后备干部培训个人总结十篇

后备干部培训个人总结篇1

一、从全局和战略高度，深刻认识加强后备干部培训的极端重要性。

刚刚结束的党的xx届四中全会作出了关于加强党的执政能力建设的决定，要深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍，要求领导干部提高“五个方面的能力”。XX年，中央颁布施行的《党政领导班子后备干部暂行规定》规定，提拔干部一般要从后备干部中挑选。《干部任用条例》规定，把干部任职前培训作为干部任职的必备资格之一，这些规定体现了加强后备干部培训的极端重要性。

国家总局历来重视干部教育培训工作。XX年来，在年初工作会议上，国家总局专门就深入落实“十五”干部教育培训规划，进一步强化教育培训工作，改进培训的方式方法，增强培训的针对性和有效性，加强对优秀年轻干部的培养，提高队伍综合素质，作了一系列重要部署。省局、上级市局在这方面也提出了相关要求。这充分体现了上级各部门对加强干部教育培训的高度重视。

今年初，局党组按照国家总局、省局、上级市局关于加强干部教育培训的有关要求，在全市系统工作会议上，就继续建立红盾人才库，加大后备人才培养力度作了明确规定。要加强对基层骨干和副职的考核考察，对表现突出的，要作为后备人才重点培养、使用。

因此，本期青年后备干部培训，既是一个学习xx届四中全会的机会，也是深入贯彻《党政领导班子后备干部暂行规定》，落实上级各部门关于加强干部培训精神，更好地引导大家认清形势，不断提高干部政治理论、业务水平和领导能力作出的一个具体部署，是为推进工商事业全面、可持续和跨越式发展而采取的一项重要举措。

今后一个时期，市局将按照《党政领导班子后备干部暂行规定》，按照上级各部门的有关要求，进一步加大基层领导干部，特别是基层青年后备干部的教育培训力度。同志们作为我局的基层后备干部，不仅要深刻认识培训的重要性，而且还要不断提高自身素质，适应基层发展的需要，增强学习的自觉性，增强自身建设的责任感和使命感。

二、加强学习，不断提高领导能力

后备干部培训个人总结篇2

一、后备干部的选拔

（一）选拔方法

根据现有的国有企业人员管理体制，目前大部分国有企业的两级后备干部分别采用不同的选拔方式：公司级后备干部选拔由上级部门组织，人选主要通过民主推荐、考察审定的方式产生；中级后备干部选拔由国有企业自行组织，选拔过程中多引入竞争的方式，可将其归结为“五关六步”工作法，“五关”是指资格审查、专业素质测试、领导面试、组织人事部门考察、公司党委审定，“六步”是指推荐加“五关”的五项内容。

广西投资集团有限公司在中级后备干部的选拔过程中注重运用了两种方式，将尽量多的优秀中青年干部纳入考察范围。首先放宽入选范围。如2009年3月，投资集团启动深化组织、劳动、人事三项制度改革，对集团公司总部所有包括中层管理岗位在内的126个岗位全部实行竞聘上岗，参加竞聘人员的范围从投资集团总部扩大所属18家全资、控股企业，通过拓宽干部选拔范围，促进了投资集团人力资源的活化管理，激发了基层青年人才的活力。其次运用多种选拔途径，更加广泛地发现人才。选择采用领导推荐、单位民主推荐、公推、自荐四种方式进行，拓宽了投资集团发现和选拔人才的视野，为更多人才提供了展现自身才能的机会和平台。

（二）注意事项

为使选拔过程公平公正，选拔结果科学合理，在选拔工作中还应注意以下几点：一是在后备干部选拔开始前，必须先对各层级现有和需要的干部职数进行分析，做好后备干部人员规划，提出需要配备人选的数量和培养方向。二是注重克服公开选拔过程中出现的表现与实际不符的现象，既要做到公开公平，又要做到全面客观地评价人才，将临场发挥与日常表现结合起来。三是要将定期选拔与不定期选拔结合起来，将一届领导班子任期或三年作为一批后备干部的培养期，班子到届或每隔三年开展一次后备干部选拔。对上个培养周期结束时未培养成熟的后备干部，也将与各种形式推荐的人员一起重新参加后备干部选拔。在后备干部培养期间，将结合公司发展、人事变动情况，按需补充后备干部。四是将各级正职后备干部的选拔作为人才队伍建设的日常项目确定下来，建立一套完善的系统，防止出现到使用时就感到副职易配、一把手难选的现象。

二、后备干部的培养

（一）培养方法

一是理论和业务知识培训。后备干部培养应从理论和业务知识培训着手，提高后备干部的思想政治素质和综合知识水平。投资集团后备干部的理论培训工作以定期与不定期相结合、集中培训和送外培训相结合的形式，分层次对后备干部进行轮训。集中培训以思想政治素质、综合知识培训为主，送外培训以业务知识培训为主。理论培训应贯穿后备干部培养过程的整个三年。选拔结束后对入库人员进行综合知识集中培训。要进行培训需求调查，针对培训需求情况不定期召开前沿理论知识讲座，并按需开展后备干部外派学习。如投资集团通过不定期在星期五开办“广投讲坛”内部讲座，邀请全国各领域知名的专家学者讲授包括人力资源管理、企业文化、当前宏观经济形式分析等知识理论，为后备干部搭建一个文化、知识、经验学习交流分享的平台；同时，积极组织后备干部到其他大型国有、民营、外资、合资企业参观学习，注重开阔视野，提高现代管理能力。

二是工作实践锻炼。当前，国内企业常用五种实践锻炼方法对后备干部进行培养：定岗压担、多岗转换、上挂锻炼、下派任职、应急磨砺。企业应结合实际，针对经营销售、人事党务、技术研发、生产采购、战略财务五类不同培养方向的后备干部分别采取其中几种方法进行定向培养（见表1）。其具体操作方式是：①安排后备干部到重要岗位上经受考验、制定较高目标对后备干部加压培养；②开展不同岗位分工之间的交流，包括跨类别之间的交流，如政工到行政、行政到政工，研发到生产、生产到研发，进行多岗位培养；③开展基层到机关、机关到基层，子公司到本部、本部到子公司，工厂车间到职能部门、职能部门到工厂车间的上挂下派培养；④有意识地让后备干部面对突发事件去解决矛盾，进行应急磨砺能力培养。针对后备干部培养，广西投资集团有限公司对后备干部因地制宜实行上挂、下派、外派、交流或轮岗多种锻炼，为后备干部提供发挥才干的舞台，促进后备干部的成长，提高后备干部解决实际问题和驾驭工作的能力，同时，集团公司借推进项目贮备和建设之机，把项目建设作为人才成长的摇篮。

（二）注意事项

一是后备干部培养要有计划性。后备干部一经确定，就要以其今后上岗所必须达到的政治素质、知识结构、管理能力、专业水平为目标，制定分阶段培养计划，并把培养计划真正落到实处。层次越高的后备干部，其培养计划性就应越强。因此后备干部培养应与后备干部选拔周期相统一，三年一个整体发展规划，一年一个详细操作计划，才能做到有的放矢地开展工作。

二是后备干部培养要有针对性。在对后备干部进行实践锻炼前，必须对后备干部个体进行分析，了解其培训需求，结合实际情况，按照“缺什么补什么”的原则有针对性地进行培养。对已经过多岗位锻炼、工作经历较为丰富的后备干部，主要采取现岗位锻炼的方式，明确目标任务，严格要求；对经历相对单一的后备干部，要有步骤地进行岗位轮换，增加多岗位领导工作经验。在培养方式的选择上，还应注意普遍性与特殊性相结合，对外贸、研发、技术、财务等专业性较强的后备干部的培养，不宜采用跨系统交流的形式，应以定岗压担和同一类别内不同分工之间交流的方式进行。

三、后备干部的管理

（一）信息档案管理

后备干部选拔入库后，首先应为其建立信息档案资料，包括人员的基本信息、工作简历、职业发展意愿、培训记录、考核记录等，为后备干部的培养和今后的任用提供参考，并用于定期分析，为大规模调整和补充后备干部提供依据。在信息档案管理工作中，后备干部所在单位应配合好上级组织人事部门做好信息变动的及时上报工作，以确保后备干部库中人员信息的准确。

（二）考核与奖惩

后备干部名单不应一成不变，应实施动态管理，在培养周期内对他们进行考核与奖惩，实行优胜劣汰。在培养周期内，对已经被列入名单的人员，由组织人事部门逐年进行考核，对表现突出的，及时列入近期可使用范围，并将其调整到同职级的重要岗位，赋予一定的权限，这既是奖励也是考验。同时将那些在考核中道德品质出现问题、工作实绩不突出、发展潜力不大、群众意见较大、反映较差的干部及时调整出后备干部队伍。

（三）职业发展

对于后备干部的职业发展应做好几项工作：制定职业生涯规划，落实一帮一制度，建立阶梯型上升通道。要将公司发展战略对人才的需求和后备干部的职业发展意愿结合起来，帮助他们制定职业生涯规划，并指定培养人，建立一帮一培养体系，对其进行职业发展辅导。在岗位出现空缺时，按需提拔成熟后备干部，在岗位没有出现空缺时，可任后备干部为上级职务助理，进行上挂锻炼。在干部的选拔任用中，将后备干部队伍作为调整充实各级领导班子的主要来源优先考虑，创造条件及时启用成熟者。

四、值得注意的问题

（一）明确职责划分

后备干部既是在原单位工作的员工，又是公司的储备干部，这一双重身份决定了后备干部管理应实行组织人事部门和所在单位上下级共同承担，这就存在一个职责划分的问题。后备干部管理中职责划分的关键是要明晰各级工作的重点和交叉工作如何有效结合，如图1所示。

（二）注重备用结合

当前，许多单位的后备干部队伍建设工作存在“备多用少、备用错位”的现象，不仅没能助推公司的人才发展，反而给公司的人力资本造成巨大的浪费。为有效解决后备干部备用不一致的问题，应主要把握以下几个方面：一是把好入口关，紧密结合公司对各层次岗位设置情况，科学合理地选拔配置后备干部，挑选素质较高的人选。二是根据企业对人才的需求方向，有针对性地进行培养，减少因培养方向错误而造成企业和个人人生成本的浪费。三是要特别重视党政一把手后备干部的选拔培养，建立各级正职后备干部人才库，并真正下功去培养正职人选。四是建立后备干部优先使用制度，用制度来保证提高备用结合率。五是探索建立最长备用期制度，各级后备干部的最长备用期不超过6年，超过最长备用年限得不到提拔使用，应调整出后备干部队伍。同时，要特别注重提拔使用备用时间较长的干部，对备用时间达5年的干部进行重点研究分析，为这些后备干部的提任创造条件。

（三）营造能上能下的用人环境

后备干部培训个人总结篇3

一、继续在全系统开展弘扬劳模精神为主题的“学劳模、赶先进、比贡献”活动，将此次活动与省直工委组织开展的“保持先进性、建功‘十一五’”主题实践活动相结合；与省文明委组织开展的“迎奥运，讲诚信，促和谐”主题实践活动相结合；与系统的行风建设相结合，树立和谐地税新形象；与系统的干部教育、业务练兵比武活动相结合，在系统内通过比学赶帮超，达到政治强、业务精、素质高的要求；与系统的精神文明创建活动相结合，确保活动成效显著。

二、加强各级领导班子建设，选准、配强、管好“一把手”，探索落实民主集中制的有效机制，续深化后备干部队伍建设。做好后备干部人选的补充调整、考察认定工作，建立市局班子及处级领导干部后备干部队伍。

三、研究探索领导班子、领导干部考核量化评价标准，建立健全完善干部交流制度和办法，组织开展先进领导班子创建活动。

四、完成系统公务员登记，做好非领导职数确定与下达。

五、做好总局全国教育培训局长会议的相关材料整理和宣传交流工作。

六、严格按照《xx省税务局2009年干部教育培训项目方案》逐步落实各项培训项目的许可备案、组织实施和效果评估；

七、继续做好“五员”培训、领导干部培训、初任培训、任职培训、专门业务培训、更新知识培训和税收业务骨干培训；完成系统50名师资人员、100名税收业务骨干、50名处级领导干部的培训任务。

八、拓展培训渠道，创新培训方式，健全完善集中学习、脱产培训、专题讲座、远程网络教育等多渠道培训体系，积极创建学习型地税系统。

九、组织业务能手达标竞赛活动。举办全省地税系统以“三员”为主的各类业务能手的达标竞赛活动，选拔并表彰一批业务能手。

十、建立完善师资队伍。研究制定师资人员的条件和标准，按照自愿报名、组织考核、明确待遇、加强管理的原则逐级推荐产生省局的师资队伍。

十

一、按照选派要求，组织干部参加总局的专业知识培训班、省委组织部更新知识培训班、省人事厅组织的任职培训和对外交流培训班。

十

二、完成系统干部教育培训网络教育平台和万人答题系统搭建工作。

十

三、实施县（区）局基层建设达标活动，推进基层建设全面、协调、均衡发展。

十

四、组织开展群众性创建活动，做好各类先进单位和先进个人评选推荐及表彰工作。

十

五、下发《xx省税务局关于加强地税文化建设的意见》，做好研究确定陕西地税理念体系等准备工作。

十

六、汇总全省税务系统厅局级以上集体和个人荣誉情况，根据各级别荣誉情况，确定进入《xx税务系统群英谱》的集体、个人范围，下发通知收集事迹材料，并进行修改编辑。

十

六、做好系统新招录公务员的接收、分配工作。

十

七、完成系统公务员工资套改，做好日常工资管理。

十

八、认真落实老干部工作的各项政策措施，积极组织开展丰富多彩、健康有益的活动。积极研究和解决老干部工作遇到的新情况和新问题，不断改进创新老干部工作的思路和机制。

十

后备干部培训个人总结篇4

一、继续在全系统开展弘扬××精神为主题的“学××、赶先进、比贡献”活动，将此次活动与县直工委组织开展的“××、建功‘十一五’”主题实践活动相结合；与县文明委组织开展的“迎××，讲诚信，促和谐”主题实践活动相结合；与系统的行风建设相结合，树立和谐工商新形象；与系统的干部教育、业务练兵比武活动相结合，在系统内通过比学赶帮超，达到政治强、业务精、素质高的要求；与系统的精神文明创建活动相结合，确保活动成效显著。

二、加强分局、所班子建设，选准、配强、管好“一把手”，探索落实民主集中制的有效机制，续深化后备干部队伍建设。做好后备干部人选的补充调整、考察认定工作，建立局班子及股级后备干部队伍。

三、研究探索领导班子、领导干部考核量化评价标准，建立健全完善干部交流制度和办法，组织开展先进领导班子创建活动。

四、完成系统公务员登记，做好非领导职数确定与下达。

五、做好总局全国教育培训局长会议的相关材料整理和宣传交流工作。

六、严格按照《××县工商局____年干部教育培训项目方案》逐步落实各项培训项目的许可备案、组织实施和效果评估；

七、继续做好“五员”培训、领导干部培训、初任培训、任职培训、专门业务培训、更新知识培训和税收业务骨干培训；完成系统__名师资人员、___名监管业务骨干、__名中层干部的培训任务。

八、拓展培训渠道，创新培训方式，健全完善集中学习、脱产培训、专题讲座、远程网络教育等多渠道培训体系，积极创建学习型工商系统。

九、组织业务能手达标竞赛活动。举办全县工商系统以“三员”为主的各类业务能手的达标竞赛活动，选拔并表彰一批业务能手。

十、建立完善师资队伍。研究制定师资人员的条件和标准，按照自愿报名、组织考核、明确待遇、加强管理的原则逐级推荐产生县局的师资队伍。

十

一、按照选派要求，组织干部参加总局、省局、市局的专业知识培训班、组织、人事部门组织的任职培训和对外交流培训班。

十

二、完成系统干部教育培训网络教育平台和万人答题系统搭建工作。

十

三、实施县局基层建设达标活动，推进基层建设全面、协调、均衡发展。

十

四、组织开展群众性创建活动，做好各类先进单位和先进个人评选推荐及表彰工作。

十

五、下发《××县工商局关于加强工商文化建设的意见》，做好研究确定工商理念体系等准备工作。

十

六、汇总全县工商系统集体和个人荣誉情况，根据各级别荣誉情况，确定进入《××工商系统群英谱》的集体、个人范围，下发通知收集事迹材料，并进行修改编辑。

十

六、做好系统新招录公务员的接收、分配工作。

十

七、完成系统公务员工资套改，做好日常工资管理。

十

八、认真落实老干部工作的各项政策措施，积极组织开展丰富多彩、健康有益的活动。积极研究和解决老干部工作遇到的新情况和新问题，不断改进创新老干部工作的思路和机制。

后备干部培训个人总结篇5

一、主要做法

1、加强交流，为年轻干部积累经验提供舞台。我们一方面实行年轻干部定期交流制度。针对一些年轻领导干部长期在一地任职，作用发挥受到一定限制的情况，制定干部在一地任职的期限和重点热点岗位交流的规定，让那些较有潜力的年轻干部到不同的工作岗位上进行全面的培养锻炼。近两年，我们利用县乡班子换届的契机，共交流年轻干部184人。另一方面采用各种交流形式培养锻炼干部。选派优秀中青年干部参加企业“两个置换”、“三个代表”教育学教活动、农村建整、农业结构调整等中心工作，让年轻干部在多个岗位上得到锻炼和充实。

2、强化培训，为年轻干部提高素质铺路搭桥。年轻领导干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况，一是重点办好中青年干部培训班。培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出邓小平理论和“三个代表”重要思想。通过组织培训班学员进行述学、评学、考学，不断增强年轻干部的理论功底，推动理论学习的深入。二是注重抓好中青年干部的实践锻炼，结合“三个代表”学教活动、社区党建活动把中青年干部放到条件艰苦的村居中开展工作，通过实践，年轻干部的能力和素质得到了一定锻炼提高。三是抓好年轻干部的经常性培训。在大专院校、沿海地区开设培训基地，分期分批组织年轻干部进行培训。通过高层次的学习培训，使年轻干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，拓宽知识面，提高思维层次。

3、深化改革，为选拔年轻领导干部创造条件。一是建立干部辞职制度。把由于个人能力不够，自身行为不当，未能很好履行领导干部的职责，身体状况欠佳，不适应现任职务，或因工作失误造成一定损失和影响的领导干部，通过自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等办法调整下来。二是实行干部任期制。对领导干部任职最高年龄和在同一职位的任职年限作出规定，为年轻干部“腾位子”。对超过任职年龄的干部在班子换届时，一般不安排进班子，而改任非领导职务。对在同一职位上工作超过规定年限的，在班子调整时，原则上规定必须调离原工作单位。三是实行公开选拔和竞争上岗。在机构改革过程中，拿出部分领导职位进行公开选拔，在机关部门积极推进中层干部竞争上岗，为年轻干部上岗创造更多机遇。四是规定班子年轻干部的配备比例。抓住党委、政府、人大等班子换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干部在班子配备中的比例。

4、加强管理，建好管好后备干部人才库。一是推行后备干部公示制。把后备干部队伍的基本情况向基层、向群众、向社会公开，充分听取基层干群意见，接受群众监督。二是推行工作评议制。有计划地组织后备干部每月向所在部门、每季向班子成员、每年向人大、党委进行工作汇报和述职，开展××讲评和评议，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力。三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。四是推行谈话提醒制。在建立后备干部培养责任人的基础上，增强管理的主动性，经常性地用正反两方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患与未然，培养他们树立良好的工作作风。五是推行动态管理制。根据人才成长的动态过程，实施后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。

二、存在的问题及对策

区县市干部培养选拔年轻干部工作，目前仍还存在一些不可忽视的问题，还需要不断总结、完善和探索。主要表现在：一是相当一部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构。“两头小、中间大”，年轻干部总量偏少，50岁 以上干部总量偏少，乡镇街道班子平均年龄偏低，县直单位班子平均年龄偏大。二是相当一部分年轻党政领导班子成员知识和专业结构欠合理。缺少系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，缺少熟悉现代经济、农业、外经外贸及法律的干部。三是选人视野过窄，选人余地过小。区县大都只注重从行政事业单位选人，一个区县行政事业单位每年进人相当有限，公招人数更少，企业“两个置换”后人员基本没有管理起来。以上问题如果不采取有力措施尽快解决，就会直接影响党和国家的长治久安，影响党的“三个代表”的实践。因此，加强干部队伍建设，特别是大力培养和选拔优秀年轻干部，已经成为当前组织部门的一项刻不容缓的重大任务。

我们认为，要解决这些问题，必须做好以下四个方面的工作：

1、总揽全局，着眼未来，规划建设“大后备”干部人才库。建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。干部工作必须总揽全局，树立大后备的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、文凭界限，把选拔人才的触角伸展到社会各个领域、各个层次、各个角落，形成全方位、多层次的选人渠道，使各类人才充分涌现。干部人才库应包涵各种、各类人才：在身份构成中，既要有干部，又要有工人、农民和其他身份的人才。在门类构成中，既要有党政领导型人才，又要有经济管理型人才。在层次构成中，既要有县处级以上高级后备人才，又要有科局级中级后备人才，还要有股级以下初级后备人才。在梯次构成中，既要有较为成熟的“应用型”领导人才，又要有新世纪的“储备型”人才。还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。储备的干部越多，选人用人的余地越大。

2、扩大视野，拓宽渠道，努力营造良好的用人环境。由于体制上的障碍及社会上不正之风的干扰等种种原因，在当前选拔干部的工作中，仍存在着“小圈子”选人，凭印象选人，公开度、透明度不够等问题。因此，培养选拔年轻干部必须坚持公开、公平、竞争、择优的原则，增加干部工作的透明度。一是推荐与自荐相结合。培养选拔青年干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应特殊重视青年干部的毛遂自荐，使推荐和自荐有机结合起来。要提倡、鼓励青年干部毛遂自荐，要破除“枪打出头鸟”、“含而不露”等陈腐观念，强化舆论导向，为青年干部自荐创造一个良好的社会环境，使更多的优秀人才加入自荐者行列。二是重点培与公开竞争相结合。从各种渠道获得的人才苗子经过有选择、有目的、有重点的培养，会更快更好地成长，对成熟的人才，要优先选拔、优先重用。但重点培养不能代替公开竞争。公开竞争，可以更有效地拓宽识人选人的视野，发现和掌握一批优秀人才。公开选拔要注意公开，条件、标准、程序、结果要让广大干部群众主动参与和监督。

后备干部培训个人总结篇6

活动地点：103室、教学楼前、大夫山公园、208室

负责单位：青协公关部

XX届广州体育学院青年志愿者协会干培工作总结

（李康超） 时光荏苒，经历了一个春秋，我们迎来了XX届新生的到来。新学年的迎新、招新工作是青年志愿者协会传承发展的基础，而对通过层层选拔出来的新干事的干培则是青年志愿者协会传承发展的启动能源。XX届干培方案由公关部起草策划，整个方案分为五个部分。通过XX届新任主席团的审核和管理层例会表决通过。本次干培工作从计划筹备到实施完结的整个阶段，经历了重重的波折和困难，经过管理层各部门的共同努力、协调配合，于XX年10月23日顺利完成。在此次干培中，展现了干培内容的丰富性、创新性、条理性、灵活性，同时也出现了各种细节的工作漏洞，对此次干培工作造成很大的影响。为此我作为本次干培活动的策划人和负责人，认真反思、吸取教训整理总结了此次干培工作的一些优点及缺陷。以下是我对本次干培活动的工作总结：

一、工作回顾。

第一部分：动员大会

（一）活动名称：干培动员大会时间：XX-10-16，下午14：00-15：00 地点：103教室

（二）活动缺陷：

1、教室申请确认不明确，教室申请负责人与主席团、活动负责人沟通出现信息差错，对活动场地布置造成拖延。

2、部分导师及工作人员迟到，没有时间观念，不明确工作责任的重要性，造成工作岗位不能按原计划进行。

3、 应急工作没准备，教室多媒体临时损坏（投影仪音响设备）没准备备用移动音响，导致活动延迟，不能准时开展。

4、动员大会ppt的内容出现错误，干培时间标记XX年，音乐资料没有拷贝备份，导致ppt视频放映阶段缺失预想效果出现尴尬的场面。

5、部分活动工作人员对活动流程不了解，导致导师宣誓的环节和小组会议环节出现混乱现象。原因是没有按原计划实行彩排。

6、在活动期间，部分导师部分场合，随意提出自身不满。在现场当着干事提出对活动环节的不满，出现了不少小插曲，影响到干事对到本次干培产生不好的印象。

(三）活动优点：

本次干培动员大会突出的优点是在会议上增加了互动环节，活跃了现场的气氛，大部分的干事争先积极发言，分享自己的成功经验和能力，使得会议出现了一段小高潮。其次，本次会议还增加了一个导师宣誓的设想，虽然在此环节上出现了一点不足的地方，不过总的来说这一个环节体现了导师们对本次干培的责任心，对干事的负责，对工作负责的态度。

第二部分：硬件培训

（一）活动名称：干培硬件培训 时间：XX-10-16， 晚7：00-22：00 地点：103教室

（二）活动缺陷：

1、签到指引工作没做好，部分干事没签到就直接就坐，导致考勤工作不完整。

2、培训项目流程ppt没有准备，只能临场制作一个简单的背景ppt，通过口述讲解硬件培训的项目及流程。

3、原计划公关部负责的礼仪培训ppt没有落实好，只能临时取消。作为本次活动负责部门，本职工作的缺失是非常严重的问题，必须认真反思。

4、原计划组织部负责的策划培训的主讲人临时提出调换培训主讲人，没有提前与活动负责人反映，导致准备工作出现紧张状况。

5、策划培训课件没有准备策划书范文，给评讲干事策划书环节造成了一定的影响性。

6、收集干事策划后，没有进行认真的审评和反馈工作，草草了事。

7、活动结束后，大部分导师没有自觉留下来帮忙清理会场，收场工作得不到重视。

（三）活动优点：

本次的干培硬件培训的优点体现在培训内容的创新和升华。此次硬件培训创新是新开设了“口才与演讲”的培训项目，这一门培训深深地吸引了所有的干事，并且在培训后的互动环节中更是整场培训会的高潮，干事们积极地主动发言，展示自己的演讲口才，锻炼当众演讲的场胆。同时，干培必备的“策划培训”在本次培训会中也得到了升华，培训内容相对以往的内容更丰富、更详细、更完整，培训师也能有质量地对培训教案进行了讲解，虽然在干事策划评讲的环节不是很完美，但总体效果还是比较好的。所以本次硬件培训的举办是成功地完成了。

第三部分：团队拓展

（一）活动名称：干培团队拓展时间：XX-10-20，上午8：30-11：30 地点：教学楼空地

（二）活动缺陷：

1、现场布置事前没有考察准备，临场讨论场地布置，浪费时间，工作效率低。

2、大部分导师及工作人员没能按照会议通知的时间准时到场彩排，导致整场活动流程衔接不顺畅，会场秩序混乱，大大降低了活动的质量。

3、部分导师缺乏责任心，不以身作则，做反面教材带头迟到。干事提前到场找不到带队导师，造成干事对导师产生不良印象。

4、部分导师在动员大会后没组织好各自队伍进行团队展示的设计，活动当天临时设计，导致活动无法按计划准时开始。

6、团队拓展项目的考勤工作没有落实好，导致活动后期的考勤记录不完善。

7、活动当天没用准备移动麦克风的备用电池，活动中途出现电池电量不足停用。

8、团队展示环节没有安排入场指引人员，导致各组进行展示的环节得不到很好的衔接。

9、团队拓展的4个项目没有安排到机动人员进行道具的准备和派发。导致进行项目演示时，没有工作人员向主持人递送道具，同时在小组道具领取时出现“打砸抢”的混乱现象。

10、各导师不清楚自身的工作职能，没能维持好队伍的秩序工作，导致集队混乱的现象。同时，在小组项目比拼中，导师没能公平、公正、负责任地做好裁判的职能，导致各项目的完成效果极差。

11、项目游戏规则讲解不到位。活动负责人在项目游戏规则方面做得不到位，导致在开展项目游戏时，产生了争论，导致现场秩序混乱。

12、部分导师打乱活动组织者的实施计划。在各项目游戏开展中，部分导师频频提出对项目规则的不满和争论各自的意见，导致组织者无法按计划实施活动流程，影响了整场活动的组织质量。

（三）活动优点：

本次干培的团队拓展最突出的是它的创新性。本次干培的培训内容最新鲜的是“罗马炮台”这一个项目，同时，现场气氛最活跃的也是这一个项目。这一个项目及考验了干事的动手能力、设计能力、思考能力，也体现出了团结一致的团队精神。而且，在激烈的团队比拼过后，还增设了一个“水气球泼水节”的娱乐环节。在团队竞争相抗下，也不忘友谊第一的情义，大家都忘我地狂欢，打成一片，场面非常的和谐温馨。

第四部分：户外拓展

（一）活动名称：干培户外拓展 时间:XX-10-21,上午7：00-16：30 地点：大夫山

（二）活动缺陷：

1、组织领取租借自行车时前，没有与老板清点自行车数量，导致领取自行车时出现租车数量误差。

2、导师带领干事前往大本营时，没有组织带领好，出现“飚车”现象，导致部分干事偏离前往大本营的路线，同时也给活动造成一定的危险性。

3、考察活动地点时，没了解清楚大夫山规章制度，导致活动开展时遭到场地管理员的质问，并补办相关手续。（在大夫山进行团地活动时，所用的场地需要向园林工作处提出申请，并且不能在活动现场悬挂横幅、会期等标志物。）

4、活动开展前活动负责人在给导师提及的注意事项不够全面，特别需要注意事项的没有再三强调。例如：各小组如需换取或交还自行车时，必须要先跟活动负责人汇报情况。

5、活动过程中出现了不愉快的插曲，发生了一起小车祸，幸好伤势不重，而且有部分的干事也出现了皮肤过敏的反映，当时只准备了外伤的急救药品，并没准备到皮肤过敏的药品，导致部分的干事不能坚持完成本次的户外培训。

6、此次户外干培在午餐后的团队游戏”泰坦尼克号“被临时取消，主要是午餐后的场地环境不允许，而且定向越野比赛后，大家都感觉比较劳累，无法正常实行计划中的团队游戏。

7、活动中出现导师在处理自行车的换取时（以双人车换亲子车），事先没与活动负责人汇报情况。导致活动负责人在活动结束清点车辆时出现失误（没有注意亲子车），丢失租车行一辆亲子车，并向租车行做出赔偿，造成了不必要的损失。

（三）活动优点：

户外拓展的项目是本次干培方案的一大亮点。户外拓展是第一次在青协干培中出现，是筹备青协干培模式的一个最新提案。户外拓展培训的特色在于“定向越野”比赛，这是一个休闲的户外运动，是一项需要体力、耐力、速度、地理知识、思考能力、决策、判断等综合性素质的体育运动，特别适合大学生青年的运动需要。这一项目的开展将会是青协干培的一大特色，同时，我们可以对比赛规则做点修改，在比赛竞争的同时进行“爱心接力”，让活动更加具有青协志愿组织的特色。

第五部分：总结会议

（一）活动名称：总结会议 时间：XX-10-23，晚7:30-22:00 地点：208教室

（二）活动缺陷：

1、总结晚会的方案因场地申请冲突无法实行，修改为简单的总结会议。

2、修改后的方案没有重新做详细的计划，准备工作不足，总结会议简单了结。

3、方案临时改变，活动场地需要重新申请，而且在申请完毕后，活动当天却发生了冲突，需要临时更改教室，给通知工作带来了不少压力。

4、总结晚会流程临场安排，环节衔接不完善。

5、总结会议签到考勤工作不完善，影响考勤记录。

6、干培“优秀团队”、“优秀个人”奖状没有预先盖上公章，会议结束后没及时回收奖状补盖印章，造成了后期的琐碎工作堆积。

7、总结会议大部分导师不出席，导致整场会议让干事感觉得不到重视。

8、总结会议没有准备设计干培的培训过程的视频，没能在总结会议上留给干事们美好的干培回忆。

（三）活动优点：

本次干培的总结晚会虽然不能按计划实行，比较遗憾。但是临时的变动后，经过主席团组织的会议提出了一个“干培毕业会”的主题也是比较新颖的一个想法，通过实践证明，效果还是很不错的。特别是在总结会议会长总结、干事感悟、颁奖环节等结束后，举行的一个毕业会的环节。这一环节我们一起合唱了周华健的《朋友》，毕业蛋糕缓缓地从干事的目光中出现，美丽的烛光，配上动听的旋律，给人带来了一种温馨的感觉，就如一个大家庭，让所有的干事感觉到归属感。

二、经验总结

（一）完善协会管理制度，提前工作计划。

本次干培工作出现如此多的工作漏洞和疏忽，其原因是协会没有制定完善管理制度，导致活动计划无监管、无规则、无协调，从影响活动的可行性、组织性、完善性。我认为本届的青年志愿者协会应努力完善好协会的管理制度，明确条规，制定协会章程。需明确协会各部门的职责、权利、纪律等条规。各部门分工明确，各尽其责，协调配合。同时，需定位好协会的发展方向，制定协会传统活动方案，把每学年的传统活动定下一个系统的模式，保证协会的传统活动能有条不紊地进行，模式不是一成不变，制定模式只是个保障，在保证活动有质量地实施情况下，我们也要不断创新。每一项工作必须提前计划，“提前”指的不是一两周概念，更不是两三天的概念，工作的计划必须提前一个月以上的时间完成。计划时间越早，能发现的隐性问题就越多，准备的时间越充足，工作效率越高且相对轻松，并且活动的可行性得到提高，实行起来不急不躁，有条有理，能有效地防止因工作急促、繁忙杂乱而导致工作细节漏洞的出现。针对本次干培工作毛病出现，最终原因是工作计划时间短促，各种工作细节无法预料，准备工作不充分，最终导致活动质量大大降低。所以完善协会管理制度，提前工作计划是促进协会更好发展的一项重要的一项保险工作。

（二）提高会议质量，在会议中寻找问题、解决问题。

会议的目的是从讨论中发现问题，解决问题，活动质量的好坏是协会发展的前提，而活动质量的取决因素是讨论会议的质量。会议的质量可以直接影响活动质量，高效有质量的会议能在倾听中发现活动的不足，能在讨论中发现新的问题，并针对性地商量提出相应的解决方案，从而改善活动计划的不足，提高活动计划的质量。若一场会议下来，完全没有发现问题，没有提出问题或发现提出问题而得不到相应的解决方案，这场会议只是在浪费时间，更严重的是给活动策划执行者一个完美的假象，让活动出现了局限性，活动隐患依然存在，最终活动的执行将遇到不可预见的各种困难和阻碍，间接影响了活动的质量。本次的干培工作中，出现最大的问题是在准备会议的失败，在准备会议中对干培方案的否决甚少，完全没有达到从会议中发现问题、解决问题的目的。同时，会议主持者的会议备案更是整场会议是否成功的关键，所以上述提到的工作计划的提前是非常重要的条件。在此我建议每一个会议主持者在会议前一定要准备好会议备案，控制整场会议的氛围，把握会议的质量。也提醒所有议会人员认真对待每一次会议，遵守会议纪律，尊重会议的主持者。

（三）合理分工，互帮互助，协调配合。

合理分工，互帮互助，协调配合是活动顺利进行的必要条件。合理的分工能让整场活动有条不紊地跟着预定流程走，每一项工作也能做得到位。谁干什么？那个时段干？怎么干？每项工作都要安排得清清楚楚，决不允许出现工作岗位模糊，工作负责人不清楚工作的执行要求和方法的情况，这将直接影响活动的执行难度和执行质量。同时，在活动的整个过程（包括筹备计划、前期准备、实施、收场）中，各部门、工作人员应互帮互助，协调配合完成每一项工作，前提是不影响到自身职责的情况下。工作中互帮互助、协调配合可大大提高工作效率和工作质量，减轻工作负担和压力，给活动的顺利执行提供了保障。本次干培其中的问题之一就是没有合理分工，导致部分工作出现缺失（如：签到、摄影、机动等），某些工作压力过大、事务繁琐，活动流程衔接不顺，工作混乱等。所以活动策划执行者在工作计划时，一定要特别注重工作岗位的安排，合理分工，减轻工作的压力和繁琐度，提高工作的效率和灵活性，并且要做好工作安排表在准备会议上简练清楚地介绍各项工作以及分配任务。

（四）工作负责，汇报情况，跟踪落实工作进度。

活动策划执行者在准备会议上分配工作后，各项工作的负责人要对工作认真负责，在限定时间内完成工作任务，并及时向活动策划执行者汇报工作情况。同时，活动策划执行人要与项目工作负责人互相沟通协调好，随时跟踪落实各项工作的进度，保证各项工作的完成质量。本次干培也体现出了这一方面的问题，各项目工作负责人对自己所负责的工作不看重，工作不积极不负责。如干培动员大会ppt的制作，草草了事，完全没有创新；干培活动通知不到位；导师迟到，裁判工作不严谨，集队懒散；硬件培训项目因缺少准备撤消一项等等。造成这些问题的归因主要是工作责任、态度、意识不强，活动策划执行者没有随时跟踪工作负责人也是其中很重要的因素之一。所以迫切需要加强协会成员的工作积极性、工作态度和责任感的提高，改变工作冷淡的现状。

以上是本人作为本次干培方案的策划执行人经历感悟得出的个人经验总结，总结之中没有做到面面俱到，详细分析，不足之处或愚见之处，请多多包涵！并虚心接受建议和批评，希望能得到各部门的指导和建议，提出对此次干培不足之处的见解，并寻求解决方案，把以后新一轮的干培工作做到最好。我的“XX届广州体育学院青年志愿者协会干培工作总结”到此结束，感谢你的审核！

后备干部培训个人总结篇7

区县市干部培养选拔年轻干部工作，目前仍还存在一些不可忽视的问题，还需要不断总结、完善和探索。主要表现在：一是相当一部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构。“两头小、中间大”，年轻干部总量偏少，50岁以上干部总量偏少，乡镇街道班子平均年龄偏低，县直单位班子平均年龄偏大。二是相当一部分年轻党政领导班子成员知识和专业结构欠合理。缺少系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，缺少熟悉现代经济、农业、外经外贸及法律的干部。三是选人视野过窄，选人余地过小。区县大都只注重从行政事业单位选人，一个区县行政事业单位每年进人相当有限，公招人数更少，企业“两个置换”后人员基本没有管理起来。以上问题如果不采取有力措施尽快解决，就会直接影响党和国家的长治久安，影响党的“三个代表”的实践。因此，加强干部队伍建设，特别是大力培养和选拔优秀年轻干部，已经成为当前组织部门的一项刻不容缓的重大任务。

我们认为，要解决这些问题，必须做好以下四个方面的工作：

1、总揽全局，着眼未来，规划建设“大后备”干部人才库。建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。干部工作必须总揽全局，树立大后备的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、文凭界限，把选拔人才的触角伸展到社会各个领域、各个层次、各个角落，形成全方位、多层次的选人渠道，使各类人才充分涌现。干部人才库应包涵各种、各类人才：在身份构成中，既要有干部，又要有工人、农民和其他身份的人才。在门类构成中，既要有党政领导型人才，又要有经济管理型人才。在层次构成中，既要有县处级以上高级后备人才，又要有科局级中级后备人才，还要有股级以下初级后备人才。在梯次构成中，既要有较为成熟的“应用型”领导人才，又要有新世纪的“储备型”人才。还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。储备的干部越多，选人用人的余地越大。

2、扩大视野，拓宽渠道，努力营造良好的用人环境。由于体制上的障碍及社会上不正之风的干扰等种种原因，在当前选拔干部的工作中，仍存在着“小圈子”选人，凭印象选人，公开度、透明度不够等问题。因此，培养选拔年轻干部必须坚持公开、公平、竞争、择优的原则，增加干部工作的透明度。一是推荐与自荐相结合。培养选拔青年干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应特殊重视青年干部的毛遂自荐，使推荐和自荐有机结合起来。要提倡、鼓励青年干部毛遂自荐，要破除“枪打出头鸟”、“含而不露”等陈腐观念，强化舆论导向，为青年干部自荐创造一个良好的社会环境，使更多的优秀人才加入自荐者行列。二是重点培与公开竞争相结合。从各种渠道获得的人才苗子经过有选择、有目的、有重点的培养，会更快更好地成长，对成熟的人才，要优先选拔、优先重用。但重点培养不能代替公开竞争。公开竞争，可以更有效地拓宽识人选人的视野，发现和掌握一批优秀人才。公开选拔要注意公开，条件、标准、程序、结果要让广大干部群众主动参与和监督。

3、实践育人，按绩选人，促进年轻干部走向成熟。一是选人视野要面向工作实践。要有改革创新精神，有丰富实践阅历和实践经验，政绩突出，为群众拥护的干部选拔到重要领导岗位。二是选人要重视实践经历。要看一贯的德才表现，要看实践中显露出的特长和优势。衡量德才要依据工作实绩。要善于从干部的工作业绩中辨析德才，对在实践中表现出政治上坚定、不尚空谈、不图虚名、埋头苦干并有突出政绩的干部，要优先提拔起来，或调整到重要岗位上去。三是培养干部要重视实践锻炼。要使年轻干部尽快成长起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，让他们在实践中磨炼意志;对他们要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。要继续推行干部交流制，从工作环境、工作内容、工作难易出发，加大对干部的交流。要把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。

4、完善制度，加强管理，形成良性循环机制。一是完善培训机制。按照系统化、规模化、制度化的要求组织培训。在培训内容上，既要加强理论知识的培训，又要强化经济知识的培训。在培训形式上，要坚持举办专题培训与委托大专院校培训相结合，境内培训和境外培训相结合，课堂教学与实践考察相结合，传统教学与电化教学手段相结合的多渠道地培训。在培训管理上，要加强对培训工作的宏观管理。二是完善考察机制。改革干部考察方法，广泛使用*推荐、民意测验的方法，岗位目标责任制的考察方法，以及动态考察、跟踪考察的方法等;对干部的评鉴使用定性与定量相结合的方法，将审计手段运用到考察工作中去等，进一步提高对干部评鉴的准确程度。三是完善“吐故纳新”机制。健全干部考核办法和制度，对表现差、不胜任现职的进行果断调整，真正使能上能下形成制度，实行能者上、平庸者下。要实行任期制，任期满后，工作表现好、实绩突出的提任或调任，对需下岗的实行动职不动级。四是完善管理机制。坚持年轻干部的动态管理，注重在实践中考察干部。建立干部的政绩管理档案，把平时管理与年度目标考核结合起来，用激励机制促进青年干部在各种环境和岗位上经受锻炼，增长才干。

二、主要做法

1、加强交流，为年轻干部积累经验提供舞台。我们一方面实行年轻干部定期交流制度。针对一些年轻领导干部长期在一地任职，作用发挥受到一定限制的情况，制定干部在一地任职的期限和重点热点岗位交流的规定，让那些较有潜力的年轻干部到不同的工作岗位上进行全面的培养锻炼。近两年，我们利用县乡班子换届的契机，共交流年轻干部184人。另一方面采用各种交流形式培养锻炼干部。选派优秀中青年干部参加企业“两个置换”、“三个代表”教育学教活动、农村建整、农业结构调整等中心工作，让年轻干部在多个岗位上得到锻炼和充实。

2、强化培训，为年轻干部提高素质铺路搭桥。年轻领导干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况，一是重点办好中青年干部培训班。培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出邓小平理论和“三个代表”重要思想。通过组织培训班学员进行述学、评学、考学，不断增强年轻干部的理论功底，推动理论学习的深入。二是注重抓好中青年干部的实践锻炼，结合“三个代表”学教活动、社区党建活动把中青年干部放到条件艰苦的村居中开展工作，通过实践，年轻干部的能力和素质得到了一定锻炼提高。三是抓好年轻干部的经常性培训。在大专院校、沿海地区开设培训基地，分期分批组织年轻干部进行培训。通过高层次的学习培训，使年轻干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，拓宽知识面，提高思维层次。

后备干部培训个人总结篇8

关键词 人力资源 能力建设 公司发展

HY公司人才工作会议上提出实施“人才强企”战略举措，充分认识大力实施“人才强企”战略的重要性和紧迫性。为实现HY公司跨越式发展，公司将以“人才强企”为目标，将人力资源管理工作的重心转移到人才队伍的建设上来，扭转人才不足制约公司快速发展的不利局面，逐步建设好一支结构合理、专业配套、素质精良、满足公司战略发展需要的人才队伍。全面启动人才队伍建设工作，“创新三个机制，建好三支队伍”，创建科学的人才培养机制、选人用人机制、人才激励机制，建设好经营管理人才、专业技术人才和操作人才三支队伍，全面提高各级各类人才的基本素质，推动公司跨越式发展。

一、HY公司人力资源现状分析

1.人员总量和岗位结构分析。如表1所示，截止2012年12月31日，HY公司共有在岗人员263人。在岗人员中，专业技术人员占员工总数的3.8%，显著低于经营人员34.6%和生产技能人员50.2%。

2.人员年龄结构分析。截止2012年12月31日，HY公司在岗员工中31岁～35岁15人，占员工总数的5.7%。公司在岗员工平均年龄39.5岁。预计到2015年共退休11人，到2020年共退休49人，退休人数内退及辅助岗位居多。见表2。

3.人员知识结构分析。截止2012年12月31日，HY公司大学本科以上学历108人，其中经营管理岗位和专业技术岗位人员72人，占66.36%，操作技能岗位人员34人，占31.48 %，辅助人员2人，占2.78%。见表3。

4.专业技术结构分析。截止2012年12月31日，HY公司共有116人具有专业技术资格。专业技术人员中工程类66人，占总数的56.9%；财会类12人，占总数的10.34%；经济类11人，占总数的9.48%；政工类11人，占总数的9.48%；其他类16人，占总数的13.79%。其中高级资格4人，占3.45%，中级资格48人，41.38%，初级资格64人，占55.17%，高、中、初级职称比例为1∶12∶16 。在具有专业技术资格的116人中有16人具有两个以上不同系列专业技术资格。

5.技能人才结构分析。截止2012年12月31日，HY公司共有187人取得技能鉴定证，其中技能岗位117人，管理岗位50人，专业技术岗位5人，辅助岗位15人。技能岗位122人共取得各岗位技能鉴定证242个（取得两证以上人员74人），其中技师证5个，高级证34个，中级证42个，初级证161个，另有6人取得本岗位上岗证。

二、HY公司人力资源存在的问题

1.人力资源结构性矛盾仍然突出。一是缺乏岗位带头人。技师仅有2人，高技能操作人才的总量偏低。在技术含量较高的电气设备维修、自控技术、维修、化验等岗位缺乏带头人，缺乏领军人物。随着先进设备、技术的使用以及现有车辆、设备的老化，各操作技能岗位对能够分析问题、带领员工解决问题的骨干人才的需求越来越迫切。

二是公司从高端专业人才总量、能力等方面与公司跨越式发展的实际需要差距很大，能够满足公司各项业务健康较快发展需要、具备市场意识和竞争能力的市场化人才匮乏。在公司现有专业技术人员队伍中，教育背景、技术背景和专业能力均偏重于安全管理、工程技术领域，现有专业技术人员熟悉日常具体业务，基本能够满足目前常规性工作的需要，但所积累的经验大多限于航油现有业务，缺乏先进的管理理念，缺乏利用先进管理工具、信息工具对信息数据进行深入分析的能力。

三是具备中级专业技术职称的大多集中于中层管理人员，专业技术领域出现人才断档。

2.管理人才数量上基本能够满足公司现有业务需要，但对照公司跨越式发展的要求存在不足。一是中级管理人才平均年龄已经达到40岁，如果未来几年不加大对年轻人才的培养和使用，中级管理人才的老龄化现象将日趋严重。二是中级管理人才的能力和素质还无法满足公司战略发展的需要。公司的目标是到2015年实现跨越式发展，销售量翻一番，成为具有较强竞争力和行业影响力的XX公司。但是受多年计划经济和XX保障性特点的影响，当前公司中高级管理人才视野还不够开阔，思维还比较单一，缺乏市场经济环境下的锻炼，普遍缺乏市场竞争经验、业务拓展经验和突发事务管理经验；市场开拓能力不足、风险管控能力不足、驾驭复杂局面能力不足、与利益相关方关系能力和谈判能力不足。公司目前中高级管理人才的能力和素质与实现公司战略目标的要求有较大差距。

3.后备干部队伍建设亟待加强。随着公司业务的快速发展，需要一批年富力强、懂经营、会管理、善开拓的经营管理人才逐步补充到各级管理岗位中去。但目前公司还没有建立完善的后备干部管理体系，造成后备干部人才不足。一些能力和业绩比较突出的干部，因为缺乏有针对性的、系统的培养过程，工作经历简单，或是缺乏基层或机关工作经验，或是缺乏不同专业的岗位锻炼，很难在短时间内走到更高的领导岗位上去。后备干部建设亟待加强。

三、HY公司人力资源能力建设路径

1.建立科学的人才培养机制。（1）从人才战略高度重视培训工作。“终身教育”“学习型组织”的提法和概念都表明，人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。HY公司把对员工的培训工作提升到公司持续发展、做强做大的战略高度进行定位和思考，从公司的长远发展出发规划内部员工的培训计划工作。（2）逐步建立并完善公司人才培训体系。一是，逐步健全并规范培训管理的各项制度，使培训科学化、制度化、系统化。按照“统一规划、分类指导、分级实施”原则开展各项工作，确保培训工作逐级落实到位；利用多种形式开展培训工作。二是，以提高个人素质带动团队素质提高，贯彻“越是骨干越要培训”的理念。三是，逐步建立公司各级内部培训师资队伍，研究建立企业内部培训师制度。包括经营管理培训师、专业培训师、技能操作培训师等；强化培训者培训。四是，优先培训主管培训工作的领导和人员，使他们全面掌握培训管理的各种方法，熟悉各项政策，能够科学、高效地组织本单位的培训工作。五是，做好培训评估工作。对培训项目、培训过程及培训效果进行系统评价，不断提高培训质量。（3）加强各类人才的职业生涯设计。把培训作为员工职业生涯设计的重要内容，做好各类人才的职业生涯规划，特别是要加强公司发展需要的重点专业骨干人才的生涯设计。进一步完善员工年度发展计划，以促进员工的职业发展。在调查的员工职业生涯计划的基础上，制定各岗位族系的职业生涯发展策略，确定员工在不同职系中的发展通路及要求。结合能力素质要求和绩效考核结果，具体分析员工是否符合拟定职业发展的要求及符合的程度。根据分析结果，帮助员工制定具体的年度发展计划。结合员工的年度发展计划，制定针对性的培养方案，将员工发展计划落到实处，并缩短员工发展计划的反馈周期，加强能力提升与绩效改进的实效性。

2.建立有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。（1）选好人、用好人，主要取决于用人观念和选人用人机制。要建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。坚持德才兼备选人用人，要注重在考核中发现人才，在使用中发现人才的工作机制。

（2）完善干部管理制度，进一步改进干部考察考核的方式方法，采取定性、定量相结合的考核方式，多方面、多层次地听取意见。在干部工作中树立注重业绩的正确导向，建立领导干部能上能下的任用机制，增强广大干部的责任感和紧迫感。研究制定能够体现不同岗位、不同职务特点的考核标准，客观准确地评价干部的工作业绩。

（3）逐步完善岗位任职条件和岗位能力要求。扎实做好“岗位管理科学化”。通过科学有效的“岗位分析评价”工作，建立健全公司各级岗位任职资格模型、岗位说明书以及与之匹配的编制定员、薪资标准、绩效考核制度。推行机关人员执业资格准入制度。制订定性和定量相结合的任职条件，把符合岗位要求，能够胜任岗位工作的人员选拔到岗位上去。

（4）严格编制管理，稳步消化超编职数。采取竞争上岗、增量消化、限龄离岗、内部调剂等方式逐步消化因三产清理、机构合并等原因形成的干部职数超编问题，力争在2015年规划期内完全消化。在超编问题未解决之前，确保干部职数的零增长。

（5）完善岗位选人用人机制，建立公司内部人才孵化机制。继续开展供后备干部挂职锻炼、基层、机关双向挂职锻炼，机关助理轮岗交流等工作；开展人才梯队建设，发挥公司各梯次核心人才中坚力量的作用，建立后备人才的造血机制，解决如何尽快发掘培养新干部的问题；采取竞争上岗、组织选拔、员工推荐等多种方式选拔员工，保证员工队伍的活力和朝气。建立良性竞争机制，实现空缺管理岗位竞争性选拔率达100%。建立管理岗位任职资格标准体系，持续开展管理岗位基本任职资格达标工作。

（6）建立优秀人才信息库。公司对各类优秀人员建立管理档案，记录个人信息及相关的内容。对入库人员分类制定相应管理办法，对优秀人才跟踪考察，考察其专业技能、学习培训和工作表现等综合情况。

3.完善有利于激发人才执行力与创造力的激励机制。（1）继续开展全员绩效考核工作，建立岗位淘汰机制。进一步优化、完善各级各类人员的绩效考核办法，明确绩效考核的标准、程序和考评责任，对员工的行为、能力、业绩（工作量）做出公正、客观、准确、及时地评价。加大绩效结果运用的深度和广度，突出绩效考核的引导作用，建立绩效考核结果运用与员工职业生涯发展深度结合的观念，提高绩效考核结果在评先选优、晋级晋升工作中的比重。充分体现出“干多干少不一样，干好干坏不一样，会干不会干不一样”的激励和约束机制，坚决打破“大锅饭”的平均分配制度。

（2）建立激励政策向重点人才、艰苦地区人才倾斜，向贡献大、业绩突出的人才倾斜机制，营造积极努力、开拓进取、勤奋敬业的良好工作氛围。

（3）建立中青年专业技术骨干人才队伍。制定中青年专业技术骨干人才的条件、标准及管理办法，对专业技术骨干人才在职称评审、干部提拔等方面优先考虑。有计划地培养专业技术带头人。设立人才奖，对有杰出贡献的经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才，给予表彰和奖励。

（4）创造良好的人才成长环境。树立公司人才一盘棋的观念，从公司整体战略出发，以公司大局全局为重，加强各单位间人才交流，保证人才流动顺畅。

（5）严格落实航油公司薪酬政策，在员工中普及全面薪酬管理理念，在工资、奖金、福利等外在薪酬以外，逐步建立和完善以优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会为关键要素的内在薪酬激励机制，营造积极努力、开拓进取、勤奋敬业的良好工作氛围。加强福利方面研究工作，着手探索和建立弹利保障体系，以吸引人才、留住人才，支持公司的可持续发展。

4.大力加强三支队伍建设。（1）经营管理人才队伍。一是加大在岗经营管理人才培训力度，主要是加强综合素质和各方面能力的培养。中层管理人员的培训时间每年不少于100小时，加大对中层干部的高层次培养力度。结合任职资格体系建设，开发管理人员能力提升课程体系。以培养复合型人才为目标，加大岗位锻炼力度，制定岗位交流规划，力争2015年，公司7级管理人员具有多岗位部门主管经历的比例达到85%。开辟HY公司优秀干部走出去绿色通道，通过到发达地区、先进公司学习、挂职，拓宽视野，更新观念，增长能力。二是开展岗位锻炼培训经营管理人才。根据公司发展战略需要，逐步设立岗位锻炼的培养岗位，对有能力、综合素质好、敢于管理、善于创新的后备人才有计划地进行岗位挂职锻炼。三是加强任期制管理。全面实行任期制管理，本着“生产单位、机关职能部室正职一般不超过两届（六年）”的原则进行聘任管理，聘任时明确聘用期、试用期；试用期、聘用期结束要对经营管理者进行相应考核、评价。

（2）专业技术人才队伍。落实专业技术人才队伍建设的目标，在急需和紧缺专业岗位引进人才，满足关键岗位人才配备的需要、满足技术改造人才的需要、满足科研和技术创新人才的需要、满足跨越式发展需要，培养一批在专业、科研、技术管理等领域技术精湛、专业精通的高级人才。

一是加快专业技术人才队伍的专业深化培训、转型培训、拓展培训，培养和造就一批复合型专业人才。二是加强专业技术人员考核聘任管理。完善专业技术资格聘任制度，建立和完善一套切实有效的专业技术人才选拔、培养、跟踪考核制度。制定激励政策，鼓励员工参加各类职业资格考试，通过参加社会化的专业培训和资格考试，提高员工履岗任职能力。三是建立专业技术人才职业生涯设计。对专业技术人才与经营管理人才进行分类管理，促使专业技术人才与经营管理人才通道协调发展。健全专业技术人员的岗位序列，建立专业技术人员的职业生涯规划；完善科技创新奖励机制，对在专业领域有突出贡献的人才加大绩效倾斜；改善专业人才成长环境，向他们提供可能的施展才华平台，提供人、才、物支持，提高科技创新的荣誉感和责任感。

（3）操作技能人才队伍。一是提升技能人才队伍的整体素质。围绕现场作业实际，强化操作能力的培训，坚持学、考、用相一致的原则，提高生产技能人才处理复杂问题的能力和应急处理能力。生产岗位技能人才要立足岗位现场培训。根据岗位工作需要，制订培训要求，保证培训时间和培训效果。

后备干部培训个人总结篇9

时间如同白驹过隙，我们网络部本学期的工作已经接近尾声。由繁忙于招新的9月，到部门工作正常开展的10月，进而到专致于举办班徽设计大赛的11月，一路走来，无一不是为网络部的建设添砖加瓦，使我们网络部逐渐走向强大。

现总结项目如下：

一、 招新总结。

忙碌的招新工作充斥着整个九月，由于整个管理学院都在海珠校区，不像去年那样分两个校区，这给我们的招新工作减少了许多麻烦。随着招新工作的展开，我部按部就班地进行制作传单、网络宣传、扫楼宣传、摆摊宣传、通知面试、正式面试、举行新干事见面会等各项工作。由于分工合理、前期准备工作充足和行动迅速，大部分工作取得了良好的效果，如扫楼宣传、通知面试、正式面试等工作的效果都达到预期。但是因为缺乏经验，工作上难免存在不足，如宣传单上介绍内容太少、网络宣传力度不足、宣传摊位布置效果不理想、新生见面会举办的太仓促等。今后我们会让新干事借鉴我们这些经验，取精去粗，使下一届网络部的招新工作开展得更好。

二、 部门内部建设总结。

（一）召开我部门本学期第一次正式会议。会议上，四位部长分别给新干事提出了工作要求和布置了工作任务，使新干事深刻了对大学生“自学”、“自律”的理解，生活上更严于律己、更有计划，学习上更勤于自学，工作上更积极认真。此次会议使新干事的会议记录、大学计划、活动策划等电脑技术以外的能力得到了一定的提高，取得了圆满成功。不足之处是布置给干事的任务因时间原因没有及时作出点评和纠正，今后我部会针对这方面的不足，提高我部的办事效率。

（二）部门聚餐。通过聚餐，不仅增加了新干事的见面机会，使新干事之间更加彼此熟悉，尽快消除陌生感，还进一步增进了部门成员之间的感情，为以后的部门工作和生活奠定了感情基础，增进了友谊。

（三）部门送旧活动。由于准备充足，活动期间一切按计划进行，活动气氛热闹，达到了增进感情的效果。但由于难以找到10届全体干事成员都空闲的时间段，所以送旧当天有三位10届干事难以出席。

（四）部门男生节。虽然由于恰逢部门班徽设计大赛期间，部门男生节一推再推，但是部门男生节活动还算是成功举办的。归功于新干事的积极筹备，男生节晚会期间活动紧凑有序，活动增进部门成员感情的效果明显。

三、 班徽设计大赛总结。

（一）前期宣传。此次比赛面向管院所有班级，从xx年11月7日至17日，在宣传时我们利用悬挂于人流密集处的横幅、粘贴于各大宣传栏的海报、席卷管院各个宿舍的传单、面向全校的抽奖券和帐篷咨询等方式以及微博、博客、仲恺在线、各大qq群、咨询群等网络手段，将本次大赛最大限度覆盖到各个角落，强化了宣传力度。

（二）作品征集。各班学子集思广益，充分发挥创新才能，策划制作方案，设计出符合本班特色的班徽作品。由于通知到位，各班宣传委员都在规定时间内上交各班作品，在11月18日至20日共收到85份参赛作品。

（三）初赛决赛。

11月22日，我部开展班徽设计大赛初赛评选工作和召开进入决赛的参赛者会议。我部邀请分团委三位书记和各部门正部长共10人担任班徽设计大赛初赛评委，采用平均计分法最终选出15份优秀作品进入决赛。由于前期准备充足，评选工作取得圆满成功。当天下午召开的进入决赛的参赛者会议也按计划完成。但由于在联系参赛者过程中出现了无法联系现象，加之联系时间仓促，导致会议开始时间延迟了几分钟。今后我们一定会在时间把握上做得更好，抓紧时间，使工作按期完成。

11月25日，我部于19：30在学术报告厅准时举行班徽设计大赛。决赛当晚邀请了本学院老师、艺设老师等做评委，各参赛者采用创新形式、准备了精彩的表演及ppt解说展现了班徽的内涵和特色，最终评出1个一等奖，2个二等奖，3个三等奖，9个优秀奖和一个最佳人气奖，另外，“微博转发有礼”在活动截止日按游戏规则抽出了2名幸运获奖者，也在决赛现场颁发了奖品。由于工作分配合理，前期准备工作充分，工作人员和物资准备充足，班徽设计大赛取得了圆满成功，得到了吉燕老师的好评。但也存在一些不足，如观众进场签到安排不合理，造成入口堵塞等。今后我们会借鉴这些经验教训，不断改进，使今后的部门活动举办的越发出色！

四、 部门常规技术培训总结。

（一）10月23日举行部门本学期第一次常规技术培训。此项目是由梁家主负责举行。由于这次培训是本学期第一次常规技术培训，所以除了少数干事因事请假外，出席培训的新干事都显得热情饱满，积极认真，培训现场学习气氛浓厚，而且有四位信息中心的新干事也应邀参加了我部的此次培训，促进了两部门的交流，培训达到了预期目的。而此次培训的不足之处是因某些干事有课造成不能全员出席，培训存在迟到现象。今后我部会加强纪律作风建设，减少甚至杜绝迟到早退现象；挑好培训时间，保证尽量多的干事能参与培训。

（二）11月5日，记者编辑部、网络部、宣传部、信息中心四部门联合进行了电脑技术培训。培训一共介绍了photoshop、word等四个常用软件的运用方法和技巧，由四个部门分别派出一位主讲人，轮流上台作出所选软件的讲解。结合手中的复印资料，干事们都听得非常认真。此次联合培训不仅增进了四部门之间的感情，为将来各项活动的合作奠定了感情基础，还令各干事的电脑技术水平有了一定的提高。但是由于投影调整出现了问题，对培训的视觉效果和干事对电脑知识的理解造成了一定的影响。因此今后的电脑技术培训一定要做好硬件准备，尽可能地使培训效果达到最好。

五、 财务状况总结。

后备干部培训个人总结篇10

按照市、区《2001年一2009年干部教育培训规划》的总体要求,根据区干部队伍和领导班子建设的实际需要,在加强领导、组织培训、健全机构、落实措施等方面进行了积极有益的探索,使全区的干部教育培训工作取得了明显的效果。一、加强领导,逐步规范和完善干部教育培训体制去年,区委、区府高度重视干部教育培训工作,及时调整了区干部教育领导小组成员,对成员单位进一步明确职责分工,完善管理体制,形成了由区委组织部主管,区委区政府有关部门分工负责、分级管理、各司其职,社会广泛参与的管理体制和运行机制;结合区情,区委印发了《2001年-2009年上海市嘉定区干部教育培训规划》,明确了今后5年嘉定区干部教育培训的工作目标和主要任务;按照培训规划的目标要求,成立了区行政学院和区干部教育培训中心,构建了"领导小组抓总统筹、干教中心具体管理、职能部门共同参与、区委党校统一培训"的干部教育培训格局;区财政设立干部教育培训的专项经费,使干部教育培训工作在经费使用上得到了充分的保证。经过一年的努力,全区的干部教育培训走上了规范化、制度化的轨道。二、精心组织,全面开展干部教育培训工作加大调训力度。采取多层次、多形式的培训方法和途径,开展了内容丰富的干部教育培训,取得了良好的效果。一年来,由区委组织部主办或与其他有关单位和部门联办的领导干部、后备干部培训班共18个,参训人数1639人次；同时,还安排16名领导干部出国〈境〉培训。采取点名调训的方法,分期分批组织处级以上领导干部参加相关的培训。全年共组织109名领导干部参加了市委组织部、市委党校组织的相关培训。突出处级领导干部培训重点。去年,嘉定重点组织开展了以处级领导干部为主要对象的教育培训,全年共举办以处级领导干部为对象的各类培训班7期。其中,举办了4期处级干部依法行政与wto基本知识培训班,327名处级领导干部和处级领导班子成员参加了培训,324人参加由市委党校统一组织的书面考试,考试合格率为100%,完成了年内全区要有50%以上的处级领导干部参加培训的计划和任务。另外,302名干部参加了统战干部培训班、第三产业知识培训班、《党政领导干部选拔任用工作条例》培训

班。加强中青年后备干部培训。嘉定区坚持选调年轻干部培养与后备干部培养相结合的原则,继续办好各类中青年后备干部培训班,共举办各类中青年后备干部培训班4期,学员达241人。其中,6月至9月举办了第八期中青年干部培训班,来自全区各条战线的47名中青年后备干部参加了培训。此外,我区还举办了第二期青年干部培训班、第四期女青年干部培训班、党外中青年干部培训班等。实施基层干部分层分类培训。嘉定区还加大了实施分层分类培训力度,加强对基层条线干部的岗位专业知识培训,240名农村基层干部参加了农村基层干部培训班;150名社区和居委干部参加了居民区干部培训班。另外,还先后举办了干部人事档案管理干部、党内统计干部等条线干部培训班。三、全面规划,加强区干部教育培训基地建设为充分发挥党校在全区干部教育培训工作中的主渠道、主阵地作用,确保干部教育培训工作的系统性、有效性,区委、区府对党校班子作了调整,选拔了年富力强、具有较强工作能力的年轻干部担任党校主要负责人;对设施相对陈旧、功能相对落后的党校进行迁建。加强了干部教育培训中心、区行政学院与区委党校密切联系和协作,推进了干部教育培训基地的建设;区委党校进一步理顺了管理体制,设立了培训部,加强了对各类培训班的管理,确保了办班质量。在着力提高党校现有教师教学能力的基础上,逐步构建起开放式、高层次的干部教育师资网络,如:聘请了市委党校7名教授、区级机关内8名有较深理论功底和丰富实践经验的处级领导干部为兼职教师,为干部教育培训工作的有效开展提供了强有力的保证。四、积极筹备,认真做好干部教育培训的建档工作根据市委组织部关于各级组织部门应建立反映干部学习和培训情况的专门档案的要求,干部教育培训中心成立以后,即开始着手做干部教育培训的建档工作，筹建了独立的干部教育培训档案室,投资近5万元添置了电脑、专用文件柜、专用档案夹,从硬件上保证了建档工作的顺利开展；配备了专职工作人员从事干部教育培训档案管理工作,做到处级领导班子成员教育培训档案一人一册,及时归

档。