评分实训总结十篇

评分实训总结篇1

【关键词】培训；人力资源；效果评估

科学合理且有针对性的培训不但能够提高员工相应的工作技能，还能大大提高员工工作效率，甚至还可以在潜移默化中改变员工的行为模式和工作态度，对企业的工作质量和长期发展尤为重要。员工人力资源培训是企业人力资源管理的一个重要组成，对提高企业整体人力水平有重要意义，而人力资源组织培训结束后对培训效果进行科学合理的评估，可以更好的实现组织目标，促进企业长期稳定快速发展。

一、对现有评估方法的总结

1.柯氏四级评估模型。柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型被广泛应用于国内外各种培训评估活动，该模型从培训评估的深度和难度层次将培训效果分为了四个层次，从反应层，到学习层，再到行为层和结果层，即从分析培训的目的，设置相关培训课程，到培训的实际实施过程，以及最后的培训结果评估。通过对这些相关指标的分析，能够使企业明确了解组织培训带来的收益，取得效果等，从而确定培训对整个企业的意义和作用。

2.考夫曼模型。它是对柯氏四级评估模型的修正和改进。增加了五级评估，也就是对社会效益的评估。此模型使得评估的范围更广，不只局限于组织内部，而是增加了社会及相关客户的反应评估，能更明确的分析出培训项目为社会及周边环境带来的价值和效益。

3.菲力普斯模型。菲力普斯的五级投资回报率模型是目前普遍应用于各培训评估工作中的一种评估模型。该模型也是在柯氏模型基础上作出的增添和完善，增加了第五级的投资回报率评估，对培训成本带来的收益进行评估，计算出相关投资回报率。

通过对各评估模型的总结可知，培训效果评估大多是考察员工在培训后的学习和反应，以及其最终能为企业带来的实际效益，考察点基本覆盖了各个方面的内容，能够较为全面的评估企业的培训效果，为企业的相关培训效果作出科学分析，及时将培训过程中出现的各种问题反馈到企业的相关部门，使企业能够适时的对培训方案，方式等进行合理调整，从而更好的指导各企业进行各方面的相关培训。

二、参考评估模型，我们可以对企业人力资源培训效果进行科学详细的评估

1.计算人力资源培训成本：进行人力资源培训所支出的总成本包括：培训期间人力资源培训师们的工资总和、参加培训的所有员工在整个培训期间的工资总和、培训所需教材和物品费用、培训设备及场地租赁或使用费用总和、培训相关管理人员工资总和、其他相关费用。

2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。

3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。

4.对人力资源培训基准化测量：我们可以从具体的相关类目从发，对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观，全面的计算和分析，然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比，就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果，发现培训过程中出现的问题，进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有：（1）人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例，即总培训支出/总工资数×100%。（2）单个员工所需的平均培训费用：培训总支出/参与培训员工总数。（3）单位学时的培训费用：培训总费用/培训总时间。（4）单个员工平均接受的培训时间：小时数×参与培训的人员/员工总人数。（5）每年接受培训的员工在全体员工中所占比例：参与培训人数/员工总人数×100%。（6）每千人中从事人力资源开发工作的人员比例：从事人力资源开发的总人数/员工总数×100%。（7）单个员工平均年效益：年总利润/员工总人数。

三、案例分析

下面，我们用实际案例，采用上面提到的相关项目和计算方法，用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在，某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估，企业已经制定的人力资源培训相应标准为：人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5%，每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时，全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后，通过企业人力资源培训相关数据的具体计算，我们得出，该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2%，每位员工每年参加培训的时间约为35个小时，而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知，显然，培训评估数据结果高于这些相应的数据，说明该企业在人力资源培训方面过于侧重，有些浪费资源。所以，该企业在进行了人力资源效果评估后，就可以按照评估结果适当的进行制度调整，资源分配等。例如，可以适当削弱相应的培训力度，减少培训经费和培训时间，合理利用企业各种资源。将更大的精力，物力，财力投入到企业更需要的相关工作中去，做到资源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我们可以看出，人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义，能够为企业提供科学准确的数据分析，对相关的培训工作做出正确总结和明确指导，为企业更好，更快的持续发展保驾护航。

总结

科学的培训效果评估对于了解培训投资的意义，衡量培训对组织的贡献，观察培训效果等方面均有重要意义。因此，企业在进行员工人力资源培训的同时也不能忽视对相应培训效果的全面评估，以此来完善培训的具体效果，使人力资源相关培训真正发挥其效用，不断为企业提升人力资源竞争水平，提高企业总体竞争实力。

参考文献

[1]彭剑峰.人力资源管理概论[M] .上海：复旦大学出版社， 2003.

[2]徐慧雅.浅析人力资源的培训与开发[J] .金陵职业大学学报， 2002（09）：23-25.

[3]刘开第，庞彦军，孙光勇.城市环境质量的未确知测度评价[J].系统工程理论与实践，1999（12） ：52-58.

评分实训总结篇2

关键词：护理专业 实训成绩 计算方法

中等医学职业学校学生在校期间实训课的开展情况及效果将对他们今后的职业生涯产生直接的影响，而学校采用合理的实训教学评价体系可以激发学生学习的积极性和主动性，培养学生独立操作能力、分析及解决问题能力、创新能力、人文关怀及团队协作能力。

一、实训教学模式对学生实训效果的影响

护理专业的实训教学是课堂教学的辅助，可以将理论知识与实际应用相联系，是帮助学生理解和巩固相关基础理论知识的重要途径，也是学校教育与临床实践的桥梁，虽然许多中等医学职业学校已经认识到护理专业实训课的重要性，并不断提升实训教学学时数在本学科总学时数中所占的比例，有的甚至已经达到总学时数的50%以上，但是实训教学效果仍不是很理想，研究表明现行的实训教学方法、实训考核办法及成绩计算方法对学生实训效果有重要的影响。下面以学校为例说明：

首先，在学生临床实习之前集中实训。学校在三年制中专护理专业教学中，为了提高学生的实践能力，能很快与临床实践相衔接，第四学期内科护理、外科护理、妇科护理、儿科护理、基础护理理论等课程教学任务结束后，在学生临床实习之前往往要进行一段时间的技能操作集中培训，即实训。实训教学方法为：教师介绍实训内容，分组示教、讲解，学生分组练习。教师精心组织、指导和答疑，然后学生按示教训练。教师总结，学生整理示教物品，完成实训报告。

其次，集中实训结束后对学生的实训情况进行考核。以往的考核办法是在学生每科所学的实验项目中，以学生抽签的方式抽取两项进行考核。评分标准均按现行的操作流程编制，教师根据评分标准打分。

最后，内科护理、外科护理实训考核成绩各占15%、妇科护理、儿科护理各占10%，基础护理占50%，综合成一门实训考试成绩，不及格不允许实习。同时，成绩计入毕业成绩范畴。

这种实训教学方法以及考核办法简单易行，评价标准明确，容易量化和评价，但也存在着明显的不足。由于现行的评分标准均按操作流程编制，使得学生在练习及考试时会严格遵循规范进行操作，不利于发挥学生的创新和应变能力以及评判性思维的能力。并且考试时在所学的十几项操作中只需抽取两项，而各个实验项目之间又存在难易之别，用抽签决定考核项目还使学生在操作练习时存有一定的侥幸心理。

这种仅单项技术操作考核的方式，主要注重于考查学生的基本操作技能，形式单一，不能反映学生综合实践能力的高低，即以护理操作为中心而非以病人为中心，忽略了心理护理及人文、社会关怀的相关内容，严重阻碍了医学模式的转变和发展。另外，这种按比例由各科综合计算实训成绩的方法，可能会使某些学生产生偏科现象，如学生会认为基础护理实训成绩在总的实训成绩中占比例较大，对总成绩影响大，会高度重视，积极地进行训练，而妇科护理、儿科护理实训成绩在总成绩中占的比例小，使学生不够重视，这样不利于学生各学科的均衡发展。

二、实训考核以及成绩评价方法的改革

近年来，学校不断对护生实训方法进行改革，探讨建立客观实际的中专护理专业实训考核以及评价方法，以促进护理实训教学的发展。具体做法为：每门学科的实训成绩独立记，同时改革以往以一次考试考核定成绩的评价方式，对每一科目的实训成绩采用综合评价方法，即每门课程“实训成绩=平时实训成绩（40%）+技能总考成绩（60%）”，其中“平时实训成绩=临床技能多站练习评价（80%）+实训报告（20%）。

临床技能多站练习评价是指在平时技能练习过程中，根据操作流程以及评分标准对学生的实训进行评价，是一种包括教师评价、护生自己评价、护生相互评价的多元评价方式，分别由五次自身和同学评价记录以及两次教师评价记录组成。教师评价占临床技能多站练习评价总成绩的70%，护生自己及护生互评各占15%，只要涉及成绩的都采用百分制。

通过自身评价和同学评价，学生扮演了教师的角色，不但可以提高对操作要点的掌握程度和拓宽对内涵的深度理解，还可以培养评判性思维和团队合作精神，有利于综合能力的培养，真正体现 “以学生为主体”的教育理念。实训报告要根据规定项目以及要求进行书写，教师根据学生书写情况做出评价。另外，技能总考成绩是指实训结束后各科通过临床技能多站考核方法得出的成绩。

临床技能多站考核是一种有别于传统考核方法的实践性考核，是指受试者在指定时间内经过四个考试站，完成各站考试内容的一种考核方法。技能多站考核中各站考核内容包括基本技能操作技术、采集病史做出护理诊断并制定相应护理措施、小组角色扮演、护患沟通与心理护理、人文关怀等部分。基本技能操作在技能操作训练模块上进行，学生在每科所学的所有实验项目中以抽签的方式抽取两项进行考核。对所抽取的每一技能操作项目，设定 3 项指标，即态度指标，包括仪表、举止、表情、语言；技能指标，包括用品准备、操作程序、用品处置；整体指标，包括熟练程度、沟通能力及整体效果。

病史采集部分由主考教师代替病人提供病史，设定病例，模拟情境，让学生说出患者存在的问题，找出解决问题的方法，并由学生根据不同的病种拟定护理计划，作口头回答；最后让学生选择最佳的护理方案，并选一项进行实际操作。小组角色扮演中4人或5人组成的小组自愿选择医护角色，主考教师扮演病人。护患沟通及人文关怀部分由主考教师主诉心理、社会问题，考生口头作答。考核总分100分，其中小组角色扮演部分40分，包括仪表、实验操作、沟通应变能力、协作能力，每项10分；其他每部分20分。考核前制定好各项考核指标及评分标准，考核时根据学生完成情况逐项评分。

最后教师根据学生综合表现进行评价，给出成绩，这就是技能总考成绩。这种临床技能多站考核方法基本上能够比较全面地评价学生的临床技能，在培养优秀护理人才中有重要意义。

三、体会及建议

通过对实训教学及其评价体系的改革，调动了学生学习的积极性 、主动性，增强了学生的语言表达能力；同时培养了学生的合作精神，增强了实践能力；促进了评判性思维、创新意识的培养和综合素质的提高，取得了较好的效果。新的成绩评价体系将实现理论、实践和时间的有机结合，并将学习、见习、医院文化融为一体，对护生护理职业能力的培养起到良好的促进作用。

同时，笔者还有如下两点建议。一是制定实训评价手册，将实训考核评价指标尽可能量化。二是根据社会的需求，修订培养计划，要把对学生能力的培养渗透到各科教学之中，从而更好地适应社会需求。

参考文献：

[1]袁义厘，孙建玲，高井全等.《护理学基础》实验教学改革的探讨[J]. 中华护理杂志，2004（5）.

[2]钟兴源.护基操作示教新探[J]. 闽西职业大学学报，2002（2）.

评分实训总结篇3

[关键词]物流公司；人力资源；激励机制

[中图分类号]F253 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）6-0031-03

1 铁龙物流公司介绍

1.1 公司概况

中铁铁龙集装箱物流股份有限公司（以下简称为“铁龙物流公司”）是一家以铁路运输、特箱物流、房地产开发为主要业务的大型企业集团。铁龙物流公司目前的主营业务主要有特种集装箱物流、铁路货运与临港物流、房地产开发等三大业务。

1.2 人员构成

（1）学历构成，从铁龙物流公司员工的学历来看，目前拥有硕士研究生及以上学历者126人，拥有大学本科学历者646人，本科及以上学历人员占员工总数的近40%；拥有大专学历者754人，占员工总数的38.1%；高中及以下学历人员455人，占员工总数的23.0%。

（2）年龄构成，从员工年龄来看，目前，55岁及以上员工201人，45～54岁者467人，35～44岁者562人，25～34岁者502人，25岁以下的为249人，分别占员工总数的10.1%、23.6%、28.4%、25.3%、12.6%。40岁以上员工共有1495人，占铁龙物流公司员工总数的75%左右，员工平均年龄38.6岁，总体来说略显偏高。

（3）职称构成，从员工的职称级别来看，铁龙物流公司员工中具有高级职称的有95人，占总人数的14.4%；中级（含助级）职称者451人，占总人数的22.7%；初级职称者605人，占总人数的30.6%。中、高级职称人员比例较高，接近55%，这与公司员工的年龄偏大有一定关系。

（4）岗位构成，按照员工的岗位分工，铁龙物流公司从事经营管理的人员有218名，从事市场营销的人员有562人，从事技术研发的人员有193人，从事生产操作的人员有765人，分别占全体员工总数的11.0%、28.4%、9.7%、38.6%。

2 员工激励机制现状

2.1 薪酬激励现状

（1）薪酬体系

铁龙物流公司根据员工岗位评价结果建立了不同的岗位职等分类。针对不同岗位，公司主要采取了三种薪酬类别：年薪制、岗位绩效工资制和协议工资制。

（2）薪酬元素

①固定薪酬为基本工资和岗位工资。

②浮动薪酬为季度绩效奖金、年终奖和福利薪酬。

（3）薪酬调整

铁龙物流公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。

2.2 绩效考评现状

（1）组织管理

①薪酬考评委员会。薪酬考评会议在考评管理上的职责为：议定公司总体考评方案、决定公司的总体绩效目标、决定总部各职能部门和各分公司年度业绩合同内容、考评投诉的最终裁定及考评方面其他重要事项。②考评领导小组。考评领导小组主要职责为：负责组织公司具体的考评工作、负责中层管理人员（包括总部部门经理和分公司负责人）季度及年度考评的评定（通过述职会议进行）、最终考评结果的审定、考评投诉的初步调查。③人力资源部。④总公司部门经理以及分、子公司负责人。

（2）考评办法

①考评周期。考评为季度考评和年度考评。②考评维度。考评维度包括业绩、周边绩效和能力。每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象采用不同的考评维度、不同的测评指标。

2.3 学习培训现状

培训计划制订包含两方面内容。

（1）年度培训计划。年度培训计划的制订方法及步骤如下：首先收集信息，使用培训需求认知表、胜任力特征认知表；其次汇总、分析培训信息，进行情况说明；再次要依据培训调研，确定培训内容；最后根据选定的培训内容，制订年度培训计划。

（2）培训实施计划。培训实施计划包括以下内容的确认：培训时间、地点、责任人，培训主题、大纲、教材、课程表，培训师、参训人员名单，培训方式、教学器材，培训预算及各项费用的使用明细说明，计划文字报告说明等。

3 员工激励中存在的问题

3.1 激励程度不够、效果欠佳

（1）薪酬体系缺乏弹性和内部差异性

铁龙物流公司薪酬制度缺少灵活性，受铁路系统“国有企业大平均”思想影响，员工工资涨幅存在平均主义现象，难以真正体现员工的学识状况、技术水平和工作能力，致使员工薪酬更多地成为保障因素，起不到激励作用。

（2）忽视对研发人员的内在激励

内在激励因素主要包括工作环境的因素、工作本身的因素和企业影响力的因素。

3.2 绩效考评的科学化程度较低

（1）考评的绩效标准不明确

铁龙物流公司中，年龄大、资格老的员工占很大一部分。另外，在公司绩效考评设计中，对员工绩效考评的标准规定较为笼统和模糊，被考核者无法得到客观的考核结果，不能正确反映其“绩效表现怎么样”或“绩效达到了何种水平”。

（2）考评的主观性较强

（3）考评结果应用不当

3.3 培训设计不够合理

（1）培训缺乏战略导向

目前，铁龙物流公司在临港物流方面，人才分布不均衡、人才知识老化，缺乏与国内同类企业不分伯仲的经营决策和技术人才。

（2）培训未能针对员工需求

铁龙物流公司虽然做了培训计划，却没有针对性，没有对员工的培训需求进行深入调查，导致后期的培训效果缺乏实际效应，引不起参训人员的兴趣，培训从一开始就偏离了目标。

3.4 企业文化的激励导向缺乏

企业管理者和职能部门要充分理解激励的重要性，建立有效的激励约束机制对增强员工的权责意识、创造价值意识和收入风险意识有重要作用，对员工将自身价值实现与企业发展命运结合具有十分深远的意义。

4 激励机制的改进设计

鉴于上文分析，铁龙物流公司必须对其激励机制进行相应改进，才能达到适应并促进企业不断发展的效果。铁龙物流公司应实行“三公”管理，即在人力资源管理中，坚决贯彻公正、公开和公平。

4.1 改进薪酬体系

（1）调整员工薪酬结构

薪酬作为价值分配的形式之一，应该遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

（2）优化岗位绩效工资制

①基本工资、岗位工资、季度绩效奖金部分。岗位绩效工资中的基本工资、岗位工资和福利按月发放，不与考评结果挂钩；季度绩效奖金实行部门季度奖金内部“二次”分配，与部门及个人季度考评结果挂钩，按季度发放。②年终奖、福利部分。年终奖与部门及个人年度考评结果挂钩，按年度计算，当年按考评系数1.0兑现，在年度考评完成后，按实际考评结果予以补差。

（3）创新奖励基金

①设立总经理奖励基金。②优秀建议奖。

（4）完善工效工资清算

铁龙物流公司要调整公司总部对二级分、子公司的工资总额的清算方式。调整清算政策，可以有效调动分、子公司的经营积极性，为公司经营规模的大幅度提升起到有效的推动作用。

4.2 完善绩效考评

（1）指标设立要求

铁龙物流公司绩效考评指标的设立要做到可控性、关键性、挑战性、一致性和民主性的要求。

（2）业绩考评分值计算

关键业绩指标分值计算公式为：KPI完成分值=KPI完成值÷KPI目标值×100。

4.3 强化精神激励

（1）强化成就激励

成就与认可激励能促使员工从内心深处产生一种满足感，从而激励其完成更多工作任务和达到更高目标。

（2）充分应用荣誉激励

荣誉激励体现了公司对员工出色的贡献及劳动态度的奖励与认可，为了让不同岗位、不同层次的员工都有可能受到荣誉激励，铁龙物流公司尽量采取多种方式，如：会议公开表彰、发给荣誉证书、进行宣传报道、旅游疗养、外出培训进修等。

（3）巧妙使用情感激励

情感激励包括非语言的情感激励和言语的情感激励，涉及的要素有信任、支持、爱护、关心、友情、鼓励、冷漠、斥责、批评等。

4.4 关注员工成长

（1）加强教育与培训

①拓展员工培训方式。公司可以与上海交通大学大连培训辅导站、东北财经大学MBA学院等院校联系，外聘培训师对公司的中层管理人员进行互动式培训，针对受训人员的职务特点，选择《目标管理》、《跨部门沟通》等培训课程。还可与大连交通大学中日友好培训中心联合举办培训班，使新入职员工对公司业务概况和管理概况有一定程度的了解。

②加强实施与督导。铁龙物流公司加强实施过程的控制，实行责任人管理办法。每一次培训须设一名责任人，负责对培训实施全过程进行管理。签到考勤管理办法，培训人员签到考勤由培训班责任人负责，参训人员应保证培训的出勤情况。同时，培训班责任人要对整个培训实施过程做好培训记录。

（2）健全专业技术发展体系

①拓宽专业技术人员考评聘渠道。为逐步建立一支门类齐全、技术水平较高的技术干部队伍，铁龙物流公司应强化人才队伍建设，为专业技术人才晋升打开通道。

②做好专业技术职务评定工作。

（3）建立开发性人际关系

①导师指导制度。由公司中富有经验的、生产率较高的资深员工担任导师对员工进行开发，导师负有指导开发经验不足的员工的责任。

②职业辅导人制度。

为了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高，促进公司和个人的发展，同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，铁龙物流公司可以推行职业辅导人制度。

4.5 创新人力资源管理文化

（1）进一步修订管控体系

铁龙物流公司为确保人力资源管理制度的贯彻与落实，必须结合经营生产实际，着眼未来发展，积极推进管控制度建设，推进公司人力资源管理水平的不断提升。

（2）完善人力资源基础资料

铁龙物流公司要在全面推行新管控制度的基础上，扎实有效地推进人力资源各项基础工作的管理，确保各项基础管理资料齐全、管理有序。

（3）倡导沟通文化

跨部门沟通有一个明显障碍是企业缺乏鼓励沟通的氛围。要打造一个优秀的团队，各部门之间应努力营造一个良好的沟通氛围。

人力资源是企业最宝贵的资源，是企业发展的关键因素，而员工激励则是人力资源管理的核心问题。有效的激励机制对于提高企业效率、促进企业发展具有重大作用。

参考文献：

评分实训总结篇4

关键词：安全培训；效果；评估

培训评估工作不是“事后诸葛”，石油产业的安全培训更尤为重要。企业不能等到整个培训项目完成之后才将效果评估工作提上日程或流于形式。有效的培训评估需要贯穿整个培训项目的始终，随时进行必要的衡量与监控，及时纠正偏差，引导安全培训工作走向正确的方向。因此，安全培训效果的评估体系应该由安全培训先期的计划制定、过程中的调查访谈、后期成本与收益分析、安全培训项目结束后的总结分析，以及提交安全培训评估报告等五大环节构成。

一、制定计划，明确责任，有的放矢

要想将安全培训效果评估工作做到位，企业首要建全安全责任制度，切实落实“谁主管谁负责”的问责制。同时，管理者需要在安全培训计划制定初期就给予足够的重视。安全培训效果评估进行中可能涉及的所有细节都必须体现在计划方案中。这样，一方面明确了安全培训过程中所需要注意哪些事项，提高安全培训项目的质量，另一方面，也使得效果评估工作在项目实施过程中有的放矢。

企业可以依据美国培训与研发协会前任会长柯克帕特里克的培训项目四级评估模式，结合企业实际，在安全培训计划环节确定“四级安全培训评估体系”。即从反应、学习、行为和结果四个方面对安全培训效果进行评估。其中，“反应”是指受训者对受训项目的主观印象，包括对培训教材、培训师、培训设施、培训方法和内容等的看法，它一般可以在安全培训结束后通过简短的调查问卷来收集；“学习”是看受训者接受安全培训后，对原理、事实、技术或技能的掌握程度能够提高多少，对这方面的评估有多种方法可以采用，如笔试、技能操作和工作模拟测评等；“行为”是员工的安全培训前后的工作行为对比，通过对受训人员的上级、下属或同事进行调查访谈，可了解受训人员在安全培训前后的行为变化，同时，也可以采用受训者本人自评的方法进行；“结果”指与受训者行为有关的企业产出变化，如对企业产值等评估要项。其中，需要注意的是，在对安全培训环节制订计划时，要强调对安全培训项目的相关直接成本和间接成本做好备案，这对后期所进行的安全培训成本收益分析非常重要，尽量避免由于某些成本项目的漏算而影响分析结果。

二、及时跟进，适时调整

安全培训要想取得良好成效，最重要的一点，就是在安全培训进行的不同阶段适时开展沟通反馈工作，明确员工的安全培训需求，同事对安全培训项目的进展情况进行跟进，了解阶段性成果与问题，以便及时做出调整，做好安全培训效果的阶段性评估工作。在此过程中，常用的方法是对受训人员及安全培训者进行问卷调查或访谈。当然，在安全培训的不同阶段，调查或访谈的重点也有所不同。

（一）安全培训前，调查问卷或访谈问题设计

安全培训前，调查问卷或访谈可以设计这样的问题：你了解公司正对你这样的员工有哪些安全培训计划吗？你是否了解企业的安全培训制度？你所在的岗位有哪些任职要求？安全培训时间安排适当吗？……

（二）安全培训过程中或安全培训项目结束后问题的设计

安全培训过程中或安全培训项目结束后可以在调查问卷或访谈中设计这样的问题：此次安全培训讲师的表现如何？安全培训现场、安全培训氛围如何？安全培训内容如何？此次安全培训是否达成了你的预期目标？此次安全培训对你最大的帮助是什么？此次安全培训中，是否有哪些内容是没有意义的？……

（三）安全培训项目结束一段时间的绩效考核之后，问题的设计

安全培训项目结束一段时间的绩效考核之后，可以按照下列问题设计调查问卷或访谈：参加安全培训后，你认为你在安全培训过程中的哪些收获对你的绩效有所影响？为什么？如果企业再次组织类似安全培训，你希望自己能够从安全培训中获得哪些这次安全培训中没有涉及到的知识？ ……

三、成本收益分析，量化结果

运用成本收益法，通过准确核算培训项目的投资回报率（ROI，Return On Investment）对培训货币收益与安全培训成本之间的关系进行清楚地确定，这是从“结果”这一角度准备把握安全培训项目的成效。

ROI=收益/成本

企业安全培训项目的投资回报率，不但可以精确地量化安全培训结果，而且通过对投资回报率的分析，还可以非常清晰的看出企业所实施的安全培训项目的有效性，以及对企业发展产生的直接影响。

四、总结整理，长期准备

安全培训项目进行到这一环节，重点就在于做好安全培训项目的总结和信息整理工作。第一环节的制定计划与第二阶段的调查访谈相呼应，将计划制定环节与调查访谈过程中所提及要点的具体实施情况进行整理，总结经验，并分析问题，将有价值的安全培训资料进行存档。这样，在对此次项目进行总结的同时，也为今后相关工作的开展提供参考资料。从长远考虑，有助于企业建立安全培训项目的数据库。

五、提交安全培训评估报告

安全培训总结完成后，对此次安全培训项目应写出公正合理的评估报告，编写评估报告是整个安全培训评估工作的尾声，也是影响安全培训评估结果的重要环节。因此，要用客观公正的态度撰写评估报告，保证评估结果的价值。

六、结束语

企业的安全教育是一种“机制”，安全培训更需要与HSE体系有机结合。在员工安全培训的过程中，五大环节环环相扣，从安全培训开展前的计划制定到安全培训结束后的评估报告，安全培训结果评估工作对企业的意义与重要性可见一斑。完整有效的评估工作可以提高企业安全培训的针对性，增强安全培训价值，促进既定安全培训目标的实现，控制安全工作中的潜在隐患，是企业实现“环保优先、安全第一、质量至上、以人为本”这一理念的有效支撑。

参考文献：

[1]王山.《中小零售企业培训的几个“怎么办”》 .2008.3.

[2]张小池.《员工培训中的是非之争》.2007.5.

评分实训总结篇5

关键词：高职；护理专业；实训基地；评价体系

2004~2007年，教育部和财政部分别资助各地的护理专业实训基地建设，至今已建成一批能够实现资源共享的集教学培训、职业技能鉴定、技术服务于一体的护理专业实训基地。以下针对护理专业实训基地存在的问题及评价体系谈几点认识。

护理专业实训基地主要问题

装备更新迅速，管理理念滞后 依赖政府投入，短期内实验实训设施装备条件明显改善，但装备规模扩增后的管理矛盾突出。表现在规章制度不全，人员配置不足，激励机制不完善，管理理念滞后，措施方法陈旧。

招生规模扩大，实训工位不足 职业院校连续几年的扩增招生，部分已建成的护理专业实训基地结构布局与功能已不能适应迅速增长的学生人数。

依赖国家支持，缺乏后续增资 上级财政支持的经费主要用于购置实训装备。其特征是导向性、一次性，而非经常性的资助。各校应该根据专业建设、人才培养目标、课程改革、就业需要等，有计划、有步骤地逐年追加投入，保障可持续发展。

部分资源冗余，设备利用率低 过分豪华、不切实际的高档装备，至今作为实训陈列展示，没有发挥应有的实训功能。平时闲置并不参与实训，成为上级主管部门检查时的摆设，时间久了又要面临淘汰或更新，造成资源浪费。

开放时间不足，实训服务不够 实训过程缺乏开放性、综合性，不能高效合理地使用实训室。由于管理协调、信息反馈、服务准备、实训耗材等因素，实训过程不能向全体护生全天候（包括双休日、节假日等）开放；学生不能自选实训项目；影响护生实训时间的自我掌控，不利思维能力、综合能力、科研能力、创新能力的培养。

实践教法陈旧，实训项目欠新 实践教学仍采用教师原本熟悉的教法，没有紧跟临床护理技术的最新进展；教材依旧，教法照旧，项目陈旧，有的脱离临床实际，有的临近淘汰；新的临床路径和护理程序没有进入实训基地，尤其是专科护理技能实训方面，存在不同程度的脱节现象，实践教学课程改革深度不够。

护理专业实训基地评价指标构建

（一）评价目的作用

护理专业实训基地评价的目的，取决于不同的评价主体。财政部门是教育投资方，依据投资目标的实现与否，评价实训基地建设的质量与运行效益；教育部门是职教的监管方，依据基地的社会性质，评价其人才培养服务社会的功能；学校是经营方，依据行政管理的目标任务，评价其执行及完成任务的经济与社会效率；教师与学生是实训基地的使用方，评价其实用性、方便性和创新性。护理专业实训基地的评价目的归纳为如下几点：（1）总结成绩，发现问题。（2）判断质量和运行成效。（3更新理念和调整思路。（4）争取达标，赢得信誉。（5）以评促建、促改、促管。（6）吸取经验，以利再建。不同的评价目的，会采用不同的评价标准和评价方法，产生不同的评价结论。但无论何种结论，越是客观公正和切合实际，越能产生积极影响和预期效应。

（二）评价理论依据

欲做出客观公正的评价，掌握科学的评价理论是基本要求。它是统一评价认识，制定适宜标准，作出公正评价的基础；也是评价结论发挥积极作用的内在力量。各地抽调的评估专家，其评价理论的知识储备不同，所以各有所长。分组时，评估专家应取长避短，各司其职。常用的评价理论如下：

实证主义理论 认为凡事物总有数量，有数量就可测量；经测量可知量变，有量变就有质变。以测量数据作为分析判断依据，以数据说明问题，做出基本评价。不可测量的部分采用一定的方法将其转化为可测量的部分，再进行论证评价。

目标分类理论 依据评价目标，将评价对象先行分类。分类后由于性质相同的内容集中在一起，易于做出客观准确的评价，避免一概而论的模糊评价，使评价更为明确具体，有针对性，便于依据评价结论进行实训基地建设的整改与完善。

知识构建理论 凡评价，总是选择事物的某一进程，进行时间横断面的随机抽检分析，不必等待相关知识与经验完备以后进行。投巨资建设护理专业实训基地是近五年内的事情，其知识和经验的积累，既需要时日，又分成阶段。根据构建主义理论，评价中的分等分级更符合事物发展的阶段论。

社会需求理论 护理专业实训基地建设是全面建设小康社会，实现现代医学模式转变，维护人民身体健康的社会需要。社会需求常可用作评价标准，用来评价实训基地建设水平满足社会需求的程度。社会服务功能越好，符合社会需求程度就越高。

科学发展理论 护理专业实训基地的科学发展，指在基础护理与专科护理、临床护理与社区护理、普通护理与特别护理、疾病护理与康复护理等实训领域，实训项目的衔接、融合和配套；管理模式的选择与运行机制的构建；人才培养与社会服务；技能培养与就业导向；技术因素与环境因素的和谐发展。

以人为本理论 护理专业实训基地建设的评价重点在于人的作为而非实物装备。对实训基地的结构与布局、设施与装备、数量与质量、管理与效益、规划与发展的评价，最终是对人的管理能力、创新水平和工作效能的评价。因此，评价的重点不是事物的数量，而是工作的质量；不是设备的多少，而是发挥的价值效应。

上述理论在评价中配合应用。理论不能以偏概全，单一理论在实践应用中，总有自身缺陷和盲区。

（三）评价原则要素

理论与实践一体原则评价护理专业实训基地要注意理论联系实践。即“理念要新，实践要行”，说到做到，做到写到，写到看到，看到评到。

软硬兼顾原则软件指管理、效益和效应，硬件指装备、设施和设备。软件是质量价值所在，硬件是数量实物基础。基础扎实，管理到位，则能产生效率和效益。评价时要更看重质量和效价。

内外结合原则评估护理专业实训基地建设，眼光要关注校内校外两方面。加强内涵建设的目的在于更好地满足并服务于校外需求。评估专家不应仅按照主观认识评价，更应依据其他满足社会需求的程度。不仅横向评出高低，更要纵向评出服务满意度。

量效转换原则等级对应评分，评分对应等级。教学评价应以数据测量为据，难以量化的绩效考核，可通过量效转化公式或量表，折算成统计数据，再进行分析评估，做出定级评价。

（四）评价指标体系

根据上述评价理论和原则，构建评价指标体系，如表1所示：

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护理专业实训基地评价方案制定

（一）评价标准等级

评价标准很难有统一的评价标准。（1）评价标准由评价主体确定，依据评价目的而变。（2）评价标准应需而生，因时而异。（3）现代评价标准正向“由刚转柔、由量转质，由物转效”演变。所谓标准，只是变动的量标，而非固定的钢尺。可在上述评价体系的基础上制定适宜的参考标准。根据上述评价体系制定的评价标准，较适宜校内护理专业实训基地的评价，尚不适宜校外医院临床教学基地的评价。

评价等级有的地区将评价等级分为合格、不合格与优秀三级；有的采用星级法分为五级（一星至五星）。前一种方法有明显的定性态度，后一种方法分级排序而不定性表态，符合事物发展规律，更易为大家接受，利于继续努力晋级。星级标准应预先制定，评价结果对号入座。即使自评，也能预测自己所在等级，明确今后努力的方向。

（二）评价策略方式

评价策略客观公正的评价应采取相应策略。（1）明确评价主体。评级主体可由出资方、承办方、用人方三方组成的专家群体担当，也可聘请专业中介评估机构主持。（2）预先公布评价方案，包括评价时间、评价对象、评价标准、评价量表、评价程序、评价方式、评价等级、评价用语等，形成完整的评价执行方案。（3）深入现场调查研究。护理专业实训基地评价，宜采取由表及里、由浅入深、由近及远、由实到虚、由硬到软、由量到质的递进策略。先从硬件环境切入，转入实训项目，再看管理效益，细审创新规划。（4）集中评价结果排序分级。做到全面掌握信息，总结特色亮点，理出成功经验，写出评价报告。

评价方式一般有以下几种：（1）内审自评。护理专业实训基地管理人员根据评价标准，先期内审自评自纠。内审自评应严格把握评测积分要点，从严入手，账物对应，数据准确，计算正确。（2）外援参评。聘请兄弟院校护理专业负责人组成外援同行评审组，对本校实训基地进行模拟评价。外援参评借助外脑智力和经验，较能发现问题和缺陷。因是专业同行，评价更为中肯求实。（3）专家点评。由临床护理专家、护理教育专家、护理管理专家或专业教学指导委员会成员组成的专家组进行点评。他们平时参与护理实践教学，熟知护理专业实训基地的内部情况，能够抓住要害、缺陷、问题进行分析点评。（4）上级抽评。由国家或省级教育评估院组织专家现场评价。上级抽评程序严谨、科学规范，评价权威，效应明显。尤其是他们的评价意见，可作为指令，贯穿于后续整改实施之中。

（三）评价过程报告

评价过程 听取基地建设情况汇报、查看过程文件资料、测量核查硬件数量、调查取证管理效能、观摩实践教学授课、座谈创新发展理念、交流各方评价观点、撰写初步评价意见、集中反馈建议信息。每一过程均有材料纪要，以便综合分析评价。

评价报告 评价报告分会议报告和书面报告两种。会议报告也称即时报告，一般于评价结束时，当面反馈给受评实训基地管理人员。书面报告也称事后报告，一般于评估结束后，各路专家集中比较分析，广泛听证意见，综合评分论定。书面报告应由以下部分组成：（1）评价组织过程描述。（2）评价意见汇总（包括分类评价意见和总体评价意见）。（3）成绩亮点归纳。（4）缺陷问题指点。（5）整改意见建议。（6）重点努力方向。（7）评估专家签名盖章。评价报告应注意读者一般为专业负责人以上行政管理人员。评价报告的语言应言简意赅（1000～1200字为宜）、规范流畅，意见应实事求是，态度要真诚坦率，亦应行之有效。

参考文献：

[1]常唐喜，侍杏华，王艾兰.护理实训基地建设新探[J].教育与职业，2007，（21）:169-170.

[2]陆秀华.护理专业校内实训基地建设[J].当代护士(综合版)，2006，（3）:26-27.

[3]华危持.护理实训基地管理模式与运行机制研究[J].江苏科技信息（科技创业），2009，（3）：136-139.

评分实训总结篇6

培训效果评估通常分三个层次。第一是反应评估，它直观的反应受训者对培训的满意程度，大多企业在这一层次通常做的较多；第二是学习评估，是评价受训者在知识、技能、态度和行为方式等方面的学习收获，目前企业多通过考试来评价知识和技能的收获；第三个层次，也是培训的最终目的，结果评估，评价受训者在一定时期内，取得生产经营或技术管理方面的业绩，通常可以从企业的绩效考核成绩上得到答案。

A企业培训效果评估的实施现状

A企业是通讯行业的国有大中型企业，主要负责国内的电缆敷设，电机安装等业务。近年来，随着中国电讯和通信事业的发展，企业面临难得的市场机遇期和人才竞争的挑战期。通讯的行业的人才成为各大企业争相追逐的焦点，为留住人才，企业实施了一系列的激励和保障措施。

A企业培训效果评估的问题分析

培训管理按照流程划分，通常由培训需求分析，培训目标设定、培训课程设计、培训效果评估、培训结果应用等环节构成，培训效果评估是检验培训成果的重要环节，他不是孤立存在的，它和培训计划、课程设计等构成了一个完整的体系。从系统的角度分析，A企业的培训效果评估的问题主要根源在以下几个方面：

一、培训需求调查分析过多的依赖于培训对象，培训需求分析不系统，导致培训效果评估的目的性不强。A企业在进行培训需求分析时，重点是设计相关表格，对公司的各部门进行需求调查，培训的需求分析不系统，主要表现在两个方面：一是培训需求的设计缺少统一的指导和基本的范围，导致不同的部门的理解不同，大多部门都是从个人角度出发去进行培训需求上报，缺乏统一性、规范性，无法实现个人培训需求和企业培训需求的统一。二是培训管理部门的调查分析主要依赖于各部门的上报结果，缺少对企业整体战略目标、人力资源规划、职业生涯设计、企业业务流程、组织架构、人力资源需求供给分析等综合因素的信息收集和分析处理，导致培训计划的制定，不能准确反映企业人才的发展方向，无法弥补企业的人才短板，培训计划设计的针对性不强，直接导致了培训效果评估的目的性不强。

二、缺少评估标准，导致培训效果评估缺乏依据。按照目前科学的管理方法，培训效果评估标准要求坚持SMART原则，应可能采用量化指标进行描述。在设定标准时，应注重相关性、可靠性、区分度和可行性。A企业在进行培训效果评估时，缺少必要的评估标准。导致评估实施起来缺少参照和规范，评估多停留于表面，不能真正反应培训的效果。

A企业培训效果评估的改进建议

一、在培训规划制定阶段。企业制定的培训规划应达到系统化性、标准化、有效性和普遍性；培训规划应包括培训的目的、目标、对象和内容、范围、规模、时间、地点、成本、方法、教师、实施措施；培训需求调查分析不应仅仅从让各受训单位上报，培训管理者要综合分析企业的战略目标、人才规划、组织机构、岗位设置、内外部形势、企业存在的问题，科学制定培训规划。

二、在教学计划的制定、课程设计和企业培训资源开发阶段。企业在进行教学计划制定时，应保证适应性、针对性和最优化、创新性原则；企业应重视内部资源的开发，选取企业的技术专家、骨干人才组建内部师资队伍，让培训内容根源于企业生产中的经验和教训，贴近工作实际，提高培训的针对性和有效性。

评分实训总结篇7

关键词：干部培训；效果评估；研究

我国铁路正处于高速发展时期，铁路现代化水平快速提升，高速铁路的陆续开通，新技术、新设备大量使用，要求干部职工必须尽快掌握新技术、新设备，这就对我们的培训工作提出了更高的要求。干部培训工作是提高铁路干部职工业务技能水平、实践技能、创新能力和综合素质的重要途径，效果评估是干部培训的重要环节。培训评估分析是干部培训承前启后的重要工作步骤，也是干部培训质量监控的重要基础和基本方法。但是目前干部培训工作往往只注重培训的形式和内容，忽略了对培训效果进行有效地考察、跟踪和改进。本文着重对干部培训效果的评估工作进行以下几个方面的研讨。

一、干部培训效果评估现状分析及存在的问题

石家庄职工培训基地作为北京铁路局属的一个培训机构，承担着北京局的职工培训和干部培训任务。干部培训的基本任务是运输系统关键岗位干部和经营管理系统干部岗位培训、适应性岗位培训以及专业技术人员的继续教育。按照相关要求，每次培训班我们都进行效果评估，由承办单位负责组织实施，分为过程评估和结果评估两个步骤来完成。这种形式的效果评估，虽然取得了一定效果，但仍存在一些问题，主要表现在以下几方面：

（一）效果评估缺乏完善的制度保障

目前，石家庄职工培训基地作为培训班的承办单位，受主办单位委托虽然也开展一些培训评估工作，比如培训后的考试、组织学员座谈会、填写培训征求意见表，但这些评估工作大多是不成体系的，缺乏配套制度，主动评估的少，被动评估的多，评估工作还有“走过场”的现象。对评估结果的运用只停留在表面，没有明确的制度来保障和促进评估结果的转化运用。

（二）评估要素缺乏科学性，评估方法单一

目前，我们使用的培训评估手段，只是培训前的调研、培训过程中的调查问卷、培训后的考试考核等形式，被评估对象很容易受到评估环境、人际关系、个人情感等客观因素影响，在评估过程中，打“环境分”、“感情分”，重点评估要素不突出，对行为和结果的测评较少，导致评估结果不能全面客观地反映培训效果，使培训评估工作大打折扣，评估效果不明显。

（三）没有建立科学的效果评估体系

培训效果的好坏，培训学员素质提高能否达到预期的目标是衡量我们培训工作的唯一尺度，而效果评估则是测量培训效果的最有力的工具。我们承办的培训班由于周期短、班次多，测评统计分析工作繁杂、工作量大，导致效果评估缺乏科学性。主要表现在：一是没有把计算机技术应用于培训评估的统计分析中，大量数据由人工进行表格统计；二是没有建立完善的效果评估体系。即使承办单位在每次培训过程中组织学员针对教学设置、师资水平、组织管理及后勤服务等方面组织召开座谈会，填写《培训班学员过程评估调查表》，但由于评估方法单一，主办单位没有直接参与效果评估，评估的目的和效果难以保证，致使评估标准片面。

二、干部培训效果评估具体实施

培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。它主要是调查收集参培学员对培训项目的看法，培训结束后，态度行为的变化是否达到了培训的预期目标，以及培训对组织的整体绩效的提高和培训需求的满足。培训评估包括事前评估与事后评估。事前评估是指改进培训过程的评估，它通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促进被评对象不断达到预定目标，不断提高培训质量。事后评估有助于保证培训项目组织合理且运行顺利，参培学员能够学习并对培训项目满意。

下面以2012年石家庄职工培训基地承办的铁道部建设管理人员培训班为例，培训班结束后我们进行了教学评估，采用的评估方式是参培学员填写机读评估卡，我们对评估数据进行整理、归类和分析。

（一）培训评估指标体系设计及分析方法

1.评估指标体系设计

（1）定量评估指标体系

培训评估采用不记名填涂机读卡方式评价，评估体系分为“教师教学评估”、“课程设置评估”、“培训组织评估”三类评价指标。其中“教师教学评估”又分为“专业理论”、“授课技巧”、“联系实际”、“教材讲义”四项评价指标。“课程设置评估”设“课程设置”一项评价指标。“培训组织评估”分为“总体评价”、“方案设计”、“教学组织”、“教学环境”、“住宿条件”、“餐饮服务”六项评价指标。

（2）定性评估指标体系

定性指标体系为学员对教师教学、课程设置、培训组织、日常管理等方面的意见、建议。

2.分析方法

（1）定量评估指标及指标体系分析方法

定量评估指标采用四级制分类，分为“好”（必要）、“较好”（教必要）、“一般”、“差”（没必要）四个等级，各级权重分配按照等差法，分别对应100、75、50、0四个分值，并按照如下计算公式计算出各项评估指标得分和培训班得分，计算公式如下：

各分项评估指标得分=“好”（必要）比重*100+“较好”（教必要）比重*75+“一般”比重*50+“差”（没必要）比重*0

教师授课得分=（专业理论得分+授课技巧得分+联系实际得分+教材讲义得分）/4

教师教学平均分=（第一位教师得分+第二位教师得分+第三位教师得分+¨¨+第n位教师得分）/n

课程设置平均分=（第一门课程得分+第二门课程得分+第三门课程得分+¨¨+第n门课程得分）/n

培训组织平均分=（方案设计得分+教学组织得分+教学环境得分+住宿条件得分+餐饮服务得分）/5

培训班得分=（教师教学得分+课程设置平均分+培训组织平均分）/3

（2）定性评估指标分析方法

定性指标以《铁路专业技术人员培训班评估测评表》（承办部门制表）中“意见”或“建议”专栏和培训班座谈会学员意见、建议，进行原生态展现。

（二）总体评价情况

2012年铁道部建设管理人员培训班第一期，培训时间2012年9月9日至15日，主办单位原铁道部建设司，培训地点北京铁路局石家庄职工培训基地，60位学员参加教学评估，评估总得分94.10

（三）各分项定量评价情况

1.教师教学评估结果

（1）教师教学评估得分

（2）教师教学评估折线图

2.课程设置评估结果

（1）课程设置评估得分

（2）课程设置评估百分比图

3.培训组织评估结果

（四）定性评价情况

通过评估测评表“意见或建议”专栏和评估座谈会，学员对培训工作提出如下意见、建议：

1.培训时间紧，课程设置较多，培训期间可以增加文体活动，增进学员间了解（3条）

2.结合南北方饮食差异，饭菜花样品种应增加（6条）

3.建议安排参观考察环节（8条）

三、培训效果评估分析的内容和方法

培训评估分析是干部培训承前启后的重要工作步骤，也是干部培训质量监控的重要基础和基本方法。通过培训效果评估，一方面有利于教师发现教学过程中存在的问题，促进教师教学与教学水平的提高；另一方面评估结果是培训机构改进培训工作的重要依据，有利于提升培训工作质量。

教学评估的主要内容包括对授课教师的评估、对学员的评估、对教学管理部门的评估、对教学资源的评估。评估方法采用定性方法和定量方法相结合。石家庄职工培训基地在培训班的管理上通过以下四个层次进行定性评估。

一是反应层评估。学员在参加培训的过程中或培训结束时，石家庄职工培训基地干培科带班班主任通过组织学员座谈会、发放测评表的形式调查了解学员参加培训的总体感受，征求授课教师对教学计划的意见。第一，征求学员意见。首先，班主任在每次培训班结束前一天，根据参培学员的地域，年龄特点，确定参加座谈会的学员代表，组织召开学员代表座谈会，征求学员代表对培训班的教学设置、师资水平、组织管理、后勤服务等方面的意见、建议，同时填写《培训班学员过程评估调查表》。最后我们对意见、建议进行梳理归纳，对能及时改进的立即整改，不能立即整改的向责任部门反馈，各自进行整改；第二，征求授课老师反馈。在培训班开始后的适当时机，由主办单位和承办单位与授课教师进行个别沟通，针对总体培训计划，围绕培训内容、课程设置、教学方式、课时分配和课堂反应进行评价，填写《培训班授课教师过程评估调查表》并听取改进完善建议，综合分析，并能及时改进的立即进行整改。

二是学习层评估。即对学习效果进行评估，检验受训者对培训内容的理解和掌握情况，常常采用考试形式进行，也可采取心得体会形式来体现。石家庄职工培训基地承办的铁道部建设管理人员培训班、路局财会人员继续教育培训班、专业技术人员计算机应用能力培训班等，按照主办部门要求，培训结束后利用路局干部培训考试系统组织上机考试，如考试成绩不合格的学员比例较高，分析具体原因，并在采取相应的延期补强措施后再行结业。

三是行为层评估。通过培训前后受训者的行为表现判断培训效果，通常由受训者的上级或同事做出评价。如：石家庄职工培训基地在组织路局财会人员继续教育培训班结束一个月内，干培科向学员所在单位人事部门发放《培训班培训效果评估调查表》，学员所在单位人事部门将调查表发给学员直接主管和工作关系密切的至少两名同事填写，发放调查表50份，收回35份。收回后通过及时整理，形成该培训班针对性和实效性的评估意见，提供给人事部门和主办单位，作为下次同类培训班的改进依据。另外，加强与送培单位沟通，采取发放效果评估调查表、电话回访、网络信息交流等方式，及时追踪培训效果。又如：石家庄职工培训基地承办的铁道部建设管理人员培训班，培训班结束前，部人才服务中心负责人专程前来组织学员270人，填写铁路专业技术人员培训班评估测评表，对教师教学、课程设置、培训组织进行评估，测评表填写完后由铁道部人才服务中心带回，利用机读卡形式定量分析评估调查表，形成一个比较完整科学的评估报告并及时反馈给有关部门和任课老师。

四是结果评估。根据评估结果，制定新的培训目标、任务和方法等，从而更好的完成下一次培训。通常对反应层和学习层评估运用较多，行为层评估和结果层评估运用较少，但行为层评估和结果层评估对培训质量的反映最有效，需要延时进行，但在实际应用中往往被忽略。

参考文献

[1]李丹，赵慧.企业培训效果评估探讨[J].科技进步与对策.2006（04）.

[2]滕清安，郭植冰.培训效果评估的三种方法[J].人力资源管理.2009（09）.

[3]赵步同，谢学保.企业培训效果评估的研究[J].科技管理研究.2008（12）.

评分实训总结篇8

论文论文关键词：国际贸易；技能实训；考核方法；教学改革 论文论文摘要：在国际贸易实训测评方法的改革过程中，我们分模块对专业能力和素质展开逐项的测评。建立了国际贸易实训测评方法模式，构建了比较完整的实训测评方法体系，为提升学生的综合实践能力做出了积极的贡献。 为有效地推进国际贸易实践教学的改革，提升学生国际经济贸易方面的实践能力，保障国际经济贸易人才的培养质量，我校国际经济贸易专业开设了国际贸易场景模拟实训课程。为保障实训效果，实训课程教师致力于实训教学测评体系的改革与创新，增强测评体系的实效性、科学性和准确性，培养具有较高综合实践能力的国际经济贸易人才。 一、确立国际贸易场景模拟实训测评方法改革的基本要求 根据国际经济与贸易专业实践教学的特点和国际经贸人才的培养目标，我们逐步确立了国际贸易场景模拟实训测评方法体系改革的基本要求。 (一)测评模式及方法应能全面有效地检测学生的专业能力和素质 国际贸易场景模拟实训教学的测评是对学生专业实践技能水平和专业综合素质的评价，测评成绩的高低应能准确地反映学生实践技能水平和专业素质的状况。成绩评定要起到引导、督促学生积极有效地开展技能训练，达到专业培养目标的作用。实训考核应既能检测基础技能也能对诸如市场分析、决策能力、风险防范能力、贸易纠纷等综合性高级能力进行检测。实训测评以对国际贸易基本践行能力的评价为主，注重对国际贸易全方位能力的检测。实训测评的内容应主要包括：(1)国际贸易思维能力、行为能力和决策能力的测评；(2)进出口贸易业务流程操作的测评；(3)独立解决实际贸易问题的测评；(4)综合实践能力和综合专业素质的测评。 (二)采用按能力层次推进的测评方法 专业能力分为基础能力和综合能力两个大层次。在基础能力和综合能力内部又分为许多小层次。技能测评应按照这些层次逐步进行。在考核思路的设计上，我们先进行单项技能训练的考核，再进行综合技能训练的考核。我们认为由浅人深，由易到难，按层次考核，可推动技能实训循序渐进地展开。我们须根据国际经济贸易专业能力细化项目开展专项能力评测。通过边测边练，当学生掌握初级技能后，再进行较高层次的考核如商务谈判、市场决策、风险防范等方面的考核。 (三)贯彻考练结合、以考促训的考评原则 我们认为只有将技能实训与技能考评紧密地结合起来，学生的实训内容才有针对性和指向性；只有将技能实训与技能考评紧密结合起来，我们才能使测评既能准确地反映实习实训的效果，又能达到以考促训的目的技能实训与技能考评紧密结合是实训的一种好方法，也是专业能力考评的一种好途径。在国际贸易实训教学测评中，我们围绕能力培养之核心，始终注重将能力训练与能力考核有机地融合起来，做到练中有考，考中有练，考练不脱节。考服务于练，练服务于能力的培养。我们认为技能训练的要求与考核的要求本身就是统一的，不能人为地将之割裂开来。将技能训练的要求与考核的要求统一起来，可以使训练更有针对性，使考核更有依据，更有利于达到以考促训的目的。根据实训的要求来确定技能考核的要求，使考核的要求与训练的要求保持一致，使实训与考核形成良好的互动机制。 (四)技能考核与技能实训同步进行，技能考核穿插在技能训练的全过程 开展一个环节的训练，就应同时对该训练环节的教学效果进行考核。有多少项技能模块实训，我们就应就进行多少项考核。专项技能训练完毕后，就要进行全流程的综合演练和综合测试。我们设计了国际贸易实训的十关，即国际市场调研、国际贸易磋商(用英文进行)、国际货运、国际货运保险、进出口商品检验、进出口报关、银行结算、外汇管理、涉外税务、国际贸易风险防范等。与此相对应的是，对国际贸易专业技能的测评也设有十关在单项技能训练考核完之后，还要对国际商务综合运作能力进行考核。 (五)以技能实训的效果作为考核的依据 在实训教学中，我们以技能实训的效果作为考核的依据。实训的效果好、质量高，说明学生对专业能力掌握得好，运用得好，实训考核成绩就应该高；反之，实训考核成绩就应该低。所谓实训效果好，就是指训练操作准确、规范、熟练，效率高，实用性强，符合现代国际商务运作的要求。之所以以技能实训的效果作为考核的依据，是因为我们重视实训教学的过程控制，以每个环节的高质量实训来保证整个国际贸易实训教学的质量。我们将实训环节与考核环节融为一体，以技能实训的效果作为考核的依据，促进 考核和实训的良性互动机制的发展，促进实训质量的稳步提高。 二、建立“一二三四五”、“过关斩将”式的实训测评方法模式 由于实践教学考评体系的复杂性，实训的考评往往是实践教学的薄弱环节。传统的国际贸易实践教学测评往往采用实习报告、实训报告或其他单一的考核办法一次性地完成实训测评。整个考核的时间短，方法简单，手段单一，考核的内容不够科学，对专业能力素质的测评不到位这样的考评方法当然不能达到优化能力结构，促进学生能力增长的目的。 为了弥补原有实践教学测评方法的不足，我们通过教学改革研究与实践，在国际贸易实训过程中，逐步探索和设计出了“一二三四五‘过关斩将”式的实训测评模式。我们从学生和教师两个方面为国际贸易、国际市场营销、国际电子商务类专业的实践能力检测提供了全新的测评方式与评价标准，改革和创新了该类专业实践教学的测评方法。 “一”即“一条龙”考核法，又称全流程考核法。在实践教学的前期，我们重点对学生的专项基础技能进行训练和单项测评。在实践教学的后期，当学生对基础技能有了较好的掌握、能较熟练地进行单项业务操作后，我们再对受训学员进行“一条龙”式的综合演练。在接近实战的场景中，要求学员将一单业务从头至尾做到底。这样可使学生实践能力的培养切实符合现代国际贸易发展的需要，确保学生的综合能力和素质的提高。 “二”即“二次模拟”考核法。在我们的实践教学中，我们既设立了全景仿真模拟考核，也设立了全程实战模拟考核。仿真模拟重点考查学员对国际贸易规则、惯例和业务流程等国际商务基础技能的掌握情况。由于仿真模拟是在虚拟的计算机环境下进行的，它离国际贸易实际业务还有较大的距离。因此，我们还将在全程实战模拟环境下对学生的专业能力进行更符合国际贸易实战要求的考核。 “三”即“三分实践考核法”。既有模拟实验考核、场景实训考核，又有毕业实习考核。在实习考核中侧重考查学生职业品质、合作精神、国际沟通能力、心理素质、上岗就业能力等在模拟实验考核、场景实训考核中较少涉及的能力素质内容。 “四”即坚持“四个结合考核法”。在开展实习实训测评时，我们注重将专项技能考核与综合技能考核相结合，单个环节考核与全流程考核相结合，单兵作战考核与团队攻关考核相结合，模块分割考核与模块整合考核相结合，从而全面、系统地检测学生的专业能力和素质。 “五”即“五级叠加考核法”。根据国际贸易专业培养目标要求，我们把学生所需要的专业技能细分为五级能力指标，这样就建立了详尽的专业能力指标体系，进而针对每级能力指标的训练寻找适宜的考核方法和考核途径。 为保证实训质量，我们采用“过关斩将”式的测评方法。所谓“过关斩将”式的测评方法就是指，对于前后关联性强的实习实训环节，我们设立了诸多“关卡”，要求学生“过关斩将”，通过各个训练关卡。例如，我们在国际商务实训中心采用的实战训练“1O步”法，同时也是检测学生专业实践能力的“10关”，他只有在规定时间内顺利通过第一关(即全面按时完成通过抽签获得的贸易实训项目的作业)，才有机会进入第二关；只有全部过关后，他才能取得国际商务实训实习的合格成绩。 三、构建以专业技能考评为核心的测评方法体系 传统的国际贸易实践教学缺乏对国际贸易人才专业能力的分层次分等级的细化分解，缺乏对专业能力素质考核的深入分析，未掌握每项考核的能力要求，不知道应对哪些专业能力进行考评。因而，考核成绩就不能准确反映学生技能、素质掌握情况。考核与能力培养基本脱钩，考核起不到实践教学的风向标的作用，不利于专业能力的培养。 有鉴于此，在国际贸易场景模拟实训教学中，我们致力于改革传统的项目式考评方法，确定以能力培养为导向、以能力构造体系为依据的实训教学考核体系。我们认为实践教学测评的基本前提是必须构造科学的能力测评体系，设计相应的能力测试方法。我们按国际经贸专业的培养目标要求，对“高级应用型”外经贸人才的能力指标进行了多级分解，对各项能力进行了详尽描述并形成多级能力指标体系。我们把该专业必需的实践能力分解为国际市场分析与决策、进出口贸易业务、国际贸易风险防范与管理、综合实践能力和综合专业素质等四大模块、81项五级指标体系。我们改革了传统的不按能力分解模块进行实践教学测评的模式，制定出了科学可行的能力型实训测评 方法体系。我们按照专业能力模块体系设置考核项目，首先进行单项技能考核，然后再进行综合能力素质的考核。我们将国际贸易专业技能细分为许多项目模块，按细化的技能模块进行训练。实训以技能模块为单位展开，实训测评也按对应的模块进行。由于各项技能训练方式有较大的差异性，考核的方式也相应地有较大的差异。比如，若技能属于思维分析类，我们就采取案例分析、答辩、小组讨论等方式进行测评；若属于业务操作类，我们就采用场景实训、实验室模拟等方法进行考核；若属于贸易项目策划类，我们就利用设计报告、预案等方式进行测试。 在实训测评中，我们按照专业技能的分解项目逐一进行详尽的实训和测试。在预定的分值范围内，给出各项技能水平的分值，以0．5分为一计分单位，统计出各部分的百分值，再按权重比例计人总成绩。国际贸易实训总成绩的计算公式为： 实训总成绩一市场分析与决策技能测评成绩x20+进出口业务践行技能测评成绩×40%+风险防范与管理技能测评成绩×20%+综合业务能力和素质测评成绩×20%。 我们精心设计和实施了国际贸易实务实训测评的“多环节、大周期”的过程模式。按照由简单到复杂、由单项到综合、由模拟练习到实际操作的能力培养规律，我们积极实践，不断探索，逐渐形成了国际商务实训考核的环节体系：(1)教师在课堂对学生进行技能基础知识考评。(2)国际商务专家培训后的培训考核。(3)学生就有关国际商务问题进行小组研讨考评。(4)学生就易引起分歧的商务问题进行一对一的辩论考评。(5)实验室模拟操作考评。利用全仿真软件，在计算机系统上进行国际贸易各流程的模仿操作考核。(6)流程考核。利用我校的国际商务实训中心的实训场地，按照国际贸易的实际流程，在接近实战的状态下进行商务运作考核。(7)国际商务的方案设计。针对某些国际商务问题，要求学生制定具体的方案，如谈判方案、风险防范方案等，以此检测学生国际商务运作的策划设计能力。(8)实训体会交流，发表对技能训练的体会和认识，每个学生都发言，学生互相评分。通过经验交流，大家共同受益，共同提高商务运作能力。 四、分模块对专业能力和素质展开逐项的测评 在对国际贸易专业能力素质进行分解研究的基础上，我们按照市场分析与决策能力、进出口业务践行能力、风险防范与管理能力、综合业务能力和素质等四种能力模块循序渐进地分别展开专业技能实训测评。先按能力模块分别考核记分，最后统计出国际贸易实训的总分值。 (一)国际市场分析与决策能力实训测评的方法 该模块的测评内容分为国际市场分析技能与国际市场决策技能两个方面。其中国际市场分析技能包括：国际市场分析能力、市场环境分析能力、竞争对手分析能力、目标市场分析能力、盈利分析能力等。国际市场决策技能包括：市场预测能力、市场进人策略选择能力、贸易伙伴选择能力、价格决策能力、市场应变能力等。按照国际市场分析与决策技能分项训练模式，我们制定了国际市场分析与决策技能实训的分项测评体系。对国际市场分析与决策技能的测评方法主要有：网络信息收集，案例分析，小组讨论，答辩，分组辩论，实验室模拟实验，流程实训等。该部分成绩占实训总成绩的20%。 (二)进出口业务践行能力实训测评的方法 国际贸易业务践行能力由进出口业务两方面的技能组成。对进出口业务践行技能的测评也须从这两方面展开。出口方面需要测评的技能项目包括：商务洽谈能力、银行业务能力、备货出运能力、出口报检能力、出口报关能力、办理保险能力、外汇管理能力、办理税务事宜能力等。进口方面需要测评的技能项目包括：商务洽谈能力、银行业务能力、提货分销能力、进口报检能力、进口报关能力、办理保险能力、外汇管理能力、办理税务事宜能力等。我们按照上述国际贸易进出口业务践行技能的训练测试项目，制定了详尽的国际贸易业务践行技能实训测评体系。在国际贸易实训教学中，我们运用的国际贸易业务践行技能测评方法主要有：外贸函电撰写，缮制单证，单据审核，案例分析与错误查核，场景角色模拟等。该部分成绩占实训总成绩的40%。 (三)国际贸易风险防范与管理能力实训测评的方法 国际贸易风险防范与管理技能实训测评包含两大部分内容：一是对国际贸易风险防范技能的测评，二是对国际贸易风险管理技能的测评。风险防范的技能有包括风险识别能力、风险估测能力、风险评价能力等。风险管理的技能包括风险预警能力、风险控制能力和对无法控制的国际贸易风险作出财务安排的能力等。以上述分解的能力项目为基 础，我们开展了国际贸易风险防范与管理技能分项训练和分项测评，制定了国际贸易风险防范与管理技能测评体系。在国际贸易风险防范与管理技能的实训过程中，我们采用的测评方法主要有：案例分析，小组讨论，答辩，估测报告，决策分析报告，观测报告，预警报告，预案设计等。该部分成绩占实训总成绩的20%。 (四)综合实践能力和专业素质实训测评的方法 完成专项能力训练考核后，要进行全流程业务综合演练，同时要对学生的综合实践能力和综合专业素质进行总体评价，其中综合实践能力主要指学生国际沟通能力、国际贸易全流程操作能力、国际贸易决策规划能力、组织管理能力、综合协调能力、仲裁诉讼能力等。综合专业素质的考核主要包括实训出勤、人格品质、工作态度、责任感、诚信度、交往合作、业务能力、对复杂国际贸易问题的推理判断能力等方面的内容。综合实践能力和综合专业素质表现各占50分。由任课教师和特聘的外贸专家共同评分。该部分成绩占实训总成绩的10%。采用的测评方法主要有：综合演练、问题研讨、实训考勤。 五、国际贸易场景模拟实训测评方法改革有待于进一步探索的问题 国际贸易实训测评方法体系的改革是项长期、复杂、艰巨的工程。在建立科学、高效的国际贸易实训测评方法体系的过程中，尚有许多问题值得我们进一步商榷、探讨，有许多困难需要我们去克服。 (一)关于学校总体协调的问题 实践教学测评体系改革较之课堂教学测评体系改革具有更大系统性和复杂性，仅仅依靠任课教师是完成不了此项任务的。国际贸易实践教学测评体系改革应在学校教学主管部门和系部的统筹协调下展开。教务部门应制定详细的国家贸易实践教学测评考务大纲和考核计划，作为重要的组成部分纳入学校的教学计划和人才培养计划中。国际贸易实践教学测评工程复杂，涉及较多的人力物力和场地，学校应在此方面进行统筹安排。 (二)关于专业教师全员参与的问题 国际贸易实训测评有些环节的工作可由单个指导教师独自承担，但有许多环节的工作只能以教师团队合作的．方式进行。因此，实训测评应采取教师全员参与的方式进行，参与实训测评的教师要有较好团队意识和合作精神，在实训指导小组的统一指挥下，按照各自的分工，紧密合作，协同作战，圆满地完成实训测评任务。 (三)关于聘请外贸专家参与实训测评的问题 国际贸易实训应与当前我国对外贸易实际工作紧密地结合起来，以能否胜任外贸实践工作作为检验国际贸易实践教学和学生实践技能水平的最终标准。由于外贸专家精通、擅长外贸业务，他们对国际贸易实践教学和学生实践技能水平有最高的发言权。因此，在进行实训测评时应尽可能聘请外贸专家参与实训测评工作，这可保障国际贸易实训测评结果的科学性、准确性和权威性。 (四)关于对技能测评方法进行整合的问题 按照分解后专业技能项目进行实训检测，可定量地检验学生对实际技能的掌握情况。但由于分解细化后的专业技能检测项目众多，若采取逐一检测的方法对每项技能进行测评，则工作量非常浩大，这将花费大量的时间，动用大量的人力、物力。因此，我们应该考虑对技能测评方法进行整合，某种方法的某次测评应能同时对多项技能指标进行测试，这样才有利于提高实训测评的效率，使实训测评具有更高的可操作性。 (五)关于对上岗就业学生工作能力的跟踪调查问题 学生在学校接受实训，完成实训测评之后，就存在一个关于实训测评结果与其实际工作效果是否相符的问题，存在一个实训测评体系的准确性问题。要解决这个问题，我们就应该对各届毕业学员进行跟踪调查，调查了解他们上岗就业后实际工作能力和工作水平状况。若其实际工作能力和工作水平与测评结果比较接近，就说明我们的测评体系比较准确。反之，则说明我们的测评体系不够科学。通过对学生就业后的跟踪调查反馈，我们可以及时调整、修正测评方法，改进和完善测评方法体系

评分实训总结篇9

××县水务局机关党委为抓好一年一度的党员冬训和民主评议工作，，全国公务员公同的天地于2006年10月17日以××机委发(2006)15号文件下发了《关于党员冬训民主评议的通知》，并组织召开各基层单位党组织负责人会议，对党员冬训和民主评议工作进行了全面、具体的安排部署。全系统1个党总支、18个党支部结合各自工作实际，分别于10月20日至10月30日开展了党员冬训和民主评议工作，现将有关情况总结如下：

一、高度重视，加强领导

局机关党委充分认识到做好党员冬训和民主评议工作，对于加强党员队伍的教育、管理和监督具有十分重要的意义。为此，专门召开了专题会议研究党员冬训和民主评议工作，明确要求各单位一是要高度重视此项工作，切实加强组织领导，确保党员参学参评率达到95％以上；二是结合县委要求，将“四项教育”、狠刹“”作为今年党员冬训和民主评议工作的重点；三是把党员冬训和民主评议与抓好当前各项业务工作紧密结合起来，要求各单位既对党员冬训和民主评议加强领导，狠抓落实，保证质量；又要确保今年各项目标任务的顺利完成，做到“两不误”。

二、强化理论学习，增强党员素质

局机关党支部于10月20日至10月22日组织机关党员开展了党员冬训和民主评议工作，应到党员28名，实到26名(一名因公出差，一名已考调市纪委工作)。支部组织党员认真学习了《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》，中纪委、组织部《关于严肃查处党员和干部参与的通知》，县委关于开展“四项教育”活动的意见等文献资料。通过学习，机关党员接受了一次严格的党风教育洗礼，进一步加强了政治锻炼和党性修养，增强了爱岗敬业、廉洁从政、为民谋利、开拓奉献意识。

各级党组织以支部为单位也分别组织所属党员开展了冬训学习。在学习过程中，做到突出重点，联系实际，注重学习的针对性和实效性，取得了较好的学习效果，达到了预期目的。

三、搞好个人总结，突出民主评议

评分实训总结篇10

关键词：气象；评估；思路；借鉴

干部教育培训评估可以分为对干部教育培训机构的评估、对干部教育培训项目的评估、对干部教育培训课程的评估以及对干部教育管理部门的评估等四个方面。干部教育培训机构是承担和实施干部教育培训项目的单位，其教学、管理、服务水平的高低直接影响培训质量和效果。因此，干部教育培训机构评估在整个干部教育工作中处于重要地位。中组部《干部教育培训工作条例》（以下简称“条例”）中对干部教育培训机构评估及具体内容提出了要求。依据中组部的精神，以气象部门为例，对干部教育培训机构评估进行探索研究。

一、气象教育培训机构评估指标编制依据

培训机构评估指的是干部教育培训管理部门根据一定的培训目标和质量标准，通过系统搜集干部教育培训机构的有关信息，准确了解其真实的情况，并进行科学分析，从而对干部教育培训机构的办学、培训质量等作出评价。《2001年-2005年全国干部教育培训规划》提出，“加强对干部教育培训基地的监督和办学质量的检查，逐步形成对学校办学行为和教学质量的监督机制及评价体系。”《2010-2020年干部教育培训改革纲要》明确指出，推进干部教育培训运行机制改革，激发干部教育培训机构办学活力的竞争择优机制。《2013-2017年全国干部教育培训规划》指出：“研究制定干部教育培训机构办学质量评估办法和指标体系。”《干部教育条例》则提出建立健全包括干部教育培训机构、项目及课程评估在内的干部教育培训评估制度，具体的评估内容包括7个方面：办学方针、培训质量、师资队伍、组织管理、学风建设、基础设施以及经费管理等。为贯彻落实中央的要求，气象部门在干部教育培训机构评估方面进行了探索。气象教育培训体系由气象部门培训机构、相关高校业务单位及科研院所等机构共同构成（如图1）。气象部门培训机构是气象教育培训的主体，负责组织实施全体气象从业人员的培训；气象及相关专业的高等院校是专业型和复合型气象人才的培养基地，在气象培训中具有辅助作用；气象部门相关业务单位为人员培训提供了实践基地，科研院所则可推动高层次创新人才的培养，而相关社会培训机构则是气象培训体系的有益补充。作为气象教育培训体系的主体，气象部门培训机构由部级和省级两级构成。部级包括干部学院和干部学院分院，各级培训机构分工各有侧重。干部学院主要负责培训体系的统筹牵头，对课程体系进行整体设计，承担示范培训及骨干人才培训，并对教育培训进行统一评价；干部学院分院重点按照统一布局承担部级培训任务，牵头面向所在区域的培训任务，并开发设计其特色培训项目。省级气象培训机构则主要面向本省，开展新技术推广应用培训，利用气象远程培训管理平台开展面向本省的远程培训，面向社会开展气象科普培训等。目前，部级气象部门培训机构构成1+8的格局。中国气象局气象干部培训学院作为部级气象培训机构，河北、辽宁、安徽、湖北、湖南、四川、甘肃、新疆8个分院作为部级气象培训机构的重要补充，承担部级气象培训任务；自主策划开发面向基层、区域培训的气象培训项目。为宏观指导、督促检查分院成立以来的阶段性成果，提升分院培训核心能力，针对8个分院开展自成立以来的阶段性评估。评估指标结合气象部门气象教育培训机构特色，设计主要依据3个方面：一是《2010－2020年干部教育培训改革纲要》《专业技术人员继续教育规定》《干部教育培训工作条例》中明确提出各级干部培训机构要增强办学实力，提高培训水平。中组部《干部教育培训工作条例》，指出干部教育培训机构是干部参加学习培训的重要阵地，作用重大。要求构建分工明确、优势互补、布局合理、竞争有序的干部教育培训机构体系。并提出从办学方针、培训质量、师资队伍、组织管理、学风建设、基础设施、经费管理等七个方面提升干部教育培训机构资质与实力，对气象部门教育培训机构评估提出明确要求。二是根据中国气象局对气象培训体系建设的部署。按照气象教育培训发展的统一布局，《中国气象局关于加快气象培训体系建设的意见》提出加强部级培训机构能力建设。主要包括着力实施重点培训，加强课程建设、教材（课件）建设、师资队伍建设以及培训环境建设等几个方面，为气象部门教育培训机构评估指明了方向。三是根据发展规划。《中国气象局气象干部培训学院发展规划（2011-2020年）》指出加强气象教育培训的统筹规划，持续推进分院建设。主要包括凸显区域培训特色，加强特色课程、教材建设，强化师资培养，提升气象远程教育培训能力等，对分院建设内容进行了统筹。分院所在省（区）气象局围绕气象事业的发展需要，结合实际条件和地方特色，制订了分院发展规划。规划对培训任务、培训能力建设提出明确要求。气象部门教育培训机构评估以推进规划的滚动修订与落实为目的，围绕规划提出的要素制定。

二、气象教育机构评估指标设计思路

依据《干部教育条例》教育培训机构评估的内涵，设计一级指标8个，二级指标19个，三级指标43个（如表1）。基本涵盖中组部干部教育培训工作条例中培训机构评估的内涵。重点按照干教条例精神以及凸显气象教育培训的特色。对特色学科、培训课程、培训质量、远程培训能力建设等进行了强调。一是办学方针（A1）。根据中组部提出办学方针体现政策水平与办学思路，设计办学定位与发展理念两个指标。办学定位体现分院建设符合党和国家的政策要求、气象事业发展的需求以及围绕中心服务大局的意识。发展理念体现了遵循教育规律，建立了先进的教育理念，并体现了观念、制度以及工作上的创新。因此，包括办学定位与发展理念两个2级指标。办学定位中包括定位目标、发展规划；发展理念中包括思想观念和政策支持。二是培训业务（A2）。二级指标包括特色学科、培训项目、培训课程、培训教材、教学研究5个方面。特色学科着重考察学科建设方案以及依托于学科开设的特色培训项目；培训项目主要考察牵头策划或开发的面授和远程培训项目。培训课程主要考察课程建设和精品课程两项指标。课程建设涵盖课程建设计划、课程管理、开发课程数量等内容；精品课程考察数量以及具有教案等情况。培训教材考察教材建设以及远程课件资源。教材建设考察内容包括计划、管理、数量；远程课件资源考察课件资源数量及使用情况，面授课件不在考察范围之内。教学研究包括教育规律与方法研究、培训技术研究以及教学案例（个例）研究3个方面。三是培训质量（A3）。包括教学质量与培训效果两个二级指标。从培训设计、课程设置、教师授课3个三级指标考察教学质量的优劣程度；培训效果包括学员收获和单位评价。学员收获的涵盖意义较为广泛，包括学员培训后收获以及学员自评（工作和素质的提高程度以及运用所学知识解决实际问题的能力）。四是师资队伍（A4）。二级指标包括师资结构、师资建设。师资结构包括编制、结构2个三级指标；师资建设里面包括师资培养、教学团队建设、授课时数比、教师管理4个三级指标。五是组织管理（A5）。二级指标包括组织机构、管理规范。组织机构包括领导班子结构（专业、学历、职称等情况）；管理人员结构（专业、学历、职称等情况）、机构设置；管理规范包括制度和档案两个方面。六是学风建设(A6)。文化建设包括厉行节约、勤俭办学以及体现气象教育培训的特色。培训纪律从学员和教师两个方面指出建立完善的学员管理办法和考核制度；强化教师队伍教风及培训纪律等。七是基础设施(A7)。与发展规划相适应的基本环境、实习实训基地、远程培训环境以及满足培训需求的食宿保障与学员活动场所。八是经费管理(A8)。包括人员经费、专项培训经费、基本建设经费的投入；以及管理规范和使用的效益情况。

三、气象教育培训机构评估实施

对干部教育培训机构进行评估，是干部教育培训管理部门履行宏观指导、督促检查等管制职能的具体体现，干部教育培训机构评估按照“下评一级”的方式开展。对部门和行业系统的教育培训机构评估，原则上由上一级主管部门组织。《干教条例》以此为基础，提出制定评估标准和评估办法、评估分工、评估程序等。因此，以此思路为指导，气象教育培训机构评估在评估指标建立之后，需要确定评估实施方案，方案中主要包括设计评估方法、明确组织分工、对评估进度进行安排以及设计评分办法等几个部分。（一）设计评估方法教育培训机构评估根据教育培训机构的现状组织评估实施。因此结合分院发展实际，干部学院对8个分院开展阶段评估工作，采用“分院自评”+“实地考察评估”相结合的方法。（二）明确组织分工评估工作包括负责组织、协调、指导、检查评估工作的主管部门；负责评估的实施工作部门。实施部门负责评估工作的总体协调；拟定评估方案；组建评估工作组；核查、分析、汇总上报材料；并编制阶段评估报告等。评估的协助完成部门。要求按照评估方案的要求开展自评并上报自评报告及相关佐证材料，协助完成实地考察评估。（三）制定评估进度安排主要包括4个阶段：一是评估准备阶段；二是自评阶段；三是实地考察评估阶段；四是评估总结阶段。评估准备阶段包括成立评估工作领导小组，审定评估方案和评估报告；成立评估工作组，负责拟定评估实施方案和实施。自评阶段。根据评估文件开展自评，并按照初审意见补充完善相关材料。实地考察评估阶段。组织专家组开展实地考察评估。通过听取自评报告、查阅文件资料以及对学员随机调查等方式，对照评估指标体系及指标说明，逐项打分，提出评估结论。评估总结阶段。在自评、实地考察评估的基础上，核查汇总评估数据，完成评估报告。（四）评分办法（如表2）根据评估指标及指标说明，按照A、B、C、D四档，确定43个指标自评档次。专家根据评估指标及指标说明，参考分院自评结果，量化评估分值，在0-100之间取整数打分。每个专家的最终评分为43个指标的平均值，每个分院的最终得分为所有专家评分的平均值。di是第r个专家的第i项指标的评估得分，r是评估专家的总数。

四、对气象教育培训机构评估的思考

（一）评估指标体系凸显阶段性进展气象教育培训机构评估目前正在实践中探索，该指标体系基本达到全覆盖、具有了针对性与科学性。根据2012-2015年分院建设情况设立评估指标说明对43个三级指标内涵进行详细阐述，需要随后续气象部门教育培训机构的发展情况，做相应调整，呈现动态性特征。（二）建立完善的评估业务流程和评估反馈机制气象教育培训机构在不同的阶段，相应评估指标体系侧重不同。因此，需要评估实施机构建立完整的业务工作流程，明确阶段评估目标，定期开展评估工作，对评估结果进行具有针对性和实效性的反馈，达到以评促建的目的。（三）评估专家在教育培训机构评估中具有重要作用在教育培训机构评估中，需要根据评估指标编写对应的评估指标说明，指标说明的目的是进行具体阐述指标内涵，包括定量的和定性的部分。涉及具体数量上的可根据实际情况可以进行测算，但关于定性分析描述的完成情况需评估专家把握，因此，评估专家的选择尤为重要。

五、结语

干部教育培训机构评估是干部教育评估的重要组成部分，中国气象局气象干部培训学院以中组部《干部教育条例》中干部教育培训机构评估的内涵及精神为指导进行了干部教育培训机构评估的实践，其相关评估指标的设计思路以及具体的评估实施可以作为其他党校、行政学院以及部委和行业系统的教育培训机构评估的借鉴，具有一定的意义。育局.

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