外派教师工作总结十篇

外派教师工作总结篇1

 整风运动工作计划

根据省、地委指示精神，我县中、小学教职员的整风学习问题，县委已作了专门研究。为了使教学工作少受影响，做到整风和教学工作两不误，决定在元月十七日集中全县中、小学教职员到县进行整风学习，以便更好地贯彻中央、省委及地委的指示精神。现将整风学习计划作如下安排。［当否，请地委指示。］⑥

一、一般情况

我县中、小学教职员和民办教师共431人（工友24人未在内），其中有中学教职员25人，小学教员（校长在内）317人，民办教师89人。党员7人，团员67人。

从出身看，地主出身的有189人，占总人数的48.9%，富农出身的有55人，占总人数的14.2%，中农出身的有74人，占总人数的18.7%，贫农出身的有32人，占总人数的8%，贫民出身的有10人，占总人数的2.5%，小土地出租的有12人，占总人数的3%，商人出身的2人，占总人数的0.51%，手工业的有7人，占总人数的1.76%，小商人出身的有10人，占总人数的2.5%，其他成分的有3人，占总人数的0.76%，另外还有37人，家庭出身和个人成分未查出来，主要是民办教师。再从整个队伍的来源看，少部分是解放前即担任教员，解放后留下的，一部分是解放后才从学校培养出来的，一部分是前两年办学高潮中群众私自聘请的。这些教师除了极大部分历史上比较清楚以外，也有一部分历史上作过xx的事情。其中有一部分虽经我宽大处理，继续留用，但他们都不好好改造自己，反而在工作中挑拨离间，搞不团结，对共产党的领导仍心怀不满，敌视党，敌视社会主义制度，敌视人民民主专政，仇视劳动人民，没有放弃剥削阶级的利益，有的公开向农民进行反攻倒算。

从思想上来看，由于大部分出身于地、富家庭，极大部分又是从旧社会过来的，虽经过一系列的社会主义革命运动，新生力量也是在不断的增加，但总的仍缺乏实际锻炼，政治思想不开展，对劳动人民缺乏感情，资产阶级个人主义思想仍然十分严重，组织观念也非常差。另外在观察问题上往往用个人主义眼光去看待，要求绝对民主和极端自由，对社会主义的各项措施有的感到不习惯，不顺眼，甚至还有公开反对的。当其他右派分子向党向社会主义猖狂进攻的时候，有的对右派分子的言论很感兴趣，到处进行宣读，并公开说：“我佩服民主人士的言论，胆子大，有勇气。”十分嚣张，公开散布反动言论，如说：“现在的社会主义太复杂了，党、团员都是一鼻孔出气。”有的说：“我对社会主义就是动摇，现在的社会对我压力太大。”等反动言论。总之，从整个教师队伍来看，是比较复杂的。根据全国开展反右派斗争以来我们所掌握的一些情况，据不完全的统计，属一类的有40人，属二类的134人，属三类的101人，属四类的49人。从我们的工作来看，过去对学校的工作是管得不够的。

根据以上情况，我们感到在全县中、小学教师中开展整风和反右派斗争是完全必要的。

二、组织领导

中、小学教师来县集中整风，在县委的统一领导下，分出一个学校小口领导学习，由索真则同志负责。另抽团县委李耀，宣传部买洪章及文教科李英宏，肃反办公室严桂芬等同志。下面分七个大组：第一大组，由城关区组成（中学在内），组长由谢廷模同志负责，下设七个小组；第二大组由双龙营区组成，组长由吴映麟同志负责，下设五个小组；第三大组由三区组成，组长由张千同志负责，下设四个小组；第四大组由树皮区组成，组长由郭志平同志负责，下设三个小组；第五大组由五区组成，组长由钱荣先同志负责，下设三个小组；第六大组由六区组成，组长由张廷耀同志负责，下设三个小组；第七大组由官寨区组成，组长由赵家兴同志负责，下设五个小组。（以上各小组长临时指定人来负责）

在整风小口的领导下，成立一个行政组及研究组。行政组主要负责生活方面的问题；研究组负责对整个运动情况的研究、整理材料、具体工作计划等。

为了便于推动整个运动的深入，决定参加运动的党、团员成立党的及团的临时支部。

三、整风的具体步骤：

计划仍分四个阶段。时间三十五至四十五天。

第一阶段：即鸣放阶段，时间七至十天。首先由县委作动员报告，然后进行座谈，通过座谈，达到使大家明确整风的目的意义，端正学习态度，时间一天。随后即进行大鸣大放。鸣放的任务，一是通过鸣放，党内外一切动手，帮助党整风。对于党在各方面的缺点和错误提出意见，以便改进工作，加强党对学校的领导。另外，一方面通过鸣放暴露出一些反党反社会主义的右派分子，为随后的反击打下基础。鸣放的要求是必须放深、放透。这是运动好坏的关键。为了要使鸣放得深、透，造成声势浩大，必须做好以下几点工作：

1、做好整风动员报告，充分讲明整风的意义。使大家明确当前我们党所处的历史时期，面临着新的历史任务，必须进一步加强党的领导，必须进行整风，才能加速社会主义的建设。动员大家鸣放，帮助党整风。动员大家在鸣放中必须做到各抒己见，畅所欲言，本着知无不言，言无不尽的态度大胆提意见，说出心里话，以揭露出党在各方面工作中的缺点和错误。通过鸣放还要达到充分暴露出右派分子的狰狞面目，以及各色各样的右派言论和观点的目的。为了解除［一些］对鸣放可能产生的一些误解，在报告中还应充分地讲明整风和反右派是不同性质的两回事，讲明右派是客观存在的，并非鸣放的都是右派。 [1]

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2、强调各级领导和党、团员，既要积极领导运动又要投入运动，既要积极发言，又要发动群众鸣放，这样才能造成混乱局面，使香花和毒草一起生长出来。

3、在鸣放中，要深入动员，层层发动，充分的依靠积极分子，召开各种座谈会。注意了解在鸣放中的思想情况，打破思想顾虑，大胆地提意见，说出自己心理所要说的一切话来。根据参加运动的人的特点，即都是知识分子，因此，鸣放尽量的采取各种形式，除在小组会上口头谈及大字报外，还可采取个别接触，找领导谈话等形式。

4、在鸣放过程中，要注意全面掌握情况，及时对鸣放情况进行分析研究。一方面要想尽一切办法把隐藏得更深的右派分子挖出来，另方面就要对问题进行整理，以便为下步反击右派及以后的整改打下基础。

第二阶段：即反击右派阶段，时间十五至二十天。在鸣放比较深透的基础上，弄清大是大非，认清香花和毒草。根据鸣放暴露出右派分子，必须进行反击。反右派斗争的过程，是彻底打垮右派和争取中间的过程。在开始阶段，可能有在鸣放时和右派共鸣〔的〕比较多，左派可能少，右派稍大，中间更多的情况。因此争取中间分子是一项艰苦而又复杂的工作，必须严肃慎重、艰苦深入、熟悉情况，着重从本质上来看问题和研究问题。这样才有利于发动群众，争取中间，孤立右派。反右派可分下列几步进行：

1、准备工作。在鸣放转入反击前，即应有意识的注意和发现积极分子，组织斗争队伍。为了使得战斗有力，首先要使积极分子划清思想界限，让他们识别香花、毒草，并使他们认识到右派分子是客观存在的，而不是领导指定，右派是坚决反党反社会主义的，是革命的对象，从而提高斗争意志。这是一个工作。另一个工作就是将有代表性的毒草进行整理，确定首批斗争对象，准备开展斗争。

2、是反击右派。在作好充分准备工作之后，即开展对右

派分子的反击。反击右派，一方面是打击和孤立右派，另方面就是对广大群众进行一次深刻的阶级斗争教育，以达到争取中间，孤立和打垮右派的目的。为了使积极分子和广大群众学会斗争的本领，为全面铺开反右派斗争打下基础，应选择言行有代表性的右派分子作重点进行大会斗争，以达到训练队伍的目的。在斗争前必须做好以下几点：（1）对右派的谬论、特点要进行分析研究，抓住主要问题及采取不同的对策进行批驳。（2）要充分估计到右派市场大小，根据市场大小、右派分子的特点，作出详尽可行的斗争计划，并经领导批准。（3）将右派的言论在群众中进行酝酿讨论，一方面是帮助大家划清界限，另方面也是发动群众的一个过程。斗争的方法除大会斗争外，主要就是采用小会斗争。

在斗争中要抓住主要问题，系统地进行批判，自始至终坚持摆事实讲道理，说理斗争，尽量的做到有事实、有理论、有分析、有义愤。因为这是政治上、思想上的社会主义革命，只有用摆事实讲道理的斗争方式才易打垮和孤立右派，才有利于争取群众。在进行斗争的时候，要注意把问题提到立场观点上来分析批判，要抓住他反党反社会主义、反对人民民主专政等主要问题进行反击，根据不同情况，采取不仝〈同〉的斗争方式。对右派分子要分类排队，排的方法可以采取由上而下、由下而上相结合，由明显的到隐蔽的，由易的到难的，由现行到过去等程序来排。排队主要排出那〈哪〉些是一贯对党不满，那〈哪〉些是老右派和新右派，那〈哪〉些是历史xx。根据不同的对象，采取不同的斗争方法。只有如此才能提高斗争质量，又能节约时间，既能做到对右派打得准、打得狠，又能对群众起到教育的作用。

把右派斗垮斗臭，标准不在于右派，而主要的在于广大群众，因此必须团结中间分子，狠狠地打击右派。在斗争中必须坚决的贯彻中央指示的“依靠左派，团结中左、中中，争取中右，孤立分化右派”的方针，只要把中间分子发动起来，使他们从思想上和右派分家，右派就算斗垮、斗臭了。

在斗争中暴露出的右派分子，一律暂不作处理。

3、是巩固的过程。通过反右派斗争，必须进一步的巩固斗争的成果，扫清市场，用一段时间座谈反右派斗争的体会，把一些还没有划清的主要问题有意识的提出来辩论，以争取80%以上的人在主要问题上划清思想界限，真正在思想上与右派分家，为整改作好准备。对鸣放中所提的意见要及时系统整理，为下步的整改作好准备工作。

第三阶段：着重进行整改，时间五至七天。在反右派胜利的基础上，应及时地转入整改。整改的好坏，关键在于领导决心，是否劲头大，是否敢于发动群众引火烧身。整 【2】

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美术教学年度工作总结

晋升中学高级教师工作总结

2010年初中语文教师工作总结

2010年第一学期教师工作总结

教师脱产提高班个人学习总结

教师教学工作总结

2010-2011教师个人工作总结

外派教师工作总结篇2

  

［论文关键词］高校统战 工作认识和实践 实证思考  

  

党外知识分子工作是统一战线的基础性工作，高校是党外知识分子最集中的地方，是培养选拔统一战线各方面代表人物的重要基础。统一战线各方面代表人物大都从党外知识分子中选拔培养出来，而高校高层次、有影响的党外知识分子比较集中，具有丰富的人才资源和智力优势，是统一战线各方面代表人物的重要源头，是选拔党外代表人士的重要基地。这就决定了高校统战工作是整个统战工作的重要基础。就广西贺州学院来说，学院现有教职工617人，其中专任教师382人，据统计，在我国八个民主党派中贺州学院就有中国民主同盟、中国民主促进会、九三学社、中国国民党革命委员会、中国致公党、中国民主建国会等六个民主党派，46名民主党派人士。此外，在该院知识分子中有60.1%是党外知识分子，副高以上职称的党外知识分子占37.4%，在学院中层以上领导干部中，中层副职以上领导干部的党外知识分子占11.1%。这也表明：高校党外专家学者集聚，他们不单是学院学科建设带头人或学术、管理骨干，在学院的改革发展中发挥着重要作用，同时在社会中也具有一定影响。他们有较强的参政议政能力和广泛的社会联系。充分调动他们的积极性，发挥他们在社会政治生活中的作用，对广泛团结党外知识分子，加强年轻教师队伍的建设，坚持和完善共产党的多党合作和政治协商制度，维护社会稳定，推进高校发展具有重要意义。  

一、对高校统战工作的再认识  

我们要充分认识高校统战工作在整个统战工作中的重要基础地位和作用，努力做好新时期高校统战工作。这对于促进高校改革和发展、推进高校的民主建设、维护高校的安全稳定、创建高校的和谐平安环境都具有特殊的不可替代的重要作用。  

1.高校统战工作有利于促进高校的改革、稳定和发展。高校统战工作是党的统一战线的缩影，是党的统一战线的重要基础，其统战成员包含了党派、知识分子、归侨、民族、宗教等多个方面。特别是民主党派人士和党外知识分子，他们相对集中、知识层次高、政治热情高、参政议政能力强，是教学、科研和管理方面的一支重要的依靠力量。江泽民同志曾经就统一战线讲过“三个绝不能”和“四个离不开”：“三个绝不能”是指统一战线作为党的一个重要法宝，绝不能丢掉；作为党的一个政治优势，绝不能削弱；作为党的一项长期方针，绝不能动摇。“四个离不开”是指实现第三步战略目标离不开统一战线，发展社会主义民主政治离不开统一战线，建设有中国特色社会主义文化离不开统一战线，实现祖国完全统一离不开统一战线。党的十七大报告指出，促进政党关系、民族关系、宗教关系、阶层关系、海内外同胞关系的和谐，对于增进团结、凝聚力量具有不可替代的作用。这一重要论述充分体现了以胡锦涛同志为总书记的党中央对统一战线工作的高度重视和对统一战线发展规律的深刻把握。  

贺州学院有民革、民盟、民建、民进、致公党、九三学社等六个民主党派，有一个总支和5个支部（社），成员46人，教师中党外知识分子400多人，有市政协常委4名、自治区政协委员3人、自治区人大代表2人。他们生活在师生中，了解社情民意，其思想有一定深度，反映的问题既有独特性，又带有普遍性，是一支不可低估的政治力量。同时，他们工作在教学、科研和管理的第一线，不少是副高职称以上的高级知识分子。他们中，有的是一个系或部门的负责人，有的主持着重点实验室或教研室，有的承担了重点科研项目，是学院教学、科研和管理的中坚力量。  

随着学院教学、科研、人事、分配、后勤等各项改革的不断深入，不可避免地会触及一些部门和教职工的切身利益，运作过程中难免出现新的问题和矛盾。因此，我们应当发挥统战成员肝胆相照、荣辱与共、协调关系、沟通思想、化解矛盾的优势，引导师生员工树立与市场经济相适应的新观念，促进学院发展，维护学院稳定。  

2.高校统战工作有利于促进和谐校园的构建。构建和谐校园是构建社会主义和谐社会的一个重要组成部分，它既是高校贯彻落实中共中央关于构建社会主义和谐社会精神的具体体现，也是凝聚人心、汇聚力量，大力推进学院事业发展的内在要求。由于高校统一战线在协调关系、理顺情绪、化解矛盾、维护安定团结等方面具有独特功能，因此，充分发挥统战工作优势，促进高校和谐校园的构建具有十分重要的意义。  

一是高校统战工作有利于为构建和谐校园奠定坚实的群众基础。目前高校统战工作的范围已经扩大为各民主党派成员、无党派人士、党外知识分子、出国和归国留学人员、少数民族人士、有宗教信仰的人士、港澳同胞及在高校就读的港澳学生，台湾同胞及其亲属（包括在大陆定居的台胞和就读的台湾学生），海外侨胞和归侨侨眷等。统一战线通过政治教育、体察民情、反映民意、密切党同群众联系等渠道，可以把各民主党派、少数民族、信教群众、新的社会阶层、出国和归国留学人员以及海外侨胞和归侨侨眷的力量团结起来，从而为学院构建和谐校园夯实群众基础。  

二是高校统战工作有利于为构建和谐校园营造良好的民主氛围。依法治校、民主决策是构建和谐校园的重要保证。依法治校的本质是学院管理者树立法治观念，弘扬法治精神，以法律为最高权威，在法制的轨道上开展学院的综合管理、教育教学、服务保障和其他一切活动。民主决策是指学院按照民主化和科学化的程序，在轻松活泼、公开透明的民主氛围里鼓励广大师生员工畅所欲言，积极参与学院民主管理和科学决策。高校统一战线通过多党合作、参政议政、民主监督等有效形式，促进学院实现依法治校、科学治校和民主治校，为学院构建和谐校园营造良好的民主氛围。  

三是高校统战工作有利于为构建和谐校园创造和谐的人际环境。妥善协调和处理好学院内部各方面的利益关系是构建和谐校园的关键。当前，高校普遍实行了干部人事制度改革、教师聘任制、教学科研成果评定等，打破了计划经济时期大锅饭的原有格局，这对促进学院的发展和建设起到了积极的作用。但是，改革带来的“利益调整”势必又会在教职员工中产生一些不和谐因素。另外，随着学生规模、生源地域的不断扩大，能不能正确处理和保障包括少数民族学生、外国留学生在内的广大学生的合法权益，也逐渐成为校园内部利益关系的重要因素。面对这种情况，高校统一战线充分发挥协调关系、沟通思想、理顺情绪、化解矛盾的优势，及时协调各种利益关系，正确理顺各种思想情绪，促进学院上下形成各尽其能、各展所长、各得其所、专心工作、专心学业、团结友爱、和谐相处的良好局面，为学院构建和谐校园创造和谐的人际环境。  

此外，高校统战工作为构建和谐校园提供重要的组织保障。如通过举荐无党派人士加入民主党派以及帮助民主党派加强队伍建设等途径，可以促进民主党派组织建设，为构建和谐校园服务；通过安排党外人士参与学院各级行政管理，促进党内外各界人士合作共事，提高学院管理水平和治校能力；通过举荐并向社会和各级人大、政府、政协输送党外代表人士，有利于扩大学院在外界的影响，促进学院内部环境与外部环境和谐发展等。  

二、对高校统战工作实践的再思考  

高校是教学、科研、培养高级人才的基地。在跨入知识经济时代，教育已成为国民经济和社会发展全局性、先导性、基础性的关键领域。教育必须更好地适应、促进和服务于经济建设和社会发展。高校统战工作要为党外知识分子营造一个宽松、积极、向上的工作环境，高校统战工作要服务于中心任务。知识分子的作用发挥得好不好，直接关系到学院改革发展的全局。我们要调动这些党外知识分子的积极性和创造性，正确引导他们自觉地服从服务于学院的改革发展和经济建设这个中心。高校统战工作要拓宽视野，走上社会，自觉融入经济建设的战场，调动一切积极因素，发挥知识分子自己的专业特长，服务社会，服务国家和地方建设，在更大的范围实现统一战线的目的。在具体开展统战工作方面，贺州学院的主要做法是：  

1.学院党委重视统战工作，形成上下齐抓的合力。贺州学院党委一直十分重视统战工作，把统战工作作为党的工作的重要组成部分来抓。为了将工作落到实处，搭建了学院党委、党总支、党支部三级工作网络系统，建立健全了由学院党委统一领导的、各有关部门、各系党组织各司其职的“大统战”工作机制。学院党委书记和一名副书记、一名副院长在分工上都是亲自抓统战工作。将统战部与党委办公室合署办公，加强了人员配备。各党总支、支部配齐配强统战委员，总支的统战委员由党员系领导出任，支部的统战委员由有威望的党员教师出任。明确了工作职责。各级党组织定期召开统战工作会议，研究统战工作问题。同时，党委把统战工作列为党建工作的考核目标之一，把是否重视统战工作，作为考核总支、支部工作和考核干部政绩的重要指标。此外，还加大宣传力度，充分利用网站（页）、宣传栏、校报等阵地组建统战工作宣传平台，广泛宣传统一战线和多党合作的新动态、新成就、新形势、新经验，扩大统战工作的影响。统战宣传平台成为反映我院统战工作的全貌和统战工作的交流平台，同时也成为广大教职员工学习了解统战理论政策的一个窗口。目前，学院的统战工作已形成了惯性和合力，那就是真正做到了党委书记亲自抓，有关领导分工抓，统战部门牵头抓，党政部门协同抓，基层组织具体抓，保证了统战的各项工作能够落到实处。  

2.不断完善和健全制度，使统战工作规范化。统战工作要走上经常化、科学化、规范化的发展轨道，必须要建立长效机制，完善各种统战制度。贺州学院按照上级统战部门的要求，结合本院的实际情况，制定和完善了《加强对统战工作领导的制度》《举行民主党派、无党派人士会议的制度》《建立党外人士参加学院有关会议的制度》《党外干部培养、选拔、使用工作的制度》《向党外代表人士传达文件的制度》《完善同党外人士交友联谊的制度》《支持、帮助各民主党派基层组织加强自身建设的制度》《民主党派的活动经费制度》等有关统战工作的规章制度，使学院统战工作逐步规范化和制度化。概括地说是做到“四个坚持”：  

一是坚持专题会议和情况通报制度。学院党委把统战工作列入每学年的工作计划和工作总结之中，每学期坚持有一次议题，专门研究统战工作，及时听取统战部门的工作汇报，总结经验，指导工作，解决存在问题。对学院的重要文件、工作计划、简报等按时分发各民主党派组织；根据上级规定和需要，及时向民主党派、无党派高级知识分子传达上级有关文件，传达和组织学习党的路线方针政策；党委每学期召开各民主党派组织负责人和无党派代表人士情况通报会不少于2次，及时向他们通报学院每个阶段的工作情况。遇到教学、科研、管理以及有关群众切身利益等方面的重大问题，则随时通报；学院的一些重要会议，如中层干部会议、党代会、教代会等，都邀请学院无党派知识分子代表参加，使他们能及时了解国情、省情、市情、校情。  

二是坚持决策咨询和征询意见制度。学院党委坚持凡学院重大事情、重要规章和涉及广大教职工切身利益的重要问题在实施前党委都事先征求民主党派、无党派代表人士的意见，坚持听取意见于决策之前，实施后及时通报情况，扩大知情范围和参与程度。学院拟提拔的干部考核谈话、党委民主生活会进行的征询意见等谈话，谈话对象名单中民主党派、无党派代表人士均占有一定比例，充分听取他们的意见。在院教代会代表及其主席团成员、校工会委员中为党外人士设置一定名额。此外，学院还尊重和支持民主党派按照国家宪法和各自的章程独立自主地开展工作，支持人大代表、政协委员通过各种渠道履行职能、发挥作用。  

三是坚持自觉接受民主党派监督制度。学院一方面对干部任职、考核等，都注意听取各民主党派与无党派代表人士的意见；另一方面，学院领导班子召开民主生活会之前，也都坚持听取并收集民主党派和无党派人士的意见，充分发挥了民主党派和无党派人士在民主监督和学院各项管理工作中的作用。同时，每年都召开民主党派座谈会，听取他们对学院工作的意见和建议，并支持民主党派搞好自身建设，推动民主党派的基层组织完善议政建言机制、反映社情民意机制和内部管理教育机制，帮助民主党派发展有较强参政议政能力的成员，加强民主党派后备干部队伍的建设，促进民主党派为社会、为学院多做实事好事。  

四是坚持与民主党派和无党派人士的交友联谊制度。多年来，学院校、系两级领导、统战部门领导坚持与民主党派负责人、有影响的无党派知识分子“一对一结对子”保持经常的联系，交知心朋友，就学院热点、难点问题和共同关心的问题交换意见，沟通思想。通过这一制度的实施，可以说，党外人士都感到在学院工作，环境宽松，心情舒畅，工作更有劲头。  

3.注重抓好民主党派骨干队伍的培养。要做好高校的统战工作，必须重视党外两支队伍建设。一是党外干部队伍建设，二是党外业务骨干队伍建设。学院党委一向十分重视抓好党外代表人物队伍建设，建立了“选人、育人、用人”三位一体的人才开发机制，从组织措施上确保这项工作有序展开。为了落实好上级文件精神，建立一支政治上成熟、社会影响大、结构合理、素质良好和数量充足的党外后备干部队伍，学院向贺州市委统战部推荐了8名党外后备干部进入党外后备干部人才库。同时，加大了党外干部的培养力度，近几年共有5名民主党派和党外人士到自治区社会主义学院学习培训。  

为了更好地开展基层统一战线工作，完善学院人大代表、政协委员、民主党派、少数民族、党外知识分子代表人士的个人档案资料，贺州学院根据贺州市委统战部的要求，对学院中级职称以上的统战成员进行了登记，填写了《贺州市统战成员登记表》，并建立了相关的档案。  

4.注重抓教育引导，充分发挥党外人士的作用。密切与统战对象的联系，调动统战对象工作的积极性、主动性，更好地发挥他们的桥梁纽带作用，凝心聚力，为学院以及当地的建设、发展建言献策，是学院考虑的一大重要问题。为此，学院主要采取如下两大措施：  

一是引导党外人士敬业爱岗，在本职岗位上建功立业。学院民主党派人士大多数处在教学科研第一线。党委鼓励引导他们潜心教学，搞好科研，做出成绩。同时为他们提供较好的科研、生活和学习环境，发挥他们的积极性、主动性和创造性。近三年有19人次获学院优秀教学成果奖，33人次获市、院级科研成果奖，5人次获自治区级科研成果奖，1人次获部级科研成果奖。  

外派教师工作总结篇3

关键词：文化冲击 跨文化适应性 选拔 培养 外派汉语教师

随着我国经济的发展，越来越多的国家中出现了“汉语热”的现象，这对国家汉办提出了更高的人才输出要求，如何选出合适的外派汉语教师成为重要研究课题。

以往对公司外派人员的研究指出，跨文化适应性（cross-cultural adaptation）是外派人员选拔中的首要考虑因素。而外派汉语教师由于其工作性质的特殊性（需要在国外从事汉语教学工作），相比在国内从事汉语教学的语言教师而言，除了具备过硬的专业素质以外，还应具备与国外工作相适应的素质和能力，尤其是跨文化适应能力，这一特征对外派汉语教师成功进行国外教学作用重大。本文通过对跨文化适应性相关理论的介绍，结合外派汉语教师工作的特殊性来探讨如何对其进行测量，从而为我国的文化推广事业提供技术支持。

一、跨文化适应性的相关理论

“文化”这一概念源自于18世纪人类学的兴起。康德在进行人类学的相关研究时多次提到文化的概念，他把文化作为人类从自然状态向社会状态转变的标志。19世纪70年代，英国人类学家爱德华·B·泰勒在《原始文化》一书中首次给文化下完整定义：“文化是一个复杂的总体，包括知识、艺术、道德、法律、风俗以及人类在社会里所得到的一切能力与习惯。”此后，关于文化的研究不断发展，出现了很多关于文化的相关理论。

文化是一种普遍认同和共同遵守的价值规范、道德规范和行为准则。文化具有其层次性，根据范围不同可以分为国家文化、区域文化等等。国家文化是在国家整体范围占主导地位的文化，由居主导地位的传统精神和宗教思想的影响而形成，比如中国的儒家思想和佛教思想，西方国家的基督教文化、穆斯林文化等等；地域文化则是在国家文化的总体环境下，由于不同地域的自然条件、人文环境、经济发展状况而形成的、具备地方特点的文化。比如在中国的南北文化差异、沿海地区和内陆地区差异、不同城市文化差异等等。由国家文化和区域文化进一步分解，可以再形成层次更低的组织文化等等。

由于文化存在上述的层次性和差异性，因此在进行跨文化交流时，难免会遇到很多由于文化差异而带来的冲突，这就涉及到了跨文化适应性（cross-cultural adaptation）的概念。以往对于跨文化适应性的研究大多集中在人类学领域，包括跨文化调节（cross-culture adjustment）和文化冲击（culture shock）两个方面。“文化冲击”这个词是由人类学家卡尔维罗·奥贝格在谈及人们跨文化交际中产生焦虑时而提出的，这种焦虑主要是由于人们的语言交流有障碍，同时人们以前形成的行为习惯也面临改变。人们不理解当地人的日常行为和思想，很多在思维中根深蒂固的东西面临挑战。比如，有一些国外学者专门研究过国际交流的学生在跨国学习生活中的文化冲击。也有学者专门针对亚洲、非洲与美国之间的跨文化交流进行研究，如Masika Z Smith（2006）专门研究了他作为一个生长在位于非洲中部的刚果共和国的人，到美国西田纳西大学攻读学士学位的四年实践中充斥的文化冲突和调节过程。文中他详细地论述了非洲文化、刚果文化以及与美国文化的差别，并详细地分析了这些差别形成的原因，例如最大的弱点在于口语上的交流，若想与当地人有效沟通，口头交流是必须的。他进一步指出，即使是那些教授语言的老师也经常被日常现象、口音、语调等所烦扰，而忘记了他们本来的最重要的工作。这一点与我们对已派出的汉语教师的访谈结果非常吻合。

目前国外关于文化冲突的研究较多，曾有学者研究了美国的嘻哈文化在穆斯林国家的“悲惨遭遇”。但是大部分的研究还是集中在组织层面上，学者们用文化冲突来解释企业跨国、跨区经营中会遇到的一些问题和困难，并提出解决的办法。也有学者对文化进行了综述，分析了文化冲突存在的方面、存在阶段、产生的原因，并提出了管理文化冲突的策略和适应办法。另一个相关的概念是文化冲撞（culture clash），研究者们（John Veiga， Michael Lubatkin， Roland Calori， Philippe Very，2000）指出文化冲撞在企业兼并和收购（mergers and acquisitions）时常常出现，通过有效的手段对一个国内企业和跨国企业进行比较而测量得到的文化适应性是可信的、有效的。但是在一个关于成功地进行组织融合过程中文化适应性的角色的研究指出：文化不融合作为兼并不成功的原因已经被广泛关注……文化适应和文化匹配已经被很广泛的应用，但是并未得到很好的定义。

Mark Mendenhall 和Gary Oddou （1985）对于派出人员跨文化适应的相关研究进行了元分析，归纳出管理者在成功地进行跨文化适应时应包含四个主要的维度：第一，自我导向（self-oriented）维度：包含增强替换（reinforcement Substitution）、减压（stress Reduction）、技术竞争（Technical Competence）；第二，他人导向（others-oriented）维度：包括关系发展（Relationship Development）、交流意愿（Willingness to communicate）；第三，知觉（perceptual）维度；第四，文化刚性（cultural toughness）维度。同时，他们指出，在派出选择和培训领域，主要有两个基本问题：1.对跨文化适应相关变量的理解不够充分；2.培训方法不够恰当。

在国内相关研究中，关于适应性的研究都大体集中在外语的教、学上，以及对文学翻译的文化适应性的研究上。作为文学翻译中的重要概念，文化适应性被定义为：对于准确的文学意义或者涵义的把握、良好的读者接受和适应的审美判断。对于翻译工作来说，由于不同国家和民族之间存在着历史文化、宗教文化、政治文化、地域文化、习俗文化上的差异，培养翻译人员的跨文化意识和文化适应性非常重要，对从事教学和文化推广任务的外派汉语教师更是如此。关于外国留学生在中国的适应性的研究发现，留学生在中国社会文化适应的内在结构维度可分为生活适应、公德意识适应、交往适应、社会支持适应、服务模式适应、社会远景适应和当地人生活习惯适应，并得出隐藏在留学生适应背后的中国的独特价值观念的四个方面：差异格局、中国人看待“自我”的方式、中国人对待朋友的方式、情境中心。国内大部分关于文化适应性的研究也都集中在组织文化层面，研究企业的并购、跨国跨地区经营，以及新进员工对企业文化的适应性。

可以看出，对于跨文化适应性，国内外相关的研究还不是非常丰富和完善。而在外派汉语教师的工作中，跨文化适应性非常重要，这就需要我们进一步的探讨。

二、外派汉语教师文化适应性的维度分析

笔者使用行为事件访谈法，对34名考核优秀的外派汉语教师进行了访谈，发现外派汉语教师的跨文化适应性主要体现在跨文化交际意识、沟通能力等方面。其中跨文化交际意识主要是指从事对外汉语教学活动的教师在跨文化交际方面的知识、态度和行为。对外汉语教学的特殊性使得跨文化交际意识成为了一个重要的前提和基础，良好的跨文化交际能力能帮助外派汉语教师融入当地的文化之中，并在此基础上提高教学水平和质量。同时，跨文化交际意识还包括申请者向国外介绍和宣传本国文化的使命感和意识。跨文化适应性与外派教师的工作业绩之间有着密切的联系。通过对访谈结果的整理和归纳，可以将外派汉语教师的跨文化适应性具化为以下五个维度。

1.国家、地区文化适应

不同国家的文化差异性显而易见。除了我们已经比较熟悉的东西方差异以外，鉴于有的岗位需求来自不发达国家、有的处于远离大城市的偏僻地区，很多外派教师可能会感觉到对国家文化、地区文化不适应。特别是没有国外经历、也没有找到相关工作教师传授经验的外派教师，国家、地区文化适应是他们到达派出国后初期感觉到的主要困难。

2.宗教文化适应

宗教文化作为文化适应性的一个重要方面，在外派教师的工作中同样占据很重要的位置。不同国家的不同，如我国的佛教文化，西方国家的基督教文化，还有天主教等，这些文化元素对整个国家和人民都形成了深厚的影响。外派教师必须对相应国家的宗教文化有较好的了解和适应，才能更好地与当地居民、同事和学生交流，避免孤独感的产生。

3.地域适应

地域适应也应作为文化适应性的一个重要方面进行考虑。因为不同的国家有着不同的气候条件和自然条件，很多教师不适应派出国家的炎热气候和蚊虫，从而引起水土不服的相应疾病。有的教师由于自身身体条件的限制，根本不适于派出一些地区。例如有风湿性相关疾病的教师就不适于派往空气湿度较大的国家和地区。

4.国外生活适应

与地域适应相类似，国外生活适应也是保证有效开展外派工作的基础。国外的生活方式适应也需要一段时间，比如有的教师不习惯国外的坐车方式，经常找不到回住处的路。还有的教师不知道相应的生活必需品如何获得，而此时如果没有一些身边已经在国外生活一段时间的老师的帮助，这些都需要外派教师积极去自我探索和自我适应。因此，生活适应也是很重要的方面。

5.跨文化交际能力及意识

跨文化交际能力无疑是很重要的方面。很多老师提到在工作地点与同事和当地人交流时，必须具备良好的跨文化交际能力和意识，才能较快地让自己融入工作所在地的人们之中。而外派工作过程中，由于一个人孤身在外，很多老师都自然地会产生孤独感。如果没有良好的跨文化交际能力，会使自己陷入孤独之中，有的老师在受访中不断地提到自己很孤独，而这位受访者恰恰是外派绩效欠佳的老师之一。经过对周围人的询问，我们发现正是由于这位老师的个性比较内向，跨文化交际的意识和能力都欠佳，才造成他与同事、当地人的交流不顺畅，从而影响了他完成汉语教学工作的质量。

三、外派汉语教师文化适应性的测量方法

外派汉语教师不同于一般的汉语教师，不仅需要有扎实的学科基础，还需要有过硬的综合能力（例如文化适应能力、独立能力等）以及良好的心理素质。外派的成功与否与个人、组织提供的培训和支持以及员工的职业生涯规划等许多因素有关。但是选拔是其中的第一环节，也是最关键的一个环节，它是外派成功的基础。而如何测量外派汉语教师文化适应性是其核心所在。一般情况下我们可以通过评价技术、面试、量表测试、简历、推荐等方法进行跨文化适应性的测量。下面主要从履历分析、情境面试及心理测验三个方面进行介绍。

1. 在履历分析阶段进行初步筛选

履历分析又称资历评价技术，是通过对被评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析来判断其对未来岗位适应性的一种人才评价方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。

履历分析测评技术的基本思路和原理是：根据职位要求和工作分析，筛选出与高绩效紧密相关的胜任力素质，作为履历分析项目；根据这些项目的重要程度，对这些项目赋予权重；设计个人信息登记表，个人信息登记表应当包含履历分析所需要的各项条目；然后对各人的各项履历分析项目进行评分并根据各项目的权重计算出各人履历分析总分。

相对其他测评方法，履历分析具有成本低、效率高的优点。履历数据能够提供大量关于应聘者的信息，如教育程度、工作经验、兴趣、技能等，这些都是非常实用的信息。最为重要的是，履历分析数据具有良好的预测效度。履历数据反映的是应聘者过往的生活和事件，具有很高的预测效度，以往研究对于这一点给予了充分的支持，如Reilly 和Chao（1982）通过元分析研究发现履历数据对绩效的预测效度为0.35；Hunter 和Hunter（1984）在研究中指出履历数据对上级评定绩效的预测效度可达0.37。同时，还有大量研究证明履历数据不仅能够有效预测传统绩效指标，如工作产出、绩效等，也能够有效预测工作适应性、工作满意度、团队绩效等非传统绩效指标。

履历分析在外派汉语教师甄选中该如何应用呢？通过访谈我们得知，跨文化适应性在外派汉语教师工作中占据比较重要的位置。因此，在初期进行履历分析时，应当对跨文化适应性进行考虑。由于简历中信息非常有限，很多关于应试者的个人特点的信息是无法提取的，只能从简历模板中根据现有资料提取相关指标进行分析。因此，我们建议在分析时可以重点考察候选教师是否有“国外相关工作经历和学习经历”，并对此赋予较大的权重。因为从已有的研究结论和访谈结果来看，如果个人以前有过在相关国家的工作和学习经历，将会大大提高其文化适应性。

2. 在情境面试阶段，引入专家考量

情境面试是根据面试内容对面试进行的分类，情境面试是结构化面试的一种特殊形式，情境面试的面试题目主要由一系列假设的情境构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对面试者进行评价。情境面试的试题多来源于工作，或是工作所需的某种胜任力的体现，通过模拟实际工作场景，反映应试者是否具备工作要求的胜任力。

情境面试具有三个显著特点：第一，面试问题是在工作分析基础上构建的，都是与工作相关的行为性问题。第二，对每一位求职者都询问同样的问题。第三，系统处理求职者的回答，情境面试在面试之前就已确定职位的胜任素质权重和评价量表，面试后可对每一问题的回答进行数量化评定。

在对候选教师进行初步的履历分析后，对于进入复试的人员，可以通过设置不同的情境来对跨文化适应性进行考察。面试中的情境测验题目建议以外派教师在实际工作中所遇到的各种问题为主，通过候选教师的回答考察其应变能力。在情境面试中最重要的是设置可操作化的评价体系，保证考官在评价过程中的相对客观性。

3. 合理运用心理测验进行补充

心理测验起源于对个体差异的研究。美国心理学家安娜·斯塔西认为：“心理测验实质上是行为样本的客观的和标准化的测量。”布朗则认为：“所谓测验，乃是对行为样本进行测量的系统程序。”根据这两个定义，我国心理学家郑日昌认为：“心理测验就是通过观察人的少数代表性的行为，对贯穿在人的全部行为活动中的心理特点作出推论和数量化分析的一种科学手段。”可以看出，心理测验是根据标准化的程序来测量个体的某种心理或行为的工具，测量结果可以用来判定人与人之间的差异。

心理测验很早就开始应用于人才测评及选拔。早在第一次世界大战期间，由飞行员事故率引发的飞行职业的适应性问题使得心理选拔测验在一些欧洲主要国家相继展开，在第二次世界大战期间，美国航空心理学家的队伍扩大到1400多人。而且由于不同职业对于各人的性格特征及心理素质有着非常不同的要求，所以心理测验得到了更多的重视。

由于组织的结构、性质、行业等的不同，岗位的不同，都对任职者提出了不同的要求。为了提高人岗匹配的程度，必须对应聘者进行心理测验。在人才选拔中的心理测验主要涉及两方面：一般心理品质测验，如智力、个性等；专业知识和特殊能力测验。针对外派汉语教师的甄选，笔者认为，除了在面试过程中由行为考官进行评价以外，还可以结合心理测评结果对被试的文化适应性进行评价。跨文化适应不仅要体现在工作上，还需要体现在个人生活及家庭成员的工作和生活适应。因此，建议在测量候选人员的跨文化适应性时，重点考察员工的人际交往能力、在特定情况下利用有限的资源解决问题的能力、保持心理健康的能力、外派意愿和动机、家庭成员的支持、适应跨文化的个性特质（包括自我效能感、移情、尊重、宽容、对异文化感兴趣等）以及正确的价值观。当前的心理测验中并没有专门针对外派教师的跨文化适应性量表，但是可以从相关量表中提取，例如在大五人格量表中有一部分是测量适应性，可以通过这一工具对面试者的文化适应性进行一个初步的考察。

四、外派汉语教师跨文化适应性的培养

鉴于跨文化适应性在外派汉语教师工作中的重要性，应当对如何加强对外汉语教师的跨文化适应性进行探讨。笔者认为可以从以下几个方面着手。

1.在选拔过程中，重视跨文化适应性的要素

在初选过程中，要重视文化适应性这一要素。除了在履历分析过程中，选择相应指标并赋予权重以外，在面试环节中，也要重视这一指标的考察，确保在最终的初选和面试阶段中，文化适应性都已经得到足够重视和考虑，保证录取人员具备较好的文化适应性，能够胜任在国外的对外汉语教学工作。

2.对最终录取人员进行跨文化适应性的培训

对最终录取的外派工作教师，必须要对其进行文化适应性的相关培训。培训的内容可以是通用性的国际礼仪，还必须包括一些特殊国家和地区的特殊文化，例如在一些国家的典型习俗，比如在一些国家打招呼是用手在面前挥舞、另一些国家则流行碰鼻礼。在美国代表“OK”的手势（也就是用食指和拇指组成一个圆圈，其他手指直立）在一些阿拉伯国家带有“金钱”的意思。在另外一些国家，比如日本甚至带有性的暗示。因此，如果不了解这些相关国家的特殊文化，可能会造成很大的影响，甚至带来误会、引起争执。通过培训，特别是可以对相关国家进行针对性培训，能够很有效地防止类似问题的发生。

3.加强反馈，建立良性的外派教师循环机制

在访谈的过程中我们了解到，外派教师由于其工作岗位、工作地点、工作性质的不同，其遇到的问题也千差万别，有很多问题是非常具体而细微的。因此，建立一个良性的外派教师循环体系就显得尤为重要了。在访谈中我们发现了一些问题，比如：几乎所有受访的老师都提到，他们在国外的时候与国内相关机构的联系非常地不方便，因为可能在外派工作地点工作条件有限，不能随时上网；而打电话价格太过昂贵。同时，外派教师一般由当地使馆管辖，很多具体的工作问题难以解决，例如有的老师需要一些国内资料的帮助以开展针对性的当地汉语教材开发，却无法获得相应材料以致没有完成；而有的老师则因为工作地点离使馆较近，上网相对方便一些。同时，由于有的使馆事务比较繁忙，且出国以后，外派教师也不清楚与国内的联系具体应当通过哪位负责人，因此很多问题都得不到及时的解决。因此，如果能建立一个良性的循环机制，毫无疑问会对外派教师的工作产生很大帮助。

总之，由于外派汉语教师工作的跨文化性，跨文化适应性能力在其工作中发挥着非常重要的作用。本文从跨文化适应性的相关理论入手，结合访谈资料初步归纳了外派汉语教师跨文化适应性的要素和测量标准，并对增强外派汉语教师的跨文化适应性提出了建议，这对于其他需要跨文化的工作岗位选拔和培训也提供了一些借鉴。

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外派教师工作总结篇4

一、政研课题的提出

派遣工是目前集团公司各生产矿井采掘单位人员的重要组成部分，他们在生产一线发挥着重要作用。但另一方面，派遣工文化素质不高，临时观念强，工作作风散漫，有时生产被动收入不稳定时，思想就有波动。管理难度较大。针对此，我们提出了将打造派遣工队伍作为政研会研究课题。

第一，打造优强派遣工队伍是矿井生产实际需要。煤炭开采条件复杂、环境艰苦，需要一支在特殊困难的条件下吃苦耐劳、能打善战的职工队伍。派遣工队伍是矿井采掘职工队伍的主体，能否更好地完成生产任务，关键在派遣工队伍素质。

第二，打造优强派遣工队伍是加强职工队伍建设的需要。目前，集团公司各矿采掘单位都不同程度存在派遣工，主要分布在采掘单位，有的单位派遣工数量还相当多，如某矿派遣工人数已占采掘工总数的51．3％，已是矿井安全生产的一支重要力量。但是在派遣工队伍中存在着文化程度不高、临时思想较重、管理难度较大等实际问题，有必要从思想上、工作上等各个方面，加强对派遣工教育和管理，从整体上提高职工队伍素质。

第三，打造优强派遣工队伍是适应企业发展的需要。企业的竞争是人才的竞争，不断提高派遣工队伍技术素质，促进矿井整体职工技术素质的提高。

二、派遣工队伍的基本情况调研及优强派遣工队伍的标准

为有针对性地提出优强派遣工队伍打造工作思路，我们在年初对派遣工进行了深入的调查了解。某矿共有派遣工616人，占全矿采掘职工的51．3％。具体情况为：

从年龄结构上来看：45～49岁的有86人，约占总人数的14％；年龄为40～44岁的有117人，约占总人数的19％；年龄为35～39岁的有197人，约占总人数的32％；年龄为30～34岁的有154人，约占总人数的25％；年龄在30以下的有62人，约占总人数的10％。

从工龄情况看（有的是过去农民协议转、有的是在别的矿的工龄）：在一年以内的有197人，约占总人数的32％；工龄在三年左右的有110人，约占总人数的18％；工龄在五年左右的有43人，约占总人数的7％；工龄在十年左右的有142人，约占总人数的23％；工龄在十五年左右的有68人，约占总人数的11％；工龄在十五年以上的有56人，约占总人数的9％。

从文化结构上来看：高中以上文化程度27人，占4％，初中文化程度有535人，占87％人，初中以下文化程度有54人，占9％人。

从要害工种在岗情况看：从事现场组的一线职工有476人，占总人数的77．2％。现具有输送机操作证的有64人，占10．5％，具有乳化液泵钻司机资格证的有27人，占4．4％，有放炮员38人，占6．1％。其他11人，占1．8％。

通过对上述派遣工基本情况的分析，可以看出：大多数派遣工年富力强，在采掘单位现场组占大多数，这些人既是生产单位的骨干力量，也是家庭的顶梁柱。他们有吃苦精神，大多数人的工作目的就是多挣钱，养家糊口。由于不少是过去农民协议工转换，他们有相对较长的工作经历，使得派遣工队伍的工龄结合也相对较为合理，经过煤矿的生产锻炼担当了重任。

但另一方面，这些派遣工工作挣钱的目的明确，因而临时观念强，一旦生产被动，收入受到影响，或单位条件不好，收入相对较少时，就有另谋高就的想法。新进的派遣工相对较多，入矿后，一时难以适应工作要求，需要下大力气进行培养，特别是派遣工文化学历不高，不仅给派遣工的培训带来了困难，也严重影响到矿井管理和技术人才的培养，对矿井的长远发展极为不利。

三、抓好重点环节，打造优强派遣工队伍

（一）从严审核，把好派遣的录用关。派遣工的录用必须经过四道关口。一是基本情况关，新录用的派遣工熟练工年龄必须在40周岁以下，非熟练工年龄在35周岁以下。文化学历必须达到初中以上程度。二是体检，身体不合格的一律不用。三是入井前培训考试关。入井前的培训考核包括培训中心的课堂学习和军事训练，派遣工岗前安全培训时间不低于72学时?军训时间不低于40学时。通过岗位培训考试?可以进一步了解派遣工的文化学历?通过军训可以进一步了解派遣工的身体素质?从中可以再淘汰一批人。四是政审后的合格人员。不符合条件的一律不用。20XX年11月份，矿新进了100余名派遣工，经过四道关口，淘汰了20余名不合格人员。通过严把关口，从源头上保证了派遣工队伍的基本素质。

（二）抓好新录用派遣工的现场培训。新分配到生产单位的派遣工由所在单位组织党员或生产骨干与其签订师徒合同，采取言传身教的方法进行“传、帮、带”，对派遣工进行岗前操作规程、岗位操作指南、安全知识和有关企业规章制度的进一步学习，熟悉、掌握本单位管理规章制度及工作面安全生产条件。使他们尽快适应工作环境，熟练掌握生产技能。矿还规定：如师徒合同履行不到位或师傅的作用发挥不好而造成新工人发生轻伤（含破皮伤）的，对单位党政主管、跟班干部和师傅各罚款200元，造成重伤事故的按矿文件执行。

（三）强化对派遣工的教育引导。对派遣工进行教育引导是一项长期性工作。矿将井企业文化、企业精神、安全理念等纳入到派遣工岗前培训中，并保证不少于4个学时的学习教育。教育内容为：矿井企业文化教育、矿井安全理念、规范化管理制度教育、形势任务教育、安全知识与技能教育等。基层各单位党政负责人也经常性地深入派遣工宿舍，与派遣工进行单独交流，了解他们的思想反映，做好他们的思想工作。此外，矿每年集中一个月开展一次派遣工形势任务专题教育，系统对派遣工进行形势任务和责任意识教育。

（四）做好新入矿派遣工的稳定工作。刚投入工作的派遣工一时思想难以稳定，他们思前想后，纵横比较，比收入，比工作条件、比生活待遇。矿着重抓好这段时期派遣工的思想稳定工作，关心他们的生活，稳定他们的思想情绪，提高其对煤矿工作的认识。同时，采取一定的激励措施。在试用期三个月内，单位应尽可能地安排派遣工跟着师傅从事一些辅助性的工作，使其逐渐掌握安全、生产技能。分配到各单位的新招派遣工，第一、二个月不计效率，第三个月按50％计效，第四个月以后全额计效。新招派遣工在试用期内，按试用期薪酬标准支付工资；试用期满后与原单位职工实行同岗同酬。安全保障和生活福利与原职工同等待遇。此外，强调发挥思想政治工作优势，矿规定：因单位未做好政治思想工作，工作安排不当或出现歧视现象等原因造成新工人流失的，每流失一人，罚单位支部书记200元，区长和当班班长各100元；六个月内未出现新工人流失的，奖单位支部书记500元，区长和当班班长各300元。

（五）加强与派遣工的沟通联系。矿党政对打造派遣工队伍极为重视，党政联席会每半年听取一次派遣工队伍打造情况汇报，对相关工作进行落实。每年召开一次派遣工专题会议，对派遣工队伍打造进行总结，对下步工作进行部署。与派遣工的沟通联系重点在基层区队，重点在基层区队的领导干部。矿建立了一套与派遣工联系制度，基层单位由党支部书记牵头，每月召开一次座谈会，综合了解派遣工思想状况，听取派遣工对工作、学习、生活反映，及时帮助派遣工解决思想、生活和工作问题。日常实行了周二联系日制度。各单位党支部书记在每周二职工政治活动后，留下必要的时间，听取派遣工的情况反映在，解决派遣工个体反映的问题。平时，工区党支部书记、区长、车间工会主席经常性深入派遣工宿舍，与派遣工进行交流，了解派遣工学习、生活、工作情况，帮助他们解决问题。在重点人员的沟通联系上，实行区队领导干部对思想波动较大、工作不安心、家庭生活出现困难、有弃工离矿倾向的派遣工联系制度。具体由党支部书记负责，实行教育帮助全责制，对重点人员一帮到底，直到派遣工思想问题完全解决为止。

四、打造优强派遣工队伍的初步成效

打造优强派遣工队伍，提高了派遣工政治待遇和荣誉感。矿对于表现突出的，及时给予精神和物质鼓励。在政治待遇上对派遣工一视同仁。20XX年3月份，采煤一区派遣工张勤美一度受外地小窑主的诱惑，想离矿另谋他就。通过工区党支部做工作，他最终留了下来，在开展的活动中，他克服采煤一区7402工作面因断层多、坡度大、倾向长等困难，月月主动请战搞创新。他一个月共采煤1246棚。矿评他为一季度新人新事，并评为有突出贡献的职工，奖励1万元。

外派教师工作总结篇5

成就与挑战

“十五”时期，我国高等教育实现了跨越式发展。2000-2005年，我国学历高等教育在学人口总规模从1230万人增加到2300万人，毛入学率从11％提高到21％。其中，普通高校本专科在校生从556万人增加到1562万人，研究生从30万人增加到98万人。我国总人口中拥有大专及以上学历者所占比例从3.6％提高到5.8％。2006年，我国学历高等教育在学人口总规模达到2500万人，高等教育毛入学率22％。我国高等教育毛入学率已达到中等收入国家平均水平，高等教育在规模上位列世界第一。

与此同时，高校对国家知识创新与科技发展也作出了新的贡献。2005年，我国高校获得专利数达到7399项，比2000年增加了5447项，高校获国家科技奖项数达到143项，比2000年增加了90项。2005年全国科技奖励大会上，高校教师获自然科学奖、国家技术发明奖、国家科技进步奖的奖项数分别占总数的64.3％、60％和55.1％，其中两项一等奖均由高校获得，填补了多年来这一奖项的空白。此外，我国哲学社科研究成果中80％以上来自高校。

国家发展面临的新形势新任务不仅为高等教育提供了难得的历史机遇，也提出了新的更高的要求。面对建设人力资源强国的艰巨任务和竞争日益加剧的国际环境，我国高等教育还面临着诸多的问题与挑战。比如，2005年，我国从业人员中，具有大专以上学历者仅占7.2％，而美国为39％，OECD(经合组织)国家平均为26％(25岁到64岁年龄段人口中具有副学士学位以上者的比例)。可见与欧美发达国家相比，我国高等教育对人力资源建设的贡献尚有很大差距。当前我国高等教育面临的最大挑战，是人才培养在质量上不能满足国家经济社会的需要，创新型人才和高技能人才不足，杰出人才缺乏。高等教育的质量需要提高，人才培养模式需要进一步改进。

目标与任务

2007年5月，国务院批转了教育部《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》(以下简称《规划刚要》)，对“十一五”时期我国教育发展与改革做了全面部署。其中提出的“十一五”时期我国教育发展的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观统领全局，大力实施科教兴国战略和人才强国战略，坚持教育优先发展，促进教育公平，全面贯彻党的教育方针，坚持教育为社会主义现代化建设服务、为人民服务，全面实施素质教育，深化教育改革，提高教育质量，统筹城乡、区域教育，统筹各级各类教育，统筹教育发展的规模、结构、质量、效益，构建现代国民教育体系和终身教育体系，保障人民享有接受良好教育的机会，办好让人民群众满意的教育，为全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会、实现建设创新型国家和人力资源强国的奋斗目标作出新的贡献。

《规划刚要》提出的我国高等教育的发展目标是：适当控制招生增长幅度，相对稳定招生规模，在学人数达到3000万人，毛入学率达到25％左右，其中普通本专科在校生规模达到2000万人，在学研究生约130万人。同时，教育质量明显提高，创新能力稳步增强。以培养学生创新精神和实践能力为重点，着力提高教育质量。若干所高校成为国际知名高水平大学，建成一批世界一流学科，在培养和造就杰出人才方面取得重要进展，使我国高校在国际上的影响力显著上升。高校创新能力进一步增强，取得一大批高质量的科研成果，与经济社会发展的结合更加紧密，服务能力进一步提高。

为实现上述目标，《规划刚要》提出了“十一五”时期我国高等教育发展的主要任务。

切实提高人才培养质量。着力培养学生的创新精神和创新思维，增强学生的实践能力、创造能力和就业能力、创业能力。实施高等学校本科教学质量与教学改革工程，推动新一轮课程体系和教学内容改革。改进教学方法和手段，探索创新型人才的培养模式，倡导研究性学习和本科生科研活动，建立学生到企业和科研院所实习的长效机制。强化教学管理，改进教风和学风。加强教育教学质量监控，建立和完善高等教育的质量保证体系和高校教学质量评估制度。完善高校教学名师奖励制度，推动教授和名师讲授本科生基础课。积极推进研究生选拔方式和培养机制改革，鼓励高校与科研院所通过合作培养、联合培养等有效形式培养研究生。

优化人才培养结构。积极调整学科布局和专业设置，加快培养经济、社会、文化、国防等方面的高素质人才，特别是农业、资源、能源和环境方面的紧缺人才。引导高校根据国内外人才市场的变化，适时调整招生专业和教育内容。优化高等职业教育、本科教育、硕士和博士研究生教育的结构。引导高校科学合理定位，办出水平，办出特色。加强统筹规划，适度控制高校数量的增长，优化结构与布局。继续做好对口支援西部地区高等学校工作，加强少数民族地区人才培养工作。

造就和凝聚一支高层次创新人才队伍。进一步实施高层次创造性人才计划，大力推进人才强校战略。构建优秀人才可持续发展的培养和支持体系，培养和汇聚一批具有国际领先水平的学科带头人和创新团队，培养和支持一大批优秀中青年学术带头人和数以万计的青年骨干教师。建立和完善有利于高校人才队伍建设的体制机制，形成有利于杰出人才脱颖而出的环境。加强学术道德建设，树立良好的学术风气，提高教师队伍的整体水平。积极推进以学科带头人为核心凝聚创新团队的组织模式，加强创新团队建设和杰出人才培养。支持教师参与重大科研和建设项目、企业关键技术攻关，鼓励自由探索。支持教师主持或参加国际重大科学研究计划和高水平国际学术领域的合作研究，提升在国际学术领域的影响力和竞争力。制定特殊政策措施，支持高校引进一批年富力强、世界一流的学术大师和科技尖子人才。

进一步推进高水平大学和重点学科建设。继续实施“211工程”和“985工程”，推进一流大学和高水平大学建设，尽快使若干所大学和一批重点学科达到或接近世界先进水平，努力造就大批杰出人才，成为建设创新型国家的重要力量。重视发展前沿新兴学科和交叉学科。通过高水平大学和重点学科建设的带动，在全国范围内初步形成布局合理、各具特色和优势的重点学科体系，使高校成为国家和地方解决经济、科技和社会发展重大问题的基地，推动高等教育整体水平的提高。

提高高校科技创新与服务能力。贯彻实施

《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006～2020年)》，充分发挥高校在国家创新体系中的重要作用。鼓励和支持高校承担国家经济和社会发展的重大研究课题，特别是基础研究和前沿技术的战略性研究课题，推动高等教育与科技创新的有机结合。加强高校科技创新平台建设，建成一批具有世界一流水平的国家重点实验室和国家工程技术研究中心。推进科研基础设施的开放与共享。加强校企合作、校际合作、高校和科研院所之间的合作，形成产学研结合的良性机制，强化高校科技成果转化和工程化能力建设，提高大学科技园的产业孵化能力。鼓励高校为社会特别是农村广泛提供科技服务，为政府和企事业单位决策提供咨询服务。

繁荣发展高校哲学社会科学。充分发挥高校人才密集、力量雄厚、学科齐全的优势，深入推进马克思主义理论研究与建设工程。建设充分体现马克思主义中国化最新成果，具有中国特色、中国风格、中国气派的哲学社会科学学科和教材体系。加强高校哲学社会科学骨干教师的研修和培训工作，培养和造就更多政治强、业务精、作RE_的学术名家，学科带头人和中青年优秀人才。把握高校哲学社会科学发展的战略重点，确定重点领域，抓住重大课题，实施重大专项，建设创新基地，培育创新团队，切实提高高校哲学社会科学创新能力和服务能力。

留学的作用

加强出国留学工作是加快我国高等教育发展、培养创新型人才、增强自主创新能力、建设一流大学的重要战略举措。《规划纲要》提出，要扩大留学规模，继续坚持“支持留学、鼓励回国、来去自由”的方针。改革和完善国家公派出国留学选派和管理制度，加大高层次人才选派力度，为我国重大科研攻关和重点学科建设服务。采取切实措施，大力吸引海外优秀人才回国工作，鼓励他们以多种形式为国服务。

作为加强高层次人才出国留学工作的新举措，2007年1月起我国设立并实施了“国家建设高水平大学公派研究生项目”。该项目强调从三个关键环节确保留学培养质量在选派环节上坚持“三个一流”，即选拔一流学生，派往一流大学，师从一流导师；在学习环节上加大博士研究生的选派比例，特别是注册博士生的比例，让学生体验博士培养的全过程；在科研环节上强调人才培养过程要和科技创新有机结合起来，与大学的发展规划，“985工程”和“211工程”建设相结合。

提高教育与人才培养质量的关键在教师。今后我国将充分利用国际国内两种人才资源，加快高校教师队伍建设。与出国留学相关的主要措施包括：进一步改革和完善“高层次创新人才计划”等，加大选派高校教师赴海外研修力度；中央、地方和高校将继续增加公派留学经费，扩大选派中青年骨干教师赴国外学习深造的规模：建立和完善国外高水平大学、优势学科和著名教授资源库，增强选派工作的针对性和实效性，把具有较大发展潜力的骨干教师选派到国外高水平大学和实验室进行研修。

外派教师工作总结篇6

关键词：校企合作 建设 校外实训基地 实践 思考

南京交通职业技术学院与苏宁电器股份有限公司从2009年开始开展校企合作，建设紧密型校外实训基地。双方签署了合作协议，合作培养订单式维修工程师人才。苏宁电器在学院举办“苏宁维修工程师班”，简称“苏宁”班。“苏宁”班招生对象主要面向我院电子信息工程系应用电子技术专业二年级学生，从2008级、2009级连续招收了2届。学员利用双休日、节假日，通过为期一年的专业培训和校外实践锻炼，完成“苏宁班”的培训课程学习与技能训练，第三年在苏宁电器顶岗实习，经考核合格后，被录用为苏宁电器售后维修工程师，在苏宁电器就业。与苏宁电器合作建设紧密型校外实训基地，取得了成功的经验，主要有以下几方面。

一、成立校企合作组织机构

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出：“加强双师型教师队伍和实训基地建设，提升职业教育基础能力。校企双方高度重视实训基地建设，签订校企合作协议，明确各自的权利和义务，成立校企合作组织机构”。苏宁电器成立专门的校企合作管理机构，有专人负责安排校外实训基地学生顶岗实习工作。学院成立了校企合作办公室，负责与企业协调、解决学生顶岗实习中出现的各种问题，对学生工学结合、顶岗实习给予宏观指导。校企双方共同派人参加紧密型校外实训基地建设领导小组， 定期开展合作交流，构建合作发展规划，并在此框架内制定一系列切实可行的建设措施，及时了解双方需求，在生产、教学、科研、培养等方面开展更广泛、长期、稳定、密切的合作。系部成立校企合作领导小组，专业教研室在系部领导下积极参与校外实训基地建设，有专门的教师具体负责学生的工学结合、校企合作、顶岗实习工作。

二、构建校企合作人才培养平台

校企双方签订的校企合作协议中，明确学校在企业建立教师工作站，构建校企合作人才培养平台。苏宁电器负责提供工作站场地，每年学校选派3至5人到教师工作站工作。结合学生在企业的顶岗实习安排，苏宁电器负责对教师工作站的实践岗位、实践时间和实践地点进行安排，明确具体的工作任务和要求。选派素质高、业务精的员工对实践活动进行指导。教师根据苏宁电器分配的工作任务，有计划的进行实践锻炼。在教师工作站阶段性实践活动结束后，苏宁电器对教师实践的表现和成效进行评价并反馈至学校。教师工作站的教师，根据苏宁电器行业的特点，在五一、暑期、十一、元旦期间，对到苏宁电器顶岗实习的学生进行实习指导和管理。教师在教师工作站阶段性实践活动结束后，进行实践锻炼总结，把实践活动的收获和改进建议及时反馈给苏宁电器。

三、加强双师型教师队伍建设

高质量的双师型教师队伍是校外实训基地发挥其功能的必备条件，教师丰富的实践教学经验和熟练的动手操作能力是提高实训指导水平、快速提升学生实践技能的直接保证。现在高职院校专业教师大多数是从学校到学校，普遍缺少实践经验，课堂教学讲书本理论较多，讲实际应用较少，又不全面了解学生到企业实习的情况，难以指导好学生的实习和毕业论文，势必影响到教学质量。校企合作建设校外实寻训基地为高职院校加强与企业密切合作，有计划地选派教师到合作企业生产第一线进行实践锻炼创造了有利的条件。学院支持专业教师按计划定期到苏宁电器各部门进行实践锻炼，在实际工作场景中通过参与生产和技术服务等实践，了解新工艺，学习新技术。在科技研发推广和技术服务中，积累实践经验，充实专业知识，可以为企业解决实际问题。选派教师到合作企业锻炼，这是提高高职院校应用性、技能型人才培养质量的关键所在。

四、积极开展课题研究，创新人才培养模式

1、积极开展课题研究，促进校外实训基地建设。

为了促进校外实训基地建设，提高“苏宁班”人才培养质量，我们确定了研究课题，成立了课题组，召开了课题研究小组会议，确定研究计划，进行了分工，明确了课题组成员各自承担的研究任务，积极进行课题申报。江苏省高等教育学会“十二五”高等教育科学研究规划课题：“校企合作培养售后维修工程师人才模式的研究与实践”已成功获得立项，课题组按计划积极开展课题研究工作，争取取得好的经验和成果，促进紧密型校外实训基地建设。

2、创新人才培养模式，服务地方经济。

目前社会上从事家电维修的人员水平参次不齐，很多维修人员是临时招聘来的，缺乏系统的培训。售后服务、维修工程师已成社会紧缺人才，需求量非常大。与苏宁电器合作建立紧密型校外实训基地，充分发挥企业的信息优势、技术优势、设备和场地优势，促进工学结合、校企合作的开展，订单培养社会紧缺的售后维修工程师人才。企业有最新的市场信息，合作双方根据市场新信息，以就业为导向，共同研究、及时调整专业课程设置、培养目标，以适应市场的需求。企业聚集着一大批生产、服务一线的技术人员和能工巧匠。新工艺、新产品、新技术，正是通过他们提供给市场，为顾客服务。企业以生产车间、场地、设施、设备作为学生的实习基地，学生可以经常到实习基地实习锻炼，包括毕业前的综合实习，是提高学生职业素质和能力的重要条件。与苏宁电器合作共建紧密型校外实训基地，苏宁电器进校办维修工程师班，派专家和技术人员给学生授课，学生到苏宁电器校外实训基地顶岗实习，毕业后在苏宁电器就业，创新人才培养模式，加快人才培养，满足企业对人才的需求，服务地方经济，促进了高校毕业生就业。

五、加强制度建设，促进紧密型校外实训基地建设

加强制度建设，通过制定《校外实训基地建设管理办法》、《教师指导学生实践活动组织实施办法》、《校外实践训练考核办法》、《学生参加校外顶岗实习管理办法》等，以制度建设，促进紧密型校外实训基地建设。通过制度为校企合作、工学结合搭建一个可操作的平台，为工学结合、顶岗实习实践活动的开展和运行的有序化提供保障。

南京交通职业技术学院与苏宁电器开展校企合作，建设紧密型校外实训基地，合作培养订单式维修工程师人才，取得了显著成效。我们将总结经验，查找问题，认真解决，创新校企合作的新路子，促进紧密型校外实训基地建设。实现以需促学，学以致用，为企业培养真正留得住、用得上、上手快、素质高的高技能应用型人才，为促进高等职业技术教育的改革和发展做出贡献。

参考文献

[1]邵秋平 刘标 从教育和科技创新谈校企合作的意义和模式.安徽科技，2003年第3期。

[2]姜大源 职业教育研究新论[M].北京：科学出版社，2007，1：24～25。

[3]刘翠兰 张金福 高职院校开展校企合作的意义.江苏技术师范学院学报，2008年第7期。

外派教师工作总结篇7

一、引言

近年来，高等学校正逐渐成为面向社会自主办学的法人实体，形成了多元化、多层次筹集资金的格局，也相应地引发了高校财务的系统性风险。因此，既精通财务管理，又掌握教育科研规律的总会计师便成为高校的迫切需求[1]。2011年，教育部和财政部印发《高等学校总会计师管理办法》，同年12月在东南大学等六所教育部直属高校公开选拔了6位总会计师；2013年9月，武汉大学等10所教育部直属高校又有10位总会计师上岗。2014年8月，中共上海市委常委会审议并通过了《上海市地方公办高等学校总会计师管理办法》。2015年7月，作为上海市地方高校的上海大学、上海理工大学、上海师范大学首先配备了3位总会计师；2016年4月，第二批2位总会计师被任命，其中1位同时担任上海戏剧学院和上海音乐学院总会计师，这是全国高校中的首创；2017年4月，任命的第三批1位总会计师，也是同时担任上海电力学院和上海电机学院总会计师。

推进总会计师多校任职，无疑是解决专业人才匮乏、形成资源共享、优势互补，提高管理效率的一种有益尝试。本文的研究结果对于创新高校总会计师管理模式，加强高校财经工作的全过程和多方位监管具有一定的规范制定参考意义和实践指导作用。

二、高校总会计师及高校内部管理研究现状

国外学者主要对高校首席财务官和内部管理体系进行了研究。Birnbaum R[2]指出大学内部包含两个体系：一是基于法律权威的理事会和行政体系，二是基于专业权威的教师体系，而大学的治理就是为了实?F这两个体系的平衡而设计的机构和过程。Sanaghan et al.[3]提出了高校首席财务官应具备的素质和技能：能力建设者――通过集中选拔、有目的地培养、积极保留高质量的人才来促进高校发展；文化传播者――与利益相关者进行沟通、联系；思想家――对高校的未来进行创造性和战略性的思考，主动预见和解决面临的机遇与挑战。Sanaghan et al.[4]断言：未来的高等教育将被适应性的问题和挑战所主导，在不确定性和复杂性的环境下，高校首席财务官和其他高级领导需要构建潜在的高等教育领导框架，具体包括：建立系统观点，并认识到决策和行动如何影响高校内外的计划和人员；有能力通过不同的环境（教师、员工、管理者、学生）建立有效的关系资本；以有意义的方式与高校的利益相关者合作，帮助解决困难；将透明、参与和包容等合作原则应用于校园决策等。

我国学者主要从以下方面对高校总会计师展开研究：（1）制度建设方面。宋长森[5]提出高校总会计师是建立健全内部控制的需要。总会计师以学校副校职领导身份，组织制定有关财务会计制度的实施细则和内部控制制度，往往有利于建立切合学校实际的财务内部控制制度。王丽平[6]提出总会计师制度是进行资产监督管理、财务管理专业化、财务风险防范专业化、提高财务风险控制能力和资金安全的必然要求。（2）队伍建设方面。李丽[7]认为高校总会计师队伍建设是高校实行总会计师制度、持续健康发展以及现代大学制度建设的需要。丁红运[8]总结出总会计师选拔与管理的两种模式，一种是“内选式”，即从受派单位内部选拔符合条件的总会计师，其日常管理主要由学校负责；另一种是“委派制”，即委派单位主管部门根据受派单位特点和总会计师的任职要求，统一性和灵活性相结合，向各受派单位直接委派总会计师并统一管理。王炜[9]建议现阶段高校总会计师选拔采取“校内选拔”和“外部选调”相结合的模式，建立健全总会计师条件准入机制，合理界定总会计师的领导工作范围，从而建立专业化的高校总会计师任职制度，并建立科学化的高校总会计师履职考评制度。（3）制度缺陷与解决措施方面。肖中瑜等[10]从高校总会计师制度的治理逻辑出发，系统分析其制度设计、执行与保障，探究其绩效困境与“推而不广”的成因，认为要处理好总会计师和校级班子之间、职能部门之间的关系，财务处、审计处、资产处等部门更要全力配合总会计师工作。马伟[11]认为建立现代大学制度并推进总会计师制度建设的目的在于优化高校治理体系，提高高校资源优化配置效率。为了解决总会计师制度“推而不广”和“执行偏差”的困局，需要理顺高校总会计师制度的发展逻辑，明确目标，采取制度创新、平衡治理以及培养创新的应对策略，以实现治理目标。

综上，现有文献大多对单一高校总会计师任职制度、职责职能、选拔管理进行研究，对多校任职尚无涉及。基于此，本文开启对高校总会计师多校任职的调研和研究工作。

三、高校总会计师多校任职的问卷调研

目前，高校总会计师单一学校任职的管理制度相对趋于完善，已经出台了诸如《教育部部属高等学校〈会计人员职权条例〉实施细则》《高等学校总会计师管理办法》等多项文件，上海市教委也出台了《上海市地方公办高等学校总会计师管理办法》《上海市地方公办高等学校总会计师联签工作实施细则（试行）》《上海市地方公办高校总会计师日常管理实施细则（试行）》《上海市地方公办高校总会计师工作报告制度实施细则（试行）》。而总会计师多校任职工作起步较晚，其管理制度尚处于探索阶段。多校任职总会计师的任职人选、隶属关系等问题，均需进一步厘清，通过高校总会计师多校任职问卷设计内容一并纳入调查范围。

（一）问卷设计

通过文献研究和专家访谈确定问卷内容，从总会计师多校任职安排（客体层面）、总会计师多校任职困难（主体层面）、上级主管部门需解决的问题（环境层面）三大维度构建高校总会计师多校任职的问卷调研体系，如表1所示。问卷调研时间为2016年11月1日―12月30日，共发出问卷136份，收回有效问卷114份。调研对象涉及上海市教委及财政、审计等部门，部属高校和地方高校。其中，管理部门领导均为与高校关联的委、局等部门领导，占调研总数的25.44%；高校管理干部包括学校领导、总会计师、财务处处长等，占调研总数的38.60%；高校基层人员主要来自财务、审计、校办等，占调研总数的35.96%。

（二）问卷调研结果分析

经过数据处理，结合总会计师访谈，对客体、主体、环境三大维度上的各个问题进行描述性统计分析。

1.客体层面：总会计师多校任职安排

（1）参加党委会的方式

党委会是决策机构，需要决定重大决策事项，包括重要财务决策以及分管部门处（科）级干部的任免等与总会计师工作息息相关的问题。问卷调研中选择“分别作为任职学校的党委委员，协商一个固定的基层支部”的占比最高，为39.47%。其次是“参加关系挂靠学校的党委会，列席另一校党委会”，占32.46%（该方式即上海市目前的做法）。

按照《上海市地方公办高等学校总会计师管理办法》第八条规定，总会计师履行的职责包括参与重大经济决策；对重大决策和财经法规的执行情况进行监督，对内部控制制度实施监督检查；对学校及其二级单位财务部门负责人的任免、考核提出意见等。如果仅仅“列席”党委会，对学校重大事项以及财务部门负责人的任免无投票表决权，难以保证总会计师作为专业人员在重大经济决策中的作用，会制约总会计师制度推进的有效性。综合调研结果和各方意见，如果多校任职的总会计师能分别作为任职学校的党委委员（将组织生活安排在一个固定的基层支部），将更有利于工作推进。

（2）不同高校办公室的配备

按照规定，总会计师单校任职应当配备符合副校级待遇的办公室。多校任职时，“不同高校分别设置符合副校级待遇的办公室面积，以便开展工作”占比最高，占52%，这与目前上海市委组织部和教卫工作党委组织干部处推行的做法一致；36%的被调查人员则认为另一高校办公地点可以机动设置。

就目前实际工作情况看，总会计师办公室的利用率很高，既是办公室又兼具会议室功能，与各部门领导的谈话时常涉及学校发展规划、资金决策、审计或巡视问题整改等重大问题，鉴于机密性考虑，机动的办公地点无法兼顾重要文件的保管和特殊来访人士的隐蔽性意愿。本文认为，不同高校分别设置符合副校级待遇的办公室是当前形势下的合理选择。

（3）薪酬待遇

根据《上海市地方公办高校总会计师薪酬管理办法》（起草后因各种原因未），总会计师平均薪酬标准一般相当于全市公办本科高校管理岗副校级领导平均薪酬标准的100%～120%；同时担任两校总会计师人员的薪酬，由市教委委托平均收入水平稍高的学校代为发放。

选择“任职两校中薪酬相对较高学校的副校级待遇+年终绩效考核奖励”的占比最高，达到40.35%；其次是“任职的两个学校中，薪酬待遇相对较高学校的副校级待遇”，占23.68%。其中，管理部门领导和高校基层人员赞同“任职两校中薪酬相对较高学校的副校级待遇+年终绩效考核奖励”的分别占51.72%、46.34%；高校管理干部中赞同“任职的两个学校中，薪酬待遇相对较高学校的副校级待遇”的占34.09%，赞同“任职两校中薪酬相对较高学校的副校级待遇+年终绩效考核奖励”的占27.27%。

本文认为，结合教委起草文件的薪酬分配原则，比较简便易行的操作办法是：平时工资绩效由档案挂靠高校发放，年末由另一高校补足差额。补差标准：（1）如果另一高校的工资绩效高于平时工资绩效发放学校水平，则补齐差额；（2）如果补差后所得工资绩效水平仍然低于全市公办本科高校管理岗副校级领导平均薪酬标准，建议补到平均水平为妥。

（4）任职条件

除满足总会计师任职基本条件外，“有高校财务管理经验”占比最高，达49.12%；其次是“有高校教育教学和管理经验”和“具备较高的理论政策水平和组织领导能力”，分别占比23.68%、20.18%；“具备高级会计师专业技术资格”仅占7.02%。其中，管理部门领导、高校管理干部和高校基层人员对“有高校财务管理经验”的认可度分别达到55.17%、52.27%和41.46%。

可见，多校任职的总会计师工作对具有高校财务管理经验的要求最为显著，而对会计专业技术?Y格的重视程度稍有减弱。调查还显示，人们对多校任职总会计师的高校教育教学和管理经验、理论政策水平和组织领导能力比较关注。本文建议，对多校任职的总会计师人选，除满足任职基本条件外，可以侧重考虑财务管理经验、高校教育教学和管理经验相对较强的人选。

2.主体层面：总会计师多校任职困难

（1）总会计师与学校负责人意见不一致时的解决方式

《上海市地方公办高等学校总会计师联签工作实施细则（试行）》第三条：联签制度是指高校开展重要和重大经济活动过程中，实行学校主要负责人联合总会计师共同签署审批意见的工作制度。联签制度能有效避免主要负责人“一支笔”带来的风险和有关负责人绕开校党委决策程序的现象。出现总师与学校负责人意见不一致时，管理部门领导“以学校意见为主，并将总会计师意见提交高校总会计师管理工作小组备份”的意见占到37.93%，高校管理干部和基层人员认同“学校负责人与总会计师协商解决”的各占59.09%、48.84%。

高校迅速扩张造成财务风险不断增加，许多项目都需要总会计师和学校负责人共同把关、联合签署意见。根据《上海市地方公办高等学校总会计师联签工作实施细则（试行）》第九条规定：总会计师参与联签的重大事项，审核意见与学校不一致的，总会计师应及时向高校总会计师管理工作小组报告。在高校总会计师管理工作小组未做出正式回应前，学校应暂停该事项的执行。其他的争议事项，总会计师可以学校意见为主，保留自己意见并向高校总会计师管理工作小组书面报告以备案。

（2）不同高校工作冲突的解决办法

调查问卷中，管理部门领导最为认同“根据工作重要程度先选择与总师工作关联度大的工作任务”，占48.28%；高校管理干部和基层人员认同“尽量预先协调工作计划”的分别占到47.73%、58.54%。

结合总会计师访谈，本文认为，总会计师应尽量考虑学校主要领导在工作安排上的意愿，预先协调工作安排。无法妥善解决冲突时，应根据工作重要程度优先选择与总会计师工作关联度大的任务。不过，对于重要工作，事后“补课”非常必要。

（3）需要履行保密义务的事项

“两校的财务数据”和“学校的特殊要求事项”被认为最需要保密，分别占比85.09%、70.18%。相对而言，不少被调查者认为，由于就职的两个学校学科关联度较大，在“学科发展规划”上可以总会计师为桥梁，推进学科相互支持和帮助，借鉴、分享经费管理工作中的经验，形成比、学、赶、帮、超的良好局面。

3.环境层面：上级主管部门需解决的问题

（1）总会计师多校任职的业务培训讲师人选

《上海市地方公办高校总会计师日常管理实施细则（试行）》第七条（培训实施）指出：总会计师的政策培训一般由党政机关负责人担任培训讲师；总会计师的业务培训一般由财政、审计、税务等专业人士担任培训讲师。问卷调研中，选择“相关政府部门决策者”的占比最高，达50%；其次是“业界顶级专家”和“集团公司总会计师”，分别占比28.95%、17.54%。

本文认为，相比业界顶级专家和集团公司总会计师，政府部门决策者更了解政策制度和工作发展动向，业务知识的培训内容既具有前瞻性，又能及时指导工作。

（2）总会计师多校任职工作报告制度和交流工作会议召开频率

总会计师报告制度是总会计师向主管部门报告工作的有效渠道，有利于发挥上级委派工作的监督职能。《上海市地方公办高校总会计师工作报告制度实施细则（试行）》将总会计师提交报告分为三类：年度报告、专项报告和即时报告。问卷调研中，“年度报告和根据情况报送专项报告”被认为是最恰当的方式，占70.18%，各类被调查人员通常认为总会计师管理工作小组交流工作会议的召开频率不宜过高，“一季度一次”比较合适。

总会计师如果被频繁要求提交专项报告或进行多头重复考核，其工作负担会过于沉重。特别对于多校任职的总会计师，年末既要面临两个高校的述职考核和民主评议（目前是以档案所在学校的考核为主），还需要参加总会计师管理工作小组组织的上级部门联合考核，按照规定还需定期进行经济责任审计等，考核和工作的压力会大幅度增加。此外，工作交流会议的频率不宜过高，否则会加剧两校工作和会议时间的冲突。

（3）多校任职的总会计师日常管理工作由谁领导

选择“上海市教育委员会”的占比最高，达到44.15%。目前，为方便总会计师岗位设置目标的实现，上海市属高校系统采取的是一种创新的联合管理模式。上海市高校总会计师的日常管理和考核工作由其所在两个学校主要负责，业务管理和考核由教委主任担任组长的总会计师管理工作小组主持，干部管理权限归属于上海市教卫工作党委。

（4）高校总会计师推行多校任职主要应解决的问题

选择“总会计师分管工作应该有所限制，以便聚力抓好主业的问题”和“总会计师的隶属关系问题”的占比最高，分别占比69.30%、64.04%。

对于总会计师多校任职的分工问题，主要依??《上海市地方公办高等学校总会计师管理办法》中的八项工作职责、五项工作权力确定。目前，任职分工正在由探索期向聚焦期转变。多校任职的总会计师需要承担两个学校的管理工作，在工作日程安排上不可避免地会出现一些冲突，建议在发挥工作优势的同时适当限制其分工，以便聚焦主责主业。

对于总会计师的隶属问题，采用“委任制”还是“委派制”，需要进一步研讨并细化规定。委派制属于垂直领导，总会计师对上级教委负责，只有处理好总会计师和校级班子之间、职能部门之间的关系才有可能顺利推动工作；委任制下总会计师为班子成员，对学校党委负责，便于总会计师深入了解学校情况，主动融入学校工作，但上级教委更希望总会计师能在代为监督经济运行工作上发挥作用。上海高校总会计师的任职的设置方式更像是“委任制”和“委派制”结合的联合管理模式。总会计师的日常管理和考核由所在学校主要负责；教委总会计师管理工作小组除了通过年度业务考核、季度会议定期督促检查工作情况外，还要对总会计师进行任期经济责任审计。此外，市教卫工作党委和市教委还不定期地检查派驻高校主要领导对该项工作的支持程度，借以推进工作。当然，联合管理模式作为一种创新模式，还需要在未来实践中不断加以完善。

四、高校总会计师多校任职问题的解决措施

考虑到我国总会计师的相关制度规范、高等教育体制改革的现状以及工作推进中面临的问题，本文构建了高校总会计师多校任职的系统框架图，如图1所示。

图1中最代表高校总会计师多校任职体系的三大维度，即客体层面、主体层面、环境层面，它们渗透到多校任职的各个环节与构成要素，形成较为完整的工作系统。任职系统图的中心代表高校总会计师多校任职的制度建设，需要高校、总会计师、上级主管部门“三驾马车”共同施力，聚力推进总会计师多校任职各方面工作的健全与完善。此外，高校党委书记、校长对总会计师多校任职工作具有重要的推动作用。

客体层面，高校视角：应当营造总会计师多校履行职责的和谐氛围。

一是高校党政主要领导要从思想上认识总会计师制度安排在高校治理中的重要性，从行动上带头支持并保障总会计师依法行使职权；二是宣传建立总会计师制度的重要意义，让广大教职员工理解总会计师制度的设立是完善现代大学治理的重要举措，是建立现代化大学的必然要求；三是组织总会计师制度的政策文件学习，加深对总会计师任职要求的了解，理解、支持和监督该项工作推进。

主体层面，总会计师视角：应当明确职责，科学、合理安排工作。

总会计师要认真研究并深刻领会《高等学校总会计师管理办法》等制度规定，依照其赋予的职责进行科学、合理的工作安排。特别是在总会计师多校任职时，对于不同高校的精力分配问题，需要把握分寸，尽量做到一碗水端平。

具体到校内的分管工作。前期可以从尽快熟悉了解学校工作的角度，适当从较宽层面安排些相近工作。但是同时负责两个学校的总会计师，任务繁重程度不言而喻，建议推进该项工作时，还是要明晰总会计师工作职责，聚焦主业、履行主责，真正发挥总会计师的作用。

环境层面，上级主管部门视角：应当尽快补充高校总会计师多校任职的相关制度条款。

上级主管部门应根据《会计法》《总会计师条例》《高等学校财务制度》《高等学校总会计师管理办法》等政策规定，结合上海市教育制度改革，并参考调研结果，尽快补充高校总会计师多校任职的相关制度条款，从规则上为总会计师多校任职提供制度支撑。

根据问卷调研结果，结合对客体层面、主体层面、环境层面的分析，提出推行总会计师多校任职的建议，如表2所示。

外派教师工作总结篇8

论文关键词：高等教育；工学结合；教学改革；税务

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出，要加快高等职业教育人才培养模式改革步伐，把工学结合作为的重要切入点，积极推行在校学习与社会实践和生产劳动相结合的教学模式。“课程教学改革、工学结合”已逐渐成为现阶段我国高等教育的人才培养模式改革与发展的新方向。在此方面的有效途径和方法是工学结合，并以此为基础不断探讨课程教学改革。本文拟以《税务实务》课程教学改革为例，探讨基于工学结合的课程教学相关问题。

一、《税务实务》课程理论教学的改革

（一）调整教学内容

本课程应在学生修完税收实务和中级财务会计课程，比较全面了解和掌握税法以及会计相关基础知识的情况下授课。笔者结合具体工作岗位设置，对授课内容进行了适当调整,将其调整为三个具体的工作任务。具体为：工作任务一由税务登记、发票领购以及填开、建账建制以及其他构成；工作任务二由增值税、消费税、营业税、用人单位所得税、个人所得税以及其他小税种纳税申报构成，工作任务结构的划分以税种是向国税局申报还是向地税局申报而不同；工作任务三由增值税、消费税、营业税、用人单位所得税、个人所得税以及其他小税种纳税审查构成，将用人单位所得税的汇算清缴单列，其他税种合并设计工作任务。三个工作任务都基于工学结合来设计教学内容，以形成学生的岗位能力为设计主线，明线为各个实训项目，暗线为个中穿插的理论知识点。

（二）丰富教学形式

工学结合下的课程教学改革模式，应该采取学校与用人单位紧密合作，以培养学生的全面素质、综合能力为重点，以就业为导向，利用学校和用人单位两种不同的教育资源和教育环境条件，遵循平等互利的原则和职业教育规律进行优势互补的紧密合作，采用课堂教学与生产实践有机结合的教学理念，在整教育教学的个过程中将学习与工作融汇贯通，培养具有较高实践能力和创新精神的人才。《税务实务》课程实践性和操作性比较强。为了达到了良好的教学效果，需要我们丰富教学形式，始终面向最基层的社会生产，积极推进学生的职业素养培育和职业道德教育，必须始终作为教学的一个重点，坚持培育学生的“四种气度”，即：尊重劳动，热爱劳动，树立正气；增强技能，重视实训，涵养才气；到生产一线去，到社会上去，滋养大气；知行合一，德能双修，培养志气。在深化工学结合的进程中，将工学结合的教学形式具体化并引入教学计划，激发学生的学习兴趣和满足学生的创新意识，不仅开发教师的创新性思维，还将带来创造性劳动。

（三）改革教学方法

高等院校要引入用人单位人员，制定学校教学评价体系，制定充分体现人才培养目标要求的、科学的质量评价办法，评价办法中应有用人单位承担部分；要总结提高，完善评价办法。和用人单位协商在质量评价体系中明确用人单位参与，并在评价办法中明确用人单位如何评价及评价内容，并选派一线技术人员对用人单位承担的评价部分进行基于工作实际的考核、评价。参与校企合作的用人单位承担评价办法中由用人单位完成的评价任务，从用人单位对人才的要求出发，对教学质量评价办法提出中肯的意见、建议。

（四）更新教学手段

《税务实务》课程自从开课以来，尤为注重工学结合的课程教学改革。通过和用人单位深度合作，利用校内人才、设备优势解决用人单位实际中技术问题；为用人单位提供高质量高技能人才，从而为用人单位创造价值，建立校企长期合作机制，保证工学结合的顺利实施。高等院校，要不断总结，提高教育教学质量，创建出工学结合的成功典范。要积极邀请并组织用人单位资深的专业技术人员进行工作岗位（项目）、工作任务、职业能力分析讨论会；对讨论会结果进行归并梳理；明确课程名称，确定课程内容；制定科学合理的、突出职业能力培养的课程标准；开发丰富生产实际案例的教学资源包；编写适合高等教育、基于工作过程的特色专业教材。各专业根据目前师资力量及发展确定专业师资建设方案；引进、培养专业带头人，聘请用人单位、行业专家作为名誉专业带头人及客座教授；根据学院发展规划制定学校师资队伍建设规划；从用人单位、行业一线聘请兼职教师，形成与生产实际紧密结合、能及时吸纳生产新技术的双师结构的专业教学团队。目前《税务实务》课程理论教学的改革已经成功申报校级精品课程，有自己的课程网站，学生可以随时浏览网站上的相关内容，出现问题留言，规定时间之内都会得到老师的回复。

（五）改进考核方式

为了更加贴近实际，《税务实务》课程改革考核方式，引入用人单位人员，制定学校教学评价体系，制定充分体现人才培养目标要求的、科学的质量评价办法，评价办法中应有用人单位承担部分；要总结提高，完善评价办法。和用人单位协商在质量评价体系中明确用人单位参与，并在评价办法中明确用人单位如何评价及评价内容，并选派一线技术人员对用人单位承担的评价部分进行基于工作实际的考核、评价。参与校企合作的用人单位承担评价办法中由用人单位完成的评价任务，从用人单位对人才的要求出发，对教学质量评价办法提出中肯的意见、建议。

二、《税务实务》课程实践教学的改革

（一）加强实验实训室建设

实验实训室是贯彻工学结合理念，开展实践教学的基本保证。浙江商业职业技术学院实训室通过一段时间的建设，硬件设备目前已经基本具备《税务实务》课程所需的实践教学要求，但现有的软件系统仍不能完全跟上时展的实际程度，仅有少量和税务实务业务相关的软件，如税收实务模拟、纳税申报等，但是专门的税务模拟软件还是比较缺乏，亟待相关职能科室增加投入。

（二）建立稳定的校外实践教学基地

《税务实务》课程已经建立的校外实践教学基地有杭州市滨江区国税局、江南税务师事务所等。让师生与时展进步的脉搏合拍，切实感受到社会前进的脚步，学校需要走出校门，走向市场，开门办学，缩短与社会的距离，让师生与生产实践亲密接触，成为势在必行、迫在眉睫之举。实习指导教师根据《税务实务》课程的特点，组织学生参观了滨江区国税局。现场指导填写税务业务相关的一些重要表单，另外还组织学生到另一个校外实践教学基地江南税务师事务所参观学习，请事务所业务经理向学生详细讲解税务实务中的一些注意事项，同时指导学生填写有关申报表等表单。

（三）探索产学结合

虽然浙江商业职业技术学院会计（税务）专业的产学结合模式才刚刚起步，但是学院积极通过多种途径，不断探索产学结合的新模式。一是在教学过程中积极联系学校附近的单位来获取工学集合的岗位和机会，二是积极引导学生在最后一学期自主寻找实习单位进行课程实践活动，这些实践活动并不一定是从事会计（税务）专业的实习。浙江商业职业技术学院会计（税务）专业相关负责人通过和一些专门从事会计（税务）业务的用人单位开展交流合作，将一些有志于毕业后从事会计（税务）专业行业的学生安排进入一些相关单位实习，不仅满足了浙江商业职业技术学院会计（税务）专业学生实习意愿，而且促进了学生就业工作的开展，帮助学院会计（税务）专业部分学生实现了自己的职业梦想。

（四）加强实习过程管理

实训教学模式作为一种教育理念，结合经济发展实际情况，全方位体现了“以服务为宗旨，以就业为导向”的指导思想，并正在指导职业教育进行深刻的变革与实践，社会经济进步极大地拓展了办学空间，为高等教育院校提供了广阔的舞台，同时也对高等教育院校的相关管理工作提出了新要求。为了加强了实习的过程管理，浙江商业职业技术学院积极完善相关制度和管理细则，不断与实际相结合，并采取了多种切实可行的措施：

1.前期管理。浙江商业职业技术学院高度重视实习过程的前期管理工作。浙江商业职业技术学院设立了教师外派巡回制度。教师在外派巡回时兼具双重身份，既是职业导师，也是专业导师，同时要求外派巡回的教师自身对于对于工学结合岗位有比较全面的认识，对学校的人才培养目标有比较深刻的了解，熟悉工学结合实训实习所涉及的《税务实务》等相关课程的具体内容。

2.中期管理。顶岗实习生是接受用人单位与学院的双重管理，外派巡回的指导教师通过召开实训实习学生座谈会，进行实训实习经验交流和总结沟通。指导老师在外派巡回的时候要重点检查学生的考勤情况、业务技能情况和实训单位综合鉴定意见。

第一，参加实训实习的学生是否全面了解所在单位的基本情况、财务核算属性、会计岗位设置等。学生在顶岗实习中的具体工作岗位、工作内容、实习进度中存在的问题，认真听实习生的想法，结合实习对学生进行就业教育，并进行耐心的点评，提出针对性的建议。

第二，实习日记和实习报告的完成情况。要求外派巡回的指导教师强化对学生在用人单位的实习日记和实习报告的管理，要求实训学生会计核算基础上对会计政策、财务管理的运用及内部控制制度等有关情况进行全面了解；尽量引导学生发现用人单位实务中存在的问题，或者提出一些相关的合理化建议。

第三，巡查教师与实习单位需要交流的情况。外派巡回的指导教师要积极与外训实习单位的管理人员多沟通、多联系、多交流，通过与实习单位的交流，了解教学过程和教学结果的薄弱环节，获得用人单位在资金、实践基地、技术指导等方面的支持。

3.后期管理。巡回结束后，学校外派的指导教师在实训实习的后期要根据所了解的学生实习情况，并结合实训实习单位的鉴定意见，给出学生实习的最初成绩，并以此作为学生实习的基础考核资料。根据实习单位对学生专业情况的期望，以及相关用人的需求，并且结合教育教学改革建议等方面的信息反馈，来指导我们的课程设置和今后的人才培养方向。学生在校时，往往对自己缺乏信心，对所掌握的知识没有具体的认知，通过顶岗实习，就能明确已经会操作什么，哪些还有待加强。在顶岗实习学生反馈情况的基础上，巡查教师及时给学院提出建设性意见。比如：学校课程设置和实训的安排等。因此，巡回指导的反馈信息总结对目前在校生培养有很大帮助。二是改进顶岗实习工作模式。巡查指导教师要求填写《顶岗实习巡回指导记录表》。及时进行顶岗实习巡回指导系统管理工作的总结。

外派教师工作总结篇9

清政府在两次鸦片战争中均以失败而告终。随之而来的领土丧失，明显暴露了清政府的腐败和中国的落后，加之太平天国的农民革命运动及各地掀起的起义，使清王朝手忙脚乱、狼狈不堪。为了抵御外国的侵略和镇压人民反抗，维护清王朝统治，处于清政府内部的握有实权的官僚面对中国“数千年未有之变局”，他们主张学习西方的武器装备、学习西方的科学技术，以“自强”、“求富”为目标兴办洋务。这些官员被称为洋务派。洋务派的代表人物，在中央政府内有军机大臣奕?，在地方上则有曾国藩、李鸿章、左宗棠及张之洞。

洋务运动是清朝统治阶级为谋求封建国家的“富强”而进行的改革运动，洋务派是这场运动的倡导者和组织者，目的是应对中国“数千年未有之变局”以消除“内忧外患”的严重危及。首先是为了镇压太平天国起义，同时也有加强海防、边防，抵御外国侵略的目的在内。其内容非常广泛，包括对外交涉、订立条约、购买西方军火器械，以“洋法”编练新式海陆军，兴办军用工业和民用工业，兴办学堂，派遣留学生等。但核心一直是创办军事、民用企业和编练新式陆海军的军事活动，学习西学。兴办新式学堂。如，军事企业：曾国藩创办的安庆内军械所，曾国藩、李鸿章创办的江南制造总局和左宗棠创办的福州船政局。张之洞创办的汉阳铁厂和湖北织布局。洋务派继承了魏源的“师以长技以制夷”的思想，以“求强”、“求富”为目的，通过所掌握的国家权力发展这些军事企业和民用企业。它们的创办是中国大规模近代化运动的起步，促进了中国近代社会生产力的发展。

与顽固派的因循守旧，坚持中国的封建传统，排斥一切外洋事情，拒绝进行任何变革相比，洋务派对清朝军队进行武器和训练的革新是一个巨大的进步。在中国军事史上也是具有划时代的意义。经过多年的苦心经营，洋务派建立了北洋、南洋、和福建三支海军，尤以北洋实力最强。1894年，甲午战争爆发后，北洋海军在黄海战役中重创日本海军，阻止了日本侵略者的长驱直入。因此，洋务运动中的近代军事企业在一定程度上增强了国防力量，起到了“御海”的作用。

外派教师工作总结篇10

关键词：工作满意度；高校教师；问卷量表；上海市

中图分类号：G642.0？摇 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）46-0036-03

梅奥通过霍桑实验中指出：“工作的情感会影响其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作满意度与生产力的主要因素。”这被认为是工作满意度研究的起源。此后，国内外学者开始了对工作满意度广泛而又深入的研究。教育领域工作满意度研究是一个重要的研究方向，而高校教师作为一类非常具有典型性的群体，近年来成为研究焦点。通过文献分析，目前我国高校教师工作满意度研究从地域而言多趋于中西部地区。从研究对象而言主要趋于以省市为单位，已被研究的省市包括重庆市、河南省、湖南省、山西省、天津市等。本文试图以上海市某农业类高校教师为研究对象，剖析高校教师工作满意度。

一、研究方法

1.研究工具：以Likert五分量表法为设计基础的大学教师工作满意度调查量表，本调查量表主要分为九个方面：领导与管理制度制度，教育体制与社会环境，社会地位与影响，工作任务与压力与压力，收入水平与福利待遇，组织气氛与同事关系，工作条件与学校环境，职业发展与自我实现，学生管理与家长认可。

2.研究对象：上海市某农业类高校105名大学教师。

3.计分方法：①将问卷中的态度倾向分为积极和消极两种，每一语句的答案相同，分为很不同意、不同意、说不清楚、同意、非常同意五个等级。②整个调查问卷采取百分制赋值。对于积极态度语句，给分方法为：很不同意0分，不同意25分，说不清楚50分，同意75分，非常同意100分。消极语句的给分方法则相反。

4.分析工具：本研究运用SPSS17.0软件对量表的相关数据进行录入与管理，并进行统计分析。

二、结果分析

本研究对上海市某农业类高校105名教师进行了问卷调查，其中A学院18名，占17.1%；B学院18名，占17.1%；C学院14名，占13.4%；D学院16名，占15.2%；E学院18名，占17.1%；F学院7名，占6.7%；G学院14名，占13.4%。此次调查数据情况：对上海市某农业类高校7个学院105名教师进行了问卷调查。性别构成：男教师66名，占62.9%；女教师39名，占37.1%。年龄分布：29岁以下教师7人，占6.7%；30～39岁教师64人，占60.9%；40～49岁教师28人，占26.7%；50岁以上教师6人，占5.7%。学历分布：本科学历教师6人，占5.7%；硕士学历教师27人，占25.7%；博士学历教师71人，占67.6%。职称分布：无职称或初级职称教师8人，占7.6%；中级职称教师51人，占48.6%；副高级教师职称37人，占35.2%；正高级教师9人，占8.6%。

1.高校教师工作满意度总体情况分析。以条目“我喜欢高校教师工作”作为总体工作满意度评价项，对上海市某农业类教师工作满意度现状进行描述，教师工作较满意人数最多，占总人数的58.10%，较满意和非常满意者共占调查人数的73.34%，没有教师对工作非常不满意，较不满意者占总人数的7.61%，对工作满意感觉一般的占到26.66%。教师工作满意度的指标共有九个维度，包括82个条目，总满意度得分最低为0.00分，最高为100.00分，上海市某农业类教师工作总的满意度得分为69.76±21.00，说明整体教师的工作满意度尚可；工作任务与压力满意度最低，为37.79，收入水平与福利待遇满意度其次，为45.24，工作任务与压力和学生管理与家长认可满意度也较低，为46.01；其他方面的满意度在50.00～60.00区间内，也比较低。

2.高校教师工作满意度分类分析。①不同年龄段的教师工作满意度情况。

结果表明，从均值的比较情况来看，教师满意度在中年达到最低点。从表2可以看到，不同年龄段高校教师工作满意度的影响达到显著水平（F=4.097？摇P

结果表明，从均值的比较情况来看，职称对教师工作满意度的影响呈“U”字型趋势。即初级或无职称的教师工作满意度较高，在中级阶段下降，到副高级、正高级职称工作满意度又再次升高。从表3可以看到，不同职称教师工作满意度的影响达到显著水平（F=3.325？摇P

如表4显示，教师在其他省市工作经历与满意度（T=-2.551？摇P

如表5显示，用工形式与满意度总分（P

三、建议与对策

1.提升中年教师待遇。

通过图1可以看出，不同年龄段教师的满意度呈现出年龄小的教师满意度最高，随着年龄的增长满意度逐渐下降，但是到50岁以后，工作满意度又有所回升。中年教师是学校发展的中坚力量，处于事业的旺盛期，这种趋势不利于学校留住中年教师，造成人才流失。学校应加强对老教师的关注与关心，从统计结果看，在组织气氛与同事关系、工作环境和学校条件两个方面与其他年龄段存在明显差距。学校应为中年教师提供更温馨的学校氛围，创造更舒适的工作环境和条件，从而缩小中年教师与其他年龄段教师的差距，使中年教师安心工作，为学校作更多贡献。

2.提高硕士学历、中级职称和中等月收入教师待遇。

？摇？摇通过图2、图3、图4可以看出，不同学历、不同职称和不同月收入的教师工作满意度趋势基本一致。中等学历、中等职称、中等月收入的教师工作满意度较其他教师相对较低。这种趋势不利于学校年轻教师的发展，会严重影响其工作积极性。学校应加强对处于中等水平教师的引导与帮助，从统计结果看，在教育体制与社会环境、收入水平与福利待遇和职业发展与自我实现、学生管理与家长认可方面与其他教师存在明显差距。学校应给予中等水平教师必要的心理支持；同时在教学方面也应该对中等水平教师进行适当的指导，提升他们的教学与科研能力；当然缩小中等水平教师与其他教师的收入水平与福利待遇差距也是重要的内容，从而使中等水品教师安心教学，逐渐具备向高水平教师发展的潜力，从而提升整个学校的教学与科研水平。

3.提高学校教师整体待遇。

？摇通过图5可以看出，有其他省市求学经历的教师工作满意度明显高于无其他省市求学经历的教师。这种趋势说明上海市教师工作满意度高于外地省份，但是就上海市而言，高校教师满意度并不高。外地来上海市工作的教师可能在来校初期工作满意度很高，但是随着时间的流逝，可能逐渐降低，从而使整个学校教师的满意度都处于较低水平。

4.提高派遣制教师待遇。通过图6可以看出，派遣制教师的工作满意度明显高于正式员工。这种趋势说明正式员工中人浮于事的现象极为严重。虽然派遣制教师的工作满意度高于正式员工，但是从统计结果看，派遣制教师在收入水平与福利待遇维度低于正式员工。这说明派遣制教师的收入水平与福利待遇与正式员工存在一定的差距，存在“同工不同酬”的现象。正式员工高收入高福利工作满意度与派遣制教师低收入低福利工作满意高呈现鲜明反差，倘若学校增加派遣教师的收入水平与福利待遇，必将进一步提高派遣制教师的工作积极性；同时也说明学校应该设置更多的机制来调动正式员工的积极性。

参考文献：

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