干部人事制度改革调查与思考

近年来，*市认真贯彻落实《干部任用条例》和中央、省市关于干部任用的有关规定，坚持“为科学发展配班子、凭公认实绩用干部”的鲜明导向，进一步深化干部人事制度改革，积极推行公开选拔、竞争上岗等竞争性干部选任方式，着力构建民主、公开、竞争、择优的制度平台和监督管理机制，选拔任用了一批德才兼备、政绩突出、清正廉洁、群众公认的优秀干部，为“践行科学发展观，实现*新跨越”提供坚强组织保证。

一、当前干部人事制度改革现状分析

深化干部人事制度改革，是广大干部群众关注的焦点话题，是组织工作改革创新的主要任务，是树立和落实科学发展观、建设高素质干部队伍、培养造就大批优秀人才的治本之策。为此，我们必须把干部人事制度改革问题，放到国内外形势的大背景中去思考和把握，放在党的建设新要求、组织工作新发展中去研究和考量。

1.中央的决策部署为干部人事制度改革明确了新目标。20*年10月召开的党的*，总书记在工作报告中专门对“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍”问题进行了深刻地阐述，为下一步深化干部人事制度改革提出了明确的方向。由此上溯到*年，中央制定出台的《20*-2*0年深化干部人事制度改革纲要》，把深化干部人事制度改革工作梳理细化为5章26条，明确了该项工作的指导方针、工作原则、具体内容和相关要求，并计划通过不断推进和深化干部人事制度改革，达到五项基本目标：一是建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制；二是完善干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系；三是形成符合党政机关、国有企业和事业单位不同特点的、科学的分类管理体制，建立各具特色的管理制度；四是健全干部人事管理法规体系，努力实现干部人事工作的依法管理，有效遏制用人上的不正之风和腐败现象；五是创造尊重知识，尊重人才，有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境，实现人才资源的整体开发与合理配置。

2.金融危机的蔓延给干部人事制度改革生发了新挑战。当前，国际金融危机仍在扩散蔓延，保持经济平稳较快发展、维护社会和谐稳定的任务异常艰巨繁重。能否坚定信心、迎接挑战、战胜困难，推动经济更好更快发展，能否从变化的形势中捕捉发展机遇，在逆境中发现和利用有利因素，是对各级领导班子执政能力和领导水平的重大挑战与考验，是对各级领导干部的精神状态、工作作风的重大考验，这也对提升干部队伍的整体水平，不断提高解决复杂矛盾的能力，提出了现实紧迫的要求。

3.党的建设新形势给干部人事制度改革提出了新要求。在新的历史条件下，党的建设的主题，就是以科学发展观为指导，围绕建设一个什么样的党和怎样建设党这个基本问题，进一步解决提高党的领导水平和执政水平、提高拒腐防变能力这两大历史性课题。在我们党已经成为领导人民掌握全国政权并长期执政的党的条件下，领导干部掌握着各种权力。教育干部树立正确的权力观和世界观，应当成为干部人事工作的重要任务。

4.学习实践科学发展观给干部人事制度改革带来了新机遇。从今年3月开始，第二批、第三批学习实践科学发展观活动陆续在市、县（市、区）机关和城乡基层全面推开。在复杂的国内外经济条件下，实践科学发展观是解决发展中困难和矛盾的有力武器，我们应当紧密结合当前经济社会发展实际，更加注重解放思想，更加突出实践特色，进一步深化人事制度改革，着力解决影响和制约科学发展的的突出问题，真正把科学发展观的要求转化为领导干部谋划科学发展的共识、领导科学发展的思路、促进科学发展的决策。

二、*深化干部人事制度改革的创新探索

近年来，*高度重视干部人事制度改革工作，各级组织部门围绕《纲要》要求积极探索实践，不断调整完善干部人事制度改革计划，坚持把推进党政干部制度改革作为干部人事制度改革的重点，以扩大民主为基本方向，围绕改进方法、完善程序、形成机制，实现依法管理和依法监督的目标，积极探索有效方法和措施，初步形成了比较完备的党政领导干部选拔任用和管理监督机制。

1.建立和完善干部选拔任用机制。（1）扩大公推公选范围。20*与20*年，根据省委组织部的要求，*先后开展了公推公选句容市市长和京口区区长推荐人选工作；20*年，又会同市委政法委、市公安局公推公选3个副处级领导岗位。组织10名县处级干部参加省公开选拔领导干部。“公推公选”和“公推直选”是干部任用工作的新突破，通过这种方式把使用干部的“提名权”和“决定权”交给党员，让所有候选人接受群众挑选。这一方式既有效地促进了基层民主建设，激发了干部的内在活力，同时又拓宽了组织部门的选人视野。（2）探索干部任免表决方式。为不断提高干部工作的党内民主化程度，根据《条例》的有关规定和中央“5+1”文件精神，先后制定出台了《中共*市委常委会讨论干部任免事项投票表决办法（试行）》和《中国共产党*市委委员会全体会议对辖市区党委、政府领导班子正职拟任人选和推荐人选表决办法（试行）》。办法实施以来，市委常委会对干部的任免均以票决的形式进行。（3）坚持干部任职前公示制。制定了《*市党政领导干部任前公示制实施意见》，通过一定的方式对新提拔干部任职前进行公示，接受群众监督。（4）探索干部初始提名的新机制。为进一步规范干部初始提名权，扩大干部工作中的民主，20*年，市委对6个正处职岗位实行“两推三差一决”的选任方式。市委全委会成员和全市其他正处职以上干部两类人员对照任职资格条件和职位要求分别进行定岗推荐，分类统计。在此基础上，市委常委会差额酝酿、差额考察、差额票决，产生拟任人选或推荐人选，提交市委全委会投票表决。同时，市委在市级机关部门、事业单位选择10个副处级职位，在辖市区选择30个副科级职位实施“两推一考”，面向全市重点选拔40岁以下的优秀年轻干部。

2.建立和完善干部考察评价机制。坚持以重群众公认、重干部实绩为抓手，努力提高干部考察评价水平。（1）建立了干部政治理论任职资格考试制度。20*年，*制定下发了《关于进一步加强和改进全市领导干部理论学习的意见》，保证了领导干部理论学习的经常化、制度化和规范化。（2）建立干部年度考核制度。20*年以来，对市管县处级干部进行了年度考核。同时全面实行了领导班子和领导干部届中、届末考核，做到了将考核结果与干部的使用、奖惩和培训挂钩。（3）不断改进考察办法。20*年，在辖市区换届考察中，全面试行“一测评两推荐两差额”的办法，依据得票高低以1：2的比例，两轮差额推荐考察人选；实施个别谈话、集体面谈、部门访谈，运用实绩分析方法，重点把握项目推进、城乡居民收入等7项指标，全面把握干部的德才素质、工作实绩、公共形象；开展民意调查和专项调查，发放调查问卷，随机抽样调查社会各界对考察对象的评价。中组部《干部考核评价工作指导》一书介绍了*的这一做法。20*年，*出台了《体现科学发展观要求的辖市区党政领导班子和领导干部综合考评办法（试行）》，并以此组织实施换届考察。（4）不断改进民主推荐、民意测验、民主测评以及考察谈话的范围与方式。坚持把民主推荐作为选拔任用干部的必经程序，考察对象均由民主推荐产生。对民主推荐人选不是所在单位多数群众拥护的一律不作为考察对象，实际操作中，坚持本单位内部提拔的干部，不点名推荐的得票率必须达到50%，交流提拔点名征求意见的同意率必须达到80%，否则不进入考察程序，切实把群众公认作为干部选拔任用的重要依据。（5）实行干部考察预告制。制定了《*市党政领导干部考察预告实施办法（试行）》，进一步明确了民主推荐、民意测验、民主测评以及考察谈话的范围和方式，为落实党员干部和群众在干部选用工作上的“四权”提供了条件。探索建立干部考察工作责任制，坚持谁考察谁负责，防止考察失实、用人失误。同时，在干部考察中注意了解干部8小时以外的情况，以全面了解和正确识别干部。

3.建立和完善干部能上能下机制。（1）建立领导干部职务任期制。制定了《*市党政领导职务任期制实施办法（试行）》，明确规定领导干部连续任职以及担任同一职级领导职务的最高年限，使干部能“下”逐步做到了制度化。（2）对新提拔干部实行任职试用期制。20*年，制定下发了《关于进一步完善任职试用期干部考核程序的通知》，对干部任职试用期满的考核程序作出了明确规范。（3）实行领导干部辞职制度。20*年7月份，*对照中央颁发的《党政领导干部辞职暂行规定》，结合自身实际，制定了《*市党政领导干部辞职实施办法（试行）》，对干部的因公辞职、自愿辞职、责令辞职和引咎辞职的适用范围、条件、标准和程序进行了明确规范。*各地还积极研究建立和完善领导干部能“下”的各项配套措施，采取降职任用、离岗培训、改任非领导职务、转岗、待岗等办法，妥善安排被调整下来的干部。不少地方和部门还通过完善年度考核、届中届末考核等制度，制定不称职领导干部的认定标准、方法、程序和调整方式，为干部能“下”提供科学依据。（4）加大干部交流工作力度。近5年以来，*共交流县处级干部300余人次，各辖市区的党政主要负责同志、组织部门、公检法等部门的主要负责同志全部实行了易地交流任职。为了加强公务员多岗位培养锻炼，激发公务员去思考、去学习、去适应的动力，激发他们的潜能，增长他们的才干，提高他们干事创业的活力，进一步推动机关思想作风和效能建设，打造一支充满朝气和创新力的公务员队伍，20*年，市委、市政府决定组织80名左右市政府部门（含市政府行政机构及参照管理单位）正科职公务员进行跨部门交流，同时按照采取公开、平等、竞争、择优的方式，组织各辖市区和市级机关部门在本地区、本单位、本系统内部轮岗5%左右实有公务员人数。

4.建立和完善干部监督管理机制。坚持以预防为主、事前监督为主，积极探索加强干部监督的有效途径。（1）试行干部选拔任用责任卡制度。根据《条例》的有关规定，设计了《干部选拔任用工作责任卡》，《责任卡》由是否为后备干部、推荐情况、民主测评情况、征求意见情况、考察情况、讨论决定情况、公示情况等九大类54项内容组成，《责任卡》进一步明确了干部提拔任用的程序，规范了干部提拔任用的方法，用记实的方法详细记录了干部选拔任用的全过程，并且明确了填写《责任卡》的主要负责人和具体负责人，界定了干部选拔任用工作各个环节的责任主体。选择句容市委组织部、市交通局、市教育局和市卫生局4个单位进行了填写《责任卡》试点。在总结试点经验的基础上，制定下发了《*市干部选拔任用工作全程记实暂行办法》，进一步规范干部选拔任用工作。（2）进一步完善了干部谈话、诫勉、回复组织函询制度和干部述职述廉制度。下发了《*市县处级党员领导干部诫勉谈话和函询实施办法（试行）》，会同市纪委制定了《县处级领导干部廉政档案运用办法》，对新提拔的县处级干部进行任前提醒谈话，赠送《干部任用条例》、《廉洁从政行为规范手则》和理论书籍。（3）建立民主生活会制度。认真贯彻执行《中国共产党党内监督条例（试行）》，制定了《*市党员领导干部民主生活会暂行办法》。（4）建立了经济责任审计工作联席会议制度。规范了与执纪执法部门联席会议制度，完善了干部监督工作联系通报制度。（5）健全完善了组织部内部干部选用工作的监督机制。明确干部监督处、综合干部处列席讨论决定干部的部务会，从程序上严把用人关。（6）加强了对《干部任用条例》贯彻执行情况的检查。*每年都要对辖市区和市级机关部门贯彻执行情况进行检查，对群众反映的问题及时进行处理和纠正。

5.积极探索干部宏观管理体系建设。在突出对党政领导干部人事制度改革的同时，注意有效整合资源，根据省委组织部的要求，重新修订了《市管干部职务名称表》，制定下发了《进一步规范辖市、区级机关有关部门干部管理的意见》、《市级机关处级非领导职务设置与管理的意见》，进一步理顺了干部管理体制，明确了干部任免程序。加强了后备干部管理工作，制定下发了《县处级党政领导班子后备干部工作办法》，对后备干部工作的指导原则、比例结构、培养使用等提出具体的规范要求，建立了齐全的市管后备干部队伍。同时着眼于改善干部队伍结构，有效解决农村人才不足和大学毕业生就业难等问题，从20*年开始，*组织实施了“126工程”，选聘优秀应届大学毕业生到农村担任村（社区）党组织书记和主任助理，制定了《*市选聘大学生村官培养管理暂行办法》，把大学生村干部纳入全市干部队伍建设规划，逐人落实培养措施。这一做法得到了中组部的充分肯定，专题介绍了*的做法。为了解决年轻公务员培养过程中经历单一，基层工作经验缺乏，解决实际问题能力偏弱等现实问题，20*年7月，全市选派1*名年轻公务员和机关工作人员到到市重点工程、重点项目建设一线和农村（社区）基层工作一线挂职，引起了社会的广泛关注和一致好评。

三、深化干部人事制度改革存在的难点问题

党的*提出坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制，为进一步深化干部人事制度改革指明了方向，可以预见，今后一个时期，干部人事改革的总体趋势就是要进一步扩大群众参与度，逐步扩大民主、公开，形成充满活力的用人机制，不断提高选人用人的公信度。

经过探索实践，目前*干部选拔任用、监督管理体系已逐步形成，但是在实践过程中，仍有一些困扰的重点难点问题，主要集中在以下两个方面：

1、与真正执行“不拘一格选人才”标准有差距。主要原因：一是对提拔干部存在身份限制，近年来，在干部调整中发现一些优秀、成熟的干部因为身份问题不能被提拔的情况，在严格执行上级政策的同时，只能对他们抱以惋惜。二是论资排辈使用干部的思想影响还没有完全克服。一些品德好、能力强、有发展潜力的干部，因为任职时间短了一点，年纪轻了一些，就被暂缓提拔使用。

2、与真正实现干部“能上能下”要求有难度。症结在于没有建立领导干部“能下”的硬性机制。具体工作实践中，政府和党内换届，领导干部一般是挪个位置而已；个别工作不太称职的领导干部存在换岗使用的现象。一些党政机关领导职数严重超编、干部大量积压，是与长期以来形成的干部能上不能下的风气、体制密切相关的。如果不抓紧建立起领导干部“能下”的机制，在位的领导干部就没有危机感，更不会珍惜来之不易的岗位，切实做好人民的公仆；如果不能畅通领导干部“下”的通道，就不能腾出更多位置，把更优秀干部选拔到工作岗位，就谈不上实现真正的“能上”，最终也不可能将干部队伍这盘棋下活。

四、进一步深化干部人事制度改革的对策思考

下一步，在积极顺应时展要求和落实上级指示精神的基础上，进一步深化干部人事制度改革，突出在以下工作上进行探索和创新。

1、完善和推广绩效管理的“考核、监督、激励”新模式。为建立体现科学发展观要求的干部考核评价机制，近年来，*部分辖市区率先运用绩效管理新理念和信息化新手段对乡镇领导班子和领导干部进行了绩效管理，构建了乡镇领导班子和领导干部“考核、监督、激励”新机制，得到了上级的认可。继续与部分高校合作，总结借鉴近年来对县处级和乡镇领导班子和领导干部实施绩效管理的经验，继续完善集“组织评价、群众评价、社会评价和自我评价”为一体的绩效管理科学评价体系，进一步深化软件系统的功能开发，切实把贯彻落实科学发展观的目标和要求转化为可考核的客观标准，并在市级机关部门分步推广，逐步实现以绩效管理软件系统为支撑，构建科学合理的考核评价机制；以网络公开、媒体公示、社会公评为平台，构建多维度的监督机制；以“一公开、三挂钩”（结果公开，结果与绩效整改、领导干部任用、绩效奖金挂钩）为目标，构建公平竞争的激励机制，使绩效管理的成果真正成为科学发展的“导航仪”、工作责任的“动力阀”、廉洁自律的“加压泵”，切实营造“让善于科学发展的人上、不会科学发展的人让、阻碍科学发展的人下”的良好环境。

2、公开选拔党外干部。在认真总结前几次公开选拔的基础上，继续探索和完善公选工作。针对目前个别地方党外干部配备未达到有关要求的现状，拿出一定需要配备党外干部部门的副职岗位进行公推公选，力求在公选程序的设计、民主推荐的范围、权重的分配以及可操作性上有所突破，在全市上下形成良好的用人导向和有利于优秀人才脱颖而出的用人氛围。

3、加大干部交流力度。严格执行《关于推进干部交流工作的意见》，对县、镇级党政正职，在出生地、生长地任期满一届的党政班子成员、新提拔的党政班子成员以及对同地任职满二届的党政班子成员，将根据班子建设需要及本人意愿，有计划地实施易地交流。对市级机关重点和热点岗位的领导干部，在同一职位任职满10年的实施交流，在同一职位任职满5年的，有计划地进行轮岗交流，对重点培养的年轻干部有计划地进行锻炼性交流。

4、推行党政机关中层干部竞争上岗。在总结党政机关中层干部竞争上岗试点经验的基础上，结合《公务员法》的深入实施，全面推行竞争上岗制度，加强对基层单位竞争上岗工作的指导和监督，探索中层干部多岗锻炼机制，推行中层干部管理制度化建设，让竞争上岗成为干部成长进步的重要环节，优化中层干部队伍结构，激发广大中层干部工作的积极性、创造性。

5、规范初始提名制度。落实好空缺职位预告制，当好初始提名条件的制定者和民主推荐提名的组织者、指导者，合理设置提名条件，扩大民主推荐的范围，确保尽可能多的群众能参与推荐，尽可能多的干部能参加竞争。履行好综合提名权职责，规定不经初始提名，不得列入干部任用考察范围，真正把那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过”的干部选出来、提上去。

6、提升干部监督的水平。实现从封闭式监督向开放式监督的转变，事后监督向事前、事中监督的转变。严格执行《干部任用条例》，认真落实干部选拔任用全程记实制度，将干部选拔过程中的工作环节以及责任人全部列为记实内容。严格执行领导干部离任审计制度，加强与执纪执法机关和审计、信访等部门的联系，实现对审计的全程跟踪。开通干部监督网上举报电子信箱，探索建立干部监督工作联系点制度，确定1-2个基层单位作为干部监督工作联系点。充分发挥干部监督联席会议作用，通过定期走访、召开例会等形式，传达精神、分析问题、研究对策。探索建立干部选拔任用工作责任制。