领导班子假团结调研报告

“团结就是力量”，“团结出战斗力，团结出凝聚力。”这是多年来党的建设实践经验的总结。但我们在考察领导班子和干部中，发现了一些把班子表面上合得来、不闹纠纷即视为团结；或是只要不闹纠纷、即便无战斗力也能继续维持等假团结的现象。笔者认为，对这种假团结现象，各级党组织必须引起高度的重视。

主要表现

一团和气型。班子成员之间，你好我也好；民主生活会上，互相表扬，你提个什么建议，别人也不反对，但又很难形成决定。这实际上是一种无原则的团结，班子很难有凝聚力和战斗力。

相对软弱型。班子一把手比较软弱，但作风比较民主，能够广泛听取班子成员的意见。由于班长缺乏魄力，对不同意见不知如何处理，不善于集中大家的正确意见进行决策，使得许多机遇被错过。

相对强硬型。班子一把手年轻有为，资格较老的副职对正职不服气，争地位、争待遇。一把手为了工作能够开展下去，不得不把相当多的精力用在调和班子内部的关系上，有时还要以退让求和气，结果维持了表面上的团结，但班子的战斗力却大为削弱。

貌和神离型。这种类型的班子往往是一把手比较专断，听不得不同意见。班子其他成员虽心存芥蒂，但不敢或不愿说。开会研究问题时只有一把手说了算，但会后却各行其是。

存在原因

这种假团结现象的存在，主要就是团结的标准、导向有偏差，其原因是多方面的，除了班子成员素质不高，配备的结构不合理外，还有更深层的原因。

其一，团结标准上存在偏差。班子的团结就是班子成员为了一个共同的目标，在思想统一的基础上取得行动上的一致。在讨论问题时允许有不同意见，允许有争论，但在取得多数一致，形成了某种决定以后，班子每个成员都要自觉执行，不允许在行动上各搞一套。也就是平时所说的，正常的团结应当是“会上面红耳赤，会后步调一致”。因此，团结不能是一团和气，不能是无原则让步，不能是和稀泥，更不能是鸦雀无声。然而现在考察评价一个班子是否真团结，往往在上述问题上发生误差，造成对一些软班子下不了调整的决心；一些班子成员也以没犯错误，没有互相争吵作为不接受调整的理由，结果使一些软班子得以维持下去。

其二，用人导向上存有偏颇。由于一些同志对团结的标准在认识上存在误差，使得在班子调整、人员任免导向上也出现了一些偏差。一是能维持班子表面上团结的人即使政绩平平，也能被提拔重用。这就使得一些人宁愿维持平静也不愿去主动进取；二是对一些闹不团结的班子采取措施时，往往对班子主要负责人和当事者都采取各打五十大板的做法，对于谁应该承担主要责任注重不够，没分清谁是坚持原则者，谁是挑起事端者，其结果闹不团结者理直气壮，坚持原则者深感委屈。这也导致一些班子负责人把维持好班子内部关系作为首要问题来考虑，以至于有些稳步升官者在继任者“传经”时，往往把这一条作为“真经”。

其三，责任心理上存在障碍。一些班子之所以和和气气，你唱我和，很重要的一条原因是怕承担责任，怕有些事情摸不准表态后出了问题影响自己升迁。所以有些事情宁愿拖，或者等别人先表态，自己再附和，一旦出了事也好推卸责任。这实际上是一种庸俗的为官之道。从另一方面也可看出我们在用人机制上还需完善。

基本对策

一是强化积极的思想观念。就是要确立不出战斗力就不是真正团结的观念。在评判各级各类领导班子是否团结时，必须确定不出战斗力就不是真正团结的班子的观念，把考察班子是否团结与是否有战斗力有机统一起来，以战斗力来论团结，使班子成员自觉把提高整体战斗力作为团结奋斗的目标。

二是建立科学的用人机制。就是要从制度上保证班子的战斗力。尽管这几年反复强调要转变用人观念，破除求稳怕乱、当太平官的思想，树立敢于竞争、无功就是过的观念，但在实践中很难落实，也没有相配套的用人机制来保证“上下进出”渠道的畅通。因此必须从用人机制上来解决这个问题。最终要用三个文明建设的实绩来决定班子调整与否，干部升迁与否。要从机制上使得维持型、一团和气型且无战斗力的班子不复存在，从机制上实现自动有效的优胜劣汰。

三是树立正确的用人导向。就是要分清责任，合理调配班子。在考察、调整班子时，首先要看一把手是否称职，能否形成核心。如果一把手是称职的，那么对闹不团结的副职就要采取果断的组织措施，或调或降或处分；如果一把手属于独断专行，搞一言堂，压制民主的，或者是能力弱、甘当和事佬的，就要调整一把手，要确保一个班子能形成一个核心。要强化每个班子成员的责任意识和奉献精神，对闹不团结的班子要分清责任，对于坚持原则，事业心强的要支持、保护；对于搞内耗、影响事业和工作的要严肃处理，不能各打五十大板。要通过组织调整，树立起正确的用人导向，强化班子成员的事业心和全局观念，使班子成员自觉地维护团结，真正心往一处想，劲往一处使，把班子建设成为带领群众不断前进的坚强的战斗集体。