干部实绩考评标准思考

落实科学的发展观，树立正确的政绩观，是当前摆在全党特别是各级领导干部面前的一个重大而严肃的政治问题。中央要求把树立正确的政绩观作为新时期党的建设新的伟大工程的重要内容，并特别强调，激励干部做到求真务实，必须建立健全一整套科学合理的制度、标准和方法，形成科学评价体系，全面准确地评价干部的工作成绩，为正确识别和使用干部提供科学依据。关于干部考核评价体系的探讨，近年来纷纷见诸期刊、报端和网络，呈现出如火如荼的盛况，但是具体到“实绩标准”的解剖式论述，却并不多见，往往是作为干部考核体系中的普通组成部分笼统地提及。事实上，干部考核评价体系是否科学合理、能否有效运行，主要取决于实绩评价标准的质量状况。因此，很有必要对干部实绩考评的标准问题从干部考核体系中单列出来，进行专题式的探究。

一、对干部实绩考核评价标准的全面认识和合理定位

（一）干部实绩及其考核评价标准的概念理解

干部实绩亦可称为干部政绩、干部工作绩效，是领导干部正确行使人民赋予的权力，在其任期内履行职责所取得的为政之绩、务实之绩，是干部的思想政治水平、知识业务能力和领导水平以及敬业精神等各方面素质在领导工作过程中的综合反映，也是群众评价干部和组织考核干部的重要内容和标准。干部实绩有广义和狭义之分，广义的实绩与干部考核中的“德、能、勤、绩、廉”的总体性要求相一致，是对干部履职主客观状态和效果的全局性、综合性评价；狭义的实绩仅仅指“德、能、勤、绩、廉”中的“绩”这一特定子项，即干部在完成任期目标和履行岗位职责过程中所取得的具体成果，包括本职岗位上全面完成各项工作任务情况，以及在完成工作目标和履行岗位职责过程中所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用、取得的成效等。需要说明的是，本文关于干部实绩考核评价标准命题中的实绩，主要围绕狭义的概念进行探讨。

干部实绩考核评价标准，是对干部实绩进行衡量和确定的具体标尺。领导干部创造的实绩，并非随心所欲的结果，也非自我标榜的产物，而是存在一个正确看待和科学衡量的问题。实绩一旦创造出来，即成为一种客观的存在，但其本身不能自我证明，在实践中必须通过主观设定的标准来加以确认和体现。当前领导干部实绩优劣的本质评判标准在于是否体现为发展好、实现好和维护好人民群众的根本利益，不断满足日益增长的物质文化需要，这是由执政党的根本宗旨以及现阶段形势任务所决定的。但是很显然，这一标准仅仅具有宣示意义和宏观导向作用，就如同一把没有刻度的标尺，缺乏微观操作性和实用价值。因此，具体、明确、可操作的考核评价标准的设计和运用就成为了不可或缺的关键性工序。从某种程度上可以认为，干部实绩考评标准的科学、合理、实用与否，事关整个干部考核评价体系的优劣成败；以什么样的标准来确认干部政绩，对干部的思想和行为以致于一个地方的经济和社会发展具有“牵一发而动全身”的关键性导向作用。

（二）干部实绩考核评价标准关联性概念的功能界定

一是岗位职责规范。在机构“三定”方案中，机构职能设置往往位居首位，根据职能来定编、定岗，以实现“因事定人”的制度预期。岗位职责规范，实际上就是机构职能在领导干部成员中的分解和分担，通过职位说明书等相应的载体，明确告知某一成员在履行职责过程中的具体定位、工作规则、所具备的权利义务关系，以其静态、前置、长效的特征为领导干部设定明晰的职务行为轨迹。岗位职责规范与实绩考评标准两者之间存在着逻辑上的前后承继关系，前者是基础，后者是延伸运用。干部的实绩，应当是在严格遵循岗位职责规范基础之上的实践产物；而实绩考核的标准，则相应地成为岗位职责规范的具体化和实践化。如果缺乏明确的岗位职责规范，干部能力评价和实绩考核就可能成为空中楼阁，缺乏具体明确的依据，导致评价目标不一致、标准不统一、尺度不均衡，既而使得实绩考核评价的结果缺乏客观性和准确性。当前，党政领导干部岗位职责规范基本上处于缺位状态，领导干部个体对于岗位职责、权限范围、任职目标等具体内容普遍存在着模糊认识，在行使职权时或缺位或越位，仅凭主观意志各行其是。与此相应的是在面临政绩考核时，在集体与个体、个体与个体之间难以划界，很难避免揽功诿过、良莠不分的“政绩大锅饭”现象。显然，岗位职责规范的混乱状态间接影响到了干部实绩考核评价标准的确立和落实。对此，当务之急在于迅速制定不同类型、不同层次的领导干部岗位职责规范，形成详细周密的干部政绩“必修课程表”，一方面供领导干部在施政活动中随时对照，另一方面也为随后的实绩考核标准的制定提供范本。当前，应当将研究建立干部岗位职责规范标准和实绩考核评价指标体系视为绩效评价管理的两大系统工程，同步研究，相互衔接，以便引导干部更为积极有效地履行职责。

二是任期目标责任。任期目标责任与岗位职责规范存在着一定的关联性和同质性，都属于对领导干部在任职期间的限制性要求，但两者间在表现形式、侧重点等方面还是有所区别的。相对于岗位职责规范相对稳定、抽象的特征而言，任期目标责任更注重人岗结合、因时制宜，强调目标的阶段性、动态性和功利性。如果把岗位职责规范比作学期“课程表”，那么任期目标责任就相当于常规“作业题”，而实绩考核评价标准则类似于期末“考试卷”。因此，在年度、届中、届末政绩考核时，任期目标责任的内容就自然成为了十分重要的“平时成绩”依据，而实绩考核评价的具体标准，在很大程度上就是领导干部任期目标责任的一种最终转换形式。在实践中，任期目标责任往往结合当前社会政治、经济、文化的时代特征和发展趋势，分解为年度工作目标任务，在每年初以上级部门下达任务指标作为工作方向和考核内容，在年底以年度目标的实际完成情况与既定指标进行对照式的检查，以此形成固定化的实绩考评模式。但是，这一模式存在着一个明显的问题，就是“目标责任”与“考评标准”作为不同性质的两类任务，在事实上却由“任期目标责任书”这同一载体所包办，目标责任的口号式、前瞻性、笼统性特征与考评标准的具体化、回溯性、精密性要求之间必然会产生一定的冲突，从而给实绩考核的过程带来不便，并影响到结果的准确性。因此，有必要进行合理的分工，在继续坚持和完善任期目标责任制度的同时，另行建立一套兼顾定性、定量要求的实绩考核项目和指标体系，作为干部政绩考核评价的直接适用依据。

（三）实绩考评标准在干部考核体系中的地位和意义

领导干部实绩考核评价体系，是指由若干项目和指标及权重比例构成的相互联系的统一整体，是现代行政管理方法在干部考核和管理工作中的运用。党的十六届四中全会提出了“抓紧制定体现科学发展观和正确的政绩观要求的干部实绩考核评价标准”，要求我们尽快从理论和实践操作相结合，坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的科学发展观角度，扬长避短，合理设定考评内容、指标，科学设置实现的途径、方法，以及正确运用考评结果等，进而形成一套较为科学、有效、规范的领导干部考核评价体系。在当前的干部考核评价体系中，对领导干部的考核重点不外乎五个方面——思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律，即“德、能、勤、绩、廉”。其中，工作实绩处于关键性的位置，是素质、能力、作风等要素的最终落脚点和最为直观具体的外化形式，同时就技术层面而言也是这五类要素中唯一可以并且应当量化的指标。把“实绩”作为考核重点，可以使考核标准明确统一，便于操作和把握，也可以鼓励领导干部多干实事、讲求实效。此外，“实绩”的评价内容最为客观、透明，不同的评价主体的争议度相对较低，而且容易测定，在评价手段和技术上相对可靠。因此，实绩考核的问题成为了整个干部考核评价体系中最为核心和最具价值的部分。通过建立起一整套科学合理的干部实绩考核评价标准和方法，能够树立正确的用人导向，使勤政为民、求真务实的干部得到重用，使政绩平庸、碌碌无为的干部遭遇冷落，使好大喜功、弄虚作假的干部受到惩戒，以此教育、激励和引导广大领导干部在从政活动中牢固确立科学发展观和正确政绩观。

二、对传统的干部实绩考核评价标准的反思——存在的制度缺陷和诱发的现实弊端

（一）传统实绩考评标准存在的缺陷

所谓传统的实绩考评标准，并没有统一的格式和范本，而是泛指各地在长期的干部考核工作实践中逐步形成的参差不齐、形态各异的操作规则。这些规则作为实践经验的结晶，在以往的干部考核工作中曾经发挥了重要的指导作用。但随着社会主义物质文明、精神文明、政治文明的不断发展，对照科学发展观和正确政绩观的要求，传统的干部实绩考核规则日趋呈现出明显的不和谐迹象，暴露出了一系列的缺陷。

一是标准范围缺乏涵盖性。传统的实绩考评注重经济增长速度，忽视质量和效益；注重以物为主，忽视以人为本和社会全面发展；注重短期发展，忽视促进经济、社会、人口、资源、环境相协调的可持续发展；注重物质文明建设，忽视精神文明、政治文明以及和谐社会建设。这种“只顾一点、不及其余”的狭隘视野，严重滞后于新时期“五个统筹”以及“三个文明建设”的总体要求。

二是标准设定缺乏科学性。在形式上，考核评价具体指标表述或过于笼统抽象或过细过繁，取舍不当，详略不清，不便操作，未能做到便捷高效、简便易行。在内容上，考评指标存在诸多缺陷，难以全面科学地反映实绩，例如缺乏政绩成本分析，只关注取得的政绩，忽略为此付出的投入和代价以及政绩带来的现实成效与长远影响，对不计成本和代价的重复建设、资源浪费、环境破坏等行为倾向缺乏有效的约束。

三是标准指向缺乏针对性。传统标准未能充分考虑不同地区、不同层次、不同类别的班子和干部的具体情况，片面追求一元化的实绩考核评价标准，对实绩考核内容未能赋予不同的权重结构和侧重点，分门别类地设置考核内容和标准，在区别对待不同地区、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件下干部的实绩方面存在明显的不足。

四是标准结果缺乏直观性。考核内容和标准的设置以定性为主，定性与定量相结合不够，未能做到客观、精确，考核项目缺乏可比度和可测量性，最终的考评结论存在较为明显的模糊度和主观随意性，难以服众。

五是标准载体缺乏适时性。考核内容长期以来过于稳定和僵化，停留在粗线条的目标任务要求上，未能根据时展和形势任务的需要应时而动、与时俱进，及时调整、补充新的内容和形式，缺乏前瞻性、动态性和专业性，在适应经济增长方式的转变、促进经济建设和社会事业各项工作强劲发展方面显得消极被动。

（二）标准缺陷引发的实践弊端

标准是行为的风向标。上述实绩考核标准的缺陷，在实践中导致了一系列的行为误区和现实弊端。以下列举较为典型的几类情形：

偏重经济指标的晕轮效应。长期以来，许多地方把经济增长这一实现发展的基本手段直接当作为政目的和政绩，动辄把GDP视为政绩的“集大成者”而加以无限放大，以其佐证发展，以其宣扬实绩，以其遮掩问题。相当多的领导干部工作思路都把经济总量和速度增长作为压倒性目标，热衷于经济开发、招商引资项目，不考虑当地资源、环境的承受能力，轻视了经济运行成本、经济结构优化的指标，忽视了以人为本、社会的全面和谐可持续发展。

偏重显绩用人的功利色彩。政绩可以是有明显外在标志的、有一时轰动效应的“显性”政绩，也可以是潜在的、经过长期努力才能显效的、蕴含于群众长远利益的“潜性”政绩。由于“潜绩”既要投入很大精力、甚至需要几届领导班子的共同努力，却又无法及时彰显、验证和量化，所以考核时往往不被重视，对干部“显绩”的考核相应地占据着主导地位，由此产生了一系列的短期化行为取向，一些领导干部更热衷于追求“短、平、快”的“形象工程”和具有轰动效应的“政绩工程”，抓“显性”绩效、催政绩“早熟”成为了许多领导干部典型的从政心理动机，而这些干部却因为所谓的积极进取、政绩昭著而容易得到提拔重用，并成为继任者的表率。

偏重细枝末节的繁琐哲学。实绩考核必须拥有一套较为科学的指标评价体系，但指标设计并非越细越多越好。例如通常情况下，对地方党政领导班子的实绩考核主要围绕财政总收入、城镇居民人均可支配收入、农民人均纯收入、招商引资、科教文卫、城乡基础设施建设、环境保护、就业和社会保障、党的建设、社会稳定等关键性指标，就能够基本反映其工作全貌。但现在惟恐考核不细、不全、不透，许多上级部门为使自己分管的工作“摆上重要位置”，事无具细均列入考核内容，再加上层层细化或加码，最终导致各项指标纷繁复杂，许多指标内容十分牵强，这就使本来简便易行的考核复杂化，造成被考核对象无所适从，疲于多头应付，无奈之下惟有借助于“虚功”，偏重于对汇报材料的精心提炼，对考核人员的迎来送往，以此应付不堪重负的频繁考核。

偏重惟上是从的趋附心理。政绩突出、群众公认是德才标准的具体化。一任领导、一个干部是否有政绩，检验的标准就是看群众拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应。但由于目前实绩考核评价标准在事实上被上级部门所“垄断”，对干部政绩的考核和提拔任用，主要取决于上级领导和部门的认可，群众对此的知情权、参与权基本处于受限制状态。基于此，一些领导自然把取悦上级、惟上是从作为追求政绩的首选，只求对上负责，不求群众公认，由此导致了工作方向上的偏颇。例如，领导干部对于上级下达的各项硬指标的落实情况往往思想上高度重视、措施上不遗余力，而面对诸如拆迁安置、欠薪欠费、农民失地、社会保障、信访案件等自下而上的民生问题和矛盾，却不愿意深入一线了解情况，脚踏实地做好工作，俯首为民办好实事，这使一些本来可以缓解的矛盾未能及时有效地予以化解，导致了党群、干群关系的恶化，加剧了社会的不和谐状态。

三、新时期干部实绩考评标准的构建思路和规划设想

（一）总体目标

制定和完善一套考核内容全面、评价标准规范、权重设置合理、考核方法有效、评价方式科学的领导干部政绩考核评价指导性标准。这一标准应当具有以下显著特征：在内容实质上，注重以人为本、执政为民的理念，注重物质文明、精神文明、政治文明、和谐社会“四位一体”的建设进程，注重人口、资源、环境和经济的共同可持续发展；在形式载体上，强调指标体系的全面性、严密性、层次性、差异性；在标准运用上，追求便捷、精准、客观、科学、实用；在目标设定上，要求新型考评标准能够准确反映领导干部的工作实绩，合理引导从政活动的价值取向，全力塑造领导干部的科学发展观和正确政绩观。

（二）遵循原则

1、全面性原则。实绩考核指标不等同于经济考核指标，应当转变唯GDP论英雄、一切以经济指标为重的“一叶障目”倾向，强调坚持以人为本，正确树立全面、协调、可持续的科学发展观，从经济、社会、自然和人的全面和谐发展的视角，全方位、多角度、立体式地考评领导干部的综合实绩。

2、实用性原则。实绩考核标准不是空洞的摆设，而应当成为行之有效的操作规则。因此，考评的各项指标应做到清晰具体，简洁明快，数据相对稳定，能量化的指标须准确量化，难于定量考核的指标，宜辅之以科学的定性分析比较，划出类别和档次，折合成相应分值，以突出客观和准确。要把握重点，对可有可无项目应予删减，以体现目标优化、项目简化；在主体确认、指标设置上，要通俗易懂、简便易行，增强考核的实用性和操作性。

3、差异性原则。考评标准之所以被冠之以“标准”，固然应当强调规则尺度的统一规范以体现原则性和一致性，但在把握共性指标的同时，也要为不同的适用对象“量体裁衣”，根据不同考评对象的职责、分工、权力、作用等特点，制定出适合不同层次、不同岗位的政绩考评分类指标。对最能集中反映干部政绩、素质和水平的具有典型性、关键性的项目和指标，宜赋予较大的分值和权数，以体现不同类别领导干部政绩之间的差异性和个性化特征。

4、群众性原则。考核评价领导干部实绩，群众最有发言权，强调谋求人民群众享受发展成果和满意度，应当成为衡量领导干部政绩的重要砝码。各级领导干部的履职活动及其绩效，无时无刻不置身于群众“雪亮”的目光扫射之下，受到群众广泛而持久的监督。因此，把群众公认贯穿于政绩考评的全过程，有效落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，必将使实绩考评的结果更加全面、真实和科学。

5、权威性原则。实绩考评标准一旦出台，就应当表现为规范、客观、稳定、长效的既定游戏规则，成为公认的衡量干部政绩的法定准绳，惟有如此，才能够有效地遏制以往一些政绩评价标准“政出多门”和“朝令夕改”的隐患。同时，应当强调考评结果的权威性，凭检验合格的实绩认真兑现奖惩，以鼓励优秀者，教育失误者，惩处违纪者，体现能者上、平者让、庸者下，充分发挥实绩考核评价体系的权威导向功能。

（三）规划设想

考评内容和指标的设定是领导干部实绩考核评价标准建立的中心环节，而科学合理地设置考评指标的权重和分值，则是加强和完善实绩考核评价标准的技术瓶颈。只有解决好考评什么和怎么考评的问题，才能使考评工作有的放矢，使考核结果更能准确、全面地反映领导干部的真实情况，才能使领导干部明确工作方向，最大限度地发掘主观潜能，才能使组织部门和广大群众有标准来观察、鉴别、监督领导班子和领导干部的工作政绩。从技术层面而言，干部实绩考核评价标准的制定应当防止故弄玄虚、华而不实，陷入纯技术化和人为复杂化的误区，但同时也不能杂乱无章、莫衷一是，必须在结构布局上体现一定的条理性和层次性。应当看到，制定一整套详细周密的实绩考核评价标准体系是一项浩大庞杂的系统工程，需要运用跨系统、多专业、全方位的专业知识储备以及管理学、信息学、统计学、逻辑学等基本原理，并辅之以技术性的构建整合，就这一过程而言，远非我们肤浅狭隘的能力所能及。因此，下文仅以县级市党政领导干部实绩考核评价标准为标本，来进行粗线条的抽象式分析，其任务仅在于对标准设计路径进行浅显探讨，而非促成标准的最终成型。

概括而言，县级市党政领导干部实绩考核评价标准体系可大致分解为以下几方面的要素：考评内容——物质文明建设状况、精神文明建设状况、政治文明建设状况、和谐社会建设状况；考评类别——镇区机关、市直部门；考评对象——领导班子、正职领导、副职领导；考评指标——定量指标、定性指标。具体分述如下：

1、准确设定实绩考评的内容范围。实绩考评的内容因视角和划分标准的不同会有各种各样的表现版本，但一个完整、全面、客观的政绩考评指标体系，应当是“经济、政治、文化、社会”四位一体并其协调发展的综合反映，不外乎这四个方面内容的叠加。因此，我们干脆返朴归真，抛却繁杂的界定标准，将考评的重点内容直接划分为物质文明、精神文明、政治文明、和谐社会四类一级指标，每一指标再进行必要的细化分解，形成一系列的二级、三级指标。其中，物质文明建设，主要指综合经济发展类指标，可以从经济增长质量和效益、人均可支配收入及增长率、消费能力、生活质量、地方固定资产投资总额及增长率、第二、三产业增加值及增长率、财政收入占国内生产总值的比重及增长率、实际利用外资额和出口创汇额、农业产业化综合效益和农业增加值及增长率、农民收入和农民负担、农村城市化水平等方面进行考虑。精神文明建设，主要指人文发展类指标，具体包括文化发展、科技和教育投入占财政支出的比重及增长率、综合道德水准、宣传科学及反对迷信状况、群众文体活动开展情况等。政治文明建设，主要指民主决策和党的建设类指标，包括政务公开、政府职能转变和行政效能进步状况、理论学习参与率及合格率、开展党员干部教育活动的效果、领导班子思想政治建设情况、党风廉政建设情况、干部人事制度执行情况等。和谐社会建设，主要指自然与社会环境类指标，如人口增长、收入分配平等程度、下岗职工再就业率和困难职工生活保障率、社会养老、医疗保障、贫困救济，以及危机应急能力、刑事案件发案率、人民群众对社会治安状况满意率、环保状况、绿化面积、人与自然的和谐程度、社会可持续发展能力等。在具体权数划分和分值的确定上，基于“以经济建设为中心”的既定方针和“四位一体”全面协调发展的时代要求，考核指标所包含的物质文明、精神文明、政治文明、和谐社会四方面，可按4：2：2：2的比例确定相应标准分值。在确定每一项目分值时，为加强重点工作任务和中心工作考核，对各项具体指标除按基础分评价外，还可以采取加分或扣分的办法。完成基本指标目标值，可获基础分；超额完成指标目标值或受上级表彰，可按超额比例和表彰层次并结合原有的基础和水平适当加分；对未能完成目标任务的指标，按差额比例扣减相应的分值。

2、合理区分镇区机关和市直部门两种考评对象类别。镇区机关和市直部门统属行政序列，在经济社会发展方面承担着共同的使命。但两者在功能定位、目标任务、权力运行特征等方面存在着较大的区别。因此，在确定实绩考核标准时，既要把握共性，更应关注个性差异，以便有的放矢、合理区分。在制定统一的实绩考核目标时，可针对镇区与部门的情况划分共性目标和个性目标。共性目标属于所有党政机关和部门共同承担的职责内容，包括党建工作、社会稳定、安全生产、综治计生、廉政建设等项目。个性目标的设置，则因镇区、部门的不同而不同，以与各单位签订的个性化目标任务为准，在镇区主要包括财政收入、固定资产投资、结构调整、民营经济发展、农民增收、扶贫抗灾、社会保障、环境治理等指标；在市直部门，包括部门业务实绩、配合市委、市政府中心工作、特别贡献、工作是否失误等方面。

3、适度分解领导班子、正职领导、副职领导三个层面的考评对象。领导干部是一个宽泛的概念，有群体和个体之分，也有主要和次要之别，因此在干部绩考评过程中有必要区分班子与个人、正职与副职，在绩效考核类型上相应地形成领导班子实绩考核、班子正职实绩考核、班子副职实绩考核三类，以有效识别领导班子集体政绩与个人实绩，防止一绩多用、多绩一用、集体政绩“利益均沾”等不合理现象。在具体措施上，应根据领导班子和不同领导干部所承担任务和指标要求的不同，分别确定指标的权重比例和分值，以此加以区分和调节。在考核班子整体时，“物质、精神、政治、社会”四类文明建设可按照前述4：2：2：2的比例确定相应考核分值标准。当前的难点在于如何对不同领导成员各自的实绩进行科学合理的区分，而这又与目前干部岗位职责规范的缺位状态有着直接的联系。从应然层面而言，领导干部的实绩目标须实行按岗定责，使各类干部做到在其位，谋其政，尽其职、负其责，考核内容和指标权数则依据职务类别、岗位职责、工作任务、目标完成情况和自身因素等综合考虑之后，相应确定考核指标“物质、精神、政治、社会”四大方面的权重。原则上，党组织负责人承担全面责任，突出政治领导和党务工作，考核内容的权数可按3：2：3：2的比例确定；行政负责人主持政务，侧重经济工作和社会发展，其权数可按5：2：1：2的比例确定。其他副职领导干部侧重于分管工作的完成情况，同时参与集体决策的情况，应主要根据职责分工要求和工作主次情况来确定权数。一般主管、分管工作的权数应大于兼管、协管的工作，重点工作的权数应相对大于一般工作，如从事经济工作的领导干部经济方面的指标权数应相对大一些，而分管政法综治工作的领导干部则应突出和谐社会建设方面的指标权数，等等。

4、综合运用定性指标和定量指标。定量指标主要集中在物质文明建设成果方面，以及精神、政治、社会文明建设的某些方面，可定量的实绩通常以各类数据的形式直观地反映出来，易于清晰地掌握和分析比较，具有可测性、可比性、客观性的显著特征，是干部实绩考评标准重点关注和依赖的内容。定性指标主要体现人民群众对领导班子和领导干部的满意率，对社会管理和公共服务、行政决策成本等的评价值，与定量指标相比，具有抽象性、模糊性、主观性的特征。尽管实绩考核指标的充分定量化是发展完善的理想趋势，但对于定性指标的存在，同样应当予以高度关注，这由以下两方面因素所决定：一是部分考评内容（如精神文明状况、党建工作状况、廉政建设状况等）基于自身特征无法或不便于量化，必须以笼统的定性评价相对应；二是定性指标可以为广大群众介入干部实绩评价系统打开切入口，定量指标的客观性决定了群众难以直接干预，而定性指标在实质上是对领导班子及其成员的施政行为在“质”的方面的感受和鉴别，群众拥有当然的发言权，通过民意测验、满意度调查等渠道形成高低不等的评价结果，进而可以强化考核评价机制的民主化色彩。当然，定性指标的评价结果可以由高到低形成若干的等次，折合成相应的分值，实现定性指标的量化转换，以便与定量指标相互衔接和兼容。对于定量和定性两类指标，在具体权重比例和分值上可确定为5：5的比例，以体现客观性标准和主观性标准的相辅相成和有机统一，准确地评价干部政绩，获得客观公正的结论。