新时代高校教师评价改革策略

【摘要】本文归纳了目前教师评价工作存在的不足，并构建了“三层次”立体框架、“四融合”指标体系，完善了“五维度”评价机制，希望助推高校教师实现个人、学科和学校的发展“三合一”目标。

【关键词】新时代；教育评价改革；教师评价体系

教师评价是一项专业性强、较复杂的实践活动，也是高校人力资源管理的核心内容。2020年10月，中共中央、国务院印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》（简称《总体方案》），对教育评价改革进行了系统部署，为教师评价改革指明了方向。

一、高校教师评价改革的价值逻辑

我国教师评价基本从20世纪60年代开始，改革开放40多年来，历经了量化业绩、分类考核、注重质量到建立多元评价体系的阶段性演进。特别是近10年来，国家对高校教师评价的重视程度日益增强，不断相关指导性意见，其重要性显而易见。（一）教师评价改革是教育评价改革的重要内容。有什么样的教育评价，就有什么样的办学导向。《总体方案》指出：“要扭转不科学的教育评价导向，加快推进教育现代化、建设教育强国、办好人民满意的教育。”高校教师是高等教育实现内涵式发展的关键，教师评价贯穿教师发展的全过程，对于激励教师从事创造性学术活动至关重要，其作为推进和深化教育评价改革的突破口，是高校承担新时代高等教育新使命的需要。（二）教师评价改革是提升教育质量的根本保障。教师是立教之本、兴教之源，高素质的教师队伍是高校整体实力的体现，是培养高质量人才的有力支撑。构建科学、客观、合理的教师评价体系，完善教师评价办法，有利于引导并激励广大教师坚守初心使命，为党育人、为国育才；有利于促进教师成长和学校可持续发展，实现教师和学校“双赢”的目标。

二、新时代高校教师评价改革的要求

教师评价作为教师发展的“指挥棒”，《总体方案》提出：“坚持把师德师风作为第一标准”“突出教育教学实绩”“强化一线学生工作”“改进高校教师科研评价”“推进人才称号回归学术性、荣誉性”五项重点任务，为高校教师评价改革指明了方向。（一）坚持把师德师风作为第一标准。《新时代高校教师职业行为十项准则》《关于高校教师师德失范行为处理的指导意见》《关于加强和改进新时代师德师风建设的意见》《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》等文件的相继出台，表明师德考核已成为新形势下高校加强和改进师德建设、规范教师职业行为的紧迫任务，已成为高校在教师年度考核、聘期考核、专业技术职务评聘、人才计划申报、推优评先等工作中的“必要环节”。（二）突出教育教学实绩。教书育人是教师的第一职责，教育教学质量（人才培养质量）是学校一切工作的出发点和落脚点。除要求一定的教学工作量外，应把参与教研活动、编写教材、指导学生竞赛或创新创业等内容纳入教师评价体系，科学设置评价指标和考核周期，突出教育教学实绩。（三）强化一线学生工作。直接或间接参与学生工作是走近学生、了解学生的有效方式。可以通过把落实教授/副教授上课制度、鼓励青年教师担任辅导员/班主任/学业导师等制度，与晋升高一级专业技术职务聘任条件结合起来，强调一线学生工作的重要性。（四）改进高校教师科研评价。由于学科专业不同、岗位类型不同，教师获取科研成果的难易程度不同。应坚持分类评价，并突出质量和贡献导向，推行代表性成果评价，重点评价学术贡献、社会贡献以及支撑人才培养情况。（五）推进人才称号回归学术性、荣誉性。人才称号是对人才阶段性学术成就、贡献和影响力的肯定。应树立正确的人才观，强调人才的第一身份是教师，明确人才计划聘期结束后，原则上不再使用原有人才称号；同时应注重个人评价与团队评价相结合。

三、当前我国高校教师评价主要问题剖析

目前我国高校教师评价多采用基于教师业绩成果的奖惩性模式，在尊重教师差异、遵循教育发展规律、发挥教师主体作用等方面存在以下问题：（一）师德评价可操作性有待加强。大多数高校已把师德考核纳入教师评价体系，但遵纪守法、爱岗敬业、严谨治学、关爱学生、团结协作、廉洁从教等体现师德师风的考核指标难以量化，往往使教师满足于惯常做法，在不知不觉中有触碰红线的风险。（二）教学评价重视程度有待提升。由于教学成效的滞后性，教师评价往往重科研、轻教学，对教学质量、教学投入、教学成果和学生培养效果的评价相对薄弱；在项目申报和专业技术职务评聘过程中，过多强调与科研相关的指标，使长期致力于教学教研教改工作的一线教师，往往因为学术论文和科研项目数量不够而处于劣势，极大地挫伤一线教师的工作积极性。（三）科研评价指标有待合理优化。目前科研评价存在数量化、功利化、短视化等问题，“唯论文”“重数量、轻质量”等倾向比较突出、对成果质量缺乏有效评价。导致教师扎堆申请各类科研项目，为发论文而发论文，出现很多水平低、甚至重复的研究成果。（四）教师评价方法有待改进突破。很多教师评价不考虑教师的个性、学科专业差异，“一把尺子量到底”；忽视教师所处的不同职业发展期，缺少对发展潜力和创新能力的评价；评价主体多元化不足，削弱了评价结果的公信力。（五）科学管理水平有待逐步提高。教师评价涉及人员众多、过程复杂、统计繁琐；管理人员对评价体系的理解深浅不一；二级单位评价程序的规范程度参差不齐；教师对评价结果存在异议的现象时有发生，这些都影响了教师评价作用的效果。

四、高校教师评价改革策略

当前，教师不再是单一的、同质化的学术群体，而是逐步发展的多元的异质化的职业群体。传统的教师评价理念、评价体系、评价方法等都需要改革和优化，才能引领教师主动应对新变化，实现新发展。（一）转变评价的传统观念。教师在传统的评价中处于被动地位，往往作为客体，接受领导、同行、学生等其他群体的评价缺少自我评价。新时代教育评价改革要求“以人为本”，应着眼于教师未来，突出教师的主体地位，树立“和谐发展”理念，注重分类评价和贡献引领，强调教师纵向职业发展。（二）创新评价的机制体制。教师作为高校第一人力资源，应借鉴现代人力资源管理的理念和方法，构建基于“三层次”（学校、院系、个体）、“五维度”（部门、专家、学生、本人及同行）的评价机制；综合运用多种评价方法，建立科学合理的评价体系，提高评价结果的信度和效度（如引入“360°评价法”对教育教学效果进行评价，引入“KPI评价法”对代表性科研成果进行评价）。（三）优化评价的指标体系。教师评价应以结果为导向，把教师工作分解为一系列规范化、数字化、客观化的定性和定量指标。应建立以师德考核、教育教学、科学研究及社会服务构成的“四融合”指标体系。1.加强师德评价力度。教师发展，师德为要。尽管师德的具体内涵和外延随着时展而不断变化，但“教书育人”“为人师表”是其不变的主题。应以社会主义核心价值观为根本，以《新时代高校教师职业行为十项准则》为基础，细化和构建符合实际的校本化师德评价标准（如包括“依法执教、爱岗敬业、关爱学生、团结协作、为人师表”等方面），引导广大教师以德立身、以德施教、以德育德；评价标准应考虑师德的层次性，坚持高线标准与底线要求并行，制定师德失范行为的负面清单，实施“一票否决”制。2.严格教育教学评价。强调教学评价和科研评价同等重要，坚决克服重科研轻教学、重教书轻育人的现象，充分完善教育教学评价指标（如增加“更新教学内容、改进教学方法、提高教学质量”等评价内容）。3.强调质量重于数量。弱化教学科研成果数量的权重，加强成果质量的科学评价；减少简单统计成果数量的指标，强化代表性成果水平的评价；引导和鼓励教师产出高水平和标志性成果（如科研指标可以突出“学术贡献、学术影响、学术活力”等方面）。4.结合成果评价与潜力评价。关注教师职业发展目标，结合新时代高校逐渐从外延式发展转变为内涵式发展的要求，围绕教师队伍建设，考虑教师潜力评价，加强高层次人才培育的针对性和有效性（如增设“申报各类人才计划意愿”“已具备的相关条件”等附加指标）。5.结合个人评价与团队评价。随着多种交叉学科的不断兴起，相互合作、组建团队、集体攻关已逐渐成为高校教师工作的重要形式。因此，既要评价教师个人成果的产出，也要关注个人在团队建设中的投入和贡献，形成团队凝聚力，产出更多更大成果（如增加“团队参与度”“团队贡献度”等指标）。（四）改革评价的管理制度。建立以发展性评价为主，奖惩性评价为辅的“双轮驱动”管理制度，激发教师主观能动性；建立分类评价指标体系及动态平衡机制，完善人尽其才的制度保障，鼓励教师根据自身特点和优势，转换岗位类型，最大限度地激发教师的潜力和创造力；合理运用综合评价结果，畅通教师申诉和复议通道，切实保障教师的合理权益，形成有效互信的良好氛围。

五、构建基于分类管理的教师评价体系

分类管理是一种科学的、精细化的管理模式，应坚持“以人为本”和差异化原则，树立科学的教育发展观、人才成长观，运用顶层设计理念，管理好各类教师的动态过程。（一）坚持分级分类原则。遵循教师职业发展规律和学科专业差异，坚持共性与个性相结合、定量与定性相结合、年度与聘期相结合的原则，构建面向不同群体、以品德、能力、业绩、贡献为导向的分类评价体系，创新评价机制。如以教学为主型教师的教学与科研成果可等效互抵，突出教育教学实绩；以科研为主型教师可采用“目标考核法（MBO）”，激励教师做出更高质量、更有效能、更具活力的贡献；高层次人才可采用“关键绩效指标法（KPI）”，建立健全中期履职评价，完善人才称号退出机制，打破终身制。（二）健全立体评价框架。一方面，学校可以赋予院系充分的教师评价自主权，真实公正地评价每位教师的实际情况和能力；另一方面，评价是扩展的、多角度的，可综合应用多个评价主体，全面评价教师。1.学校层面：把方向、定规则。学校应根据事业发展要求、学科发展需要，确定教师评价的主导方向；由人事处牵头、相关职能部门协同制定并不断完善评价指标体系、评价标准、结果运用等基本规则；工会、信访等部门受理教师对评价结果的申诉和复议。2.院系层面：做方案、抓落实。二级单位根据学校相关指导意见或规定，结合自身特点，制定具体评价方案；由部门党政班子牵头，教授委员会或学术委员会对教师的日常表现、获得的成果等予以评价（可邀请系主任、督导组成员、业务素质高的教师代表等参与评价）。3.个体层面：勤参与、找差距。教师本人进行自我评价（全面）；其他教师予以同行评价（客观）、授课学生予以效果评价（真实），所有评价按一定比例合成个体评价结果；教师在自评或他评过程中，寻找差距、发现不足，明确努力方向，促进自身发展。（三）提升评价工作效率。评价过程中，教师往往需要填写多份表格内容，二级单位/相关职能部门需要认定各类成果业绩，甚至需要重复填写、重复认定，工作量大而繁。为此，可采用信息化手段，注重平时采集、认定、整合各类成果、荣誉，利用“一表通”功能，为教师评价提供完整准确的信息数据，提升评价工作效率和有效性。六、结语教师评价发展呈现出多元化、差异性和复杂性等特征，需要结合新时代教育评价改革要求，通过科学研究、政策集成、实践引导来探索和深化改革思路，构建顺应时展、体现“立德树人”、助力队伍建设的发展性评价体系，健全科学、合理、有效的分类评价机制，引入代表性成果评价、同行评价等具有前瞻性的评价方式，破除“五唯”顽瘴痼疾，激励教师自觉将个人进步融入日常工作，促进高校内涵式发展和高等教育质量持续提高，协同推进新时代教育评价改革。

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作者：胡建平 刘福窑 孙守印 龚瑶红 朱文立 单位：上海工程技术大学