医院能本管理理论研究

1医院管理要适应现代管理理论的新变化

现代管理理论是随着社会的发展不断更新改进的，到目前为止，西方管理理论的发展经过了三个阶段。第一个阶段管理理论是以“经济人”假设为基础和前提的物本管理。这种管理的特点是见物不见人，重物轻人;把人当作工具，当作物来管理;人被当作机器附属物，人要去适应机器;对人主要实行物质激励和金钱激励［1］。第二个阶段管理理论，是以“社会人”假设为基础和前提的人本管理。这种管理采取了以人为本的企业文化方式，在这种管理理论中，对物的管理是通过对人的管理来实现的，人在企业中的地位和作用得到了肯定，人的价值得到重视，人力资源得到了开发利用［2］。西方管理理论发展的新趋势，是以能力人为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三个阶段。能本管理是一种以人的能力为本位的新的管理理念。它有4个基本特征:①当权利、金钱、人情等与能力发生冲突时，应以能力作为裁决的准绳;②组织倡导每个人通过发挥创造力，为社会多作贡献，实现个人的社会价值，组织成员也要求组织提供发挥能力的平台、机会和条件;③在管理中以权利为重转向以能力为重，由维持现状转为创造性发展，由注重经验转向主动学习，由注重形式转向注重实效;④组织成员要人尽其才、人尽其能、人尽其长、人尽其用［3］。能本管理理论虽然起源于企业管理，但这个理论的立论基础是要充分调动人的智力因素，充分发挥组织中人的创造力，以提高工作效率，因此多数发达国家在医院管理中也逐步引进了能本管理理论，如美国、新加坡等国家都先后在医院实行了职业经理人制度，建立医院董事会，由董事会聘请医院管理专家管理医院［4］。美国、澳大利亚、日本等国家非常重视能力人在医院的作用，普遍推行了注册医师多点执业制度，医师在取得行医资格并得到许可后，可在多家医院自由轮流进行执业［5］。随着能本管理理论在医院管理中的逐步制度化，发达国家医院的管理效率和管理水平有了明显提高。

2我国公立医院在管理中存在的问题

2．1能力人的选择机制不适应社会主义市场经济发展的需要

我国对能力人的选择一般是由党委为主的组织部门来考察和任命，但医院不是权力机关，而是业务性很强的福利性事业单位，因此可以根据能本管理理论，探索建立把医院管理人员的选择权交给职工，患者和市场的管理机制，实现用人问题上的公开化、透明化和公平化，以改变暗箱操作的选择办法，杜绝拉关系、走后门等不正之风。

2．2能力人的使用机制不够健全

由于我国实行了多年的单位人制度，很多单位尢其是大中型公立医院招揽了大量的优质人才，但在单位人制度的限制之下，这些能力人只能在本单位工作和服务，且按劳计酬，而不能多劳多得、优劳优得，能力人的业余服务和兼职工作还往往被斥责为“不合法”和“不合理”。

2．3能力人标准的界定不够合理

相当一部分医院管理者在能力人标准的界定上仍囿于旧有观念:重学历，轻能力;重职称，轻实绩;重临床，轻其它。

2．4能力人流动的机制不完善

在目前的体制下，医院实际上没有真正意义上的用人自主权，几十年来形成的“难进难出”的局面仍然没有得到根本性的改变，极大地制约了医院人力资源的有效配置［6］。

3探索职业经理人制度，让“能力人”管理医院

我国医院的管理人员历来是在优秀的医务人员中挑选，并由党组织考核任命的，这种管理办法保证了在计划经济时期医院的正常运行，但在目前情况下，医院管理人员的“兼职化”已经出现了明显的不适应、不协调的现象。医院管理是一门专门的科学，它不仅需要对医学专业的全面了解，也需要社会学、政治学、心理学、政治经济学等多种学科还包括一些边缘学科的知识，这些知识必须在长期实践中学习和积累，而一些兼职院长往往缺乏医院管理的全面知识，对医院的管理只限于经验管理的层面，这是我国的医院改革难以深化的一个重要原因。在现代医院管理模式中，医院院长由职业经理人担任，公立医院实行董事会管理下的总经理负责制，逐步改变过去医院院长“专职当医生、兼职当院长”的现象。同时，将医院作为公益性的企业来运作，让MBA加入到医院管理队伍中，简化医院管理流程，运用能本管理理论，提高医院管理水平。医院将设立品质管理、企业策划、危机攻关等部门，医院的管理将进入一个全新的模式。

3．1成立专门管理医院的行政组织

医院的专业性和公益性决定了医院管理的特殊性，应由独立于政府卫生行政机关的专业管理机构负责管理。2011年，北京市成立了医院管理局，几年来的运行实践证明，其管理医院的专业性和权威性都基本符合目前医院建设和发展的需要，不但为全国其它城市建立管理医院的专门机构提供了有益的经验，而且为医院职业管理人制度的建立打下了良好的基础［7］。

3．2走出一条培养职业医院管理人的可行之路

为了培养合格的医院院长，我国的部分医学院校也开设了医院管理专业，尝试从大学生中培养医院院长的途径，但由于医院院长是一个对专业性、经验性等都要求很高的职业，医院管理专业毕业的大学生，只有极少数能从事医院管理工作，担任医院院长的更是微乎其微，因此，从大学生中培养医院院长的尝试是不成功的。建议政府借鉴党校培养干部的方法，成立专门的医院管理学院或在知名医学院设立医院管理专业，在现有医院院长或优秀科主任中挑选部分愿意从事医院管理工作的人才，选送到高等医学院校进行再培养，打造出一批具有较高专业素质的职业医院经理人队伍。

3．3在人事制度改革中增加医院管理职称系列

在我国建立医院专业技术职称系列之初，就有设立医院管理专业技术职称的争论，后来由于多种原因，管理专业没能列入技术职称系列。笔者认为，既然国家认可医院管理是个独立的专业，现代医院建设又亟待引进职业管理人制度，医院就应该设立管理职称，为了适应目前医院管理的现状，可设立双职称制度，使具有其它专业技术职称的医院管理者逐步加入到职业管理人队伍中。

3．4逐步建立职业管理人负责制

我国目前在医院中实行的院长负责制，是在党委一元化领导的体制下演变而来的，虽然在管理医院中起了很大作用，但仍然存在着权责不明，职能不清等诸多弊端。在职业管理人制度的构架下，职业管理人是由精通医院管理，具有较高医疗业务水平的专业人员全面负责医院的各项工作，党委和其它群众组织依法在职责内活动，使医院逐步走上管理规范，业务发展的良性循环轨道。

4逐步实现由单位人向社会人的转变，让能力人充分发挥才能

过去的医院管理者，从关心职工，激励职工的角度出发，千方百计为职工办事，使单位办社会成为了中国一大特色，也成为医院管理者必须考虑和解决的份内事。社会主义市场经济打破了单位办社会的格局，为适应这个转变，医院管理者必须更新观念，使中国特有的“单位人”逐步向“社会人”转变。让能力人能脱颖而出，使能力人充分发挥潜力和创造力。

4．1界定能力人的范围

能力人就是有能力且能不断创新的人，实际上，有一技之长的人都属于能力人的范畴。管理者要把能力人的概念扩大化，在社会主义市场经济条件下，能力人是那些真正有本事的人。能力人对一个单位来说，真正含义应该是效益和效率，例如在建筑工地上，一些没有文凭的技工往往会比大学生能起到关键的作用。因此，医院不能拘泥于身份和文凭来评价和使用能力人，把能更多地为社会创造效益的人都作为能力人来使用，采取多种措施，激发人的创造力，才能充分发挥人才的积极性，逐步走出人才无用武之地的困境［8］。

4．2做好注册医师多点执业工作

为了充分发挥能力人效益，给能力人提供多劳多得的政策平台，卫生部于2009年9月17日出台了《关于医师多点执业有关问题的通知》，对医师多点执业进行了具体规定。但从执行的情况看，多数医院的医务人员多点执业基本没有实行。主要原因有3点:①部分单位领导仍以单位人的旧观念约束职工，对医师多点执业放不开，搞不活;②有的医务人员担心在多点执业中发生医患纠纷时难以承担法律责任;③部分符合条件的医师感觉申请多点执业手续繁琐，不愿意陷入无谓的行政审批中。注册医师多点执业的实质是管理者为能力人提供广阔的服务平台，从而使能力人充分发挥其所能，能者多劳，多劳多得，实现效率最大化，效益最大化的管理目标。为了实现这个目标，医院应认真贯彻卫生部《关于医师多点执业有关问题的通知》精神，重点做好如下几项工作。①解放思想、更新观念。医院管理者要抛弃“吃亏”、“出现纠纷难以协调”、“部分职工心理不平衡”等观念，大胆走出一条崇尚人才、尊重人才、让人才能优劳优得的医院发展新路;最大限度地简化医院业务流程;广泛宣传，营造有利于注册医师多点执业的氛围，使注册医师多点执业逐步常态化。②建立注册医师多点执业的准入机制。结合医院实际情况，按照卫生部通知的要求，对注册医师多点执业的范围、时间、地点、报酬和考核办法等进行规范，对不符合规定的不允许多点执业。③医师多点执业必须强调“单位为主，兼职为辅”。为了保证医师多点执业的质量，保障派出单位的利益，在实行医师多点执业时，应坚持以派出单位为主的原则，执业单位不能超过2个，执业时间不能超过2天。④依法依规强化管理。多点执业医师必须按有关法规与聘请单位签订合同，对义务和责任作出明确的、有法律意义的界定。

4．3对医院职工的业余服务打开开方便之门

1989年4月，卫生部颁布了《关于医务人员业余服务和兼职工作管理的规定》对医务人员业余服务的内容、时间、范围和相关法律等做出了规定。医院应在建立医师多点执业制度的同时，鼓励医院医务人员在业余时间为社会或其它单位提供医疗服务，破除人才单位所有的旧观念，为人才流动提供便利，以达到单位、个人和社会共同受益的目标。

作者：郝涛1陈建玲2工作单位：1湖北文理学院附属襄阳市中心医院2湖北襄阳市药品食品检验所