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生产经营单位“三位一体”调研报告

一、“三位一体”体系建设情况

自2015年以来积极接应总部“三位一体”预算考核资源配置体系建设工作要求,强化价值导向,践行“有利润的收入,有现金的利润”,回现服务收入、现金利润全面完成总部预算考核目标,应收账款占收比持续下降,自由现金流转正质量稳步提升,预算执行的均衡性和稳健性更加优化,企业运营与发展质量得到持续改善。

各专业公司按照省公司关于“三位一体”预算考核资源配置体系建设工作的推进要求,突出能力导向和现金流导向,不断加大市场开拓力度,抢抓机遇,扩大运营商市场份额,强化项目交付能力,新签合同占比不断提升,应收账款回收取得显著成效。通过积极探索和机制创新,资源向一线倾斜,提高了基层员工的价值创造能力,企业经营业绩、净利润含金量得到逐步提升,为公司持续健康发展奠定了良好基础。

2018年,公司将进一步接应总部“预算指引、资源配置和绩效考核”的三位一体预算考核资源配置体系建设的新要求,继续坚持“价值引领、稳中求进、有效益发展”的总体思路,推进专业公司对分公司的逐级落实,通过“三位一体”体系引导各级管理者建立以效益和现金流为核心的业绩观,激发生产单元的活力。

二、现行绩效考评制度的弊端

最近几年,公司为了适应新形势和新任务的要求,积极推进“三位一体”的考评体系,希望可以调动职工履职尽责、干事创业的主动性和积极性。但是因为考评体系不够完善,所以,导致在预算指引、资源配置以及绩效考核方面还存在诸多不足之处,需要一一的进行改进。

三、落实考评执行情况的措施

(一)预算指引

当然,在预算指引中,还需要与公司发展战略保持相互的一致:

第一,设定的预算目标应该同公司的发展战略保持相互一致,同目标定位相互的匹配。常用的预算指标有收入用R表示。假设公司选择的预算指标是收入R,为引人市场化竞争机制,需要合理设定不同范围的收入目标。设定方式主要采用分段式确定,如设定基本收人目标R0、挑战目标R2,一般来说,R0要保证公司基本目标的完成,其获得的资源也处于较低水平,若目标完成,其业绩薪酬也只能获得去年同期水平或略有提升;R2要具有一定的挑战性,其获得资源更多的来自于R2增量,若目标完成,其业绩薪酬会有一个较大幅度地增长。

第二,做好动态弹性预算调整管控机制的建立与优化。按照公司预算管理以及目标认领沟通结果下达年度预算目标,在预算实际执行过程中,对收人超预算的分公司,认购值低于R2的按照65%增加可控成本,认购值等于或大于R2的分公司按照85%增加可控成本;对未完成收人预算的分公司统一按照85%的比重扣减可控成本预算。

(二)资源配置

第一,资源配置要与分段式预算目标挂钩。分段式资源激励配置是以增量收人认购和收人市场份额提升目标认购为引领,实施存量收人定额配置,增量收入分段激励增配的制度,突出“高认领高配置、低认领少配置”的资源配置思路。

具体分段为:认领R0,付现成本配置=存量收入*基本定额;R0-增量部分:增配成本=ΔR*60%*增量份额配置系数;Ra0-R2部分:增配成本=ΔR*85%x增量份额配置系数;大于R2部分:增配成本=ΔR*100%*增量份额配置系数。通过设置增量收人份额管控资源配置激励系数,优化“基于份额提升导向”的配置资源模型。充分体现了净增收人市场份额越高,提升越快,收人增量认购目标越多,资源配置比例越高的市场化资源配置思路。

(三)绩效考核

在绩效考虑之中,应该坚持简单易行的考评原则,能够致力于上下衔接、科学合理、方便考核与鼓劲的指标体系建设,将绩效管理指挥棒以及风向标的导向作用完全发挥出来。

第一,客观公正的考评模式。坚持“实地考评”和“网上考评”相互结合的模式。

第二,采用公开透明的考评手段。在任何一项管理工作中,公开透明都极为重要。公司充分利用了监督管理系统,积极开展质量、教育以及监督等方面的考评,力求能够提升考评的水平。

第三,完善绩效系数。公司根据各分公司、直管项目部当年收入、利润预算数(考虑历史原因)在同级单位中的相应占比计算其综合贡献率R,并依据综合贡献率R确定绩效系数。

综合贡献率(R)=收入贡献率×30%+利润贡献率×70%

收入贡献率=(本单位当年收入预算数/各单位当年收入预算总额)×100%

利润贡献率=(本单位当年利润预算数/各单位当年利润预算总额)×100%

通过绩效系数的完善,也希望能够让绩效考核更加明确。

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