职业发展论文范文10篇

职业发展论文范文篇1

[论文摘要]：职业生涯开发与管理是图书馆留住人才的有效手段，也是保证图书馆其他资源得到合理利用的前提。从人力资源开发与管理的角度看，图书馆员职业生涯的开发与管理在现代图书馆具有其可行性。现代图书馆应对图书馆员的职业生涯进行切合实际的开发与管理。

2l世纪，图书馆展现出新的姿态。人们对它的认识也随着社会、经济形态的变化而转变。时代赋予了它新的内涵和意义。相对于传统图书馆，现代图书馆出现了许多新概念，诸如数字图书馆、知识组织、知识管理等。为了适应它的发展和变化，作为组织第一资源——图书馆的员工也需要进行新的定位，重塑职业形象。转变职业观念．激发职业潜能。因而，为趿引更多人才，更好提升图书馆的竞争力。进行图书馆员的职业生涯开发与管理已成为图书馆进一步改革的方向和有效的途径。

一、职业生涯和职业生涯开发与管理的概念

职业生涯(occupationalcareer。orkcareer)又称职业发展。它是指一个人从确定职业目标开始。通过职业学习，从事各种职业。直至职业劳动最后结束的所有职业工作历程。在现代社会。个人的职业选择权不断加大．职业的变化趋势越来越强，人力资源不仅在不同的社会部门之间流动，即使在同一个组织中．还表现在部门之间的调整、从上到下的流动等。如何开发和管理职业生涯。走出一条宽阔的职业道路．是现代人力资源管理中的一个重要课题。

职业生涯的开发与管理要通过个人和组织两个方面同时进行。职业生涯的开发与管理对于个人来说，指的是个人为了达到职业目标。实现自我价值．对自己一生职业发展道路的设想和规划；对于组织来说。指的是以员工为中心。以员工的全面发展为出发点。根据员工的实际状况和组织需要。由管理人员与员工共同设计出员工的职业生涯通道。为员工提供既适合个人发展，又反映组织目标和文化的工作岗位。组织对员工的职业生涯开发与管理是一个满足员工和组织内人力资源需要的互动过程。对于组织来说．是为了适应外部环境的变化．确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的员工。并保证员工的献身精神与忠诚度；对于员工来说，是为了使自身在其职业生涯中能力获得不断提高．潜能得到最大限度的发挥。实现人生价值。职业生涯的开发与管理在企业中应用较为普遍．在公益性行业中还很少有人涉及。然而，我们认为，开展职业生涯的开发与管理的研究．对于高技术人才普遍不足、从某种意义上存在着人才流失的图书馆界来说。是具有相当重要的理论价值与现实意义的。

二、图书馆进行职业生涯开发与管理的必要性

1．是适应图书馆事业发展和图书馆队伍建设的发展的需要

当代社会信息化、网络化迅速发展，对从事读者服务及信息服务的工作人员的专业素质、综合能力的要求不断提高，高水平图书馆人才明显不足。随着图书馆的采访、分类、编目、典籍等工作的现代化。图书馆所需人力大大减少。反之。数字图书馆的建立，文献检索、参考咨询业务的不断扩大．图书馆需要大量高素质、高学历的人才．特别是能整体了解图书馆运作，既懂计算机又懂图书馆业务的复合型人才缺口更大。因此．通过有组织的职业生涯开发，可以使一部分图书馆工作人员实现人才转型．成为图书馆发展的急需人才，加强图书馆队伍建设。以适应图书馆事业发展的需要，是一条完全可行的．也是高效益的途径。

2．是图书馆留住人才、人尽其才的有效手段

图书馆属于事业型、服务型机构，其经济效益不高．带给个人的社会声望也不大，因此，人力资源流动没有给图书馆带来活力，而是高层次人才在某种程度上的流失，大大制约了图书馆事业的发展。因此，图书馆事业要想求得生存权、发展权就必须开辟出一条宽阔的职业生涯发展道路，根据每个从业人员的专业、学历、兴趣、技能等，为个人设计合理的发展道路，提供相应的学习、培训、锻炼的机会，尽可能发挥每一位从业人员的潜能，使之在经济利益方面不能得到的东西，在自我实现方面得到一定的满足与补偿。图书馆要不断让员工承担具有挑战性的工作，并为他们的成长和发展以及参与管理创造机会和条件，使员工工作满意度增加，留住人才和吸引人才，从而保障图书馆有一个稳定且具有活力的人才队伍。

3．能提升图书馆组织运用人力资源的效能

职业生涯管理有效激活了图书馆的人力资源管理。借助系统的职业开发，能融合个人职业生涯需求与图书馆组织目标，将枯燥单调的图书馆工作转变为充满挑战性的工作环境，为馆员创造更多的职业机会和良好的工作氛围。图书馆可依据每个工作人员的具体情况，为其设计职业生涯道路，最大程度地发挥每一位工作人员的个人潜能。首先，给每一位工作人员配备合适的工作岗位，进入图书馆后，根据个人的实际情况和图书馆的需要，适时调整其最终的职业发展方向。其次，注意在工作中不断开发工作人员的能力，保证工作人员可以在工作中学习到更多的知识和技能。第三，图书馆还应不断加强对工作人员的培训。职业生涯的开发与管理能为工作人员提供职业发展目标和工作上的成就感，具有极大的激励作用，使他们在充分发展自己才能的同时，极大地促进组织效能的提高。

4．图书馆其他资源可得到充分利用

图书馆具有人才、资金、文献、设备等多项资源。在这些资源中，人才这一资源是唯一能动的主体，而其他资源都是被人才所利用的被动的客体。其他资源能否得到充分利用取决于人才资源的开发和利用程度，而职业生涯开发能够充分利用图书馆其他有限的资源，提高图书馆的整体能力和效益。

三、现代图书馆对馆员的职业生涯进行开发和管理

一般说来，对职业生涯开发和管理的主体是组织中的员工个体，但以组织为主体的职业生涯开发和管理越来越成为主要趋势。对现代图书馆而言，提供个人评估规划草案的主体是馆员本人，但进行评估确认和整体规划的主体是图书馆这个组织，具备条件的图书馆可以联合起来成立一个类似“职业生涯开发与管理委员会”的非专职的领导小组，专门负责馆员的职业生涯开发与管理。那么，怎样才能结合图书馆的实际，对馆员的职业生涯进行切实可行的开发与管理呢?

1．对组织环境和馆员情况进行评估

评估阶段的主要任务是根据馆员自身的特点和他们所处的环境进行分析和定位，设计相应的职业发展方向和目标．主要包括三个方面的工作：

(1)环境分析。对图书馆内外环境进行分析探讨．弄清环境对馆员职业发展的作用、影响及要求。建立图书馆职业信息系统，将馆员的职业目标与各种职业机会公开、公正、有效地匹配起来。

(2)馆员自我评估。组织馆员提交个人分析表，对个人情况(如性别、年龄、健康状况、教育水平、负担状况等)和自身的能力、兴趣、价值观和职业目标进行真实评估。

(3)图书馆对馆员进行评估。处理馆员的基本信息档案，分析他们具备或潜在的职业能力和兴趣，判断他们的职业类型(进取型、安全型、自由型、攀登型及平衡型)，最终确定员工的职业目标是否现实以及他们可能的发展道路。

2．帮助馆员确立职业目标

根据评估结果，确立切实可行的目标是进行职业生涯开发与管理的关键，也是最重要的一点。现代图书馆对馆员职业生涯进行开发与管理，一般考虑三个发展方向：

(1)纵向发展。即随着个人的技术能力和服务水平的提升，馆员在职业发展道路上呈上升走向，例如职务等级由低级到高级的提升、成为某专业技能领域的业务骨干等。

(2)横向发展。馆员在不类型业务之间的调动、在业务工作和管理工作之间的切换都属于横向发展。通过此种发展可以发现馆员的最佳发挥点，同时又可以使馆员积累多方面的工作经验，为以后的发展创造有利的条件。

(3)向图书馆核心方向发展。被赋予了更多机会的馆员，随着手中掌握技能的增加，渐渐发展成为全面的资深业务骨干，如学科馆员、馆内业务培训导师等。

图书馆的职业岗位相对来说是比较稳定的。馆员的职业生涯发展方向在生涯路线图中将会显得较为平缓，为减少馆员的“疲顿倾向”。可适当增设一些可发挥能力的“虚拟”职位，例如兼职培训讲师、兼职业务指导、兼职公关人员等；也可实施工作轮换制度，丰富工作内容，开创新服务。公务员之家:

3．制定职业生涯策略

职业生涯策略是指实现职业生涯目标的行动计划和具体措施，例如教育、培训、实践和修正，这是确定职业目标后至关重要的过程。

(1)为不同情况的馆员制定不同的职业生涯策略。比如为年轻馆员提供富有挑战性和开创性的工作。使他们保持旺盛的工作热情和竞争能力。安排中年馆员对年轻馆员进行传、帮、带，既可以帮助年轻馆员养成良好的工作态度，也能巩固和发展中年馆员的知识。

职业发展论文范文篇2

职业发展管理的典型理论有职业选择理论、职业通道理论等。代表性职业选择理论包括了帕森斯“职业———人匹配理论”、佛隆“择业动机理论”和霍兰德“职业性向理论”。帕森斯的理论（FrankParson，1909）“职业———人匹配理论”以员工主客观条件和社会职业需求为基础，将主客观条件与社会职业岗位相匹配来选择职业的理论。美国心理学家佛隆（VictorVroom，1964）的“择业动机理论”认为择业动机强度与个体对一定目标重要性的主观评价和期望值成正相关。美国心理学家约翰•霍兰德（HollandD.，1959）的“职业性向理论”认为一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度，职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。职业发展通道表现为横向职业发展、纵向职业发展及网状职业发展等三种典型类型。横向通道设计是指员工在同级管理层次或在同类技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动通道；纵向职业发展通道设计是对员工在管理等级序列、技术层级和薪酬层次上而变动次序的设计；网状职业发展通道包括纵向的职业发展序列和一系列横向的机会，所产生的职业发展通道是呈网状分布的，其员工职业发展方向表现为多元化、多样性，复杂程度更高。因此，“职业发展管理”指员工在选择职业和职位变动的过程中，企业依据企业发展状况和员工特征所实施的、帮助员工制定职业计划、改善工作环境及追求职业发展的一系列管理活动，旨在开发员工潜力，实现组织目标并使员工达成自我实现的目的。作为企业的一种长期的、复杂的、动态的管理过程，职业发展管理将贯穿于员工择业、职业晋升和企业发展的全过程。

二、主体性理念

向死而生的此在赋予其生命以意义与价值，这种意义和价值就源于人的社会化实践中所体现出的主体的精神超越性上，“人是在自身中超越于一切生命及其价值，即整个自然之上的生物。人是这样一种生物，其心理已从生命的依从升华和解放为‘精神’”。卡西尔认为“人性并不是实体性的东西，而是人自我塑造的一种过程：真正的人性无非就是人的无限的创造性过程”。这种精神的无限创造过程即是人在自我与环境互动的实践活动中所表现的主观性、自主性、能动性和创造性。具体而言，“主体性”具有多重内涵：第一，从哲学上看，主体性是自由意志和自我意识的结合；第二，从主体能动性上看，主体性表现在主体通过社会化过程中内化的“客我”与自我主观感受的“主我”相互影响下的自由选择；第三，从价值指向上看，主体性表现在自我意识生成过程中形成的价值判断对当下社会化行为的价值判断。因此，哲学角度的“主体性”实际上就是具有知、情、意的个体在社会过程中自我意识的建构和自我价值的实现过程。主体的职业发展作为一种社会化活动，也必然使得主体在为组织贡献自己知识和技能的过程中实现自身价值。

三、管理新思维：自我管理

主体性理论折射于管理学领域，就内在地表现为个体的自我管理、授权管理等形式。自我管理作为知识经济时代管理新思维，是以人的主体性为人性基础的，是个体自我完善的内在需要，对于实现人的主体价值具有重要意义。知识经济时代的自我管理，本质上是一种柔性管理和去中心化的管理。传统的刚性管理是以“规章制度为中心”，依靠的是组织制度和职责权力，组织内管理者的主要作用在于命令、监督和控制。而柔性化管理使员工能够进行自我管理，它“以人为中心”，建立在员工对组织文化、规章制度的自我内化的基础上，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围。传统的管理以权力等级的制度来实现效率的目的，而自我管理强调去中心化、组织扁平化以实现个体主动性、能动性和创造性的发挥。因而，在如今的知识经济时代，自我管理主要适用于追求高层次需求的知识型员工，他们从被管理者的角色转换为管理者的角色，从而将其自身的价值实现与组织目标融为一体、互为依托。因此，自我管理是指具有主体意识的个人，在正确认识和评价自我能力和自我发展目标的基础上，结合组织目标而自我约束、自我设计、自我完善，可以看出，自我管理是管理本质的真正回归。

四、基于主体性的员工职业发展管理模式

基于主体性的员工职业发展管理模式是以员工自我管理为核心，以组织制度管理、协作及服务式管理为辅助，并结合组织外部环境、内部环境要求，谋求组织利益和个人利益共赢的模式。有效的职业发展管理模式需要满足两个层面的要求：首先，员工层面上，基于主体性的职业发展管理模式以员工自我管理方式为核心，倡导员工以自我约束、自我激励、自我学习和自我超越为导向，进行自我价值实现的路径选择。具体而言，自我管理的实现机制包括如下：其一，自我管理首先是自我内心程序的一种构建和优化，通过自我信念和组织远景的结合，建立自我和谐的心灵程序，是个人融入组织的前提；其二、通过内化组织文化所形成的惯习以实现在交往实践中与组织其他成员的协作沟通，和谐的人际管理是实现自我管理的必要条件；其三，自我管理需要以信任为伦理基础，员工与员工之间的信任、员工与管理者之间的信任以及员工与组织之间的信任等等。充分信任有利于形成宽松、自由的组织氛围，为自我管理提供良好环境和一定的心理基础；其四，自我管理还需要员工进行持续化的自我学习、自我改进的自我完善过程，既是以提升工作绩效为目标，也是以实现个人发展为目标，只有建立在不断进步上的自我管理，才能获得组织认可和个人持续发展。其次，组织层面上，基于主体性的职业发展管理模式，要求组织为员工职业发展的自我管理提供有效的支持，创造良好的环境。这主要体现在如下几个方面：第一，为员工职业生涯规划及职业发展提供指导方向和原则。第二，开展具体的职业发展管理工作，例如工作分析、岗位设置及薪酬制度设计等等。第三，以心理契约管理强化员工与组织关系。第四，构建以员工导向为核心的组织文化氛围，支持员工自我管理活动。第五，为不同类型员工的职业发展设计平等的发展平台和不同的发展通道。因此，从组织和员工角度出发，构建了基于主体性的职业发展管理模式，既体现了员工主体性的价值取向，也同样适应了组织人本管理的经营理念。理论上避免了发展系统理论和社会认知理论可操行弱的缺点，并有利于管理思维及管理模式的创新，实践上有利于为员工的职业发展和职业生涯活动提供切实可行的措施。

五、天津诺维信的职业发展管理实践

1.诺维信人力资源管理特色。诺维信集团（Novozym-es）是全球最大的工业酶制剂和工业微生物制剂生产商，天津诺维信主要从事食品级、工业级的酶制剂研发、生产和销售的专业性高新技术企业。其人力资源管理的基本状况及管理特色体现如下：致力于组建一支多元化的员工队伍，并给予员工平等发展机会；提供结合当地现实情况的全球性机会平等；对员工职业发展进行信息跟踪；提供员工反映问题的申诉程序和渠道；尊重员工的人权问题，遵循人权基本原则。

2.员工视角：如何实施自我职业管理。诺维信公司开发了一套系统，在保证员工能力满足业务目标需求的同时，兼顾员工的个人发展需求。公司的所有职员都有个人发展计划，其中明确指出员工的职业发展方向以及实现目标所需具备的能力。因此，个人发展计划是诺维信员工职业发展的根本驱动力。具体而言，员工职业发展计划包括如下几个步骤：

（1）能力评估（StrengthsAssessment）。在诺维信，每一个员工在进入组织之前，需要提交对个人优缺点的自我评定报告，报告内容主要从学历、性格、价值观、职业技能、实践经历以及个人缺点等方面进行全面的自我评定。同时，结合职业意愿和岗位选择需求，员工与组织协调确定入职后的工作职责及内容。

（2）趋势/未来设想（Trends/FutureStory）。诺维信的员工不仅需要了解未来趋势的可能变化，还需要深入分析这些趋势对诺维信事业发展、对部门发展和个人职业发展的影响深度和强度，以便于员工树立科学的职业发展计划。

（3）现实职业的发展意愿（DevelopmentNeedsinCur-rentJobrole）。一方面，员工结合个人职业能力分析，分析自身是否达到了岗位职责的能力要求，谋求个人与岗位之间的相互匹配；另一方面，员工结合未来职业发展趋势分析，描述个人对现实岗位的提升意愿和发展期望，以便于组织帮助员工职业发展设计路径，并提供支持条件。

（4）未来职位或发展需求（FutureJobroles&Develop-mentNeeds）。分析个人能力与未来职业要求之间的差距。在这里需要回答如下几个问题：其一，未来的趋势变化将对职业发展带来怎样的影响，即员工职业发展的组织外部环境发生了哪些变化？其二，组织对未来相关岗位提出了哪些要求，即员工职业发展的组织内部环境发生了哪些变化？其三，个人职业能力与未来相关岗位的要求是否相匹配，哪些方面还需要改进？以此为基础，员工向组织客观地表达个人对未来职业的发展意愿和需求。

（5）职业发展战略（DevelopmentStrategy）。一般而言，职业发展战略需要包括如下几个内容：第一，个人职业发展的目标，并确保目标设置的明确性、衡量性、可实现性、相关性和时间性（SMART原则）；第二，个人职业发展目标的实施路径及里程碑活动，界定实现这些目标需要的关键活动；第三，为实现个人职业发展目标所设置的短期、中期及长期执行计划，并确定各个计划实施的时间期限。

（6）职业发展活动短期计划（DevelopmentActionPlan-ning-ShortTerm）。作为职业发展战略的一部分，短期职业发展计划是描述员工1年~2年之内的职业发展活动，它对员工的活动目标具有较详细的规定。

（7）职业发展活动中长期计划（DevelopmentActionPl-anning-MidandLongTerm）。为支持职业发展的持续性和长远性，员工需要为职业发展活动设置中长期活动计划。其中，中期计划是指2年~3年计划，长期计划是指4年以上活动计划。这些计划描述了员工的未来职业期望和较长时期的行动方向，对职业发展目标的实现具有指导作用。

（8）工作与家庭的平衡（Worklifebalance）。员工需要考虑的是如何平衡组织工作与私人生活、家庭之间的关系，尤其是当两者发生冲突时，如何确定两者之间的优先级。为解决这个问题，一方面，员工需要及早向组织表达个人的意愿，确保员工关于家庭方面的需求得到公司的理解和支持；另一方面，员工需要积极与公司管理者进行协商，以相互协助的方式解决利益冲突，谋求双赢。此外，诺维信员工为实现职业发展计划，还进行了终身性学习活动，例如，参加企业组织的培训活动，学习其他员工的工作经验，向组织管理者寻求指导和帮助，等等。

3.组织视角：如何协助员工职业发展。

（1）设立员工职业发展通道。公司根据员工不同的职业发展意愿，为不同员工设计了不同发展途径，即三阶梯职业发展模式：一是管理型职业发展通道：该职业发展模式是指员工向组织管理阶层发展的职业发展路径；二是技术型职业发展通道：该职业发展模式是指员工向专业技术扎实、经验丰富的技术专家发展的职业发展路径；三是项目经理型职业发展通道：该职业发展模式是指员工向项目的组织者、管理者和指导者发展的职业发展路径。

（2）组织愿景引导。诺维信以“我们憧憬着未来生物解决方案将在更繁荣的经济、更清洁的环境和更美好的生活之间创造必要的平衡”作为组织愿景，向社会、利益相关者和公司职员宣传一种环保、健康和积极的发展方向和组织责任。在员工职业发展的前期，诺维信非常重视对员工进行公司理念、公司价值观念及公司愿景的宣导，以便员工在了解公司历史的基础上，增强对组织的归属感和荣誉感。此外，诺维信以组织愿景指导员工职业选择及职业规划活动，让员工将个人发展目标与组织发展目标相互结合，将公司价值观念转化为个人行为导向，并在公司发展过程中获得自我价值实现。

（3）组织文化支持。诺维信致力于构建开放性、多元化及以人为本的组织文化，在公司范围内形成支持自我管理的文化氛围。因此，公司将组织文化体系作为支持职业发展管理的重要环节。在员工入职之前，以价值观念为标准选择合适的职员，并对员工进行个人性格测试，以匹配于公司相关职业的要求；在员工组织化过程中，一方面向员工宣贯公司文化的内涵，以使员工行为更加接近组织要求，另一方面积极为员工职业发展活动提供开放、积极的文化氛围，支持员工的自我管理活动；在员工职业提升过程中，公司不仅考察员工的职业能力、工作业绩、人际关系等内容，也对员工的发展潜力和价值理念进行考察，以确保能与组织目标和公司文化向适应。

（4）组织制度保障。公司在活力、激情、开放和科学的基础上运营，并致力于创建一个健康、安全并富有挑战的工作环境。诺维信不断完善组织制度以支持员工的积极参与行为和自我管理活动。例如，公司规定项目团队每周举行一次团队成员研讨会，积极支持员工的参与；公司完善员工激励奖惩制度，对不同类型职业设计不同的考核指标，并采取物质激励和精神激励相结合方式；公司规定了完全公开的内部信息共享平台，允许所有员工利用知识库提高自我职业技能，允许职工之间相互协助、相互学习的活动。

（5）基础性管理活动。为支持员工的日常发展，公司对一些基础性管理活动具有严格要求，员工的日常发展（DailyDevelopment）是员工职业发展过程中的重要内容。公司鼓励员工在日常工作中充满好奇心、创造性，鼓励员工挑战工作难题，鼓励员工谋求新的工作方式和途径。同时，员工还被要求对每天的日常发展进行反馈，这些反馈评价可以来自于上司，也可以来自于工作同事，以便客观地认识员工的职业优势和缺陷，促进员工的职业能力不断进步。

六、研究结论

职业发展论文范文篇3

摘要:提出了绩效考核中应遵循的原则,探讨了进行有效绩效考核的几种做法。做法绩效考核是人力资源管理的一项重要手段,正被越来越多的企业所采用。但从实际运作看,由于多方面因素的影响,很容易导致考核过程中出现问题,使考核结果出现误差。绩效考核的核心在于激励和职业发展,“如何善用绩效管理来创造人力资源价值最大化”是企业领导层要达到的主要目标。

1工资制度改革的基本原则

1.1简化结构,以岗定薪。打破现行的工资制度,调整工资结构,归并工资单元,建立以岗位工资和绩效工资为主的岗位绩效工资制。

岗位工资以岗定薪,岗变薪变。绩效工资标准则根据分公司工效挂钩工资收入情况来确定,绩效工资的分配与企业效益和个人业绩挂钩。

1.2效率优先,兼顾公平。通过科学的岗位设置和归类排序,合理拉开不同岗位的分配差距。在调动全体员工积极性的前提下,提高关键岗位和有突出贡献人员的工资水平,加大对营销岗位的绩效考核和分配激励。提高工龄工资标准,充分体现累积贡献的价值,增强企业凝聚力,使新旧制度平稳过渡。

1.3动态管理,市场调节。岗位工资标准和绩效工资水平与企业经济效益相联系,上下浮动,实行动态管理。建立员工工资能升能降的正常机制。合理确定高素质紧缺人才的工资待遇,逐步与市场接轨。

1.4配套改革,整体推进。工资改革是一项复杂的系统工程,公司将逐步完善相关的综合配套改革措施。如:机构调整,定编定员,岗位设置,岗位分析,职业技能鉴定,竞聘上岗,建立一套完整的指标考核体系等。

1.5统一原则,分级管理。按照公司经营责任制管理办法,工资分配实行分级管理。省分公司负责建立内部工资分配机制和分配方式,以及绩效考核制度。通过工资制度改革,建立完整的工资管理体系,加强规范化、制度化管理,严格各级审批程序。

2绩效考核中应遵循的原则

2.1过程公开的原则。绩效考核的各项过程、各个环节必须向工作人员公开,其中包括:绩效考核的内容和等次、考核的方法与程序、考核的评价与标准、考核的结果与使用以及考核的机构与职责等。只要让工作人员对上述情况心知肚明,势必能焕发工作人员力争上游的责任感、紧迫感和危机感,使绩效考核达到理想和目标的同一性。

2.2依据明确的原则。模棱两可、雾里看花或含糊抽象的字眼,是绩效考核的大忌。因此,绩效考核中,能用量化的数据,必须量化,使人们对具体实例摸得着、看得见、算得准、记得牢,以此规范人们,什么样的事应该努力去做,做出成效;什么样的事应该明令禁止,不越雷池。

2.3记载详实的原则。绩效考核是一项系统工程。对本单位开展的一些重大活动,如集中学习、公益活动、参观集会等,各主办部门必须对参加人、缺席者有详实的记录,并及时上交考核部门备案,做为年终对员工综合评价的依据。如果部门之间各自为战,缺乏整体配合,要么缺乏记载,要么记载之后束之高阁,年终评价时缺三落四,则对职工缺乏应有的公正。

2.4双向监督的原则。绩效考核主管部门和员工之间的考核、监督与评价必须是双向的。只有双向监督,才能使员工深切地感到,组织上随时都在考核自己、监督自己,要严于律己,积极奋进;只有双向监督才能使绩效考核主管部门体会到,员工们随时也在监督自己、评价自己。从而出以公心,公平公正,并自觉接受员工的监督,做好本职工作。

2.5反馈修正的原则。绩效考核的目的在于促进人力资源管理。提高员工的整体素质,激励员工积极地完成阶段性目标并实现全年总体工作目标。因此,绩效考核并非年终算帐。其最佳途径应该是平时考核有记载,季度考核有测评,年终考核有评价。对每季度的考核,主管领导对下属的工作如果提出改进意见,主管领导或主管考核的工作部门应及时向当事人反馈情况,以便于及时调整和修正工作中的不足和缺憾,使工作沿着建康的轨道良性循环。

2.6公正评价的原则。绩效考核工作,平时考核是基础,年终考核是关键。年终绩效考核评价必须具有广泛性,才能体现出客观、公平、公正。公正的评价主要表现在三个方面:一是每个季度的综合测评分。

二是个人全年中的主要工作政绩分解为分数之和。包括先进荣誉称号、调查研究成果、集体主义观念、信息宣传状况等。三是以当事人为轴心,对其进行360度的评价,包括本人、上级、同事、下属、服务对象等分别对自己的评价。上述各项分数之和,按照分数的排序,即分出了绩效考核的等级。

2.7奖惩挂钩的原则。实践表明,绩效考核必须与奖惩挂钩,否则必然挫伤员工的积极性。在奖惩挂钩中注意把握好三个环节:一是奖项的额度要适当。二是奖赏要及时兑现。三是个人的奖惩要与团队的奖惩相结合。

3进行有效绩效考核的几点做法

3.1做好充分准备。开展绩效考核,必须事先对各个环节进行充分准备、论证,特别是要对绩效考核过程中容易出现的问题进行充分估计,并研究好应对方案,尽量避免。比如在对某个业务工种人员进行绩效考核时,应该任命那些掌握该业务知识和技能的人员为考核者,以避免因考核者不熟悉被考核者的业务而产生误差。

3.2要合理设定考核目标和指标。考核目标的确立要和实际需要相符,比如要进行的是晋升考核,就应重点考核员工的工作能力、管理能力和解决问题的能力。进行业绩考核时,应重点考核员工的工作成绩和工作态度。考核指标应在考核目标确定后,视考核目标而决定,而且要尽可能准确、明白、多用量化的客观标准,以减少考核人员主观心理因素的干扰。

3.3要选择正确的考核方法和时间。开展绩效考核的方法有许多种,但每种方法都有其优点和不足,在选用的时候一定要根据考核的目的、对象等具体情况,选择最合适有效的方法。比如排序法可以避免趋宽、趋中、趋严等偏差的出现,使被考核者“对号入座”,鼓励先进,激励后进。但是如果所有员工的绩效都比较好的时候,排序反倒容易使被考核者产生“大家都差不多,为什么还一定要排出个一、二、三来”的不平衡心理,从而影响

员工间的关系,挫伤工作积极性。绩效考核时间适合与否,对考核结果的质量有时也有重要影响。特别是两次考核之间的间隔应当适当,既不宜过长,也不宜过短。

3.4要加强对考核人员的培训。要使绩效考核结果真实有效,就必须首先保证考核者具有较高的水平和能力。要保持考核结果的可信度和效能,就必须加强对考核者的培训。培训的主要内容,应包括有关考核的知识、考核方法的正确使用、尺度准确把握、容易导致偏差的原因等。可以反复进行模拟考核训练,让每一位考核人员参与考核训练,然后对他们得出的考核结果进行分析,找出其中的偏差和错误。

3.5要创造良好的考核环境。是指领导要给予实际的支持,不要给考核人员施加压力,并且保持公正。若出现对考核人员采取报复的现象应彻底予以制止和批评,使组织中的全体员工对绩效考核有正确的认识,只有这样才能减少考核人员的压力,在考核过程中对员工的评价才能做到实事求是,增加考核结果的准确性。

3.6要赋予考核人员一定的权力。为了降低考核过程中的人为因素,避免趋宽或趋严现象发生,应给予考核人员一定的权力。主要是固定晋升人数、固定增加工资数额、建立考核申诉制度。在当前国有企业中,一个员工的工作业绩如何、表现好坏、能否得到晋升,往往是由上级部门直接说了算,员工为自己说话的机会很少。

职业发展论文范文篇4

一、员工职业发展通道设计的原则

1.通道层次原则。与组织设计中存在管理层次原则一样，员工职业发展通道设计也存在着层次原则，但两者并不相同。在组织设计中，由于管理幅度的存在，管理层次的问题自然就显现出来。管理层次原则是指在组织结构设计过程中，应该充分考虑管理层次对权力流、资源流、信息流的影响，如果因为层次增加而对上述方面的负面影响大于管理幅度增加的影响，则应减少层次，增加幅度。而通道设计的层次原则是指在设计员工职业发展通道时，既要考虑设计足够的层次，为员工提供较多的职业发展机会和空间，又必须避免层次过多导致的职业发展晋升的激励力度不足，从而无法达到设计的初衷。一般来说，包括职业发展的职等与职级，设计5至15层较为合适。

2.通道宽度原则。通道宽度是指设计的通道总的数量，一般以职业发展序列的数量来衡量。这一点和管理幅度比较类似。管理幅度原则是要求各个管理岗位所控制的管理幅度要适当，但每个层级最适当的管理幅度并无一定的法则。第一次世界大战时的英国将军汉弥尔顿依据军事组织的历史得出结论，认为管理幅度应在3-6个人之间。而著名管理学者厄威克说：“对于上级当局来说，理想的下属人员是4名。而在委派的职责是执行具体的任务而不是监督别人的最基层中，这样的数目也许是8个人到12个人……”。美国管理委员协会1951年对100多家大公司的调查表明，总经理下属人数从1到24人不等。在设计职业发展通道宽度时，过多过细的通道会导致管理工作量增加，很有可能出现一个通道只适合一两个员工的情况；又不能设计太少的通道，使得通道内的人员工作岗位、工作性质均有较大的差别。一般来说，企业内部的员工职业发展序列，以3至5种为宜，最多不能超过8种。

3.不破坏直线职权原则。要严格区别职业发展通道与直线职务、岗位职责之间的关系，新设计的员工职业发展通道不能破坏企业原有的直线职权关系。员工的职业发展等级得到晋升，只是表明员工的能力得到了提升，员工对企业可能的贡献变大，但是并不意味着员工在企业组织中的指挥与被指挥关系变化。当然，随着员工职业发展的提升，员工可以在工作中来指导较低职业发展等级的员工。严格避免因职业发展通道设计而导致政出多门、多头领导，破坏统一的指挥和命令关系。

二、员工职业发展通道设计的要点

1.合理设计职类、职等和职级。

职类也叫职业发展序列，根据不同的企业性质，职位一般可以划分为管理类、生产类、技术类、营销类、行政辅助类等等。在合理划分职类的基础上，根据企业的实际情况，设计、划分职业发展等级。一般情况下，每一职类可以先划分为三至四个职等，例如高级、中级和初级；然后在每一职等内部可以设计相应的职级，如1级、2级、3级。具体的职业等级称谓根据企业和职业发展序列的不同而不同。

2.设计每一职等相应的内部任职资格。

一般情况下，我们认为员工的能力发生了较大的质的变化，其职业发展应该提升一个职等；而只是有了小的、量的变化，则可以提升一个职级。设计职业发展通道，应该设计出每一职等的任职资格，并且在员工跨职等晋升时进行资格审查。

3.设计理论晋升速度适中的职业发展晋升办法。

一般来讲，职级的晋升可依据员工年度综合考核结果来实施，例如：年度考核结果为“卓越”的（在公司总人数中占5%以下），直接晋升两级；年度考核结果为“优秀”的，在公司总人数中占15%左右，直接晋升一级；年度考核结果为“称职”的，在公司总人数中占75%左右，累计三年可晋升一级；年度考核结果为“不称职”的，不设比例，职业发展等级降低一级。

根据年度考核，员工到达该职等最高一个职级，需要晋升至下一个职等时，除了要满足考核的晋升条件外，还必须进行资格审核，必要时进行人数限制，确保较高一个职等的权威性。

4.设计出员工跨序列发展的流程的管理办法。

一般来讲，员工在进入公司之初，就应该确定自己的职业发展序列；但为了加强员工培养，往往需要对员工进行跨序列的锻炼；另外，也会由员工因为个人兴趣或者其他的原因，希望调整职业发展序列，因此必须设计相应的跨序列发展办法。一般来讲，对于非管理序列间的跨序列发展，公司在保证有关工作正常进行的前提下，尊重员工的个人意愿，允许经审核具备相应任职资格的申请者进入新的序列进行发展。

三、实施员工职业发展通道的配套改革要求

1.绩效考核改革

如上所述，如果在设计员工职业发展通道时，在职等、职级的晋升时要使用绩效考核结果，因此就必须相应调整公司的绩效考核制度，确定各种考核结果的比例。这是因为，考核结果的等级或比例将会导致员工职业发展等级过快或过慢地晋升。例如，如果优秀比例增加，则可能导致过多人过快地晋升，使员工较为容易达到较高的职业发展等级，从而使较高的职业发展等级贬值；如果考核结果优秀、良好比例太少，则员工只能按照理论最慢的速度晋升，晋升至最高等级几乎没有希望，则将极大打击员工积极性。

2.薪酬体系改革

员工职业发展实质是能力的提升，相应也必然要求薪酬的增加，否则职业发展通道的晋升将仅有象征意义，其激励能力将大打折扣。这要求企业进行相应的薪酬改革，将现有的以职务／岗位为基础的薪酬体系进行改革，建设为以员工职业发展为基础的薪酬体系。

3.干部任用机制改革

在对管理通道的设计中，一般也应提出一些退出管理通道的机制，例如某企业就提出了如任某一职等达10年仍无职等晋升机会者，则需离开管理通道，回到其进入管理通道前所在的通道，并定级为相应的职级。根据这项制度，如果有一名员工担任人力资源部经理长达10年但仍未获在管理通道的晋升机会，则将会被免职，回到其担任管理职务之前所在的通道。这些要求，都对干部任用进行了约束，并建立了退出机制，这必将要求干部任用机制进行相应调整。

4.组织与人员保证

职业发展论文范文篇5

[关键词]高职院校；旅游管理；毕业设计；培养体系

高职院校肩负为我国培养高技能、应用型人才的重任，在旅游管理专业人才培养的过程中，专业学习、实践教学、企业实习及毕业论文等环节都是教学计划的重要组成部分[1]，其中毕业实习及论文写作是在校学习的最后一个重要环节，是对学生专业学习的一次总结和检验，也是提升理论研究的一个尝试[2]。通过毕业实习和论文的完成过程，可以训练学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，提升理论联系实际的能力，是培养和提升学生综合能力的有效手段，也是提升学生专业技能及社会适应能力的重要环节。

一高职院校旅游管理专业毕业环节分析

（一）毕业实习岗位对口性不强

旅游行业属于劳动密集型产业，从业人员进入门槛低、学历层次不高、工作流动性大、岗位工作强度高，行业具有明显的季节性和脆弱性，大多数职业院校旅游管理专业学生的实习采取集中实习的原则，但行业有淡旺季差异，旅游淡季对实习单位的确定有很大的困难，旅游景区或旅行社等企业用人需求量不大，实习单位很难落实，酒店相对旅行社用人需求量较大，因此，旅游专业学生在酒店实习人数比例较高，由于实习岗位不对口，专业技能无法得到提升和锻炼，实习效果欠缺，对就业的推动作用受到一定影响。

（二）毕业实习缺乏针对性指导

毕业实习是学生专业实践的重要环节，可以有效地提升专业技能，为就业做好准备。旅游专业面向的岗位主要在旅行社、酒店、景区等旅游服务型行业，由于旅游专业的特性，以实践技能为主，属于服务性行业，主要还是以师徒制学习为主，因此学生在企业有企业实习指导教师，学校有专业指导教师[3]。就目前职业院校学生实习工作看，企业指导量及指导效果都不理想，指导形式单一，指导内容不够专业，由于旅游专业顶岗实习的非确定性，学生在工作中得到的有效指导非常有限，缺少有针对性的能够解决实际困难的有效指导。

（三）毕业设计重理论轻实践

职业院校旅游管理专业培养的是行业应用型人才，目前很多职业院校旅游专业的毕业设计（论文）是以毕业论文的形式展开，以理论研究为主的毕业论文对职业教育的作用不明显，无法满足高等职业院校育人的目标。职业院校学生动手能力强，研究能力相对较弱，学术论文的写作在整个教学过程中作用不突出，由于写作质量不高，学术研究能力不足，毕业设计在整个过程中很难达到教学目的。职业教育的专业实践能力在毕业环节的体现较为欠缺，理论与实践相结合的形式还需要进一步的创新与尝试。

（四）缺少专业化的思政教育

“三全育人”理念在职业教育中具有重要的意义和作用。毕业环节作为学生人生的重要转折，除了完成必要的专业学习和专业实践的总结提升外，如何让学生学会做人、学会做事，具备良好的职业修养，职场心态、抗压能力、人际沟通等方面的能力，同样是人才教育的重要内容，是学生适应未来工作岗位的重要内容。旅游业在实际工作岗位中强调人际沟通能力，旅游作为文化产业，成长教育、人文教育、思政教育等应成为毕业教育的重要内容，为学生未来的职业生涯做好准备。目前，绝大多数职业教育院校，思政教育的开展都以课程为载体，在专业学习中将思政教育融入课堂教学中，而在毕业实习环节，面对即将进入的社会，毕业生缺少面向行业的思政教育。

二高职院校旅游管理专业毕业实习指导方案

（一）明确毕业设计目标

高职院校人才培养的目标是学生的实际运用能力，岗位适应能力，毕业设计环节应减少对相关理论知识的研究，所选内容应基于毕业实习岗位的实际，有针对性，有实践性，能够符合旅游行业发展、企业需求、能够体现高职人才培养的育人目标和育人理念，设计内容与实际工作岗位及行业有关，能够让学生在实习环节，通过观察、调研、思考、体验等，将实习成果作为研究内容，以达到学以致用的目的。

（二）选题突出企业实践

高职旅游管理专业毕业论文应结合行业发展和实际岗位需求，选题避免假大空，要与自身的工作实践相关，结合专业学习、实践体验、企业经营、行业动态等，可采取多样化的形式，以企业调研、营销策划、产品设计、岗位分析、创新创意等方式完成相应的毕业设计论文，使学生能够从工作实际出发，真实地了解旅游行业发展的现状，总结行业发展的规律，新的经营理念，前沿的行业资讯，发现存在问题，试着提出解决问题的方法，引导学生进行实践研究，实现职业教育产、学、研、用的融通发展。

（三）优化毕业设计指导

毕业设计指导应采取“双导师”制度，即校内任课教师与企业实践导师的双重指导。校内教师负责学生毕业设计的理论构思及研究方法等指导，重点是提升学生在毕业设计中旅游专业知识的学习和总结，指导学生的专业研究能力[4]。企业导师则重点结合工作实际，负责培养和提升学生的实际操作能力，校内与校外相结合，实现理论学习与实践技能的双提升。在教师指导方面，要建立完善的指导方案，从指导内容、指导方式、指导频率、指导效果等方面，建立全过程深入指导体系，保障实习环节的指导效果。指导过程要留有记录，能够对学生毕业实习的全过程成长有较为清楚的记录和分析，作为学生就业指导的参考文件。

（四）完善考核评价体系

毕业实习环节及毕业论文是专业课程体系的一部分，毕业环节的考核评价应采取多元的评价方式和手段，既能公平公正地进行客观评价，也要满足职业院校培养目标的需要。考核体系的建设可以从评价内容、评价主体和评价方式三方面改革。评价内容：职业教育的考核应以岗位能力为考核重点，专业知识与专业技能并重，考核内容以能力和技能为主，以学生岗位适应能力、人际沟通、专业技能、工作成果、企业反馈等方面作为评价内容，重视学生实习中的学习过程、参与度、合作意识、人文及道德修养等非专业能力的考核。评价主体：职业教育的评价主体不应只依赖任课教师的评价，尤其是毕业实习阶段，要增加评价的参与者，力求评价结果的客观、科学、合理。首先，建立学生自我评价机制，根据自身实习效果及学习状态建立自我评价制度；其次，建立小组合作的互评机制，将同单位实习或相同行业的实习同学组成实习学习小组，交流学习心得和学习成果，分享经验和实习感受，小组进行互评；再次，教师评价，教师根据指导学生的实习情况及学生的综合表现，进行实习评价；最后，企业导师评价，企业导师根据学生实习情况、工作效果、客户反映等，公平客观地给予评价。评价方式：职业教育的考核方式可以根据专业和学科的特点，企业岗位的特点采取多元化的评价方式，除了常规的毕业论文及毕业设计外，旅游产品项目开发、实验设计、项目创作也可作为考核方式。

三高职旅游专业就业教育实践创新设计及效果分析

（一）就业教育活动设计目的

学生毕业阶段，要完成教学计划中的毕业实习和毕业答辩任务，经过一整学期的实习，学生接下来面临的就是进入到工作岗位，转变为从业者，在这个过程中，任课教师对学生的指导更多的是在毕业论文及实习过程中遇到的困难和问题，而学生毕业后的从业心理转变及未来职业发展的指导方面则较为缺失，目前各院校开展的教育更多的是体现在就业指导方面，结合本专业的就业教育，也应成为毕业环节的重要过程，帮助学生更好地就业、从业、执业，为未来的发展做好指引[5]。

（二）旅游专业就业教育活动设计方案

1活动对象搞好就业教育，不仅对毕业班的学生有一定的教育指导作用，对在校的其他年级学生也能有一定的示范教育意义，因此毕业就业指导活动的主要参与者为旅游管理专业的毕业班全体同学、院校主管相关领导、全体任课教师、企业指导教师，新生代表等相关人员。2活动地点结合我校旅游管理专业的实际情况，为了增强学生的体验性及代入感，体现旅游专业的专业特色，毕业教育活动地点选择在两处世界文化遗产中开展，分别是故宫和颐和园，两处景点不仅是北京地区旅游的代表性景点,也是学生未来工作岗位中接触较多的地点，能体现出旅游专业的专业性。3活动内容为了提升活动的丰富程度，增强教育意义，活动分为“专业最后一课”“毕业寄语赠言”“学生职业发展档案的建立”和“人生第一课”四个环节。第一，专业最后一课：活动过程主要由专业课教师根据景点的实际情况，结合学生未来工作岗位需要，在故宫为学生讲解专业学习的最后一课，授课内容教师可根据自身的研究领域自拟，通过授课环节，不仅是对相关主要知识的一次回顾，教师为学生进行示范讲解的同时，更重要的是将思政教育融入到课程中，为学生即将毕业进入社会，起到一定的教育目的。第二，毕业寄语赠言：通过参观颐和园益寿堂，感悟共产党人进京“赶考精神”，深入地体验即将面临的就业，活动过程中，院校领导及企业导师分别给予学生寄语和赠言，专业教师结合每个学生的成长过程进行学生评价和毕业赠言，帮助学生认识自我，为就业及未来职业生涯给予指引。第三，学生职业发展档案的建立：为了更好地掌握学生的学习情况，在尊重学生个体学习差异性的基础上，要充分发挥学生的特长。学生职业成长档案的建立，可以清晰地看到学生的学习情况及变化，并根据学生自身的实际情况，教师给学生进行一定的评价及指导，帮助学生更加客观地进行职业选择。主要包括的部分：个人基本情况介绍、个人气质测评、性格测评、职业兴趣和能力测评、职业价值观测评等，以上作为基础资料，是为了教师更好地了解学生的性格特征。教师根据学生一学期的学习情况，从知识掌握程度、性格特点、优势劣势、专业技能等方面，对学生进行较为准确的判断和评价。第四，人生第一课：专业教师及企业指导教师根据行业的特点及未来岗位需求，以学生的个人成长发展为主线，为学生讲授人生第一课，内容包含：处事哲学与终身学习、生活艺术与幸福人生、美满婚姻与和睦家庭、自我发展与家国担当等。课程的内容可以根据学生的具体情况，专业特点、行业特点，以个人未来成长为核心内容，给学生讲解毕业就业的一些指导和建议，为学生未来的人生指引方向，帮助学生树立正确的人生观、世界观和价值观，实现良好的就业及成长教育目的。4毕业手册为了帮助学生顺利毕业，将就业指导及成长教育可持续化，将毕业教育内容可视化，结合旅游专业特点，在活动中印发了旅游管理专业的毕业手册，主要内容包括以下几项。第一，职业发展与人生规划锦囊：求职心态；职业生涯“锦囊”；遇到加班怎么办？如何应对加班？社保是什么？有用吗？跳槽需要考虑什么？跳槽的时机？与领导、同事的相处之道；工作中易出现的困难、问题及心态调整。第二，导游服务规范与标准操作流程：迎接服务流程；参观游览服务流程；餐饮与购物导游服务流程。第三，突发事件的处理流程：旅游证件遗失的处理；钱物丢失的处理；旅游者走失的预防与处理；火灾事故的预防与处理。第四，附录：北京导游带团常用电话；导游带团物品清单。

（三）旅游管理专业就业教育活动效果分析

就业教育活动的开展对学生的毕业和就业起到了积极的作用。首先，对毕业学生而言，学生通过活动参与，更好地完成了专业的学习总结，也为未来的从业和成长有了一次较为深入的心理感悟。其次，对于大一新生，通过观摩参与整个毕业教育活动，学生可以对专业学习有更深刻的认识，增强学生的学习积极性，起到良好的示范引导作用。再次，教育活动的针对性和实用性强，通过专业教师的精心策划，活动内容丰富，手册使用性强，学生参与度高，收到了很好的教育效果。最后，思政教育在整个活动中得到了很好的融合，学生的未来职业发展、终身学习能力、就业从业心态、党史学习教育、职业素养提升等方面通过活动的开展都收到了很好的教育效果[6]。

四结语

旅游学科与旅游行业本身的实践性与应用性强，职业教育以技能型人才培养为核心，高职旅游教育中毕业环节的改革创新要突出学生的实践及就业能力，就业教育环节的创新开展可以促进人才培养的质量。本文中的研究内容可以为同类型院校就业指导工作提供一定的参考和借鉴。

[参考文献]

[1]王中利.供给侧改革背景下旅游管理专业教学方法改革研究—以应用型本科院校为例[J].现代经济信息，2010，（11）：23.

[2]马林.旅游管理专业毕业设计实践探索—以大连民族学院经济管理系为例[J].旅游学刊，2019，（12）：19.

[3]丁春文.校企合作框架下高职旅游管理专业毕业设计新模式的构建[J].浙江工商职业技术学院学报，2011，（3）：4.

[4]刘任熊，杨财根.引进第三方评价：高职毕业设计（论文）改革研究—以旅游管理专业为例[J].综合探讨，2018，（25）：45.

[5]张丽华.旅游管理专业毕业论文的教学改革研究[D].辽宁师范大学，2019.

职业发展论文范文篇6

关键词：大学生职业生涯规划课程；教学改革；综述

近些年来，外部环境复杂多变，内部经济面临下行压力，高校毕业生就业形势愈发严峻。在20全国普通高校毕业生就业创业工作的网络视频会议上，教育部副部长林蕙青透露，2019年全国普通高校毕业生预计834万人[1]，就业工作面临严峻形势，就业不稳定因素愈发突出。如何通过高校生涯教育合理规划个人职业路径，提高核心竞争力，成为高校育人应有之义。大学生职业生涯规划课程的开设是帮助高校开展职业生涯规划教育的有效载体。教育部办公厅于2007年印发了《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》，要求自2008年起，所有普通高等学校开设“职业发展与就业指导”课程。目前大多数高校按照要求开设了该课程，但是课程的教学存在许多问题。树立问题意识，以问题为导向，进行大学生职业规划课程的教学改革势在必行。本文以2008-2018年为时间阶段，将10年来的《大学生职业生涯规划》教学改革的研究成果进行梳理与归纳，旨在为职业生涯规划教学改革的未来发展提供参考。

一、大学生职业生涯规划教学改革的研究现状

（一）大学生职业生涯规划教学改革文献数量情况。从2007年教育部文件以来，职业生涯规划课程便纳入了人才培养工作以及就业“一把手”工程，课程建设与教学开始受到关注，相关教学改革的研究也在持续进行中。从已公开的学位论文来看，笔者以“大学生职业生涯规划课程”并含“教学改革”为主题词在CNKI知网进行精确搜索（下同），相关硕博论文共有10篇，围绕课程教学的共有4篇，分别是江西科技师范大学张宁辉的硕士学位论文《体验式教学———在高校生涯教育课程中的应用研究》（2016），西南大学严怡的博士学位论文《大学生职业发展与就业指导课模块化教学设计研究》（2015），上海师范大学刘中丽的硕士论文《项目课程的高职院校职业生涯教育课程建设研究》（2016），重庆师范大学蒋双雄的硕士学位论文《重庆高等师范院校就业指导课教学优化研究》（2017）。期刊论文方面，笔者以“大学生职业生涯规划课程教学改革”为主题词从2001年迄今进行精确搜索，共得到相关文献128篇，其中核心期刊和CSSCI共有17篇。从时间上看，相关呈逐年上升趋势，2007年之前，相关论文为0，从2007年教育部文件以来，大学生职业生涯规划教育开始受到重视，从2007年的第1篇开始，逐年递增，2007－2011年共有20余篇，而在2015、2018年，相关文献发表达到顶峰，分别为22篇和20篇。（二）大学生职业生涯规划教学改革的研究方法。以现有研究文献来看，从理论角度进行探讨性研究的文献总数为96篇，占全部文献总数的75%；通过实证或者调查问卷研究的文献为29篇，其中以高校作为个案研究同时采用问卷调查的文献为16篇，如王莎佳的《中南民族大学“大学生职业生涯规划”课程教学实践》设计了“大学生职业生涯与发展规划认知与需求调查问卷”，“问卷调查结果反映民族高校大学生在职业规划需求上表现出极大的热情，期望值很高”。[2]余明的《基于人才培养目标的高校职业发展与就业指导课程体系构建》通过调查问卷“对比课程开设前、课程结束时、课程结束一年后的教学效果数据，发现该课程体系能够提高课程的实效性。”[3]另外结合个案进行定性研究的文献约为13篇，如张宁辉的《J校职业生涯规划课程的实证研究》（2016），张小宾的《<大学生职业生涯规划与就业指导>课程的教学改革与实施-以石河子大学为例》（2015）。除此之外，还有对已有文献进行研究，形成研究综述，如刘甜甜的《大学生职业生涯规划的课程研究与走向分析》（2013），孟芳的《综述与展望-大学生职业生涯规划课程教学改革研究》（2015），王耀的《大学生职业生涯规划教学方法述评》（2016）。（三）大学生职业生涯规划教学改革的研究视角。从现有的文献来看，职业生涯规划课程教学改革的研究视角可以分为三大类：第一类是基于学科理论进行研究。如基于心理学的研究，包括万洪芳《基于心理资本的“大学生职业生涯规划”教学研究》（2016）等5篇文章，分别以心理学基础，从教学理念、教学内容和教学过程等方面进行了深入探索；基于管理学的研究，以陈捷的《基于TOC理论的大学生职业生涯规划课程改革的研究》（2015）等3篇文章，主要从管理学的角度出发，从大学生职业生涯规划课程内容要素、实施策略和评价体系等方面进行了改革和探讨；其余则主要从教育学学科角度进行研究。第二类是结合时代背景进行研究。最早的如在教育部发文要求2008年所有普通高等学校开设“职业发展与就业指导”课程的背景下，尹玉斌的《新形势下大学生职业生涯规划课程教学改革的探索》（2009），以及后金融危机时代下张迎的《后金融危机时代下大学生职业生涯规划课程改革》（2013），魏东初的《中国梦：大学生职业生涯规划的新视野》（2014），刑晓杨的《大数据时代大学生职业生涯规划课程教学的创新探索》（2014），周丽妲的《互联网+视阙下大学生职业生涯规划课程改革探索》（2017）等，王晓蕾的《大学生职业规划教育中社会主义核心价值观的融入研究》（2017）等共有文献19篇，分别契合时代背景，对大学生职业生涯规划课程的开设、实施和评价等进行了具体研讨。第三类则着眼于大学生职业生涯规划课程本身，如陈文举的《大学生职业生涯规划与课程构建思考》（2009）、郭海侠的《大学生职业生涯规划课程教学模式探索》（2013）、詹晓燕的《大学生职业生涯规划课程模块化教学改革研究》（2018）等分别从教学内容、教学方法、教学队伍等方面进行了详细论述。

二、对大学生生涯规划教学改革研究内容的分析

（一）教学存在的问题研究。教学过程存在的问题是促使教学改革的源生动力。因此相关文献很多都涉及到对当前课程存在的问题进行分析。主要有以下几类观点：1.重要性认识不足高校没有把职业生涯规划课程放到应有位置，资源倾斜不够。张迎认为，“无论是经费的投入、师资的配备，还是机构的设置等方面均需要进一步提升和改善”[4]；马小红认为，“部分高校在教学中没有把职业生涯规划教育课程与其他课程同步管理。”[5]这些都反映了在当前高校职业生涯规划课程实施过程中，其重要性和地位并没有得到足够的重视和相应的支撑。2.课程设计不完善课程设计是对一门课程的教学内容体系、深度、连贯性等进行整体规划与安排，是一门课程能否取得预期教学效果的重要因素。学者认为当前该课程设计有了很大改进，但依旧存在以下问题：（1）课程设置不完善，缺乏系统性。魏茜、尹玉斌等认为目前多数高校对于职业生涯规划的指导没有针对不同年级不同院系的学生展开系统化、连贯化、全程化的职业生涯规划课程。（2）内容缺乏差异性和深度。张竞认为“课程编排很少考虑培养目标、专业特点、学生就业去向等因素，使得所有大学生的职业生涯规划课程如出一辙”。[6]张爱芹认为课程内容陈旧，很多新的理论和方法没有被及时吸纳进来。[7]（3）课程内容重理论，轻实践等。张烨认为目前各高校所使用的教材大多为高等学校规划教材，没有根据本地实际就业形势给出差异化指导，也没有带领学生深入就业市场或者企业进行实地的学习。[8]3.师资力量薄弱教育主体的专业化水平对教学效果产生直接影响。当前高校大学生职业生涯规划课程教师队伍虽正在逐渐增多，但相对于快速增长的学生人数以及日益提高的教学实际需求，教学队伍的质量有待提升。梁建春认为“教师无论从机构设置、职能的发展、职业化和专业化队伍建设很难达到专业化、职业化的要求”。[9]4.课程评价体系不完善课程评价体系反映的是对大学生职业生涯规划课程的教学理念、内容、方法以及效果等一系列因素的综合考评。但是，当前的课程评价体系一直存在着缺陷。汤锐华认为，当前课程的评价局限于学校教学的评估，侧重于评估学生知识理论的掌握，缺乏对学生实际职业发展能力和职业素养的评价，没有形成学生跟踪调查和分析的机制，也缺少企业和第三方评价机构的联动评价机制。[10]（二）教学目标与教学理念的研究。教学目标和教学理念对课程教学改革具有方向指引作用，约有23篇文献对其教学目标和理念进行了研究。就教学改革目标而言，陈文举的《大学生职业生涯规划与课程构建思考》（2009），认为教学目标包括核心目标、基本目标和总目标。邢晓阳（2014）认为在制定具体的教学目标时，还要厘清“鱼”“渔”“欲”三者的重要性及相互关系。总体而言，教改的目标与教育部办公厅印发《大学生职业发展与就业指导课教学要求》保持一致，“大学生应当在态度、知识和技能三个层面达到一定的目标”，要“既强调职业在人生发展中的重要地位，又关注学生的全面发展和终身发展”。[11]教学理念方面，随着教学的深入和时代背景的发展，教学理念从内涵到外延不断延伸。陈文举认为，应建立起能适应新形势的面向学生生活的、面向个体的、面向素养的职业生涯规划课程系统[12]；王莎佳（2011）认为坚持“以人为本，重在引导”；魏东初（2014）从“中国梦”，职业生涯规划课程中隐含的德育功能对教学改革提出新的要求；赵海莹（2015）从实践育人的角度提出有效促进实践性教学改革的有效途径；王晓蕾（2017）认为坚持运用社会主义核心价值观引领大学生成长，在教学中与突出理想信念教育；侯士兵（2018）则强调在“课程思政”理念下推进高校生涯规划课程改革。（三）课程体系的建立研究。完善的课程体系是保证课程取得良好效果的重要因素。有关课程体系的设立，当前主要观点如下：1.建立全方位的综合课程体系，使职业生涯规划指导贯穿大学教学的整个过程。[13]陈蓝爝认为，要制定以“全程职业生涯指导”为理念的教学目标，让大学生职业生涯规划课程贯穿于大学四年的教学中。[14]陈文举认为，职业规划课程内容在大学四个年级应有所侧重。第一年的重点：从入学教育开始；第二年的重点：收集本系毕业生的就业状况信息；第三年的重点：明确学生个人职业选择的实际决策过程；第四年的重点：选择决定毕业后最期望的职业目标。[12]2.构建实践体系。张宁辉等认为，职业生涯规划教育应全面贯彻“引进来”与“走出去”的原则，把职业指导课程从课堂搬到校外企业。[15]马洁认为，学校应该有目的组织相关的学生活动，例如组织模拟招聘大会、举办简历设计大赛和职业规划设计大赛等创新型活动等。[16]杜文海认为需开设大学生职文化素质课程等。[17]戴镒东认为要构建全新的双向大学生职业规划教学与实践体系。[18]3.教学体系主体加强联动，为课程改革提供组织保障。徐幼文认为，以就业主管部门为牵头单位，负责整体架构、实施与协调；教务处要以职业生涯规划为目标来设计学业知识体系，负责相关课程课时与学分的安排、认定以及授课教师队伍的组建；学生处、团委负责为职业生涯规划相关活动提供平台；心理教育中心为学生提供专业的心理知识授课与辅导；各学院负责根据专业特性提供相应的实践单位等。[19]（四）教学方式与教学方法的研究。有关教学方法，除了传统的讲授法之外，王庆林（2011），李玉洁（2013），古长畔（2015）均对教学方法的优化与创新进行了专题研究，包括案例教学法、情景模拟法。李玉洁（2013）提出创新网络教学方法，培养学生学习的主动性和互动性、跟踪服务法、实践体验法等。郭海侠（2013）则是在“听中学”“看中学”“说中学”“做中学”中将用课堂研讨法、头脑风暴法、角色扮演法融入教学过程中。张悦（2018）对团体辅导与职业生涯规划课程建设进行了专项研究，李茂平（2016）认为“高校在普及生涯规划知识的同时充分重视学生个体差异，立足专业、年级、需求等制定规划辅导方案，通过开展个体、团体生涯咨询辅导，辅之以课程教学”。[20]此外，杨春梅（2012）还研究了榜样教育在《大学生职业生涯规划》课程教学中的应用。有关教学方式研究，张玉婷（2012），马小红（2015），顾亚莉（2017）均对体验式的教学模式在大学生职业规划课程中的运用进行了研究，提出体验性教学模式运用策略，以期提高职业生涯规划教育教学的实效性。夏佩（2015），顾华（2018）则着眼于翻转课堂在职业生涯规划课程中的实践，加强对学生的实践教学和个性化的教育培养。王海红（2015），吕华芹（2016）则明确任务型教学过程中实施任务呈现、任务学习、任务运用和任务反思几个模式环节，使学生“通过任务引领来开展学习，在任务完成和问题解决过程中展开自我管理”[21]，达到对学生综合素质和实践能力提升。此外，在互联网背景下，李娟（2016）研究了“微型视频网络课程”的教学方式的课程开发与设计，贺修裕（2018）研究了围绕微信平台开展大学生职业生涯规划课程移动学习模式。（五）课程评价与教学效果。课程评价机制的确立，是生涯发展课程规范化建设的标志之一，也是促进其不断完善的动力之一。对于该课程评价的研究，逐渐成为近年来教学改革的研究对象。李仁伟（2018）对课程考评体系进行专题研究，通过打破传统考核模式、倡导学以致用，增强课堂学习时效性，小班型、小组讨论方式教学，注重对大学生实践能力的培养等建立课程评价体系。[22]陈捷（2015）认为量化评价与质化评价相结合，可以通过测验法和等级评价法进行量化评价，档案袋评价和逸事评价进行质化评价。[23]汤锐华提出需要构建一套科学的多方联动课程评价体系，一要建立课程评价标准，二要建立学校与行业企业和第三方评价机构的联动评价机制，三要掌握科学的评价工具。[10]李志锋强调对评价结果科学的分析与处理，加强校友联系，建立毕业生跟踪反馈制度，建立大学生职业生涯规划档案库。[24]对于教学效果的研究，不少学者采用了问卷调查的方式，如王莎佳，在课程前对首批上课的2450名学生进行了“大学生职业生涯与发展规划认知与需求”问卷调查[2]，课程结束之后，又组织进行教学反馈问卷调查。余明则向华南农业大学2012级本科生发放问卷，对比课程开设前、课程结束时、课程结束一年后的教学效果数据，探索课程体系提高课程的实效性。[3]许明采用层次分析方法，通过建立数学模型的方法，构建了职业规划课程教学效果评价体系，以实现对职业规划课堂教学质量的量化评价，他认为在职业规划课堂教学过程中，学生更关注教师的教学水平和教学方法，课堂教学更应该强调师生互动以及学生的高度参与。[25]

三、总结与展望

职业发展论文范文篇7

关键词：大学公共英语教师，个案研究，职业认同，职业发展

高等教育在育人育才、提高创新力等方面发挥重要作用。而教师为高等教育发展的关键一环，其职业发展也助力高等教育的发展。教师职业发展指教师在智能的持续性、经验以及教学态度上的逐步成长过程。周纯岳认为，大学英语教师（以下简称“大外教师”）的职业发展有着3个特点，即专业性、学术性以及特殊性。前两者不难理解，而特殊性是由大学英语“公共”的属性决定的：教学受众拥有不同的专业背景，因此教学内容和方式更加注重“公共性”[1]。而大外教师，作为高校英语基础必修课的实践者和实施者，其职业发展一直处于弱势地位，教师自身研究、专题论文匮乏，独立的研究方向尚未形成[2]。

1研究设计

1.1调查对象

笔者以河北农业大学渤海学院基础课部大学英语教研室的4位教师，即W、S、L、C老师作为多案例个案研究对象，通过调查问卷，辅之教师访谈，调查现阶段大外教师的职业发展的现状，找出其在工作中的困惑和问题，以期从该特殊个案中找到普遍制约他们职业发展的瓶颈以期提供可行建议。

1.2研究方法

该文采用个案研究法。个案研究（CaseStudy）是对单个个人、事物、社会团体或是社区的深入全面的研究。该研究方法能够使调研者深入现场进行长时间观察研究，总结事物本质和规律，促进相关问题的解决[3]。潘淑满指出，个案研究法最大的特点在于研究者能够进入研究对象的生活场域，在自然情景的前提下，进行有关研究对象或行为的观察、收集资料并对研究对象进行概念建构[4]。1.3调研工具此次调研采用调查问卷，主要分为3个部分，一共16个问题，前两部分为客观题，最后一部分为主观题。第一部分主要包括受访者的基本信息，包括性别、年龄、婚姻以及家庭状况、职称、学历、入职年限；第二部分主要包括教师职业发展现状及存在的问题，包括每周上课节数、学生评价、对教学现状的满意度、培训频率、科研开展状况、是否出现职业倦怠以及对学校现有教师评价考核机制的评价；第三部分主要与教师职业能力发展相关，为开放性问题，包括今后的职业生涯发展规划和消除现阶段发展困境的意见和建议。

2调研结果及其分析

2.1调研结果

该学院由理工系、文管系以及基础课部组成，组织架构为“两系一部”。其中，4位受访教师所在的基础课部是纯粹的教学职能部门，承担起全院全体大一学生和文管系大二学生的大学英语教学工作。在受访者中，除了C老师负责大二文管系的英语教学工作之外，其他3位老师承担起全院文管系和理工系的所有大一学生的大学英语教学工作。在问卷的第一部分中，4位受访者均为女性，学历均为硕士且年龄都在30~40岁之间，其中S、L、C这3名教师年龄在30~35岁，W教师年龄在35~40岁。除了C老师未婚未育以外，其他3位老师均已婚已育，占比75%。教师的职称分布状况与婚姻状况类似，除了C职称为助教，其他3位职称均为讲师。至于入职年限，W老师入职年限超过5年，S和L老师入职年限是4年，C老师入职年限为3年。由此可见，该学院基础课部大学英语教研室成员相比较来说较为年轻、资历较浅、职称较低，缺乏高级职称。在问卷的第二部分中，4位教师周上课数量均在18课时以上，对于教学现状仅有S老师选择了“满意”，其他3位老师均选择“不满意”；4位老师学生的教学评级均为“良好”，从未达到“优秀”；由于教学任务重且大部分均是重复和大班上课，4位老师均表示出现不同程度的“职业倦怠”，感觉自己的付出和回报不成正比；4位教师的接受培训频率均较低，实地培训每年1次，而这仅有一次的培训也是外研社组织举办的，学院没有针对性的职业发展培训；关于科研状况，尽管4位老师都表示科研对于教师自身职业发展非常重要，但是不同教师科研意向和科研能力不同：W老师表示自己对科研有很强的兴趣，科研能力较强，平时积极申请相关课题立项并积极发表文章，手握3个立项和1篇核心；C老师表示虽然科研很重要，但是由于自身科研能力较弱，所以科研成果几乎没有，职称也一直停留在助教；S和L两位老师由于刚刚评完讲师，所以对于科研的意向不强。对于学校现有的教师评价机制，4位教师均选择了“不满意”，他们认为大外教师地位相对边缘化，而学校的评价机制是“重科研轻教学”，即使有相关教学评价晋升机制，但名额稀少，作为边缘地位的大外教师，很难得到机会。在问卷的最后一部分中，W、L和S老师均有明晰的职业生涯规划并有着清晰的计划和路径，而C老师现在对于未来职业发展的规划并不明确，“随遇而安”是她对于以后发展的展望。对于消除现阶段发展困境的意见和建议中，4位老师都强调了学历提升的重要性，同时她们还表示由于缺乏较高职称、较有经验“专家型”教师是引导，自己独自摸索，发展进度较慢，进而影响其积极性。

2.2调研结果分析

通过以上4位教师多案例个案分析，笔者发现当代大外教师职业发展面临着以下3个困境。2.2.1学科的弱化和边缘化使得大外教师在职业发展中处于尴尬的地位学科是教师安身立命之本，学科属性是影响教师职业认同的客观要素[5]。我国大外教师职业认同水平低，但教师的职业认同水平与自我效能感呈正相关[6]。学科以及专业建设的缺乏使得很多大外教师将自己定位为“教书匠”，仅仅是为教书而教书。加上近年来，在大学英语的改革中，有学者提出“去外语化”，推动大外教师向人文社会科学的研究和教学方向转型[7]，大外教师面临压力与日俱增。就该次调研的学院来看，四位教师所在的学院英语学分从以前4个学分缩减到现在两个学分，且取消了理工系大二学生的英语必须课，取而代之的是学生相关英语成绩绩点与英语等级证书相挂钩，如四六级、托福、雅思等。2.2.2师资队伍结构不平衡影响大外教师职业发展的可持续性师资结构的不平衡主要体现在性别比例、年龄结构、学习层次、职称结构以及教师素养五方面[8]。大外教师队伍中，绝大多数是女性。而高校女教师的职业生涯大致经历提升期、发展期和稳定期[9]。但女性面临的角色冲突增多、高级职称晋升困难，消解教师发展的积极性同时也使得大外教师在资源获取上的弱势地位不断恶化[10]，且女性教师职业倦怠和低个人成就感显著高于男性老师。从该案例来看，4位教师均为女性且学历均为硕士，职称最高只是讲师，且入职年限大部分较短，势必会对未来职业发展带来不利影响：该案例中大部分教师入职年限较短，只有1位老师入职年限超过5年。而5年恰是教师从新手型成长为胜任的实践者所必需的时间，故而只有1位教师已成长为胜任的实践者，其他3位教师还有待于历练和发展。2.2.3高校不合理的教师评价制度也制约着大外教师职业发展当前，虽然高校教师考核评价指标包括教学、科研和社会服务等内容，但由于教学、社会服务等具有难以量化、产出效应滞后等原因，科学研究数量往往成为教师评聘晋升的决定性指标。总体来说，大部分高校的评价体系都“重科研，轻教学”，将科研放到重要的位置，而大外教师承担着繁重的基础课程教学任务，班级大，人数多，课时少，内容多，故而科研能力相对较弱，发表纯学术性论文、申请到课题的人数少。大外教师在现行评价体制下，晋升难度相当大。

3建议和举措

针对以上3个方面的问题，为了解决大外教师当前职业发展困境，推动职业生涯发展，笔者提出以下几点建议。

3.1教师自身要明晰职业生涯规划，提升和发展自身能力

能力是推动教师自身发展的不竭动力。提高教师自身能力，从外部层面看，学校可通过实行青年教师的“导师制”。导师的学术水平高，其发展路径具有可参考性。青年教师通过观察导师的职业发展轨迹所得到的替代性经验能够提升自我效能和信心。从内部层面上看，教师自身一方面要坚持终身学习的理念，通过在职培训、修读第二专业学位等方式不断强化该专业以及其他专业知识的学习，强化自身跨学科研究和教学的能力；另一方面，教师应注重提高自身的语言知识和语言技能，特别是培养较高的汉语言文学修养，以便更好地进行跨文化交际和教学。

3.2提高大外教师职业认同感，加速其职业身份建构

教师的职业认同感的高低与否不仅影响其教学效能，还对其以后职业发展带来不利影响，而职业身份的建构能够提高教师的职业认同感。姚丹萍认为，影响大外教师职业身份建构主要有4个因素：重要人物、教学经验、教学反思和团队协作，其中重要人物属于教师个人成长经历不可改变之外，大外教师在教学实践过程中应着重积累教学经验，加强课堂的思考和反思，同时要与其他同事搞好关系，加强团队协作，加快职业身份建构，促进自身职业发展。

3.3高校要完善多元化的教师激励评价机制，优化大外教师师资结构

职业发展论文范文篇8

网络畅通，就业信息传达及时是做好毕业生就业工作的关键。学校通过给用人单位寄发毕业生资源信息册（2013年邮寄了600份、2014年邮寄了700份）、主动联系用人单位、联络校友、网络资源等多种途径收集用人单位对学校各专业毕业生需求信息；建立了中国移动信息MAS平台、及时通过手机短信发送招聘信息，另外，通过公共微信平台、QQ群、飞信群、网站、电话通知、校园广播等方式为学生提供信息服务，及时准确地就业信息。学校的就业信息工作做到“三快”：捕捉信息快、处理信息快、信息快。三年来，学校共岗位需求信息近4万个，每年提供工作岗位逾万个，均是当年毕业生总数和相应专业毕业生数的3～4倍，用人单位数据库的数据总量达到1500多家。学校建有功能完善、信息量大、信息更新快的毕业生就业信息网站，设置独立服务器，确保网络畅通，网址为http：//jy.hncu.net/，学校就业信息网已嵌入全国高校毕业生就业信息一体化系统，并链接湖南省毕业生就业网，日均校内外信息20条左右，学校就业网及时更新教育部、湖南省教育厅的网上供需见面会，认真积极组织学生参加相关部门组织的“网上双选周活动”。

二、深入研究、完善教学，善做大学生就业指导的引路人

加强对大学生及时、有效、全过程、全方位的就业指导是提高毕业生就业竞争力的重要环节。学校将《大学生职业发展与就业创业指导》纳入专业人才培养方案，作为必修课列入教学计划，设2个学分38课时，根据教学进程由教务处按学期教学安排统一排课；学校成立了由招生就业处、团委、商学院人力资源教研室、各学院部分专业教师组成的大学生职业发展与就业创业指导教研室，招生就业处负责就业工作的副处长担任教研室主任，归口教务处统一管理，服从学校教学研究室管理制度，接受统一检查、考核和评估；制订了就业创业指导课教学计划、教学大纲。为了不断创新大学生就业创业指导教学工作，学校每年举行一次全校性的就业创业指导教学研讨会（2012年6月，2013年7月，2014年9月已举行三次）。经过集思广益，形成了湖南城市学院《大学生职业发展与就业创业指导课程实施方案》《大学生职业发展与就业创业指导课程教学大纲》。学校以提高毕业生就业竞争力为目标的就业指导体系日益完善，将大学生就业指导教学贯穿于学校教育的全过程。在大一开展专业教育；大二开展大学生职业发展规划与设计，考证、考研、考级、考公务员培训指导；大三进行职业基础知识、求职择业技巧、职场中的礼仪、创新创业教育；大四开展就业及面试心理与应对、就业形势与政策、求职材料制作与面试技巧指导。学校开展了形式多样的职业生涯规划与就业指导活动，投资五万元购买了吉讯大学生职业测评与规划系统，该产品网络化、自助式的系统操作模式能够辅助80%以上的学生完成自我探索，包括了解自我、职业探索、决策行动、生涯发展蓝图等，更有助于解决当前大学生普遍存在的自我了解不清楚、人生目标不明确、对职业茫然无知、思想不能转化为行动等问题；有助于老师掌握学生整体和个体的情况，做到有针对性的辅导，提升工作效率与专业性。

三、强化实践、引导创业，用心做学生创业指导的探索者

通过创业带动就业是未来就业工作发展的趋势。学校成立了就业创业工作领导小组，组建了就业创业教育工作机构，成立了大学生创业者协会，出台了《大学生课外科技项目立项申报规定》《大学生创新性科研项目申报规定》等一系列就业创业的文件，设立了就业创业专项资金，确保经费足额到位，聘请专兼职工作人员对学生创业项目给予技术、智力扶持。与湖南省益阳市政府及相关部门合作，建立了大学生创业“绿色通道”，为大学生创业提供场地、资金、实训、指导等方面的服务。三年来，学校举办了创业计划、市场调研、职场模拟等赛事，组织创业导师报告会和专题培训约500余场。学校现有大学生社团29个，其中创新创业社团三个，比较有特色的是茶艺社，茶艺社是在学校化学与环境工程学院老师指导下组成的一个集黑茶研发、包装设计、黑茶销售和传播黑茶文化的大学生创新创业社团。该社团是学校大学生结合专业特色，通过研发创新来创业，服务地方经济发展的一个典型。学校建筑与城乡规划学院三楼的“大学生创业一条街”有八间工作室，占地面积264.6m2，两百多名学生在老师指导下参与城乡规划、建筑设计等项目，采取真题真做的形式参与城乡规划设计项目。

四、勇于担当、开拓创新，全力以赴开拓大学生就业市场

开拓了就业市场，才能有更多的就业岗位，从而为做实就业工作提供保障。学校制订年度就业市场整体建设方案并认真组织实施，大力开拓省内外毕业生就业市场。采取“走出去，请进来”等多种方式，深入各行各业收集信息，为毕业生寻求就业岗位，2013年、2014年先后奔赴杭州、佛山、广州、深圳参加了第七届中国杭州电子信息博览会电子信息产业人才校企合作洽谈会、大型校企人才合作暨珠三角技能型人才供需对接洽谈会，加深与用人单位的合作与交流，建立就业战略合作伙伴关系。学校设立了就业市场开拓专项经费，大力开拓省内外毕业生就业市场。近年来，学校每年6月份就制作好下年度毕业生信息手册，7月份即寄发给用人单位，每年寄发的毕业生信息手册在600份以上，8、9月份，还登门拜访用人单位，热忱邀请用人单位来校举行校园招聘会。2013年暑假，招生就业处组织赴北京、天津、武汉、长沙等地分别走访了中国建筑总公司、中国核工业建设集团、中铁大桥局、中交二航局、中铁五局等18家用人单位，进一步稳定和扩大就业市场，建立就业基地，2013年学校共有就业基地129个，较2012年新增17个。2014年暑假，先后赴南京、上海、北京、广州、重庆等地拜访中交第三公路工程局有限公司、中国核工业建设集团公司、北京紫荆新锐科技有限公司、麦塔城市规划设计有限公司、中铁大桥局二公司、中铁港航局集团有限公司、湖南昀泽建设工程有限公司等20家单位，其中新开辟了中国建筑第一工程局五公司、中国建筑第四工程局六公司上海分公司、中国建筑第四工程局重庆分公司、湖南昀泽建设工程有限公司等四家就业基地。

五、全员参与、贴心服务，甘当推荐大学生就业的志愿者

深入推进就业工作全员化才能为做好大学生就业工作提供动力。学校特别重视调动专业教师的积极性，发挥他们教学科研工作联系社会紧密的优势，推荐学生就业。建立健全了相关就业奖励制度，充分调动广大教职工参与就业工作积极性。充分发挥校友会的作用，加强与校友联系，聘请校友担任兼职就业信息员，帮助收集就业信息，推荐毕业生就业。另外，学校通过召开校园招聘会，搭建毕业生与用人单位双向选择的平台。学校2012届毕业生3807人，接待用人单位171家，举行招聘会182场次；2013届毕业生3874人，接待用人单位192家，举行招聘会198场次。学校就业工作人员以服务学生就业为宗旨，富有责任心，接待用人单位不怕累，做到热情周到；服务学生不怕累，做到细致周到。学校为了给用人单位提供招聘的便利条件，减少学生外出找工作的麻烦，多年来始终如一的坚持组织专场招聘会，充分考虑用人单位来校招聘的时间，用人单位周末有时间来招聘，就业工作人员牺牲周末的休息时间，安排专人接待，提前将招聘室卫生打扫好，多媒体调试好，条幅贴好，宣传海报发放好。用人单位的应聘学生比较多，面试持续到晚上，就业工作人员就服务到晚上，为用人单位和学生提供便利。同时，积极组织学生参加校外就业市场活动，如省教育厅、住建厅、益阳市劳动人事局组织的专场招聘会，为学生外出参加招聘提供便利。近两年，先后组织了九台大巴车，接送300多名毕业生赴长沙市湖南省人才市场参加建筑行业的大型招聘会。

六、沉下心来、潜心研究，提高就业工作理论研究水平

职业发展论文范文篇9

论文摘要：笔者通过自编《高校教师激励机制调查问卷》对40所高校的1688名教师进行问卷调查，考察不同教师的职业发展满意度状况。结果发现，高校教师职业发展满意度较高，均值为4，15，高校教师职业发展满意度在人口学变量上存在差异，50岁以上教师的满意度显著高于其他年龄组。博士学位教师满意度显著高于硕士、学士学位教师，正高级教师显著高于其他专业技术职务教师，中部地区教师满意度显著高于东部、西部教师。

1，引言

经济全球化和社会的迅速发展给我国高等教育带来了新的机遇。各高校为了争取更多的资源，大力制定并采取各种措施以发掘高校教师的潜能。特别是1999年北京大学和清华大学率先实施校内岗位津贴制度。津贴发放优先向教学、科研一线人员倾斜，在教学科研一线，优先向高水平、贡献大的学术带头人和业务骨干倾斜。这一变革给全国高校起到了极大的示范作用，从而引起了“象牙塔”下的革命“。全国高校纷纷改变传统的管理模式，引入校内岗位津贴制度，并配套实施相应的职务聘任和职称评定考核制度。在这种背景之下，高校教师面临许多机遇，但对于自身职业发展的满意度也发生了明显的变化。

职业发展满意度是衡量人才队伍建设水平的一个重要指标。教师的职业发展满意度会影响到教师的工作投人、工作承诺及身心健康，进而影响学校的教学质量、教师队伍的稳定。因此，关注高校教师的职业发展满意度状况具有十分重要的意义。本研究是在各高校全面实施校内岗位津贴及配套考核制度之后。调研高校教师职业发展满意度的状况，以此为基础，提出提高高校教师职业发展满意度的针对性措施，以保持高校教师队伍的稳定和优化师资结构。

2，研究方法与过程

2，1研究工具

本研究采用自编的《高校教师激励机制调查问卷》。问卷参考了1997年国家教委组织进行的普通高校教师队伍建设专题调研问卷的内容，经过文献分析、专家意见的汇兑与归纳，并在问卷正式测试前进行了试测，进行了多次修正，保证了测试具有良好的内容效度。问卷整体a系数为0，707，间隔两个月(+1星期)的重测信度为0，839，其中职业发展满意度维度的重测信度为0，769。属于较高信度，表明调查结果可信。

2，2问卷发放与回收

本研究调查选择在有工作联系的40所高校进行，这些高校都实行了校内岗位津贴制度。其中部委属的1l所，省属29所，来自东部的23所，中部9所，西部8所。调查问卷采用邮寄的方式送达样本高校。问卷委托样本高校人事师资管理部门发放到教师个人。共发放《教师个人问卷》2095份，回收1784份，回收率85，16，。有效问卷1688份，其中男fi990人(58，65，)，女性698人(41，35，)，30岁以下486人(28，80，)，3l枷岁702人(41，59，)，4l～50岁355人(21，03，)，5l岁以上145人(8，58，)，教授242人(14，34，)，副教授556人(32，94，)。讲师498人(29，50，)，助教392人(23，22，)。

3，研究结果与分析

3，1高校教师职业发展满意度总体分析

高校教师的职业发展满意度均值为4，15，远高于理论中值。介于非常满意与较满意之间。其中表示“非常满意”和“较满意”的比例之和约为800，0，而表示较不满意、很不满意的仅占2，。这说明高校教师对自身职业发展状况表现出较高的满意度，对职业的认同度高，感知到的自身职业发展状况好，职业发展的效用能给予高校教师较好的职业激励。

3，2高校教师职业发展满意度在人口学变量上的差异分析

3，2，1年龄

由表1可知，不同年龄组的高校教师在职业发展满意度的感知上存在差异。其基本趋势是，年龄越大，高校教师的职业发展满意程度越高。其中50岁以上的高校教师组显著高于其他年龄组(P<O，01)，而其他年龄组教师之间不存在显著差异(P>O，05)。产生这一结果的原因可能与高校教师的职业发展周期有关。50岁以上年龄组的高校教师处于职业发展的中后期，全部精力倾注在自己热爱的事业上，职业成就、事业成功成为自己一生的追求并有所建树，长期人力资本的投入，使高校教师在自己从事的领域形成了系统的积累，带给自己超边际的收益，与年轻教师不同，创新成本的投入带来职业效用的倍增效应。另外，可能与收入有关，资历因素在收入分配中占有较高比重，职务高，收入高，50岁以上年龄组的收人满意度高于年轻教师。公务员之家

3，2，2学位

拥有博士学位的高校教师(4，31±0，727)与拥有硕士(4，09zq9，790)、学士学位(4，13±0，832)的高校教师对职业发展满意度的感知存在显著差异(P<o，01)，拥有硕士学位与学士学位教师不存在显著差异(P>0，05)。造成这一感知差异的原因可能在于，拥有博士学位的高校教师的可雇用性水平(薪酬收入水平与岗位录用比例)普遍高于拥有硕士、学士学位的教师，职业竞争力显然要高于学位层次低的教师，所以，博士学位教师的职业满意感知程度较高，而硕士学位教师的职业发展空间在高学历教师云集的高校中往往会受到一定的限制，但对职业发展的期望又使得他们不可能像低学位教师一样安于现状。在组织中的处境和职业的投入成本与职业效用相比导致拥有硕士学位教师的职业发展满意度显著低于拥有博士学位教师的职业发展满意度，甚至低于只拥有学士学位教师的职业发展满意度。

3，2．3专业技术职务

由表2可知，不同专业技术职务组的高校教师在职业发展满意度的感知上存在差异，其总体趋势是，专业技术职务越高，教师职业的满意程度越高。其中正高级组(正教授或研究员)显著高于其他专业技术职务组(P<o，01)。高校教师的专业技术职务对其成就动机水平有显著影响，期望事业成功(成名成家)已经成为高校教师的精神支柱与奋斗目标。而高级专业技术职务的获取正是高校教师成就学术地位、社会地位的象征。因此。教授职务的教师有较其他职务教师更高的职业发展满意度。同样从具有中级职称开始，高校教师的职业发展满意度随教师职务升高而增加的趋势。而只具有初级，甚至没有职称的高校教师对于职业发展的期望水平相对比较低，所以他们对于职业发展的满意程度反而高于具有副高或中级职称的教师。

表2，不同专业技术职务的高校教师的职业发展满意度的差异分析

3，3高校教师职业发展满意度的地区差异

不同地区高校的高校教师在职业发展满意度的感知上存在差异，中部地区(4，26=e0，740)高校教师与东部(4，14i-0，818)、西部地区(4，05±0，809)高校教师感知间存在显著差异(F=5，435，P<O，05)。其原因可以从地区性经济与竞争激烈程度的差异来解释，地区性经济差异及由此引发的教师收入差异，导致西部地区高校教师收入低于中部高校，更低于东部高校教师收入。而东部高校教师的收入却最不具外部竞争力，西部高校次之，中部高校教师收入外部竞争力相对较高，东部高校教师职位来自优势区位与非优势区位教师的双重竞争，而西部高校教师职位很少来自优势区位教师的竞争，竞争会导致东部高校教师付出更多的职业成本。因此，收入效用与竞争成本的共同影响，使得中部地区高校教师的职业发展满意度高于东部、西部地区高校教师的职业感知水平。

职业发展论文范文篇10

关键词：高职教师；专业发展活动；内外部动因；相关性

当前，高职教育已成为我国高等教育不可或缺的重要组成部分，成为促进社会和谐发展、经济转型升级的重要推动力量。然而，高职院校的人才培养质量目前还没有得到社会、企业、学生和家长的充分认可，高职教师“学者”和“专业人士”的身份和地位尚未完全确立，这与高职院校教师教育教学能力和水平有待提高有着直接的因果关系。高职教育的改革发展实践证明，在决定人才培养质量的教育教学领域里，无论是专业设置、课程开发，还是教学实施及媒体应用等，教师都是提高职业教育与培养质量、办人民满意的职业教育的关键因素[1]。因此，高职院校要高度重视教师的专业发展，尤其是职后的持续发展。研究表明，教师的教学素质与能力主要是在教学岗位中磨练、成长起来的，优秀教师个体发展动力系统的形成主要是在职后（56.9%），教学能力的形成也主要是在职后（65.31%）[2]。由此观之，研究影响高职教师专业发展的内外部动因及相互关系，为高职院校管理部门制定激励教师专业发展的相关政策提供参考依据，在促进教师专业发展水平、提高教师教育教学能力和提升高职人才培养质量等方面有着重要的现实意义。国外学者对教师专业发展的研究兴起于上个世纪60年代，以普通教育教师发展为主要研究对象，采用理论研究、实证研究和对比研究等方法，取得了非常丰富的研究成果，研究内容涉及到教师专业发展的概念内涵和特点、发展过程和模式、教师培养培训和教师专业化等各个方面。20世纪90年代起，国内对教师专业发展领域的研究也日渐关注，研究内容以引介国外的教师发展理论、探讨教师专业发展和教师专业化的内涵和外延、对比中外教师教育和教师培训内容和制度设计等为主。20世纪90年代末，随着我国职业教育的快速发展，学者们也开始关注职业教育教师专业发展问题，在介绍国外先进职业教育理念、发达国家职教师资培养培训经验、职业教育教师专业化、我国职教师资职前职后培养培训等方面都取得了显著的成就，初步形成了具有中国特色的职教师资专业发展的模式和路径，如“双师型”教师发展目标和职教师资项目化培训等。在职教师资培养模式方面，学者们提出了工作场学习模式[3]、校企联合支持模式[4]、三元共生培职教论坛/2017.12养模式等[5]；在师资培训方面，姜大源介绍了中德首次合作大规模培训职教师资的项目和成果[6]，徐国庆分析了我国过去10多年职业教育教师培养体系的项目化运作形式，提出了要实现职业教育的现代化发展，职教教师培养体系必须由项目化向制度化转变的观点[7]；在比较研究方面，付雪凌和石伟平介绍了美国、澳大利亚、欧盟职业教育教师专业能力标准的主要内容，指出我国建立相应制度时可以借鉴的地方[8]，还有研究者介绍了国外职教教师培训的具体内容，如美国俄亥俄州“理解贫穷、劳动法、建立企业专家委员会、表单设计和信息化资源使用”五个富有特色的部分，指出我国职业教育教师培训中某些内容的缺失和不足[9]。综观我国在职业教育教师专业发展方面的研究，虽已取得了不菲的成果，但也存在着由于时间短，研究的理论性和系统性还不强、研究内容有待深化、研究范围尚需扩展等问题。在研究方法方面，重理论思辨和推演，轻实践分析和论证；研究内容比较集中于中观宏观层面，以研究者的视角进行的“自上而下”型、理论指导式的研究居多，而微观层面高质量的研究成果少，尤其有些与教师专业发展密切相关、立足高职一线教师教学实际工作和专业发展成效的“落地型”研究少，如与教师发展动因相关的研究就十分少见，目前比较相近的个别研究也是以常见的思辨型研究为主，主要是运用需求理论的相关观点探讨高职院校教师队伍建设的现状及改进措施等[10]。众所周知，教师的专业发展动因直接关系到教师的工作表现和成果产出[11]，积极的动因不仅是教师自身专业发展的催化剂，也是所有学校办学成功的关键要素，当然也是高职院校推动教学改革、提高人才培养质量的决定因素，而国内对高职教师专业发展动因的相关研究还十分少见。本研究综合运用量化和质性的研究方法，从高职教师工作内容所涵盖的日常教学、科学研究、教学研究和职业发展活动四个维度探究支持或阻碍高职教师专业发展的内外部动因及其相关性，希望有助于管理层了解教师发展的积极动因，制定切实有利于教师专业发展的相关政策，提高高职教师教育教学能力和研究水平，提升高职教育的社会认可度。

一、本研究的理论视角

国外的研究表明激励理论适用于解释在教师做出某项决定时，不同因素为什么会产生不同的影响，其产生影响的差异程度如何，人们对工作环境和社会环境的感知和理解如何影响个人内在动机的强弱、能力的发挥和时间精力投入的程度等[12]。本研究将以内在外在动机理论（intrinsicversusex-trinsicmotivation）、自主决定理论（self-determina-tion）和自我效能理论（self-efficacy）三种激励理论为指导，在高职教师中开展问卷调查，尝试解释影响高职教师专业发展的内外部动因。（一）内在外在动机理论内在动机和外在动机是解释人们在不同工作环境和生活阶段采取不同行动并预测相应结果的两种不同的动因类型。内在动机是指人们出于个人兴趣和爱好而参与某种活动，并认为这种参与和结果是有价值的[13]；而外在动机是指由于外部的或来自他人的激励或压力驱使人们参与某项活动[14]。研究表明，无论是在学习领域还是在工作领域，内在动机都比外在动机更能激发人们参与相关活动，主动投入更多地时间精力、财力、物力等，也能从中收获更大的成就和愉悦感[15]；而外部的压力和激励手段不能真正起到持久激励教师的作用[16]。也有研究表明，综合运用内在动机和外在动机才能够产生出最佳的激励效果[17]。内在动机和外在动机对教师发展的影响是一个复杂的现象，两种动机对教师从事的工作都有着重要的意义，对高职教师专业发展的研究不能忽视内在外在动机的作用。（二）自主决定理论自主决定理论认为当人们感知自己有自主权利（比如工作中的选择权和自由度）的时候，他们会体验到更强的幸福感，对工作的投入更大，表现更佳。同样，如果人们感觉被认为有胜任工作的能力，他们会更加倾向于对特定工作任务全力以赴，此外，他们对来自主管和同伴的支持度及信任度的感知可以预测他们的工作绩效和工作满意度[18]。这种对自治权和自主控制权的主张是知识型员工和技术技能型员工的需求特点，高职教师属于该类型范畴。（三）自我效能理论自我效能理论是个体对自身承担任务、完成任务和面对挑战时能否实现任务目标的能力感知。对特定任务的自我效能感知可以预测激励和坚持的程度，进而预测预期的绩效和成就[19]。在各类高等教育教师群体中，自我效能感在很大程度上可以说明教师研究成果方面的差异[20]，如在研究型大学的教师群体中，自我效能感决定着教师在研究领域的投入程度，而投入度又决定着论文和著作发表以及成果推广等方面的成就[21]。在高职教师专业发展中应用自我效能感知理论的研究还较为鲜见。动机理论、自主决定理论和自我效能理论已经被广泛应用于不同环境中工作人员的激励因素研究，但是，总体上看，在教师发展研究方面应用得较少，在高职教师专业发展研究领域的应用尤为少见。本研究将以这些理论观点为指导，设计调查问卷，探究高职院校教师发展的内外部动力因素。

二、研究设计与过程

教师职业的专业化已得到广泛的认可[22]，教师既是“师者”，要在教室或实验实训室等场所面向学生传道授业解惑，又是“研究者”，要研究专业理论，反思实践教学[23]，同时还是“学习和合作者”[24]，要通过参加工作坊、会议研讨、社会服务等活动，与业内专家、同行交流沟通，互相学习，促进自身职业发展，提高作为“师者”和“研究者”的水平和能力。因此，本研究着重于教师专业发展所涉及的四类主要活动：教学、科学研究、教学研究和职业发展相关活动。研究中的“教学”指的是课堂的课程教学活动，包括虚拟或网络课堂教学；“科学研究”是指教师通过调查或收集数据，研究本专业或学科领域内个人感兴趣的各种问题，通常以在学术或专业期刊上或在学术专业会议上报告论文为目的；“教学研究”指的是教师为提高教学能力而进行的调查或数据收集，研究问题集中在“如何在教学实践中提高教学质量和教学效果”，研究成果不一定以发表或推广为主要目的；“职业发展活动”是指教师为提高学科知识水平、专业技能和教学及研究能力而付出的正式或非正式的努力，包括参加院校、社区或专业组织提供的工作坊、研讨会、继续教育课程、社会服务等，也包括参加非正式的教学问题讨论会、教学经验交流会或教学技能分享会等。通过研究，尝试了解高职教师最看重的专业发展活动类型以及对教师参与活动和成果产出影响较大的内外部动因及其相关性。参照国内外前期研究成果，本研究选择的影响高职教师专业发展的内部动因变量包括：内在动机、自我效能感、价值判断、投入（时间精力等）；外部动因变量包括：外在动机、院系支持和教学指导及社会服务工作量。（一）研究问题本研究的研究问题如下：1.影响高职教师四类专业发展活动的内外部动因有什么不同？2.影响高职教师各类专业发展活动的内外部动因之间是否相关？如何相关？3.高职教师四类专业发展活动的动因相互之间有什么关系？如何应用这些关系模式理解高职教师的工作？（二）研究对象本研究的调研对象为110名高职院校专职教师，他们来自中部一个省份6所高职学院的不同院系，其中男教师46名，女教师82名，年龄跨度在24-55岁之间，平均年龄36岁。在受教育程度方面，有博士（含在读）4人，硕士88人，学士15人，专科毕业3人；职称方面，教授3人，副教授26人，讲师76人，助讲5人；学科专业分布为数学6人，英语10人，语文6人，农业科学12人，工程技术6人，工商管理6人，护理10人，旅游管理8人，商务营销12人，信息技术14人，财务金融20人。研究对象在性别、年龄、学历、职称和学科分布各方面基本上代表了目前我国高职学院的一般情况，如女教师和年轻教师多、高学历教师少、专业分布广等特点。（三）问卷设计发放与回收问卷以三种形式收集信息。1-10题以Likert-5级量表形式收集教师在价值判断、投入、院系支持、内在动机、外在动机、自我效能感方面的认知；11-12题以填写数值形式收集教师在教学、指导和社会服务工作方面的时间投入、参加其他职业发展活动的时间量和成果产出的数量；在每一题后面留有一个文本框，供教师表达相关的评论或意欲说明的其他情况，目的是了解在高职院校特定环境下教师工作中与动因、职业发展活动和成果产出等因素关联的各种现实情况，收集用于质性分析的数据，他们与量化数据要回答的问题是一致的，而不是要研究不同的问题或寻求不同的研究发现。这是一种嵌入式问卷设计，是对量化和质性研究方法的综合应用，用整合的量化和质性数据对结果共同做出解释。具体问卷内容如下：1.价值判断（第1题）。回答“您如何评价四类与教师专业发展相关的活动？”对应教学、科学研究、教学研究和职业发展活动形成四个分量表，分别以Likert-5级量表赋值，5-1分分别对应很有价值、比较有价值、一般、价值不大、没有价值。2.投入（第2题）。回答“您在四类教师专业发展相关活动中投入的时间精力等有多少？”对应教学、科学研究、教学研究和职业发展活动的分量表分别以Likert-5级量表赋值，5-1分分别对应很多、比较多、一般、不多、没有投入。职业发展活动指的是校本以上正式的和非正式的相关活动。3.院系支持（第3-5题）。对以下三个判断做出回应：“院系支持我从事科学研究并鼓励同事之间合作”“院系和同事重视我在教学研究活动中的参与”“院系给我提供选择参加教师职业发展相关活动的机会”。5-1分对应的选项分别为很属实、比较属实、一般、不太属实、不属实。4.内在外在动因（第6-7题）。对以下两个判断做出回应：“我参加教学、科学研究、教学研究和职业发展活动是因为我喜欢”“我参加教学、科学研究、教学研究和职业发展活动是为了保有目前的工作”。5-1分对应的选项分别为很属实、比较属实、一般、不太属实、不属实。5.自我效能感知（第8-10）。对以下三个判断做出回应：“我感觉我有能力确定有价值的科学研究问题”“我能够撰写并发表相关的教学研究论文或报告”“我感觉我能够综合应用从职业发展相关活动中学到的知识和技能”。5-1分对应的选项分别为很属实、比较属实、一般、不太属实、不属实。6.教学、指导和社会服务工作量（第11题）。教师根据自身情况分别填写每学期教授的课程数、每学期任教的学时数、每周备课和教课的时间、每周指导学生的时间、每周指导其他教师教学或科研等的时间、每周参与社会服务的时间。以上数值均为近5年的平均数，时间以小时为单位。7.参与度与成果产出（第12题）。科研参与和成果包括当前主持和参与的校级以上科研项目数、每周用于科研的时间、发表科研论文和出版科研专著数、被地区或市级以上科学研究学术会议录用的论文数；教研参与和成果包括当前主持和参与的校级以上教研项目数、每周用于教研的时间、发表教学研究论文和出版教研专著数、被地区或市级以上教学研究会议录用的论文数；职业发展活动的参与包括每学年参加校本以上正式的职业发展活动和非正式职业发展活动的次数。以上各类参与和成果指标仅统计近5年内的情况，时间量为5年内的平均值，以小时为单位。问卷首先在小范围内请教师和教学管理人员试测，根据他们提出的意见和建议进行了修改，形成定稿，然后通过问卷星在线，并请6所院校的教学管理人员告知本院教师自愿参加，在网上匿名填写问卷，最终收到110份有效问卷。

三、数据处理与分析

问卷数据采用SPSS20.0统计软件进行处理。本研究属于描述性和探究性研究，主要使用比较均值和相关分析的方法，检验不同变量的主要影响关系。用Cronbach-α系数检验各分量表的信度，问卷中所有分量表的Cronbach-α值都在0.89~0.97之间，表明了各分量表有较高的内部信度。（一）四类活动调查结果的均值比较分析对于第一个研究问题，影响高职教师四类专业发展活动的动因差异，通过比较问卷中四类活动相关变量的均值，发现除外在动机和成果产出外，其余的教学研究相关变量均值均高于科学研究，数据还表明高职教师的专业发展投入首先集中于课堂课程教学活动，然后依次是职业发展活动，教学研究活动，最后是科研活动（参见表1）。质性的数据表明，教师在对参加职业发展活动机会的认知方面表现出较大差异，在次数方面从“几乎为零”到“几十次”不等，对这些活动机会价值和效果的看法也存在显著的差异，这些差异的产生可能源自于教师在参加相关职业发展活动时各自所追求的目标不同，有的强调专业针对性，有的看重对实现个人专业目标的帮助，有的认为活动的取向更有利于院校发展目标的实现。（二）四类活动各自内外部动因之间的相关性分析对于第二个研究问题，教师参与的各类专业发展活动的动因之间的关系，通过对数据进行相关分析和因子分析，分别编制了科学研究、教学研究和职业发展活动的动因变量相关系数矩阵表（见表2-4），比较每类活动中变量间的相关性。在两个不同的显著性水平上（p<0.01；p<0.05），接受初始分析中得到的0.30以上的相关性系数。1.科学研究活动的动因变量相关性分析。如表2所示，内部动因范畴内的价值判断、自我效能和内在动机组成了强动因机制，他们与科研投入、近五年的科研参与及科研成果产出都呈强正相关关系。外在动机因素与任何主要成果或内部动因都基本不相关。院系支持和教学工作量之间呈弱相关，但与其他科研活动变量在任何显著性水平上的相关性都很弱或呈负相关。上述的重要相关关系大部分都处于高显著性水平，即p<0.01。关于参与科研活动的质性表述表明，高职教师在参与科研活动中的阻碍因素有：缺少经费，院系支持不足，因教学工作繁重而导致缺少时间，科研经验不足，院系不够重视。其中最大的问题是缺少经费和时间。2.教学研究活动的动因变量相关性分析。表3的数据表明，与科研活动一样，价值判断、自我效能和内在动机也是影响教学研究投入的主要积极变量，他们与教研成果产出中的论著指标相关性极弱，院系支持、教学工作量和外在动机与教学研究其他变量间的相关性也不显著。表1中很低的教学研究成果产出赋值也支持解释了这些弱化的相关关系，这些弱相关关系表明了高职教师在教学研究领域不容乐观的现状，他们参加各种教学研究性学术或专业会议的机会很少，研究能力不强，即使重视教研并愿意为之付出的优秀教师也很少发表或推广他们的教学经验和研究成果，这对他们来说，无疑是一种损失。3.职业发展活动的动因变量相关性分析。表4的数据再次表明自我效能、价值判断和内在动机也是教师投入职业发展活动的主要激励因素，但相关性总体低于对科研和教研活动的投入。表中数据也表明了一些在科研和教研活动中没有呈现出来的正相关关系，如教学工作量与教师参与校本以上的职业发展活动呈强正相关关系，正式和非正式的校本以上活动和投入与参与时间均为显著正相关关系。这些关系模式表明教师参与职业发展活动的动因呈现出更易受外部动因影响的特点，这与教研和科研的动因特征明显不同，反映出教师普遍愿意配合院校对他们的工作要求并尽力保持与院校氛围一致。但是教师在选择参加职业发展活动的机会时，个体更多考虑的是活动与学科专业的相关性、效果和其他与自身工作相关联的特点。质性数据透露出大多数教师感觉他们“被要求”参加院校目标取向的职业发展活动，这与他们更希望多参加与自己专业领域相关的专业发展活动产生冲突，这种冲突表明了教师需求的发展机会与院校重视的发展机会存在有不一致的地方，这种不一致往往让教师产生消极的情绪，甚至产生抵抗心理。（三）四类专业发展活动动因变量之间的相关性分析第三个研究问题是关于高职教师四类专业发展活动动因变量之间的关系，以及如何应用这些关系模式理解高职教师的工作。通过分析不同专业发展活动类型动因变量的组间相关系数，发现除了同类活动动因变量之间的相关关系之外，不同活动类型的动因变量之间也呈现出有意义的关系模式。教学活动的价值判断与教学研究的价值判断、教学研究的内在动机以及在教学中的投入都保持着显著的一致性；科学研究和教学研究的自我效能感知之间显著相关，并且他们与教师在职业发展活动中的投入欲望呈负相关；认为院系支持他们开展教学研究活动的教师也同时认为院系支持他们参与职业发展活动，而且在教学中投入量高的教师也更加重视参加职业发展活动；教师的年龄、教龄、参与教研科研的外在动机、近5年的研究成果和研究参与度都与职业发展活动的参与度之间在低显著性水平上（p<0.05）呈弱相关。这些相关关系模式说明部分教师的工作更易受外部动因的影响，他们会职教论坛/2017.12对工作环境的压力做出反应，并且他们也认可这种反应与他们的个人或专业身份往往并不一致。教学活动的价值判断与其他三类活动的价值判断之间呈显著性相关关系（p<0.01），科研、教研和职业发展活动的外在动机之间也呈显著性相关（p<0.01）。这些动因类型组成的关系群，表明有些教师似乎比较倾向于某种类型的动因，如价值动因或外在动机动因等，这种倾向性在与教师工作相关的各种活动中都有所表现。不同活动类型构成的价值动因群也表明教师认为他们工作中的各种活动是相互衔接、相互依存的，每种活动都是有其价值的，这说明教师是从整体上考虑各类专业发展活动的价值的，而不是分别加以考虑。

四、结论与讨论

通过对教学、科研、教研和职业发展活动内外部影响因素的调查与分析，总体上来说，高职教师专业发展受内部动因的影响要强于外部动因。数据分析表明外在动机对科研活动的影响力要略高于其他三类活动，但由于外部资源不足，制约了教师在科研方面的更大发展，主要的制约因素是缺少时间和缺乏资助经费。教师最重视和投入最大的是教学活动，余下依次是职业发展、教研和科研，这与他们对院系支持的感知是一致的，反映出“教学至上”的高职院校氛围和激励倾向。收集的数据显示教师平均每学期教授2-3门课程，每周教学工作量为16-18学时，有的高达28-32学时，繁重的教学工作量，导致教师没有更多的时间精力投入到他们认为重要性次之的其他专业发展活动。价值、自我效能和内在动机直接影响着教师对各类专业发展活动的投入、参与度和成果产出。像普通高校的教师一样，高职教师对院校系统内的奖励政策与“赋权”与否的环境氛围也会做出清楚地回应。与普通高校更加重视研究活动的倾向不同，高职教师的重点是教学，他们在教研科研方面的自我效能感与教师投入职业发展活动之间的负相关可能是源于高职教师缺乏对参与职业发展活动效果的认知，质性数据中教师的评论也证明了这一点，如研究经验不足和参加学术专业会议机会很少等。高职教师以硕士研究生为主，虽然有一定的研究能力，但入职后，繁重的教学工作量、教学第一的院校氛围和研究时间经费的匮乏，都在很大程度上削弱了高职教师参与研究和参加职业发展活动的积极性，导致他们在这些方面的自我效能感低，一些教师发出了“心有余而力不足”的感叹，表现在教研科研成果产出极少，削弱了其“高等性”的教育特征，对树立教师和院校的社会地位产生不利影响。院校领导可能认为从事学科研究会使高职教师偏离他们最重要的工作———教学，然而本研究中发现的动因变量与成果产出的一致性表明事实并非如此。参与研究和参加专业学术会议等职业发展活动与教师对教学的自我效能感和内在动机是一致的，在专业知识技能和专业实践活动领域的投入和采取的行动与教师对教学和研究的自我效能感和内在动机相关性很高。很多专业组织举办的会议或活动也已纳入一些教学活动内容，如典型课例观摩和研讨、优秀教师现场说课等。院校管理部门如果能积极资助教师从事教学科学研究，参加教科研的专业学术会议，不仅能使他们有机会了解专业发展的前沿理论和实践现状，而且有助于保持专业知识教学和研究能力的与时俱进。对于论文或报告被专业学术会议录用的教师，院校可以加大资助额度，虽然会增加一些预算，但是，教师通过参加交流与研讨，与本领域的专家建立联系，可以提高教师研究的自我效能感，激励教师产出更多的教科研成果，并积极向外推广，一方面提升高职教师作为学者和专业人士的信誉和声誉，同时也能提高院校的知名度和声誉，反过来，可能还会减少院校的管理负担，降低管理成本。数据还表明，在各种专业发展活动中，教师选择是否参与的动因主要是从自身工作出发，着重考虑的因素是活动与自身工作的相关性和价值，有时与院校目标存在差异。院校提供给教师的专业发展机会必然要与教师的内在或外在动机有关，更要与教师对教学、研究和专业知识技能更新的多元需求和兴趣直接相关，如此，才能使教师真正受益，否则，教师不仅不会被激励，反而会产生抵制甚至痛恨的情绪，将其视为不得不执行的行政命令，这种情绪不仅降低教师学习的潜能和内部动因，也会对组织文化产生很大的负面影响[25]。如近年来对职教教师推行的国培、省培等各类培训项目，基本上由教育行政部门规划时间、地点、内容和形式，按任务指标层层下达到一线教师，为了落实“任务”，有的教师职教论坛/2017.12不得不中断教学工作，有的多次参加同样或相似内容的培训，虽然满足了管理者追求的“培训了多少教师的数字辉煌”，但教师能力水平的整体提升效果有限[26]。

五、相关建议