职工薪酬管理范文10篇

职工薪酬管理范文篇1

1提供具有公平性和竞争力的薪酬。

公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让其相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么，员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。

企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性，是指同一企业中不同职务所获得薪酬与各自的贡献应成正比，只要比值一致，便是公平。也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力，以及工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。这也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，同时，能吸引并留住所需要的核心员工。

2把握薪酬信息透明度

秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测，引起员工的不满情绪。透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。因为薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平，而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬信息传达给员工，并向员工解释清楚，可以减少员工作出错误的猜测，并且对企业的薪酬有正确的认识，了解每个岗位和工作薪酬确定的依据及其合理性，并保证薪酬分配的公平和公正。一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级，每一个薪级的起薪点，最高的顶薪点及每个职点的薪酬。企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优劣方面。问题的关键，在于如何把握保密或者公开的“度”。也就是说，如何确定企业与员工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和“量”。采取保密薪酬政策的企业尽可能避免公开的沟通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的沟通。实际上，哪怕采用保密薪酬政策，企业强行禁止员工彼此了解其他员工的薪酬水平，员工们也难免从所获得的薪酬中，有意无意得到一些不完全的信息，并对薪酬公平性做出判断。这种判断就有可能歪曲了企业真实的薪酬信息。同样，公开的薪酬政策也未必能使得员工对薪酬公平性作出准确的估算。员工的公平标准受制于各自的主观判定，沟通的缺乏依然可能使薪酬信息被误解。既然员工从不同渠道获得的信息来推测薪酬公平性，而人为的沟通障碍则可能进一步导致员工对薪酬的曲解。那么，企业需尽可能传递薪酬所蕴涵的信息，表明企业所推崇和鼓励的因素(如资历、生活成本、岗位、业绩等)。这就需要企业强化薪酬信息的沟通工作。

3充分发挥薪酬激励性

激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力，品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。

4建立以人为本的薪酬体系

4.1了解员工的需求。建立以人为本的薪酬制度

按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动。每个下属在能力、意愿等方面不尽相同。因此，领导者必须对下属进行认真分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对于薪酬系统的设计也是如此，员工的需求是有差异的，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。

对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部的晋升职务、评聘职称、鼓励创新，以及工作的自由度等就显得更为重要；对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴等可能就更为有效j。因此，要想使薪酬制度发挥更大地效果，首先要对员工的需要有充分地了解，在员工需要的时候给员工需要的酬劳，针对性强，才能起到事半功倍的效果，不是每个人都会被金钱所激励，也不是所有人都希望具有挑战性的工作。如果领导者想使下属的激励水平最大化，就必须以下属为中心，看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，从而实现领导效果最大化，真正体现以人为本的思想。

4.2要建立以人为本的薪酬体系。

职工薪酬管理范文篇2

论文关键词：薪酬管理；改革创新；对策；薪酬激励

一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现．中国企业的薪酬管理取得了很大的成绩，对吸引和留住优秀雇员、提高雇员的素质和技能、鼓励员工高效率的工作、控制运营成本等方面起到了积极作用．但还存在一些问题．笔者针对这些问题，提出了几点完善企业职工薪酬管理的对策．

1提供具有公平性和竞争力的薪酬．

公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让其相信与付出相应的薪酬一定会随之而来．如果企业未能建立可信度，那么，员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣．

企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑．薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性．所谓内部公平性，是指同一企业中不同职务所获得薪酬与各自的贡献应成正比，只要比值一致，便是公平．也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”．在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力，以及工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估．这也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在．对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，同时，能吸引并留住所需要的核心员工．

2把握薪酬信息透明度

秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测，引起员工的不满情绪．透明化的薪酬支付才能让员工体会公平．因为薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平，而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬信息传达给员工，并向员工解释清楚，可以减少员工作出错误的猜测，并且对企业的薪酬有正确的认识，了解每个岗位和工作薪酬确定的依据及其合理性，并保证薪酬分配的公平和公正．一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级，每一个薪级的起薪点，最高的顶薪点及每个职点的薪酬．企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优劣方面．

问题的关键，在于如何把握保密或者公开的“度”．也就是说，如何确定企业与员工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和“量”．采取保密薪酬政策的企业尽可能避免公开的沟通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的沟通．实际上，哪怕采用保密薪酬政策，企业强行禁止员工彼此了解其他员工的薪酬水平，员工们也难免从所获得的薪酬中，有意无意得到一些不完全的信息，并对薪酬公平性做出判断．这种判断就有可能歪曲了企业真实的薪酬信息．同样，公开的薪酬政策也未必能使得员工对薪酬公平性作出准确的估算．员工的公平标准受制于各自的主观判定，沟通的缺乏依然可能使薪酬信息被误解．既然员工从不同渠道获得的信息来推测薪酬公平性，而人为的沟通障碍则可能进一步导致员工对薪酬的曲解．那么，企业需尽可能传递薪酬所蕴涵的信息，表明企业所推崇和鼓励的因素(如资历、生活成本、岗位、业绩等)．这就需要企业强化薪酬信息的沟通工作．

3充分发挥薪酬激励性

激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的．

在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用．员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作．在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力，品行和发展前景．所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等．因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一．

4建立以人为本的薪酬体系

4．1了解员工的需求。建立以人为本的薪酬制度

按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动．每个下属在能力、意愿等方面不尽相同．因此，领导者必须对下属进行认真分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果．对于薪酬系统的设计也是如此，员工的需求是有差异的，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同．

对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部的晋升职务、评聘职称、鼓励创新，以及工作的自由度等就显得更为重要；对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴等可能就更为有效j．因此，要想使薪酬制度发挥更大地效果，首先要对员工的需要有充分地了解，在员工需要的时候给员工需要的酬劳，针对性强，才能起到事半功倍的效果，不是每个人都会被金钱所激励，也不是所有人都希望具有挑战性的工作．如果领导者想使下属的激励水平最大化，就必须以下属为中心，看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，从而实现领导效果最大化，真正体现以人为本的思想．

4．2要建立以人为本的薪酬体系。制度创新是关键

职工薪酬管理范文篇3

论文摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心和重点，直接关系着企业和职工的利益。良好的薪酬管理体系有利于企业的发展，也有利于提高职工的工作积极性。本文试从职工薪酬的均衡及控制机制入手，以新劳动法为背景，阐述了当前职工薪酬管理存在的问题，并在此基础上，进一步提出了完善职工薪酬管理的建议。

薪酬管理是人力资源管理活动的重要部分，体现了管理者的人本管理思想。薪酬是企业对劳动者提供劳动给予的回报，包括工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。薪酬水平是企业对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。因而，职工薪酬管理在企业管理中具有十分重要的地位。对于企业和职工而言也具有重要的意义。

一、新劳动法下职工薪酬的均衡及控制机制

(一)岗位价值评估是均衡、控制职工薪酬的关键

岗位价值评估也称为工作评价、职位评估，是依据一定的标准和方法，对在组织中的职务大小、工作强度、岗位要求、任职条件等特质进行评估，以便确定岗位在组织中的影响和价值大小，并以此为参照标准来建立岗位值序列的过程。在新《劳动合同法》倡导“无固定期限劳动合同”的背景下，职工薪酬的外部均衡相对减弱，但内部均衡的重要性却大大提高。而内部均衡就是来解决不同岗位之间不同薪酬问题的，用以均衡的标准便是岗位薪酬要与其对企业价值成正比。而判断岗位之间价值大小的工具便是岗位价值评估。然而，在新法背景下，强调了企业不能随意辞退员工，却没有解决不同岗位应给多少钱的问题，岗位价值评估就是用来解决这一问题的工具。企业依据岗位价值评价的结果，按照员工对企业的贡献大小、价值大小来支付薪酬。同时，需要注意的是，企业要制定一个岗位价值评价的标准，以便能够客观地对职工进行价值评价。

(二)劳动合同仃立阶段的选聘控制

在劳动合同订立时，就应开始对潜在的职工进行薪酬管理，这是关系到薪酬控制的问题。用人单位和应聘者签订劳动合同前，就应对薪酬问题达成初步的共识，这时，用人单位要对应聘者的个人资料进行充分的了解和掌握，从他的履历上和谈话中要预测此人将来在单位中能够从事什么样的工作，可能胜任什么样的岗位，也应预测对此人薪酬的开支和他将来的薪酬设计。因为，用人单位和应聘者一旦签订合同，用人单位就要开始对应聘者的工资、医疗、保险等各方面的福利负责。因而，为了减少企业将来的负担，在招聘员工时，用人单位就应对应聘者予以充分考察，但从应聘者一方来讲，就应找到最适合自己发展并给付待遇最高的的单位，这就需要在签订劳动合同之前，双方进行协商，最终达到利益均衡。

(三)劳动合同履行阶段的换岗调薪管理

劳动者进入用人单位后，在履行合同的过程中，不可避免地会遇到调换岗位的问题，因工作岗位的不同，相应的薪酬标准也会有所不同。换岗调薪相对企业而言，是企业人力资源合理配置的重要方法;对于劳动者而言，是企业对劳动者价值和工作能力的肯定和评价。然而，换岗调薪最主要的问题是由此产生的薪酬问题，这关系着用人单位和劳动者双方的经济利益。然而，在新劳动法的刚性法律条款背景下，用人单位和劳动者任何一方想要提出调整工作岗位或者变更薪酬待遇都需要与对方协商，并得到对方的同意，这样变更才会发生法律效力。否则，双方需要继续履行原合同约定的义务。若用人单位不经劳动者同意或默认，擅自调换劳动者岗位或变更工作标准，则属于用人单位单方违约，需要承担违约责任。因而，这要求双方在签订劳动合同时，就要对岗位和薪酬予以约定，并要有一定程度的灵活性，同时，用人单位在变更岗位和薪酬标准时也要有充足的理由和依据。

二、当前职工薪酬管理存在的问题

(一)薪酬理念落后

在实务工作中，对薪酬概念有一个模糊的理解，认为薪酬还只是定义为一定的金钱数目，这将会给人力资源体系中的薪酬管理造成一定的障碍。目前，许多企业在薪酬管理方面，给予职工工资多是工资加上奖金，在认识上面，理解为高工资便等于员工的高满意度，一味追求物质报酬，更有甚者，有些企业从没做过职工岗位评估，在这种薪酬理念的背景下，实行薪酬管理确实会遇到一定困难。

(二)薪酬体系与企业发展战略不匹配

用人单位往往通过提高短期的薪酬标准来刺激员工的当前贡献。这样使得员工都只是关注眼前利益，不考虑企业的长远计划，更加不关注企业的人力资源管理战略，认为谁拿的工资高，谁对企业的贡献就越大，谁的工作便做的最好。长此下去，僵化的薪酬管理必将导致人才危机，这从目前我国国企发展的现状便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，国企工资待遇低是其人才浪费的重要原因。

(三)薪酬结构不合理，注重个人不注重团队

企业在实际的人力资源管理中，为了达到刺激员工的效果，往往采取对员工进行个人评价和鼓励，这样虽达到了刺激员工积极性的效果，但也会影响到员工间的协作精神，从而影响到整个企业的运行能力。另外，职工薪酬结构不合理，不具有科学性。因企业不具有科学的职位评价体系，在确定职工工资时，均是依据职位评价，这样得出的薪酬标准必然是不科学的。甚至有些企业采用简单的排序方式来将同岗位的职位进行排序，以此制定薪酬标准，这样的做法根本体现不出职工薪酬的公平性。

(四)法律规定不完善

虽然新劳动法对职工薪酬管理作了很详细的规定，但仍有些许不足:

1.变更劳动合同应当采用书面形式不利于保护劳动者。《劳动合同法》第35条规定:“变更劳动合同，应当采用书面形式。”用人单位和劳动者在签订合同时，不可能对涉及合同的任何问题都加以规定。然而，在双方履行合同的过程中，由于社会情势的变化，订立劳动合同时所依据的客观情形也发生了变化，使得合同难以再履行下去。在这种情形下，就需要双方对劳动合同规定的部分内容予以适当调整。这样，调整后的合同义务被劳动者继续履行，然而，变更了的合同条款并没有采取书面形式，最终若用人单位不予承认，便会损害到劳动者的利益。因此，在实际工作中，若劳动合同对工作岗位约定不明确，而实际上企业对职工的工作岗位给予了调整，虽没有采取书面形式，但也属于劳动合同的变更，具有法律上的效力。

2.对非全日制工资结算支付周期的规定不合理。新劳动法规定非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日，若超过了十五天，便属于拖欠工资行为。然而，《劳动法》第50条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这样的规定，造成了很多用人单位在每个月的十五日才支付劳动者上个月的工资。规定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期导致企业克扣员工半个月工资的情况大量存在。

三、完善职工薪酬管理的建议

(一)创新薪酬理念，引用宽带薪酬

宽带薪酬是相比传统上的等级薪酬结构而言的，指用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。这样一种新的薪酬管理模式有利于实现职工的公平竞争，刺激职工的工作积极性和斗志。同时，这样科学的薪酬系统也更加容易留住企业的优秀人才。

(二)设计动态薪酬

一般而言，员工在谈论薪酬时，多是指薪酬的经济部分，也就是我们通常所说的工资。对于这部分来讲，只有根据员工在企业的服务年限、资历、业绩等刚性的因素将薪酬等级提上去，这样势必造成员工工作的消沉和怠慢。针对这一问题，可以设计动态薪酬，动态薪酬模式是由四部分组成，包括岗位、市场、业绩和能力。在这四要素中，除了岗位短时间内是固定不变的，但市场、业绩和能力却是可变的，从而达到了设计薪酬具有弹性的效果，起到了激励员工、留住人才的作用。同时，企业也可以此作为职工岗位评估的依据，实现合理的人力资源利用。

(三)完善增资机制

企业需要确定科学的薪酬标准，建立完善的增资机制。企业在对相关行业和相关岗位的薪酬水平和结构进行调查基础上，对职工的技能、工作能力、业务水平等进行严格考察，最终综合上述情况，在听取职工会、职代会意见后，对职工工资标准、工作结构、工资晋升条件等事项进行决策，以此完善职工薪酬的增资机制。

职工薪酬管理范文篇4

一、事业单位职工薪酬管理过程中存在的问题

1.职工薪酬比例不合理，薪酬偏低。我国事业单位的薪酬体系较为复杂，主要是以工资为主系统、津贴、奖金为辅系统。但是，在津贴、福利、工资之间没有形成一个完善、合理的比例，就导致职工薪酬体系不合理，在发展的过程中就需要进行不断完善。虽然，事业单位职工薪酬体系正在进行不断变革，但是整体职工的薪水涨幅不大，薪酬仍然普遍偏低，事业单位与外资企业、集体企业和国有企业薪资相差很大。其次，同级职工人员在工资收入上也有较大的差距，地区之间薪酬不平衡现象较为显著，通常情况下东部沿海地区与西部内陆地区的职工工资差距较大，甚至出现不同县市、部门之间的薪酬不平衡问题。2.缺乏激励机制。从当前事业单位所设置的薪酬机制来看，职工要想上涨薪酬就需要通过级别的晋升来实现。但是，这个过程需要通过长期且复杂的程序才能实现。在实现之后，由于事业单位编制的限制，员工不能及时获得单位的聘用。事业单位职工薪酬较为稳定，风险比较小，这就表明无法从薪酬角度来展示员工的贡献程度。久而久之，员工的工作积极性显著降低，在岗位工资设置的过程中，也只是论资排辈，不能够突出职工的实际工作能力。3.事业单位薪酬框架不够灵活。事业单位在管理的过程中所使用的薪酬制度需要结合市场实际情况来进行设计。截至目前，上级下达的制度3年-5年没有进行更新，有一定滞后性，有很多不合理性。但是当前的事业单位薪酬制度没有根据市场要求以及相关的法律法规规定来制定，不以法律依据为参考的薪酬制度是不够完善的。

二、事业单位职工薪酬管理制度建设的重要意义

事业单位的工作人员通过劳动为人民和社会服务，在此过程中所得到的酬劳就是职工的薪酬，这些薪酬主要是由政府或财政来支付，少部分事业单位会利用自己的盈利来进行薪酬发放。在当前阶段，事业单位的职工薪酬主要包括职务工资、薪级工资、基础性绩效、奖励性绩效这四个部分，事业单位岗位聘用高低主要是根据职工的职位高低来衡量的，占据整个薪酬的重要部分。职工在领取工资时，需要根据其担任的职位来领取相应的工资，这一部分工资会随着职位的变化而变化。薪级工资主要是根据员工的资历来衡量，因此每个级别所对应的薪资标准不相同。此外，薪酬制度中还包括政府补贴、奖金、岗位津贴等。由于薪酬制度与职工利益有着巨大关系，可以确保职工的正常生活水准，对于提高职工的工作积极性十分重要。

三、事业单位职工薪酬管理制度的建设及完善措施

1.推行岗位合同制。在事业单位管理的过程中应当改变传统的岗位招聘模式，利用岗位合同制的方式开展招聘，可以更好地对单位的职工进行管理。岗位合同制在应用的过程中能够突显出公平、公正的特点。因此，事业单位在人才选择的过程中需要充分考虑职工的综合素质，防止出现滥竽充数的现象，以此增强职工的工作能力。在实际薪酬管理制度建设的过程中，可以将岗位合同制与其相结合，对工作过程中表现出来的工作能力较弱、没有工作积极性的职工实行淘汰制度。2.建立薪酬激励制度。在事业单位管理的过程中，可以将人本管理与制度管理相结合，推动事业单位更好发展，实现管理效率的提高。对此，在薪酬制度管理的过程中推行以人为本可以为制度建设提供依据。以人为本能够决定在管理的过程中每位职工是否能够被公平对待，这就能够突出以人为本的重要意义。通过制定科学合理的制度，能够推动员工潜能的激发。3.优化福利制度，让薪酬具有竞争性。事业单位在薪酬管理开展的过程中可以效仿西方国家的弹性福利模式，规定一个总额，制定相应的福利组合，让员工根据自己的需求来选择。这样一来，可以推动薪酬管理体系中福利模式的完善，这种模式可以更好地满足职工的需求，同时控制福利成本。但是，当前事业单位在薪酬管理过程中并没有制定适合全体职工的福利模式，无法取得较为理想的管理效果。对此，事业单位应当在不断改革探索的过程中构建一个适合该单位发展的完善的薪酬管理模式。在建设过程中加强调查，以提高员工竞争性为前提，制定薪酬管理措施。在实际调查过程中，管理者可以结合市场的变化，对薪酬水平进行调整。现阶段，很多事业单位在薪酬制定过程中缺乏竞争性，主要原因是缺乏对薪酬的调查。在调查过程中，可以利用专业性调查和商业性调查这两种方式。针对当前市场单位内部职工的薪酬水平和结构，调整单位内部的薪酬水平，使其不能低于市场价位。对于单位中关键的管理人员和职工应当超过市场价位，同时对于服务岗位、简单操作岗位应当下调其增长幅度，以此让整个薪酬体系变得更为公平，提高事业单位薪酬的竞争力。4.完善绩效考核。制定相应的薪酬管理制度，在实施之前需要进行合理分配，确定分配标准。与此同时，事业单位也应当对员工进行考核，完善考核制度和标准。在实际考核的过程中需要对员工的工作态度、工作能力、工作业绩、专业水平、职业道德等方面进行全面的考核。由于一些考核无法用一定的标准来评判，所以需要制定灵活的评价标准。对于职工的不同岗位，需要设置不同的考核方式，这样可以让员工更为清楚地了解到自己所对应岗位的职责。在明确考核标准之后，需要结合职工职位的责任风险程度来进行薪酬的分配，可以更好地体现岗位的特点。在标准制定的过程中需要保持公平、公正的原则，不能将主观性的认识参与其中，突出其公平性。事业单位的每个员工都希望在公平、公正的环境下工作，对此在职工考核的过程中需要与职工进行沟通交流，遵循他们的意见来提高他们的工作积极性。单位可以采用非正式和正式交流的方式与职工开展双向交流，并对这阶段的工作进行汇总，分析其中存在的问题，从而建立一个良好的关系。在非正式交流的过程中，主要考察的是职工的工作水平和服务意识，进一步引导员工改变思想，提高工作效率。管理人员也需要结合岗位的实际情况制定公平、公正的标准，将短期目标、长期目标结合起来进行考核。

四、结语

职工薪酬管理范文篇5

关键词：薪酬管理；公平性；满意感；影响

企业薪酬管理属于人力资源的重要模块之一，人力资源管理是企业的核心组成部分，直接影响着企业的发展秩序，对实现企业健康、稳定、可持续发展具有十分重要的作用。而如何确保薪酬管理发挥出最大效用，在薪酬管理公平前提下，最大限度激发出员工的热情、积极性和斗志，对创造巨大的经济效益，促进企业发展具有十分重要的意义。因此，探究薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响成为各个企业研究的重要内容之一。

一、薪酬管理公平性的基本概述

薪酬管理是人力资源的重要模块之一，通过国内外学者长期对人力资源的研究成果，可以将薪酬管理划分为四个部分，分别为薪酬管理结果公平性、薪酬管理程序公平性、薪酬管理交往公平性以及薪酬管理信息公平性。从这四个方面入手，结合企业的实际情况，可以利用某一个方面薪酬管理的公平性，完全展现出薪酬管理公平性的重要作用。文章主要从薪酬管理结果公平性和新手管理交往公平性出发，挖掘薪酬管理公平性的深层次内涵。（一）薪酬管理结果公平性其中，薪酬管理结果公平性，指的是员工对薪酬水平和加薪幅度是否公平的评价。员工通常会将自己的薪酬水平与他人的进行对比，通过薪酬水平判断分配结果公平性。这种比较的过程，会对员工工作积极性形成严重的打击。如果他人薪酬水平比自己高，会使员工产生不公平感，反之，如果他人薪酬水平比自己低，会使他人产生不公平感，由于这种不公平感的存在，从而导致企业凝聚力变差，对公司长远发展形成极为不利的影响作用。（二）薪酬管理交往公平性薪酬管理交往公平性则指的是管理人员对待员工的态度，也会影响员工的公平感。这也是企业人力资源中出现员工关系处理模块的重要原因，要求人力资源管理人员恰当处理与员工之间的关系，及时进行有效的沟通和交流，做好员工心理建设。使员工可以感受到公司的温暖，以正确的人际关系处理方式，保证员工的尊严和自尊心不受伤害，最大限度挖掘出员工的潜力，为企业创造更大的价值，从而实现企业可持续发展的重要目标。

二、薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响

薪酬管理公平性是决定员工薪酬满意程度的重要因素，而薪酬管理公平性会对员工的归属感、工作积极性以及工作绩效等方面产生显著的直接或间接影响，对公司长远发展会形成直接影响作用。近几年，劳动法已经被越来越多的人作为维权的重要手段，其中薪酬管理是劳动法涉及的重要方面，如果企业在薪酬管理中违反劳动法，必然会引起员工的不满情绪，员工将这种消极情绪带入工作，不利于工作质量和工作效率的提高。所以，严格按照劳动法执行企业管理，利用薪酬管理公平性提高员工对薪酬满意程度。

（一）薪酬管理公平性对员工归属感的影响

员工对企业产生归属感可以增强员工对企业的认同感，所有员工团结一心，产生同呼吸、共命运的情感感受，就可以增强企业的凝聚力。企业凝聚力是一个企业实现长远发展的基础条件之一，主要是因为强大的凝聚力可以为企业创造巨大的价值和经济效益，这些价值作为推动企业长远发展的巨大动力，对促进企业发展具有重要作用。薪酬管理公平性作为决定员工归属感的关键性因素，企业管理中可以利用薪酬的公平性增强凝聚力，为实现企业长远、可持续发展奠定基础。

（二）薪酬管理公平性对员工工作积极性的影响

员工工作最终目标是起自身价值的实现，而价值实现通常的衡量标志就是薪酬水平。据调查发现，与员工自身价值相等的薪酬水平，可以充分激发员工工作的积极性和主动性，有利于挖掘员工的潜力；而与员工自身价值不相等的薪酬水平，可以分为两方面，分别为薪酬水平高于自身所能创造的价值和薪酬水平低于员工自身所能创造的价值。其中，当薪酬水平高于员工自身所能创造的价值，会对其他员工工作积极性形成不利影响，也会增加企业人力资源成本，不利于企业长远发展。当薪酬水平低于员工自身所能创造价值的时候，则会引起员工的不公平感和不满意情绪，员工消极怠工对企业发展也会形成不利影响。总之，保持薪酬管理公平性，对激发员工工作积极性具有十分重要的意义。

（三）薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

绩效是员工除正常工作外，可以为企业创造的价值，具体表现为完成的工作数量、质量、成本贡献以及为企业作出的其他贡献等，是员工为企业创造价值的具体体现。员工为企业创造的价值直接决定企业的发展程度，企业追求的最终目标就是员工创造出来的工作绩效。要使员工工作绩效最大化，就必须通过薪酬管理公平性，激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力，促使员工可以创造出最大的价值，从而为企业实现长远发展目标奠定坚实的基础。

总之，薪酬管理公平性对员工薪酬满意感会形成非常深刻的影响，作为影响企业长远发展的关键因素，必须结合实际情况，制定科学的薪酬政策，利用具有公平性的薪酬管理，为企业实现可持续、长远发展目标奠定坚实的基础。综上所述，薪酬管理公平性会对员工薪酬满意感产生深远的影响，从不同程度体现薪酬管理公平性，可以最大程度挖掘员工价值，对实现企业长远发展目标具有十分重要的作用。

作者:徐倩 单位:秦皇岛经济技术开发区水务局

参考文献

[1]陈曦.公平性理论框架在成长期企业薪酬管理中的应用[J].生产力研究,2012,(7):217～218,238.

[2]马新建,郭玲,张雯等.企业薪酬分配公平性与员工薪酬满意感的关系研究[J].中国人力资源开发,2013,(17):68～72.

职工薪酬管理范文篇6

关键词：企业；薪酬管理；个人所得税；所得税筹划

薪酬管理作为当前企业管理工作中不可或缺的一部分，是企业实现人力资源及财务管理整合的体现形式。从企业自身角度来说，薪酬管理并非单一的接受职工劳务之后提供与之对应的薪酬，薪酬管理体系构建和完善需要得到各个部门的支持和认可。而个人所得税是企业薪酬管理中主要影响因素，在某种程度上与职工利益有着直接关联。为了合理规避个人所得税的缴纳，就要在开展企业绩效管理工作中，做好个人所得税筹划工作，充分激发薪酬管理体系自身作用，调动职工工作积极性，促进企业经济效益提升，实现企业稳定发展。

一、薪酬管理和个人所得税的基本概述

(一)薪酬管理。从绩效角度来说，主要有两部分构建而成，一个是基本工资，另一个是奖金。两者在明确依据上存在一定差异。基本工资通常由工作本质、技术水平、工作时间等内容决定。各个岗位及工作时间对应的工资也会有所不同。而奖金则是根据职工工作表现及工作量来决定。对于绩效管理来说，作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能合理的将薪酬管理体系、管理作用进行全面发挥。(二)个人所得税。个人所得税主要指，调整征税机关与自然人之间在个人所得税的征纳与管理过程中所发生的社会关系的法律规范的总称。针对个人所得税纳税人员来说，不仅涉及了居民纳税人，也包含了非居民纳税人。其中居民纳税人负有完全纳税义务，必须就其来源于中国境内、境外的全部所得缴纳个人所得税；而非居民纳税人仅就其来源于中国境内的所得，缴纳个人所得税。

二、个人所得税纳税筹划对薪酬管理的作用

(一)利于促进职工薪酬收入提升。通过对个人所得税各个项目差别的探究，并对相同项目各个税率之间差异的比较，防止少量增加收入而因边际税率增加，导致多缴个税现象出现，降低职工个人所得税支出，也就是提升职工薪酬实际收益。企业在职工薪酬中实现个人所得税筹划，能够让企业在工薪总支出不发生改变的状况下，减少职工税务支出，让职工税后收入得到提升，在某种程度上起到了提高收益的效果。(二)利于企业凝聚力的增加。现阶段，我国大部分企业在工薪个人所得税征收上主要采取的是源泉抵税体系，也就是由支付薪酬的企业实现职工全额扣缴，税后实际收益将会随之减少，导致职工不满，从而影响职工工作热情。而通过企业薪酬个人所得税筹划，能够让企业职工深刻体会到企业对自身的关注力度，让薪酬支付不再呈现出较为单一的劳动薪酬支付关系，展现出对职工的关注和认可，在某种程度上有效提升职工的认同感，增强企业向心力，减少人才的大量流失，降低各项职工培训成本投放。(三)利于绩效管理体系的构建。要想保证个人所得税筹划工作顺利进行，就要对企业现有的薪酬框架进行分析，同时对各个部门的职工工薪情况加以了解，通过各个方案的比较，选择一个最为合理的个人所得税筹划方案。在进行个人所得税筹划方案编制时，需要对企业薪酬管理加以全面分析和探究，根据各个类型及层级职工个人所得税的筹划，便于对企业职工薪酬情况的清理和掌握，引导企业薪酬管理体系的快速构建。

三、企业薪酬管理体系中的个人所得税筹划对策

(一)合理筹划工资薪金。现阶段，我国个人所得税薪酬采用的税率主要以七级超额累进税率为主，通常状况下，薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。根据职工工作情况和工作态度而形成的。我国通过全面推行累进税率，能够防止档次攀爬现象出现。为减轻个税负担，除职工五险一金外，按照个人所得税务专项附加扣除办法，对子女教育、继续教育、住房贷款、住房租金、赡养老人五项专项扣除实行标准定额扣除，对大病医疗实行限标准限额扣除。职工个人可以根据收入情况，约定父母赡养义务。企业可以根据缴纳限额情况，设定满额缴纳标准，同时平衡年终奖金纳税档次，有效降低税负，通过减少应纳税所得额降低个税从而增加职工薪酬收益。企业在给职工提供对应经济补贴过程中，可以采用电话补助、餐饮补助等方式，或者利用集体福利等方式进行分流发放。例如，给职工提供免费的住所，在薪酬中以劳务的形式转变，实际报销夏季清凉饮料费等以此达到降税的效果。(二)优化企业激励方式。当前，税法对个人获取的非货币性激励所得等没有出具相关的税务管理方案，企业可以在费用支出总额不发生改变的状况下，采用激励方式，把工资性费用更改成运营性费用，以此减少企业职工纳税成本。例如，采用住房形式进行激励。假设企业给职工提供货币性住房补贴，不仅职工自身需要负担住房费用，对应支出限额税前抵扣，货币性住房补贴则填入到职工工资总额中，实现个人所得税计征，在这种情况下，职工实际收入将会减少。假设企业没有将货币性住房补贴发放给个人，由企业统一采购或者租赁住房，提供给职工住房则无法实现个人所得税的计征。还有例如我单位，记者走访出差较多，可实施按实按规定凭发票实报实销差旅费，避免现金补贴。由此想办法降低名义收入，把个人现金性工资、补贴转为提供必需的福利待遇，在个人支出不发生改变的状况下。即满足了员工需求，又可有效降低个人所得税支出。(三)合理筹划年终奖。企业在给予职工提供年终奖金时，通常会发生这种状况，也就是在职工获取年终奖时，多获取的资金都会缴纳对应的税务。在这种纳税形式下，使得诸多职工不予理解。即便年终奖相对较多，但是在实现对应税务缴纳之后，职工获取的实际奖金数量也远远低于奖金总额。例如，张三的年终奖为18000元，个人所得税=(18000/12×3%×12=540元，税后年终奖所得17460元；李四年终奖为18100元，个人所得税=(18100/12×10%×12)-105=1705元，税后年终奖所得16395元。由此可见，虽然李四比张三多获得100元收入，但是税后所得远比张三少了1065元[4]。鉴于这种现象，企业在规划年终奖的过程中，应该保证筹划的合理性，防止发生年终奖颁布相对较大，但是在实际获取过程中比较少的现象。或者由于年终奖数额的差异，在纳税之后却出现多缴纳的状况。受到这种状况的影响，不但打击了职工的工作积极性，同时也会起到反面效果，在某种程度上加剧了企业所得税的缴纳。按照新个人所得税法，个税征收期限由月改为年，基于此，企业在进行年终奖规划时，需要选择合理的处理方式，企业通过设定零界点，可以起到减少税务的效果。把企业年终奖根据季度或者月度的方式进行合并，以此实现纳税。或者根据季度、月度年终奖情况加以科学规划，确保年终奖税率相统一，以此达到减税的目的。

四、结束语

总而言之，在当前我国社会经济快速发展的背景下，人们的收入水平得到了大幅度的提升，人们开始注重企业个人所得税合理筹划问题。企业通过开展个人所得税筹划工作，不但能够有效提高企业整体效益，从而还能确保企业的稳定发展。但是从目前情况来说，部分企业由于没有给予个人所得税筹划工作高度注重，使得职工自身利益受到影响，引发职工的强烈不满。对此，企业需要结合职工薪酬情况，科学设定个人所得税筹划方案，从职工自身角度出发，通过采取各种筹划对策，减少职工纳税压力，给其创造理想的效益，从而增强企业凝聚力，实现企业长远发展。

参考文献：

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职工薪酬管理范文篇7

关键词：现代企业;战略性薪酬;绩效

当今，企业在新时代背景之下实行薪酬制度的改革，直接影响着企业的经济效益。企业要进行职工薪酬制度的改革，首要考虑的便是怎样将员工的薪酬与绩效挂钩。在制定员工薪酬管理制度方面，虽然企业已经使用了很多的方法，也达到了一定的目的，然而就预期目标来讲，我国很多企业目前的员工薪酬管理制度还存在一定的问题，这是一条漫长的改革之路，企业还需要做很多的努力。

1战略性薪酬的相关概念

从总体来讲，战略性薪酬是一种薪酬计划，它能够调动员工的工作热情并且在一定程度上促进员工个人的发展。战略性薪酬在企业的薪酬体系内起到至关重要的作用，具体如下：一是有机地将构建薪酬体系与企业发展融合在一起；二是能够增强企业的战略竞争实力；三是它着重强调员工薪酬的制度性。战略性薪酬旨在站在企业的角度上来反映薪酬对于人力资源管理方面的问题。战略性薪酬目标能够促进企业绩效的提升，同时其也表达了企业对于薪酬成本、员工的专业素质以及处事方式的具体要求。

2现代企业建立绩效式薪酬面临的问题

研究表明，当前我国有很多企业都不再使用传统的经济模式，但是严格来讲，职工的薪酬以及绩效管理还是被传统的经济模式影响着。一些发展比较迅速的企业已经采取了很独到的措施来进行职工薪酬制度的改革，基本做到了将职工的薪酬与其绩效挂钩，但还是存在一些可能会影响企业未来发展的问题。目前我国企业建立绩效式薪酬的问题可以分为以下两类：一是有些企业仍然在采取职工薪酬与绩效分开的制度，类似于事业单位那样去制定公司的薪酬制度；二是有些企业的绩效式薪酬制度存在弊端，常出现企业职工薪酬与其绩效不成正比的情况。就如今的企业运营状态来讲，这些情况已经打击到了企业职工的工作热情，他们甚至会产生“既然业绩好与业绩差的薪酬没什么区别，那我为什么还要做好业绩”的危险想法，久而久之，员工的利益得不到保障，其工作的积极性必然大打折扣，企业的整体发展步伐也将缓慢甚至止步不前。

3当前企业绩效式薪酬制度存在问题的原因

3.1企业缺乏对于战略性薪酬的认知。如今，我国很多企业已经有了以薪酬来调动职工工作热情的意识，并在此基础之上建立了企业绩效式薪酬制度，但是总的来讲，企业对于战略性薪酬的认知还是存在一定的偏差。比如最直接的问题便是认知深度不够，主要在以下几个方面有所体现：一是企业没有通过谨慎的战略性思考便制定了职工薪酬制度，导致其过于随意，极有可能并不适应企业职工的实际情况；二是企业的管理层对于绩效式薪酬制度没有深刻的理解；三是企业管理层并未对于表现好的职工给予奖励，如升职加薪等，缺乏适当的激励机制，也就是对于绩效薪酬制度的制定还不够规范；四是企业的管理层仅将职工薪酬视作是企业成本，根本没领悟到职工薪酬的深刻含义，对于职工薪酬的标准制定不够合理，因缺乏大局意识和长远目光影响企业的长远发展。3.2激励机制缺乏企业文化的支持。企业文化指的是能够反映本企业特质的行为规范、员工形象、价值观念等，其中最关键的内容便是企业的核心价值观。事实上，如今很多企业都缺乏优秀的企业文化，一部分中小企业的管理层忽视了企业文化在企业人力资源管理中的重要激励作用，有些企业的管理层甚至将企业文化视作是虚无缥缈的东西，他们觉得无形的企业文化不如物质奖励的作用大。实际上正是因为缺乏优秀的企业文化，企业内的员工才产生了自我满足感，缺乏继续学习深造的动力，抵触创新性的工作，只是重复那些机械简单的工作。正是因为企业对于建立优秀的组织文化不够重视，造成了企业内的员工缺乏团队合作意识、员工之间缺乏凝聚力，更不必提企业文化对于绩效薪酬制度的支撑了。3.3稳定薪酬无法保证员工的基本生活。对于企业的大部分员工而言，他们所能得到的稳定薪酬的差距并不大。但是公司要从稳定薪酬中扣除五险一金以及相关的端口费用，而最终到达员工手里的稳定薪酬的数额就已经很小了。以企业一线销售员工为例，倘若某个月该销售员工没有业绩，那么他就得不到固定工资以外的薪酬。对一些刚入职的新员工而言，他们缺乏工作经验，业绩可能比较低，那么低业绩必然为其带来较低的薪酬，因而很多新职工可能因为低薪酬而选择换工作。这就导致企业发生人员流失的情况，并且企业在那些辞职员工身上所花费的培训精力、投资的资金也被浪费了。3.4企业薪酬制度忽略内涵薪酬的作用。在企业的成立初期，对于员工的要求仅能满足企业初期发展需求。但是随着公司经历初创期，进入快速发展时期，对于员工个人能力的要求就显得尤为明显，但是此时公司还在沿用过去的薪酬管理模式，管理层觉得留住人才的关键就在于高薪资。然而事实并非如此，如今高素质的人才除了在物质方面有所要求外，他们更加重视的是企业能否满足自己在精神层面的要求，是否认可了自己为公司所做的贡献，以及企业是否能够为自己提供合理的发展平台。当企业的高素质员工感觉到自己在公司的付出未得到同等程度的回报时，企业无法满足他们的精神需求，他们便会选择辞职，另谋高就。当今的薪酬激励模式正是忽视了这一点，才造成公司的高素质人才流失现象比较常见，同时也增加了公司的人力成本负担。

4解决当前战略性绩效薪酬制度存在问题的建议

4.1根据实际情况调整企业当前的绩效式薪酬制度。在新时代的背景之下，企业的薪酬制度是帮助企业管理层进行人力资源管理的重要手段，合理的薪酬制度能够帮助企业留住人才，调动员工的工作热情和工作态度，而当薪酬制度欠缺合理性的时候，员工的个人利益得不到保证，必然会影响其工作效率，进而可能会导致人才流失。在建立绩效式薪酬制度之后，管理层应当细心地观察广大员工的呼声，按照当前的行业薪酬水平以及员工的个人满意程度进行适当地调整，不断根据企业的核心价值观以及企业文化来调整薪酬制度。4.2丰富薪酬制度的形式，促进企业实行绩效式薪酬制度。当今复杂的经济形势使得传统的薪酬制度必然被淘汰，企业必须建立新的职工薪酬制度以满足企业制度发展的需求，因而，企业需要认清经济形势和自身特性，综合考虑内外条件，创设多种薪酬制度共存的局面。这既是在适应企业自身的发展节奏，也是在顺应我国关于企业制度改革的要求。4.3对稳定薪酬进行适当的调整。对员工而言，稳定薪酬为其日常生活提供了最基本的保证，因而企业在设计员工的稳定薪酬时要综合考虑多方面的因素，包括员工的实际生活水平、本地的平均消费水平、行业内的薪酬标准等。薪酬在满足职工基本的生活需求之外，还需要满足个人发展的支出，只有当薪酬足够员工满足自己的物质需求，丰富自己的精神需要时，员工才能在日常的工作中充满热情，以高效率去处理工作上的问题。企业在设计稳定薪酬的时候，应当以员工的入职时间、学历、工作能力、工作强度等为基础。普通员工的薪酬主要受到个人业绩的影响，稳定薪酬旨在给予员工最基本的生活保证，就算业绩不好，也能够保证职工的最基本生活。因而，企业应当综合考虑各方面因素来对稳定薪酬进行适当的上调。4.4对可变薪酬进行适当的调整。可变薪酬指的是因员工的表现突出而给予的一些奖励，可变薪酬带有一定的不确定性，多数企业将对于员工的嘉奖、鼓励都是比较随意的，未形成规范的制度。企业应当明确可变薪酬的发放标准，将其制度化，使员工能够使用这套可变薪酬发放制度来鼓励自己努力工作。在发放行政管理人员的绩效薪酬时，企业应当将行政人员的工作内容纳入考量的范围，行政人员的薪酬是对其日常经营业绩的回报，因而在考核时应当结合公司的整体利益；对于公司内的销售员工而言，在计算他们应得的绩效薪酬时，更应当将公司的整体利益纳入考量范围，将公司的整体业绩与员工的个人业绩结合在一起进行考核。

5如何加强战略性薪酬制度的构建

从理论上来讲，企业的预期价值指的是在一定的期限之内企业价值的增长量，而这种预期价值需要靠企业管理层与职工的共同奋斗才能达到。因而，企业要想不断地增进预期价值的增强程度，就必须将企业利益、企业管理层与企业的职工之间确立联系，具体来讲就是要创立科学的长期激励机制，完成分配企业预期价值的任务，旨在帮助员工获得持续性的工作积极性。5.1建立期权激励机制。期权激励机制是针对企业的管理层人员而设定的，它是为了改善企业管理层人员报酬低、缺乏长期激励的现象，在企业内实行相关的股票期权计划，旨在对管理层进行长期地激励，减少费用，完善企业治理。在上市企业内对经理层实行期权激励机制，主要有以下三个方面的优势：第一，期权激励机制有助于减少企业的管理支出，完善企业的治理。期权激励机制将企业管理层的个人利益与企业的整体利益建立起了一定的联系，强化了企业管理层人员的责任意识，使其能够站在企业的角度考虑经营过程中的问题，尽最大的努力为企业追求利润。以国有企业为例，在国有企业中，投资主体缺位将弱化对于企业管理层的监督，而采取期权激励机制以后，企业只需支出相对而言较少的激励成本，就可以节约较多的成本；第二，期权激励机制有助于企业减少管理层的人才流失。期权激励机制能够为管理层创造较丰厚的收入，对他们的激励力度比较大，如今企业的竞争较大程度上指的是对高素质人才的竞争，期权激励机制对管理层人员施加了行权期限的限制，在一定程度上提高了管理层的离职成本，对于当前比较严重的管理层人员流失现象能够起到一定的减轻作用；第三，以合理的报酬促进企业管理层人员的健康发展。激励约束制度不健全必然会引起一系列的社会消极现象，比如管理层人员经不住诱惑而收取贿赂、利用职务之便将公司财产纳入自己腰包等，很多的消极现象既危害了企业的利益也影响了管理层人员的稳健发展。实行期权激励制度以后，管理层人员的收入与企业的长期发展状况息息相关，因而管理层人员必然会将目光放得长远，为了企业的长远发展而贡献自己的力量。同时，实行期权激励制度将在一定程度上提高管理层人员的风险收入，这对在企业内推行管理层责任制也是有所帮助的。5.2建立股权激励制度。当前大多数企业的股权激励制度都是对企业的管理层人员而言的，股权激励制度能够使他们以股东身份参与决策、承担风险并且分享利润，进而激励其为公司的长远发展而努力。其实，企业的发展也有普通员工的贡献，因而，为了调动员工的工作积极性和工作态度，股权激励制度也应该被用于普通职工的身上。企业在对管理层人员和普通员工同时实行股权激励机制时，股权激励机制使得那些被激励的职工占有企业的股权份额，在这里，股权就是一个中介，它将被激励职工的权益与企业整体的利益建立起密切的联系。股权激励机制存在以下两个方面的优势：第一，运用股份激励机制能够长期激励管理层人员努力工作，为实现企业的整体阶段性目标而付出自己的努力，进而实现企业的长远发展；第二，站在员工的角度来考虑，当员工被授予一部分公司股权之后，职工的“主人翁”意识将会得到加强，将企业当成自己的家，企业盈利自己的薪酬便会上涨，那么员工的工作积极性必然有很大程度的上涨，企业的凝聚力也将得到加强。股权激励的形式有很多种，企业应当根据(上接140页)企业自身的实际情况来进行选择。5.3创建内涵薪酬机制。5.3.1创新企业的晋升机制。绩效是企业对员工的工作成果进行考核的关键依据，也是关系到员工晋升的一个种重要指标。但是仅以绩效来评价职工是否能够得到晋升是不够全面的，尤其是对于中高层管理人员的晋升考核。企业应当创新内部晋升机制，根据晋升职位的不同而对职工进行综合考评，除绩效外，企业可以将学历、个人价值观、个人品质、团队合作精神作为考评的要素。对于那些已经通过考评得到晋升的员工，企业不能松懈对他们的关注，而应当加大对他们的监督力度。新晋升的员工很容易沾沾自喜而消极怠工，工作效率大幅度下降，或者因为缺乏适当的监督而减少自我约束，承担不起新工作岗位的职责。此外，晋升的过程应该公开化，公司应当指派专人成立考评小组，制定规范的考核标准并严格执行，确保晋升的职工是真正适合这个岗位的。5.3.2丰富内涵薪酬的形式。企业设置的内涵薪酬体系不能是一张“空头支票”，而应当使员工真正地感受到内涵薪酬所带来的实际利益或者是对其荣誉感的满足。企业应当丰富内涵薪酬的形式，对于那些在各自岗位上获得内涵薪酬奖励的员工给予多样化的奖励，比如：带薪假期、团建活动、体检大礼包等。企业发放的内涵薪酬的奖励既可以是物质方面的，也可以是能够满足员工精神层面需求的鼓励。

6结语

当今，薪酬是我国企业对职工进行人力资源管理的重要方法，它不仅是单纯的企业成本的支出，更是对企业职工的长远投资，既能够提高职工的工作热情和工作态度，又能从长远上促进企业的发展。因而，对于处在新时代下复杂竞争环境的企业来讲，创立与企业情况相适应的战略性职工绩效式薪酬管理制度就成为迫切需要解决的问题。此外，创建绩效式职工薪酬制度也是在顺应我国企业薪酬体制改革的要求。科学的绩效式职工薪酬管理机制的创建并非是短期内能够实现的，这是一个漫长的战略性过程，需要企业管理层与职工的共同努力。相信在我国众多企业的努力之下，我国的大薪酬环境将会越来越公平。

参考文献

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职工薪酬管理范文篇8

摘要：在对薪酬差距现状深人思考的基础上，提出了公平的薪酬管理的有关对策，并对其他相关的薪酬管理问题进行了探讨。公平的企业薪酬管理，是企业与员工高度关注的问题，它涉及整个社会的和谐与发展。公平合理的薪酬制度可以提高企业员工的满意度，促进企业健康有序的发展。

薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，而如何让薪酬合理化是薪酬设计需要考虑的一个重要内容，也是影响组织整体效率与效益的关键因素之一。近年来薪酬差距问题成为很多企业甚至是媒体关注的重点。薪酬管理公平性是一个组织或企业薪酬管理水平的重要标志，是影响组织人力资源管理实效性的重要因素。因此，深人研究薪酬管理公平性成为组织或企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。如何以薪酬来激励已有的人力资本，吸引潜在的人力资本，值得企业管理者认真思考。近年来，失衡的国有企业激励机制和薪酬体系，成为不断引发公众争议的热点话题。而缩小薪酬差距，实行公平的薪酬管理制度会增加员工的薪酬满意度，激励员工对社会的责任感和荣誉感。

一、薪酬满意度的重要性及其主要决定因素

从绩效理论看来，员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好地工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷人负向循环，长此以往，会造成员工的流失。

员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业、同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。

公平度是指员工把自己的薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。

企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工素质等多方面有关。就公平度而言，管理者在制定薪酬政策时，必须考虑处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题。外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相当。如果企业的薪酬水平低于外部劳动力市场的平均水平，企业的薪酬就没有市场竞争力，就会产生外部不公平，企业可能面临人才流失的风险。内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平；员工在关心自己收人的同时，也在和同事进行比较。当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所做贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。

二、企业员工薪酬现状及其满意度影响因素

(1)企业员工薪酬的现状一是企业员工薪酬满意度总体水平不高。据有关机构调查，要求员工对自己目前的薪酬水平做出评价，35.5%的企业员工选择了“一般”；40.2%的员工的薪酬满意度处于平均水平以下，选择了“不太满意”或“很不满意”，仅有24.3%的员工表示对现有的薪酬“比较满意”或“非常满意”。二是企业员工薪酬制度模式单一，存在着“平均主义”。目前，我国企业员工薪酬制度主要存在两种模式，即资历工资制度和职务工资制度。这两种模式既没有突出岗位的要求也没有考虑个人的绩效。三是缺乏薪酬的公平机制，薪酬差距过大。“平安高官的高价年薪”一时间成为网络媒体的热点话题，吸引了市场诸多眼球，使民众对中国企业的薪酬制度的公平性产生了怀疑。还有一些垄断行业不光是工资高、奖金高，职业福利水平也很高，有的公司光是公积金一个月就可以达到几千元，而有的国有企业职工可能没有任何职业福利……还有些国企，管理者和职工年薪差距太大，大者高达数百倍。像保险、银行等金融机构，以及电力、石油等垄断国企，管理者上千万年薪，而普通职工年薪只有几万，如此的差距，使得企业员工感到薪酬不公平。

(2)影响企业员工薪酬满意度的因素一是薪酬内部不具评价客观性。根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，是否公平是员工的一种主观感受。二是薪酬外部不具有竞争力。员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。三是个人公平性体现得不够。即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”，也会产生对薪酬制度的不满。当然，引起员工对薪酬不满还有其他的原因，例如员工认为工资应该与企业的效益同步增加，当企业业绩好而工资提高的幅度远远小于效益提高幅度时，就会引起员工的普遍不满；还有薪酬的分配程序、方式，都会降低员工的薪酬满意度。

三、提高薪酬满意度的主要对策

薪酬是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作积极性，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。目前越来越多的管理者关注如何提高员工对薪酬的满意度。公平是薪酬满意度的核心，提高薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。

(1)通过薪酬满意度调查，了解员工对薪酬的期望企业可以经常进行薪酬满意度的调查，以了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、薪酬的决定因素、薪酬的调整以及发放方式的意见，了解员工对企业薪酬管理的评价及期望，了解员工最关注什么，这样在设计或调整薪酬体系时才能做到有的放矢。

(2)通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平薪酬市场调查是解决工资外部不公平的有效手段。通过外部调查，企业可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定工资在市场上的地位和竞争力。一般来说，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有竞争力。制定与市场水准相符的薪酬水平，将有助于公司吸引和留住企业所需要的优秀人才。

当然，企业在确定薪酬水平时，还要综合考虑企业的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，上高下低(高层高于市场平均水平，基层低于市场平均水平)还是上低下高，具体情况具体分析，分别对待不同层次和类型的员工。另外，确定企业的薪酬水平时，还需要对企业的支付能力进行深人分析，即考虑提高薪酬水平所带来的企业效益的增加是否大于成本支出，寻找企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点。这是企业必须考虑的实际问题，支付有竞争力的薪酬意味着人工成本绝对值的增加，但如果其激励作用能使员工的工作效能大幅提高，相对人工成本下降，还是非常值得的。

(3)通过岗位测评，评估岗位相对价值岗位评价是利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。要保证薪酬体系准确地反映各岗位之间的薪酬水准差异，企业就要具备一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，从而解决员工的内部公平问题。

(4)合理设计工资结构，确保薪酬内部横向公平企业中的各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化(多轨制)的工资体系实现，即不同类别的员工采用不同的工资体系，如高管层可以采用年薪制；管理人员可以采用岗位工资制；技术人员可以采用技能工资制度—依据员工掌握了多少技能以及能做多少种工作来确定工资等级。各工资体系的薪酬水平可以重叠，这样既能防止员工盲目地横向比较，又让员工看到薪酬的晋升空间。另外，还可以设置较宽的薪酬幅度，上下等级之间有一定的重叠，这样的薪酬体系才会有较大的激励作用。

(5)建立完善的绩效考核体系，保证薪酬内部会平岗位测评评价的是各岗位的相对价值，对岗不对人；而绩效考核针对的是员工的业绩，对人不对岗。建立科学、完善的绩效考核体系，对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与收人挂钩，使绩效高的员工收人增加，得到肯定和激励；绩效差的收人降低，受到处罚和鞭策。这样就有利于改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感，进一步解决内部公平和个人公平的问题。绩效考核是实现薪酬内部公平的重要环节。公正、公开、公平的考核体系无疑会大大提升薪酬的激励作用。但是，绩效考核是一把双刃剑，如果使用不好，反而适得其反，会降低员工的满意度。所以考核一定要用事实说话，双向沟通，及时反馈困。

四、相关的其他薪酬管理问题

(1)企业文化与薪酬任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、岗位测评等制度上都会体现，薪酬制度也不例外。如果企业文化推崇和谐、平均、保守，则薪酬就侧重保障，差距就不会大；如果企业文化倡导绩效、创新、激进，薪酬就侧重激励，充分拉开差距。

同样，薪酬公平的问题不是仅仅凭着制度化管理、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解，更多的是一种企业文化和理念的支撑。企业必须通过宣传诚信公平的企业文化，明确企业的公平标准，告诉员工什么是企业倡导和鼓励的，什么是企业不允许的，告诉员工企业薪酬会向哪些重点岗位倾斜，并且把最重要的信息传达给员工：薪酬是通过自己的努力工作争取的，薪酬的高低取决于自己为企业创造价值的多少，从而减弱员工主观上不公平的感觉。另外，开放的企业文化有助于管理者和员工建立通畅的沟通渠道，让员工参与企业建设和管理，促进他们之间的相互信任。沟通、参与、信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。

(2)薪酬满意度的相对性员工总希望工资多多益善，但企业是以利润为目的的，人工成本是刚性成本，涨上去了就很难降下来，作为领导层，自然不希望人工成本上涨，这是永远的矛盾。因此，确定一个让全体员工都非常满意的薪酬方案是很困难的。换句话说，任何薪酬体系都不可能做到让员工绝对满意，而只能降低员工的相对不满意。所以企业在确定薪酬水平时，要合理核算，保持合理的度。当然双方折中最好的结果就是员工获得较高的薪资水平，企业获得更高的效益，也就是人工成本的绝对值上升，而人工成本的相对值下降。从某种意义上来说，企业永远解决不了员工的绝对满意，那么首先要保证那些对企业贡献高的员工满意，因此要善用金钱，将有限的钱用得更合理，关键的岗位薪酬水平相对于市场水平高一些，而普通岗位薪酬水平可以低一些，这样做就可以留住和激励那些企业非常需要的优秀人才。

(3)薪酬的公开与保密薪酬公开还是保密一直是见仁见智。薪酬公开，管理透明，表明了企业公平的意愿以及对员工的信任，并且可以通过员工的反馈不断优化改进薪酬管理，但是员工往往会在相互比较中感受不公平；薪酬保密可以有效阻止员工之间相互比较，减少内部不公平的感觉，但并不能消除员工相互猜疑，也不能让员工感到公平和满意。不论是公开还是保密，焦点还是薪酬分配的公平与公正。薪酬公平可以分为结果公平(即收人数量的公平)和过程公平(即确定每位员工收人数量过程的公平，包括薪酬制度、考核制度及程序等)。公平是薪酬体系的基础，管理者在设计薪酬体系时，会尽量保证其公平性，但实际上在薪酬分配上没有绝对的公平，即使做到绝对公平，员工在比较过程中的感受也未必公平。所以对企业来说，可以采取部分公开的方式，即过程公开而结果保密。结果保密可以避免员工之间的相互比较，过程公开也就是公开薪酬政策结构、考核方法及过程、薪酬的计算办法，管理者利用这种公开向员工表明薪酬政策和体系的充分公平性。这种做法能提高员工对薪酬公平的认同感，只有员工认为薪酬体系是公平的，才有可能对最终的薪酬结果认同和满意。

职工薪酬管理范文篇9

关键词：薪酬管理；公平性；员工满意度；途径

薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，也是社会各界关注的重点对象，随着市场经济的不断深入发展，我国的经济发展也取得了较为显著的成果，各个企业都得到了很大的发展。改革开放以来，经济快速发展的同时也出现了收入差距过大，社会不公平感明显提升等等问题，这些问题对和谐社会的发展提出了严峻的挑战。我国是以公有制为主体,多种所有制经济共同发展的社会主义国家，收入分配的原则是“初次分配和再分配都要处理好效率与公平的关系，再分配更加注重公平”。因此，企业薪酬公平分配是影响我国和谐社会发展，维护经济社会稳定的重要基础。

一、企业薪酬管理公平性的具体内容

随着企业薪酬结果的丰富和薪酬差距的不断拉大，员工的流动性也越来越大，而归根结底还是由于企业薪酬管理不公平所造成的现象，薪酬管理的公平性应该从以下几个方面得到体现：（一）管理结果的公平性；薪酬管理结果的公平性主要表现在员工拿到工资后的满意程度。公平性的评判需要以平等原则和需求原则对为标准，平等原则是指平均分配员工的薪酬，满足大多数员工的需求，尽量的做到让员工觉得公平的分配，让员工发自内心的认同和接受企业的薪酬分配制度。需求原则是根据员工个人具体的实际情况进行合理的薪酬分配，这种评价往往都是根据员工对自己本身的薪酬水平和其他人之间的横向与纵向对比而形成的。（二）薪酬管理过程的平等：员工对企业薪酬管理程序、分配过程和参照标准是否公平的评价称之为薪酬管理过程的公平性，是员工对薪酬公平性管理过程的执行性、公正性和公开性的感受，企业的员工一般会根据薪酬制度的公开程度、员工与企业两者之间相互沟通的程度以及员工是否参与薪酬制度的制定等方面来评价薪酬管理过程的公平性。（三）薪酬管理的交往公平性：交往公平性主要体现在真诚、人际关系的敏感性和沟通三个方面，真诚是管理者对待薪酬管理公平的态度，在薪酬管理以及职位晋升上是否对员工保持公平公正的原则，人际关系敏感性是指管理者在薪酬决策时给予员工的尊重，体现在是否在薪酬分配上伤害了员工的自尊。

二、企业薪酬管理公平性对与员工的薪酬满意度影响

薪酬在企业的日常管理中一般都是以工资的形式体现的，薪酬是企业对员工付出时间和劳动的一种最直接的经济补偿，也是对员工劳动价值的认可和尊重。薪酬管理公平性是员工对自己薪酬满意度一个十分重要的影响因素，只有保证薪酬管兑现的公平性，才能让员工保持积极热情的工作态度。如果企业管理者只注重自身薪酬满意度而忽视了员工的薪酬满意度，这样就损害了员工的基本利益，会大大的打击员工的工作热情，使得员工对企业产生严重的不满情绪，影响工作效率，阻碍企业的快速发展。因此，薪酬管理工作是企业的风向标应受到企业的高度重视，否则员工的积极性、创造性、潜能均会受到不同程度的影响。公平的薪酬管理会为企业吸引和保留优秀的员工，提高企业的市场竞争力。薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的影响要从薪酬管理公平性开始研究，只有保证了公平性，才能让员工感觉到自己的劳动价值得到了企业的认可，对企业保持绝对忠诚，确保企业经营状况和人才队伍的稳定。（一）薪酬管理结果的公平性影响：薪酬拿得多少是员工最为关注的方面，因此，薪酬管理结果的公平性直接影响到员工对薪酬的满意度，企业给员工的薪酬水平是影响员工工作积极性和工作效率的关键因素，薪酬管理结果的公平性也会直接影响到员工对于管理制度的评价。薪酬管理结果的公平性往往都是员工期望值最大的方面。（二）薪酬管理过程的公平性影响：企业管理者与员工的沟通交流和员工对薪酬管理的参与都会对员工薪酬满意度产生影响，知晓或参与薪酬管理的过程才能让员工得到最直观的感受，如果员工认同企业的薪酬管理制度并参与相关政策的制定过程，那么员工对薪酬的满意度会大大提升。（三）薪酬管理交往的公平性影响：管理者在与员工进行交流的时候，如果沟通和交流的方式不够合理，存在着一些不公平的现象，就会导致员工的心理产生一种不受尊重的感觉，管理过程的公平性直接影响到员工对于企业管理和企业文化的认同度和对企业的归属感。企业在薪酬管理中，如果严格的按照各项管理原则，保证薪酬管理的公正透明，让员工参与到薪酬管理中去，就能很好的提升员工对于薪酬的满意度。员工对薪酬管理的满意度不仅仅是企业及时支付工资等单方面的作为，国家及劳动部门都有很多与薪酬管理相关的法律法规，如果企业并没有按照相关的法律法规来执行，就会出现一些变相降低薪酬支付标准等不合理的现象。因此劳动部门贯彻落实国家的相关政策和法律法规，加强对企业薪酬管理的监管，对员工薪酬满意度的影响十分重要。

三、加强薪酬管理公平性对员工薪酬满意度影响的途径

员工对薪酬的满意程度会促进员工对企业产生归属感和认同感，会让员工产生团结统一，积极工作的情感感受，增强企业的凝聚力和提高企业的发展速度。企业在进行薪酬设计的同时，还要兼顾内外部的平等和员工平等的原则。不仅仅要充分的考虑劳动市场的薪酬水平还要保证薪酬分配的公平性，在分配方面保证多劳多得的分配原则。个人能力的不同影响着员工个人对企业做出的贡献的大小，保持公平性不是体现在平均分配上面，企业要根据员工的工作内容实际情况做出对应的薪酬分配，让员工觉得自己的付出和收入能够得到正比的回报，公平是相对的，要保证同等业务水平和业绩贡献相当的员工之间的薪酬公平性。现在的企业岗位大多都以职务的等级进行薪酬划分，合理的岗位评价是工资待遇的主要依据。因此企业要根据员工的工作年限、技术的专业水平等多方面进行综合的评估，从而建立相对统一的岗位评价标准，消除因为职位不同和实际工作内容和强度不同所造成的差异。对各层级和各岗位的相对价值以及承担风险等各方面进行客观评价，从而确定岗位等级序列以及各个岗位的薪酬分配和薪资待遇。企业有自己的管理发展方向和目标，员工同样对自己的薪酬标准有所期望，希望通过实现自我价值来获得高收入，如果企业在薪酬制度的制定过程中能够让员工也参与其中，就能很好的让企业与员工直接达成一个平衡值，让企业和员工直接能有个较为合适的薪酬标准。因此企业在制定薪酬管理体系的同时也要积极的要求员工进行参与，通过有效的沟通和协调方式，用科学合理的管理方法确保双方互利共赢，达到共同的期望目标。企业工会的建立和职工代表就是很好的例子，让员工参与到薪酬制度的制定过程中去，保持公平公正的处事态度，为企业员工提供全面的薪酬管理信息，让员工感受到企业的尊重，帮助员工明确自身的努力方向，实现自我价值。薪酬的分配还需要科学有效的考评体系作为有力依据。有效实施科学合理的业绩考核评价体系是实现企业薪酬管理过程中公平性的重要环节之一，将薪酬标准与业绩考核相互结合，把业绩的评价体系深入到员工的工作中去，充分利用业绩工资的灵活性调动员工的工作积极性，提高员工对薪酬分配的满意程度。

四、总结

随着时代的不断快速发展和经济的不断提高，在现代企业的管理中，公平性的薪酬管理对企业越来越重要。薪酬管理的公平性对员工薪酬满意程度有着很重要的影响，而薪酬满意程度又会影响员工对企业的认同和归属感，所以，保证薪酬管理的公平性和提高员工对薪酬满意的程度能够很好的促进企业的发展。企业要在薪酬管理上建立完善的管理系统，保证薪酬管理的公平性，有效的加强企业与员工之间的沟通，给与员工足够的尊重，提高员工对于薪酬的满意程度，为企业的可持续发展提供充足的人才储备，实现企业与员工之间的双赢局面。

参考文献

[1]赵彦珍.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响分析[J].人才资源开发,2016(22):108.

[2]李震清.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响及研究[J].科技风,2017(10):287.

[3]陈曦.公平性理论框架在成长期企业薪酬管理中的应用[J].生产力研究,2012(07):217-218+238.

职工薪酬管理范文篇10

关键词:薪酬管理;薪酬管理问题;薪酬管理对策

一、引言

公司薪酬管理是公司对公司员工的劳务输出给以经济上的酬劳，采用合理标准进行确认和分配的一个过程，主要包括基本工资、绩效工资、奖励薪资与公司福利四个方面。通常情况下，员工为公司辛勤劳动，希望得到应有的回报，而公司为保留优秀人才，提高员工工作积极性，就需要良好的薪酬管理做员工和公司间的连接纽带。然而由于我国大部分公司薪酬管理制度的滞后，跟不上现代公司薪酬管理的节奏，使的公司员工思想消极，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激励员工，调动员工工作积极性、开发员工潜力，提高工作效率，保障和维护公司的持续稳定发展，已成为公司管理中一项新的任务，也成为公司现代薪酬管理的当务之急。

二、公司薪酬管理中存在的主要问题

(一)薪酬管理与公司发展战略不符

薪酬管理应该和公司战略相互紧密联系，要让员工明确公司的发展目标和怎样增强公司在市场竞争中的优势，提高公司收益。更要让员工明白公司收益，又是如何提高员工自身薪资的水平。从而在让员工和公司之间，通过公司薪酬联系起来。目前我国大部分公司在薪酬管理中，不仅没有重视公司薪酬的管理，而且没能根据市场确定合理的员工薪酬水平，导致公司在薪酬的管理和公司发展战略上的脱节。

(二)公司薪酬管理制度不合理

我国大部分公司的薪酬管理制度不科学，薪资管理中对工作的随意性和不透明性，造成公司内部薪酬标准错乱，主要体现在三个层面。首先是公司的薪酬管理意识不强，大部分公司没有完整的薪酬管理体系，充分体现了公司对于薪酬管理的重视程度不够和意识淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司领导随意决定员工的薪资发放的标准，说明了公司薪酬管理的不科学，也充分体现公司自身能力的不足。然后是大部分公司在对员工的奖励上，没有明确的制度或者制度的不完善，缺乏参考。

(三)绩效考核中存在主观成分

目前虽然我国关于绩效考核的方法很多，但大部分公司在员工薪酬发放中，绩效考核取决于员工平时表现，就会出现人为因素而导致绩效考核的偏差。一方面大部分公司没有制定出工作业绩、能力、态度、出勤率等为指标的综合绩效考核体系，另一方面绩效考核的指标又缺乏针对性和明确的考核标准，造成大部分公司在对员工的绩效考核中存在许多主观成分。同时对员工进行绩效考核过程中，公司主管领导对下属的评估不同，宽松不均，也会使得绩效考核出现偏差。

(四)公司薪酬管理中激励作用缺失

目前我国大部分公司在薪酬管理上以节约公司成本为目标，减少对薪酬的支出，导致薪酬激励不足。

1、员工薪金低

物价上涨和最低工资标准的提升，拉大了员工和社会平均收入的差距。而目前大部分员工的主要收入来源与为公司的劳动劳务输出，薪金作为对员工的最直接回报，低于行业平均水平或者无法满足员工的社会需求，员工对公司的满意度下降，消极情绪不断加大，甚至跳槽。

2、员工晋升途径有限

随着部分员工在公司的经验积累，个人能力的提高，更多的人注重个人在公司的职位的晋升。而在公司内部，一方面职位有限、晋升考核不透明，另一方面晋升渠道单一、竞争激烈，使得员工的晋升困难或者受到阻碍，引发员工对晋升的失望，导致公司的薪酬管理起不到激励作用。

3、员工福利较差

目前，我国大部分公司的福利制度并不完善。一方面是奖金、津贴等水平较低，另一方面是公司对员工的精神层面关注严重不足。员工是为公司创造经济效益的主题，而大部分公司忽略员工的价值，甚至存在有的公司管理者对员工进行辱骂和体罚等现象。

三、公司薪酬管理的对策

(一)薪酬管理与公司战略目标相紧密联系

公司领导层要公司的长远发展和公司的薪酬管理紧密联系。不仅要把公司的发展作为首要目标，还要保障员工利益。重视薪酬的管理，人增强人力资源的竞争优势，以社会均衡工资水平为依据，增加对员工收入的支出，调动员工的积极性，进而提高公司在市场中的竞争力。良好的薪酬管理，在支持公司取得稳定收益和持续发展上，起积极促进作用，也为公司实现战略目标奠定坚实的基础。

(二)增强公司薪酬管理意识，建立完善的公司薪酬管理制度

薪酬管理关系到企业的经济效益，和企业的稳定持续发展息息相关，因此公司的领导层应该切实提高薪酬管理意识。统一目前薪资发放标准和薪资发放项目，建立完善的薪酬管理制度。对于大部分公司薪资发放过程中，不同部门见薪资项目不统一，会使员工间产生强烈的不平衡心理。以及员工存在对薪酬公平度质疑的情况，要通过对职工薪酬的调查，统计数据，根据员工的职位、表现、环境以及工作强度进行级别确定，从而在保障员工利益的基础上，建立良好的薪酬管理制度。

(三)提升员工晋升渠道，充分发挥公司人力资源作用

公司要根据自身实际情况，科学规划公司组织机构和职位需求。首先，分批确定岗位以及岗位数量，定时公司空缺职位，让员工更主动地参与公司的组织活动，推动公司的发展。其次，可以实行双轨制职业发展通道，让员工自身约束，充分发挥公司人力资源的作用，从而达到更好的管理企业。

(四)规范公司绩效考核得方式，杜绝不公正因素

规范绩效考核方式，要实现绩效和薪资相互联系，尽量避免人为因素的考核，从而排出不公平因素的掺杂。绩效考评应该多重考核方式并举，落实绩效考核公平公正原则，确定明确的考核指标。绩效考核要遵循公开透明的原则，及时的沟通和交流，在肯定员工的基础上提出并提出不足和需要完善的地方。

(五)关注员工的精神领域，加大激励力度

作为公司领导层，要多倾听员工的心声，不断肯定，微笑面对员工，赞美表扬员工长处，尊重肯定员工的价值和贡献，增加员工自豪感。定期和员工举行联欢活动，使员工倍感公司的温暖和关怀，同时，提高薪金水平，发放公司福利，使员工得到激励，充分调动自身的积极性，提高工作效率，为公司的效益和稳定发展起积极推动作用。

四、结论

随着行业、企业间的竞争加剧，公司薪酬管理在对提高公司的竞争力上，作用越来越明显。从公司管理者角度来说，良好的公司薪酬管理，可以吸引员工，创造更多的收益，对于企业稳定持续发展有重要意义。从公司员工角度来说，良好的薪酬管理，使员工发挥主观能动性，有积极的促进作用。面对现代薪酬管理存在的主要问题，根据公司自身情况，作出针对性的对策，进一步促进我国经济发展。

作者:冯高升 单位:湘潭大学商学院

参考文献: