员工管理管理范文10篇

员工管理管理范文篇1

关键词：离职;核心员工;关系管理

1离职核心员工的价值

核心员工具有完善的专业知识，具备特殊的或是难以替代的才能，掌握企业的核心事务，控制关键资源，在企业中的地位举足轻重，不仅影响着企业的工作进程，还关系到团队的凝聚力。核心员工离职，会给企业带来巨大的成本损失、影响到企业的整体发展规划、造成更多的人事变动、削弱企业的竞争力。

1．1中肯的意见来源

核心员工对企业的战略、管理、运作以及文化等有深刻并独到的见解，并且核心员工也与企业建立了一定的感情，通过离职前的恳谈，他们会指出企业存在的问题，并提出其对企业的建议和看法，以帮助企业改进和发展。

1．2高效的信息来源

核心员工具有相当丰富的知识素养和从业经验，往往会继续在行业内发展，会掌握大量宝贵的专业信息，企业通过对其的关系管理，能够获得新趋势、新技术以及对手的动态等信息，以保证企业能紧跟市场和技术潮流，抓住宝贵的投资机会。其次，他们可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作提出宝贵的改进建议。

1．3可靠的人才来源

离职核心员工是企业的人才储备资源。首先，他们是公司未来再招聘最合适的人选。核心员工深刻了解企业文化，企业再次雇佣他们的成本为雇佣新员工的一半，而其生产率会比新员工高出40%左右，忠诚度也会大大提高。其次，离职核心员工可以成为员工推荐人，为公司减少搜寻成本及招聘费用。离职核心员工对企业的各方面有深入的了解，知道企业真正需要的人才类型，因而会找来合适的人选。

1．4积极的宣传手段

企业同离职核心员工建立、保持良好的关系，能让离职核心员工在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上发挥积极作用，有助于增强企业的声誉，提高品牌与社会影响力，会为企业带来滚滚的客源和财源。

2离职核心员工关系管理

离职核心员工具有很大的价值，为了更好地管理他们，发挥他们价值，企业要对其进行关系管理，即在核心员工正式离开企业后，仍然把他们看作是企业人力资源的一部分，关注其职业发展和动态，保持和维护与他们的关系。

2．1知名企业的离职员工关系管理

2．1．1麦肯锡公司——建立名录：一网打尽

麦肯锡咨询公司将员工离职视为“毕业离校”，并且讲所有离职的“校友”的信息汇总成“麦肯锡校友录”。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为公司潜在客户，形成一大笔资源。事实证明，麦肯锡一直用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”的投资为公司带来了巨大的回报。

2．1．2惠普公司——握手话别：陪送“嫁妆”

惠普（美国）公司有一家子公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。

2．1．3Bain公司——真心牵挂：人走心连

Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，利用前雇员关系数据库，跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。公司于1985年创立“校友网络”，“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时Bain公司还尽可能地帮助这些“校友”，让他们能够在职业生涯中获得更大的成就。

2．1．4摩托罗拉——不记前嫌：好马回头

鉴于前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工能降低招聘和培养成本，摩托罗拉非常重视好马的回头，为此有一套非常科学完备的“回聘”制度。“回聘”是为了给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会。为了鼓励“核心人才”的回槽，公司制定了的一套相应的服务年限计算办法。

2．1．5北大纵横管理咨询公司——真诚挽留，关注发展

北大纵横管理咨询公司一般都会真诚挽留想要离开的员工，但同时也尊重他们的选择。公司通过谈话了解其离职的原因和对公司的看法，同时公司还经常与他们保持联系和交往，关心他们发展和去向。公司认为离开的员工里有很多是非常优秀、有能力的人，和他们保持交往，会为公司带来新的资源。

2．1．6IBM——热情依旧，欢迎回来

IBM对于离职的员工，仍保留一份名单，人力资源部经理会经常保持跟他们的沟通、聊天，仔细倾听他们有价值的意见，关心他们离开IBM后干得怎么样，想不想回来，并没有因为他们离开IBM而对他们冷淡，在这种文化下，很多原来离开的员工又重新回到了IBM，并且回来后又做得很成功。IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。

2．1．7Intel公司——不拘形式，鼓励回来

Intel的招聘不拘泥形式和对象，心胸博大、广纳英才。对每一个从公司离开的人都有一次重复雇佣的机会，对离开的优秀员工，公司鼓励他们回来继续工作。

2．1．8北电网络——保持联络，吸引“回归”

从北电网络辞职的人如果不是因为违反公司制度的原因，公司非常欢迎他们再回北电来。为了吸引那些优秀员工回北电，公司专门有一个”回归“政策。

2．2离职核心员工关系管理

离职员工关系管理是指建立离职员工信息资料库，与离职员工保持长期稳定的联系，通过双向的价值交换和个性化沟通，使其为企业的发展创造价值。实施完善的离职员工关系管理，是发挥离职员工对企业价值的有效途径。借鉴知名公司的经验，对离职核心员工的关系管理应该要做到如下的几方面。

2．2．1尊重核心员工，与其保持良好的关系

尊重核心员工的心理感受是管理人员必须重视的问题。在雇用关系解除的过程中，企业对待离职核心员工的态度不仅会对这些员工产生影响，而且会直接影响到在职员工的情绪。如果企业粗暴无礼或者不尊重离职核心员工，那么，在职员工便有可能认为企业是不可信的，员工和企业之间的关系也就不可能像企业所期待的那样融洽和紧密。不仅如此，企业是否能够妥善地处理与离职核心员工之间的关系，还会影响到企业在外部劳动力市场上的声誉，从而影响企业吸引优秀求职者。

2．2．2建立定期面谈制度

第一次离职面谈是在核心员工离职时进行，目的是消除其对企业的负面情绪；了解其对企业当前管理方式、企业文化和目前激励体系效度的评价；了解其对企业的工作环境以及内部人际关系的看法，让其对部门或公司层面需要改进的部分提出建议；了解其对原岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。

除第一次的离职面谈外，企业应和离职核心员工定期交流，以朋友的身份在各种轻松的场合进行，谈话内容尽量宽泛，具有弹性，包括企业战略、薪酬制度、市场信息、行业动态等方面。利用离职员工面谈记录卡，将所有面谈的内容用规范化的文件表格保存下来，便于以后做周期性的统计，分析和改进人力资源管理。

2．2．3为员工做好职业指导，帮助其寻找安全感

企业应就离职核心员工的个性特征、兴趣、职业需求，对其特长和潜能做出正确的评价，帮助明确其职业发展蓝图。这为员工再次就业，找到合适的位置，增加职场安全感和加深对企业的感情都是非常有效的。

2．2．4保持长期稳定的联系，进行个性化沟通



在核心员工正式离开企业后，应保持密切联系，及时把企业新的情况和发展动向告知他们，并对他们在新企业的发展状况做跟踪记录，形成离职核心员工信息库。建立离职核心员工关系网，根据员工的不同背景对员工进行细分，并因人制宜地为他们提供最对其口味的信息，让其感受到来自原公司的关怀，仍旧保有归属感，如邀请他们参加公司节庆、定期寄送公司刊物等。一方面，这使离职核心员工感觉自己被尊重，愿意为企业奉献才智；另一方面，对离职核心员工做跟踪记录，使企业一旦需要就可与其取得联系，节约了搜寻成本。这样就在组织与离职核心员工之间建立了一种良性的人际互动，实现双赢。

2．2．5建立离职核心员工返聘制度

很多跨国公司认为，前雇员比新人更为熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了招聘和培养成本，还会给企业带来更多的新经验，这为企业的多元文化带来了积极因素，核心员工更是如此。那些知名企业的做法，值得发展中的中国企业借鉴。

3结语

核心员工掌握着企业的重要信息和机密，其离职无疑会给企业带来很大的损失，并且企业还要担心其泄露机密，但如果企业能充分认识到离职核心员工的价值，在其离职时有开放的胸怀和足够的气魄，并且能借鉴知名公司在离职员工管理方面的做法，学习他们的管理思想和理念，建立企业自己的离职关系管理机制，核心员工离职后，不但不会泄露企业机密，而且还能为企业的成长和壮大提供巨大的帮助。

参考文献

［1］王晓莉.延续管理你的离职员工［J］.中国人力资源开发,2007，(7).

［2］稻香.管好你的核心员工［M］.北京：中国纺织出版社,2006.

［3］甘辉,刘洪彪.企业人力资源部门如何做好核心员工离职面谈［J］.职业时空,2007，(6).

员工管理管理范文篇2

关键词:企业管理;低级管理;错误

一、低级管理错误的含义及表现

(一)低级管理错误的含义。企业管理中的员工低级管理错误，是指那些表面看起来危害不大，或者平时不易察觉的、一直被认为是无关紧要的管理失误，但这些管理错误在一定内外部条件作用下积累到一定程度或者在极为关键的时刻足以让企业遭受重大损失，甚至危及企业存亡的管理错误，这些低级管理错误往往在最基本的管理环节发生，是本不该发生或者完全可以避免的失误。(二)低级管理错误的表现。近年来，管理学已被高度复杂化，然而在具体管理实践中管理者却往往在最基础的员工管理等方面犯一些最低级的管理错误，譬如经常会错误地“奖励”一些不该得到奖励的人，也就是俗语所说的“淘气的孩子有糖吃”。那些懂得和善于为自己争取利益的员工会得到更多的利益，而那些尽职尽责埋头苦干的员工却被有意无意地忽视了。这并不是说这些管理者糊涂到分不清应该给谁更多的利益，而是为了尽快应付掉那些“淘气的孩子”，从而为自己减少麻烦。而应付和减少眼前的麻烦事，则是人的天性使然。另外，就是平时对员工具体操作要求停留于表面，虽然要求下达到了基层，但是在执行的过程中因为缺乏必要的跟踪监督和反馈，导致企业行为规范无法真正执行到位等等。

二、员工管理低级错误的危害

(一)带坏企业风气。不公平的奖励机制和利益分配机制会伤害努力工作员工的积极性，带坏企业的风气。企业在奖励机制方面，如果不能充分考虑到大部分努力奉献员工的切实利益，而只是为了息事宁人不愿意激化某些不合理要求造成的矛盾，进而使奖励机制和利益分配机制向少数喜欢邀功和“找企业麻烦”的员工倾斜，那么就会严重伤害那些看似默默无闻但一直积极努力工作员工的积极性。这样的低级管理错误发生频繁发生，企业的风气就会被带坏，从而形成柠檬市场效应，大大降低企业的核心竞争力。(二)影响企业整体利益。企业在员工管理中缺乏必要的监督和反馈机制，会导致企业管理制度执行不到位，从而影响到企业的整体利益。一方面，造成员工日常工作的责任感减弱;另一方面，领导者不能第一时间掌握自己单位员工管理的实际情况，从而在制定决策时不能按照实际情况作出适合本单位运营能力和市场发展实际的正确决策，影响到企业运营效率和最后的业绩指标。(三)使企业失去发展先机。企业员工管理低级错误的发生，也会给企业持续良好发展设置障碍。企业在市场经济体制下不断向前发展过程中，如果不能及时发现一些在企业内部随时发生的员工管理方面的低级管理错误，就会让企业在前行路上总要发生停滞不前或者临时翻车现象。而一旦发生故障停止前进，就不得不随时停下来寻找故障原因，从而影响企业正常的发展速度，并导致其在市场竞争中失去先机，而其他管理高效的企业却会不断向前迈进并抢得先机。(四)危及企业生存。企业员工管理中发生的低级管理错误，如果不能及时处理得到有效解决，积累到一定程度会关乎企业存亡。千里之堤，溃于蚁穴。低级的错误积累多了，小失误就会变成大问题，从而使企业的整体运营都受到影响，也因此会影响到企业内外部的利益相关者。从员工管理出现低级错误开始引发企业发生一系列严重问题，最后导致企业效益低下并最后消失的案例在国内外都不乏其例。由上可见，员工管理低级错误的发生给企业带来诸多危害和隐患。这些危害的出现可以让管理者可以从中受到深刻启发:如果平时在员工管理中对低级管理错误的发生视而不见或者推波助澜，那么最后遭受损失的就一定是企业本身及其所有员工，甚至波及企业的其他利益相关者。企业在具体实施员工管理过程中奖励什么，最后就会得到什么，这是管理的铁律。

三、避免员工管理低级错误的方法

通过以上论述可以看出，企业在员工管理中，一定要注意到最基础的管理环节，以免因小失大。为了避免犯一些最低级的管理错误，就要做到以下几点。(一)真正弄清楚企业与员工的关系，以及管理者与员工的关系。首先，要弄清企业为什么要招聘员工。这并不像“‘企’无‘人’则‘止’”那种耳熟能详的说教那么简单。现在很多企业正在加大对机械手、机器人等设备的投资，努力用自动化机器代替员工，并没有让企业的发展停滞，却让员工们更加感受到来自多方面的压力，比如人工智能等。企业之所以要招聘员工，是因为企业里有一系列工作不得不需要“人力资源”去完成，而这些工作具有机器在一定时期内无法替代的属性。首先，企业在把员工招聘进来之前，就需要真正弄清楚有哪些具体的工作任务需要人才能去完成。这些工作可以分解为哪些更加具体的活动，这些活动都需要员工具备怎样一些技能，需要员工具备哪一些基本素质，然后去寻找合适的人来完成工作，而不要在用人上追求豪华阵容，让企业在人力资源管理上陷入“养不起、用不足、留不住”的困境。如果能够做到人岗匹配，员工经过适当培训刚好能够胜任岗位工作，没有多少富余的能力，则对从事这个岗位的工作所能获得的报酬也会比较满意，较少产生通过“淘气”去争取更多利益的动机。其次，在真正弄清楚企业需要员工来完成什么任务之后，还要花力气了解所招聘的员工在人力资源市场上的稀缺程度，要熟悉人力资源市场行情，甚至要根据行情来调整对工作的设计。例如，当人力市场上人力资源成本不断下降的时候，就要考虑尽可能用人力代替机器;而当人力资源成本不断上升的时候，则要考虑是否唯一的选择就是多用机器取代人力。因为人领导好了就会产生一定的凝聚力，而精神上的力量机器无法取代，却会让企业在关键时刻渡过难关。充分了解人力资源的市场行情，能够以市场标准来支付员工薪酬，也能够避免员工对报酬的不满，并且会因为谙熟人力资源市场而不会遭到某些员工的要挟;同时，在实施正常的管理工作时，也会让员工感受到企业的规范化运营体系和良好企业文化带来的职业归属感。另外，管理者与员工的关系比较敏感，有时也会显得微妙，因此处理时要注意原则。因为管理者也是员工，管理者是企业雇来管理其他员工的，他必须通过被管理者来实现上级下达给他的工作目标。因此管理者与员工的关系，就演化成为带团队，而带团队方法往往因为管理者的风格不同而不同。但是，落实到具体操作和管理层面，管理者与其团队成员的关系，同样也是一个完成任务与支付报酬的关系，同样也需要把自己所承担的目标和所需要完成的任务分解清楚，选择合适的人来干合适的事。带团队绝对不是交朋友，不能靠江湖义气，而是应该给每个团队成员分配适才适性的工作任务，同时组织团队协同，保障目标的实现。因此，团队的目标应该是极其明确的，团队成员表面上的相安无事并不是团队的发展目标，因此也就没有必要去无原则地迁就“淘气”者，更不要一味地“给糖吃”。(二)要真正弄清楚企业给予员工的是什么。很多管理者对企业给予员工的是什么，往往想的不够全面，甚至简单地认为只是工资和福利待遇。用这样简单思维就很难真正理解一个员工为什么会来应聘你这个企业这个岗位的工作，他又为什么会长期留在企业里工作。管理者应该不断学习相关薪酬知识，并应用整体薪酬的概念来看待这个问题，首先要把企业所能提供给员工的价值梳理清楚，把吸引和留住员工的价值点搞明白，这样管理者就会掌握更多与员工“谈判”的筹码。整体薪酬的概念是由美国薪酬协会提出来的前沿管理思想，它把员工在雇佣关系中所有重要的东西都视为薪酬［1］。整体薪酬的概念，将薪酬被划分为直接利益薪酬、非直接利益薪酬、职业、事业、联络和其他便利［2］。我们按照这种思路，就会发现更多对员工有吸引力的价值点，譬如说，企业的品牌形象对员工的社会地位有何影响，企业所处的城市环境对员工的吸引力如何，甚至空气和饮水的质量都可以成为价值点。当管理者建立起整体薪酬的概念，并且能够充分挖掘企业对员工的价值点，就能够在应对员工对待遇的各种要求的时候更加游刃有余。管理者在建立起整体薪酬概念之后，还要善于发现每个员工的个性化需求，根据每一个员工的特殊需求为其设计特殊的“整体薪酬”，这样就会用最低的成本留住一个员工，并能够做到最大限度地激励其工作积极性。(三)要真正弄清员工为企业所创造的价值。企业要建立起科学的绩效考核机制，切实掌握每个员工为企业所创造的价值［3］，这样就能够实事求是、公平合理地对员工进行奖惩。特别是不要抱有赚员工便宜的思想，对于那些不叫不喊，只会埋头干活的员工，一定不要忽略其对企业的贡献，一定要给足该给的待遇，甚至要将这类员工树立为榜样，给予薪酬之外的荣誉。这样就会明确企业的价值导向。管理者还要切实的记住，企业雇用管理者的目的，其实就是为了实现企业未来的价值目标［4］，完成上级下达的目标才是管理者的核心使命，因此不要在与下属的交往中掺杂过多的私人感情因素，这样才不会在面对“淘气的孩子”的时候不会被私人感情所左右，才能够客观冷静并理性地处理好与“淘气”者的关系，不会去犯最低级的管理错误。再有，管理者最好能够旗帜鲜明的用商业原则来处理与员工的关系［5］，以做到赏罚分明，令员工信服;不宜仅仅在员工中提倡奉献精神，或者只是一味倡导家文化，以免真正做出贡献的人无法得到激励，而贡献不多甚至没有贡献的人却可以滥竽充数。只有这样，企业在员工管理过程中才能真正做到管理高效。

参考文献:

［1］(美)美国薪酬协会.整体薪酬手册［M］．北京:企业管理出版社，2012.

［2］(美)劳勒.最终竞争力［M］．北京:机械工业出版社，2012.

［3］赵树梅.5G时代“新零售”服务的创新发展［J］．中国流通经济，2019(9):3－14.

［4］王娟娟.电子商务时代的物流发展分析［J］．中国流通经济，2014(3):54－59.

员工管理管理范文篇3

关键词：创新型员工；延续管理；知识管理；耦合机制

企业管理者与管理学者均非常重视创新型员工离职的研究，但已有研究与实践偏重于对离职原因、人性化管理、回聘管理、人员流失所造成的知识流失类型等单一问题的探讨，缺乏从离职管理与知识管理职能互通角度来降低创新型员工离职率同时提升知识管理效率的交叉研究。因此，笔者从具体企业实践出发，提出离职管理与知识管理的耦合机制，为高新技术企业的人力资源管理与知识管理两大职能的融合做出一些有益的探索。

一、文献回顾与研究框架

（一）延续管理。受企业危机管理理论体系的启发，Beazley等（2002）提出延续管理理念，建议通过对离职员工（退休或合同期满、辞职、离职）的系统性管理，使这一群体承载的各类知识在继任者与组织中得到最大的延续，进而化解由于核心员工离职而造成的知识危机，实现有效的知识管理。延续管理是将知识管理与离职管理进行了有效的结合，有力地验证了人力资源管理对企业价值增值的直接作用。

（二）知识管理与价值增值理论。知识管理是日本学者野中郁次郎于1991年提出的，他将知识进行了分类，并提出基于信息管理的知识管理流程，他认为组织可以通过知识管理来实现知识创新。后续国内外研究围绕知识管理的含义、知识管理的内容、知识管理的过程、知识管理的技术（陈威、2014）、知识管理的价值若干主题展开。尽管学者们的研究角度与研究结论不尽相同，但有关知识管理的目的在学界已达成共识，即知识管理是通过对企业或组织内外部知识的有效获取、利用来实现知识价值的增值进而提高组织的竞争力和经营绩效。就知识价值增值的途径而言，VanBuren（1999）从组织系统的角度论证了知识管理通过提升组织智力资本既有存量来改善组织财务绩效的理论模式。蔡源（2007）、杨威（2008）、赵鹏飞（2012）、赵亚楠（2015）分别从定性与定量的角度分析影响知识管理的因素，进而论证了通过员工个体及组织知识管理能力提升来实现知识价值增值的路径。这些学者的研究均受MichaelEPorter（1985）价值链理论的启发，将价值链与知识链进行了有效的整合，通过打造人力资源管理、知识管理、组织支持三维互动的组织运行系统，实现知识价值增值推动下的组织创新能力与经营绩效的双突破。通过文献回顾不难发现，延续管理与知识管理殊途同归，两个管理职能都是通过对员工所承载的知识价值的有效管理来实现组织价值的增值，因此两个职能从管理对象（知识）、管理内容（知识价值增值）到管理工具（数据库、信息管理手段等）均存在交叉，如果同一企业中同时设立知识管理与延续管理两个职能，必然出现职责交叉与管理效能下降。由此笔者思考，延续管理关注离职员工这一群体的价值发掘，知识管理注重对在职员工价值积累与应用的探讨，那么组织是否可以使延续管理与知识管理进行对接，将两个职能的管理主体均扩展为在职员工与离职员工，管理客体即所有员工的知识，两大职能耦合为一个职能，形成基于员工管理的互通互动的知识价值增值机制，延伸组织的知识链与价值链，提升组织整体运行效率。这一思考在泰新特种油公司（下文简称“泰新”）创新型员工流失管理案例诊断解决中得到较好的实践与验证。

二、案例研究

（一）案例背景。泰新成立于1978年，是一家高新技术企业。公司的主营产品为轧制润滑液与设备油。在近40余年的发展历程中，公司高层重视研发投入与生产运营，与国内一流院校及科研院所建立了长期的合作关系，以高性价比的产品赢得了客户的信赖。公司现有全职员工150人，其中本科以上学历员工占到64%，管理与技术人员占全员的70%。由于公司的研发采用的是自主研发与引进技术相结合的方式，因此负责设计技术选择、合作洽谈、技术引进与转化、技术提升的管理与技术人员构成了该公司的创新型员工主体。公司高层深知技术创新对公司生存与发展的重要性，因此非常重视知识管理，在2015年启动企业的知识管理体系架构，投入高额资金开发公司局域网，购买数据录入、检索、管理的扫描仪、光笔、数据库、光盘等设备，希望能够将关键管理流程与经验、核心技术与操作规范能够及时留存、共享与使用，由此带动公司知识的流动与更新。公司原有的知识管理模式见表1。但是，知识管理推行3年后，并未收到预期效果，员工反而抱怨工作日志录入等工作内容增加了工作强度，建议去掉。更让企业高层始料不及的是，2018年、2019年连续两年公司技术创新停滞不前，同时公司核心的管理与技术人员出现抱团离职，随之流失的是公司的关键技术与管理经验，给公司造成很大的损失，公司知识管理系统并未起到知识存储与更新的作用。由此，公司高层反思原有知识管理的不足，同时邀请笔者所在的咨询团队介入支持。

（二）案例诊断。笔者与团队通过深入调研与访谈，认为泰新创新型员工流失只是企业所面对的核心管理问题的表象，人力资源管理与知识管理两大职能存在的问题才是企业需要解决的首要问题和当务之急。通过梳理，泰新当前在前述两大职能方面所存在的主要问题有：1、缺乏对创新型员工的延续管理。企业对创新型员工的离职管理仅有离职面谈一项，面谈搜集到的离职原因涉及人事变动、企业认可、团队关系、工作方法、薪酬待遇等多方面，泰新对离职员工及各种原因并未分类整理，只是采取头疼医头、脚痛医脚的临时性做法。笔者认为，尽管诸多原因暴露了公司人力资源管理各对应职能模块工作的缺失与不足，但当前应着重从完善创新型员工的离职管理作为突破口，借鉴延续管理理念，在留人的同时留住知识，甚至达到人员离职但知识留存企业的管理效果，以此来扭转泰新面临的困境，也改变员工对人力资源管理整体认识。2、知识管理过程不完善。由前文文献回顾可见，知识管理过程涉及知识采集与加工、积累与存储、共享与传播、使用与创新四个环节，泰新原有知识管理模式缺少了共享与传播这一环节。共享与传播环节承担的是外部知识内化为企业自有知识与企业自有知识价值溢出的功能，是实现知识创新的必要支撑，不可跨越。同时，该企业知识管理忽视对隐性知识的管理。隐性知识是指难以用文字、图片、声音等形式来具体表达的技术、经验、企业文化等形式的知识。泰新非常注重对现有工作流程、技术指标参数、操作规程等显性知识的搜集与整理，忽视了对工作经验、诀窍、知识关系等内隐知识的整体管理。隐性知识与显性知识是互相融合的整体，隐性知识伴随创新型员工的流失而转移，使企业在技术衔接、应用、管理上出现断层，甚至于无法正常运作。这是企业需要解决的最突出问题。

（三）案例解决方案———构建知识管理与员工延续管理相耦合的知识价值增值机制。通过分析可见，创新型员工的离职进一步放大和凸显了泰新原有知识管理存在的问题，问题的解决需要抓住创新型员工离职与知识管理效能提升两个着力点，因此建议泰新引入延续管理概念，改革原有知识管理模式，构建知识管理与员工延续管理相耦合的知识价值管理模型，在提升知识管理对创新贡献度的同时，降低创新型员工的离职率。（图1）耦合模型的构建原理与运行模式分析如下：1、管理目标一致。员工延续管理一般通过信息管理、价值衡量、分类管理和效果评估四个环节的循环工作实现离职员工的回聘，从而提升离职员工对原有企业的价值贡献，其管理目标与知识管理的价值增值目标一致。在同一管理目标牵引下，泰新人力资源管理首先需增加延续管理内容，但并不增设职能或岗位，而是将这一管理内容与原有知识管理职能进行整合，整合后的职能界定为知识价值管理模块，负责对在职员工及离职员工的知识进行系统化管理。两大职能对接点为：原有知识管理对象由在职员工扩展至离职员工，管理内容从仅关注知识扩展至关注知识的载体———创新型员工的任职需求，相对应的，延续管理的内容不仅局限于对人的保留，增加对离职人员所储备知识的留存和应用管理。2、管理对象一致。高新技术企业知识管理的直接对象是创新型员工，间接对象是各类知识；员工延续管理的直接对象同样是员工，而间接对象是员工所储备的各类知识。由此可见，两大职能的管理对象是一致的，耦合机制的管理对象是企业现有及离职员工所蕴含的显性知识与隐性知识。需要注意的是整合后的新职能要重视对隐性知识的挖掘管理。3、管理过程一致。两大管理职能的管理过程可以实现互通对接。高新技术企业的延续管理活动包括信息管理、价值衡量、分类管理和效果评估；知识管理的管理阶段涉及知识积累、共享、应用与创新。在一致化的管理对象牵引下，两大职能的管理过程可以高度融合。如：在延续管理的信息管理阶段，要求离职员工在离职前将工作关键知识交付于岗位继任者，即在工作内容、工作流程、技术指标、关键参数显性知识录入数据库的同时，采用离职者指导，继任者实施的协同工作模式最大限度地保留隐性知识，这一过程完整实现了知识管理的知识积累工作。整合后的知识价值管理模块设立四个具体岗位：信息管理、价值共享管理、知识应用管理、创新管理，将原属于信息管理部门的知识管理人员并入人力资源管理部，按专业与工作经验对应承担耦合模式具体的管理工作。4、支撑基础一致。从管理内容到管理工具不难发现，知识管理需要绩效考核、激励机制、培训管理等人力资源管理职能的支持，而延续管理作为人力资源管理的内容之一更需要其他人力资源其他模块的协同与配合。同时，两大职能都需要企业局域网、数据库、数据挖掘等软硬件基础设施的支持，因此企业可以打造一套硬件与软件支持基础，可有效降低管理成本。

三、研究结论与展望

通过对泰新创新型员工高离职现象的深入剖析，发现企业知识管理与人力资源管理在管理内容、管理方法、管理支撑方面各自为政，远未实现协同效果，因此通过引入延续管理思想，构建延续管理与知识管理耦合的知识价值增值机制，在有效解决企业所存在的关键问题。同时，提升企业人力资源管理的整体效率。当然，耦合模式的全面推行也遭遇一定的制约，需要未来进一步完善。

（一）知识管理范畴的扩展使知识价值创造能力得到进一步提升。延续管理将知识管理的对象从现有员工扩展到离职员工，这一管理范畴的扩展使知识管理内容进一步丰富。企业自有知识不仅包含在职员工所储备的各类知识，更将离职员工的知识储备吸纳进来，通过离职前、离职中、离职后的知识管理跟进，最大限度保留可能流失的知识，有效避免因创新型员工流失使企业陷入知识危机，也有力提升了知识的价值创造能力。

员工管理管理范文篇4

 关键词：酒店管理；问题；研究

一、酒店管理中存在的突出问题

（一）管理专业人员不足

 在20世纪80年代，中国的餐厅业开始浮出水面。但是，根据当时的特别国情，误解了酒馆的工作，如果酒店是非正规行业，就不愿意在酒馆工作。因此，酒店业无法吸引人才。人才不足对整个酒店业的发展产生严重的影响，酒店管理有限，人才不足。另外，酒店的管理缺乏人，雇佣制度存在问题，存在人才不足的长期计划，酒店没有重视员工的发展。员工频繁退休，整个行业都具有更大的流动性。有一系列的问题，失去了酒店的人才优势，短期影响了宾馆的核心竞争力，长期来看给酒店业带来了严重的影响。

（二）管理模式不科学

 我国的酒店管理有问题。具体的管理模式基于过去的经验，在许多情况下是勤奋的并且不与企业的实际情况相关。如果我们继续使用这种管理模式，不能适应酒店的长期发展，那显然是酒店行业的障碍。

（三）缺乏鲜明的企业文化

 酒店的企业文化实际上是集团智慧的结晶。这是为实现共同目标而不断努力的团队。酒店的企业文化，不仅是表面，也必须与酒店不可分割。好的酒店文化使员工更忠诚于酒店，热爱酒店的业务。但是，在目前的酒店行业，没有系统酒店的公司，主要的企业价值损失明显不利于吞咽行业。

二、解决酒店管理中存在问题的解决措施

（一）创新酒店管理制度和体制

 酒店管理改革应从制度和制度方面进行创新，创新的力量应该直接决定未来酒店的活力。经济水平的提高也对饮食店行业提出了新的要求。要健全地发展酒业，诱导市场，根据时展的要求，把酒店的管理调整为一定，根据情况制定长期的发展计划。在您的旅馆中清除将来的管理系统。所有改革都是为了提高管理的质量。创建管理系统时，酒店应考虑以下几点：第一、管理系统简单、易于实施。如果系统更复杂，则实际的实践通常是困难的并且可以仅停留在表面上。简化的管理系统使员工更易于接受和实施。第二，酒店管理制度应当严格公正，有必要制定一定的奖励惩罚措施。只有在系统要求苛刻的情况下，才能明确定义员工并将其约束到部门。正确的行动需要报酬，错误的行动要受到惩罚。鼓励员工热情，提高酒店的整体经济效益。

（二）打造富有特色的酒店企业文化

 酒店服务员接受顶层至基层的服务教育，了解酒店的服务理念，最终形成具有自身特色的服务文化。最后,有效提高了产业宾馆的形象,有效地提高了宾馆的经济效益。其次，作为宾馆明确定义了双重获胜的价值观，企业的价值观直接渗透到管理作业的详细情况。作为酒店行业的一员，各员工清楚地理解了两胜的价值观，满足了客户的要求，从而有效地保证了客户的利益，提高了客户的满意度。随着顾客满意度的提高，酒店的经济效益自然是理想的。实现客户满意度和酒店的发展，双赢,体现了双赢的价值观。

（三）采用人性化管理模式

 首先，在空闲时间内，酒店可以加强员工的培训，并通过定期培训来确定员工的价值观。员工必须定期接受专门的语言培训。如果您知道您的语言，您就可以更好地与各种国家/地区的客户沟通。此外，在旅馆中，您可以设置一天，以允许经理和员工之间的直接通信。尽管这种沟通是正常的，但管理员可以直接了解员工的生活情况，建立两者之间的协调关系，并消除以前的差距。这样的普通员工可以接受旅馆的日常管理，并且提高了对旅馆的忠诚度。酒店的管理层和酒店社长也可以解决酒店管理面临的各种问题。结论：现在，许多学者从不同的角度和水平开始研究这个问题。王爱珍、周慧玲的《酒店工作人员的活力管理理论》《酒店的冲突管理理论》，陈情热的“个性管理理论”等.王爱珍、周慧玲.他们的研究丰富了中国乃至国际酒店业的职工管理理论。同时，几个问题在一定程度上得到缓和和解决，但还不够充分。系统不足，酒店业是一个很有活力和历史的行业，相应的管理方法和管理理论需要及时的变革和革新。当然，关于它的研究还在继续。在不久的将来，能够更加完全地覆盖上述的酒店管理理论的优点，迅速修正存在的问题，我们相信导入可以修正的管理理论组，并进行诱导。酒店进行高效的内部工作人员管理，确保中国乃至世界的酒店业保持高速秩序的发展。

参考文献：

[1]乐盈.酒店员工离职心理分析及解决方式——以高职酒店管理专业毕业生为例[J].现代经济信息,2015(22).

 [2]彭晶.心流体验影响因素及其对酒店员工管理的启示[J].市场论坛,2015(10):25-26.

 [3]范晔.基于内部营销理论的酒店员工管理实证研究——以南通市高星级酒店为例[J].江苏工程职业技术学院学报,2017,17(1):68-71.

员工管理管理范文篇5

1绩效考核的管理思想

我们认为管理的最终目的就是要达到团体的整体提高，达至大家的和谐进步和工作的持续推进，实施绩效管理中最重要的工作是制定目标、沟通管理，以及绩效管理中一些必须的技巧与技能，为此我们采用了递进式管理法。如果将爬到山顶分解成一个个阶段性的目标，使每个阶段之间的落差不那么大，每一段都显得触手可及，在不断实现更高目标的同时不断提升员工的视野，可以帮助其相信更进一步是完全可行的。为此，我们可以将中心管理体系划分为：目标、培训、反馈、激励、确立更高目标等五个递进的层级，从而逐级递进地提升中心管理水平。

2考核方案的设计与制定

管理者应与员工就实现目标的时间、责任、方法和过程进行沟通，双方就目标及如何达到目标形成共识，使员工明白自己努力的方向。目标的确立份量是很重的，它既需要结合公司的现状及需求所作，对公司整体规划起到推动作用，又要力求切实可行，避免华而不实，使每位员工稍作努力即可达到或超过既定目标。

2．1做好相关人员的培训工作

绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、沟通的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。因此，必须切实抓好这方面的培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。为此我们专门抽调人员编写了营业大厅和95598岗位服务规范标准和培训手册，对全体员工进行了统一的服务礼仪及服务规范培训。在培训中进行技能的培训，使之能更快适应工作；进行时间管理的培训，消除时间压力：进行沟通技巧的培训，消除人际关系压力，等等。促成员工成功地达到目标。

2．2提高员工对绩效考核支持度

绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。因此，管理者应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。我们建立起了基本的考核模式，有明确的考核流程和应用表格，并使中心全体员工能基本遵守。在员工中初步建立起绩效概念，开始尝试利用设定绩效指标和绩效考核来规范业务行为，引导业务的展开。并将制订的工作标准规范每项内容用分值来体现，岗位职责明确，分值合理、清晰，每人每周期一张考核表，使员工常态工作真实体现，并及时反馈。在考核过程中员工可以清楚了解到自己的不足，并通过考核表的反馈获得管理者的有效指导。必要时，管理者还要与员工就近期的工作进行沟通，了解员工情况，帮助他们解决困难，为更好的完成目标而努力。

2．3绩效考核与薪酬有效联系机制

领导者应当充分发挥国有企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除计划经济体制下遗留在企业中的“你有、我有、大家有”、“平均主义”等思想，通过考核使管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬(浮动薪酬、奖金和年薪)作为浮动薪酬，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。员工在达到目标时，能及时得到赞赏和认可，也会因自己的工作成就而得到有针对性的奖励。我们制订了服务人员的星级标准，对连续几个考核周期都排名前列的员工进行晋级奖励，精神鼓励和物质奖励相结合，包括如员工职业生涯发展、选拔、教育培训等更广泛的领域，全面调动大家的积极性，增强团队的凝聚力和向心力。

2．4绩效考核的意义

管理的目标不是考核，而是整个公司整体目标的达成。绩效管理相对于公司整体目标而言，只是一种重要的手段性的工具，任何管理活动的开展都是为了实现公司的目标。随着员工观念的逐步更新以及素质的提高，我们要制定下一阶段目标，逐步提高员工差异化、个性化、精细化的服务水平，在保持客户期望合理水平的基础上，获得客户满意度的显著提升。

员工管理管理范文篇6

第一条为了维护公司和员工的合法权利，建立和完善公司规章制度，规范管理，根据《中华人民共和国劳动法》和国家、当地政府的有关法律法规，特制定本规定。

第二条本公司各部门、下属各单位、各子公司和被录用的员工，适用本规定，并依照本规定执行。

第三条本公司自总经理以下工作人员，均称为本公司员工。

第四条本公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、服务、交卸、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

第二章员工劳动关系的确立和解除

第五条公司实行聘用制。公司与员工通过订立劳动合同确立公司与员工的劳动关系，明确双方权利和义务。

第六条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。依法订立的劳动合同具有法律约束力。

第七条公司采用向社会公开招聘的方式，依工作岗位需要、品德端正、专业对口、身体健康、履历清楚、业务熟练、经验丰富等标准，个人的学识、能力和经验能适合于招聘岗位为原则(但特殊需要时不在此限)，经过笔试和面试，择优录用符合标准的各类人员和其他临时用工人员。

第八条公司因业务发展需要，新增设部门或各部门必须增加人员时，应先由公司人力资源管理部统筹计划，呈报标准，经公司业务主管领导同意，并报总经理核准后，由公司人力资源管理部办理人员招聘事宜。

第九条试用期：

一、新聘员工应试用合格后方可录用，试用期为三个月(特殊情况可延长，试用期最长不超过六个月)，期满合格者方予录用为正式员工。

二、员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用

三、新聘员工报到时，必须办理报到手续：

1.填写规定的表格和个人简历;

2.提供本人户口本(或身份证)复印件和照片;

3.学历证明;

4.体验证明(县级以上医院)。

手续完备后方可上岗。

四、公司有权根据新聘员工的考核情况和实际具体情况，选择终止试用、调换岗位或正式聘用。

第十条新聘员工经试用合格后，与公司订立劳动合同、聘用合同或临时合同。

第十一条应聘人员有下列情形之一者，不得聘用。

1.有刑事处分记录或通缉尚未结案者;

2.贪污公款受处罚有案者;

3.精神病或传染病患者;

4.因品行恶劣，被原单位除名者;

5.体格检查，经本公司认为不适合者;

6.年龄未满16周岁的未成年者。

第十二条新聘员工接到《正式录用通知》后，户口在本市的必须在一个月内，由原单位办妥调离手续，将人事关系转入本公司(待业人员持本人待业证明到公司人力资源管理部门报到和办理手续)，户口在外省市的时限二个月。新聘员工如不能在规定期限内将人事关系转入本公司者，一律视为不能来本公司工作，公司有权终止《劳动合同》(特殊情况，经总经理批准同意者除外)。

第十三条劳动合同期满或者约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

第十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第十五条有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

一、在试用期间被证明不符合录用条件的;

二、严重违反劳动纪律或公司规章制度的;

三、严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损失的;

四、被依法追究刑事责任的;

五、其他危害公司利益，被除名的。

第十六条有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知员工本人：

一、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司安排的工作的;

二、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经公司与员工协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第十七条员工辞职，须解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式向公司提出申请核准，在未被核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。离职员工必须按公司规定办妥离职手续后，方可离职;否则，公司有权追究其法律责任。

第三章工作岗位的确定和调动

第十八条公司根据工作和业务的发展需要，依据公司章程的规定和程序设立或撤消工作岗位。

第十九条公司的工作岗位一般分为高级管理岗位、中层管理岗位和普通工作岗位。高级管理岗位是指可以享受相当于副总经理待遇以上的高级管理人员的职位。中层管理岗位是指公司直属各部门、各单位的负责人，或者享受相当于同等职务的各级中级管理人员的职位。普通工作岗位是指公司直属各部门、各单位所属员工的岗位。

第二十条各岗位职务的任免除依章程项目须由董事会核定者外，中层管理岗位以上的职位由公司负责人力资源的部门按程序考核后，呈报总经理核定任免;普通工作岗位由各部门、各单位的负责人直接安排;各部门、各单位下属主管岗位，由各部门、各单位的负责人填具任免意见表，由公司负责人力资源的部门按程序考核后，呈报总经理核定任免。

第二十一条职务任免经核定后，由公司人力资源管理部门填发人事任(免)通知。

第二十二条被聘任各级管理岗位的管理人员，享有以下权利：

1.根据公司有关规章制度和在公司赋予的权限内，行使经营管理权;

2.受总经理委托，对下属员工进行聘任或解聘;

3.在职权范围内，有权调动下属员工的岗位工作;

4.有权选择下属工作人员。

第二十三条被聘任各级管理岗位的管理人员，应承担以下义务：

1.自觉遵守公司的各项规章制度，维护公司形象;

2.自觉执行公司的各项决定，维护公司利益;

3.努力完成公司交给的任务;

4.协助上一级领导的工作;

5.不得假公济私和有损害公司的行为。

第二十四条本公司基于业务上的需要，可随时调动下属员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，均以抗命论处。

第二十五条各部门、各单位负责人依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求达到人尽其才，同时根据业务需要，有权调动下属员工的岗位。

第二十六条奉调员工接到调任通知后，中层以上管理人员应于10日内，普通员工应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。

第二十七条奉调到异地的员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限，搬运家具的运费，可检附单据及单位主管证明报支。

第二十八条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。

第二十九条调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂

第三十条奉调员工在公司内部各单位或部门之间调动，在收到公司人力资源管理部门签署的“内部调动通知单”后，须按时到调入部门报到，逾期不报到者，将视作旷工。

第三十一条如果员工个人想调换工作，首先必须在本岗位上工作满六个月以上，在此基础上，员工可向本部门负责人提出申请，由部门负责人同意后，转公司人力资源管理部门报呈总经理同意批示后，由公司人力资源管理部门的部门执行。

第四章工资、社会保险和福利

第三十二条本公司员工的工资待遇包括：

(一)基本工资：对员工工作的基本保证。

(二)岗位等级工资(又称岗位津贴)：根据员工本人情况及工作岗位确定，通过评介员工所具资格及公司岗位的不同职责和要求，确定员工的工资等级及水平，反映员工的技能及贡献。

(三)工龄津贴：补偿员工对公司过去的劳动贡献。

(四)福利津贴：用以保证员工必需生活水平的各类国家、公司规定的津贴补贴。

(五)公司补偿养老保险金：公司根据员工所具有资格给予员工的养老保险福利补贴，以补偿员工对国家及公司的贡献。

(六)交通津贴：补贴员工上下班的费用。

(七)特殊津贴：对从事特殊工种所设的特殊补贴。

(八)加班工资及中夜班津贴：员工在规定工作时间以外继续工作的报酬。

(九)午餐补贴：对员工上班工作给予的一定伙食补助。

(十)绩效工资(又称奖金，以下同)：根据公司效益及员工在生产过程中的工作表现，所作贡献而给予的超额报酬。

(十一)公积金：公司根据当地政府有关规定对员工购买住房给予的补助。

(十二)基本养老金：公司根据当地政府有关规定对员工离、退休、养老而给予的补助。

(十三)医疗保险：公司根据当地政府有关规定对员工看病、就医而给予的补助。

第三十三条下列款项由公司在其工资待遇中代为扣缴：

(一)个人所得税;

(二)员工养老保险金;

(三)员工公积金;

(四)医疗保险金;

(五)其它必要的款项。

第三十四条工资的发放：

(一)工资的发放以月为计算单位;

(二)基本工资、岗位等级工资、工龄工资、福利津贴、企业补充养老保金、交通补贴、午餐补贴、特殊津贴于每月月初发放;

(三)绩效工资年底发放。

第三十五条员工对工资有异议时，可以提出核查。如自发生日起两年内未行使其权力的，视为弃权。

第三十六条各项工资、津贴的计算、发放和考核

一、基本工资

(一)基本工资标准执行公司自定工资岗位等级表;

(二)基本工资评定办法按照经董事会批准的公司文件规定执行。

(三)物价补贴并入基本工资。

二、岗位等级工资

(一)岗位等级工资标准执行公司自定工资岗位等级表;

(二)岗位等级工资晋升由员工每年岗位考核结果确定。考核升岗者，直接进入新的岗位等级工资;考核降岗者，以新的岗位等级工资为准。

(三)新进员工在试用期间的岗位等级工资按以下标准发给(以正式录用为准)：

1.试用期限由员工签订的劳动合同决定;

2.新参加工作的应届毕业生，大专、本科生执行公司自定工资岗位等级表;

3.特殊人才及外部招聘的人员按签订协议的工资发给;

4.试用期人员不享受绩效工资;

5.试用期后，根据考核进入所聘岗位等级工资。

6.公司招聘、调入人员被聘于2岗(副总经理)及以上岗位的，不实行试用期，直接进入所聘岗位等级工资。

(四)公司内部调换工作岗位者，按新的岗位等级工资发给。试用期内调换工作的，其岗位等级工资不变。

(五)待岗人员的工资管理按如下办法执行。

1.待岗次月起扣除各项工资，按当地政府规定的最低生活费发放。

2.待岗人员重新上岗后，实行试用期，试用期限由所签上岗协议确定。试用期满后，根据被聘岗位实行岗位等级工资。

(六)临时工转合同工者，其岗位等级工资视同外部招聘、调入人员进行管理。

三、工龄津贴

员工工龄的计算按公司有关规定执行。

工龄津贴的计算=基数×工龄

工龄按虚年计发。

新参加工作的员工，从起薪之日起享受。

每年一月份，根据员工工龄的自然增长，职工工龄津贴自然增长。

四、福利津贴

(一)福利津贴的计算按公司有关文件独立计算，合并到岗位津贴中计发。

(二)福利津贴的调整根据物价调整及公司承受能力进行调整。

(三)福利津贴自职工起薪之日起享受。

五、公司补充养老保险金

(一)补充养老保险金的计算办法=职工工龄×基数×系数

(二)补充养老保险金基数、系数标准根据公司经济效益及承受能力确定和调整。

(三)补充养老保险金按公司经济效益确定。

六、交通津贴

交通津贴的计发办法参照公司制定的相应规定执行。

七、特殊津贴

特殊津贴参照公司制定的相应规定执行。

八、加班工资及中夜班津贴

加班工资及中夜班津贴参照公司制定的相应规定执行。

九、午餐补贴(参照公司制定的相应规定执行)

(一)午餐补贴的计算方法=基数×出勤天数

(二)以下情况属于出勤：

正常上班;

因公国内出差;

因献血休假。

(三)以下情况视为出勤但不计发午餐补贴：

产假;

国外出差;

按公司有关规定享受的职工带薪休假;

按国家有关规定享受的探亲假;

按国家有关规定享受的婚假;

按国家有关规定享受的丧假;

按国家规定享受的健康疗养期;

因工伤休假;

公假。

(四)以上各类情况中出勤日数均不包含其中的法定节假日。

十、绩效工资

(一)绩效工资的计算办法：

根据所在单位(或部门)当年经济效益情况计发。

(二)年终奖根据公司考核年度的经济效益情况发放，其总额及考核办法由负责人力资源的部门提出，总经理批准决定。

十、公积金

(一)公积金的计算办法=员工月平均工资×x%

(二)员工出资=职工月平均工资×x%

(三)公司出资=职工月平均工资×x%

(四)公积金的计算年度为每年的7月至次年的6月，每一计算年度内确定公积金的最低和最高水平。

(五)具体规定按当地政府规定执行(x%为国家规定的百分比例)。

十一、基本养老金

公司参加当地或养老保险统筹，由公司与员工本人按一定比例共同出资，存入员工个人帐户，直到退休时使用。具体存储及提取办法按当地政府有关规定执行。

第五章工作时间和休假、请假

第三十七条公司根据行业的特点，依据国家劳动和社会保障部劳社部发<___>___号《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，按全年月平均工作天数20.92天和工作时间167.4小时进行工作安排。

第三十八条公司各部门(单位)按照本部门(单位)的实际工作性质安排好作息时间，报公司总经理办公室;公司总经理办公室依据公司和各部门(单位)的意见，统一下发作息时间通知。

第三十九条休假日：

一、国定假日

1.元旦(一天);

2.春节(三天);

3.五一劳动节(三天);

4.十一国庆节(三天)。

二、每星期日。

三、其他经公司决定的休假日。

第四十条生育待遇

一、假期

1.产前假：若有困难且工作许可，经领导批准，可请产前假两个半月，产前假只能按预产期在产前执行。

2.产假：

(1)女员工：正常生产，产假90天，其中产前30天，产后60天。

(2)难产：加假15天。

(3)一次多胎：每多育一个婴儿加假15天。

(4)晚育假：年满24周岁的初产妇，加假15天。

(5)自然流产：妊娠三个月以内假期30天，妊娠三个月以上假期45天。

(6)人工流产：妊娠三个月以内假期14天，妊娠三个月以上假期30天。

3.哺乳假：产假期满，若有困难且工作许可，经领导批准，可请六个半月，不申请哺乳假或产假届满的女员工，在婴儿一周岁内，每天可授乳两次，每次半小时，但往返时间需半小时以上的，只能两次合并，每天一小时。

4.女员工生育期间，丈夫可享受二天的助产假。

5.产假、产前假、哺乳假时间均包括期间的法定节假日和规定的休息日。

二、待遇

1.产假、男员工助产假期间，除扣其绩效工资和午餐补贴外，不扣任何待遇。

2.两个半月产前假和六个半月哺乳假期间，扣午餐补贴和50%岗位津贴及由单位扣除其两个半月及六个半月绩效工资，其他待遇不减。

3.如符合国家、当地政府及有关规定，六个半月以后继续申请哺乳假的，按事假处理。

第四十一条疾病或非因工负伤及事假

一、员工疾病或非因工负伤休假待遇如下：

1.医疗期内每日扣：(本人岗位等级工资+各种补贴)/21。

2.医疗期外停止一切待遇。

3.因病假扣发工资后，确有生活困难者，经本人向公司申请，由公司根据申请者的实际情况而定，发给一次性生活补助。

二、事假每天扣：(本人基本工资+岗位等级工资+午餐补贴+各种补贴)/21。

三、绩效工资原则上按病事假每日扣(绩效工资/21)。具体考核由各单位(部门)根据考核标准、职工工作情况而决定。

四、病事假时间累计计算，扣除期间的休息日、节假日。

五、连续病、事假跨月度者，分月计算。

第四十二条带薪休假

一、特别休假

特别休假依其服务年资，可分别给予特别休假(具体规定另行通知)

(1)假期包括期间各类休息日(国定假除外)。

(2)假期不跨年度使用。

(3)新调入人员。上半年调入者，可享受当年休假，下半年调入者，自第二年起享受年休假。

(4)一年内病假、事假、待岗、下岗累计超过二十一天者，取消当年休假;如已休假，病假、事假、待岗、下岗超过二十一天者，取消第二年休假。

(5)享受探亲假、婚丧假、产假者仍可享受当年休假。

(6)凡疗养或休养者，其当年疗养或休养时间不足当年休假时间者，可以补休;先进工作者和职工献血奖励的疗养或由公司安排的疗养或休养不在此列，仍可享受当年休假。

二、待遇

带薪休假扣除午餐补贴外不扣任何待遇，各单位不得因员工特别休假的原因扣其绩效工资。

第四十三条婚丧假

一、婚假：

1.员工结婚可请婚假7天;

2.子女结婚可请假2天;

3.兄弟姐妹结婚可请假1天;

4.婚假包括除国定假日外的休息日。

二、丧假：

1.丧假给假3天。

2.丧假系员工的直系亲属(包括员工的岳父母、公婆)死亡时才享受。

三、待遇：婚丧假期间，扣(午餐补贴+各种补贴)/21，各部门(单位)根据本部门(单位)考核标准核发绩效工资，其它待遇不减。

第四十四条职工死亡待遇

一、抚恤金：

1.员工病故抚恤金为本人10个月工资。

2.工伤死亡或烈士抚恤金按国家有关规定执行。

二、丧葬费：员工死亡丧葬费为公司2个月平均工资。

三、员工如有直系供养亲属，可享受困难补助如下：

1.先发6个月本人工资;

2.第七个月起：

(1)因公死亡员工的供养直系亲属定期抚恤费人均为当地最低生活保障标准。

(2)非因公死亡或因病死亡员工的供养直系亲属生活困难补助费标准为当地最低生活保障标准。

四、本人工资指扣除绩效工资、午餐补贴等工作性补贴外其它列入工资统计的费用。

第四十五条职工公假

一、员工在工作时间内参加社会活动、学生家长会，须凭通知，经单位领导批准，时间由具体情况而定。

二、子女参军可享公假1天。

三、员工公假，由各单位(或部门)根据本单位(或部门)绩效工资考核标准，视员工工作情况核发，超过三天以上起扣发午餐补贴，其它待遇不减。

四、因兵役检查或军政各机关的调训，期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在3天以内者，可请公假。

第四十六条其它情况

一、经公司同意，脱产学习三个月(含)以上的，自上学之日起，岗位等级工资按岗位等级工资基数的70%发给并停发午餐补贴、绩效工资。

二、违反安全操作规程或因严重失职，造成经济损失者，原则上由失职者自行承担，并视情节扣发一个月以上绩效工资或岗位等级工资。

三、受公司警告处分者，扣一个月绩效工资和岗位等级工资。

四、受公司行政记大过处分者，扣三个月绩效工资和岗位等级工资。

五、受留用查看处分，在岗工作的，扣除一切待遇，按当地政府最低工资标准计发;被司法部门判刑、管制、收容审查或劳动教养，在岗位工作的，扣除一切待遇，按当地政府最低生活费标准计发。

六、被司法部门依法拘留的，按日扣除午餐补贴、绩效工资、岗位等级工资，如扣除后待遇低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准发给。

七、旷工在7日以内，按日计扣薪津，并处罚款月薪的10%。

第四十七条以上待遇的考核仅包括基本工资、岗位等级工资、工龄津贴、福利津贴、物价补贴、午餐补贴、绩效工资等部分，年终奖等一次性发放的费用以及其它待遇均按有关规定另行考核。

第四十八条以上规定所涉及的公司人均平均工资、当地人均年平均工资及当地最低工资水平以公司人力资源管理部门每年公布为准。

第四十九条员工申请探亲假、婚丧假、带薪休假应由各单位(或部门)领导同意，经公司人力资源管理部门批准。如有产假、产前假、哺乳假、疗养、病假、事假者，均应由有关部门领导同意，报公司人力资源管理部门备案。部门(或单位)负责人请假和脱产学习及其他脱产情况者，须由公司主观领导核准，报公司人力资源管理部门备案。各单位(或部门)应如实、及时做好每月考勤申报工作，协同公司进行管理，如职工不经批准进行休假者，按事假处理，情节严重者，按旷工处理。

第五十条本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限，其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。

第五十一条请假逾期，应照下列规定办理：

事假愈期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者免职或解雇;

病假愈期可以未请事假的假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪津。

患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。

第五十二条特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。

第五十三条本公司员工请假除因急病不能自行呈核呆由同事或家属代为之外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。

第五十四条本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。

第五十五条请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。

第五十六条请假者必须将经办事务交待其他员工，并于请假单内注明。

第五十七条计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。

第五十八条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。

第五十九条在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天。服务3年以上未满5年每年给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。

第六十条特别休假按以下手续办理

一、每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一分逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查。

二、特别假休假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡)，并觅妥职务人，办妥职务交待后才能休假。

三、基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪津数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天数的薪资额改发奖金。

第六十一条员工在休假之前一年有下列事情之一者，不给予特别假

一、事、病假积计逾21天者;

二、旷工达3天以上者。

第六章培训

第六十二条员工培训分为岗培训和在岗培训。

第六十三条凡新聘员工进入公司时，须进行上岗前培训，经考试合格者，方能上岗。

第六十四条根据岗位需要，员工须外出接受培训，经公司批准的，培训费用先由个人垫付，按下列情况处理：

一、新聘试用期员工，培训合格者，在试用期满合格后，如培训费在300元以内，全部予以报销，培训费超过300元，则先报销50%，待工作满一年后，表现良好的，再报销另外50%;

二、已签订合同聘用制员工，培训合格后方予以全部报销;

三、凡培训不合格者，培训费不予报销。

第六十五条须外出接受培训的员工，经公司批准，并在公司人力资源管理部门签订外出培训合同后，方可外出接受培训。

第六十六条接受公司外派培训的员工，须按“外出培训合同”规定的服务年限为公司服务，如中途辞职或因违反公司规定被解聘者，须按规定赔偿扣除从培训结束后已为公司服务部分以外的培训费用(服务时间按月计算，不足一个月的，按一个月计)。

第七章员工的行为规范

第六十七条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。

第六十八条本公司员工应接受上级主管的指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前述明核办。

第六十九条本公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。

第七十条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关的事业或兼任公司以外的职务，但经董事长(或总经理)核准者不在此限。

第七十一条本公司员工应尽忠职守，并保守业务上的一切机密。

第七十二条本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或故稽延。

第七十三条本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。

第七十四条本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉的行为。

第七十五条本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、搬弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪情事。

员工管理管理范文篇7

加强人员流失管理机制建设

1.健全跟踪预警机制

跟踪预警机制是指通过人员流失统计,实时掌握人员流失实况,当达到“预警线”时,及时采取针对性的措施。

在建立预警机制时要注意三个关键点,一是统计时点设置。在正常情况下,统计时点为月末,一个月统计汇总一次即可。但在特殊或异常情况下,统计期限要缩短,时点前移。也可配套地使用异常情况上报机制。如将员工思想情绪异动、行为异动、流失动态增加、员工关系紧张等用工异常状况纳入及时上报范围等。

二是预警线的设置。预警线设置要合理,可根据企业的往年平均流失、企业所在劳动力市场的平均流失率或企业管理要求来设定。预警线还可设定为同行业、单位间对比,对于加油站来说,可以增设超出同区域、同类型加油站的平均流失率为预警线。

三是及时预警、“出警”。预警机制要发挥作用关键是及时预警及“出警”,预警要在趋势分析的基础上,提前发现隐患,在萌芽状态解决问题。“出警”则是对超出管理要求即超出预警线的情况及时采取针对性的措施,钳制异常流失。

在预警的同时,也可通过统计汇总,将先进有效的流失管理方法在加油站中共享。

2.完善流失分析机制

“对症下药”是及时抑制人员流失的关键,而如何找准这个症,关键是能够对人员流失的原因做出准确的判断和界定,这既依靠专项的调查,更离不开日常的细化分析及原因调查。

日常流失分析把握三个环节,一是离职面谈环节。规范离职谈话制度,落实分层谈话职责。管理部门工作人员、加油站层面站长等管理人员由人资部负责谈话,加油员则委托站长进行谈话。通过谈话一方面对非客观因素的流失人员再进行劝留工作,另一方面了解人员流失主要原因。

二是面谈登记。在实施过程中,离职访谈结果往往受限于访谈者的访谈技巧和认识水平,离职人员也往往由于各种原因不愿意说出离开公司的真实原因。确保通过离职访谈得到的对离职原因的分析结果与实际情况无偏差,可从规范离职面谈登记表格着手,提高离职谈话质量,从而掌握员工离职的真正原因。针对加油员等普通用工,设计的离职面谈登记表以“选择”、“判断”为主,简洁的调查形式提高离职人员的参与配合度,相对全面和客观的选择判断也提高离职原因调查的可信度。将员工流失原因分公司原因、外部原因两大类分别列举了10-20个选项,让员工通过选择来回答,有效降低了员工流失原因调查的误差。

三是离职人员回访。不定期对近期流失员工进行抽查回访,与原上报流失原因进行比对,从中更全面了解员工的流失原因,也是了解外部用工环境的有效渠道。

人员流失分析制度,一方面帮助分析、找准人员流失的主要原因,掌握在岗员工共性的诉求和突出的存在问题,便于调整用工管理制度,集中研究解决及提高措施针对性;另一方面指导招聘工作,提高招聘对应性、匹配度,有效提高招聘质量和效果,从源头减少流失。

3.搭建责任体系、建设专项考核机制

人员流失管理到位仅依靠人资少数人员的力量是不足的。在管理中,要强调“现管”人员的管理责任,将流失管理责任分解到具体管理者,流失率考核涵盖到相关职能部门、相关基层单位。

责任考核体系把好二个关键点:一是合理设置考核。可根据各基层单位的实际情况和流失率管理要求制定员工流失率考核指标。考核目的在于促进责任的落实,考核中要剔除客观因素影响,职能部门可设立流失目标管理指标,基层单位,如加油站可侧重流失管理要求、操作规范的考核。

二是基层管理者责任意识的养成。基层管理者是企业抓好人员流失管理的重要对象。当一个人已将离职报告递交上来时才挽留,一般情况下是为时已晚。往往加油站员工的离职是因为平时一些小问题得不到解决的积累而导致的。企业必须关心和注意每一位员工,要将企业对员工的关注落实到位,就必须让每一位基层管理者、主管都具有关心员工的观点和心态

人员流失应对措施的探索

根据近年来员工流失原因分析中排前位的原因,浅谈一下应对措施。

1.关注用工市场动态,特别是关注企业员工薪酬在同行业中或市场价位中的竞争性。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,也不是最好的办法,但却是一个非常重要的方法。达到同行或市场价位平均水平的薪酬是员工的保障,可起到安定人心的作用。

2.设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要,既可解除员工后顾之忧,增加对公司的忠诚,同时提高公司的社会声望。

企业设置福利项目重点应放在法定福利外的企业福利。结合企业实际重点设置,一是与企业性质及用工特性相符合的针对性福利。符合加油站全天候营业工作特性的节日福利,如节日在岗慰问安排等,缓解员工节假日坚守岗位不能休息的矛盾。加油站跑单特别是恶意跑单的赔付福利,“跑单”事件的发生是加油站员工心中的一根“刺”。二是保障性的福利,让员工知道自己在有困难有需要时有企业的支持保障,解除员工后顾之忧。如帮扶基金的设置、意外险投缴等小投入大收益的福利项目。

3.深化企业文化建设,营造和谐企业氛围。一是塑造企业文化。成功的企业文化对企业员工的潜移默化作用比物质的激励更为有效。帮助员工树立正确的观念,找准自身定位,找准与企业的结合点,使员工的利益、成长、荣辱与企业的相一致。二是营造积极、协调的环境和氛围。首要的是让员工融入企业大家庭,让员工享受企业发展成果;再是从工作、生活各方面展开暖心工程,改善工作生活环境。三是发挥传统思想政治工作的功效。传统的“三必谈”“三必访”制度持续推行,思想政治工作者深入基层,多指导少指责,多鼓励少扣罚,多关心少冷漠,多帮助少添乱。四是畅通沟通渠道。建立完善沟通渠道,搭建员工充分发表意见、抒发心声的平台。可充分发挥内部刊物宣传阵地的作用,让内部刊物成为宣传先进、表彰先进、经验交流的有效平台。五是定期的员工满意度或思想动态调查,及时了解员工的心理动态,包括对公司的最新看法、意见和建议,以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等。

员工管理管理范文篇8

第一章入职指引

第一节入职与试用

一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。

二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

三、入职

第二节考勤管理

一、工作时间公司

每周工作五天半，员工每日正常工作时间为7.5小时。其中：

周一至周五：上午：8：30－12：00

下午:13：30－17：30为工作时间

12：00－13：30为午餐休息

周六：上午：8：30－12：00为工作时间

实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。

二、考勤

1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。2、迟到、早退、旷工（1）迟到或早退30分钟以内者，每次扣发薪金10元。

30分钟以上1小时以内者，每次扣发薪金20元。

超过1小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。（2）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。年度内旷工三天及以上者予以辞退。3、请假（1）病假

a、员工病假须于上班开始的前30分钟内，即8：30－9：00致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。b、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。(2)事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。4、出差(1)员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。(2)出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。

5、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上级审批，十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批，子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。6、加班(1)加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准，统一以《劳动合同》约定标准为基数，以天为单位计算。

(2)加班工资按以下标准计算：

工作日加班费＝加班天数×基数×150％

休息日加班费＝加班天数×基数×200％

法定节日加班费＝加班天数×基数×300％

（3）人事部门负责审查加班的合理性及效率。（4）公司内临时工、兼职人员、部门主管（含）以上管理人员不计算加班费。（5）公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。7、考勤记录及检查（1）考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前（遇节假日顺延）将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。（2）人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查（每月至少两次）和随机检查。（3）对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予100元以上罚款，情节严重者作辞退处理。

第四节人事异动

一、调动管理

1、由调入部门填写《员工内部调动通知单》，由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准，部门经理以上人员调动由总裁（子公司由总经理）批准。2、批准后，人事部门应提前以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。3、普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。4、员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。5、人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。

二、辞职管理

1、公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》，经批准后转送人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总裁批准。2、收到员工辞职申请报告后，人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门,以保证及时进行有针对性的工作改进。3、员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交和财产清还手续。4、人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。5、员工到财务部办理相关手续，领取薪金。6、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。

三、辞退管理1、见本手册第一章第二节六.1及六2.

2、部门辞退员工时，由直接上级向人事部门提交《辞职申请表》，经审查后报总裁批准。3、人事部门提前一个月通知员工本人，并向员工下发《离职通知书》。4、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续；员工在约定日期到财务部办理相关手续，领取薪金和离职补偿金。5、员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。6、人事部门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工

资料信息置换。

第二章行为规范

第一节职业准则

一、基本原则1、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德，要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。2、员工的一切职务行为，必须以公司利益为重，对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事。3、公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系，员工之间应互相尊重，相互协作。4、公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。二、员工未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动：1、以公司名义考察、谈判、签约2、以公司名义提供担保或证明3、以公司名义对新闻媒体发表意见、信息4、代表公司出席公众活动

三、公司禁止下列情形兼职1、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作2、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手3、所兼职工作对本单位构成商业竞争4、因兼职影响本职工作或有损公司形象

四、公司禁止下列情形的个人投资1、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的2、投资于公司的客户或商业竞争对手的3、以职务之便向投资对象提供利益的4、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的

五、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。

六、保密义务：1、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。2、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。

第二节行为准则

一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。

二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。

三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。

四、办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，XX公司”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。

五、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。

六、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。

七、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。

八、私人资料不得在公司打印、复印、传真。

九、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。

十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝；对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。

十一、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则：

1、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。2、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。3、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。

第三节奖惩

一、奖惩种类

奖惩分行政、经济两类。其中：行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖

金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。

二、奖励条件1、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者2、研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者3、生产技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者4、积极参与公司集体活动，表现优秀者5、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者6、遇有突变，勇于负责，处理得当者7、以公司名义在市级以上刊物发表文章者8、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者9、具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过者

三、惩罚条件

1、违法犯罪，触犯刑律者2、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者3、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者4、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者5、泄漏科研、生产、业务机密者6、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者7、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者8、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施9、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者10、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者11、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者12、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者13、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人14、工作中发生意外而不及时通知相关部门者15、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者16、拒不接受领导建议批评者17、无故不参加公司安排的培训课程者18、发现损害公司利益，听之任之者19、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为

四、奖惩相关规定

1、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩可同时执行，奖惩轻重酌情而定。2、获奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象：（1）参加公司举行或参与的各种社会活动（2）学习培训机会（3）职务晋升、加薪（4）公司高层领导年终接见

3、一年内功过相当可抵消，但前功不能抵后过。可相互抵消的功过如下：（1)大过一次与大功一次(2)记过一次与记功一次(3)警告一次与表扬一次

4、表扬三次等于记功一次，记功三次等于大功一次，记过三次等于大过一次。

5、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实，填写《奖惩申报单》，集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩，经人事部门查证后核定，记功（记过）以上奖惩需经总裁审批，子公司其余员工奖惩由人事部门查证后，经总经理审批。

6、各项奖惩事件，需书面通知本人，酌情公布，同时记录备案，作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在7个工作日内以书面形式向人事部门申诉，人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。

第三章薪酬福利制度

第一节薪酬

一、薪酬

1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

2、适用对象：本公司所有正式员工。

3、薪酬组成：基本工资（含工龄工资、学历工资）、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

（1）岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。

（2）工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

（3）学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

（4）绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

4、工资制度

（1）年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额＝基本工资＋年终奖金。

（2）提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资绩效工资提成工资年终奖金。

（3）结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额＝基本工资＋绩效工资。

（4）固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

（5）计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额＝基本工资绩效工资计时工资。

（6）新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70发放，试用期内无浮动工资。

5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日,支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。

二、调整机制

1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

2、员工工资级别调整的依据：

（1）公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

（2）奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

（3）职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。

（4）员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

（5）根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。

3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

第二节福利

1、假期（1）休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。（2）法定假日：全体员工每年均享有以下10天带薪（视为上班）假日：a.元旦（公历1月1日）b.春节（农历新年初一、初二、初三）c.劳动节（公历5月1日、2日、3日）d.国庆节（公历10月1日、2日、3日）e.妇女节（3月8日，女员工放假半天）（3）婚假凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期。（4）产假凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天（含休息日和法定节假日），晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。（5）男员工护理假7天，晚育者为15天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）。（6）慰唁假公司员工直系亲属（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。（7）工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。（8）公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。（9）有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资80％计发病假工资，累计十天以上者按基本工资50％计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。（10）休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，

未能休以上（3）－（7）项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。2、保险：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。3、贺仪与奠仪

（1）正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。（2）正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。4、过节费公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。5、健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。6、员工活动：公司不定期举行各种员工活动。

第四章培训、考核与发展

第一节培训管理

一、培训目的：塑造企业文化，促进人力资源增值，提升经营绩效。

二、培训原则：员工培训需求与公司发展需要相结合。

三、公司培训管理的常设机构是培训组，隶属人力资源部，：除培训发展主管外，其余岗位均为兼职人员，由人力资源部在集团范围内选拔产生。

四、公司培训分为一级培训、二级培训。

1、一级培训由人力资源部主办，负责集团中级以上人员（含分子公司总经理）管理培训，集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。2、二级培训由集团各中心或分子公司主办，负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。五、培训积分制1、培训组每年初将根据公司发展战略及培训需求调查结果，确定培训课程设置及相应学分，参加培训并通过

考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案，记录每年度培训测试成绩、积分。2、各岗位培训积分标准由培训组每年度调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年培训积分进行，积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必须获得拟晋升职级资格的培训积分，否则仅提升为职务。3、公司全员培训及特别要求的重要培训，无论积分是否达标，均需参加。4、公司规定的培训课程，人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课，有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。

六、员工自我培训

1、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格考试。资历考试如确需占用工作时间，可凭培训考试机构的证明，经人事部门主管负责人审核，获准后按公假处理。

2、员工在职参加与本岗位有关的学历教育或培训时，确需占用周六工作时间的，可凭入学证明，经部门及人事部门负责人审核、获准后，按公假处理。但当临时有重要工作安排或工作需要时，应服从公司安排。3、对于取得更高学历学位、职称、资格者，公司将作为员工晋级的重要依据。

七、培训费用报销

1、人力资源部根据年度培训规划制定一级培训费用预算，报总裁批准。2、二级培训费用由集团各部门及分子公司根据培训计划提报预算，经人力资源部审查后报总裁批准。3、集团总部外派培训费用1000元以内，由人力资源部审批，1000元以上由总裁审批；子公司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过1000元者需与公司签订《培训协议》，约定服务期限，培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档，经培训主管签字后，方可报销费用。

4、员工培训后在公司工作时间未满《培训协议》约定年限，公司有权按协议追究相应责任。

第二节绩效考评

一、考评目的1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。

2、保障公司高效运行。

3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率。

二、考评原则

1、以绩效为导向原则。

2、定性与定量考评相结合原则。

3、公平、公正、公开原则。

4、多角度考评原则。

三、考评周期

1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。生产人员进行月度考评。2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员（高层管理者外）进行季度考评。3、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。

四、考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档，同时用于计算绩效工资及奖金。

五、结果分级：考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的10,“优”与“良”之和不超过分管总人数的30。

等级优良中基本合格不合格

定义超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺不符合岗位常规要求，不能达成工作目标得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据：1、职务晋升：年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。3、工资晋升：年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。4、降档：季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。5、培训：根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。6、职业发展指导：根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。

七、申诉及处理

被考评者对考评结果持有异议，可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后，一周内必须申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。

第三节职业发展

一、公司为每位员工提供持续发展机会，鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出现职位空缺情况下，具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。

二、结合个人特长及在公司岗位职责，员工填写《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》，人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。

三、人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格，部门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。

四、新员工入职后，由部门负责人担任职业辅导人，帮助新员工明确职业发展方向，促进员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之一。

五、员工职业发展通道

职务职级管理类专业技术类业务类1高层管理人员资深XX师资深业务员2中层管理人员高级XX师高级业务员3基层管理人员XX师二级业务员4助理XX师一级业务员5XX员初级业务员

六、如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：

1、职业道德良好2、工作业绩突出3、工作能力强4、熟悉拟晋升职务工作5、上年度考核成绩“良”以上6、完成规定培训积分

第五章员工权益

一、劳动安全

1、公司为员工提供安全的工作环境及必要的劳动保护。

2、在灾害条件下坚守岗位的员工，当人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。3、保管公司财产的员工,接到预警信号后，在确保生命安全的前提下,应立即采取有效措施保护公司财产安全.

二、权利保障：1、员工享有法律规定和公司制度赋予的咨询权、建议权、申诉权与保留意见权，公司对这些权利予以尊重和保障。

2、对下列情况，员工有权提出申（投）诉以得到公正待遇：（1）认为个人利益受到不应有的侵犯；（2）对处理决定不服；（3）对公司的经营管理措施有不同意见；（4）发现有违反公司各项规定的行为；

员工管理管理范文篇9

1、公司为员工提供宿舍，由人事部统一规划宿舍设施，员工本人有权选择是否住宿厂舍；凡是住宿厂舍的员工，必须遵守《员工宿舍管理条例》之规定，若有违反者，人事部视情况给予处罚或取消其住宿资格。

2、住厂舍员工，必须服从宿舍保安安排，未经批准，任何人不得私自调换房间或床位；严禁乱住、混住，若有违者，给予罚款50元。

3、任何人不得带非本厂人员进入宿舍或留宿厂舍；法定假日若有本厂员工亲属需留宿者，必须填写书面申请，经人事部经理或工场长批准后，方可留宿，否则，一律不得留宿。若有违反者，给予罚款50元。

4、严禁在宿舍私拉电源线及电源插头、电炉、煤油炉、使用电饭煲等，若有违反者，给予罚款100元，后果严重者送交公安机关处理。

5、禁止在员工宿舍内饮酒滋事、，凡被查获利用纸牌或麻将在员工宿舍者，给予无经济补偿解雇；无理取闹者，送交公安机关处理。

6、未经公司领导同意，任何人不得私自进入异性房间，若有违反者，给予罚款100元。（因工作原因或保安检查宿舍除外）

7、爱护宿舍各类公用设施，保障设施的完好，对人为因素损坏公用设施的，将严惩违纪人，并责令赔偿公司经济损失；针对个别房间不能举报肇事人的，由其房间员工均分承担赔偿金。

8、各房间员工必须将垃圾放入指定的垃圾桶内，不得乱扔、乱放，若有违反者，给予罚款30元。

9、为保障员工的安全，避免非本厂人员进入宿舍，请员工出入宿舍大门时，自觉出示厂证，配合当值保安人员的检查；针对不自觉出示厂证或不接受当值保安人员检查的，给予罚款50元。

10、宿舍当值保安员应加强宿舍检查及管理，杜绝已辞工、解雇、自离等人员留宿厂舍，凡因当值保安员值班不严，造成留宿厂舍者，给予当值保安员从重处理。

11、住宿厂舍的员工，必须在晚上24：00时之前返回厂舍，超过24：00时未返回宿舍者，宿舍当值保安员有权拒绝公进入宿舍；针对无理取闹者，上报人事部从重处理。（工作原因除外）

12、住宿厂舍的员工，每人每月用水为5方，用电为2度，超过部分由同宿舍人员均分承担。（每月底以保安人员抄表数计算）

13、禁止员工将饭菜带到宿舍就餐，若有违反者，给予罚款50元。

14、晚上24：00时，所有宿舍必须关灯休息，若有违反者，给予罚款；因工作需要开灯时，离开后一定要将灯关掉，以免打扰他人休息。

员工管理管理范文篇10

为进一步树立公司的良好形象，提高员工荣誉感，并显示公司员工的身份，特制定本管理规定。

一、员工胸卡工作时间是用来识别沈重华扬机械公司员工的重要标志。

二、员工胸卡一律挂在左胸前口袋位置，不得挂于腰际或其他位置，不得遮盖，违者以未配戴胸卡处理。

三、员工出入公司大门时须主动出示胸卡，并有义务配合接受保安人员的检查。

四、公司保安人员要对出入公司的人员进行问询，员工凭胸卡出入，外来人员须到西门登记，凭有效证件换取来宾卡方可进入公司。

五、入职员工于试用期间（不包括7天无薪试用）也必须佩戴胸卡，试用员工一律佩带印有“试用员工”字样的胸卡，期满后由行政部统一发放名卡。离职时员工应向行政部交回胸卡进行注销，否则赔偿50元。任职未满6个月离职的员工扣工本费20元；

六、员工应保管好胸卡，如有遗失或损坏，应在1个工作日内填写《补卡申请》，到财务部交纳20元工本费，凭收据交行政部补办理胸卡。因公损坏时应报请部门主管领导签字确认后，直接报行政部补发，补发期间由行政部发给“员工临时替代卡”进行替代。

七、各部门主管领导应督促所属员工佩戴胸卡，并由行政部负责追踪考核工作。未佩戴胸卡者每月第一次进行提醒，第二次起每次罚款50元。对多次未佩戴胸卡者第三次(不含)以上者，除处罚本人外，主管领导负连带责任，一并罚款50元。