员工工作管理范文10篇

员工工作管理范文篇1

第一条为了维护公司和员工的合法权利，建立和完善公司规章制度，规范管理，根据《中华人民共和国劳动法》和国家、当地政府的有关法律法规，特制定本规定。

第二条本公司各部门、下属各单位、各子公司和被录用的员工，适用本规定，并依照本规定执行。

第三条本公司自总经理以下工作人员，均称为本公司员工。

第四条本公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、服务、交卸、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

第二章员工劳动关系的确立和解除

第五条公司实行聘用制。公司与员工通过订立劳动合同确立公司与员工的劳动关系，明确双方权利和义务。

第六条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。依法订立的劳动合同具有法律约束力。

第七条公司采用向社会公开招聘的方式，依工作岗位需要、品德端正、专业对口、身体健康、履历清楚、业务熟练、经验丰富等标准，个人的学识、能力和经验能适合于招聘岗位为原则(但特殊需要时不在此限)，经过笔试和面试，择优录用符合标准的各类人员和其他临时用工人员。

第八条公司因业务发展需要，新增设部门或各部门必须增加人员时，应先由公司人力资源管理部统筹计划，呈报标准，经公司业务主管领导同意，并报总经理核准后，由公司人力资源管理部办理人员招聘事宜。

第九条试用期：

一、新聘员工应试用合格后方可录用，试用期为三个月(特殊情况可延长，试用期最长不超过六个月)，期满合格者方予录用为正式员工。

二、员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用

三、新聘员工报到时，必须办理报到手续：

1.填写规定的表格和个人简历;

2.提供本人户口本(或身份证)复印件和照片;

3.学历证明;

4.体验证明(县级以上医院)。

手续完备后方可上岗。

四、公司有权根据新聘员工的考核情况和实际具体情况，选择终止试用、调换岗位或正式聘用。

第十条新聘员工经试用合格后，与公司订立劳动合同、聘用合同或临时合同。

第十一条应聘人员有下列情形之一者，不得聘用。

1.有刑事处分记录或通缉尚未结案者;

2.贪污公款受处罚有案者;

3.精神病或传染病患者;

4.因品行恶劣，被原单位除名者;

5.体格检查，经本公司认为不适合者;

6.年龄未满16周岁的未成年者。

第十二条新聘员工接到《正式录用通知》后，户口在本市的必须在一个月内，由原单位办妥调离手续，将人事关系转入本公司(待业人员持本人待业证明到公司人力资源管理部门报到和办理手续)，户口在外省市的时限二个月。新聘员工如不能在规定期限内将人事关系转入本公司者，一律视为不能来本公司工作，公司有权终止《劳动合同》(特殊情况，经总经理批准同意者除外)。

第十三条劳动合同期满或者约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

第十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第十五条有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

一、在试用期间被证明不符合录用条件的;

二、严重违反劳动纪律或公司规章制度的;

三、严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损失的;

四、被依法追究刑事责任的;

五、其他危害公司利益，被除名的。

第十六条有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知员工本人：

一、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司安排的工作的;

二、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经公司与员工协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第十七条员工辞职，须解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式向公司提出申请核准，在未被核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。离职员工必须按公司规定办妥离职手续后，方可离职;否则，公司有权追究其法律责任。

第三章工作岗位的确定和调动

第十八条公司根据工作和业务的发展需要，依据公司章程的规定和程序设立或撤消工作岗位。

第十九条公司的工作岗位一般分为高级管理岗位、中层管理岗位和普通工作岗位。高级管理岗位是指可以享受相当于副总经理待遇以上的高级管理人员的职位。中层管理岗位是指公司直属各部门、各单位的负责人，或者享受相当于同等职务的各级中级管理人员的职位。普通工作岗位是指公司直属各部门、各单位所属员工的岗位。

第二十条各岗位职务的任免除依章程项目须由董事会核定者外，中层管理岗位以上的职位由公司负责人力资源的部门按程序考核后，呈报总经理核定任免;普通工作岗位由各部门、各单位的负责人直接安排;各部门、各单位下属主管岗位，由各部门、各单位的负责人填具任免意见表，由公司负责人力资源的部门按程序考核后，呈报总经理核定任免。?

第二十一条职务任免经核定后，由公司人力资源管理部门填发人事任(免)通知。

第二十二条被聘任各级管理岗位的管理人员，享有以下权利：

1.根据公司有关规章制度和在公司赋予的权限内，行使经营管理权;

2.受总经理委托，对下属员工进行聘任或解聘;

3.在职权范围内，有权调动下属员工的岗位工作;

4.有权选择下属工作人员。

第二十三条被聘任各级管理岗位的管理人员，应承担以下义务：

1.自觉遵守公司的各项规章制度，维护公司形象;

2.自觉执行公司的各项决定，维护公司利益;

3.努力完成公司交给的任务;

4.协助上一级领导的工作;

5.不得假公济私和有损害公司的行为。

第二十四条本公司基于业务上的需要，可随时调动下属员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，均以抗命论处。?

第二十五条各部门、各单位负责人依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求达到人尽其才，同时根据业务需要，有权调动下属员工的岗位。?

第二十六条奉调员工接到调任通知后，中层以上管理人员应于10日内，普通员工应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。?

第二十七条奉调到异地的员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限，搬运家具的运费，可检附单据及单位主管证明报支。?

第二十八条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。?

第二十九条调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂

第三十条奉调员工在公司内部各单位或部门之间调动，在收到公司人力资源管理部门签署的“内部调动通知单”后，须按时到调入部门报到，逾期不报到者，将视作旷工。

第三十一条如果员工个人想调换工作，首先必须在本岗位上工作满六个月以上，在此基础上，员工可向本部门负责人提出申请，由部门负责人同意后，转公司人力资源管理部门报呈总经理同意批示后，由公司人力资源管理部门的部门执行。

第四章工资、社会保险和福利

第三十二条本公司员工的工资待遇包括：

(一)基本工资：对员工工作的基本保证。

(二)岗位等级工资(又称岗位津贴)：根据员工本人情况及工作岗位确定，通过评介员工所具资格及公司岗位的不同职责和要求，确定员工的工资等级及水平，反映员工的技能及贡献。

(三)工龄津贴：补偿员工对公司过去的劳动贡献。

(四)福利津贴：用以保证员工必需生活水平的各类国家、公司规定的津贴补贴。

(五)公司补偿养老保险金：公司根据员工所具有资格给予员工的养老保险福利补贴，以补偿员工对国家及公司的贡献。

(六)交通津贴：补贴员工上下班的费用。

(七)特殊津贴：对从事特殊工种所设的特殊补贴。

(八)加班工资及中夜班津贴：员工在规定工作时间以外继续工作的报酬。

(九)午餐补贴：对员工上班工作给予的一定伙食补助。

(十)绩效工资(又称奖金，以下同)：根据公司效益及员工在生产过程中的工作表现，所作贡献而给予的超额报酬。

(十一)公积金：公司根据当地政府有关规定对员工购买住房给予的补助。

(十二)基本养老金：公司根据当地政府有关规定对员工离、退休、养老而给予的补助。

(十三)医疗保险：公司根据当地政府有关规定对员工看病、就医而给予的补助。

第三十三条下列款项由公司在其工资待遇中代为扣缴：

(一)个人所得税;

(二)员工养老保险金;

(三)员工公积金;

(四)医疗保险金;

(五)其它必要的款项。

第三十四条工资的发放：

(一)工资的发放以月为计算单位;

(二)基本工资、岗位等级工资、工龄工资、福利津贴、企业补充养老保金、交通补贴、午餐补贴、特殊津贴于每月月初发放;

(三)绩效工资年底发放。

第三十五条员工对工资有异议时，可以提出核查。如自发生日起两年内未行使其权力的，视为弃权。

第三十六条各项工资、津贴的计算、发放和考核

一、基本工资

(一)基本工资标准执行公司自定工资岗位等级表;

(二)基本工资评定办法按照经董事会批准的公司文件规定执行。

(三)物价补贴并入基本工资。

二、岗位等级工资

(一)岗位等级工资标准执行公司自定工资岗位等级表;

(二)岗位等级工资晋升由员工每年岗位考核结果确定。考核升岗者，直接进入新的岗位等级工资;考核降岗者，以新的岗位等级工资为准。

(三)新进员工在试用期间的岗位等级工资按以下标准发给(以正式录用为准)：

1.试用期限由员工签订的劳动合同决定;

2.新参加工作的应届毕业生，大专、本科生执行公司自定工资岗位等级表;

3.特殊人才及外部招聘的人员按签订协议的工资发给;

4.试用期人员不享受绩效工资;

5.试用期后，根据考核进入所聘岗位等级工资。

6.公司招聘、调入人员被聘于2岗(副总经理)及以上岗位的，不实行试用期，直接进入所聘岗位等级工资。

(四)公司内部调换工作岗位者，按新的岗位等级工资发给。试用期内调换工作的，其岗位等级工资不变。

(五)待岗人员的工资管理按如下办法执行。

1.待岗次月起扣除各项工资，按当地政府规定的最低生活费发放。

2.待岗人员重新上岗后，实行试用期，试用期限由所签上岗协议确定。试用期满后，根据被聘岗位实行岗位等级工资。

(六)临时工转合同工者，其岗位等级工资视同外部招聘、调入人员进行管理。

三、工龄津贴

员工工龄的计算按公司有关规定执行。

工龄津贴的计算=基数×工龄

工龄按虚年计发。

新参加工作的员工，从起薪之日起享受。

每年一月份，根据员工工龄的自然增长，职工工龄津贴自然增长。

四、福利津贴

(一)福利津贴的计算按公司有关文件独立计算，合并到岗位津贴中计发。

(二)福利津贴的调整根据物价调整及公司承受能力进行调整。

(三)福利津贴自职工起薪之日起享受。

五、公司补充养老保险金

(一)补充养老保险金的计算办法=职工工龄×基数×系数

(二)补充养老保险金基数、系数标准根据公司经济效益及承受能力确定和调整。

(三)补充养老保险金按公司经济效益确定。

六、交通津贴

交通津贴的计发办法参照公司制定的相应规定执行。

七、特殊津贴

特殊津贴参照公司制定的相应规定执行。

八、加班工资及中夜班津贴

加班工资及中夜班津贴参照公司制定的相应规定执行。

九、午餐补贴(参照公司制定的相应规定执行)

(一)午餐补贴的计算方法=基数×出勤天数

(二)以下情况属于出勤：

正常上班;

因公国内出差;

因献血休假。

(三)以下情况视为出勤但不计发午餐补贴：

产假;

国外出差;

按公司有关规定享受的职工带薪休假;

按国家有关规定享受的探亲假;

按国家有关规定享受的婚假;

按国家有关规定享受的丧假;

按国家规定享受的健康疗养期;

因工伤休假;

公假。

(四)以上各类情况中出勤日数均不包含其中的法定节假日。

十、绩效工资

(一)绩效工资的计算办法：

根据所在单位(或部门)当年经济效益情况计发。

(二)年终奖根据公司考核年度的经济效益情况发放，其总额及考核办法由负责人力资源的部门提出，总经理批准决定。

十、公积金

(一)公积金的计算办法=员工月平均工资×x%

(二)员工出资=职工月平均工资×x%

(三)公司出资=职工月平均工资×x%

(四)公积金的计算年度为每年的7月至次年的6月，每一计算年度内确定公积金的最低和最高水平。

(五)具体规定按当地政府规定执行(x%为国家规定的百分比例)。

十一、基本养老金

公司参加当地或养老保险统筹，由公司与员工本人按一定比例共同出资，存入员工个人帐户，直到退休时使用。具体存储及提取办法按当地政府有关规定执行。

第五章工作时间和休假、请假

第三十七条公司根据行业的特点，依据国家劳动和社会保障部劳社部发<___>___号《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，按全年月平均工作天数20.92天和工作时间167.4小时进行工作安排。

第三十八条公司各部门(单位)按照本部门(单位)的实际工作性质安排好作息时间，报公司总经理办公室;公司总经理办公室依据公司和各部门(单位)的意见，统一下发作息时间通知。

第三十九条休假日：

一、国定假日

1.元旦(一天);?

2.春节(三天);?

3.五一劳动节(三天);?

4.十一国庆节(三天)。?

二、每星期日。?

三、其他经公司决定的休假日。?

第四十条生育待遇

一、假期

1.产前假：若有困难且工作许可，经领导批准，可请产前假两个半月，产前假只能按预产期在产前执行。

2.产假：

(1)女员工：正常生产，产假90天，其中产前30天，产后60天。

(2)难产：加假15天。

(3)一次多胎：每多育一个婴儿加假15天。

(4)晚育假：年满24周岁的初产妇，加假15天。

(5)自然流产：妊娠三个月以内假期30天，妊娠三个月以上假期45天。

(6)人工流产：妊娠三个月以内假期14天，妊娠三个月以上假期30天。

3.哺乳假：产假期满，若有困难且工作许可，经领导批准，可请六个半月，不申请哺乳假或产假届满的女员工，在婴儿一周岁内，每天可授乳两次，每次半小时，但往返时间需半小时以上的，只能两次合并，每天一小时。

4.女员工生育期间，丈夫可享受二天的助产假。

5.产假、产前假、哺乳假时间均包括期间的法定节假日和规定的休息日。

二、待遇

1.产假、男员工助产假期间，除扣其绩效工资和午餐补贴外，不扣任何待遇。

2.两个半月产前假和六个半月哺乳假期间，扣午餐补贴和50%岗位津贴及由单位扣除其两个半月及六个半月绩效工资，其他待遇不减。

3.如符合国家、当地政府及有关规定，六个半月以后继续申请哺乳假的，按事假处理。

第四十一条疾病或非因工负伤及事假

一、员工疾病或非因工负伤休假待遇如下：

1.医疗期内每日扣：(本人岗位等级工资+各种补贴)/21。

2.医疗期外停止一切待遇。

3.因病假扣发工资后，确有生活困难者，经本人向公司申请，由公司根据申请者的实际情况而定，发给一次性生活补助。

二、事假每天扣：(本人基本工资+岗位等级工资+午餐补贴+各种补贴)/21。

三、绩效工资原则上按病事假每日扣(绩效工资/21)。具体考核由各单位(部门)根据考核标准、职工工作情况而决定。

四、病事假时间累计计算，扣除期间的休息日、节假日。

五、连续病、事假跨月度者，分月计算。

第四十二条带薪休假

一、特别休假

特别休假依其服务年资，可分别给予特别休假(具体规定另行通知)

(1)假期包括期间各类休息日(国定假除外)。

(2)假期不跨年度使用。

(3)新调入人员。上半年调入者，可享受当年休假，下半年调入者，自第二年起享受年休假。

(4)一年内病假、事假、待岗、下岗累计超过二十一天者，取消当年休假;如已休假，病假、事假、待岗、下岗超过二十一天者，取消第二年休假。

(5)享受探亲假、婚丧假、产假者仍可享受当年休假。

(6)凡疗养或休养者，其当年疗养或休养时间不足当年休假时间者，可以补休;先进工作者和职工献血奖励的疗养或由公司安排的疗养或休养不在此列，仍可享受当年休假。

二、待遇

带薪休假扣除午餐补贴外不扣任何待遇，各单位不得因员工特别休假的原因扣其绩效工资。

第四十三条婚丧假

一、婚假：

1.员工结婚可请婚假7天;?

2.子女结婚可请假2天;?

3.兄弟姐妹结婚可请假1天;

4.婚假包括除国定假日外的休息日。

二、丧假：

1.丧假给假3天。

2.丧假系员工的直系亲属(包括员工的岳父母、公婆)死亡时才享受。

三、待遇：婚丧假期间，扣(午餐补贴+各种补贴)/21，各部门(单位)根据本部门(单位)考核标准核发绩效工资，其它待遇不减。

第四十四条职工死亡待遇

一、抚恤金：

1.员工病故抚恤金为本人10个月工资。

2.工伤死亡或烈士抚恤金按国家有关规定执行。

二、丧葬费：员工死亡丧葬费为公司2个月平均工资。

三、员工如有直系供养亲属，可享受困难补助如下：

1.先发6个月本人工资;

2.第七个月起：

(1)因公死亡员工的供养直系亲属定期抚恤费人均为当地最低生活保障标准。

(2)非因公死亡或因病死亡员工的供养直系亲属生活困难补助费标准为当地最低生活保障标准。

四、本人工资指扣除绩效工资、午餐补贴等工作性补贴外其它列入工资统计的费用。

第四十五条职工公假

一、员工在工作时间内参加社会活动、学生家长会，须凭通知，经单位领导批准，时间由具体情况而定。

二、子女参军可享公假1天。

三、员工公假，由各单位(或部门)根据本单位(或部门)绩效工资考核标准，视员工工作情况核发，超过三天以上起扣发午餐补贴，其它待遇不减。

四、因兵役检查或军政各机关的调训，期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在3天以内者，可请公假。

第四十六条其它情况

一、经公司同意，脱产学习三个月(含)以上的，自上学之日起，岗位等级工资按岗位等级工资基数的70%发给并停发午餐补贴、绩效工资。

二、违反安全操作规程或因严重失职，造成经济损失者，原则上由失职者自行承担，并视情节扣发一个月以上绩效工资或岗位等级工资。

三、受公司警告处分者，扣一个月绩效工资和岗位等级工资。

四、受公司行政记大过处分者，扣三个月绩效工资和岗位等级工资。

五、受留用查看处分，在岗工作的，扣除一切待遇，按当地政府最低工资标准计发;被司法部门判刑、管制、收容审查或劳动教养，在岗位工作的，扣除一切待遇，按当地政府最低生活费标准计发。

六、被司法部门依法拘留的，按日扣除午餐补贴、绩效工资、岗位等级工资，如扣除后待遇低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准发给。

七、旷工在7日以内，按日计扣薪津，并处罚款月薪的10%。

第四十七条以上待遇的考核仅包括基本工资、岗位等级工资、工龄津贴、福利津贴、物价补贴、午餐补贴、绩效工资等部分，年终奖等一次性发放的费用以及其它待遇均按有关规定另行考核。

第四十八条以上规定所涉及的公司人均平均工资、当地人均年平均工资及当地最低工资水平以公司人力资源管理部门每年公布为准。

第四十九条员工申请探亲假、婚丧假、带薪休假应由各单位(或部门)领导同意，经公司人力资源管理部门批准。如有产假、产前假、哺乳假、疗养、病假、事假者，均应由有关部门领导同意，报公司人力资源管理部门备案。部门(或单位)负责人请假和脱产学习及其他脱产情况者，须由公司主观领导核准，报公司人力资源管理部门备案。各单位(或部门)应如实、及时做好每月考勤申报工作，协同公司进行管理，如职工不经批准进行休假者，按事假处理，情节严重者，按旷工处理。

第五十条本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限，其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。?

第五十一条请假逾期，应照下列规定办理：?

事假愈期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者免职或解雇;?

病假愈期可以未请事假的假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪津。

患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。?

第五十二条特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。?

第五十三条本公司员工请假除因急病不能自行呈核呆由同事或家属代为之外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。?

第五十四条本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。?

第五十五条请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。

第五十六条请假者必须将经办事务交待其他员工，并于请假单内注明。?

第五十七条计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。?

第五十八条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。?

第五十九条在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天。服务3年以上未满5年每年给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。?

第六十条特别休假按以下手续办理?

一、每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一分逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查。?

二、特别假休假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡)，并觅妥职务人，办妥职务交待后才能休假。?

三、基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪津数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天数的薪资额改发奖金。?

第六十一条员工在休假之前一年有下列事情之一者，不给予特别假

一、事、病假积计逾21天者;?

二、旷工达3天以上者。?

第六章培训

第六十二条员工培训分为岗培训和在岗培训。

第六十三条凡新聘员工进入公司时，须进行上岗前培训，经考试合格者，方能上岗。

第六十四条根据岗位需要，员工须外出接受培训，经公司批准的，培训费用先由个人垫付，按下列情况处理：

一、新聘试用期员工，培训合格者，在试用期满合格后，如培训费在300元以内，全部予以报销，培训费超过300元，则先报销50%，待工作满一年后，表现良好的，再报销另外50%;

二、已签订合同聘用制员工，培训合格后方予以全部报销;

三、凡培训不合格者，培训费不予报销。

第六十五条须外出接受培训的员工，经公司批准，并在公司人力资源管理部门签订外出培训合同后，方可外出接受培训。

第六十六条接受公司外派培训的员工，须按“外出培训合同”规定的服务年限为公司服务，如中途辞职或因违反公司规定被解聘者，须按规定赔偿扣除从培训结束后已为公司服务部分以外的培训费用(服务时间按月计算，不足一个月的，按一个月计)。

第七章员工的行为规范

第六十七条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。?

第六十八条本公司员工应接受上级主管的指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前述明核办。?

第六十九条本公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。

第七十条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关的事业或兼任公司以外的职务，但经董事长(或总经理)核准者不在此限。?

第七十一条本公司员工应尽忠职守，并保守业务上的一切机密。?

第七十二条本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或故稽延。

第七十三条本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。?

第七十四条本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉的行为。?

第七十五条本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、搬弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪情事。?

员工工作管理范文篇2

1企业薪酬公平性管理的相关概念

企业的薪酬管理是指一个企业对员工提供的劳动服务进行评价，然后，企业的薪酬管理组织会对这种评价进行评定和分析，然后会对员工的薪酬结构和形式做出相应的决定。公平的企业薪酬管理会在这些环节体现出公平，公正的原则。与此同时，为提高员工的生产与竞争意识，提高员工的工作效率，企业还需要不断的与企业员工进行沟通交流，创新企业员工的新薪酬结构和形式，逐步完善企业的薪酬管理体系。企业的薪酬管理的公平性主要体现在结果公平，过程公平，途径公平这三个方面。其中，结果公平是指员工是否可以被给予公平的薪酬水平，员工的评估与薪酬水平是否具有相对应的关系。企业员工往往会比较自己的得失，并给予一定的判断，如果发现自己的收人与自己的付出不等，将会极大地影响员工的工作效率。此外，过程公平是指企业员工对薪酬的评价的管理过程和方式，过程中应确保公平，公正，平等，才能确保整个过程的公平。途径公平指的是利用科学的方式进行评价。

2薪酬管理公平性的涵义

对于薪酬管理公平性的涵义包括下面几个方面：

2.1薪酬管理的结果公平

薪酬管理的结果公平表现在对于薪酬水平、增涨幅度与企业员工的付出和贡献是否相适应，判断分配的结果是否公平。如果员工按照一定的标准进行评价，实际上本来应该是优秀或良好的结果，得到的却是相反的结果，那么势必会使员工产生不公平的感觉，从而影响其工作积极性，有的时候甚至会带起周边员工的不满情绪。此外，对于考核优秀的员工通常会期待在涨工资、发奖金和获取其他福利时能够与其他考核不优秀的员工有差别，当期望与结果不能满足的时候也会引起落差。

2.2薪酬管理的构成公平

薪酬管理的构成公平是指企业的薪酬管理的结构和组成部分要公平，企业在制定薪酬管理制度规则时应该充分考虑宏观经济条件、所处行业情况、企业的经营情况等多方面的因素，使企业的薪酬水平具有行业的竞争力，从而防止人才的流失。

2.3薪酬管理的过程公平

薪酬管理的过程公平是指在实行薪酬管理的过程中程序上的公平，包括了建立科学的绩效管体评价制度以及完善的工作绩效评价流程。科学合理的考核体系、全面准确的考核内容是薪酬管理的过程公平的基础。

2.4薪酬管理的信息公开程度公平

对于薪酬管理的制度应采取公平、公开、公正的原则。企业的业绩考核指标、薪酬评价指标和方式等信息应对每个员工进行公开，让所有的员工处于同样的起跑线，禁止“暗箱操作”薪酬决策。“暗箱操作”式的薪酬决策会使员工和员工、员工和领导层之间出现互相猜忌、不信任，从而影响工作效率，进而影响企业效益。透明的薪酬评价以及对每个员工进行沟通其薪酬构成的结构和原因，会带来正面的效果。

3企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的关联

3.1薪酬管理公平性与员工满意度

对于大多数人而言，企业对员工的薪酬代表着企业和员工两方面的内容，一方面是一定程度上代表着企业对于该员工一定时间内工作表现的肯定，另一方面是同时也代表着企业对于该员工在未来工作中取得成绩的期望。员工可以通过企业所给予的薪酬来判断企业对于自身工作投入的态度，也可以通过薪酬来判断自身在企业受重视的程度以及发展的潜力。对于自身工作投入的情况，往往会有一个预期估值，当所得与预期估值相一致或者所得高于预期估值时通常会感到满意，而所得低于预期估值时则会感到不满意，对薪酬满意度是员工对人力资源价格的心理态度。

3.2员工满意度与工作绩效的表现

员工满意度是企业人力资源管理的一个重要指标，又称企业管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企业的幸福指数。它是一种心理的感知活动，是对于一定价值的主管判断，通常是由员工的感受和期望之间的关系决定的。当期望超过感受，则满意度高，反之，当感受超过期望，则满意度低。作为员工，在实现目标后得到绩效和补偿这一过程，是满意度潜在发挥作用的过程。在日常实践中如果工作表现出色，会得到更多的报酬和晋升的机会，随之满意度也会增加，从而进入一个正向的循环，即工作出色———报酬和晋升———满意度增加———工作更出色；如果报酬和晋升不合理将可能打破这种正向的循环，即工作出色———不公平的报酬和晋升———满意度减少———工作不出色。大多数企业的管理者认为员工的工作热情与满意度有着正相关性，提高了员工的满意度可以提高员工的工作投入，降低人才流失所带来的负面影响，从而提高企业的经营效益和竞争能力。

4提高薪酬公平性对员工态度正面影响的策略

4.1完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性

提高薪酬管理的公平性有助于提高员工在岗位上的满意度、工作绩效和工作积极性，薪酬制度是保障员工在获取报酬时公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，为了保障各岗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根据不断深化与发展的市场和经济规律，加深对制度的改革与完善，使之符合当前人力资源管理的需求，从而保障各岗位间的薪酬管理公平性的需求。只有从制度上为员工提供必要的公平的保障，才能增强岗位对员工的吸引力，并增强工作岗位上不断提高自身工作能力和业务水平的动力，从而更好地实现员工自身的职业价值。

4.2提高薪酬绩效管理的能力

岗位的绩效管理通过设定必要的工作目标，为员工和其所在的职能部门提供了努力与完善的方向。通过工作绩效制度，管理者可以了解到员工在工作中存在的问题，并督促员工努力改善并提高绩效。绩效的管理有助于对不同工作表现和工作态度的员工进行区别与甄选，加强部门内的人力资源管理需求。因此，提高和落实工作绩效的管理办法是实现岗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不断落实和完善工作绩效管理办法，才能够让每个岗位的员工认清楚自身岗位的职业需求，并通过绩效管理的驱动作用，提高员工的动力，从而改善员工在岗位上的工作态度。

4.3实现薪酬管理信息的公正化、透明化

合理的薪酬结构和薪酬管理制度可以有效地激励员工的工作积极性，从而保持各个阶段员工的工作态度并实现工作业绩的提高。但是，不透明的薪酬管理信息会导致薪酬管理公平性在员工间的信度的下降，也会妨碍到各部门或各岗位之间的合作。相同或相近岗位如果存在过大的薪酬差异，就会使得员工产生不公平的感觉，从而挫伤员工的工作态度。因此，在合理薪酬结构的基础上，要实现薪酬管理信息的公正化和透明化，让员工普遍认识和接受当前的绩效办法和薪酬结构，这有助于提高员工的岗位认可程度，以保障其在工作中的满意度、情感认同感和工作态度。

5结束语

实现企业薪酬管理的公平性是企业薪酬管理中的重要挑战。为了实现这一目标，需要企业中各个部门和成员之间的努力与相互配合，也需要采用科学合理的制度。在今天的新形势下，想在激烈的市场环境中生存和稳定的发展，企业首先需要大量的优秀人才，只有在先进的管理模式的支持下，才能提高企业的综合竞争力。企业才能获得可持续发展。只有公平的薪酬管理，才会激发员工工作的积极性，更好地发挥工作效率，促进企业的发展。

作者:李佳 单位:国网四川省电力公司检修公司

参考文献

[1]刘娟.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].新经济，2016（26）：99.

[2]陈莉莉.探究企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中国集体经济，2016（6）：95~96.

员工工作管理范文篇3

一、自觉加强理论学习，提高自身素质

我认为要想提升自身素质，首先要自觉加强政治理论学习，提高自身修养。长期以来我始终坚持学习同志“三个代表”的重要思想，以及学习邓小平建设有中国特色的社会主义理论和党的各种路线、方针、政策，用思想来武装自己，提高对客户服务的质量，努力让自己能够成为一名优秀合格的银行工作人员。在强化思想理论的同时我还会认真学习行规、员工手册等，让自身的工作更具备职业规范，让自己能够更好的执行上级规定的各项任务，提升执行力。

其次，在业务学习方面，工作之余我会学习本行各项业务知识尤其是对公业务知识，努力的达到了熟练掌握的效果。同时对于我行开展的各项业务培训，我都会积极的参加，让自己的知识结构能够不断的深化，全面提高综合业务知识水平，从而进一步提高自己的理论水平和业务能力。另外，我还会密切关注国内外经济形势，掌握当前宏观经济信息以及国家相关产业政策变化等。同时我还会学习企业财务、法律法规等相关知识，夯实自身知识的积累，提高自身的知识储备，培养自身的职业判断及素养，最终提高自身的业务水平。

二、团结协作共同进步

员工工作管理范文篇4

关键词：薪酬管理；公平标准；工作绩效

企业薪酬管理是判定员工工作绩效的标准，其是否能够坚持公平公正的原则，直接影响到员工的工作积极性和工作效率。但目前，部分企业缺乏透明、公开的薪酬管理制度，以及缺乏明确的分配标准及分配方式等问题，而企业要想在激烈的市场竞争中得以长远发展，必须制定公平公正的薪酬管理制度，提升员工的工作绩效，为企业的健康可持续发展提供保障。

一、薪酬管理公平性的内容

薪酬管理的基本内容主要是在薪酬管理结果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息资料中的表现，各个类型的表现为以下内容：

1.薪酬管理的公平性在结果上的表现

薪酬管理结果的公平性是指员工拿到手的薪资，也就是员工的基本工资，其中不包括员工的提成、奖金等业绩薪资，但一方面，由于分配方式、分配标准不同的情况下，相同工作内容的员工的薪酬可能存在差异，即薪酬管理的不公平导致员工的薪资的差异化；另一方面，相同职位的员工的工作内容不同的情况下，员工的薪资也会不同，即多劳多得，但此种情况属于公平性的薪酬管理。由此可见，薪酬管理的公平性对员工的工作绩效有着重要影响。

2.薪酬管理公平性在方法上的表现

薪酬管理的方法主要是绩效工资分配方法，但不同企业的绩效工资分配方法可能不同，以电力企业为例，绩效工资的分配主要由基本工资和奖金两部分组成，主要依据员工的出勤天数、工作量、工作效率、工作中出现失误的严重性进行评定，此种分配方式对于员工工作绩效具有促进作用，也是薪酬管理的公平性案例，是企业发展的有力保障[1]。

3.薪酬管理公平性在信息资料的表现

薪酬管理公平性在信息资料上的表现，即企业管理人员或人力资源相关人员在对员工进行岗前培训时为员工提供的薪资信息情况，以及员工对其中不理解、不清晰的问题进行描述，确保员工对实际薪资的正确评估。但目前部分企业为了个人利益，对薪资信息出现虚报、谎报的情况，导致员工对实际薪资出现错误评估，影响员工工作的积极性，侵犯员工的知情权。

二、薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

薪酬管理的公平公正对促进员工的工作积极性及对企业的归属感具有极大的促进作用，有利于员工设定正确的工作绩效目标与企业科学的制订员工管理体制，促进企业对现有员工的掌握及高端人才的吸引。反之，如果在分配方式、分配结果、薪资信息知情方面的任一环节出现不公平现象，都会起到更为严重的反作用。

1.有利于促进员工的工作积极性和工作态度

科学、公正的薪酬管理能够很大程度激发员工的工作积极性和工作态度，是员工对企业归属感的认可。多数企业的薪资均由基础工资与奖金两部分组成，依照理论，在员工保证出勤天数正常的情况下，工作量越大、工作效率越高、所得到的奖金就越多，因此，能够充分激发员工对工作的热情，不断提升自身的能力与工作技巧，发挥员工无限潜力。

2.影响员工对工作绩效目标的设定

薪酬管理的公平性对员工工作绩效目标的设定也有一定的影响。企业中各个部门都有其相应的薪酬水平，虽然不同行业、不同企业之间的薪酬标准不同，但都会高于国家法定薪酬标准。因此，员工在了解法定行业薪酬标准后，对于企业内所属部门的薪酬标准会有一个目标值，对于绩效及奖金也会有个人的设定目标，从而实现员工对个人能力的正确评定。

3.薪酬管理公平性是吸引人才的关键性因素

薪酬管理的公平性是高端优秀人才的首选，同时也为企业在人才的吸引与把握上提供科学依据。上面指出，同行业企业间的薪酬标准差距不会过大，但会高于法定行业标准，同时，公开透明、合理的薪酬管理都是吸引人才的关键性因素，为企业招贤纳士、吸引高端人才提供有利条件。

4.促进企业对员工管理体制的制定

薪酬管理作为企业管理制度中的一项重要内容，对于企业管理体制的制定具有推动作用。薪酬管理制度的科学、完善，有利于企业对各个部门管理制度的制定、对各个部门的管理层进行指导，促进各部门同级别员工之间的公平竞争与合作，有利于企业对内部人员的管控、有利于企业决策者对企业重大事宜作出正确决策，从而推动企业的长期发展[2]。

5.促进企业对资源的有效利用率

明确的薪酬管理，在激发员工积极性的同时，也能促使其对资源的高效利用。客户资源、信息资源都是企业的无形资产，员工在薪酬公平性的基础上，发挥最大能力创造工作业绩，而工作业绩的主要来源是在与客户发生的交易行为中产生。因此，在客户资源一定的条件下，员工只有充分发挥对资源的利用，才能有所产出，才能实现工作绩效的价值[3]。

三、结束语

总而言之，企业薪酬管理的公平性不仅对于员工的工作绩效具有深远影响，对促进员工工作态度、激发员工工作激情都具有重要影响。因此，企业要不断对内部管理制度进行创新、不断对薪酬管理标准完善，以迎合现代化企业发展的要求，提升员工的工作绩效，从而提升企业的效益，实现企业利益最大化，为市场经济的发展贡献力量。

作者:陈卫萍 单位:江苏省电力公司金坛市供电公司

参考文献

[1]徐琨.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究[J].科技创新导报，2014（，12）：211.

员工工作管理范文篇5

[关键词]员工幸福工作；欧美国家；管理模式

近年来，随着多国政府大力倡导提高公民幸福感，“员工幸福工作”成为企业管理领域的新课题。现有的研究证明，拥有工作幸福感的员工会在工作中保持高度愉悦和良好的积极性(Xanthopoulou等,2012)[1]。员工的幸福感如何是组织成功的关键因素(Page与Vella-Brodrick,2009)[2]；员工的工作绩效、组织承诺、工作满意度等指标与员工幸福感的高度相关，工效设计等措施可以使员工的绩效与幸福感提高(例如Krista等，2005)[3]。瑞士学者OliverHa咬mmig2007年调查5877名企业员工后发现，社会支持对于员工的工作幸福感是非常重要的[4]。欧美国家企业推行的员工幸福工作项目相对比较成熟，例如“幸福与健康计划”、“情感与心理幸福计划”、“战略幸福计划”等，对我国的企事业及学术界有重要的参考价值。

一、当前欧美国家企业员工幸福工作管理模式的主要类别

当前欧美国家企业员工幸福工作管理模式主要有两大类：第一类是实施政府推行的公民幸福计划。美国、比利时、芬兰、德国法律里有相关条文，美国、比利时、芬兰、德国、加拿大、爱尔兰等在国家层面上贯彻落实。也有各级政府层层制定政策的。以英国为例，四大行政区和下属各个郡均有公民幸福计划。美国的许多州也制定了公民幸福计划。欧盟成员国早在2005年召开过心理健康会议，研究化解威胁欧洲人幸福感的主导问题———心理疾病，并制定10年的行动计划。第二类是企业独立推行的员工幸福计划或项目。一些著名的大公司都有员工幸福计划和专业工作团队。盖洛普公司等世界著名的管理咨询公司也推出了员工幸福工作项目。

二、欧美国家员工幸福工作管理模式的内容

(一)欧洲国家员工幸福工作的管理模式。欧盟通过“职业健康组织和工作健康促进组织”来推行世界卫生组织的相关政策，促进员工工作幸福感的发展。政策涉及以下方面:企业的生产力和竞争力、就业与劳工、贸易与产业、教育与胜任力、公众健康与社会安全、消费者保护和生产安全、环境、人口、家庭、贸易与交通、平等、工作能力与康复、生活质量和企业社会责任等。但是在欧盟内，各国的幸福工作模型彼此也不尽相同。以下是几个有代表性的国家介绍。1.英国的健康与幸福工作模式。以英国卢顿的“健康与幸福卢顿战略计划”为例。该计划拟推行到2026年。主要措施是：促进健康生活，处理健康风险因素；预防和早期干预；支持人们独立自主的生活；改善居住条件；改善心理健康服务；提供休闲和文化场所和条件[5]。康和安全方面着手：工作手段和环境的健康与安全，员工的生理、心理、社会幸福感，工作的意义，工作组织方式健康、安全，风险评估与管理，紧张与压力防控，职业健康和复原的政策，工作与休闲的平衡等。3.罗马尼亚的幸福工作模式。推广和使用各种工作场所健康促进项目，这种项目通常包含以下4个模块:(1)健康教育———集体课程；(2)健康教育———个人咨询；(3)健康练习———建立健康练习场地；(4)体能锻炼———建立体能锻炼场地。4.比利时的幸福工作模式。关注以下方面:健康、心理负荷、工业工效、工业卫生、工作场所暴力和工作环境。一些企业认为缺勤率、事故、疾病、工作动机匮乏都源于幸福感低，在人力资本上投入极大。5.爱尔兰的幸福工作模式。直接推行国家层面的工作健康和幸福战略计划(2008年推出)，其战略目标是：提高对工作者的健康和幸福重要性的认识，提供能够促进员工健康的建议；营造工作场所文化和环境促进健康和幸福，为病假员工提供复原支持。(二)美国员工幸福工作的管理模式。1.美国企业制定推行的员工幸福工作模式以IBM公司的员工幸福管理系统为例。IBM公司认为，投资于员工幸福项目对员工和企业都有重要意义。因此从1999年起，IBM公司推出一个全球性的幸福管理系统，该系统与公司的职业医疗、安全、健康保健和健康福利的战略举措和方案被完全整合到一起。系统包括两个部分：职业健康与安全(职业安全和健康)系统,整体健康与生产力系统。采取的措施例如2007年IBM推出的称为“Fitness2live”的健康促进计划。2.管理咨询公司策划的员工幸福工作模式许多美国企业采用管理咨询公司策划的员工幸福工作模式，盖洛普公司的员工幸福服务项目产品是典型的代表。该产品主要包括4个模块(操作步骤)[6]。第一步，审核。分析公司现有战略、计划、财务等状况，并进行员工幸福感测评。第二步，执行。主要制定各种制度、政策和设置机构等。第三步，干预。分两个模块：个人与团队干预模块是具体执行类的，采取培训、实践、日常追踪等措施；公司干预模块是指系统执行幸福战略计划等。第四步，持续的改进。把幸福与业绩联系起来，持续优化管理。

三、欧美国家的企业员工幸福工作的管理模式评论

员工工作管理范文篇6

1建立了项目部的平安保证体系；成立了以项目经理为组长的平安领导小组。

2对项目部职工和协作单位职工进行了入场平安教育共计次；

3督促机务部门进行设备平安技术交底32份；督促施工员对分部分项工程进行平安技术交底26份。

4为保证全线的平安生产，根据铁路施工的特点。通过平安体系化管理进行预控，各工区设置兼职平安员，各协作单位设置平安防护员定期召开平安员会议，传达文件，布置各区域的平安工作，各区域的兼职平安员向区域内平安防护员进行传达，使项目部的平安管理工作有序进行；

5做到统一购置，加强劳动防护用品的统一管理。统一发放，控制了不合格劳动维护用品的使用，有效保证了作业人员的人身平安。

员工工作管理范文篇7

一、熟悉公司新的规章制度和工程管理开展工作

公司在不断改革，订立了新的规定，作为公司一名工作人员，必须以身作责，在遵守公司规定的同时全力开展工程管理工作。

1.制订部门职员工管理规范，加强职员工自觉约束自已工作散漫等不良行为的意识，促使其培养文明修养，积极爱岗的精神风貌，使其日常上班工作符合公司职业规范和要求.

2.各职员工应按时出勤，未经工程部负责人批准，请假将依工厂考勤记录为准作旷工论处;正常上班时间被发现窜岗逗留作风散漫当事人需作警戒和书面检讨;

3.工作方法改善：加强部门协作沟通，营建和谐进取的企业文化氛围，发生异常时第一时间到现场去了解问题，分析问题，解决问题，制订符合实情的工程及相关部门工作反馈改善方案和办法，建立2010年培训工作计划，加强技能训练和心态教育，稳定人员流失。

4.明确职员工的职责和工作任务调度分派各职员工必须履行工厂员工应尽义务和《工程部管理职责》规定的职责，其工作任务可根据公司部门需要服从上级随时调配支持。

5.工程设计管理过程中要充分听取各方面的意见，发扬技术民主，对争议较大的问题，组成审查班子进行认真的论证，如还有疑义则寻求第三方的论证(客户或技术开发者)

二、明确自己的发展方向，正确认识自己，纠正自己的缺点

员工工作管理范文篇8

关键词：精细化管理；高校辅导员；工作；启示

高校辅导员教师的工作任务涉及到教学和管理的方方面面，必须不断细化工作过程，做到精益求精，才能实现高校管理效益的最大化。近年来，随着高校扩招，学生数量不断上升，学生管理工作也更加复杂。而目前高校辅导员教师的工作还存在较大随意性，没有进行系统化、规范化的管理工作。因此，有必要在高校辅导员教师的工作过程中，引入精细化管理的概念。本文将首先对精细化管理理念进行简单介绍。

一、精细化管理简述

精细化管理最早是由日本企业提出的一种管理理念，如果对其逐字理解，“精”代表精心，可以引申理解为追求更优、更好，即精益求精的意思；“细”在代表注重细节，这是精细化管理的核心；“化”则代表趋势和理念，可以理解为专业化。因此，精细化管理的核心内容在于注重管理效果、注重管理过程和管理细节，通过具体的专业化管理办法，不断追求管理效果的提高。精细化管理也是一种管理态度的体现，要求管理者在工作过程中，端正态度，以耐心和细心细化工作内容，精致管理过程，而且应长期保持这种工作态度，不断的追求更好的管理效果。其主要内涵包括明确职责、完善制度、细分对象、细化过程、精益求精。明确职责是将管理任务进行细化的前提，只有通过职责的层层落实，才能确保管理任务的有效落实。完善制度是开展精细化管理的保证，使管理任务规范化，并在管理过程中，严格按照制度执行，消除管理的随意性。细分对象是明确管理对象的过程，包括依据对象特点进行划分，从而开展有针对性的管理。细化过程则是要对每一个工作环节进行严格把控，确保每一个环节的管理精致性。精益求精则指出管理工作是一项需要长期进行、坚持不懈的工作任务，应在保证前四点工作状态的基础上，不断追求优化和提高[1]。

二、精细化管理对高校辅导员工作的启示

1.高校辅导员应明确自身的岗位职责

为了保证高效管理工作的有效开展，首先应将整体管理任务进行详细划分、层层落实，使每一名辅导员教师都能够明确自身的岗位职责，从而正确开展管理工作，通过所有辅导员教师的共同努力，完成高校的整体管理任务。辅导员教师明确自身岗位职责后，还要对管理任务进行再次细分，使其落实到每个年级、每个班级的学生干部、班级干部及宿舍长等学生骨干身上，发挥学生的自我管理作用，带领学生骨干人员，完成每一项具体的管理工作。精细化管理还要求将每个人的工作任务继续细分，将学期目标划分成几个阶段性目标，将阶段性目标再划分为更小的目标，从而保证管理任务的具体落实，通过完成每一个小目标，最终完成学期目标[2]。

2.建立健全管理制度，严格依照制度开展管理工作

管理制度是高校开展各项管理制度的重要依据，是对管理任务和各项管理工作的定型化、模式化规定。建立健全高校各项管理制度，是保证管理工作能够规范化、有序开展的前提。比如制定学生考勤管理制度、班级管理制度、舍务管理制度等。并在管理工作中，严格按照规章办事、依据制度说话，从而保证管理工作的规范化。另外，还应该认识到，管理制度需要在管理工作实践过程中不断完善，因此，制度的建设是一项长期工作[3]。

3.将学生群体进行详细划分

大学学生已经基本形成了稳定的人格和独特的个性，由于早期教育、家庭环境、社会环境的影响，学生的性格会呈现出较大差异，因此高校管理对象具有复杂性高的特点。精细化管理要求对管理对象进行详细划分，也就是要对学生群体进行详细划分，根据每一类的学生特点，采取更有针对性的管理措施。辅导员教师在进行学生群体划分时，应采取合理的划分原则，也可以采取多种划分原则。比如按学习情况划分，可以将学生划分问优等生、进步生和落后生，对优等生可以进行相对宽松的教学管理，发挥学生自身的主体学习作用，对进步生则要进行更多的鼓励，而对待落后生，不仅要进行鼓励，还要适当增加督促管理力度[4]。

4.将管理过程进行细化处理

对管理过程的细化，则要做到将管理覆盖到学生校园学习生活的每一个过程、每一个环节、每一个步骤，管理工作不能忽视任何一个学生，轻视任何一个工作细节。特别是安全管理，要从制度要求和安全教育、心理引导等多方面进行，让学生具备基本的安全意识，树立健康乐观的心态，对学生的在校安全、假期安全进行全方位管理，避免出现意外。同时，也要注重与学生的沟通交流，高校管理工作的有效开展，离不开学生的积极配合。辅导员教师应将管理工作细化到与学生的每一谈心过程、每一次家访过程中。用情感沟通学生、用行动感染学生，通过学生的积极配合，共同完成高校管理任务[5]。

三、结语

精细化管理是一项适用于高校管理的管理理念，应被充分融入高校辅导员教师的各项管理工作中，通过细化管理职责、细分管理对象、细化过程，不断提高管理质量和管理效率，做到精益求精，促进高校办学水平和管理水平的不断提高。

作者:赵丹 单位:沈阳音乐学院

参考文献：

[1]杨真.高校辅导员学生工作的精细化管理模式探究[J].开封教育学院学报,2016(3):168-169.

[2]张坤.新时期高校辅导员工作流程精细化管理探讨[J].当代教育实践与教学研究,2015(9):74.

[3]崔志锋,唐曦.精细化管理理念下高校辅导员工作的“三重四得”[J].煤炭高等教育,2014(6):85-88.

员工工作管理范文篇9

论文摘要：本文在梳理了已有对员工工作满意度研究的基础上，依据中国企业的实际和调研情况，从工作满意度定义、工作满意度和工作绩效的关系、工作满意度测量等方面，探讨了员工工作满意度的管理，提出了工作满意度循环管理的新模式。

国外对员工满意度的研究始于20世纪30年代，已有70多年历史，取得了一批研究成果。我国应依据国情，积极探索经济全球化下，适合中国企业的员工管理模式。员工工作满意度是员工的一种非常重要的工作态度，是员工管理的重要内容。对员工而言，工作不仅是谋生手段，还是希望通过工作寻找乐趣，提高自身生活质量，完善自我，实现自我价值。正是由于管理对象的身心要求的变化与提高，客观上要求组织管理者重新定位组织的发展方向，调整管理方式，提高管理水平，实现“管”与“被管”的“双赢”，为员工、社会增加福址。本文试图在已有研究的基础上，立足中国企业现状，重新审视员工工作满意度和工作绩效的关系，探析员工工作满意度的决定因素，进而提出对员工工作满意度管理的侧重点。

一、员工工作满意度与管理

员工工作满意度的定义目前主要有四种，一是整体性定义，认为工作满意度是员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应。支持学者Locke认为:“对工作满意是一种愉悦的情感状态，它来自于当一个人实现了自己的工作价值时对自己工作的评价。”二是参考架构性定义，认为人的主观情感及知觉是影响人的态度和行为最重要的因素，是对一种事物的知觉与解释受自我参考架构的影响。工作满意度是多构面的，不同个体的满意和不满意原因各不相同。三是效用定义，指工作给工作者在各种层次上的需求得到的总满意程度扣除工作负效用的剩余部分，要使工作满意度最大就要使工作的边际正效用等于工作的边际负效用。四是期望型定义，认为工作满意度是一个相对变量而非绝对变量，是个体实际所得与所期望得到的之间差距的情感反应，差距越小，满意度越大。支持学者有美国心理学家Vroom，他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度，期望未能实现便产生了不满意感，只有工作中的实际期望大于他的预期期望时，才会产生工作满意感。由此可见，满意度大小不但要看个体实际得到的，还要看个体所选的参照系。以上对员工工作满意度定义的研究主要出自一些心理学家、组织行为学家，依据的理论基础主要是马斯洛理论、赫兹伯格的双因素理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。但实际上员工工作满意度是一个内涵复杂、外延广泛的概念，在不同的工作岗位、环境、条件下，影响员工工作满意度因素很多，表现的方式不一，影响的程度也有很大差异，所以，要重新认识员工工作满意度的内涵及定义。在企业，员工工作满意度应突出“工作”的性质与内容，以区别一般意义上的满意度，由工作所引起的情感变动与反应，在实际比较之中发生变化的，是个相对变量，因不同个体、不同参照系而不同，是个体对于所从事的工作的一种内心自我度量的结果。

有时工作满意度高的员工可能总的满意度很低。人的情感很复杂，很难完全被剖析，但为了把握工作满意度的内涵，便于分析，应当尽可能使问题简化、清晰。虽然一般讲‘只有员工满意，才能使顾客满意”，但实际操作往往使管理者无从下手。在实践中，对满意度的管理主要针对组织中层以上或中高级知识分子，因为，他们的工作满意度程度如何，对组织的发展影响很大，这些员工认知水平、情商比较高，能处理好工作、生活、学习等各个方面的关系。管理者应把工作满意度的概念明晰简化，考虑自身时间和精力的有限性，注重员工工作满意度的实现与提高，以此来调整管理方式。

二、工作满意度与工作绩效的关系

20世纪30年代美国行为科学家梅奥进行的“霍桑实验”，以及后来，所进行的大量实证研究和理论推测，都试图找出员工工作满意度与工作绩效关系或证明两者之间有正相关的关系，但始终没有明确的结果。夏凌翔和黄希庭总结了三种主要的理论观点:一是早期的因果论。即工作满意度与工作绩效之间有比较简单的因果关系;二是近期的非因果关系论。即包括无关系论、中介变量论和调节变量论;三是重新定义概念论。

即重新定义工作满意度和绩效，以反思‘`s}’.工工作满意度和工作绩效的关系”。本文作者比较赞成Ostroff的观点，即:不能证实工作满意度与工作绩效的关系的一个可能的原因是研究者仅仅从个体水平的分析来考虑这种关系;单从个体水平来测量绩效过于局限，因为这样很难考察到个体在反应满意或不满意时可能表现出的更广泛的行为。在实践中，拥有满意感员工的组织比没有满意感员工的组织的整体工作效率高。本文认为如果只在个体水平上研究，很难找出员工工作满意度和员工个人绩效的关系。虽然我国许多学者都做了相关的实证研究，但结果不一。

研究员工工作满意度和工作绩效的关系，应更换视角，从组织整体水平上研究，事实上，实际的调研可以发现:员工工作满意度水平高的组织其组织绩效也高。员工工作满意度与组织绩效是相互影响和制约的，处理好两者关系就会在组织内形成一个良性循环。工作绩效在一定程度上体现企业员工的满意倾向与程度，更多地反映了企业发展的健康状况，反映企业人力资源的健康状况。国内的一些研究也逐步拓展了范围，不再紧抓住员工工作满意度和工作绩效的关系，而是试图寻找员工工作满意度和员工忠诚度、离职率、组织承诺、企业文化等的关系。

实践中一般有两种测量员工工作满意度的方法，即单一整体评估法和工作要素总和评分法。单一整体评估法简单明了，因为满意度的内涵太广，单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过，这种方法因只有总体得分，它可以知道企业的相对满意度水平，但无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。工作要素总和评分法强调用多种要素评价员工工作满意度，过程比较复杂。首先，需要确定工作中的关键维度;然后，编制调查问题;再次，根据标准量表来评价这些维度，这样做能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。所以，为高效、快速、及时地了解企业员工工作满意度情况，可先用单一整体评估法粗略诊断，再通过工作要素总和评分法明确问题对症下药。

三、员工工作满意度管理的新模式

实践中，管理者可通过员工工作满意度的调查，掌握组织员工对其工作的满意情况及造成不满的原因，通过分析工作不满意员工的实际情况和反映来寻找相对应的激励措施，根据我国学者的有关研究，我国企业一般造成员工不满的原因排在前几位的大体是薪酬福利、工作本身、晋升和同事关系、与上级关系。在企业不同群体的表现有所区别，一般员工更注重薪酬、福利，而中层以上员工更注重工作内容及晋升等，所以，要针对具体情况分别实施管理。同时，从实际调研发现，对员工激励的难点并不是对工作不满意者而是对工作满意者或比较满意者，因为，不满意可以通过适当激励让员工满意，那么满意的员工该如何激励，其需求又是如何变化的呢?根据效用原理，一种政策或激励措施随着它的实施其效用是递减的。为保持其政策与激励的效用递增或稳定，管理就应当创新，所谓“新”可理解为超出被管理者的想象，如果员工认为他得到的大于或等于他付出的，那么他就会满意。实际上，就是要根据满意度评价结果以及员工的工作绩效和工作环境、员工个性等，制定新的工作目标，培养满意员工新的工作动机，让其对工作有新的要求，产生新的期望，导致积极行动，达到新的满意。可用图1表示这个循环过程:

对工作满意度循环管理模式应当明确以下几个问题:

1.明确对员工的很设

从中国企业实际出发，结合中国传统文化，本文比较认同章凯综合现代心理学的研究成果，提出的人性假设，即“目标人”假设。其主要观点是:人在本质上是一种有意识、自组织的、寻求意义的观念性动物，目的性是人的行为基本特征。人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断的形成新的目标。“目标人”假设有利于研究工作满意度。这种假设比“社会人”、“复杂人”更能清晰的反映人的内心需求，简化研究，使激励的目的性更强。

2.多角度、多层次培养工作动机

人的需求因人因势而不同。有针对人的动机的“需要层次论”，阿尔德福教授的ERG理论，即人有三方面的需要:生存需要;相互关系和谐的需要;成长需要。哈佛大学教授麦克利兰1969年提出的成就需要理论。这些理论实际上着重研究了翎什么去激励员工”。而弗洛姆的期望理论，斯金纳的强化理论，亚当斯的公平理论则主要研究了“怎样去激励员工”。所以，组织要综合运用这些理论从满意员工内心的需求人手，控制需求的层次，通过反馈及时对需求进行调整。同时，要根据组织目标把新的需求转化成员工的个人心理目标，激发其新的工作动机，进而导致其积极的外在行动。

3.处理好组织目标与个人目标

随着环境、条件的变化，组织目标会发生变化，如组织可用可持续发展代替利润最大化，以公司市场价值代替市场份额，以公司间的战略合作代替零和博弈。同时，个人的生存环境、价值观念也在发生变化，这样必然导致组织目标和个人目标的调整和不一致，二者须通过一定的方式达到新的平衡点。组织目标要主导个人心理目标，二者互相影响互相调和。所以，培养员工新的工作动机既要考虑个体特征也要结合组织实际目标。如一个员工对现在的工作比较满意，此时管理者就要激发其较高层次的需求即自我实现和成就感，使其以此为心理目标。另外，要让员工明确组织的目标，因为员工的工作价值的体现不光是个人价值的体现更是组织价值的体现。目标的设计要合理，既不能俯首而拾，又不能高不可攀，应该是通过努力是可以达到的，不努力则无法达到。

4.有效授权

对满意员工的管理是基于其较低层次的需要已经得到基本满足，此类员工将会有更高的追求，对工作有更高期望。既然管理者已帮助其设定了合适的心理目标，那就应给其足够的授权，不去干预或控制其工作过程，使其在授权范围内，最大限度地发挥自身的主观能动性，提高工作的效率，体验成功和控制的快乐。此时，员工的满意是主动的满意，员工将产生成就感，心理学研究表明:富有成就感的员工会常处于满足、愉快的状态，其自信心、工作效率、积极性和创造性都会提高。

5.从实际过程把握员工工作满意度的实现

实践中，企业要定期对员工工作满意度进行调查，便于及时了解员工的心理状态及工作态度的变化情况，及时调整激励方法。对满意的员工重新设定新的个人心理目标，并建立相应的保障措施。在管理过程中，要树立工作满意度全程管理的思想，把工作满意度管理开始于员工被雇佣之前，并一直持续到员工离职之后。全程管理员工工作满意度，可以更有效、及时地了解员工所想和所需，降低离职率，做到防患于未然。

员工工作管理范文篇10

一、重视对资料的编制和管理，做到“资料预控”

这一点至关重要，也是做好资料编制和管理的必备条件。因为很多人都认为现场决定一切，资料只不过是现场的附属物、是可以补，甚至可以写“回忆录”的，思想汇报以至于出现工程进行了很长时间，资料还是一片空白的怪现象。更有甚者，有的工程资料是竣工后闭门造车一次性“造”出来的。试想，不及时编制、报验、不见证取样、不进行任何试验，编造出来的资料能真实反映工程实际吗？要知道，工程建设工程资料是对工程项目实施过程中逐步形成的，是工程建设过程真实、全面的反映，对控制工程质量有着至关重要的作用。所以说，如果资料不符合要求，工程实体质量根本就无从谈起。

由此，我们一定要从思想上重视对资料的编制和管理工作，要坚持报验必须资料先行，争取做到“资料预控”。所谓“资料预控”是指在施工前就对工程的施工过程应具备的基本资料有个整体轮廓，需要编制和提供哪些资料做到心中有数。因为每一个工程从开始到结束直至竣工验收都有其内在的规律和规定，有章可循。通过资料预控，可以做到对资料提前编制和报验，做到资料与施工同步。

二、熟练掌握各阶段资料报验的范围及内容

三、加强资料和现场的联系

四、加强与业主及施工单位的沟通与联系，具备一定的协调能力

五、要加强学习

除了做好以上五点以外，对工程技术资料的编制和报验还必须做到及时、真实、准确、完整。具体地说：及时性，是做好资料的前提。工程技术资料是对建筑实物质量情况的真实反映，因此要求资料必须按照建筑物施工的进度及时编制和报验.同时，及时反映在施工企业内部质量的管理上.“自检、互检和交接检”的质量管理体制要求工程技术资料的整理必须及时，这是施工时严格控制的“质量环”。同时，质量控制、进度控制和投资控制也要求工程技术资料的整理必须及时，为控制提供可靠的依据。

本人思想上积极要求进步，作为科宝与华风公司的资料管理人员，能爱岗敬业，有强烈的事业心和责任感，能潜心钻研业务，不怕苦，不怕累，认真扎实地完成好本职工作和领导交办的各项工作任务。深知资料管理是公司管理向制度化、规范化、科学化方向发展的重要标志，是不断提高城市建设管理水平的需要，并在城市建设和房地产事业发展中发挥着越来越重要的作用。资料管理工作的好坏，充分体现了公司的基础管理水平，与高素质企业管理、文明单位建设、房地产事业的发展密切相关。干好这项工作不仅需要细心、耐心，而且还需要掌握资料管理和相关法律法规的知识。一年来，本人能始终把学习和钻研业务知识作为干好工作的抓手，向书本学、向领导和同事们虚心请教，较好的掌握现代档案管理应具有的相关知识。通过边学习，边实践，通过扎扎实实、默默无闻的努力工作，在领导和同事们的关心、支持、帮助下，外墙保温资料、门窗资料通过监理单位、建设单位、质量监督站的验收，验收合格，符合标准及相关规范要求。

一、今年的主要工作：

作为两公司的资料员，我按照公司及工程部的各项规章制度，按时按质地完成施工处的各项资料管理工作。

由于今年增加了门窗资料管理工作，工作任务明显加大，当然有时资料报验不及时也会挨领导的批评，为了能够及时把资料交至项目部，经常晚上加班加点，工程地点也比较分散。例如明光·同济学府世家、定远伟华·幸福城、定远花园湖工程，今年门窗工程资料任务量较多、地点较分散，路程远。每当把所需要做的工程管理资料、控制资料、验收资料做好后，首先报验至各施工单位再至各项目监理部门。在施工过程中，多幢新建工程及在建工程又多次按甲方要求对保温、门窗工程进行了协商变更，由于设计图纸不能与结构相符合，避免不了会发生甲方临时的变更，对于能够在施工前资料的变更，都做到了及时准确，对于在建、新建工程均按照工程的形象进度，及时、准确的收集材料合格证、进行材料复检、隐蔽工程验收、检验批质量验收、分部分项工程质量验收，并且及时找甲方驻土地工程师、监理工程师签字盖章，从而做到了施工资料各检验批、分项分部、隐蔽验收、材料试验的日期能够与实际施工日期相吻合，满足资料编制的要求。工程分散、路程远、沟通不便。有时为了把一个工程的资料作好，要多次沟通才能搞清楚对方工程的相关情况，使我感觉担子很重，但对我来讲这又是一个挑战。

二、具体的工作情况：

今年的资料编制主要有以下特点：

1.工作量大：今年做了接近百幢工程的门窗和保温资料编制工作，并及时提供各工程的材料报验资料。

2.工地位置分散，面广干线长：公司的外保温工程和门窗工程分部地点有滨湖、经济开发区、高新区、定远伟华·幸福城、蚌埠地区等。

3.工程涉及施工单位、建设单位、监理单位、设计单位较多。