小议护士工作价值观的探究状态与进步

价值观(values)是主体按照客观事物对其自身及社会的意义或重要性进行评价和选择的原则、信念和标准。价值观是了解员工的态度和动机的基础，并直接影响人们的知觉和判断.工作价值观(workvalue)是个人价值观结构中的重要一环，其概念衍生自价值观，反映了个人在工作上的一般性态度，即个人对工作所持有的信念与偏好。简单地说，工作价值观是主体对于工作意义的认识；从广义上看，工作价值观包括了从职业伦理道德到工作取向的一系列概念。护士工作价值观的研究很重要，可为正确地选拔与合理地培训护士、选择正确的激励模式、建立良好的组织文化、提高护士工作效率提供参考。

1工作价值观的概念及洲，方法

1.1工作价值观的概念价值观是人区分好坏、美丑、益损、正确与错误及符合或违背自己意愿等的观念，它通常是充满情感的，并为人的正当行为提供充分的理由。它代表了从个人到社会的一系列基本信念:某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取，对人生实践起着导向和支配作用。

工作价值观是西方近20年来新兴的研究热点，工作价值观简单地说是主体对于工作意义的认识，它包括了工作倾向、工作需求以及职业伦理系统等，是一个人对工作所追求的条件、程度及目标水平。

不同的研究者对工作价值观的理解和界定不尽相同。Su-per认为，工作价值观是个人所追求的与工作有关的目标，是个人的内在需要以及其从事活动时所追求的工作特质或属性；Elizur等Cs7认为，工作价值观是个体认为某种工作结果的重要性程度，是个体关于工作行为及在工作环境中获得的某种结果的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系；吴铁雄等认为，工作价值观是个人在从事工作时，据以评判有关工作事物、行为或目标的持久信念与标准，据此表现工作行为，追求工作目标；凌文轮等认为，工作价值观是人们对待职业的信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值倾向，它是价值观在职业选择上的体现。

近年来，工作价值观的含义往往包括了从职业伦理道德到工作取向的一系列概念，并且开始将以往工作价值观的相关概念进行整合，更多地从基本价值观在工作环境下的反应来解释工作价值观。此外，一些研究者还探讨了工作价值观与组织公民行为的关系、工作价值观对工作选择决策的影响、工作价值观的代际差异等问题。

1.2工作价值观的测量方法工作价值观的测量方法有很多，其中最为常见的就是量表法、故事评价法、面谈法。蚤表法是学术研究当中最常用的一种方法，与之相应的工具也非常多，比如工作价值观量表(WVI)、明尼苏达重要性量表(MIQ)、工作偏好量表(WPS>、个人价值观问卷、重点比较量表(CMS).Hofstede的价值观量表，等等.其中使用最频繁的就是Super的WVI和Hofstede的价值观量表。

关于工作价值观的研究工具，不同的学者持有不同的观点。Super’认为，工作价值观是个人所追求的与工作有关的目标，他在1962年比较完整地阐述了工作价值观的结构理论，将工作价值观划分为3大类:①内在价值，指工作本身有关的一些因素；②外在价值，指与工作本身性质无关的一些因素；外在报酬。在此理论基础上，Super建立了“工作价值问卷”，包括15个因子。Kalleberg认为，工作价值观是个体从工作有关的活动中想得到的事物，包括内在动机、便利性、同事关系、生涯和资源充足性5个因素。Wollack等在1971年开发了“工作价值观调查表”，包括内在因素、外在因素和混合因素。

Rokeach于1973年开发的“价值观调查表”将价值观分为终极价值观和工具价值观。终极价值观描述了诸如舒适的生活等终极状态，可分为以自我为中心和以社会为中心；工具价值观涉及行为模型，可分为以道德为中心和以能力为中心。Elizur等川在1991年设计的“工作价值观问卷”从价值形态、聚集度和生活领域3个层面对包括工作价值观在内的一般价值观进行定义。在价值形态中，他将工作价值观划分为3种类型:工具性的、认知的、情感的。我国的宁维卫修订了Super的工作价值观量表，把工作价值观分为进取心、生活方式、工作安全、声望和经济价值5个维度。马剑宏在中国企业职工的样本上通过因素分析得到工作价值观主要由3个基本的因素构成:工作行为评价因素、组织集体观念因素、个人要求因素。

护理人员也开发有专门的工作价值观调查问卷。Darlene等在Heidgerken等设计的工作价值观调查表和Eddy等编制的护理价值观调查问卷的基础上，设计了适用于护理学生和执业护士的护理职业价值观量表(NPVS)。该量表将职业价值观分为照顾提供、行动主义、责任心、正直、信任、自由、安全和知识8个方面。研究结果显示，该量表的信度、效度均比较好，可以用来作为测量护士的工作价值观和职业化的基石。

2国内外研究现状

2.1国外研究现状Hoppock和Super早在1950年对有关工作满意感的文献进行回顾时发现，工作满意感的概念与工作的特定方面如收人、工作时间等有关。1951年，Ginzberg等在其研究中扩大了这一观点，他们认为，青年价值观结构的差异是个人工作满意感的预兆。Super在其1957年关于职业心理学的书中进一步扩展该论点，将Hoppock和Super文章中提到的工作特定方面命名为“工作价值观”。工作价值观的研究大致可以分为3大分支结构研究，即注重工作价值观的基本组成部分，检验工作价值观结构的假设，如1962年Super的3因素结构，1982年德国Swidersky提出的3层面工作价值观系统模型,20世纪90年代Elizur等川将生活价值观与工作价值观进行整合后发展的工作价值观多层面理论等。相关研究，即用相关技术研究工作价值观与个性、社会和组织等变量的关系。工作价值观的相关研究是最多的，ElizurSchwartz等研究了工作价值观与基本价值观之间的关系；Katzell等则指出，工作情景与个人价值相吻合的程度是决定工作满意度的最直接因素；Ghorpade等；指出，工作价值观与雇员投人组织管理倾向性之间存在关系；Feather等研究了组织成员行为(or-ganizationalcitizenshipbehaviors,OCB)与工作价值观之间的关系，发现OCB与合同教师的技巧使用、影响力等价值观呈负相关，与正式教师的多样性及技巧使用价值观呈正相关。另外，许多研究者强调了工作价值观的激励方面。Vernon和Lindsey认为，工作价值观可以被看作是一个激励因子；French和Kahn描述价值观具有通过强调物、行为或事件的某些状态来激励目标定向行为的能力；Shye使用因素分析，推断工作价值观和激励是相关但又有区别，激励的范围更广，而工作价值观则更为特定，并且工作价值观关心与工作结果相关的重要性文化差异研究。分析文化差异对工作价值观的影响，其中，Hofstede等在1984年分析了在不同国际文化背景下工作价值观的差异，形成了文化价值观4个维度。

在护士工作价值观的调查中，McNeese一Smith等ps通过对412名护士的调查，分析和研究了价值观与年龄、工作阶段、教育、工作满意度、生产率及组织承诺之间的关系。结果发现，工作满意度、组织承诺、生产率很高的护士，在关系、创造性、美学及管理的价值观上分值很高，而工作满意度低的护士只在经济回报的价值观上分值很高。另外，不同年龄护士的价值观差异很小。因此认为，管理者应了解并努力使护士的价值观与组织文化相一致，以提高护士满意度及组织承诺等组织行为学变量的分值。Mills等也调查了护士的工作价值观及工作满意度。研究结果发现，看重薪水、工作安全、职业发展及全职雇佣的护士更可能感到满意，而价值观中的支持性管理与工作满意度呈负相关。Fagermoen对767名护士的调查结果显示，护士最主要的工作价值观是个人激励。等通过比较美国和日本护士价值观发现，两国护士对竞争、尊重病人、安乐死、舒适、诚实等价值观的关注程度并无差异，但对这些价值观的解释却存在着文化差异。

2,2国内研究现状国内研究者也较为关注工作价值观这一研究课题，但内地的工作价值观研究多数是以青少年学生为对象。我国倪陈明等；研究了企业职工的工作价值观与工作行为及工作激励之间的关系，发现工作价值观中的工作评价因素与个人要求因素对组织行为均有显著的预测性，它们直接影响职工在组织中的满意感、工作投人与离职倾向；余华等对企业员工与大学生的职业价值观进行比较研究；金盛华等研究了当代中国工人价值取向的特点；李佳等认为，员工的工作价值观与忠诚度密切相关，中国人的工作价值观大致可以分为6类:工作满足型、理想主义者、安逸享受型、随波逐流型、回报驱动型和创业型，其中随波逐流型员工的忠诚度比较高。

而在护理领域中，工作价值观的相关报道较少。陆超琼等认为，中老年护士应该调整知识结构、提高自身素养，以树立良好的工作价值观；陆静波在对护士的工作价值观对其专业的稳定性的研究中发现，护士的工作价值观与其工作稳定性呈显著负相关；任建华等，在对四川省三级甲等医院的护士工作价值观的研究中发现，工作价值观在影响护士组织承诺的各因素中贡献最大，提示工作价值观是影响护士组织承诺和离职倾向的重要因素。工作价值观是个人对工作的需要的体现，它从总体上影响一个人的工作态度，而组织承诺是员工工作态度的表现形式之一，因此员工的组织承诺会受到其丁值观的影响；施佳华在对医院员工的工作价值观研究中发现，工作价值观与组织承诺存在显著正相关，工作价值观可以正向预测组织承诺，其中单位保障对组织承诺的正向预测力最大。表明如果单位的福利保障和经济待遇越好，对员工的吸引力也就越高，员工对医院的组织承诺就越高，更愿意继续留在医院中努力工作。

3小结

工作价值观是人生观、价值观的重要组成部分，也是管理者了解员工的态度和动机的基础。因此，进行员工工作价值观调查具有重要的组织行为学意义。国内外对这个问题的研究起步较晚且研究不多，因而对工作价值观的研究仍存在不足。第一，我国护理领域研究还比较少；第二，大多数国外护理研究的对象非随机抽取，对象来源(如某个州或某个医院)局限，这限制了研究的推广性；第三，研究主要集中于工作价值观的相关研究，而工作价值观结构方面的研究及跨文化的研究太少。另外，建议护理管理者在选拔护士、选择激励模式前预先调查护士工作价值观，以便判断他们的价值观是否与组织文化相一致，从而提高其工作满意度，并进一步提高组织承诺水平，降低缺勤率和离职率，最终提高护理质量。