新时期高校行政管理论文8篇

第一篇

一、高校行政管理改革

（一）以“三个代表”重要思想为指导，强化“以德行政”

“三个代表”是我党的立党之本，也是行政之道，现如今在我国高校当中行政管理主要应该依据道德来进行管理和实践。作为高校的行政管理部门首先就一定要做到以德行政，这样无论是对于教师还是对于学生都是公平的。在教育学生和培训教师的时候一定要严格的遵循我国教师的职业道德操守，育人先育德，只有拥有好的品质，才配得上好的学识。除此之外还应该充分的发挥共产党员的先进作用，以先进带动广泛性，从而通过广泛性进一步的推动先进性。

（二）高校行政管理改革与创新要有利于营造和谐高校

和谐高校与和谐社会之间实际上是整体与部门的关系，和谐高校在社会当中是一个小的整体，这个小的整体肩负着重要的任务和使命。现在的社会上贫富差距越来越明显，这种差距会从根本上带给一些学生自卑的感觉，一些经济条件差的学生会感到自卑，而一些经济条件较为优越的学生则会感到非常的自大，这种差距的形成越来越明显，产生的影响也将越来越严重。所以校方的有关行政管理部门就应当肩负起自己的职责和任务，一定要从科学的角度去进行管理，从而进一步的推进高校现代大学制度的完善。

二、管理的科学性与管理的艺术性的内涵

管理的科学性指的是管理可以通过学习而获得，学习不仅仅是指书本上的学习，还可以是通过网络上的学习，现在的科技是非常发达的，互联网技术在任何一个企业当中都能涉及到，有关部门可以通过书本、电脑、电视等载体去进行学习管理的方式，除此之外还可以在实践活动当中去进行管理的学习，也就是边干边学。在学习管理经验的过程当中学习别人的管理经验非常重要，总结自己的管理经验更加重要。管理的科学性指的是管理能否采取正确的管理方式和管理手段。然而管理的艺术性往往指的是管理的人格魅力和管理的灵感，这些都是十分重要的管理方式，管理本身是有规律可循的，只要能够掌握正确的技巧就会巧妙的进行行政管理。

三、管理的科学性是管理的艺术性的前提与基础

笔者认为科学的管理制度是管理好事物的前提，管理是一门科学更是一门学问，要想将高校的行政管理制度进行巧妙的管理，完善的管理制度是不可或缺的，在现实当中，无论是任何的一门企业还是一个部门，要想将自己的员工管理好，完善的管理制度是必不可少的。在制度管理制度的时候一定要考虑到管理制度能否带给所要管理的人们一些激励和启发，没有激励的管理制度是失败的，对于不同的人群一定要有着不同的管理制度。本文当中主要针对的是一些高校的学生，对于这些高级知识分子可以采取一些具有创新性的管理制度，在设计管理制度的同时也要考虑到他们的意见，因为具有民主的管理建议更容易让人们接受，管理起来也更容易。只有制定出科学的管理方式，才能够将管理这一学科转变为具有艺术特色。四、管理的艺术性是管理的科学性的补充与提高与管理的科学性相比，管理的艺术更难理解一些，管理制度很多时候会被人认为是一种契约或是一种固定的规章制度，但是总而言之这种管理制度是具有局限性的，不能够应对生活和学习当中所出现的所有问题。例如在现如今的高校当中很多时候对于学生的规章制度有很多，这些制度的规范必定会出现一些不足之处。在制度规定的不完善的地方就需要具有艺术性的管理方式，可以这样说，管理艺术就是对管理制度的一种补充，更是对管理制度的一种完善。在这个社会当中无论是任何的一种法律法规还是规章制度，必将会存在一些不够完善的地方和漏洞，当出现问题的时候有关部门的管理者就需要利用具有艺术手段的管理方式去违和的处理，所以只有制度没有规定到的地方，才需要管理者的创新与灵感。

综上所述，笔者简单的介绍了一些我国现如今高校行政管理制度的科学性与艺术性之间的关系与内在联系，让人们在管理制度当中拥有激励自身奋斗的目标，人都是理性的，都知道趋利避害，在制度与及时既定的情况下，一定要学会懂得选择。管理是一门科学性的学科，也是一种具有艺术色彩的学问。

作者:李旭东 单位:西京学院网络数据与安全部

第二篇

一、新建本科院校行政管理人员建设的现状与目标

俄国著名教育家乌申斯基说，学校有三要素———行政管理、教育和研究。高校行政管理队伍改革成为教育体制改革的重要组成部分，为满足高等学校教育体制改革的深入发展和高校内涵建设的需求，高校行政管理人员队伍也需要与之匹配。高校行政管理的质量直接关系到高校教育的健康发展，只有全面提升高校行政管理人员的素质才能有效提升高校行政管理水平。［2］对于新建本科院校而言，教师队伍和行政管理队伍对高校教育目标和办学理念的实现影响更为重要，是支撑学校发展的支柱。在当前情况下，新建本科院校行政管理人员面临着自身素质提高的需求，如需要具备良好的业务能力、应变能力和政治素质，需要具备新理念和掌握新的信息管理工具。而由于新建本科院校在建设初期发展基础薄弱，教师队伍和行政管理队伍参差不齐，影响到高校工作运转的效率和执行力，甚至影响到高等学校的进一步发展和高水平建设。高校行政管理队伍的素质和工作水平直接关系到高校的现代化进程。［2］新建本科院校行政管理人员队伍建设应在高校教育大目标下，立足于高校办学目标和行政管理要求，以效率、质量、专业为目标，以业务、服务为导向，构建开放性、特色型、服务型、专业性行政管理队伍。

二、新建本科院校行政管理人员的素质问题与原因

新建本科院校发展时间短，发展之后又面临着办学困境，在科研能力方面难以和研究型大学相比，在培养应用技能型人才方面难以和高职院校相比，在办学质量提升、特色凝练、人才培养、教工队伍建设、转型升级等方面面临许多现实性问题。在新形势办学目标下，应不断深化高校行政管理人员管理改革，提升行政管理人员办学理念和创新理念，紧跟时展和办学目标需求，是新建本科院校提升竞争力和高校教育体制改革的需要。新建本科院校行政管理人员队伍仍面临着许多亟待解决的问题，主要问题可以归结为以下4个方面:1．管理方面如新建本科院校的行政管理人员参差不齐，管理队伍建设水平低下，管理效率低下，一些新建本科院校为招揽人才，纷纷打出解决人才家属的招聘条件，将人才家属放置在行政管理岗位，导致行政管理人员队伍水平参差不齐，影响到教学、科研和高校教育教学工作的贯彻执行。2．观念方面如在高校教育改革发展日新月异的今天，新建本科院校行政管理人员管理理念滞后，缺乏现代管理意识，制约了教育改革的进一步发展。与企业相比，新建本科院校行政管理人员服务意识薄弱，业务专业化程度不够，服务意识改革和理念更新相对比较落后，这与高校的竞争环境和行政管理人员的心态有关，作为一种相对稳定的教育机构，高校和企业面临的环境有很大不同，也导致高校行政管理人员服务意识不强，缺乏以服务为中心的理念变革，难以适应新的教育改革发展和需求3．激励问题如新建本科院校的行政管理人员待遇与贡献不匹配，行政管理人员岗位工资细化程度不够，行政管理权力泛化、存在双肩挑的行政管理人员、行政管理人员业务能力不强、待遇与教师差距较大，与新的办学理念有差距等等。这些问题客观上影响了行政管理人员的服务水平改善的动力。4．业务问题如行政管理人员缺失专业系统学习和知识培训，学历层次相对较低，业务技能不足等，影响了高校整体办学目标的发展。

三、新建本科院校行政管理人员的素质提升策略

随着教育体制改革的深入和高校办学理念的社会化和市场化，高校行政管理人员专业化是世界各国高校建设的一种必然趋势。如今的高校办学，国际化和全球化趋势在不断上升，因此，新建院校的办学初期就应重视高校行政管理人员的专业化建设以提高办学管理水平和办学的经济效益。本文基于人力资源管理理论，认为新建本科院校行政管理人员素质提升是一个系统性工程，该系统涉及目标层、建设层、实施层和评价层。其中，提升策略对应实施层，是一种带有具体操作的提升策略，受到目标层和建设层的指导，应以评价层为依据和信息反馈，使提升策略更加有成效。图2新建本科院校行政管理人员素质提升策略依据图2，本文提出具体的以下新建本科院校行政管理人员素质提升策略:

1．建立基于分类管理的激励机制

以办学目标为要求，以分类管理为出发点，构建基于分类管理的激励机制。当前，新建院校在薪酬激励机制方面都沿用高校的旧体系，导致对行政管理人员激励不足，工作积极性和主动性不够。基于分类管理的激励机制的目的在于使薪酬体系与行政管理人员的水平、能力、责任和贡献相挂钩，注重行政管理服务薪酬水平与学校发展水平、地方政绩的协调增长，对行政管理人员可以分类分系列制定岗位责任、业绩、贡献挂钩的绩效薪酬，以岗位绩效工资为主体，尝试推行年薪制、协议工资、项目工资等多种薪资体系并存的工资体系，增强薪酬待遇的吸引力，提升行政管理人员素质。

2．完善行政管理人员的保障机制

黄剑青指出，高校行政管理人员激励存在的困境有:“行政管理工作本身缺乏吸引力、行政管理人员的职业社会地位不高以及考核机制不健全。”［3］保障机制的构建应立足长远，强调行政管理人员的长远性发展和整体素质提升，因此，前期投入成本可能会大，这就对高校提出了一些新要求，要制定长远计划安排，以保障行政管理人员的素质提升，如带薪培训、绩效福利等，甚至脱产学习，从而为行政管理人员素质水平提升解决后顾之忧。

3．引入企业式人员素质提升策略

新建本科院校应以企业为师，不断增强竞争服务意识，重视对行政管理人员的培训和专业化水平提升，可以逐步推行资格要求和岗位证书制度，如轮岗制、带薪培训、资格认证考核，对优秀贡献行政管理人员进行奖励，增强行政管理人员的业务能力，以企业式人力资源管理方式提升行政管理人员素质。

4．加强岗位聘用和岗位考核制度建设

以岗位聘用和岗位考核为基础，加强专业化、规范化、精细化行政管理队伍建设，深化行政管理人员聘用、考核、评价机制等改革，突出业务服务能力和行政管理能力，以岗位职责为核心实行目标管理，树立以业绩、成果、贡献、能力为导向的岗位考核意识，采取差异化行政管理人员评价方式，建立岗位适应的多系列行政管理人员考核评价体系，建立能上能下、能进能出、分级流转、优胜劣汰的动态聘任管理机制。慎重引入行政管理人员，除了对现有的行政管理人员进行培训外，新建本科院校还应该重视对行政管理岗位的资格要求，严格考核新聘行政管理人员，而不是将行政管理人员简单地作为一种招聘教师的附属搭配，从而降低了行政管理人员队伍的总体素质。

5．加强行政管理人员队伍的信息管理能力建设,满足高校行政管理信息化发展要求

当前，信息管理成为高校行政管理的重要内容，新建本科院校应不断加强行政管理人员的信息管理水平，注重行政管理人员的培训和发展，实施岗位轮换和业务交流，加强行政管理绩效考核的评价标准和实施量化管理，提高信息化能力，适应高校信息化管理要求，提高行政管理工作效能，建立多目标的激励和管理发展机制。

6．推行基于业务内容的行政管理人员考核评价机制

行政管理人员队伍的考核是激励机制的关键，应在分类管理的基础上，推行基于业务内容的行政管理人员考核评价机制，建立分系列管理制度，明确各系列岗位职责和任职条件，择优聘任，竞争上岗，实行不同内容的支持模式，鼓励行政管理人员立足本职岗位，发挥岗位作用。四、结论行政管理人员素质提升是高校教育改革的重要组成部分，提高高校行政管理人员的素质水平需要从激励机制、培训方法、管理体制、保障机制、考核机制等多方面入手，进行系统性改善和提升才能取得效果。基于此，本文从建立基于分类管理的激励机制、基于业务内容的行政管理人员考核评价机制、企业式行政管理人员素质提升策略、岗位聘用和岗位考核相结合、信息管理能力建设、行政管理人员的激励保障机制等多方面，提出新建本科院校行政管理人员素质提升策略。

作者:张丽美 谢安 单位:厦门理工学院

第三篇

一、改革及创新行政管理制度

在新时期的发展下，高校的在进行行政管理改革与创新的过程中，首先应该改革及创新行政管理制度。制度是高校行政管理工作的有利依据，也是高校发展的重要保证，因此，进行行政管理制度的改革与创新是非常有必要的［1］。在制度中，应该结合时代的发展要求，对相应的条款进行创新，例如，应从传统的垂直管理改革为扁平化的管理，实现权力中心的下移，这样才能够保证高校行政管理的有效性。此外，在行政管理制度中，还应该扩大各个学院的行政自主权，将行政资源进行合理的分配，有助于增强高校行政管理的灵活性，进而全面的提高高校行政管理的质量，促进高校的长远发展。

二、建立行政权力制衡机制

在过去的高校行政管理中，其主要是将高校的学术权力与行政管理权力进行区分，也就是说，行政管理工作不包括对学术研究的管理，进而影响到高校的长远发展。因此，针对于此种情况，高校在进行行政管理改革与创新的过程中，需要改变传统的行政管理权力与学术权力相对立的局面，应该建立行政权力的制衡机制，将行政管理权力与学术权力进行有机的融合。在高校行政管理中，需要加强对学术研究工作的政策扶持和资金扶持，提高高校的学术研究水平［2］。此外，高校还应该将优秀的学术研究人员纳入到高校的行政管理队伍中，使其能够参与到高校的行政管理中，有助于实现二者的相互融合，一方面实现了有效的合作，另外一方面也实现了权力的有效制衡，有助于提高高校的市场竞争力，促进高校的长远发展。

三、改革及创新行政管理方法

随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国科学技术的发展，现如今，很多先进的科学技术都应用于到高校的行政管理中，提高了高校行政管理工作的质量和效率，对高校的长远发展非常有利。因此，在高校行政管理工作改革与创新的过程中，需要高度的重视对行政管理方法的改革，将现代化的科学技术融入到高校的行政管理工作中。例如，建立行政管理信息系统，实现行政管理工作的信息化，进而能够站在统筹的角度上进行管理，对于提高高校行政管理的质量有着非常重要的意义［3］。此外，高校的行政管理工作还应该实现网络化的建设，建立一站式服务平台，进而及时的与传递消息，为全校师生提供最快捷、最高效的行政服务。

四、改革及创新行政管理组织

在高校的行政管理工作中，其涉及到庞大的组织系统，并且在行政管理组织中涉及到很多的行政管理人员，而行政管理人员是高校行政管理的核心。因此，在改革及创新高校行政管理组织的过程中，首先需要提高行政管理人员的专业素质，提高行政管理人员的专业水平［4］。由于行政管理理论及方法是随着社会的发展而发展的，因此，行政管理人员不能固步自封，需要加强学习，学习先进的行政管理理论和管理方法，这样才能提高高校行政管理的质量。此外，应对高校行政管理组织进行优化，并且将责任落实到个人，能够提高行政管理的效率。因而，在高校行政管理工作中，只有不断的改革和创新行政管理组织，才能提高高校行政管理的质量，实现高校的长远稳定发展［5］。

五、结论

总之，在高校行政管理改革与创新的过程中，通过改革与创新行政管理制度、建立行政权力制衡机制、改革及创新行政管理方法、改革及创新行政管理组织等，能够提高高校行政管理改革的质量，进一步优化高校的行政管理工作，增强高校行政管理的动力，进而将高校行政管理的最大效能发挥出来，全面的提高高校行政管理的水平，实现高校的长远发展。

作者:韩娜 单位:辽宁广告职业学院

第四篇

高职院校以学生为主体，以人才培养质量为核心，以推进内涵建设、深化校企合作为目标，在整个教育教学进程中，行政管理是涉及层面最广的一个环节，既承担着学生与教师、学生与学校、教师与学校的纽带任务，也是学校进行教学和科研的有力保障。高职院校的行政管理系统就是为学生的学习、教师的教学以及学校的科研服务的，要想提升高职院校的教学质量、搞好学生管理工作以及学校的正常运行，就必须重视起形成管理工作的方式方法，切实提高高职院校行政管理工作的效率。我国高职院校的行政管理工作起步较晚，存在一定程度的不足，提升行政管理效率势在必行。笔者结合自己的工作经历，分析了影响行政管理工作的一些因素，并提出了一些提高高职院校行政管理效率的建议。

一、行政管理效率的影响因素

现阶段影响高职院校行政管理效率的主要因素有以下几点：1.员工缺乏时间观念，服务意识不强。受到传统教育体制的影响，行政管理的领导和员工在工作之中办事拖沓，加之很多行政管理工作需要很多管理部门盖章审核才能进行，但由于管理者没有明确的自我认知，认为教师和学生都是自己的员工，服务意识不到位，在工作中难免会一拖再拖，严重影响了行政管理效率。2.高职行政管理分工不明确。现阶段的高职行政管理分工设置不符合学校的运作，很多高职院校中存在很多职位，在进行管理工作时，教师和学生往往很难找到职责明确的部门，这种分工不明确让很多职工都不知道自己的职能范围，部门之间相互推脱，遇到事情后也不能立即处理，这样的工作效率可想而知。3.行政管理制度的不合理。高效的行政管理离不开有效制度的保障，即遵循适合高职院校的行政办事规律，在行政管理中，只要按照一定的规则和流程就能轻松地将行政管理工作完成。然而现阶段很多高职院校都是按照以往的经验在办事，缺乏一套科学可行的制度模板，在处理事情的过程中难免会产生重复或错漏的现象。学生和教师在办事过程中不清楚流程，也找不到专门的负责人，导致办事难和时间拖延，影响行政管理效率。4.高职院校行政工作人员的整体素质不高、行政责任感不强。很多高职行政人员并没有受到过教育管理的培训，也没有行政管理的经验，在行政过程中遇事相互推脱，如果不能提升高职行政管理人员的整体素质，高职行政管理的效率也就提升不上去。

二、对提升高职院校行政管理效率的建议

1．转变观念，提升服务意识。高职院校的行政管理应当以人文思想作为行政指导，在进行行政管理工作时，要尊重行政主体的主观意识，并根据行政中的实际情况及时调整政策，从而逐渐地树立起以人为本的服务观念。学生的课程安排和生活情况作为高职行政管理中的重要一项，却经常被忽略，因此，管理人员多加注重教师和学生的身心健康和生活情况，是切实转变观念的具体表现。除此之外，提升工作人员的时间观念也是十分必要的，工作人员办事不拖沓，能够高效率的完成自己的本职工作才能充分的提升高职院校行政管理的效率。2．明确高职行政管理部门的职责。高职行政管理各部门要分工明确，根据职能合理的设置行政管理职位，一个职能的职位只需要设置一个，并且让员工明确自己职能与其他职位的关系。高职院校的行政管理各自为政的局面也要进行整改，即各部门的管理者和决策者在有行政工作时必须统筹规划和部署，一些紧急情况需要行政管理部门有一定的应急预案措施，能够及时的处理问题。在此基础上，对高职院校的各项管理事物的流程有个明确的规定，健全管理规章制度，让行政管理都能有章可循，切实的提高管理效率。3．提升行政管理人员的业务水平。行政管理人员是行政管理工作的核心，其业务能力的高低对行政管理的效率有着重要的影响。在现阶段高职院校的行政管理工作中，我们首先要摆正管理人员的位置，端正自己的思想是十分必要的。其次，管理部门需要一定的业务水平，要有与工作相匹配的能力，即教育管理和管理理念要到位。这就需要定期的对管理人员进行培训，根据不同岗位、不同管理人员的性格特点来为他们选择合适的岗位，并在培训中对其不足之处及时的进行调整和改进，不断的挖掘其管理能力。最后，校方要鼓励行政管理人员定期的进行管理会议，于会上不断探讨全新的管理理念和管理方法，从现阶段的教学实际出发，提出更加适合高职院校发展的管理措施。

作者:刘宇 单位:西安铁路职业技术学院

第五篇

一、建立科学的教师绩效考核体系的必要性

独立学院师资队伍建设的“短板”成为制约其可持续发展的关键因素，其教师队伍的结构性失衡尤为明显。具体体现在以下几个方面：首先，在师资来源构成上“母重专轻”。独立学院的教师主要由母体高校、本校专任和外聘三部分组成，相对而言，独立学院自有专任教师队伍相对薄弱。其次，师资队伍年龄结构上“非老即青”。母体高校及外聘教师多数年龄偏大，而自有专任教师大多数“教龄”不足10年。再次，师资队伍职称结构上“头重脚轻”。由于独立学院师资主要来源母体高校和外聘退休人员，教授、副教授的比例较高，而自有专任教师多处在中级、初级层面。结构性失衡的根本原因在于师资队伍流动性较大，人才评价指标体系不合理等因素。因此，建立科学的教师绩效考核指标体系迫在眉睫。

二、教师绩效考核体系构建原则

除传统的科研和教学两个量化指标外，在设计指标时还应考虑以下原则：一是教师需求原则。由于教师没有所谓的“编制”，缺乏归属感，在制定考核指标时应当多了解教师的心理需求、价值需求和发展需求，为指标体系建立找准制度目标。二是系统性原则。独立院校教师绩效考核应从考核机制、考核方式、考核指标以及激励效果评估等方面系统设计，并运用人事管理相关理论予以分析，弄清现行教师考核指标的实际价值。三是以德为先，注重实绩。师德是教育最为根本和重要的内容，完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师职业道德和实际表现。四是客观公正，简便易行。在制定和执行考核时应做到坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、绩效考核体系构建的作用

绩效考核除激励员工，增强责任感、归属感外，还能为学院用人提供以下依据：一是提供人员聘用的依据，根据考核结果，决定员工的聘用与否。二是为教师职务职称晋升提供依据，改变目前人为决定的随意性和变动性，使职称评聘科学、有据。三是为教师业务培训的依据。通过考核把握教师工作的薄弱环节，掌握培训需要，从而制订切实可行的培训计划。四是为科学、合理、公平确定教师劳动报酬提供依据。

四、绩效考核指标体系构建

1.考核指标。第一，以诚信、绩效两个着力点，引导教职工塑造良好的职业形象，强化职业敬畏心和自我约束力。第二，以“写实计分”的方法，真实记录履职中诚信、绩效的业绩，由自我、主管多层次进行业绩评分，每月一小结，每学期一总结。第三，以互联网+“记实考核”为操作平台，每位员工设立一个帐户，随时记录履职过程，操作简便，过程规范、科学，资料保存完善。第四，考核指标主要是履职诚信度、岗位工作、拓展工作三项：履职诚信度体现在考核全过程；岗位工作考核教师本职岗位工作履行情况；拓展工作考核员工在部门阶段性重点任务、创造（新）性方面或兼职岗位工作的成效。2.考核操作。第一，制定学期岗位工作考核规划。员工根据自己的岗位职责，制定学期岗位工作考核要点规划，规划诚信、绩效履职的目标与任务要点，明确主要工作内容（如教师规划应包括教学及教改工作目标与行动、参加实验室建设管理及学生工作的目标）。第二，填写月诚信、绩效考核表。结合规划写实填报当月履职诚信状况、岗位工作、拓展工作具体开展情况，教职工应根据岗位工作履行情况逐项写实填报并赋分。考核实行问责扣分，若教职工在履职过程中发生不诚信行为、教学事故或其他不良事件，酌情在“岗位工作”考核中扣分。第三，考核津贴计发。考核结果将作为教职工考核津贴发放、职工奖惩、岗位聘用、解聘辞退等的直接依据。通过上述考核办法的实施，有效引导和督促教职工塑造良好的职业形象，增强诚信意识、自我约束力，发挥考核的激励作用，促进队伍建设，增强凝聚力，提升独立学院核心竞争力。

总之，教师绩效考核是一个系统性工程，不仅涉及指标体系的构建，还有考核的流程设计，因为这关乎考核结果的公正与否。除此之外，还需要绩效考核的组织机构的建立，如考评小组和考评机构，最后，已经拟定的考核指标体系在实施一段时间之后，应当进行修订和修正，确保绩效考核的公平和公正。

作者:杨晓蓉 单位:合肥万博集团公司/西科大城市学院人事处

第六篇

一、学生团队学习的理论基础

团队学习虽非新生事物，但其产生和发展的时间并不长，而且一直被应用于经济管理领域。我们对团队理论进行研究，一方面要把握这种理论的基础，另一方面要找到适应专业教学的理论依据，使之能够转化为教学理论。

(一）学习型组织理论

团队学习(teamlearning)这一概念的提出可以追溯到美国麻省理工学院彼得•圣吉教授的名著《第五项修炼———学习型组织的艺术与实务》一书。该书成书于上世纪九十年代，引领了当时组织学习的风潮，至今仍有很大影响，被公认为管理学的经典著作之一，被《哈佛商业评论》评为近20年五本最具影响力的管理类图书之一。在该书中，圣吉认为创建学习型组织需要经历自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考等五项修炼，而学习之中存在着个人、团队和组织学习等三个层次。圣吉认为，团队是组织学习的基本单位，是组织学习的主要形式，强调了团队学习的重要性。他认为，个体学习是基础，团队学习是桥梁，组织学习是终极目的，失去了团队的桥梁和纽带作用，个人学习就会变得杂乱无章，而组织学习更是无从谈起。当然，团队学习的承上启下作用，并不意味着三者是刻板的发展过程，不仅可以跨层次发生，而且彼此之间还有交互作用。学习型组织理论为团队学习提供了合理性依据，同时也奠定了其理论基础。

(二）学习型团队理论

学习型团队理论是在学习型组织理论的基础上提出的一种专门针对团队学习的理论。学习型团队是一种以知识管理为纽带的新型的非正式组织形式，是一个为完成共同学习目标，按一定的规则和程序在充分沟通和协商的基础上建立起来的学习型群体。这一群体的主要功能在于知识和信息的共享、共融和共创，通过充分的沟通和协商，通过深入的交流和思想碰撞，可以产生灵感的火花，因此学习型团队不仅是交流知识，而且还在创造知识。学习型团队行为的特征表现为：（1)能力交易，即在一个团队中，成员之间的结合是建立在平等关系基础之上，结合的目的在于知识和能力的扩充与互补；（2)分工协作，即团队成员之间是有明确分工的，而不是吃大锅饭，在群体中的身份既非从属也非互斥，成员之间通过协调和沟通加强协作和联系；（3)自主性，团队在既定框架内活动，在团队内实行自主决策和自我管理。学习型团队理论深化了学习型组织理论中关于团队学习的阐述，能够为团队学习提供直接的理论指导。

二、团队学习的现状分析

（一）教师层面。目前，虽然教育管理部门、高校、教师都在有意识地进行教学方法和模式的改革，但具体到教学实践，教学改革更多的表现为教师的个人行为。即使个体教学效果良好，积累了一定的成功经验，但由于缺乏完整的计划、方法和实施方案，难以形成可以规模推广的整体教学模式。（二）学生层面。1、学习方式。目前学生的学习还是以被动学习为主，听课与课堂笔记是其主要的学习方式。同时由于缺乏引导，学生的自学也变得较为盲目和不科学。2、能力培养。大学阶段，能力培养不仅是教学的目标，也是多数学生的心理诉求。但目前的教学方式不能为学生能力的提高创造必要条件，不利于能力的培养。

三、对行政管理专业学生团队学习的探索和研究

为改善目前的教育现状，为提高教学质量，山东科技大学行政管理专业将团队学习理念引入专业教学之中，对如何在高校文科专业教学中进行团队教学进行了研究，以下是我们的探索和研究过程。

（一）研究内容

1、研究市场与社会对于人力资源质量的需求与教学供给之间的矛盾，特别是二者之间存在的现实差距。2、研究传统教学模式的缺点与不足，找到团队教学模式的切入点。3、研究团队学习的各种教学方法对于理论学习和学生能力提高的作用和效果。4、研究团队学习模式的总体架构，构建科学的理论和方法体系。5、研究团队学习的不同方法与各种课程的匹配关系，使理论、方法与课程特点和教学实践相契合。

（二）研究目标

团队学习是一项实践性很强的教学改革工程，只有在不断的实践中才能摸索和发现其真实内涵和实际价值。本项目组将团队学习理念和方法应用和渗透到《管理心理学》、《行政管理学》、《公共政策学》、《人力资源管理》等几门行政管理专业主干课程之中，通过不断的实验、探索，不断地改进、提高，最终形成一套较为可行的团队学习模式。

（三）研究对象选择

1、选定实验对象。拟选择有一定专业基础、专业课较多、学习兴趣较高的大学二三年级。2、选定课程和与之相匹配的方法，并进行教学实验；选定适合老师，进行研讨和培训，达成共识，形成统一的教学和研究方式。3、确定考核方式。课程的实验考核都包括口头与书面两种形式。

（四）研究实施阶段

本研究持续了两年时间，在这四个学期中，根据计划开展了以下工作：1、每门课程都提前制定教学计划，并提交项目组审议。教学过程中记录教学日志，总结每次课的经验和体会。2、每半月召开一次教学研讨例会。各主讲教师与其他教师进行交流，并针对教学中存在的问题进行研讨、总结，解决问题。3、课程中期和结束阶段，主讲教师需要就所讲授课程进行总结。4、经过一轮的教学实验之后，所有教师进行集体讨论，总结经验、教训，为下一轮的教学奠定基础。

四、学生团队学习模式的经验总结

目前，对学生团队学习模式的研究尚处于初级阶段，但是经过我们的实践探索，对如何开展团队教学有了一定的认知，形成了某些理性认识，这些经验可以为今后的团队学习提供借鉴：

（一）团队组成

学习团队是团队学习的必备组织条件。在团队中，学生能够与其他同学共同学习，一方面提高学习效果，另一方面通过共同学习任务的完成学会沟通和协调。一般来说，团队的规模不宜过大也不宜过小，过大会造成团队成员关系离散、责任不明的问题；规模过小则会使组织成员之间难以形成互补，造成整体实力不足的问题。一般来说，团队成员的人数以4-6人为宜，性别、性格搭配应适宜，如居住区域跨度较大，则性别组成方面应以同性为主，以便于沟通联系，应尽量避免出现单男或单女情况。

（二）任务式教学要求

对于团队学习而言，必须有良好的教学任务作为支持。教师需要提前编制合理的教学计划，将教学内容进行分解，形成明确的教学任务。学生在接受教学任务之时应明确团队在整体教学活动中扮演的角色，清楚个人在团队中的作用，有利于把握局部和整体的关系，有利于增强学生的责任感，防止学生的懈怠和偷懒。从教师角度来讲，任务式教学有利于加强对学生的监督和考核。

（三）案例教学

案例教学是行政管理专业常见的教学方法。案例教学因内容丰富，形式活泼，深受学生的欢迎，但在教学实践中案例教学也有很大的局限性：一方面，案例教学对案例本身的质量要求较高，案例应贴合课堂教授内容，又要结合现实；另一方面案例分析必须能充分引起学生的兴趣。在教学过程中，受种种条件限制，单个教师的力量往往难以有效完成案例的精选，因此案例教学往往陷入了教师讲授，学生倾听；教师讲授吃力，学生不感兴趣的局面。团队学习的案例教学可以采取教师与学生相结合的方式，案例由教师和学生共同提出，由教师进行指导，学生对案例进行分析、讲解，解决课堂案例不足、学生热情不高的问题。

（四）课堂参与

课堂教学必须提高学生的参与性，前述案例教学就是提高参与性的方法之一，但最常见的课堂参与是通过课堂提问的方式实现的。从行政管理专业的教学实践来看，课堂提问对于提升课堂参与度的效果并不明显。学生在教师提问中的课堂参与其实也是一种被动参与，并不能真正调动学生的学习积极性。团队学习并不排斥提问，只是由被动式提问变成了主动式回答，使学生的被动行为变为主动行为。在提问过程中，团队内部可以确定由谁来回答，回答的责任比较明确，其他学生要对该生的回答予以补充，不能充当被动的旁观者。不同团队之间要进行比较和考核，个人的利益与团队的利益绑定，使学生有更强的学习责任感。同时，由于进行团队回答，可以有效降低学生在回答过程中的紧张不适感，有利于鼓励性格内向的学生进行课堂参与。

（五）师生角色的转变

在传统教学模式下，教师作为教学的主体，在教学舞台上实际扮演着演员角色，学生反而成了观众。教师为吸引学生、为获得学生的好评或为了活跃课堂气氛，导致各种演讲式、作秀式、说书式甚至是抽科打诨的教学方式层出不穷，而一些教师出身的讲坛精英的讲课模式也误导了一些教师，形成了一种表演式的不良的教学风气。团队学习提倡教师成为教学舞台的导演，让学生成为教学的主角，而不是被动的观众，从而实现了教与学的统一。在师生的互动中，教师以导演的身份掌控全局，控制剧情的发展，由学生根据剧本要求进行发挥，教师从旁进行必要的指导，充分挖掘学生的自学能力和创新精神。

（六）知识交流与分享

传统的高校教学模式中，师生之间各自为政，学生之间各自为战，师生之间缺乏交流，学生之间的学习交流也很少，这在文科专业中表现的更为明显。老师往往不会考虑学生听了多少，听懂了多少；学生只负责认真听讲，但是对于不懂的知识一般不会向老师和同学请教，导致在专业方面不懂的知识越来越多，造成了专业教育质量的下降。团队学习对加强师生交流特别是学生之间交流的作用是毋庸置疑的。通过团队学习，学生可以迅速发现在知识方面存在的问题，可以通过相互学习解决听课时产生的疑惑。同时，团队的交流还可以发现某些共性的问题，如对于某一问题学生都没有听懂，这就不是学生的问题，而是教师的问题了。此时，团队可以就共性问题向教师提问，一方面有利于节约课堂时间；另一方面也有利于教师及时发现问题，解决问题。

五、团队学习模式存在的问题与挑战

以上对团队学习的优势和经验进行了总结，但是在教学过程中，我们也发现团队学习还存在若干目前尚难以解决的问题与挑战，还需要进一步研究、完善。

（一）团队学习对教师素质的要求较高

表面上，团队学习降低了教师的负担，但实际上对于教师提出了更高的要求。其一，教师必须对所授课程烂熟于心，全面系统的掌握，否则很难应对学生各类不同的见解和超出书本之外的问题，对于某一课程教学经验在三轮以内的教师而言有一定的难度。其二，教师必须具有很好的课堂掌控能力，防止课堂秩序的混乱和议题的跑偏，这对于年轻老师而言难度较大。其三，某些老教师对于传统的教学模式已经非常熟悉和熟练，甚至产生了一定惰性，如何使他们接受课堂角色的转变，成功实现教学方式的转型有很大难度。

（二）学生的投机取巧问题

团队学习是为了提高学生的学习积极性，但不排除某些态度消极的学生会在团队中投机取巧，而某些团队成员基于各种原因可能会纵容这种现象，使教师无法及时发现并纠正，于是就出现了经济学上所说的“搭便车”问题。由于这种行为在某种程度上超出了教师的可控范围，于是我们在教学实践中曾要求团队在其研究报告中注明每个人的分工和具体贡献，但是由于学生之间的情面问题导致研究报告的陈述不能如实反映问题，导致教师的误判。而某些对这种情况没有进行抵制的学生，却在背后抱怨，导致团队关系的紧张和对团队学习方法的质疑。

（三）学生的配合问题

1、某些学生对于团队学习的意义和作用不理解，甚至有抵触心理，认为这种方法减轻了教师的负担，却加大了学生的负担。虽然教师进行了反复的解释，但是由于学生已经适应了传统的教学模式，最终仍有部分学生不能正确认知团队学习的重要作用和意义。2、学生的惰性。一般来说，在团队学习初期，受新鲜感的驱动，学生的积极性较高，但是如果长期坚持这种方式，某些学生会不适应，主要体现为学生感到这种学习方式难度较大，较为辛苦，不如听课轻松，所以有时会采取一些偷懒的方法回避教师的检查。

总之，经过两年的实践和探索，我们对于团队学习形成了一定的思路和套路，积累了一定的经验，证明了团队学习不失为一种有效的学习方法。同时，我们也清楚的认识到，作为一种新的方法，团队学习在教学中的应用还很不完善，还需要长期的检验和改进，文中所展现的诸多问题，也需要时间逐渐解决。

作者:原光 单位:山东科技大学文法学院

第七篇

一、高等教育负面清单管理模式的新趋向

当前，随着我国高等教育改革步入以提高办学质量为核心、推动高校内涵式发展的新阶段，现行的政府对高校的行政管理模式日益凸显出种种弊端及其与现实需求的不相适应性，例如:政校关系尚未理顺，教育行政部门职能缺位、错位、越位现象依然普遍;简政放权力度不足，政府对高校放权过程中避重就轻、消极敷衍、权力截留现象客观存在;放管脱节监管缺位，放权之后政府对高校的管理仍以行政手段为主，监督方式单一，监管力量孱弱。上述问题的存在相当程度地束缚了高校发展的内在生机活力，制约了高校办学功能的充分发挥。事实上，当下中国社会对高校办学的种种不满与质疑，无论是“钱学森之问”，还是高校“行政化”之流弊，无论是高校学科专业设置“千校一面”、特色不明、定位不清，还是高校毕业生“千生一面”、同质化问题突出就业竞争力薄弱，高校办学自主权落实的不充分、不到位是其中最为根本的原因。“我国高校的现行管理体制依然处于较为封闭的状态，属于垂直型管理体制，中央和地方具有管理高校的绝对行政权，从财政拨款到评估、职称定级，从人事管理到专业设置，地方行政主管部门掌控着高校的生存与发展权力，虽然提升高校办学自主权的呼声愈来愈高，但实施改革的愿景实现起来依然举步维艰。”［1］有鉴于此，如何切实转变教育行政部门的行政职能，破除高校办学的“行政之茧”，扩大高校办学自主权，提升高校办学的质量与水平，已经成为我国高等教育行政管理体制改革中迫切需要解决的问题。令人欣慰的是，自党的十八大以来，依法理顺政府与高校之间的关系，切实扫除制约高校持续健康发展的体制性障碍，全面深化高等教育行政管理体制的改革创新，已经成为我国政府新一轮改革的重要组成部分。党的十八届三中全会提出的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确要求:加快转变政府职能，进一步简政放权;深入推进管办评分离，扩大学校办学自主权。国家教育体制改革领导小组办公室《关于进一步落实和扩大高校办学自主权完善高校内部治理结构的意见》(教改办［2014］2号)也明确指出，“探索实施高校依法自主办学负面清单管理，清单之外的事项由高校自主行使并依法接受政府、社会及校内监督”。探索高校负面清单管理模式、扩大高校办学自主权还被列为2014年中央全面深化改革领导小组办公室工作要点中关于教育领域的九项重点工作之一。高校依法自主办学负面清单意指根据我国高校办学的基本现状及未来走向，认为确实需要保留的针对高校办学活动的限制性条目，也就是高校依法自主办学的“例外公示单”。高校办学负面清单管理模式，则是指以负面清单为基础的一整套具体的教育行政部门管理高校的理念、方法、制度、工具、程序等的总称。政府对高校办学实施负面清单管理旨在亮出政府与高校的权力边界，加快教育行政部门简政放权的步伐，创新高等教育的行政管理模式，并以此为基点实质性地推动高校依法自主办学。“在高等教育领域列一个‘负面清单’，仅仅规定高校不能做哪些动作，而将除此之外的所有自由权交给学校，这就将‘要你做什么’转变为‘不能做什么’，高校的自主权也就相应提升了。”［2］应当看到，高校办学负面清单管理模式颠覆了现行的高教行政管理模式，是政府和高校关系的重新定位与调整，该模式所透射出的是高校作为办学主体“法无禁止即可为”的现代私权自治法律原则和教育行政部门作为公权力主体“法无授权不可为”的法理思想，是现代法治的赋权与限权思维最直接和典型的表现，也是政府对高校行政管理模式变革的必然走向。

二、高校依法自主办学负面清单管理模式的价值解析

高校依法自主办学负面清单管理模式的制度设计与运行以赋予高校充分的办学自主权为价值旨归，紧扣高教管理体制改革的关键环节，顺应了高等教育发展的必然趋势，彰显了规范和制约教育行政权的法治理念，其价值意义可作如下解析:

(一)有效激发高校办学活力

作为高校自主办学活动的例外公示单，负面清单恪守“一切都允许，除非法律禁止”的法理逻辑，意味着清单以外领域的充分开放，这是对正面清单管理模式“法律规定以外即禁止”理念的根本性颠覆。高校办学负面清单以否定性列表的方式明示高校无权进入的领域，清晰地设定高校“不能做什么”的行为边界，而将负面清单之外的广阔空间还给高校，由高校根据我国高等教育的发展形势和社会对人才培养、科学研究等的需求独立自主地做出判断进行决策———“能做什么”、“该做什么”，教育行政部门非经法律授权不得干涉高校的自主办学，以此斩断政府直接干预和管制高校办学的脐带，有效促使高校实现作为独立办学主体的身份回归，切实保证高校以高等教育的发展规律而非政府部门的行政意志为指向全力以赴地进行有特色、高水平的办学活动，并在此过程中不断增强、焕发出高校办学应有的生机与活力。

(二)有力规制教育行政公权力

高校办学的“负面清单”，亦即教育行政部门的“权力清单”，两者是一体两面的关系。高校办学负面清单虽然面向的是作为办学主体的高校，但是实际上也同时框定了教育行政部门的权力边界:凡是被列入负面清单的条目事项，都是对教育行政部门的授权，而对于负面清单之外的领域，则是公权力主体不得随意侵入和干涉的高校自主办学空间，以此将教育行政公权力关进“制度之笼”并戴上“紧箍咒”。在此问题上，国内教育法学专家周光礼教授曾明确建言引入高校负面清单管理模式，他指出，“对学校来说是负面清单，对政府来说是权力清单，也就是政府列出管制大学的权力清单，向社会公开，接受社会质疑”［3］，而此种公开与质疑对公权规制有着不可低估的效用。另外，高校办学负面清单管理模式的突出优势还在于对现行立法没有明确规定的“法律空白地带”、“法律沉默空间”中高校办学权的清晰界定。由于高校办学活动所涉范围广泛、内容纷繁复杂，因此法律所能明确规范的事项是相当有限的。例如，《高等教育法》虽然赋予了高校七项办学自主权，但是法律文本的特点决定了此种权力赋予是高度原则概括的，必然会产生大量法律无法企及的空白地带。以高校的学科专业设置权为例，《高等教育法》第33条规定“高等学校依法自主设置和调整学科、专业”，但是由于学科专业是高校的核心组织建制，是高校生存与发展的根基，学科专业设置与调整所涵括的内容非常复杂，涉及学科专业层次类型结构的调整、产业服务导向的确定、未入专业目录的新专业的布点、社会需求趋于饱和的专业点的压缩、传统学科专业的改造、学科专业间的协同创新发展等，对于上述问题，法律绝无可能做出系统明确的规范而必然留下大量的空白地带。在正面清单管理模式下，高校能否进入以及在多大程度上进入这些地带基本取决于教育行政部门的自由裁量，如此便极易引发权力滥用、设租寻租等问题。而在高校办学负面清单管理模式下，“法律空白地带”作为非明令禁止性领域将被视为高校办学活动的自有空间，高校可以自由进入自主决策，教育行政部门不得设置额外的准入规则，不得变相规避教育行政许可法定原则，从而能有效削减教育行政部门的自由裁量权并有力遏制公权滥用现象的发生。

(三)全面提升高等教育管理的实效性

在传统的高等教育行政管理模式下，作为高校管理者的教育行政部门通常采用审批、核准等手段，通过设置针对高校办学的项目评审、教育评估、人才评价和检查事项等，以达到控制办学风险、维护高教秩序的目的。此种管理模式的重心在于事前管理，教育行政部门往往需要耗费大量的人力、物力和财力用于前期各项审核，既增加了管理成本，也容易因繁杂的审批流程给高校办学带来诸多限制。与之相反，高校办学负面清单管理模式恪守“非禁即准”的根本理念，降低了办学活动的准入门槛，取消或缩减了前置审批，让渡了大量的高校办学自主权，并要求教育行政部门将工作重心转移至准入之后、过程之中的监管。监管重心的转移必然要求教育行政部门构建一套高效而完善的备案体系和其他公示公信制度，如信息公示、信息共享、信息约束等制度，并加强对高校办学的过程监控力度，积极处理备案制度中可能产生的问题，以管控高校办学风险、保障高等教育秩序。由于事后监管模式更有利于教育行政部门准确掌握高校办学的动态运行状况并有针对性地采取相应的管理措施，因此，较之于事前监管更有助于提升高教管理的实效性。

三、高校依法自主办学负面清单制订的框架性构想

由于高校依法自主办学负面清单是一项尚处于理论系统性证成和实践尝试性探索之中的制度设计，因而，对负面清单制订主体、制订规程、清单内容等进行框架性构想是相当有必要的。

(一)清单制订主体

高校办学负面清单该由谁来制订?“行政规则制定是一个通过特定法律程序而使不同类型知识得到恰当运用，为行政规则提供正当性和理性的过程”［4］。虽然指望教育行政部门在高校办学负面清单的制订过程中彻底地自革其命、自限其权具有一定程度的理想主义色彩，但是在党和国家大力倡导“政府要勇于革自己的命，敢于减自己的权”的当下，教育行政部门还是会积极推动负面清单管理模式的建构和运行的，同时考虑到行政机关所掌握的专业技术知识、行业管理经验较之于社会公众具有显著优势，因此，高校办学负面清单的制订主体中，教育行政部门是当然的且居于主导地位的参与者。高校作为依法自主办学的主体，同时又是负面清单管理模式运行的核心利益相关者，自然也是清单制订的重要参与者。另外，由于通常情况下，“专家理性模式应是优先适用的规则制定模式，当然，为了防止‘专家专制’和偏离公共利益目标的计算，大众参与又是一个制约专家权力的机制”［4］，因此，高等教育管理专家和公众代表也应纳入清单制订主体的范畴之列。综上，高校办学负面清单的制订应由教育行政部门作为主导方，组织高校、专家、公众代表等基于各自的价值取向和知识立场进行充分的沟通与交流，在此基础上，统筹协调各方意见形成兼顾当下性与前瞻性、兼及理论可证成性与现实可操作性的高校办学负面清单。

(二)清单制订规程

由于高校办学负面清单既有引领高校依法自主办学之用，又具规制政府行政职权之效，因而，确定清单内容的关键是理顺政府与高校的关系，以扩大高校办学自主权和转变政府职能为核心，开展教育行政部门职权清理和履职分析，厘清政府与高校在“管学”和“办学”之间的职能定位与权力边界。教育行政部门应当基于广泛的实证调研，在国家现行的法律框架下，按照“能减则减，该放尽放，应管善管”的简政放权原则，对高等教育行政管理权展开全面系统的梳理、归并和清理，拟订一张能让部门说得清楚、能让高校看得明白、能让公众觉得信服的高校行政管理权力清单，然后，以此权力清单为基础确定高校办学负面清单的内容。具体而言，教育行政部门的调研至少应包括如下三个方面:①高校调研。即按照《教育部办公厅关于报送高等学校依法自主办学负面清单管理改革相关材料的通知》(教政法厅函［2014］24号)的指示精神，由省级教育行政部门负责牵头对高校办学过程中涉及的政府管理事项进行全面清理。请高校细致梳理需要教育部门及其他政府部门审批、备案、年审、年检、数量指标控制、限制性规定等事项，并注明其法律或文件依据。②专家咨询。即依靠高等教育管理专家的知识和经验，由专家通过调查研究对制订高校办学负面清单的相关事宜作出判断、评估和预测。③公众调查。即通过第三方机构如社情民意调查中心等，面向社会公众进行关于高校办学负面清单内容的民意征集，对公众填写的《高等学校负面清单管理摸底核查表》进行统计分析归纳总结。

(三)负面清单内容

结合《教育法》《高等教育法》《行政法》《国家中长期教育改革与发展规划纲要(2010－2020年)》《教育部关于深入推进教育管办评分离促进政府职能转变的若干意见》(教政法［2015］5号)等法律法规及政府纲要性、规范性文件，我们尝试对高校办学负面清单内容作如下框架性构想，见表1:总之，为了保证国家对高等教育事业的统一领导和管理，教育行政部门必须掌握对高校的设置权、保障权、监督权、统筹权等行政权力事项，也就是说，“涉及到宏观规划、财政拨款、考核评估、立法、行政审批等事宜都应该列入负面清单，大学在行使办学自主权时一定避开这些事务”［5］。当然，为了充分保证高校自治，“务必将最能体现大学本质的学术自由权排除在清单之外”［5］。

四、高校依法自主办学负面清单管理的职责与监督高

校办学负面清单管理模式所要求的政府简政放权绝非意味着教育行政部门可以当“甩手掌柜”，对高校办学活动放任不管。为避免重蹈政府简政改革中“一放就乱、一乱就收、一收就死”的覆辙，教育行政部门不仅要做好事前审批许可的“减法”，放下那些对于高等教育不该管、管不好、管不住的事，同时也必须做好对高校办学活动过程性监管的“加法”，做好应该管、管得好、管得住的事，做到“守土有责”，将“放权”和“监管”两个轮子都做圆，力求高等教育行政管理的简政放权蹄疾而步稳、勇毅而笃行。在高校办学负面清单管理模式下，教育行政部门之于高教管理的职责重心应放在管方向、管政策、管引导、管评价等方面，“政府应当成为教育体系的构建者、教育条件的保障者、教育服务的提供者、教育公平的维护者、教育标准的制定者和教育质量的监管者”［6］。在借助负面清单加大放权力度的同时，教育行政部门应积极探索建立新的高校管理体制和工作机制，创新高教管理方式，更多地运用法律、政策、规划、公共财政、标准、信息服务等手段加强与改善宏观管理，并针对每一条下放给高校的权力事项建立相应的监管办法，确保管放结合、放而不乱。具体而言，高校办学负面清单管理模式之下的教育行政监管应着力做好如下两方面的工作:一方面，做好对高校办学质量的监测评估。积极推进高校学业质量标准、质量保障标准和质量信息标准的体系化建设，搭建“高等教育质量与标准信息”平台，努力从有效性、完整性和可靠性等方面不断改进正在运行之中的“全国高校教学基本状态数据库系统项目”。教育行政部门应尽快实现由“做评估”向“管评估”的转变，以“合格评估”为基本定位，强化对高校办学的资质监管，排查不具办学资质的院校，并在“合格评估”的基础上逐渐发展作为高等教育评估方向的“专业评价”，鼓励专门机构和社会中介机构对高校学科、专业、课程等水平和质量进行评估，加强评估机构资质监管，推进教育信息公开，促进“专业评价”公正透明。教育行政部门还要不断推进完善高校教学质量年度报告制度、高校毕业生就业质量年度报告制度、高校信息公开年度报告制度等，进一步规范各类质量报告的内容，健全报告方式，探索建立质量报告信息核查机制。另一方面，健全完善对高校的依法监管机制。教育行政部门应积极探索建立高等教育行政执法体制机制，综合运用柔性的行政指导，刚性的行政处罚、行政强制等手段，依法纠正高校自主办学中的违法、违规行为，切实保障教育政策与法规的实施到位。教育行政部门还需建立高效规范的针对高校办学行为的投诉举报机制，完善教育督导巡视、教师学生申诉制度等制度设计，加大督导巡视监督问责效度和师生权利的救济力度。

五、结语

2014年教育部取消了国家重点学科的行政审批，此举是具有里程碑意义的“壮士断腕”式教育简政放权，标志着高等教育领域内的“管”“办”“评”分离进入了一个全新的阶段。在为教育部大刀阔斧的改革举措鼓与呼的同时，我们也需要理性思考此项改革背后蕴藏的行动逻辑，清晰地察觉到高校依法自主办学负面清单管理模式与此变革逻辑的高度契合性，敏锐地感知到不久的将来负面清单管理模式在高等教育行政管理领域全面推开的必然性并为此做好充分准备。

作者:尹晓敏 单位:浙江树人大学

第八篇

一、“职业倦怠”概念剖析

“职业倦怠”一词最早出现与1974年，由美国的心理学家普顿伯格提出。在高职院校当中，由于行政管理人员工作的特殊性，以及工作自身的独特性，也容易产生职业倦怠的现象。在工作中通常表现为：情绪低落、身心疲惫、工作效率显著下降、创造能力不强、对人冷漠等。行政管理人员一旦产生了职业倦怠，不仅会对其身心健康造成影响，同时也会使其在潜意识当中，抵触自己的这份工作，对工作产生厌倦的心理。因此，在管理活动当中，采取积极的措施消除行政管理工作者职业倦怠的心理，提高工作的效率与质量，从而推动整个高职院校向前发展。

二、行政管理人员出现职业倦怠的原因剖析

（一）高职院校自身特点

目前，随着教育行业竞争压力不断增加，高职院校普遍都面临着极大的压力，迫切地寻求发展的方法。在这样一个紧迫的工作环境之下，高职院校的工作者也会感觉到来自各方面的压力，尤其是行政管理工作者，更需要不断提高自己的工作水平，为自己提出更多、更高的要求。和教学人员相比，行政管理工作会面临着更多的突发情况，具有高度的不确定性，因此工作者会不定期地加大自己的工作强度，将工作带入了一个紧张的节奏当中。工作者长期处于一种超负荷的工作当中，不仅会导致自己的身体出现严重透支，同时因为压力过大，对心理也会造成一定的危害。

（二）行政管理工作自身的特点

从行政管理工作自身分析，工作大多是单调的，长时间地重复某一件事情，具有程序化的特点。工作内容繁多且单调，重复性较高等特征，导致了工作者难以树立其一个长远的发展目标，从而对工作丧失了积极性，处于一种被动工作的状态。程序化的工作方式，让员工的创造性受到了长期压制，无法对工作时刻保持热情。因此，在长期从事这份工作中，员工难免会产生厌烦、失落的心理，无法通过自己的工作，实现自我价值，最终出现了职业倦怠心理。从工作模式分析，管理工作凸显了严格的等级化特征，因为层级较多，且工作繁荣，这就导致了行政管理工作者的交际圈较为复杂，更容易出现与其他同事之间的紧张关系，无法处理好领导与员工之间关系，长此以往，员工没有集体归属感，从而产生厌倦心理。

（三）从业者自身分析

1.心理反差。学生在择业过程中会有自己的价值观，从而影响了学生从业的心理状态。很多人因为就业的压力，最终选择管理岗位，而他们自身却没有对这份工作有必要的心理准备。和学校简单的学习生活相比，这份工作难免会使人产生厌倦心理，还需要经历一个角色转换的过程。2.人际关系不协调。作为新一代的大学生，在人际交往方面通常表现为不迁就的心态，事事追求完美。这些特征也导致了很多学生在待人处事的时候，不知道如何变通，容易与同事之间产生误会。

三、消除高职院校行政管理人员职业倦怠的对策分析

（一）个人的角度

1.增强对职业的认同感。在新的发展时期当中，高职院校的行政管理人员应当具备较高的素质，拥有较多的发展潜力。行政管理者要对自己正确定位，才能够实现自己的价值，对所从事的职业产生认同，最终能积极应对工作中各种问题，消除职业倦怠的心理。2.对职业生涯更好管理。对自己的职业生涯进行管理，就是要对自己即将从事的职业，要去的工作组织，能够实现做好一个规划，以求能够实现自己的职业目标，充分挖掘自身的潜能。行政管理工作者要结合自身的能力，以及对工作的需求，做出适合自我的职业生涯规划，为自己树立长远的工作目标，在工作中需找充实感。3.职业能力的提高。随着教育领域的不断升华改革，高职院校不仅要求教学人员自身素质的增强，同时也需要一批高素质、高修养的管理人才。作为行政管理人员，要能够学会科学的管理方法与手段，提高自我的综合素质，来缓解职业对自己产生的压力。4.心理素质增强。在管理岗位当中，产生职业倦怠是一种正常的心理现象。个体可以通过培养自己积极乐观的生活态度，调节自己适应工作的能力，当身心感觉到疲惫的时候，能够通过体育活动、娱乐休闲运动等缓解自身压力。

（二）组织角度

1.观念的转变。管理作为一门重要的学科，院校的管理人员应当同时兼备学术管理，以及行政管理的只能，高职院校应当重视管理工作，而不能一味将重点放在科研教学方面。2.机制的完善。高职院校设立管理体系，一定要作为因事设岗，根据每一个岗位对工作者的需求不同，聘任工作人员，建立起完善的用人机制。在选拔工作者的时候，要能够建立起公平、公正以及科学的评价机制。在工作中，重视对管理人员自身技能的培养，鼓励并且支持管理人员从事一些研究性的活动，使其不断提高自身的综合能力。3.环境的塑造。对于公职院校来说，要塑造出更优秀的工作环境，能够使管理者不会被机械式的工作内容所约束，在工作当中拥有更多的自由发挥空间；营造其和谐的人文氛围，重视管理者心理的变化，对他们进行定期心理辅导，帮助他们制定属于自己的职业生涯管理规划；学校要丰富自己的校园文化，提倡人文关怀的理念，丰富课余的员工活动。

综上所述，职业倦怠作为一种正常的工作心理，存在于很多高职院校的行政管理人员心理中。但是，对职业过度的倦怠会对行政工作者生活、工作带来困扰，影响了工作的效率，在工作中通常会产生消极心理，出现情绪暴躁的现象，对周边的事物冷漠对待，无法实现自我的价值。因此，需要找出诱发职业倦怠心理的主要原因，对症下药，才能够消除员工的倦怠心理，使他们能够用积极的态度应对未来的工作。

作者:姜佩 单位:河南质量工程职业学院