施工企业薪酬管理问题与对策

摘要：施工企业是建筑安装施工活动单位，薪酬管理是施工企业管理的重要组成部分，要最大化发挥薪酬管理在施工企业管理中的作用，必须使现有的薪酬管理制度劳资兼顾，互利互惠，才能保证企业员工的稳定性，满足施工企业发展的需要。本文以薪酬管理为切入点，在概述施工企业薪酬管理的特点的基础上，通过分析施工企业薪酬管理存在的问题，探讨了优化施工企业薪酬管理的策略，旨在说明施工企业薪酬管理的重要性，以期为施工企业提供参考。

关键词：施工企业；薪酬管理；问题与对策

施工企业组织结构复杂且人员流动性大，有效的薪酬管理对企业员工有积极促进作用，可以激励员工积极工作，推动施工企业的发展。但是就目前而言，许多施工企业忽视了薪酬管理的重要性，没有发挥薪酬管理的作用，由于分配不均衡而形成的薪酬矛盾仍然存在，制约着施工企业的发展，迫切要求改变施工企业薪酬管理的现状。如何优化施工企业薪酬管理是当前施工企业关注的焦点。因此，探索施工企业薪酬管理存在的问题与对策具有十分重要的现实意义。鉴于此，笔者对施工企业薪酬管理进行了初步思考。

一、概述施工企业薪酬管理的特点

薪酬的管理对每个企业都非常重要，施工企业也不例外，从施工企业薪酬管理的特点上看，主要表现在企业员工结构复杂、施工项目灵活性高、企业运营成本较大等方面，首先，企业员工结构复杂是施工企业薪酬管理的特点之一。由于建筑产品具有体积庞大、复杂多样，工艺复杂，这就需要相应的专业人才来负责管理，加之工作条件的艰苦性，各层次人员结构比较复杂，既有内部关系户，也有外来员工，使得员工结构复杂，增加了薪酬管理的难度。其次，施工项目灵活性高是施工企业薪酬管理的又一特点，究其原因，这是因为施工企业的施工项目往往较为分散，工作地点具有流动性，因此也需要灵活的薪酬管理。

二、施工企业薪酬管理存在的问题

当前，施工企业薪酬管理的现状不容乐观，还存在着诸多亟待解决的问题，这些问题主要表现在薪酬管理组织体系不成熟、薪酬体制激励机制不完善、薪酬动态调整机制较缺乏、薪酬绩效考核方式不健全等方面，其具体内容如下：1.薪酬管理组织体系不成熟。薪酬管理组织体系不成熟是施工企业薪酬管理存在的问题之一。薪酬管理作为人力资源管理的一个重要手段，在很多施工企业中，目前还缺乏成熟的薪酬管理组织体系，有些施工企业对专业技术能力较强的员工较为忽视，更偏爱工龄较高，资历较深的员工，有些施工企业受政策影响，采取了多种多样的用工形式，包括劳务派遣、劳务外包用工等，这些企业往往重视内部员工(有固定编制的员工)，而对其他用工形式的员工较为忽视，使得薪酬体系的定位方面往往更倾向于老员工，固定编制员工，缺乏公平、合理的薪酬管理模式。同时，员工发展通道不畅通，部分岗位员工得不到有效提升也会导致员工的不稳定。2.薪酬体制激励制度不完善。薪酬体制激励制度不完善制约着施工企业薪酬管理。长期以来，在施工企业薪酬管理中，薪酬管理体系单一，没有在薪酬管理中加入激励性的制度，激发员工的工作热情，使员工产生懈怠心理。有些施工企业即便意识到了激励制度在薪酬体制中的重要性，但在激励的方式方法方面，缺乏长远考虑，只是简单的以短期激励为主，在一定时期内予以员工奖励，没有规范性、系统性和全面性的激励措施，使得部分员工因得不到晋升或者长期激励而流失。3.薪酬动态调整机制较缺乏。薪酬动态调整机制较缺乏是施工企业薪酬管理的瓶颈。就目前而言，薪酬的构成及水平长期没有变化的现象在施工企业普遍存在，有些施工企业在薪酬管理方面搞“一刀切”，缺乏公平、公正的薪酬调整制度，薪酬体系的构成一成不变，长此以往降低了企业员工工作的积极性，尤其是对于新型复合型员工，缺乏符合新型复合型岗位特点的薪酬动态调整机制，没有差异化对待，也使得原本薪酬体系预计带来的效益全无体现。4.薪酬绩效考核方式不健全。薪酬绩效考核方式不健全使得施工企业薪酬管理陷入困境。从施工企业薪酬管理的现状上看，很多施工企业都缺少对员工的规范和数据化的业绩考核机制，薪酬和员工的工作绩效也没有紧密地结合，这都是由于薪酬绩效考核方式不健全造成的。在薪酬绩效考核方面，有些施工企业应用绩效考核只是流于形式，在绩效考核的管理过程中执行力不够，不是根据能给企业带来的效益和能力匹配工资，绩效考核结果没有与绩效工资、奖金挂钩等，受诸多因素的影响薪酬考核方式不健全，不同程度地制约着施工企业薪酬管理的有效性。因此，探索优化施工企业薪酬管理的策略势在必行。

三、优化施工企业薪酬管理的策略

薪酬和员工有着紧密的联系，薪酬管理在现代企业管理中不可欠缺。理为进一步提高施工企业薪酬管理水平，在了解施工企业薪酬管理的特点和存在的问题的基础上，优化施工企业薪酬管理的策略，可以从以下几个方面入手，下文将逐一进行分析：1.优化薪酬管理组织体系。优化薪酬管理组织体系是优化施工企业薪酬管理的关键。在施工企业薪酬管理组织体系的优化中，首先是以岗定薪，在岗位说明书中明确企业员工的岗位责任、岗位性质和岗位所需知识技能，根据责任大小、难度高低、专业性等确定基本薪酬，做到同工同酬，保障基础收入的公平性；二是对于部分紧缺岗位人员，可以依据人才资源市场情况，单独定薪，保障紧缺岗位的人员供给；三是为调动员工的积极性，对应设置浮动薪酬，与安全、质量、进度情况挂钩，且根据岗位不同调整浮动薪酬幅度，激发员工的工作积极性。四是设置合适的员工晋升通道，破除员工发展瓶颈，帮助员工做好职业生涯规划。2.完善薪酬体制激励制度。完善薪酬体制激励制度是优化施工企业薪酬管理的重要环节。对施工企业而言，充分发挥施工企业薪酬管理激励作用，对优化施工企业薪酬管理大有裨益。在具体做法上，一是要物质激励与精神激励相结合，物质激励就是奖金或奖品的形式，精神激励即向施工过程中表现优异的员工认可、表彰，发挥榜样的作用。对于在工作中表现突出的员工及时予以奖励，保障奖励的及时性，可以有效提高员工的积极性。二是提高薪酬激励的长久性。工程施工作业具有长期性和复杂性，且施工环境相对艰苦，采取岗位培训、员工旅游休假、岗位晋升等长期激励方式，可以真正地实现激励模式带来的效益。3.建立薪酬动态调整机制。建立薪酬动态调整机制对优化施工企业薪酬管理至关重要。当前，施工企业中的知识型、技术型员工逐渐增多，对新型复合型员工的薪酬动态调整机制迫在眉睫，建立薪酬动态调整机制，将员工的个体价值、薪酬目标、企业目标联系起来，根据施工企业的效益动态给予薪酬和激励，往往可以起到事半功倍的管理效果。让员工与企业形成“命运共同体”，员工享受到企业发展带来的成果，才能更好的投入到企业建设的过程中。同时，考虑市场薪资水平的预期，确定企业在市场薪资水平的定位，相应采取领先或者跟随战略，综合考虑企业的业绩及其给予薪酬的资金能力弹性地设计薪酬水平，以市场水平确立支出与收入之间的关系，根据环境变化、施工项目的差异建立合适的薪酬计划。4.健全薪酬绩效考核方式。健全薪酬绩效考核方式是优化施工企业薪酬管理的有效举措。设计好薪酬与绩效才能更好的激励员工，在施工企业中，制定薪酬绩效考核方案，提出明确的业绩目标和提升职能的计划，采用科学的考核方式，既重视考评个人业绩又重视考评团体业绩，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，按照出勤率、执行力、完成率分层予以考核，并且将评定结果反馈给员工，有利于奖罚分明、岗变薪变、多劳多得，提高员工的积极性，同时为员工调整岗位、晋升职务提供依据，拓宽员工晋升渠道。

四、结语

总之，薪酬管理影响着企业的人员结构、士气、绩效等，对施工企业而言，要重视薪酬管理的作用，优化薪酬管理组织体系、完善薪酬体制激励机制、建立薪酬动态调整机制、健全薪酬绩效考核方式，面对施工企业薪酬管理中存在的问题，积极探索优化施工企业薪酬管理的策略，只有这样，才能不断提高施工企业薪酬管理水平，促进施工企业又好又快地发展。

参考文献：

[1]张勇.优化人力资源薪酬激励策略的思考[J].现代经济信息,2017(8).

[2]孙佟杰.战略性薪酬管理体系在企业管理中的具体设计和效用[J].中国管理信息化,2013(4).

[3]章丹,牛牮.企业人力资源管理人员的薪酬满意度研究[J].中国商贸,2014(28).

[4]袁巧云.薪酬管理模式在国有企业中的应用与选择[J].中国管理信息化,2015(6).

[5]张琛山.浅谈建筑工程施工企业现场的人力资源管理[J].人力资源管理,2016(12).

[6]邹韬.浅谈国有中小型建筑施工企业人力资源规划与管理[J].中小企业管理与科技:中旬刊,2017(7).

作者:张会军 单位:中交第二航务工程局有限公司第六工程分公司