施工员培训十篇

施工员培训篇1

关键词：建筑工程 员工培训 措施

随着时代的发展，企业间的竞争也从单一的市场争夺，演变为技术、人才的争夺，员工培训工作已得到大多数企业的重视。现代企业普遍确立了从员工培训中提升企业效益的理念，培训工作已关系到企业发展战略的实现和存亡兴衰。

一、员工培训的作用

1.提高员工的职业能力。通过对员工进行培训，可以有效提升员工的工作绩效，使其更加胜任自己的工作。

2.改善企业的工作质量。通过对员工进行培训不仅可以使员工的职业能力得到提升，也能够增强员工的岗位意识和责任感。

3.增进企业的竞争优势。员工会在培训的过程中获取更多的新知识和技术，为企业创造更多的效益，进而提高企业的竞争优势。

4.满足员工实现自我价值。通过培训员工，能使员工感受到企业的重视，满足员工的归属感。

二、建筑施工企业员工培训中存在的问题

1.员工培训不够深入。由于人才市场的开放等诸多原因，导致人员流动率高，许多建筑企业领导因而担心“替人做嫁衣”，对于员工培训不敢或不愿做深入培训，而仅仅局限于肤浅的施工操作或管理知识的“上岗培训”，简单培训了事。

2.培训计划脱离实际。一些建筑企业每年的年度培训计划只是上一年度培训计划的简单重复与复制，培训工作不能与企业的发展方针、发展目标紧密结合，无计划、无目的、无针对性，脱离了企业发展的实际需求。

3.缺乏培训效果监督和评估。因为缺乏有效培训监督和评估，培训的效果会大打折扣。这样就容易出现人们培训时激动、培训后不动现象，培训的作用就会逐渐消于无形。

4.缺乏恰当的员工培训激励措施。随着经济的迅速发展，企业员工不仅关心工资待遇问题，更关心工作中自我价值的体现。倘若企业的培训不能很好地与员工职业生涯设计、价值观体现、事业发展空间及对组织的认同感相结合，势必会导致员工对培训应付了事，培训的实际效果往往是事倍功半。

三、建筑施工企业问题对策研究

1.重新加强对培训重要性的认识。随着知识经济的到来，要保持建筑单位在建筑市场的竞争力，加强对员工培训的认识十分有必要。通过员工培训能使组织不断创新，保持竞争力。员工培训能调动员工的积极性，满足员工的发展需要。通过培训能改变员工的素质和能力，改善其工作动机和工作态度，使他们能承担更大的责任、更富有挑战性的工作。人员培训是使人力资本保值增值的主要途径，使人力资本在存量和结构上与社会技术进步、工艺改善同步发展。

2.加强培训需求分析，提高培训效率。要做好培训需求工作，需把握培训需求的三个层次：第一层次，组织分析。主要是针对培训环境进行分析，通过对组织目标、资源、外部的约束条件进行分析，明确组织中存在的问题。建筑施工企业主要是在保证工程质量的前提下，在确定的工期内，节约成本的情况下完成在建工程。通过组织目标，确定培训规划。通过确定人力、物力和财力资源，来确定培训的范围和深度。通过提升员工的工作胜任力和组织的竞争力来解决企业在法律、社会、政治、经济上的问题。第二层次，任务分析。任务分析是培训工作的具体过程，要求确定绩效评估标准，如何执行任务来满足这些标准以及知识、技能、能力以及其他特征。主要是针对任务评估知识、技能、能力和其他特征的评估结果进行排序。第三层次，人员分析。通过人员分析决定培训需求，重点在于组织成员怎样执行好任务。其实培训的一个主要压力点是达不到标准的绩效水平，或者不能适应工作变革对胜任力的潜在要求。在人员分析中需要大量的信息，可以通过绩效评估、直接观察、测试、问卷调查、情景模拟和关键时间等方法进行收集。

3.建立健全培训激励机制。企业可根据自己的实际情况设计和完善相应的培训激励机制，如将薪酬与员工知识技能挂钩，凡通过培训工作绩效明显改善、工作成绩显著提高、达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。还可以建立专项奖励基金，作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励。还可以在员工职务、职称晋升时，优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工。另外可以拓展员工的职业发展通道，出台人才评定新措施，培养专家技能人才，一线老员工成“技术专家”，新员工变身“双师型人才”，极大地调动员工工作积极性，从而激发其进一步参加培训学习的热情。

综上所述，建筑施工企业对员工的培训不仅仅是一种科学化的投入，更是实现整个企业价值的一个重要途径和方式，进而帮助企业实现经济价值利益的最大化，从而更好地推动整个社会的和谐发展与进步。

参考文献

施工员培训篇2

关键词：施工企业；企业培训；员工发展

中图分类号：C29文献标识码： A

一、施工企业的企业培训对员工发展的影响

（一）企业培训能够提高员工素专业素养

员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。建筑企业的施工作业员工大约有3/4是来自农村的农民工，其知识水平和综合素质高低不一，这直接影响了工作效率，直接影响了工程的质量和速度。企业只有通过培训，不断提高他们的专业知识和专业能力，让他们接受一些先进的理念、养成良好的自觉性和负责任的态度，才能树立良好的企业形象。

（二）避免员工发展的盲目性

有效的员工培训，给员工提供更切实际的工作期望，更明确的职业通道，避免员工发展的盲目性，同时为核心员工提供适时而适合的培训、开发机会和职业发展机会，为员工充分发挥其潜能提供舞台，满足核心员工追求理想、自我实现等高层次需求。

（三）满足员工实现自我价值的需要

在现代施工企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求――自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。

二、施工企业的企业培训存在的问题

许多施工企业管理者对培训工作感到“既重要又茫然”，即虽然意识到培训的重要性，但又对企业自身的培训需求不明确。培训效果往往事与愿违，培训成效在低效率上徘徊，以至认为培训是一个“美丽的陷阱”，导致对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。有的企业盲目跟风，为赶时髦做培训，为培训而培训，时下流行什么培训课程，企业就组织员工参加什么培训。

由于受计划经济时期的影响，一些施工企业重视企业生产，轻视企业管理，对企业发展缺乏战略考虑。在培训中较注意对操作人员的培训，如特种作业人员的培训，但不重视对管理人员的培训。施工企业大多没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的处罚制度，以至于培训与企业的管理体系脱节。培训成本相对较高。项目施工地点的分散和施工人员的流动，给企业集中人员培训带来了一定困难。而野外环境作业，信息相对闭塞，减慢了员工接受新信息和新知识的速度，培训成本也会因异地的空间距离而大大增加。

三、施工企业企业培训策略

（一）建立建全有效的培训激励机制

近些年，施工企业有渐入佳境的同时却迎来了人才的岗位疲劳、职业倦怠等症状。工作效率不断下降，最后导致人才流失，这归集于一个核心问题激励制度。激励并不是提高员工士气那么简单，激励机制因人而异。我们应从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉，来建全有效的激励手段。比如，使员工意识到公平的存在，让员工有兴趣从事现从事的工作岗位，让人才拥有完全自由发展空间，增加培训机会，比如有计划地安排各类人才参加新技术、新知识的培训或深造，追踪行业先进水平，把握行业发展趋势，提升员工层次和质量。对有突出贡献的人才，以及对长期以来一直为公司奉献的员工，毫不吝啬的颁发荣誉，从而激发员工的干劲。岗位轮换也可降低他们的疲劳症状，通过岗位轮换，使员工在较短的时间内掌握较全面的技能，给予员工顺畅的事业发展渠道，让人才决策管理提出合理建议，增强他们的主人翁责任感。

（二）树立系统工程的培训理念

施工单位、项目领导要树立价值管理坚持精细化和可持续的科学发展观，要树立培训是一项系统工程的理念。一是将培训作为一项系统工程，培训不仅仅是办班，要保证质量，必须建立系统的概念，形成一种以创建学习型组织为目标的培训文化，建立一套科学完整的培训流程和有效机制，鼓励和引导员工通过终身学习实现自我价值。二是精心设计每一个培训环节，即培训需求分析、培训课程设计与内容开发、培训组织实施与制度保障、培训效果评估与监督反馈。在培训中，要注意各环节间的关联。三是坚持以人为本，系统思考，统筹兼顾，从整体角度来协调和把握培训工作，从而使这项系统工程在结果上达到最佳效果。

（三）调查分析员工的个性化培训需求

培训需求分析是实施有效培训的前提条件，当今建筑环境日益严峻，施工企业从单位领导、项目部负责人、各部门及各专业都急需要培训。由于培训者个性的差异与需求，导致了他们在培训中“各取所需”的意向非常明显。这就要求培训前认真进行培训需求调查，以提高解决问题能力为目标、以提高胜任能力为导向，进行培训需求调查分析，找出员工的实际能力与岗位要求的胜任能力之间的差距，在培训中充分考虑员工差异因素，按需施教，尽可能创造条件为学员量体裁衣，满足学员个性化培训需求，使培训从一般普及为主向个性提高为主的转变，提高培训工作的准确性和实效性。

（四）创新项目培训手段，提高培训积极性

采取灵活有效的教育培训方法，不断创新培训手段，培训中结合工程实例分析、现场模拟操作、计算机辅助教学等形式，把课堂教学和现场模拟有机结合，使员工身临其境，在学习中实践，在实践中学习；尝试“角色互换”，分工种挑选综合素质较强的员工结合自身实际备好课，上讲台讲课；开展不同岗位、不同工种的理论考核、技术比武和岗位练兵活动，激发员工立足本职，钻研技术业务、岗位成才的积极性。

（五）发展建筑继续教育

开展教育培训规划。教育培训是联系个人进步和企业发展纽带的一种投资，关系到员工个人的职业生涯和企业的生存发展，对企业获取高素质的人力资源、提升员工能力、增强企业竞争力都具有深刻的意义。施工企业应在分析自身战略和人力资源规划的基础上，根据员工素质基础、学习发展的意愿，考虑企业资源、经济条件，制定相应的教育培训规划，以满足企业和员工两方面的需求。

大力发展建筑继续教育，保证操作层队伍素质持续得到提高。建筑继续教育是职业生涯教育的关键组成部分。建筑继续教育是指建筑行业专业技术人员为了继续其职业发展所进行的业务培训活动，旨在使其本身的知识和技能持续得到增新、补充、拓展和加深，不断完善知识结构，提高创造能力和专业技术、管理水平。我们应试建立继续教育体系，对处于操作层的劳务工队伍进行全方位的继续教育。使他们及时掌握新理论、新技术、新方法、新材料、新工艺，不断地完善知识结构，提高现场操作水平，以适应行业发展的需求，让员工主动争取合适的培训机会，以提高自己的综合素质和实力。

（六）重视新员工培训

新员工培训。新招施工员工岗前培训，由公司人力资源部按新文件规定安排到三级培训机构培训，培训时间两个月；其他新招员工和转岗员工主要采取以师带徒的方式进行培训。项目部对每一个员工都配备一名思想品德好、技术业务能力强、作风扎实、注重安全、富有责任心、具有二年以上本岗位工作经验的老工人作为指导教师，具体负责新员工岗位操作培训，并签订书面《师徒合同》。

参考文献

施工员培训篇3

企业人才队伍建设一般有两种：一种靠外部引进，另一种就是靠内部培养。以下是我们企业主要的几种培训形式的归纳：

1.1新员工入职培训和导师带徒活动

新员工入职时，企业安排为期一周左右的岗前入职培训。培训的主要内容有公司发展状况和未来发展规划、员工职业道德和劳动法规、企业劳动用工管理制度、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容，组织新员工到项目部学习和参观。入职培训是帮助新员工了解企业工作环境，接受企业文化的有效途径，使之尽快融入企业，适应岗位工作。新员工分配到基层项目后，通过“导师带徒”活动对其进行后续培训。各基层项目部和常建制单位根据每名新员工的工作岗位安排一名经验丰富、素质较好的老员工作为师傅负责对其指导、教育，签订师徒协议，并且报公司人力资源部备案。通过这种一对一的指导、培训，新员工能够尽快适应工作环境、迅速掌握岗位技能，避免工作上的盲目摸索，促进其成长，调动了工作的主动性，提高了企业凝聚力。

1.2在职培训班：

在职培训是提升员工在职工作能力和职业技能的重要手段。公司积极选派人员参加集团、局、及社会其他机构举办的相关培训班，还利用现有条件自办培训班；从培训反馈来看，培训效果较好，员工满意度高，对员工职业技能的提高起到了很大的帮助。

1.3开展各岗位技能比武：

建筑施工企业中举办技能比武能为企业选拔出优秀人才，也能使员工在“比”的过程中进一步提高专业技术素质与业务水平，带动其他员工立足本职、加强学习、掌握技能，同时也使企业内部形成“比学赶超”的学习氛围。下表为我公司近几年举办的技能比武及获奖人员目前任职情况。

1.4举办管理经验交流会：

建筑施工企业大多是采取事业部制组织结构，而每一项建筑工程都是一个庞杂的系统，涉及到多工种、多部门之间的配合和协调。每年为基层项目部领导举办管理经验交流会，由优秀的项目领导现身说法，以工程实际案例为蓝本，交流各自项目部的管理经验和控制成果，共同讨论，推广经验，对基层项目领导处理现场突况、控制安全和质量、把握工程预算和工期等经验积累有很大帮助。

1.5对技术干部开展每周两小时学习活动：

建筑企业的专业技术人员主要职责是对建设工程的质量、造价、工期、安全等进行管控，确保工程建设顺利实施。这些人常驻施工现场，脱岗培训很难实行。将现场技术干部的培训化整为零，开展每周两小时学习活动有效的解决了这一群体的培训问题。这种培训方式由现场技术干部轮流讲课，内容不只限有相关法规、标准、规范的宣贯，也可展示工作管理亮点、沟通存在的困难、讨论施工技术方案等。这样的培训让每一个员工参与进来，增强了员工的主人翁意识，让员工的学习逐步由被动变成自觉行为，主动学习业务，关注工作过程，注重问题分析，总结工作经验，真正实现了培育“学习型企业”、“学习型员工”的目标。

1.6鼓励员工自学：

受企业性质制约，建筑企业可以一方面鼓励和奖励高学历员工通过自学考取企业所需的各类执业资格证书，另一方面鼓励低学历员工在职通过自学考试、函授、研修、网络教育等方式取得更高学历，为员工的长远发展提供条件支持。

1.7劳务用工培训：

建筑行业属于劳动密集型行业，劳务用工占有相当大的比例。劳务派遣员工素质参差不齐。为提高这些人的安全意识和管理意识，企业可根据实际情况在项目部利用雨休、夜晚等工休时间对劳务用工进行培训。

2、对培训过程中发现的问题反思及探讨

企业的培训工作难免有这样那样的问题，这就要求我们根据工作实际，不断的改进和完善。在企业培训中常见的问题有：

2.1员工接受培训意愿不高

老员工的“铁饭碗”观念、有经验员工的自满思想、员工怠于学习的情绪、实际接受能力差等种种因素造成了员工厌烦培训，忽视培训。员工不愿意参加培训学习，企业的主管部门应该进行深入细致的分析，找出根源，“对症下药”，使员工融入到企业价值实现中，主动自觉地参加培训、学习。

2.2培训经费不足

有些企业因为用工数量庞大，待培对象多，需要支付费用多，而且可能影响现场生产，所以不愿开展培训；还有一些企业认为培训不能给企业带来直接经济效益，不愿在培训上投入。在现代企业管理中，企业的管理者必须转变员工培训是浪费人力、物力、财力的观念，要树立员工培训是企业的一种投资行为的理念，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的投资更为重要。员工培训的费用应专款专用，杜绝挪用乱花；培训经费要有精确的预算和严格的审批；对企业急需的培训项目，给予优先权，确保资金筹措到位。

2.3培训过程控制不严格

开展培训时，常遇到参培人员不重视、职能部门不支持、授课内容不能指导实际工作、培训考试流于形式等问题，直接导致了培训效果不理想，甚至打击了员工参加培训地积极性。这些都是培训工作管控失效的体现。增强对培训过程的管控是培训工作能否取得理想效果的关键。首先负责培训的部门要提前做好培训调研和培训计划制定，保证培训能够按计划、有针对性地进行。第二要对每次培训要建立《培训考核奖惩制度》。对参与的员工和部门实行奖优罚劣。第三及时纠正培训过程中的偏差。在培训过程中要根据讲师及学员的意见对授课内容和方式进行适当调整。第四收集《培训反馈表》。真实的《培训反馈表》可以及时反馈培训工作中的疏漏和不足，以便在后续的培训中得以改进。

3、结束语

施工员培训篇4

改革开放30年来，建筑施工工地越来越大，越来越多，建筑业产值在国内生产总值(GDP)的比重一直呈现出稳定发展的趋势。另据国家统计局于2010年2月25日的国民经济和社会发展统计公报数据显示，2009年建筑业完成总产值75864亿元；约占GDP的6.7%，达到历史新高。 到2008年，建筑业就业人数达到3314万人，占总就业人数的4.27%。而建筑工地内的管理人特别是一线工人群体，其消防安全教育培训远没有落实，原因就在于现有的针对建筑业的消防安全管理模式，远未走向制度化、法制化。笔者作为一名防火监督员认为如下几个方面要引起社会各有关部门的高度关注。

一是施工方的消防安全责任人和消防安全管理人对于消防安全工作不重视，觉得对建筑工人搞消防安全培训不值得。据统计，2008年我国建筑业吸纳农村富余劳动力近3000万人，占全行业职工总数的76%；全国进城务工的农村富余劳动力，1/3集中在建筑行业。这样大的一个群体从事着建筑业，消防培训制度化、法制化训是十分必要的。而“候鸟式的”，“赚了钱就走”是农民工在建筑业就业的一个特点。有的刚刚接受完消防安全培训就离开了参训企业，个别的唯经济效益论老板觉得为别人做嫁衣式的消防安全培训 ，是在“浪费”时间和资源。

二是工期紧迫，做消防培训怕耽误工期。2007年11月25日凌晨，正在修建的山西侯马市西客站两层候车大厅坍塌，造成3人死亡。而就在事故发生前10小时，该建筑刚刚举行了封顶仪式。然而，把目光放得远一些，不难发现，“工期紧”似乎已经成了当前一些豆腐渣工程的遮羞布了。实际上，在一味狂飚猛进的施工中埋下的何尝不是深深的消防安全隐患？如果施工速度和消防培训质量不能并行，其极可能就是一种“带血的速度”。 2010年11月15日的上海高层公寓火灾，2010年8月28日万达商业广场售楼处致9人死亡的火灾等都存在消防培训方面的短板，建筑施工工地工人及其相关服务人员消防安全意识不强，消防安全业务素质不高往往是造成重大的财产甚至生命损失的根本原因。

三是以法规性质规定的消防培训制度尚未建立。我国的《消防法》第二条明确规定：“消防工作贯彻预防为主、防消结合的方针，按照政府统一领导、部门依法监管、单位全面负责、公民积极参与的原则，实行消防安全责任制，建立健全社会化的消防工作网络。”怎样才能够让消防培训形成法规性文件，在建筑施工工地内真正有效的运行，让政府的各个部去有序的强制性的依法贯彻落实，是一个值得深入思考的课题。

四、消防培训工作单打一局面远未打破。消防培训工作和其他安全培训工作一样具有社会性，仅仅依靠某一个部门的工作，远达不到应有的效果。《中华人民共和国消防法》第六条规定，“各级人民政府应当组织开展经常性的消防宣传教育，提高公民的消防安全意识。机关、团体、企业、事业等单位，应当加强对本单位人员的消防宣传教育。”而目前的消防培训工作，只是体现在由公安消防机构组织消防安全培训，大多是临时性的，因为涉及工期，培训的时机等等方面原因，对于全体建筑施工人员的消防培训往往流于形式。

建筑工地施工人员培训的制度化和法规化已经十分紧迫，现有的消防培训机制体制，无法满足建筑行业蓬勃发展所带来的严峻的消防安全形势。要形成消防安全培训的良好局面，最大限度的避免建筑施工工地的火灾事故，特别是重特大火灾事故发生，笔者认为要做好以下几个方面的工作：

一是培训对象上要具有普遍性。要彻底解决建筑工地一线工人消防安全意识和消防安全知识馈乏的不利局面，不能因为建筑工人流动性大，就成为消防安全培训可以不参加的理由。而要形成只要上了建筑工地，从事了建筑施工及其服务，就要持证上岗。在这个方面建筑施工工地职工的登记备案制度，消防培训机制，政府部门之间、企业政府之间都要有相应机制建立，并由法规加以保证。

二是培训教材要精、要有针对性。(一)要具有针对性。教材要由消防专业技术人员针对建筑施工业一线工地的特点，编者要真正走进一线产业工人、走进建筑施工工地，增进感性认识，联系实际加以解决。(二)编写工作要做好规划。注意编写工作的层次性，一线工人在工作中将面对什么样的消防问题，事先要做调研；再同建筑业的其他主管部门一道做研讨，论证。(三)要具有精简性、可读性，根据统计，我国从事建筑业的农民工数量超过行业从业人员的70%。小学和初中文化占绝大多数。因此消防培训及教材，要少一点理论性的东西，如何预防火灾，一旦发生火灾怎么办？建筑施工工地人员如何扑救初起火灾，人员如何疏散等基本内容即可。(四)要具有通俗性，如果消防知识尽可能的以顺口溜、民间谚语的形式编写，效果更好，(五)消防教材要体现公益性。少发生火灾，特别是有影响的重特大火灾，本身就是在给地方政府创造财富，仅投入几本书的钱，创造了那么大的安全效益，还是很划算的。

三是消防培训工作要实现岗前性。要坚持以岗前培训为主，以建筑施工工地现场培训为辅的原则。经济基础决定上层建筑，以耽误工期为代价的消防培训必然走向表面化。我们的消防工作是要为经济建设服务的，从这一点上讲，解决工期紧与消防培训时间之间矛盾的问题，要求我们主管部门多脑筋，非建立相应的协调机制和培训制度不可。把消防培训放在施工以前进行，就是出路之一。

四是由人大或者人大常委会等立法机关来制定消防安全培训的法规章程，从而规范政府各相关职能部门的消防培训监督管理工作机制，确定建筑施工企业等单位为主体的消防安全培训的法法义务。《消防法》中的“公民的积极参与”是主观性的，带有志愿性。而消防培训工作对于建筑施工企业及其“建筑产业工人”而言，它必须是制度性、强制性的，这是由建筑施工企业一旦发生火灾极易造成严重后果和工人的流动性大等特殊性质决定的。更是因为建筑施工企业仅靠某一个政府部门来开展消防培训，达不到应有的效果。要做到有法可依，有法必依，才能谈得上执法的严肃也就是执法必严，因为有章可遵循，才谈得上违法必纠。

我们一直在谈消防工作是社会化的工作，我觉得消防工作不仅仅在宣传方面，叫“大消防”，更主要的是体现在消防工作的社会化管理上，特别是对建筑施工企业的消防培训工作要想真正得以有效推动，只有以法律规章来规范消防培训机制和制度，才能真正让消防知识走入建筑工地，才能让消防安全知识在建筑施工工地内筑起一堵牢固的防火墙。

参考文献

《中华人民共和国消防法》

施工员培训篇5

[关键词]：国有企业；培训；问题；措施

【分类号】：F272.92

随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争逐渐转化为员工素质之间的竞争。因此，打造高素质员工队伍、增强企业核心竞争力势必需要通过企业培训来实现。近年来，为了应对企业之间的竞争，国有企业逐渐将员工能力素质培训作为一项重要举措来实施。

一、国有企业培训中存在的问题

（一）培训方法和技术落后

我国国有企业的人员培训偏重于“课堂教学”，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。而且，培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，由企业请进专家办技术培训班、开专题讲座的情况很少，通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的国有企业更是凤毛麟角。

（二）培训效果得不到体现

首先， 培训内容单一，只重视专业技能培训，而忽视了职业道德、法律意识培训；其次，由于企业缺乏把培训同员工的工资待遇、晋级等联系起来的保障制度，缺乏在人力资源流失方面的制度性保障。因此通常是当企业支付所有培训费用，职工通过培训提高了专业技能之后，就跳槽到能够提供更高待遇的单位。个别职工的跳槽又引起其他职工争待遇，讲条件，得不到满足的也会步其后尘，培训后人才的流失严重困绕着企业培训的再投入。此外，很多企业的培训成为一种福利待遇，人人有份；有些培训只是为了完成任务，并不涉及录用、提拔等问题。以上种种情况使得企业培训效果差，培训效益低下，进而导致企业培训积极性降低，形成恶性循环。

（三）业余时间进行培训，增加员工负担

国有企业经历了一次次的减员、分流，基本没有富余人员。生产任务十分繁重，因为培训而影响生产得不偿失。因此，生产、培训之间的矛盾日益突出。只抓生产，不问培训，不能适应形势发展的需要；而抓培训，又使大量的现场工作无人去做，如果进行培训，那么时间从哪里来？从员工的业余时间挤。这样，势必加重了员工的负担，导致员工休息时间减少，上班提不起精神。

二、改善员工培训工作的建议与措施

通过以上分析，结合国有企业改革的实际，要解决国有企业员工培训的问题，需从以下几个方面入手：

（一）要从战略高度重视员工培训，企业的教育培训不仅仅是一种技术教育手段，更是凝聚职工向心力的重要方式，是管理水平的重要体现。通过适当的培训，可以大大激发员工工作的热情，开发员工的潜力。作为企业经营者，应多俯下身去与员工进行交流，聆听一些员工对培训工作的建议和意见，创新培训方式，增加培训支出，促进员工的智力发展，增加企业的核心竞争力。

（二）在国有企业的培训中，可以通过改善培训方法和技术来提高培训效率，增加员工对培训的认同感。一种方式是“请进来”，即企业出面与各大院校进行交流合作，使员工工作之余接受再教育，定期参加各种培训班，提高员工的学历水平。另一种方式是“送出去”，将企业中有发展潜力的技术骨干或管理人员送到一些管理独特、经营水平先进的企业接受培训和实习，培训结束回公司把所学的知识或先进经验传达给本公司的管理人员或员工，并应用于企业的经营管理中。

（三）为员工培训留有一定的时间。国有企业应改变原有的管理机制，为员工培训安排具体的时间，而不能占用员工的正常休息时间。细想，一个人的精力是有限的，在日常工作中，由于企业的性质不同，无法统一安排员工进行休息，如果培训工作再占用员工的业余时间，那么员工就不能保证充分的休息，从而导致工作时没有充沛的精力，对企业的安全生产产生隐患，同时员工对培训存在抵触情绪，即便员工不情愿地参加了培训，也不会产生预期的效果。

（四）建立健全企业培训的激励、考核和用人制度，形成使用人、尊重人、开发人的良好的用人机制和激励机制。哈佛大学詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出：如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可以发挥到80%～90%。员工在企业中有充电的机会，会感到企业对个人的重视，员工也会自愿地为企业服务。那么，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，参加培训的人员通过自己所学知识，应用于生产或管理中，从而员工得到了激励，企业也得到了实惠，实现了两者共赢。同时，这也给不愿参加培训、不想进行自我“充电”的员工施加了压力，使这部分感到若不加紧学习，就可能像老牛拖重车，不仅充满了无力感，也就失去了晋升的机会。这样员工就都主动要求参加培训。

[结束语]：在职工培训工作中，我们虽然面临的困难和问题很多，但我深信，一个企业有了明确的培训机制，并有企业自上而下的支持。以培养和发现符合时展要求的职工队伍为目的，更新观念，认清发展方向，在人力资源开发上多做探索，企业职工培训一定会有所收获。

参 考 文 献

[1]李中文等.关于国企职工培训工作的问题与思考[J].成人教育，2000

[2]杨静.对我国国有企业员工培训体系的研究[J][3].北京机械工业学院报，2000

[3]肖志军等.国有企业6S宝典.广东省出版集团，广东经济出版社，2009

[4]刘启明.中小企业稳定的关键―人才.北京高教音像出版社，1970

施工员培训篇6

关键词：新员工培训 实施策略 企业发展

一、基于企业发展与员工自身发展的培训目标

新员工刚进入企业新环境，他们的思想观念、职业认识、企业文化思维等都停留于原有认识上，尤其是一些应届毕业生，其实践经验较少，对企业文化和企业团体观念较弱，而要实现员工思维的改变，适应于本企业发展的需要，必须转变新员工的企业认识，让员工尽快适应工作新要求，遵循企业工作准则和程序，以尽快实现人力资源的利用。从员工自身来看，员工会依据自己的思维对企业进行评价，确定自己的行为，决定自己的去留，同时，他们关注于企业对自己的接纳度，自己的利益与职责，企业是否能履行对自身的承诺等，所以，无论是企业发展还是新员工自身需求，都希望能够尽快适应工作新环境。

1.提升员工企业性，满足员工自身需求。新员工走进企业，接受培训，是实现员工社会人向企业人转变和员工融入企业组织的一种有效方式。其通过对员工进行态度、价值观、行为标准等的培训，促使员工了解企业制度、规定、企业文化等，为员工有效地完成工作提供企业信息资料支持，促使员工熟悉组织，同时促进工作关系的确定，以最终满足新员工的心理要求。而只有当员工能够适应于企业性，他们才能够积极、自主地参与到企业发展之中。

2.提升员工归属感，以实现企业发展。企业在进行新员工培训中，要将企业历史、发展现状、企业目标、管理结构、规章制度、工作流程等企业发展与管理的各个层次、各个方位和各个环节展示给新员工，以促使员工能够被企业所吸引，对自己的职责、岗位等具有准确性的认识，并培养员工高度的集体主义精神和团队意识，以尽快将员工带入企业大环境，提升员工对企业的认同感和归属感，以实现企业发展中人力资源效能的发挥。

二、系统性的培训内容

新员工培训内容广泛，其不仅面向员工自身的效益，而且将企业整体性的规划、组织结构、管理层次、文化特征等传输给员工。通过培训，要让员工感受到受欢迎、是组织成员之一、企业具有发展势力和潜力、员工要具有企业性特征等。而要实现培训目标，必须对新员工培训进行系统化的布置。同时，在进行培训过程中，不仅要发挥人力资源部门的作用，而且要与新人入职部门进行结合，实现企业层次与部门层次的管理，其分别面向企业政策和部门内部构成培训。具体来看，企业层次的培训，有企业概况、企业文化、规章制度、人力资源管理政策和薪酬待遇等；部门层次的培训，包括部门状况和部门职责，同时，还包括商务礼仪、团队合作、沟通技巧等其他方面的培训内容。只有将企业各个层面的内容呈现给新员工，才能够让员工全面了解企业，也才能促使员工能够更好地适应企业发展要求，进而实现员工工作绩效和企业持续化的发展。

三、有效的实施方式

企业新员工培训的方式，依据企业的发展实际、新员工构成、职位特征等来安排，就企业现阶段的培训方式来看，具体有以下几种：其一，讲座。这针对于专业性强、技能性强的工作岗位要求。其二，研讨或交流。在进行平等化的交流过程中，来实现员工与企业的双向了解，增强企业对员工经历、能力等方面的了解，强化员工对企业的认同感、归属感。其三，专家培训。通过专家工作示范、演讲等方式，以感召的力量来促进员工尽快适应企业环境和要求。其四，参观培训。在一些市场性、操作性、实践性的培训中，往往采用这种培训方式，在增强员工直接经验的同时，提升员工对企业的认知。其五，团队训练。这种培训方式，不仅能够实现员工对企业的了解，而且直接将新员工进行团队组合，利于提升员工的组织社会化特征。其六，问答方式或是考试。在培训中，针对新员工提出的问题，进行回答，或是在培训中，利用问答或是考试的方式，促使员工对技能、职业、岗位、企业等各个方面具有一定的认识和知识。其七，个体辅导。在特殊情况下，进行解释、辅助等，通过个别化的辅导，来促使新员工适应性地提升。培训方式作为实现培训效能的直接手段，其运用较为灵活，可依据企业实际，通过各种培训方式的组合来实现培训目标，以促进培训效能最大化的发挥。

四、合理的培训时间

企业的培训时间，有企业实际发展要求所决定的，而不同的行业、职位、岗位具有不同的培训时间。如在移动入职培训中，要进行长达一个半月，在联想培训时间为3天，英特尔培训时间周期为5天。而培训时间还是培训周期的选择，都要以市场变化、行业特征、岗位要求等为标准，进而实现培训的实效性。

五、促进新员工培训的有效途径 1.把握培训时间。一般来说，新员工培训开始的时间越早越好，以避免因培训起始时间延长而引起的员工积极性降低、焦虑情绪增加和企业团队性的削弱。同时，要合理安培训时间，注意培训周期和培训时间的组合，以实现在有限的时间内实现高价值的培训效能。

2.制定培训计划。在培训之前，企业一定要有标准、合理、科学的培训计划，不仅要对培训内容进行规定，而且要对培训时间、方式、参与人、相关资料、各处细节等进行合理安排，为展开有序的培训提供良好的依据。

3.强化部门合作。企业新人员的培训工作不仅仅是企业人力资源部门的事，而且与相关性的部门具有关键性的联系。这就要求在培训中，强化人力资源管理与部门层次的联系，通过部门信息回馈，来明确培训具体任务、目标、标准等，以实现定向人才的培训。同时，强化培训职责，划分各部门的职责，以实现培训的有效性。

4.提升培训者素质。培训者的专业技能、人文素养、个性特征等影响着新员工培训的展开以及效果实现，而且在影响培训的成分中，占据巨大比例，这就要求企业重视培训者的采用和管理。在选用培训者时，将技能数量、知识合理、经验丰富、素质较高、思想先进、个性良好的培训者作为首选，以实现培训者的整体性质量；强化培训者的专业性素质和管理素质，要加强培训者的技能、业务培训，提升培训者的“教”和“学”的水平，为新员工培训提供最有力的人员保障。

5.加强培训考核。一方面，要强化培训考核记录，通过培训记录来了解培训进程与实际完成度，以有效指导以后的培训。考核记录不仅要面向企业目标的实现，而且要涉及到员工的培训情况，以实现企业与员工的统一，为以后员工在企业中发展提供有效的支持。另一方面，重视员工培训考核。要通过具体性的评价标准，对员工进行培训效果评估，以考试、上岗证、从业证等方式促进员工培训效果的实现。同时，要根据企业的发展实际，对员工进行职业定位，以实现企业发展所需人才的充分、合理利用。

6.关注继续培训。短暂的培训往往不能完全达到企业发展的要求，因此，在培训深化与扩展中，要进行继续性的培训，通过设置专业性的导师，进行过程性的辅导，以有效解决新员工实际工作中的问题，促进新员工的发展。

总之，新员工培训是以企业发展为基础而进行的一种人力资源优化策略，在具体实施过程中，要以企业标准为指导，采用多种有效方式，展开系统性的培训，以提升新员工的企业适应性和组织性，刺激他们尽快在企业发展中发挥起作用，从而实现企业的持续化发展。

参考文献

[1]陆惠文.基于角色的培训[J].中国人力资源开发，2008，4

[2]王强，胡汉辉，陈易难.培训的创新[J].中国人力资源开发，2012，10

施工员培训篇7

关键词：新员工培训 培训目的 培训内容 培训评估

一、引言

作为企业的一项基础工作，新员工入职培训越来越受到企业的重视。成功的新员工入职培训可以较好地传递企业价值观和核心理念，对塑造员工行为，使新员工迅速适应企业环境，并与团队成员展开互动打下良好的基础。

实践证明，新员工入职后，及时为新员工进行必要的、内容丰富的入职培训，能使新员工较快地融入团队之中，并在具体的工作实践中不断提升新员工技能，更大程度地发挥其工作积极性和主动性，实现员工与企业共同发展。

二、入职培训诸方面

1．明确入职培训的必要性和目的

作为企业新鲜血液的新员工进入企业后，人力资源要做的第一件事就是要进行新员工的入职教育培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的建制沿革、发展现状、企业文化、组织架构、工作流程、规章制度等等以进行全面的了解，以使新员工更快更好地融入企业团队，发挥其工作主动性、积极性。

新入职的员工，可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求，个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。针对这种情况，就要对新入职员工进行必要的岗前培训，让新员工全面了解单位情况，了解岗位工作的要求与流程，以及工作制度与行为规范，帮助员工明确自己工作的职责，了解企业文化体系，使新员工能尽快融入团队；同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感觉，尽快进入工作角色。因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别的重要。

在设计新员工培训时，要明确通过入职培训要达到的目的。一般来说，进行新员工入职培训应达到以下目的：

（1）要能让员工尽快了解工作内容、知晓工作要求，以便使员工尽快适应工作岗位，缩短新环境、新岗位的过程，提高工作效率；（2）要帮助新员工更快地胜任本职工作；（3）要向新员工展现清晰的岗位职责以及组织对个人的期望。应清楚地要告诉新员式他岗位及职责，并期望他做到什么；（4）能让新员工尽快融入团队，融入企业文化。向新员工灌输企业的核心价值观和文化理念，使其认同企业的组织文化，用企业共同的价值观看等问题、处理问题大。这是新员工入职培训最核心最重要的目的。

2．做好入职培训内容的系统化设计及实施

企业要达到上述培训目的，就要对新员工培训内容进行科学合理的系统化设计。新员工培训的具体内容企业可以结合本单位的实际情况和要达到的最主要目的进行设计。一般地，新员工培训可包含以下几项内容：

（1）企业发展历史及现状等企业文化精神。向员工展示企业发展历史、现状及战略规划，可以让员工了解企业的发展脉络，在介绍组织架构时，可向新员工展示企业的组织架构图，向员工说明他在组织中所处的位置，以便让员工对自己在组织的位置了然于心。

（2）企业职能部门的职能介绍。由职能部门分别向新员工介绍本部门的工作职责、业务范围、以及办事规章和流程等都清楚地告诉新员工，便于新员工知道遇到事情该找哪个部门、如何走流程、如何办理等。

（3）企业规章制度介绍。新员工入职时，应向其提供《员工手册》、企业规章制度等，这些都是企业方面要求员工应知应晓并要求遵守的内容。

（4）工作职责。新员工具体的工作职责应由员工所在部门来向新员工具体明确，包括工作的地点、工作任务、安全要求、注意事项、与其它部门的配合等等。

（5）职业心态与职业礼仪培训。职业心态与职业礼仪对于很多员工来说都是一个入门的职业技能培训，特别是对刚毕业的学生，尤显必要。该课程也是最受员工欢迎的培训课程之一，主要体现在课程的实用性和激励性两个方面。

（6）野外拓展训练。野外拓展训练以最直接的方式让参加拓展的新员工体会到团队精神及团队协作的重要性。通过这种训练，可以让熔炼团队，增进员工之间的相互了解程度，尽快融入集体学习中。

（7）读书会。可以向新员工发放一些利于他们成长和成功的励志书籍，举行读书学习会，由新员工座谈读书心得、撰写读书笔记，营造学习型组织的氛围。

在新员工入职培训过程中还可以结合企业实际进行质量、安全、环境等体系基础知识，以及安全知识的培训等。同时，还应注意的一些细节方面的问题，比如举行新员工欢迎仪式、把新员工介绍给其他同事，并带领新员工参观企业、及时安排集体宿舍和办公工位、配备电脑、文具等办公用品等等。做好这些细节方面的工作，可以让新员工体会到企业对新员工的重视和热情，使新员工感受集体和组织关爱，而有利于新员工队伍的稳定，使新员工尽快融入企业集体中去。

3．建立完善的培训效果评估体系

培训效果评估管理是指收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。为了对新员工培训计划实施的全过程做出科学、准确的分析和判断，了解培训是否达到培训目的，是否起到了引导新员工的作用，就要进行培训效果评估。通过对培训项目的评估，可总结培训组织实施中的比较好的经验，并发现存在的问题和不足，提出持续改进意见，使培训更具有针对性，提高培训的效果。而且通过培训评估，可不断完善培训工作，提高新员工培训工作的实际效果，逐渐形成一套比较完整科学的新员工培训体系，为企业今后的新员工培训打下良好的基础。

培训效果评估的方法比较多，现在比较风行的培训评估方法主要是四层面评估法：反应层、学习层、行为层、结果层。针对新员工培训特点，开展反应评估、学习评估和行为评估三个层次的评估。

（1）反应评估：反应评估是对整个培训工作的一个认可度的评价，主要内容是由学员对培训内容是否合适、授课老师的水平是否恰当、组织和后勤安排是否合理等方面的综合评价，通过评估，使培训组织者能够熟悉参培学员的需求，为真正使培训达到预期效果做好基础工作。

（2）学习评估：学习评估是培训结果的重要组成部分，主要是对学员在学习过程方面开展的评价，特别是学习态度、学习成绩、学习效果等，通过评估，发现学员的特点，掌握学员的积极性，以便对培训的方式和方法进一步完善，提高学员的主动性、参与性和积极性。

（3）行为评估：主要是通过对学员在现场培训中对所学知识技能的实际应用情况的评价，通过评估，可以详细了解学员所学技能是否符合培训要求，是否能真正起到培训的目的，以及学员的学习态度是否端正和培训的难度与实用性是否恰当，由此发现当前培训的问题和不足，为进一步做好培训工作收集素材。

通过分层次、分阶段、分步骤的培训和评估，形成一套完整科学的培训体系，也就是前期培训——分类评估——不断改进的良性循环，不断完善培训工作，提高新员工培训工作的实际效果，真正为新员工进入工作岗位做好铺垫。

施工员培训篇8

关键词: 员工培训 问题分析 对策研究

中图分类号：C29 献标识码：A文章编号：

Abstract: the enterprise to in the fierce competition is one of the effective ways of full development, scientific management enterprise human resources, and the enterprise human resources development is the most important way to enterprise staff training. This paper will in the construction enterprises' staff training and the analysis of existing problems, and put forward some reasonable Suggestions and rational thinking, that prompted staff training work more scientific, reasonable and effective development.

Keywords: employee training question analysis countermeasures

马克思主义政治经济学认为，在生产力诸要素中，劳动者是最主要，也是最活跃的要素。建筑施工企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的惟一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。在解放与发展生产力中，如何最大限度的调动劳动者的积极性，提高劳动者的素质也成为生产力提升的关键。通过培训可以使人力资源的价值得到提升，从而提升企业的核心竞争力。

一、现代企业员工培训存在的问题分析

1．对员工培训的理解存在偏差：

目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然一些企业重新设计和调整了组织机构，在形式上建立了现代企业制度，但是这些企业的人员构成并没有改变，员工和企业的发展观念，以及企业文化也没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，从而在根本上并未重视对员工的培训工作。

2．缺乏深入细致的培训需求分析：

培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多施工企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有两方面内容：一方面是员工个人的需求；另一方面是施工企业发展的需要。对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能,而是从课程入手,单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求,使培训工作有很大的盲目性。对于施工企业发展的战略需要来说,培训计划成为一种摆设,为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划,施工企业培训往往是在企业出现较大问题时,或者经营业绩不好的情况下才进行培训,这仅仅满足了施工企业短期利益的需要。

3．培训效果缺乏评估：

在我国施工企业的培训管理中，培训效果评价功能缺乏严重，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的施工企业未能建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。

4．没有相对稳定的培训师队伍：

每个施工企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多施工企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。

二、现代企业员工培训的对策研究

1．各级管理者应从施工企业发展战略高度做好员工培训工作：

国家出台的《全国人才队伍建设规划纲要》在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。”这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业，应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入施工企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。

2．做好培训需求分析、体系建设与确定培训群体及目标：

（1）施工企业培训需求、计划的分析与确立：

首先对现有岗位人员进行素质调查，由在岗人员如实填报本人的素质状况,以掌握企业现有人员素质的状况。其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距,并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素，应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致，又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。

（2）建设、健全科学的施工企业培训体系：

科学、完整的员工培训体系应包括：培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等内容。培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。健全的科学培训体系需要对上述几个方面结合施工企业业务领域的需要进行必要的优化与设计，以符合企业在行业发展中成长与壮大的需要。

充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍，尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师。企业自有培养的培训师对企业的工作内容模块非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低企业培训成本，又可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。

（3）施工企业培训群体的分类及目标：

作为建筑施工类企业的培训人群分为两类：一是，新员工入职培训；二是，所有职工岗位培训。由于培训人群的不同，所针对的内容和目标也各自不同。

① 施工企业新员工入职培训工作及经验介绍：

对于一个施工企业来讲，搞好新员工培训，使他们在学徒期间就受到正规训练，较扎实地学到本专业所需的初级理论知识和实际操作技能，对提高企业的劳动生产率，保证安全生产，都具有重要意义。首先应集中进行入职教育，包括安全知识、技术理论及操作技能的培训，取得培训考核合格证后，方可分配到工程项目生产岗位并应继续接受技术理论及岗位实际操作技能的培训。在入职培训中加强教学方式精细化、教学内容具体化、教学责任明晰化，真正做到教学与工作实践紧密结合，充分调动新员工的积极性，才能最大效率地挖掘他们的内在潜力。新员工培训应跟专业实际要求相结合，有针对性地培养其业务水平；跟企业实际工程需要相结合，培养其实际操作能力和动手、动脑能力；符合人才培养规律，既要做专业技术的指导，又要做政治思想的指导；既要严格要求、从严管理，又要以人为本，以学为本。

作为施工企业的中建七局交通公司为全面提高青年员工队伍的整体素质，促进青年员工，特别是刚参加工作的大中专毕业生立足岗位、早日成才，在深入开展新员工入职培训工作的同时，公司又下发了《关于开展“导师带徒”活动的通知》。由公司人力资源部牵头组织，迅速在全公司范围内开展了该活动。我公司自2009年 8月份新一批大中专毕业生入司开始积极开展了“导师带徒”活动。该活动以见习生为主要对象，同时还包括历年来的优秀见习生，结成的“师徒对子”206对。在组成“师徒对子”的时候注重师生专业对口和教学互长，根据徒弟所学专业和所在岗位，合理安排导师，并组织了项目部（工程部）季度考核、公司半年考核。形成了人才培养机制，是：大中专毕业生入司教育――项目部（工程部）定期业务培训――“导师带徒”对口式培养的三级培训体系。其中一对一的“导师带徒”培养方式是最主要的培养方式，公司在选择导师的时候，挑选经验丰富、技术能力强、责任心强、业务水平高且与徒弟专业对口的导师，并要求签订合同建立师徒关系，并定期跟踪考核。

新员工入职培训考核鉴定的实际操作是我们企业下步工作的重点。考核鉴定可以和人力资源部的见习期考核相结合，采取类似的方式，将工作表现中的德能勤绩量化，采取评分和综合评述相结合的考核方式，较为全面、深入地掌握情况，并采取相应的奖惩方式，优胜劣汰，表彰一批，淘汰一批，并逐步形成考核鉴定体系。

② 施工企业所有职工的岗位培训：

所有职工（包括定职后的新工人）的岗位培训，是实现劳动管理科学化的重要手段。发挥三级教育网的作用，不断提高工人参加培训的积极性和自觉性。在岗位培训上，应采取“三个针对”的做法，其主要内容是：①针对事故案例进行培训，结合事故案例进行培训，具有针对性和普遍性的特点，可以掌握内在规律、特点，不断提高工人的技术水平。②针对不同专业、工种组织进行培训，因此应制订不同的学习培训计划。③针对不同岗位性质进行培训。每项岗位都应制订作业流程和标准，有针对性地组织培训，体现出及时、准确、实用的目的。通过“三个针对”组织班组进行岗位学习可达到逐步提高工人技术水平的目的。 采用多种形式进行考核，要求培训后员工有学习笔记，课后应有课外作业。掌握职工理论知识学习和技能训练的进度和效果，进行培训后理论考试和技能考核，并与员工绩效奖金挂钩。采取灵活多样的方式，开展员工之间的技术、专业表演赛、岗位技能赛，并授予优胜者“学技术标兵”、“岗位能手”、“质量标兵”等荣誉称号与物质奖励。通过技术讲座等多种形式的技术理论和技能的培训工作，形成学先进、学技术的良好风气和比、学、赶、超的可喜局面。 还应针对公司的培训计划，积极选送合适的人员出外培训，不能因生产人员紧张而推诿敷衍，对培训人员在培训期间应享受的待遇不能减少。培训回来后，企业人力资源部门应根据其表现及成绩给予适当的奖励，以鼓励职工正确地对待这种培训。通过采取多种多样的岗位培训方式，帮助员工提高其工作所需要的技术理论水平、实际操作水平和专业能力水平，以达到提高生产效率、促进施工企业安全生产的目的。

三、结语

在国内随着市场经济的发展，企业才渐渐认识到企业员工培训工作的重要性，建筑施工企业员工培训的问题分析与对策研究都还处于不成熟阶段，本文从简述施工企业员工培训中暴露出问题及对策研究上入手，系统介绍了施工企业培训工作的重要性及关键所在。本文简述了在施工企业培训工作中发现问题，望能让从事施工企业人力资源工作的同行们认真对待这关系施工企业生死、发展的员工培训学习工作。并结合本人施工企业人力资源培训工作的经验提出了一些解决培训工作“瓶颈”问题的一些方法。本文从施工企业员工培训存在的理解、培训需求、培训效果和培训体系建立四个角度阐述了如何进行培训需求、计划分析，如何建立健全施工企业培训体系，并根据不同施工企业不同时期参加培训人员进行了培训方案组成要素的分析与选择，从理论上初步阐明了培训工作对施工企业的必要性和重要性。因本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及针对不同施工企业员工和培训时期的培训方案的评估阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。

【参考文献】

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[5]胡振君。你对培训知多少[M].行政与人事。2000，（4）。

施工员培训篇9

关键词：职工培训 学员实践能力 途径措施

培养学员的实践能力和职业技能，由课堂和书本知识走向就业和职业岗位，养成良好职业道德和严谨工作作风。因此，强化员工的职业技能培训和实践能力的培养，能够更好地促进学员整体能力的提高。

一、职工培训中存在的相关问题

1.受训目的不明确。职工参加各种类型的培训，好像是完成企业安排的任务，把培训当作任务来完成，如果没有严格的考勤制度，职工也许都不会去。没有目标地参加培训，稀里糊涂地学习，轻轻松松地结业，培训结束后，受训职工不知道为什么参加这样的培训，也不知道学习了什么，培训后对自己工作能起到什么作用。

2.受训动力不强大。综合各类职工培训，不外乎有两种。一种是为了应付上级有关部门的检查而开展的办证培训，一种是根据年度计划、上级安排开展的职工岗位培训。拿证培训，分为两类，一类是新工人上岗前及转岗人员岗前的办证培训，这种培训只注重结果。经过培训考试都能拿到证，甚至由于用人急需的原因，应培训的课程学不完，证没发下来就上岗了，对于受训人员，学不学都能过关，即使偶尔出现考核不及格的，交几十元钱补考走个形式也就过关了。二类是在岗职工换证，操作证到期了，组织一次培训进行一次考试，就过关了，不存在真实的技能考核，具不具备岗位技能一律过关。岗位培训也和办证培训一样，办个班，走走形式，过过场场，交交差事，了了任务，培训的效果如何无人去真实考核。

3.实践能力不注重。在员工的培训中，缺乏对实践能力的培养，培养课程的单一，与现实生活中各种知识的脱节，缺乏实际的操作能力，理论知识和专业知识不能适应整体的需求，尤其是对于学员的个性特征等更加缺少严密的教学组织。特别是在独立思考、自主探索、动手实践、合作交流、阅读自学等丰富的数学活动中表现得很机械、麻木，缺乏自我求知、自我解剖、自我运用的思维循环过程，造成主体上的严重缺陷。

二、职工培训中提高学员实践能力的途径与措施

1.改变考核方式，提高考核结果的含金量。当前在培训过程中，绝大多数都是施教者出题，这样就严重存在着交差事、了任务的不良现象。施教者围绕所谓的考试范围施教，甚至将答案写出来交给学员，出几道试题交给培训主办单位就算了事了，这种培训为考试而培训，收不到培训的效果。对于培训的考试、考核应该认真对待。由用人单位根据培训班的培训目标，应达到的培训效果命题、监考、阅卷、评定，施教人员围绕培训班的教学大纲、培训要求进行施教，以教、考分离来验证培训效果，实现培训的目标。此外，对于办证的资格培训，培训结束后，由用人单位在实际工作中对受过培训的人员进行考核，如果达不到岗位操作技能要求，不能满足实际工作需要的，撤下来重新培训，直至合格、用人单位满意为止。

2.行动导向教学法的培训运用。行动导向的学习是教育学的一种新范式。“行动导向教学法”源自德国，90年代以后传入我国，后经本土化后开始推广。它不是一种具体的教学方法，而是一系列让学生自主学习、合作探究、完成学习过程的策略与理念。在教学形式上，由过去的以“教”为主转变为现在的以“学”为主，在教学实施上淡化知识的讲解，以任务驱动展开教学，在教学评价上注重学生的学习过程。“行动导向”教学是根据完成某一职业工作活动所需要的行动过程和所需要的环境条件以及从业者必备的技能与内在素质来设计、实施和评价职业教育的教学活动，目的在于促进学习者职业能力的发展，核心在于把行动过程与学习过程相统一。行动导向教学法学生是学习过程的中心，教师是学习过程的组织者与协调人，遵循“资讯、计划、决策、实施、检查、评估”的行动序列。在教学中教师与学生互动，让学生通过独立地获取信息、独立地制定计划、独立地实施计划、独立地评估计划，在自己“动手”的实践中，掌握职业技能，习得专业知识，从而构建属于自己的经验和知识体系。

3.构建“岗位-任务”的实践训练模式。所谓“岗位-任务”的实践训练模式，是根据北美国家职业教育流行的CBE理论及DACUM方法的原理，将实际工作中某个岗位应具备的能力分解成若干个任务进行针对训练，学生通过对各项任务的逐一训练和掌握，从而具备或形成该岗位所需的实践能力。其具体的操作思路为：首先，根据行业人士和有丰富经验的技师对岗位进行分析，将某岗位能力分解成若干个任务（技能），每项任务还可拆分为更具体的操作单元。任务分解时要说明各项技能的具体内容和要求，学生应当掌握什么技能，形成什么能力。其次，根据具体的操作单元开发相应的学习指导书、学习教材及音像教学资料。最后，在训练方法上强调学生的主体地位，要求学生主动学习，教师起指导者和组织者的作用。实践证明，这种训练模式能使高职学生在较短时间内具备某种行业或岗位所需的技能。

4.强化实践培训，提高岗位技能。为了建设一支立足岗位、技能过硬、作风扎实的生产操作人员队伍，坚持分层、分级培训计划，因地制宜、因人而异开展技术培训。培训范围做到覆盖全员，在作业区内部选择技术过硬的工人技师组成培训师队伍。主要对操作人员以轮训的方式进行集中培训，对主要工种进行集中培训，做到培训覆盖面达到95%以上，使员工长期不懈地学习技能、提高素质，形成“三个一”的员工培训考核制度。即基层小队每周组织一次技术培训课，基层小队每月举办一次技能考核，作业区每两年举行一次技术大赛，不仅使更多的岗位员工达到“一岗精、两岗通、三岗懂”的要求，还塑造了一批技术精湛、善于解决生产难题的技术能手。

5.营造知识技能培训氛围。让职工们真正意识到，知识是提高收入的本钱，技能是选择岗位的阶梯，让有知识、高技能的同志不吃亏，让无知无技的庸才无市场。对于有创新、在工作中做出突出贡献的同志给予重奖，从知识结构、岗位技能上拉开分配差距，以收入、岗位形成激励机制，将市场经济体制纳入到职工培训之中，形成以岗位竞争带来技能竞争，以收入竞争带来知识竞争的良好竞争机制，提升职工的学习力。让职工真正感觉到知识技能就是个人的财富，从而产生无穷的求知欲望。

总之，通过采用不同的培训手段，突出员工实践能力的培养，从课程设计、员工素质、整体能力等多方面进行深入了解，彰显出实践能力与企业员工培训的整体关联性，结合企业的发展需要和员工的素质需求，做到更好的能力运用。

参考文献：

[1]蔡秀芳.行动导向教学模式探讨[J].中国成人教育，2009，6（5）：34-35

[2]袁三梅，周坚.论行动导向教育与职业能力的培养[J].中国成人教育，2008，4（23）：21-22

[3]郑丽霞.中职计算机基础课如何适应以就业为导向的职业教育.中国教育改革与教学研究，2011，3（8）：56-57

施工员培训篇10

【关键词】餐饮业；必胜客；新员工；培训

随着市场经济的不断完善，企业之间的竞争也必然日益激烈，而一个企业是否具备核心竞争力将决定企业在市场中的成败。进入21世纪，知识经济逐渐成为市场的主宰，企业中的核心竞争力则更多的体现在了人才的竞争上。餐饮业也不能例外，谁拥有了高素质的人才，谁就抢占了先机，也正因此，餐饮业是否经营的成功很大程度上取决于餐饮企业是否有一支其素质、能力与企业的长远发展战略和战略目标要求相适应的团队。本文根据对必胜客员工培训的研究，阐述了新员工培训在企业中的重要性，特别是关于新员工培训做了详细而具体的介绍与分析，分析了我国餐饮业员工培训工作存在的问题，运用了培训的相关理论，结合必胜客实际情况并针对其新员工培训存在的问题，然后对如何增强餐饮企业员工培训工作的有效性提供了相应的建议。旨在通过对它的实施和管理，满足新进人员的基本需要和企业的需要，为公司的新员工培训提供依据。从而使公司的新员工能更快的融入公司，胜任自己的工作。

新员工培训又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人再到职业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划或者继续发展自己的职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能。成功的新员工培训己经深入到了员工的行为和精神的层次，相对于在职培训来说，新员工培训是群体互动行为的开始。新员工培训的作用应该体现在能够有效地了解和调整新员工的期望值，满足新员工的期望，引导、诱发员工对企业的组织归属感，使之对新的工作环境、条件、人员关系、工作内容、应尽职责.规章制度、组织的期望有所了解，使其尽快而顺利地安下心来，融合到企业中来并投身到工作中去，进入职位角色，并创造出优良绩效。然而，必胜客的新员工培训目前仍不规范，因此有必要加以改进。

必胜客新员工培训中存在的问题：

1.未设专职培训部门

培训工作没有专职部门负责“而是由人力资源部或其他部门代为实施”，只是执行招聘和例行的培训等，培训只是为了完成新员工入职程序而完全背离了培训的真正目的和意义。

2.培训的专业化水平低

餐饮业培训是一项技术性很强的工作，但目前必胜客培训的专业化水平低。必胜客培训中培训者自身存在诸如缺乏理论知识的系统性、培训管理能力不强、知识更新慢、视野较窄、缺乏创新意识、只懂理论不熟悉业务或缺乏培训经验等问题。

3.只注重职业培训，轻视发展培训

必胜客在对待不同阶层员工的培训中会显得有失公平，只注重员工的职业培训而忽略员工的发展培训。职业培训主要是针对操作人员的，而发展培训主要是针对管理人员进行的，会造成底层员工服务技能过关而管理观念落后和管理人员只会“管理”服务技能不过关的后果，进而导致“阶层”分化，不利于内部团结，影响正常的管理与服务质量。

4.培训对象不全面，培训内容不合理

由于看重眼前利益，在培训对象上必胜客存在重基层员工培训，轻管理人员培训的现象，餐饮业服务质量出问题后往往被归结为基层员工的责任。在培训内容上，重业务培训，轻企业文化建设，注重技能培训忽略意识培训。企业文化建设的好坏直接影响必胜客的凝聚力和团队精神，影响必胜客的对外形象和整体竞争力。

如何使员工培训工作真正取得实效，作为必胜客领导，还得以人为本，真正从员工的工作生活实际情况出发，认真听取员工的意见，根据其反映的问题对症下药，不断改进培训方式，创新培训内容，才能受到员工欢迎。

1.提高培训的专业化水平

设立专职培训部门，由专职人员负责制定酒店员工的培训规划，并确保培训内容、时间、人员经费等关键问题的合理安排和落实；同时负责对酒店员工培训工作进行检查、指导、严格把关，使酒店培训系统化。

2.合理化培训内容

培训内容因人而异，有所侧重。进行职业培训时，即使相同岗位的服务人员其培训内容也应略有不同，对有经验老员工加大发展培训力度，新员工则要侧重技能性培训，使老员工看到更广阔的发展空间，新员工正确掌握操作技能，保证更高的服务质量，获得更高的客源和效益。

3.创新管理体系，建立激励机制

酒店应将酒店利益与员工个人发展协调统一。创立、创新人力资源体系，科学合理的进行员工管理，奖罚分明，避免酒店中老员工以各种各样的方式排斥新员工现象的发生。科学管理的同时合理使用激励手段，运用“人性化”的管理思想，最大限度地调动员工参与培训的积极性、主动性，选择适合本企业的最佳培训方式以达到最佳的培训效果。

4.培训效果反馈

（1）反应和学习非常重要。在必胜客的培训过程中应调动调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举。学员的参与程度越高，学习效果就越好。对于学习的课程进行考试或考查，结合学员平时的表现做出总的鉴定。

（2）侧重行为习惯的评估。学习的目的在于应用，培训结束后的工作表现是检验培训效果的更直接的证据，对于业务操作和技术技能方面的培训，则可将学员培训前后的水平进行比较，以确定培训有无成效，成效多大。

（3）最后应加强结果的评估。新员工经过培训后，在实际工作中能否为企业带来经济效益，能否符合企业的发展要求，这对企业和员工自身的发展都非常重要。

综上所述。在当前发展迅速、竞争激烈的态势下，对于人才密集的餐饮行业来说，其竞争归根结底是服务质量的竞争，其实质是人才的竞争、员工素质的竞争.员工培训是成为酒店业提高员工素质的必然选择。有效、持续的培训能为提高服务质量、工作效率和管理能力，奠定基础。通过培训可以有效利用资源，减少浪费。餐饮业应把员工培训视为长期、长效战略，将其纳入企业发展战略的一个重要组成部分。

以上就必胜客新员工的培训现状进行了分析，从中发现了好多问题，这些问题直接导致了新员工离职率的上升和企业的整体绩效的下降。公司在未来的一年内将新增数十家店面，届时企业将招入为数不少的新进人员，所以新员工培训就变得十分重要。笔者从公司的实际情况出发，进行了培训需求分析，然后对新进人员的学历，具体岗位所需完成的任务进行了分析，确定了新员工培训的具体目标，针对不同的员工在培训课程上的问题进行了解决。

随着国内经济的飞速发展，一个企业能不能在激烈的市场竞争中取胜，将取决于它的人力资源，既劳动力队伍的素质。要想在人才的竞争中取胜，必胜客还必须不遗余力地改革人力资源培训体制，建立真正系统，科学的真正适合公司的培训观念和培训机制。只有营造出良好的培训环境，员工才能更好更快的学习到新的知识和技能，并应用到企业的实际工作中去，最终达到企业和员工的双赢。

参考文献：

[1]谌新民.员工培训方案[M].广东经济出版社，2012，1.

[2]刘彩凤.培训管理[M].海天出版社，2010，11.

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[4]潘海.员工培训与开发手册[M].企业管理出版社，2011，11：