施工员培训范文
时间：2023-03-31 22:32:00
导语：如何才能写好一篇施工员培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
伴随这时展的脚步，人们对装饰工艺的要求也越来越高，为了更好的适应当今社会不断增长的需求，应该注重装饰施工人员能力的培养。装饰施工员一般都是经过一定培训之后才走上自己的工作岗位，如果培训课程开设的不合理，就可能造成培训人员找不到工作或者装饰施工不专业，这样不仅让施工人员让费了大量的时间，还满足不了人们的需求，也不利于装饰企业自身的发展，为了更好的保证装饰施工人员可以做到专业的进行施工，应该有一个合理完善的课程培训体系。
一．岗前培训课程中应注意的问题
（一）熟练地掌握装饰基础技能
装饰施工人员应该具备良好的基本技能，可以正确的做到施工材料的使用、施工流程的规范以及真确的操作技能，这样才能保证装饰施工的质量，满足人们对装饰的要求。装饰施工时经常会遇到这种那样的问题，作为一个合格的装欢施工员应该做到灵活的处理出现的问题，这就要求具备专业的素质。在对建筑进行施工有时会遇到电路、水管等的问题，应该考虑一个合理的施工方案，这样才能保证施工过程中的安全问题。岗前培训的课程对培训人员进行基础知识的学习时也应该注重知识的运用，可以让培训进行实践一下，或者出一些在装饰施工过程中可能遇到的问题，让培训人员解决，这样可以有效的保证培训人员对装饰技能的掌握。
（二）注重培训人员专业能力的培养
装饰培训课程的目的就是要求培训人员具备专业的素质，因此，专业能力的培养是培训课程的主要服务对象。装饰施工员在装饰施工工作时得有一个规范的流程，这就要求施工员具备专业的素质，培训课程的设计应该从专业的角度出发，尽可能的培养出具备专业素质的装饰施工人员，这样才能保证装饰施工的合理性，确保装饰装修的质量。
（三）合理的实践课程
装饰施工员培训课程在设计时应该考虑到实践的重要性，不断的实践才能更好的让培训人员掌握所学的知识，而且在实践的过程中会给培训人员积累一定的经验，这样对以后的工作有着积极的影响。在实践的过程中培训人员可以更加了解装饰装修材料的使用，施工时用电、用水的问题以及对施工现场管理的要求，这样培训人员在走上工作岗位后，才可能避免失误的发生，做到出色的完成自己的工作。实践课程的安排虽然比较麻烦，但是可以很快的提高培训人员的专业技能，有条件的培训机构可以建立自己的实践基地，这样就可以做到让培训人员进行随时的训练，这样的培训效果才会更加明显，为了更好的促进装饰施工人员的学习，应该合理的安排实践课程，这样的装饰装修培训课程体系才会更加完善。
二．培训课程体系的完善
（一）做好培训信息的反馈
为了更好的做好培训课程设置的合理性，应该对培训人员的信息进行及时的反馈，这样才可以全面的了解到培训课程中存在的问题，并对薄弱的环节进行加强，这样才能尽可能的做到培训课程体系的完善。在培训的过程中对学员进行一定的检测，这样可以做到学员更加努力的学习，也可以在一定程度上反映出存在的问题，对普遍出现的一些问题再进行进一步的培训，争取做到培训出高素质的装饰人员。
（二）不断对课程进行改革创新
随着社会的快速发展，人们对装饰工艺的要求也不断提高，为了更够做到更好的适应社会的发展，应该对培训课程进行不断的改革和创新，这样才能更好的满足人们的需求。装饰培训的课程如果固定不变，就不可能培训出全面的人才，现如今科技高速发展，有许多的新型的装饰施工材料被研发出来，也逐渐应用到人们的日常生活中，培训课程应该做到掌握最新的专业信息，紧随时代的发展，切实做到与时俱进，才能更好的在社会中立足。
（三）采用多样化的教学方法和手段
根据装饰培训课的特点和当今社会对装饰施工员教育的要求，可以加入多样的教学方法和手段，如：在培训课堂上去发挥学生的主观能动性,让学生成为课堂的主体；让学生进入施工现场，现场体验施工过程；采用校企合作的方式，让企业加入到教学中。这一切都要从学生出发，让学生从课堂走向课外，从理论教学走向施工现场实践教学。
三．结语
本文通过对装饰施工员岗前培训课程体系进行分析，使我们明白了为了更好的满足人们日益增长的需求，应该对培训课程进行不断的改革和创新，切实做到与时俱进。装饰施工员应该认真学好自己的专业知识，掌握专业的技能，这样才能有一个良好的发展空间，随着社会的不断进步，装饰施工员也应不断学习，这样才能更好的适应社会的发展，出色的完成自己的工作。
参考文献：
[1] 王宙川.艺术设计教育中的实践教学方法探索 [J].文艺生活(艺术中国),2009(07).
[2] 孟卫东.高等院校艺术设计教育的问题及对策[N].光明日报.2007.
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[5] 张春华.建筑装饰专业特色建设的基本思路[J].高等建筑教育,2004(04)
篇2
关键词：创新培训方式；提高培训效率
随着企业发展的不断推进，对员工素质的要求也越来越高，需要熟练掌握操作技能，并有一专多长的复合型人才。油田是一个人力密集型和技术密集型并存的企业，对员工的素质要求相对而言就较高一些，要求员工在具备良好的身体素质的同时，要拥有一定水平的技术能力。
一、员工教育培训现状
在目前的员工教育培训方面存在的问题集中表现为以下几点：
（一）从认识上，培训工作没有得到员工的重视。出现这个问题的原因是多方面的，大体可以归结为三种，首先，员工年龄结构构成上，老、中、青各个年龄阶段的人员都存在，老员工因为接近退休和其自身文化素质不高的原因，对培训产生不了兴趣；中年员工长期从事某一工种，在技术上有一定的优势，自身的自满心里使其对培训感到没有用处；新员工刚刚工作不久，虽然有受培训的需求，但是培训的方式与内容，往往与实际工作联系较少，从而导致其产生培训无用的观点。其次，培训工作激励机制不够完善，无法调动员工的热情。员工在培训中没有得到机制激励的鼓励，没有在培训过程中获得体现自身价值的心里满足，对培训工作自然不会有大的兴趣。第三，培训工作在一定程度上存在着走过场、应付事的现象，无法完全做到教与学的统一，使员工产生培训只是一件例行工作，学不学都无所谓的认识。
（二）从方式上，培训工作存在着模式单一、形式简单、联系实际少等不足。多年来的基层培训方式，因为受到师资、硬件等客观条件的影响，形成了照本宣科、抄写笔记、应付检查的模式。员工的个人文化层次参差不齐，学习效果不高，例如学习笔记在互相传抄中，往往会变得与原来的内容大相径庭，甚至出现一些简单低级的错误。由于师资的因素，培训教师多为单位的技术人员、生产骨干，在实际工作中他们具有一定经验，但是缺少授课的基本技能，肚子里有东西，却无法对员工学员讲明白、讲清楚。各基层单位的硬件条件不一，硬件好的单位会采取多媒体等现代化更加直观的教学方式，再配以实践操作基地或练兵场等提高培训效果，条件差的单位只能采取抄抄写写，读读念念，培训的效果不大。在目前的培训工作中，按照各工种技能鉴定教程进行的为多数，这其中，理论多于实际，尤其是一些现场解决问题的能力方面更是欠缺。
（三）在投入上，培训工作的投入力度不够大，投入不均衡，影响着培训工作的开展。多年来，培训投入的重点都在大工种上，例如作业、采油等，也相应建成完善了培训基地，在小工种上，由于人员少、分散等客观因素，无法在基层形成有一定规模的培训基地。
二、做好员工教育培训的新对策
如何使教育培训工作更加适应生产需要、满足员工培训需求，达到提升员工素质的目的，有以下几点建议：
（一）增强培训工作的针对性。首先培训工作是一项教学工作，面对的是人，因此在这个过程中要做到因人施教，因材施教。在培训工作中要分析员工的个人素质，形成分类教学。例如将员工按照年龄、技术水平层次分为A、B、C三类，A类为年龄较小，文化层次较高，实际操作经验少的。对于他们要进行系统的、完整的技术理论实践培训，使其尽快成长为生产骨干。B类为中年员工，有一定实际操作经验，但文化层次不高的，对于他们要进行以理论为主的培训，增强他们理论实际贯通的能力。C类为年龄偏大，文化层次较低的，对于这类员工，主要是要进行现代生产技术知识的培训。其次，培训工作的目的是提高员工技能素质，因此在培训中就要大力加强对实际技能的培训力度，从生产出发，回到生产，形成培训为生产服务，生产为培训找到需求的良性循环机制。加强培训意识教育。使员工清楚的认识到培训为了自己，使不培训就要落后，就要被淘汰的意识牢固的树立在员工的思维中。
（二）增强培训工作的激励机制。在基层培训中，员工的培训积极性没有被调动起来，在培训过程中，要探索适合基层的激励机制。例如，在基层队站，可以采取月度学习标兵评选等活动，通过对培训过程的量化考核、理论考试、现场比赛等，对学习认真、肯学、愿学、学的好的员工进行奖励，刺激其他员工，激发学习积极性。要加强激励机制的灵活性建设，根据不同时期的实际，随时调整激励力度。探索建立员工培训激励基金，专门用于员工培训激励，用物质的方式激励员工学习。
篇3
3,培训内容安排:
讲授课题
共计课时
讲授课题
共计课时
国内外超市发展概况,领导艺术管理培训
2课时
卖场绩效的关键人物——店长店长的超市日常经营管理
2课时
连锁超市的总部与分店管理
零售业的决胜点——门店;
2课时
营业额的提升和促销的管理
店长的管理策略:80/20法则
2课时
店长的领导模式,店长的工作职责及管理的主观能动性----门店制胜策略
2课时
在岗培训中系统营运报告处理
及技能考核
2课时
二,采购招商培训计划(3天)
1,培训目的:鸿阳公司通过对本公司培训体系的输出,旨在使超市采购人员能在具体的实际操作过程中,充分争取并运用最为优惠的交易条件,在最短的时间内,为贵公司找到最合适的供应商,采购到最质优价廉的商品.
2,培训重点:采购的流程及具体的采购操作
3,培训难点:怎样在与供应商的谈判中取胜,如何知道每种商品的最底价,如何"抓取"供应商各项隐性收入,谈判中的几个机会点.
4,课程内容及时间安排:
讲授课题
共计课时
讲授课题
共计课时
ECR--高效率的消费者反应采购的基本要求和采购控制
2课时
采购部如何协调与其他各部门关系
如何争取供应商的更多支持
2课时
采购的目标,采购的流程,超市采购技巧与实务问:代销是否一定优于经销
4课时
采购部如何制定指标和进行考核如何选择商品以增加盈利
2课时
采购管理谈判前的准备,谈判中的注意事项,商品采购谈判要素宣传及促销支持
2课时
在岗培训----如何选择供应商
供应商所提供的商品质量及价格
由各采购召集本部供应商由培训老师与之谈判,并一招一式传授
6课时
三,营运卖场岗位培训内容(2.5天)
讲授课题
共计课时
讲授课题
共计课时
超市硬知识,软知识培训,服务纪律性规范,改被动服务为主动服务,要我服务为我要服务理念,
2课时
各岗位之间如何协调及配合,采集信息及反馈,盘点操作规范
如何预防超市商品损耗及赠品管理规范
2课时
商品陈列8大原则,12种陈列方法,如何运用不同的陈列方法提高商品销售量,如何避免陈列死角,如何策划促销活动
3课时
如
何做好各部门业绩考核----循环奖惩制度,超市经营活动评价指标,营销考核责任,
本职工作考核内容(100分)
2课时
日常营运管理:订货操作流程,收货操作规范,超市提货流程,补货作业管理规范,超市退货流程,商品标价管理规范,
3课时
在岗培训
3课时
四,仓储与防损岗位培训(2天)
1,培训目的:
通过培训使仓储部门员工能在具体操作中掌握商品的数,质,进,出,起到真正"活
蓄水池"的作用;使防损员能够独立操作防损工作流程,胜任意外事件状态下的岗位职责,最大限度地做好超市安全防损工作及与其它相关部门的协调配合.
2,培训内容
讲授课题
共计课时
讲授课题
共计课时
商品储存流程:
收货,入库,出库操作流程规范,如何建档,建卡,建帐.生鲜食品仓储管理
2课时
防损充当的角色:
企业形象,站姿言行服务礼仪培训,国内外防盗器材品牌介绍及原理剖析,超市防盗防损的关键案例介绍与分析
2课时
配送中心的营运过程:
单据流转过程与责任人管理,配送中心的作业管理
与采购部,营运部,团购,财务部,电脑部的协调.
2课时
产生损耗的原因及处理方法,
防损部工作操作流程及特点
与监控目标选定,偷窃引起的损耗及种种表现,
如何聚焦观察内盗,外盗现象,其现象识别及处理
2课时
仓库工作规章制度:仓储工作程序,平台收货人员工作职责,仓库各岗位工作职责……
如何防水,防火,防鼠,防霉
收货,商品分类,商品安全线等
制度.
2课时
超市重点区域的监管,
外盗发生现场处理程序与客诉接待,防盗报警的处理程序……
营运环节的损耗管理:
组织学员对不同案例进行实地模拟演示
2课时
五,收银与总台客诉岗位培训(2.5天)
1,培训目标:
通过收银与总台客诉岗位培训,以期提高前厅服务岗位员工实际操作能力及企业形象.
2,培训重点及难点:
收银与总台客诉岗位操作规范,收银与总台客诉礼仪,咨询服务,碰到问题的处理
3,培训内容:
讲授课题
共计课时
讲授课题
共计课时
员工素质培训,员工礼仪培训,超市商品知识,忍让品质,应变与规范能力的培养,收银纪律,退换货程序的执行,总台咨询服务的体现
2课时
收银员,总台客诉岗位的工作职责:
日常营运管理;售前,售中,售后服务技巧,岗位应急问题情景服务标准,顾客抱怨
处理过程基本方法和技巧
2课时
对POS机硬件检查,系统软件了解,上机操作,模拟销售,"收银六步曲",商品入袋原则,"现金,支票,购物券,信用卡管理",假钞的识别,现场服务管理与财务管理的有机结合
2课时
收银员,总台客诉岗位与超市各部门岗位之间的协调配合,采集综合信息及反馈,如何做好预防商品损耗及超市安全管理
2课时
标签漏,错如何管理商品退,换货操作规范,假钞的识别及碰到假币时如何与顾客交涉,收银作业错误处理,作废帐单处理办法,碰到断电,小偷,欺诈等特殊问题的处理方法
2课时
在岗培训
3课时
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电话:028-852320488523207513072820753
重庆全达科技有限公司成都分公司
篇4
面对这些工作经验不足的新人，作为一个公司和团队，首先想到的是对他们进行一些系统化的培训，利用内部的培训让他们了解公司以及公司的企业文化、业务模式等等；利用外部培训在短期内增强他们的职业素质，这些都是眼下对新员工进行培训的常用方式。
很多大型企业有完善的新员工培训体系和制度，所以一个员工完成这些培训，基本上就可以顺利上岗了。但是，作为中小企业就很难拥有这样的培训体系和制度，也并非所有人都能够去那些制度非常完善的大型企业工作。在我国现实的市场经济条件下，更多离开校园的求职者，第一份工作合同多数是与中小企业签订的。那么，中小企业如何快速提升新员工的能力、新员工如何使自己胜任工作呢？
我认为，让老员工来“领带”新员工是个很实际的做法。
这是大中小企业常用的办法，这一方法可以让新员工快速地进入工作状态，满足岗位要求，如果老员工能力很强，也可以把新员工快速带到优秀的程度。
和普通培训不同的是，普通培训学到的是概念性的技能、技巧和方法，而“领带”的方式，则是通过实际操作和榜样示范，让新员工学到东西，甚至学到最精髓的东西。普通培训体系只有在新员工有很强的学习愿望的前提下，才会发挥最佳的效果，而“领带”则不同，一对一的传帮，除了让新员工学习到工作方法外，更重要的是让新员工学习到优秀的老员工的工作态度，以及人与人如何正确沟通（这是刚开始工作的新人最该学习的）的方法，更是公司企业文化和价值观最佳的传递方式，这样的效果是普通培训很难实现的。
当然，我并不是否认普通培训的重要性，普通培训是新员工成为合格员工的基础性培训，更是中小型公司提升员工整体素质的必经过程。而“领带”则是让新员工从“合格”走向“优秀”的一条“捷径”，这个“捷径”可以帮助我们缩短从“合格”到“优秀”的时间。
对于一个接受了新员工的企业而言，除了采用正在流行的现代化的培训方式外，“领带”式的特殊培训方式，也不应当被忽视；对于一个进入企业的新员工来说，除了团队的考虑、安排外，也应当用心地去对待和寻找可以“领带”自己的优秀老员工，以诚心学习的态度和状态，去面对自己最佳的“培训”机会。
本栏联系电话：01064926748
李想的博客地址：lixiang.省略
李想
首席执行官
出生：1981 年
出生地：河北石家庄
学历：高中
创业时间：6 年
篇5
关键词 高职院校 “工学交替、校企三循环” 人才培养模式
1 人才培养模式的概念及其内涵
人才培养模式是指以一定的教育思想为指导，为实现某种规格的人才培养目标而采取的教育教学活动的组织样式和运行方式，是对某类教育培养目标、培养过程、培养途径、培养方法等要素的综合概括。简单地说，它主要包括“培养什么人”和“怎样培养人”两大基本问题。①
《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）明确提出“把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革；人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性，实验、实训、实习是三个关键环节；使学校在校企合作中创新人才培养模式”；②《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成[2011]12号）提出“深化工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式改革”；③《教育部关于充分发挥职业教育行业指导作用的意见》（教职成[2011]6号） 指出“推进人才培养模式改革，实现教学过程与生产过程对接”。④对高职院校而言，人才培养模式的改革与创新具有十分重要的意义，它与高职院校的人才培养质量和可持续发展等重大问题密切相关。
2 建筑工程技术专业人才培养模式的构建与实践
广州番禺职业技术学院建筑工程技术专业从2006年开始实施人才培养模式的改革与实践，经过五年的实践与探索，构建了“工学交替、校企三循环”人才培养模式，并取得了一定实效。
2.1 构建人才培养模式的总体思路
以提高学生职业能力和综合职业素质为目标，学校教师和企业专家组建专业建设指导委员会，聘请企业专家担任兼职教师，全程参与人才培养模式的构建。以面向建筑企业一线从事技术管理工作的施工员、监理员、工程管理员、造价员、资料员岗位为出发点，从职业岗位的现状和发展趋势入手，开展职业岗位的职责、任务、工作过程调研和分析，构建“课证融合、能力递进”的课程体系、建设与职业情景相一致的仿真环境、完善校外实训基地、加强“双师型”结构教师队伍建设，通过全方位改革，形成基于建筑工程施工过程的“工学交替、校企三循环”人才培养模式。
2.2 “工学交替、校企三循环”人才培养模式的内涵
（1）工学交替，校企第一次循环，培养学生的岗位基本技能。按照职业成长规律和学生的认知规律，在第1～2学期，学生首先在学校一体化教室学习职业基本素质课程和部分职业能力课程，然后安排在校外实训基地接受入职锻炼，针对将来的职业岗位环境，体验职业工作，通过校、企双方共同的考核后获得“职场体验测评合格证”。在此培养阶段，学生在学校一体化教室和校外合作企业之间完成工学交替，培养学生的岗位基本技能，实现“理论—实践”的第一个辩证性循环。
（2）工学交替，校企第二次循环，培养学生的岗位专项能力。针对施工员岗位群的能力要求，在3～4学期，开设工程测量、基础工程施工、钢筋混凝土主体工程施工、屋面防水工程施工、装饰工程施工等专业职业能力课程，组织学生在建筑施工实训中心反复进行专项技能训练，以项目任务为载体，实施“任务驱动、教学做一体化”的教学模式，开展一体化教学，用以过程为重点、与国家职业资格考核标准相融通的考核评价体系实施评价；然后安排学生利用暑期到合作施工企业参加1个月的实境训练，在企业兼职指导教师的指导下完成一定的工作任务，通过企业考核后获得“工作经历证书”。在此阶段，学生在校内建筑工程技术专业校内学习型生产实训室和校外合作企业之间完成工学交替，培养学生的岗位专项技能，实现“理论—实践”的第二个辩证性循环。
（3）工学交替，校企第三次循环，培养学生的岗位综合能力。在第5学期，学生在校内仿真实训室完成施工成本控制、施工组织管理等岗位综合能力课程的学习，实行对综合技能的实效考核评价，要求学生必须在进企业顶岗前通过一项建筑行业组织的职业资格鉴定，获得相应的土建施工员“职业资格证书”。
在第6学期，学生在校外企业选择与建筑工程技术专业相关的岗位，校外顶岗实习6个月，结合顶岗工作完成毕业论文，进行岗位综合能力训练，并提升创新和可持续发展能力；学生在顶岗实习期间接受双重管理和考核，以企业现场管理为主，学校通过校外顶岗实习管理系统进行监控；以企业的考核为主，考核合格后获得“顶岗实习鉴定证书”，最终实现高质量就业和可持续发展。在此阶段，学生在校内仿真实训室和校外企业之间完成工学交替，培养学生的岗位综合能力，实现“理论—实践”的第三个辩证性循环。
从第一个辩证性循环到第二个、第三个辩证性循环并不是简单重复，而是更高一个层次的循环。第一个循环是基础，第二个循环是发展，第三个循环是综合，具有一定的创新性。通过校企三循环，使学生完成从职场体验、实境训练、顶岗锤炼等阶段角色的转换，促进学生职业能力的逐步提升。
2.3 “工学交替、校企三循环”人才培养模式的特色
（1）以校企合作为抓手，体现实践性、开放性和职业性。“工学交替、校企三循环”人才培养模式根据专业对应的岗位群对职业能力的要求构建“课证融和、能力递进”的课程体系，充分体现了人才培养模式的职业性属性；“工学交替、校企三循环”人才培养模式紧紧围绕建筑施工过程，采取“校企三循环”教学实践，充分体现了人才培养模式的实践性属性；“工学交替、校企三循环”人才培养模式实现了校企合作、资源共享，充分体现了人才培养模式的开放性属性。
（2）以学生综合素质和动手能力的培养为核心，按照职业能力成长规律设计课程体系。突出“以学生为中心”的理念。“工学交替、校企三循环”的实质是由校企两个育人主体在校企两个育人环境中培养人才，通过“职场体验、实境训练、顶岗锤练”三次循环，分层提升学生的职业素质和职业技能。同时，在教学活动中还融入了形势与政策教育、职业道德教育、理想信念教育、职业生涯指导与规划等基本素质教育的内容，实现了学生职业能力、社会能力、方法能力的共同培养和提高。
（3）以“双证书”为载体，将国家职业资格认证标准纳入到课程教学中。在课程标准中导入国家施工技术标准和职业岗位标准。根据行业企业发展需要和完成职业岗位实际工作任务所需要的知识、能力、素质要求，选取课程内容，课程内容涵盖“建筑工程施工员”、“建筑工程资料员”、“建筑工程安检员”、“建筑工程质检员”、“建筑工程造价员”、二级建造师执业资格考试大纲及考点，学生在取得学历证书的同时获得相应的职业资格证书。要求学生获得 “岗位证书”通过率达95%以上。
（4）以“工作经历证书”为着力点，改革实训考核方式。在“职场体验、实境训练、顶岗锤练”三次循环的过程中，由企业和学校对学生共同考核，主要针对学生在实习过程中的知识运用、岗位能力表现、工作态度和成果等做出评定，符合条件的由校企联合颁发“工作经历证书”，既是实训考核方式的重要改革，也是实践经历证明和就业参考，能够提升学生的就业资本。
（5）以专业资源库的建设为途径，构筑开放的教学资源环境。紧密结合建筑市场对人才培养的迫切需求，整合学校、企业、行业三方资源，合力打造具有“跟进发展、产教合用”的专业标准和共享型教学资源库，使之能直接服务于高职高专建筑工程技术专业教学，同时又能服务于在职建筑工程从业人员，成为全面实现自主学习的平台。
2.4 “工学交替、校企三循环”人才培养模式的实践
（1）明确建筑工程技术专业的培养目标。本专业培养拥护党的基本路线，适应工程建设领域第一线需要，具有良好的职业道德，掌握建筑工程施工与管理的基本理论知识，具有建筑工程施工组织与管理能力，具备“一技之长＋综合素质”的德、智、体、美等方面全面发展的高素质技能型人才。
（2）构建“课证融合、能力递进”的课程体系。紧紧围绕本专业人才培养目标与人才培养模式，以施工过程为导向，对相关岗位或岗位群进行典型工作任务分析，明确学生所需的知识、素质与能力，并着重学生职业适应能力的培养和可持续性发展，将行业标准、企业标准融入到教学内容中，将职业资格考试大纲与现行课程标准相融合，构建“课证融合、能力递进”的课程体系，该课程体系包括综合素质课程与职业能力课程两大类，综合素质课程包括基本素质课程和职业素质课程，职业能力课程包括职业通用能力课程、职业专项能力课程和职业拓展能力课程。
（3）创新任务驱动、教学做合一的教学模式。实施与“工学交替、校企三循环”人才培养模式相配套的任务驱动、教学做一体化等教学模式，在“仿真企业环境+真实企业环境”的条件下实施教学，寓教于学、寓学于练、寓练于做，保证学生校内学习内容和实际工作内容一致，学习过程与实际工作过程一致，使学生身临其境地感受针对岗位、流程、任务的实践，真正掌握专业知识与技能，培养解决问题的能力，实现专业知识与技能到职业岗位技能的转化。
（4）建设专业优质核心课程，编写与课程体系改革相配套的“工学结合”教材。在专业建设指导委员会的指导下，吸纳企业一线施工技术和施工管理人员参编，将企业培训理念、企业文化、职业工作情境和新技术、新工艺、新材料、新设备等知识直接融进教材。同时，在教材内容中有机导入国家施工技术标准、建筑行业岗位职业标准和岗位培训教材内容。
（5）打造由学校教师和企业专家组成的教学团队。以培养具有建筑工程执业资格的骨干教师为重点，通过境内外培训进修，提升教师的改革意识和基于工作过程的教学设计与实施能力；以“专业教师下企业，能工巧匠进课堂”为途径，鼓励专业教师到企业挂职，聘请建筑企业技术和管理骨干到学校兼课；打造一支具有丰富实践经验和教学能力、校企互通的“双师”结构专业教学团队。
（6）建成与建筑施工工艺过程相适应的校内实训工场，完善校外实训基地。按照“实训设备贴近企业设备、实训环境贴近工作环境、实训项目贴近工作任务、实训过程贴近工作过程和实训基地功能多样化”的原则，以学校为建设主体，充分利用社会资源，不断加大对校内实验、实训设施的投入力度，改建、扩建实验室和实训室，购置新型和先进的设备仪器，不断完善实验、实训条件。同时与广州番禺区建筑工程质量检测中心、广州番禺建安公司等10家建筑企事业单位共同建立了校外实训基地。
（7）改革教学考核评价体系。进行教学考核改革，重视过程监控，遵循“能力与知识并重、过程与结果并重、应会与应知并重”的考核原则，确定专业理论考核和职业能力考核的权重，并结合企业考核标准确定能力考核要素，做到专任教师考核、兼职教师考核、学生自我评价相结合，形成与培养目标相适应的教学考核评价体系，实现与企业人才标准的“近距离”接轨。
（8）完善顶岗实习管理制度。与企业共同开展实训基地管理与运行长效机制的探索与研究，建立学生顶岗实习联系制度、顶岗实习前的安全教育和安全交底制度，强化顶岗实习过程控制，将理论教学和岗位职业能力培养融为一体，以制度建设保证半年以上顶岗实习的效果。
篇6
在我国，随着人口出生率的逐年下降，应届初、高中毕业生人数逐渐减少,导致近年来中等职业技术学校的生源竞争日趋激烈。作为中等职业技术学校龙头的技师学院，如何定位，如何发展，如何办出特色形成优势，是一个非常有探讨价值的话题，谋求改革发展势在必行。
通过策划和运作，职业培训已经成为了重庆能源工业技师学院新的经济增长点。在岗培训、面向社会的职业技能鉴定和高技能人才培养三项工作并举，使学院的职业培训工作走过了发展初期的阵痛，走上了平稳、快速发展的道路。
围绕社会发展需求，定制开发培训项目。学院与重庆地区的政府、事业单位、企业共同探讨，以社会岗位培训需求为职业培训项目规划的重点，结合学院的专业特点和特色进行职业培训规划。目前，学院已经为六十余个机关企事业单位定制开发了职业培训课程大纲七十余个，形成了以政校合作、校企合作、校校合作为平台，为送培单位确定培训目标、专家进行课程设计指导、学院聘请培训教师进行综合管理的三方联合机制。定制开发培训项目实现了培训课程与社会需求的无缝对接，更加稳固了送培单位和学院的联系，为今后进一步扩大合作打下了良好基础。
依托行业背景，拓展职业培训空间。学院一直把采矿专业作为办学特色，在开展职业培训的工作中，也对行业背景进行了深入挖掘。在重庆人社局的指导下，通过重庆煤监局、市煤管局的大力支持，学院不仅成功举办了第一届重庆市煤矿瓦斯监测工技能大赛，更通过大赛平台与重庆地区的大小煤矿企业有了更加深入的了解。在此基础上，学院在煤矿瓦斯检测工、煤矿井下掘砌工、防突工、煤矿机电维修等工种的职业培训空间得到巨大拓展，直接得到了每年近2000人次的煤矿行业职业培训机会。政府引导、行业支持、搭建平台、校企共参，形成了职业培训的新机会。
提升技能鉴定能力，保证职业培训、鉴定质量和规模。学院设有国家职业技能鉴定所、煤炭特有工种职业技能鉴定站、国家三级煤矿安全培训中心和全国高新技术考试中心，开展鉴定的39个工种覆盖了重庆地区的大部分企事业单位的技能鉴定需求。充分发挥职业技能鉴定在职业培训中所起的作用，职业培训之路会越走越宽广。
积极推进校企合作，开发培训两不误。学院与多家企业开展各种形式的校企合作。以与重庆东电集团的合作为例，校企在信息技术教学设备、楼宇智能化设备等方面共同研发、生产产品，共同从产品销售中获利。目前学校通过此种合作模式，造就了一批一体化教师，培养了大批专业对接岗位的技能型人才，与合作企业实现了双赢。
积极参与城乡统筹工作，国际合作与国内培训并举。通过积极争取，学院与中建集团和新加坡建设局合作，建立了西部地区唯一一个 “赴新加坡建筑劳务培训考试中心”，先后向新加坡、阿尔及利亚、阿联酋等国输出了3000余名出国务工人员。
篇7
一、加油站员工教育培训工作中存在的问题
（一）培训方式单一
加油站员工教育培训通常采用的培训方式是对日常工作的演示和练习，只要员工掌握了日常工作的基本环节并保证安全，就可以基本胜任加油站工作。但是，这种培训直接造成了一个不良后果，即新入职的员工很快能够满足加油站工作的要求，但加油站集体的服务质量却难以提升。
（二）培训效果监督不足
加油站员工教育培训中一个严重的问题是缺乏培训效果监督。在技能操作方面，培训效果监督的主要手段是使员工直接进入实际工作当中，由老员工跟随进行检查和指导;在思想教育方面的培训，主要是针对党员和团员，以开会、写报告的方式为主。这些培训效果检查手段都不能避免员工的技术不足、思想先进度不够而造成的风险。
（三）培训模式有待革新
班组培训模式一直是加油站员工培训的主要模式，这种模式在一个小班组的带领下，新入职的员工能够快速成长。但是对加油站的老员工和管理者而言，这样的培训模式不利于加油站员工整体的发展，即班组培训模式使新员工的职业技能和思想发展到适合职业需要就停止，而老员工和管理者的职业能力提高并不统一，久而久之，加油站的全面发展就会因为员工能力局限而受到阻碍。
二、加强加油站员工教育培训工作的措施
（一）创新培训方式
为了加强加油站员工教育培训，使员工积极主动参与培训，在培训中使自身的职业技能和思想面貌得到更好的发展，加油站应创新培训方式，使员工培训工作能够长久地刺激员工职业能力增长。首先，加油站在员工培训过程中应充分利用资源，以安全培训为例，加油站可以从建设档案资料中提取与安全问题相关的档案资料，邀请参与安全培训的员工进行“事件重现”的模拟演练，模拟演练较之多媒体图片和口述有更强的真实感，参与培训的员工都能够从中获得深刻的体会，从而不由自主地重视安全问题。其次，加油站在员工培训过程中要使用先进方法。例如，为了培养员工在工作中的默契度，协调加油站各工作环节之间的衔接性，可以采用拓展训练的方式，使员工之间主动进行交流，使员工体会到自己在集体中的价值。现阶段对于加油站员工进行教育培训的方式有很多，但是具体采取哪种教育方式则需要相关的教育人员根据加油站自身的实际情况和特点来选择有针对性的教育方式，只有这样才能够提升教育工作的实效性。例如，可以采用观看相关的视频资料以及现场参观等方式，这样可以将员工参与培训的积极性充分地调动起来。将培训中心的授课作为整个培训工作的核心和重点，并且结合实践、参观以及举办讲座、经验交流等形式，可以促进预期培训效果的取得，在最大的程度上丰富培训的形式和手段。
（二）建立健全培训考评制度
为了使加油站员工教育培训的效果更好，建议健全加油站培训监督考评制度。首先，应针对员工的职业技能培训建立职业考评规则，通过培训后的职业技能考评来评价员工的绩效，使绩效与薪酬挂钩，这样一来，员工在参与培训过程中的注意力就会更集中，培训的效果也就更容易凸显出来。通常情况下，加油站员工参与培训流于形式，他们不能够真正认真地学习同加油站日常工作相关的知识，员工自身也没有正确认识培训工作的重要意义和作用，普遍存在着忽视培训工作的现象。甚至还有一些个别员工找借口不去参加培训学习，针对上述现象建立起一定的考核机制，就可以将员工的积极性调动起来，也可以提升培训工作的质量。其次，加油站可以设立员工职业技能大赛等活动，鼓励员工积极提高自身的职业技能，并且，职业技能大赛本身就是对培训进行检验的过程。第三，针对员工的思想发展培训，其检查和监督的方式不应该是参与会议、撰写报告，而是应该将员工的思想发展转化为工作中的实际行为表现，通过员工间的互相监督、上下级监督来考评员工思想发展状态。
（三）实施班组长期培训模式
为了促使加油站全体员工协调发展，建议实施班组长期培训模式，即在抓好新员工的班组教育培训工作同时，更不能放松基层单位班组教育培训工作。在面对新的用工机制，公司级和基层级教育培训模式也要相应转变。公司级教育培训要为提升基层级教育培训工作水平服好务，领好路。公司级教育培训工作应以加油站站长和管理者为主，提升其业务素质和管理水平，使他们更好地做好加油站员工的教育培训工作;基层级教育培训工作应以加油站员工中业务骨干为对象，提升他们的业务素质和服务水平。以加油站管理者和骨干员工为点，以点代面，全面提升员工队伍的整体水平。
（四）建立起良好的企业文化
当前我国一些企业内的员工不管是在上班时间还是在下班之后都积极地学习相关知识，积极地参与经验的谈论和交流。但是也有一些企业凝聚力不强，没有建立起良好的企业文化，这就会在一定程度上给员工的教育培训工作带来难度。只有有意识地在企业内部营造良好的学习氛围，才能够让企业中的每一位员工都意识到学习的重要性，主动地参与到员工教育培训工作中。
三、加强加油站员工教育培训工作应注意的问题
在对加油站员工进行教育培训的过程中，应始终注意以下两个问题：第一，培训教育工作应该符合加油站发展的需要，那些与加油站发展方向不一致的、非主流的内容应该被缩减。第二，加油站应考虑到员工个人发展要求，对那些思想积极、对职业尽心尽力的员工提供更多的培训机会，以促进员工职业技能的提升。
四、总结
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关键字：建筑企业；人员培训；培训质量
中图分类号：C29 文献标识码：A
建筑行业是全面建设小康社会的重要组成部分，不仅为国民经济发展提供了坚实的物质基础，而且对于促进经济和社会发展，吸纳农村剩余劳动力，加快推进城镇化建设，都具有重要作用，已发展成为国民经济的重要支柱产业。而建筑施工企业是劳动密集型行业，大多数工作都需要人工来完成，员工的素质和思想意识直接影响到工程的质量和速度，直接影响企业竞争力和企业形象。
一、现阶段施工队伍培训工作必须重视的问题
1、增强宏观意识,培养创新能力,必须把握知识更新这个重要环节
知识经济时代的到来,加剧了各行各业的竞争。施工队伍教育培训工作也要随着形势的变化而发展,体现与时俱进。从培训内容的多样化,方式的科学化,手段的现代化等方面对我们提出了较高的标准和要求。必须将新形势下施工人员教育培训的指导思想予以定位,实现观念的转变。
⑴培训内容要有所创新,科学技术飞速发展,带来了大量的新信息。我们要结合自身条件增强培训特色,紧紧抓住区域经济建设及科技发展的重点设置培训内容。
⑵培训方式要科学化。
⑶培训手段要现代化。改变陈旧、封闭的培训模式,除了集中培训、大课辅导等常规培训形式外,还可采取模拟式教学、研讨教学等多种教学方式,通过内容、方式和手段的创新,提高施工人员的综合创新能力。
2、把引入高新技术知识作为培训的先导,增强培训工作开拓创新的决策性、系统性、科学性
⑴增强培训工作开拓创新的决策性,在解放思想中形成正确的培训目标。增强统揽意识,增强培训的宏观决策能力。学会判断信息社会快速发展的总体形势,才能制定出行之有效的培训计划和目标。这一切都是以知识的不断更新作为基础的。
⑵增强培训工作开拓创新的系统性,在整体推进中保证工作的协调发展。以引入高新技术知识作为培训的先导,建立相应的培训格局,以强化实用知识和技能培训为重点,实施《中高级紧缺人才培训》工程,着力培养中高级紧缺人才。
⑶增强培训工作开拓创新的科学性,在求真务实中确保培训的实际效果。把完成培训任务与完善培训机制相连接,努力实现施工人员培训的最佳配置。科学合理设置培训内容,不断创新培训手段,还须加强与施工工作相关的软硬件建设,使培训有广度、有深度。
3、建立完善新的培训体制和机制,培养施工人员的积极性、主动性、创造性
⑴要改变长期以来传统的固有培训模式。信息技术的快速发展,使原有的培训范围显得特别窄小,以往的业务培训,多以施工行业各岗位(专业)口对口培训为主,缺乏专业上的广度和深度,人员轮岗后显现出的不适应,是造成施工队伍素质提高缓慢的直接原因之一,因此,必须拓宽培训工作新领域,立足大开放、大发展实施培训。
⑵用全新的理念对施工人员进行现代知识、技能培训。当前培训手法比较单一,基本是采取面授讲座进行培训,这与高速发展的信息社会和知识经济时代极不相称,需要调整。可根据网络化建设的进展情况,建立多层次的教育培训网络,有针对性地实施施工软件(项目管理软件、资料管理软件等)培训。充分利用现有的音像、计算机等资源配置,来搜集最新的信息。可以采用讲座、录相、远程传输和人机互动等方式进行培训,使基础设施、制度建设、资源开发逐步落实。把培训直接与现代高新技术相结合,以符合实际工作的需要。
二、以创建“学习型组织”为牵引,加快培训方式的更新,提高自我学习
所谓学习型组织,是指某一组织或某一群体的全体成员在共同目标指引下以信息和知识为基础,注重学习、传播、运用、创新知识的组织,这种组织实行目标管理,能够提高自我学习,自我发展和自我控制能力。该组织是具有高度凝聚力和旺盛生命力的组织。在培训中引进“学习型组织”形式,形成学习共享和互动的组织氛围。这样的培训模式,有正确而先进的组织目标、科学而实际的学习内容、理论联系实际的方式方法。并能使学习者的行为、观念、方法以及知识结构、思维方式、技能技巧、行为习惯等心理和行为要素,朝着有利于培训目标的方向发展。
1、有利于培养终身学习观念
建立学习型组织,随时接受最新的教育培训方式和理念,持续不断地增强学习能力,满足信息社会和知识经济时代的需要。在学习型组织里所进行的学习不仅仅是读书求知,同时注重培养终身学习观念,培育施工人员的团队精神、责任感和敬业精神,培养自信心、自律能力、正直诚实和遵守社会公德等良好的个性品格。进一步完善施工人员的现代化培训机制,建立终身的、多元的和开放的学习系统,使施工人员在职教育经常化,制度化。提高他们的竞争能力、学习能力和发展能力。
2、有利于培训成果向实际工作的转化
学习型组织所进行的学习是真正意义上的学习,它具有明确的发展目标,符合正确的导向且富有实际成效,达到学以致用,推动工作的目的。学习既是一个内化的过程,同时也必须是一个外化的过程,即已经内化了的价值观念、思想品质、智力能力、情感意志等心理素质,总是要不断地转化为行为和习惯,而这种外化,又将进一步巩固已经内化的成果。这样,就使培训内容和方式在学习循环中不断地获得发展与完善。在信息技术高度发达的知识经济时代,由于科技飞速发展,知识老化速度也因此大大加快。我们的施工人员能否跟上时展的步伐,唯有不断地自我督促,坚持不懈地学习,以创建“学习型组织”为牵引,加快培训方式的不断更新,提高自我学习,自我发展,自我控制能力,才能在当今迅变的时代中生存、发展、成功。
三、大胆探索,勇于实践,力求在培训工作上有所作为,有所建树
今后5~10年,是社会经济发展的重要时期,努力完成好施工队伍教育培训任务,必须采取以下措施:
1、加强领导,保证培训工作规划的顺利实施要从战略高度认识培训工作的极端重要性,列入议事日程,摆到突出位置。领导干部要解放思想,思想不解放,总是跟在别人后面亦步亦趋,提不出响亮的口号、有力的措施不行;只有响亮的口号,没有超前的思维也很难把握培训的方向。领导干部要与时俱进,开拓创新,按照“三个代表”的要求,根据区域经济发展动态对审计工作不断提出的新要求,进行研究和探讨,大胆创新,按照一年一个课题,有计划、有步骤地实施人才培训计划。
2、统筹规划,培训内容、方法、标准,要进行规范把落实长远规划与年度计划、阶段目标与月学习指标结合起来,定任务、定指标、定时限,解决和处理好工学矛盾。
3、培训与考核相结合,硬化“考核”制度坚决落实只训不考不合格,训考不过不算数,以达到以考促学,以考举才,以训促工作的目的。
4、加强对培训档案的管理和应用真正把培训与考核结果作为评价、使用人员的重要尺度和重要依据,促进培训工作良性循环。
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关键词：施工企业员工培训
Abstract: to improve the core competitiveness of enterprises, must maintain the advantage of human resources, the importance of staff training. This paper is based on the related theory of staff training as the breakthrough point, combined with the actual work, the main problems existing in the training process of a construction enterprise are analyzed, and puts forward the corresponding countermeasure, for other state-owned construction enterprise for reference.
Keywords: Construction of enterprise employee training
中图分类号：G726文献标识码：A
在资本和技术实力相当的情况下，一个企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须保持人力资源优势，高度重视对员工的培训和人力资源的开发。目前，如何更好地开发人力资源，有针对性的完善员工培训工作，达到人、财、物的优化配置已经关系到企业的生存和发展。
一、员工培训的相关理论
员工培训是指为改变员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们能在自己现在或将来岗位上的表现达到企业的要求而进行有目的、有计划、有组织、有层次、多渠道的培养、教育和训练的活动。
美国著名经济学家舒尔茨认为，人力资本对经济增长具有决定性的推动作用。其理论认为：人力资源是一切资源中最主要的资源；在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。同时，大量的实践证明，员工培训不仅仅是一种消费，更是一种投资，并且这种投资产生的经济效益远大于物质投资所产生的经济效益。
在培训工作中必须坚持三个原则：一是近期目标和长远战略相结合的原则。既要满足当前生产经营的迫切需要，又要考虑企业战略，做到未雨绸缪，为企业的发展做好人才储备。二是理论联系实际的原则。就是既重视理论对于实践的指导作用，又要求员工培训从企业的实际需求出发，与培训对象紧密结合。三是按照需求进行培训的原则。在不同时期内根据社会、经济发展的不同需求，以及各类各级人员职务不同的需要来决定培训内容，有的放矢。
二、某施工企业人员概况
某施工企业，是具有国家一级资质的大型建筑安装综合施工企业，可独立承担工业与民用建筑、大型公建、市政道路、浅埋暗挖隧道、地铁、高级装饰等工程施工。目前该企业总人数636人，其中管理人员354、工人282人，具体情况如下表：
三、员工培训工作中存在的主要问题
该施工企业比较重视员工培训，通过多年的努力，广大员工的工作态度、业务知识、职业技能有了很大的改变，但仍存在着一些问题，影响着培训工作水平的整体提升。
1、培训工作缺乏整体规划。该施工企业成立了专门的教育培训中心负责培训工作，负责各种短期性和专题性的培训。员工培训必须按照企业的发展战略，结合企业员工的实际工作能力、技术水平、知识结构、年龄结构制定不同阶段和层次的整体规划。目前该施工企业的短期或专题性的培训已经难以适应企业快速发展的需要，急需结合企业实际，制定员工培训的中长期发展规划。
2、培训的内容不够丰富。该施工企业比较重视员工的日常培训，无论是高中层领导、专业管理人员、技术工人、富余人员，还是新招收的员工，企业都对他们进行过不同内容的培训。但该企业培训项目主要是岗位取证、技术工人等级评定和一般管理人员继续教育培训等日常培训，主要是满足国家有关部门和行业的要求及该企业实际工作的需要，在结合员工职业生涯发展的需要和企业长远发展的需求方面还显不足，急需丰富培训内容。
3、培训对象的选择不够科学。目前该施工企业培训对象的选择有两种方式：一是教育培训中心向该企业员工发出培训通知，有意向者均可参加；二是各系统部门提名，报教育培训中心即可培训。上述两种方式的费用都由企业承担，都存在不科学的地方：第一种是典型的“大锅饭式”，没有门槛，不筛选；企业的培训目的、发展目标及个人发展要求很难统一。第二种较第一种有合理之处，但系统部门往往是站在本系统的角度考虑问题。培训对象选择不当会造成，一是有的培训项目对该企业来说派不上用场，使培训成本变成沉没成本，没效果；二是可能使应当培训的员工失去培训的机会，造成员工的心理不平衡从而影响工作效率；三是如果受训的员工对公司的忠诚度不高，将会加快人员的流失。
总之，员工培训工作是一个系统工程，目前该施工企业的培训工作在规划制定、培训内容和培训对象的选择方面存在着一些问题，需要持续改进，以便更好的适应社会及企业发展的需要，使培训产生更好的经济效益。
四、对策和建议
针对该施工企业培训工作中存在的问题，需要立足于企业实际，构建一个内容完整，机制高效的员工培训体系，重点做好以下三个方面的工作。
1、结合企业实际，制定培训规划
根据该施工企业的实际情况，结合企业的发展战略，从企业的资源条件与员工素质基础出发，可以制定以下员工培训规划：坚持以人为本的管理理念，以构筑员工终身教育体系，创建学习型企业、建立知识型组织为目标，继续做好各类岗位取证培训、技术工人的培训和各专业人员继续教育等培训；提高管理人员特别是中高级管理人员的业务素质及管理水平；对不同层次的人员采取灵活多样的培训方式（如：高中以下学历的职工，应鼓励他们去参加中专学历的系统知识培训）；加大对工人技师的培训力度。
2、丰富培训内容，满足员工的培训需求
（1）工作态度的培训
该施工企业推进的“尝试性”改革过程中，有的员工对企业改革改制不理解，甚至产生了抵触情绪，严重影响了企业的施工生产经营活动，特别是老员工尤为明显。所以该施工企业有必要组织关于国企改革改制有关文件的学习，增强员工对国企改革改制的理解和支持，进行工作态度的培训，使该施工企业的各项工作能顺利进行。
（2）知识、技能的培训
①高层管理者。该施工企业的领导班子成员中，本科以上学历占42.1%，高级职称占31.5%，领导成员的知识化及专业化水平有待提高，有必要组织该企业高层领导参加高层次的培训，提高他们的综合管理及驾御市场的能力。②中层管理者。在此具体指该施工企业机关各部室的负责人以及项目部的项目经理、书记、主任等，他们一方面承担着执行公司决策的职责，另一方面承担着管理本部门或项目部事务的职责。中层管理者管理素质和管理水平的高低直接决定着企业经济目标的实现。因此，有必要组织中层领导进行项目成本管理、质量管理、财务知识、合同法律法规等方面的学习，组织项目经理参加PMP（国际项目经理）培训、项目经理继续教育，提高他们的领导水平；③专业管理人员。一个项目经理部，通常由项目经理、党支部书记、项目总工程师、副经理（生产、经营、行政）、工长、技术员、安全员、预算员、会计、出纳等二十多个岗位的专业管理人员组成。项目部作为成本单独核算的主体，投标过程中的低价中标和让利，迫使其在组建时不可能专岗专人，这势必就要求公司采取“一人多岗、身兼数职”的用人模式。对专业技术管理人员应加强再教育，鼓励职工一专多能，获取多种专业资格证书；多组织 “新理论，新技术，新知识，新方法”的教育培训，如钢结构施工技术，深基础技术等，以完成岗位必备的专业知识和能力，进一步加强岗位适应能力的培训；④技术工人。由于技术工人中技师的比例偏低，应加强工人技师的培养。重点抓好企业急需的测量工、试验工、电工等工种的培训，对架子工、信号工、外用电梯司机、塔吊司机、小型机械操作手等特种工分期分批进行培训。
3、加强管理，规范培训对象的选择制度
一个企业好比一个大木桶，这“大木桶”的最大竞争力不只取决于几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况。随着市场竞争的不断加剧，某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。根据木桶原理，员工培训的重点应是不断找出并加长最短的木板，要想加长最短的木板，首先就要找到它。
（1）在企业范围内寻找最短的“木板”。
随着社会的发展，企业向“智力密集型组织”转化的加快，该施工企业原来的瓦工、料工、油漆工、木工、架子工、司机等一批从事技术含量不高，以体力劳动为主的工人现在已不适应企业和社会的发展，逐渐成为“木桶”中的最短木版，严重制约着该企业的发展，因而应加强对这一部分人员的培训，增加该企业这一“木桶”的容量任务刻不容缓。由于该企业正向管理型企业转化，所以为了加大木桶容量，加长短木版的最好办法是对他们进行转岗培训，让其通过系统学习，尽快取得企业施工急需的安全员、质量员、试验员等管理岗位证，使其持证上岗，从而推动企业向管理型发展。
（2）在部门或基层项目部内寻找最短的木版
若把企业的某个部门或某一岗位比作一个木桶，由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的，所以组成这一木桶的木板是长短不一的，其中必有一块是最短的。我们可以设法让所有短木板向最长的那一块看齐，从而有效地避免木桶原理的副作用，增大木桶的容量。这就要求部门或基层项目部，严格绩效考核，对员工的行为、工作能力及业务素质做出科学的评价，选出较弱的人员进行培训。
参考文献：
1.张小兵：《人力资源管理》，机械工业出版社，2010年版
2.陈国海：《员工培训与开发》，清华大学出版社，2012年版
3.王家彬：《浅析企业员工培训的问题与对策》，载《城市建设理论研究》，2012年第38期
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关键词：培训 问题 对策
1 发电企业员工培训现状
员工是构成企业的基本单元，员工素质因人而异，参差不齐，发电企业应根据员工存在的不同问题，采用不同的教育方式和不同培训途径来解决问题，但目前，很多企业在培训方面缺乏科学系统的方法，更多的培训工作流于形式，起不到真正的培训效果。
我们现在常常讨论如何创建学习型组织，员工培训单从字面上看似乎是一项简单的工作，若要真正实现其效能，创建“学习型”企业，则是一项长期而艰巨的任务。
1.1 企业员工培训概述
员工培训是指为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高。
1.2 企业员工培训的必要性
1.2.1 企业发展对培训提出的客观要求。随着电力企业的不断发展，现代化、简约高效、能够实现人尽其才的管理体制，吸引着越来越多的高素质人才，企业招才纳贤和员工激烈竞争是一个不可逆转的趋势，没有高素质、高水平的员工队伍，很难真正管理好现代化的发电企业。企业需要通过培训，调动员工主动性、积极性、创造性，为企业做出更多的贡献。
1.2.2 员工成才对自身素质能力的要求。优胜劣汰是自然界生存的不二法则，对于员工自身来说，如果不思进取，停滞不前，将无法立足岗位。而员工要完善自我，除了在实际工作中不断总结经验，积累知识，另一个重要和有效的途径就是专业化的教育培训。
1.3 员工培训工作的特点
1.3.1 全员性。从发电企业培训对象上来看，应是上至领导，下至普通员工。只有全员广泛参与到职工培训中来，才能全面有效地提高发电企业所有员工素质水平。
1.3.2 多样性。当前，发电企业的培训方式也在发生着重大转变，培训过程更加注重于理论学习和现场实践相结合。培训方式日趋多样性，“一岗多职”、“全能值班员”、“112人才库”、“技术比武促成才”等新型的全方位提高员工综合素质的培训模式正在逐步实施。
1.3.3 终身性。知识和技术的不断革新，决定了发电企业对员工的培训，不可能一蹴而就，也不可能原地踏步。员工必须重视自身的素质修养和知识技能的不断积累，一边依托企业发展，一边依靠自身学习，建立一种终身学习的理念。
1.4 员工培训工作的现状
多数发电企业培训工作存在几点突出、明显的问题，主要表现为：
1.4.1 培训零散无针对性。发电企业培训工作往往是针对员工的共性问题进行的，其内容因过分讲求覆盖面广而缺乏差异性。员工们普遍对此培训表现出麻木、厌倦状态。如有些老员工只有中专水平，而年轻一代几乎都是本科学历以上，因而无加区别、无针对性地对所有员工进行同等的培训，是十分不明智的做法。
1.4.2 未考虑因人施教。多数发电企业，在培训中普遍采用上级指导下级运作的管理模式，先制定一年的培训计划，然后再逐一分解到各个专业、各个岗位，由于缺乏相对的自主培训和灵活的应变能力，在落实过程中常因针对个体的考虑不周全，而不能全面开展工作。
1.4.3 缺乏综合培训。综合培训就是要全方位、多层次、多角度地对员工进行培训。目前，许多发电企业培训定位不够准确，缺乏明确的针对性，很容易使培训工作在实施中处于东一脚、西一脚的状态，起不到应有的效果。
1.4.4 培训缺乏多元性。随着企业社会化程度越来越高，员工接触新事物，接受新思想、新文化的能力越来越强，员工培训需求的差别化、多元化的趋势日益明显。与新形势、新任务的要求相比，员工培训方式方法也应该要变得更加灵活多样，才能激发起员工的学习兴趣。在传统的培训中除了针对性的讲授法之外，一些学习方式也应该尝试着被企业采用，如同行业交流互助，业务提升实习、岗位工作轮换等等。
2 提高员工培训效能的对策
针对上述培训管理中存在的突出问题，并结合自己的工作经验，就如何更好地对员工进行培训，提出一些改进措施和建议，主要如下：
2.1 学以致用，学用结合
学以致用是一套兼顾培训与反馈的培训模式，针对发电企业生产特点，具体而言就是在机组大小修前开展一定的专业技术培训，在机组大小修过程中进行实践。当员工参加学习培训后，能够有一定的空间在工作中自我消化，提高员工的自我学习、自我纠错和自我改善能力。长此以往，形成良性循环效果会更加明显。
2.2 改变重学历轻能力的现状
发电企业是一个专业技术密集型企业，生产岗位需要更多的是高素质、高技能人才，但长期以来由于普遍存在重学历轻能力的现状，导致企业人才结构不合理、高技能人才匮乏或大量流失。如专业学校毕生业，由于系统地学习过发电专业知识并有相关的实习经历，所以能够很快实现从学生到工人的角色转变，更好地适应生产岗位要求。而高学历毕业生，由于缺乏相关专业知识学习，进入到生产岗位后的适应性、动手能力、分析问题能力相对差一些。总之，现电企业要求综合素质高的员工，从过去重学历、重资历转向重能力、重素质，满足现电企业的基本要求。
2.3 不断施加激励驱动
荣誉是激发员工进取的一种手段。对于一些工作表现比较突出的先进员工，给予必要的荣誉奖励，如颁发荣誉证书、进行宣传报道，外出培训、评选星级标兵等方式都是很好的精神激励方法。
所谓“人尽其才”，应根据每一员工的能力大小给其分配相应的工作与职务。能力高的员工应委以重任，工作的自主性和责任感会对员工具有较强的吸引力和激励作用。
企业内部实行绩效考核也是对员工的一种激励措施。有奖有罚，奖罚分明，如技能水平与岗位相统一，工作业绩与奖金挂钩，开展生产竞赛，技术比武，设立专项奖励等等，体现多劳多得，少劳少得，才能对员工的学习培训工作起到真正的激励作用。
3 结论
“学习型”企业在当前知识经济的大背景之下，显得尤为重要。企业员工属于最活跃、最基本单元，所以培养“学习型”员工也是企业发展必不可少的重要环节。
以上所述内容，就是对当前发电企业员工培训的现状所做的一些分析，以及一些建设性措施和建议，只有发电企业的同行们广泛关注并共同参与到这项研究中来，才能在竞争环境中一同探索发电企业长久发展的有效途径，努力打造发电企业更为辉煌的明天。
参考文献：
[1]王成.王海蓉论发电企业员工培训需求分析的必要性[J].宁夏电力，2007（12）.
