报业集团薪酬差距研究

摘要：根据目前企业人力资源在管理过程中开展薪酬管理的整体效果而言，发现传统的薪酬管理模式在当下已经无法满足实际需求，需要进一步对已有的薪酬管理模式进行创新。本文的主要目的是探索企业人力资源管理过程中，薪酬管理的问题有哪些，并且针对该问题进行解决，确保薪酬管理能够找到最佳且有效的途径，提高薪酬管理的整体质量。

关键词：企业；人力资源管理；薪酬管理；创新分析

在企业开展人力资源管理时，薪酬管理是极为重要的内容。根据企业内部员工在实际工作时的状况，发放相应的工资，并且根据员工的意见完善薪酬管理方式，制定更完整的薪酬管理体系。薪酬问题一直以来都是求职者在日常求职时最为关注的问题之一，如果薪酬管理体系不完善，企业的发展速度会受到阻碍，企业的人力资源管理质量也会不断下降。为此，要求企业人力资源部门根据企业发展的实际状况，结合员工的工作情况、工作需求，制定出最为科学且合理的薪酬管理制度，提高人力资源的应用质量。

企业人力资源管理中的薪酬管理存在的问题

（一）薪酬管理制度体系不完善

根据目前我国企业在监管的过程中存在的问题能够发现，企业的薪酬管理体系仍旧有待完善。随着社会主义市场经济的不断前进，很多企业在实际运营过程中都会面对薪酬管理体系相对不健全这一问题，大部分企业的薪酬管理工作内容直接交给了企业的管理层进行全权管理，而人力资源部门掌握薪酬管理体系制度的实际权限却相对较小。为此，人力资源部门难以与员工、管理层进行及时有效的沟通，导致薪酬管理体系设定效果不佳。企业的高层主观因素对于薪酬管理工作在开展时的影响可谓是非常大，进而导致很多企业薪酬管理体系从整体角度分析，其所呈现的是片面性与局限性，在整个落实的过程中也缺乏足够的调整空间。基于此，需要考虑企业内所有员工与高层之间的认知差异，部分企业高层由于受到传统企业运行理念以及薪酬管理的思想影响，无法及时地进行薪酬管理理念的转化，并且没有考虑企业员工在薪酬管理方面的需求，受到了一系列的负面影响。当前纵观我国市场中大部分企业而言，其薪酬管理体系都缺乏合理的、有效的框架，这一弊病可谓是在当前显现得淋漓尽致。

（二）绩效考核体系应用效果不佳

在当前企业开展薪酬管理的过程中，绩效考核与薪酬管理工作存在非常大的关联性不足这一问题，导致薪酬管理工作在实际开展时有效性无法在第一时间内得到明显的提升。有很多管理者在实际进行薪酬管理时，并不认为其与绩效考核之间有着极为密切的关系。大量的实践表明，如果企业在开展薪酬管理时，忽略了绩效考核的整体应用状况，企业的薪酬管理质量无法得到提升，使得企业的薪酬管理进入一个全新的瓶颈期。企业在实际运行的过程中，应明确绩效考核不仅仅是帮助企业的人力资源部门掌握各个不同工作岗位的工作运行状况，与此同时，也是评估在不同部门工作的工作人员，其日常的工作效率、工作态度等，所包括的是企业的经营管理目标，以及企业财务运行目标。通过绩效考核管理制度，能够帮助企业的管理者切实了解在当下企业的运行过程中存在哪些问题有待解决，而这些问题又如何通过绩效考核这一体系来进行解决与改善。

（三）缺乏长效管理机制

基于企业自身人员在进行调动或者是层级发生变化时，企业的薪酬管理机制则显现出了另外一个问题，就是其缺乏长效机制。部分考核标准与薪酬调整工作缺乏稳定的落实环境，导致部分企业员工在晋升、加薪的过程中相对困难，无法保证自身工作的稳定性。部分企业在进行人力资源管理时，管理效果较差，人力资源无法长久在企业发挥积极作用，就是因为企业内的人力资源流动性过强，甚至处于居高不下的状态。

企业人力资源管理中的薪酬管理创新方式

（一）优化管理体系

企业在开展薪酬管理时应基于其对经营发展带来的影响，结合企业自身的运营环境和薪酬管理需求，不断完善该管理体系的应用效果。首先，企业管理者应该对企业内各个不同岗位开展专项的价值审核管理工作，目的是为了站在企业的运营角度进行出发，了解和分析企业资金管理时，各个不同的工作岗位在企业实际运行时所产生的实际效能，以及对企业发展带来的不同影响，应借鉴行业内其他优秀企业人力资源管理观念或是薪酬管理理念，根据该企业的实际工作状况、工作性质进行精细化的科学评估。其次，企业在进行薪酬管理体系设计时，需要结合人力资源部门所提出的专业性意见，从各个不同的工作岗位所需要的专业技能、专业知识以及岗位职责内容出发，重新构建一个独特的价值评定标准，有利于人力资源部门针对性质相近的工作，进行统一的薪酬管理体系的制定，能够明确其薪酬价值标准，避免出现同岗不同酬的现象。再次，分析企业传统的薪酬管理方式时，发现其更加偏重的是层级，也引发了一系列的弊端。为此，企业在进行薪酬管理创新制度时，要明确不同的工作岗位，对企业发展带来的积极影响，对所有的工作岗位进行重新划分，结合上述工作内容，设立出全新的薪酬序列，并且在相应的框架上，将其分为浮动绩效薪酬以及固定薪酬，为薪酬管理工作提供一定的调整空间。最后，为了尽可能地确保薪酬管理体系与实际薪酬管理工作能够有效地相贴合，企业在发展的过程中，可以针对薪酬管理内容开展专项会议，应该侧重对新的薪酬管理体系构架与薪酬调整制度进行完善与补充。企业的各类不同岗位员工均能够参与薪酬管理体系与相关制度的设定中，改变以往高层管理者存在着一刀切这一管理局面，有利于企业人力资源部门解释新的薪酬框架体系下的薪酬差异。为了进一步确保薪酬管理工作能够在当前完全发挥其自身应有的价值以及作用，要求所有的企业管理者应该在基于完善管理体系的基础之上，不断优化企业内绩效考核的内容，并且明确绩效考核中的相关条例，结合不同部门以及企业自身运营发展状况，确保该绩效考核的组织体系相对较为完善，并且制定适用于企业自身发展的绩效考核和内容，不断强化其与薪酬管理工作之间的联系。企业的人力资源部门应该从以下几个不同方面入手，落实企业绩效管理考核的相关内容：第一，应该深入企业发展内部，了解企业各个部门在日常工作的方式、工作内容，特别是不同部门其工作岗位在企业运行过程中所承担的角色地位、工作机制等均不同，需要结合人力成本进行核算，针对不同工作岗位，制定有理有据的绩效考核制度内容，提高绩效考核的整体效果。第二，作为人力资源部门，应定期开展企业内的市场调查工作，不断分析市场中同类型企业相应岗位绩效考核的内容以及相关的标准，针对企业内部绩效考核内容，也需要不断进行补充和完善，尽可能地贴近企业发展，明确企业发展的需求，有利于人力资源部门不断调动企业所有员工在日常工作时的积极性与主动性。第三，在企业内开展绩效考核时，应明确每一次绩效考核内容更新之后，都需要与企业内部各工作岗位的权责内容相匹配，确保该绩效考核的内容能够满足企业内工作人员在进行日常工作时自身职能需求，并且降低其利用企业部分规章漏洞而谋取私利的情况。第四，为了尽可能提高企业内绩效考核自身的科学性，需要针对绩效考核体系以及薪酬分配体系的关联性进行分析，高度注重员工群体的特性，确保绩效考核体系的设定与薪酬分配体系的设定，均能够满足基本薪资、工作绩效、员工福利的薪资比例，并且通过制定具体的员工激励计划以及相应措施提升绩效考核的灵活性，使员工可以通过工作为自己创造更为广阔的薪酬发展空间，以此不断凸显薪酬工作对企业内部竞争环境的优化作业带来的积极的影响，有效发挥绩效考核的价值，提高绩效考核的整体质量。

（二）建立长效的沟通管理机制

在当前为了尽可能降低企业薪酬管理的质量不佳，保证创新薪酬管理的整体效果，需要降低人员层级变动时对企业薪酬管理的工作所带来的影响，对薪酬管理工作制定长期且有效的沟通反馈机制，能够侧重为企业内各个不同的工作岗位员工提供相关的沟通反馈渠道，确保人力资源能够及时地对企业内职工群体进行工作汇总，促使企业在开展薪酬管理时，无论是对薪酬管理体系、内容的制定想法、建议等，均通过与人力资源部门进行及时沟通，提高薪酬管理应用的价值以及实用性，不断完善薪酬管理体系以及绩效考核内容，避免与员工在实际工作中对薪资的需求脱节，强化薪酬管理的工作效果。

总结

综上所述，基于现代社会主义市场经济的发展状况以及企业经营管理的实际要求，为了尽可能有效地降低人员流失对于整个企业发展所带的负面影响，当前需要不断吸引和招收人才，提高企业自身竞争力。作为企业管理者，要高度注重薪酬管理工作的整体质量，并且不断优化薪酬管理体系，尽可能完善企业的绩效考核内容，并且建立长期的沟通管理机制，确保薪酬管理工作达到科学性与合理性，在最短时间内提高企业内部员工的主观能动性，营造良好的工作环境，对于企业长远发展而言，奠定了尤为重要的基础。

参考文献：

[1]王宇阳.国企人力资源薪酬管理策略[J].经济管理文摘,2020(22).

[2]陈霞.企业人力资源管理中薪酬管理的创新策略[J].现代企业,2020(11).

作者：张晓春 朱艳华 单位：华东交通大学