建筑施工企业人力资源管理探讨

1建筑施工企业人力资源的特点

1．1人力资源结构复杂就建筑施工企业自身性质来看，其所需承担的工程量较大，人员配置极为复杂。现场施工中，不乏很多施工人员、技术人员、监理人员。这些人员在自身学历和素质水平上差异较大，给人力资源管理工作的展开带来极大的不便。据相关调查显示，建筑施工企业中，不乏较多实践技能和经验极为丰富，而自身的学习能力和学历较低的操作人员［1］。还有部门专业技能不足、经验较少，而学历较高的高校毕业生，还有部门专家型的管理和技术人员，这些人员共同组成了建筑施工企业复杂的人力资源结构，这在一定程度上给管理机制的构建造成了很多的困难。1．2人力资源的流动性作为建筑施工企业来说，其施工队伍往往会根据企业施工项目地点的差异，而产生较大的流动性。而在施工场地固定以后，其工作时间和工作内容也不尽相同。多数建筑施工企业现场的管理部门多是针对某一个工程的需要现场组建的，这种管理结构的不确定性，给日后企业的综合管理带来极大的不便。1．3人力资源质量差建筑施工企业中，管理人员和技术人员的能力差强人意，有些人员并不是从专业院校毕业后进入施工企业的，这部分人员自身的素质能力不足，缺少专业的施工职业资格，无法积极应对建筑施工企业中人力资源管理的难题和困难，特别是在新型管理理念和方法的渗透中，无法正确掌握管理方法，多沿用过去传统的管理方式。除此之外，建筑施工企业入行门槛较低，而建筑施工企业多劳动力的需求又远远比企业多，企业准入的标准不得不降低，其一定程度上带来企业人力资源管理的难度［2］。

2当前建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

2．1人力资源管理人员先进理念欠缺伴随科学技术的不断进步与发展，企业的发展与创新也在如火如荼的推进中。企业的创新不仅在硬件设备层面上，各类管理理念也被列入创新的内容中。在企业引进先进的管理理念时，其实际的运用效果并不理想。很多先进管理理念与企业发展实际不符，同时，企业也缺少相关的先进理念运用能力，间接导致企业对人力资源管理重视程度不足。同时，由于建筑施工企业的人员流动性较大，频繁的人员变更，也导致了建筑施工企业人才紧缺现象的产生，上述问题给企业的发展带来了很大的负面影响［3］。2．2人力资源管理缺乏长远规划当前建筑施工企业中，普遍存在一线施工人员文化素质偏低的现象，这些人员对企业的归属感较弱，不稳定因素较多，多由农村到城务工人员组成，流动性较强。在相关建筑施工企业参与人才资源规划时，无法设定长远规范目标，只能制定一些短期目标。同时，企业普遍缺少一个统一的岗位规划，企业部门与部门之间的沟通不足，相关业务流程不规范，缺少一个完善的人才管理方案。导致建筑施工企业的人力资源大量流失和浪费，给企业的人才储备造成严重的负面影响。2．3人员流动问题严重建筑施工企业受到其自身特殊性的影响，其与其他企业在生产经营方面，存在明显差异。在施工场地设置上，涉及很多不确定因素，因此，其在人员的流动性上与其他企业相比问题也更为严重，其一定程度上给企业人力资源管理带来一定的不良影响。伴随科学技术的进步与发展，人们精神文化需求的不断提高，众多施工企业未能抓住人们需求的这一特点，在开展人力资源管理中，并未将个性化需要考虑在内，未能及时采用科学的管理方式，导致企业相关员工的凝聚力不足，归属感严重缺失。

3新形势下建筑企业人力资源管理措施

3．1设立共享目标共享目标的设定能有效解决人力资源管理人员凝聚力不足，归属感缺失的问题。在人力资源管理部门职能发挥中，不同企业员工所担任的角色和承担的义务各不相同，而设立共享目标，可在潜移默化中促使企业员工认识到“团队合作”的重要性，在共享目标执行中，积极贡献自身的力量，将所掌握的经验和技能展现出来。共享目标所带来的企业共同愿景是企业不断进步与发展的原动力，其能激发企业人员的工作潜能。团队合作下的企业员工为实现自我价值，相互协作，相互勉励，以达成共享目标为目的，可推动企业的健康发展［4］。3．2建立健全管理制度和企业文化管理制度的建立健全，是确保人力资源管理发挥其自身作用的关键。充分完善的人力资源管理制度，能最大限度地调动企业员工的工作积极性和主观意识，确保施工质量的显著提升。另外，企业文化的完善和建设也是促进企业发展的关键。企业文化的完善程度，将直接决定企业人员企业的归属感和认同感。一个良好的企业文化能够振奋人心，提高士气，帮助企业员工增强企业认同感，积极为企业发展贡献自身力量。乐观向上的企业发展氛围能更好地吸引外来人才，让员工产生爱岗敬业的工作意识，促进企业的长远发展。3．3帮助员工建立职业生涯规划，完善晋升机制近些年，伴随社会进步与形势的不断发展，企业员工对于自身在企业发展中长远规划意识也在不断提升。企业薪酬水平已经不再是企业员工衡量自身价值的唯一标准。很多员工开始关注企业所提供的晋职空间和自我能力的提升。为此，相关建筑施工企业应积极帮助员工建立职业生涯规划，完善晋升机制。其一，建筑施工企业应依照自身的发展情况和企业现有人员的自身技能和经验水平，加强企业员工的培训和培养，使员工获得自我能力提升的机会。其二，建筑施工企业还主张“用人唯贤”的人才晋级方针，为本企业员工提供一个公平的升职空间。其三，建筑施工企业还应帮助员工建立职业生涯规划，增强企业归属感和认同感，将更多更优秀的人才留在企业中［5］。3．4人力资源管理人员需履行好自身责任在建筑施工企业人力资源管理中，其管理的内容不应该仅局限于企业员工绩效辅导、绩效管理、员工个人路径发展计划等相关内容，还需要帮助企业的管理者拓宽领导能力。企业的发展，领导者所发挥的主导作用不容忽视。因此，加强对企业领导力作用的重视程度已是大势所趋。在我们学习借鉴西方管理经验时，不应盲目地吸纳，而是应该加强对管理经验的转化。在与我国企业发展特殊性相结合的基础上，引进先进理念，并求同存异，寻求多方交流和合作，共同促进，共同进步。3．5通过互联网技术，创新人力资源管理方式信息时代的进步与发展，互联网技术已经得到了广泛的普及。其作为一种新兴的技术方式逐渐渗透到我们生活的各个角落中，一方面为我们的日常生活带来很大的方便，另一方面也显著提高了我们工作和学习的效率和质量。作为建筑施工企业，若想自身发展，需要跟进时展的脚步，积极面对人力资源发展所带来的新问题和挑战。其可充分利用先进的信息技术，革新自身的人力管理方式。其不但能加紧人才数据库的建设力度和程度，还能促进人力资源管理的信息化晋升，组建人力资源信息化管理体系，通过数据库对员工的综合信息进行整合管理。与此同时，不断优化人力资源管理的流程和相关制度。通过人才管理制度的革新与健全，促进企业工人机制的科学化，建立健全以网络化为基础的人才评价体系和审批流程。如：建筑施工企业在选拔和任用人才时，特别是任用高层领导干部时，可按照网络化为基础的人才评价体系作为人才选拔的依据，通过选举聘任、招标聘任等环节，将企业现有人才进行科学分配，促进岗位人员选用合理化、科学化。企业人力资源管理中融合互联网信息技术，不仅能提升企业对自身人力资源管理的认知程度，为其选拔人才、岗位晋升、人才培养、员工培训、招贤纳士等相关工作提供客观保证，还能净化人力资源管理的“空气”，保证人力资源工作的公开化、透明化、民主化。唯有如此，企业人才的危机意识和竞争意识才能得以增强，相关工作才能顺利展开。

4结语

综上所述，企业的人力资源管理，作为确保企业发展，提升企业潜能的重要举措。人才的引进与科学利用在企业发展中占据不可动摇的地位。因此，为适应新时期的时展需要，作为建筑施工企业，应积极认识到人力资源管理的重要性，通过科学的方式优化企业人力资源管理的方式，建立健全人力资源管理制度，建设企业文化，提升企业员工的企业归属感和认同感，引进国内外先进的管理方式，与自身的人力资源管理实际相结合，积极促进人力资源在自身企业发展与进步中的积极作用。

参考文献

［1］张琛山．浅谈建筑工程施工企业现场的人力资源管理［J］．人力资源管理，2016（12）：83－84．

［2］郭泽岚．浅析建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策［J］．人才资源开发，2017（12）：194－195．

［3］邹韬．浅谈国有中小型建筑施工企业人力资源规划与管理［J］．中小企业管理与科技（中旬刊），2017（7）：3－4．

［4］梁继鹏．新时期建筑施工企业人力资源管理方法［J］．现代经济信息，2014（17）：86．

［5］吕静．浅析新形势下建筑施工企业的人力资源管理［J］．行政事业资产与财务，2013（2）：201－202．

作者:肖丽娜 单位:中交路桥建设有限公司