卫生事业单位人力资源管理分析

摘要：伴随着社会的快速发展，人力资源逐渐成为各种企业、单位的核心竞争力，也是保障企业、单位持续发展和运行的关键。人力资源管理是当前社会中企业、单位所关注的热点话题，卫生事业单位作为我国的关键性部门，同样也需要借助行之有效的人力资源管理方式来确保单位的稳定性。对此，为了让卫生事业单位顺应新形势，本文详细分析新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题与应对途径。

关键词：卫生事业单位；人力资源管理；管理效果

在卫生事业单位人力资源管理中，人力资源管理是提高卫生事业单位综合能力和卫生管理能力的关键。但是因为传统管理理念以及传统思想的影响，卫生事业单位的人力资源管理仍然存在许多的问题，最终呈现的实际管理效果并不是非常理想，严重制约着卫生事业单位的长远发展。对此，研究新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题与应对途径具备显著管理意义。

一、人力资源及其管理

人力资源这一理念是在1954年，美国管理学家德鲁克所提出的，对于人力资源这一理念，进行了初步的提出和界定，将人力资源划分为在一个国家或一个区域当中，处于劳动年龄、未达到劳动年龄、超出劳动年龄，但是拥有劳动能力的人数综合[1]。由此可见，人力资源管理也就是对于一些拥有劳动能力的管理，在人力资源方面进行合理的分配和配置，促使他们能够投入到最符合自身的工作当中，从而促使自身的工作实效性和劳动成果能够实现最大化。

二、卫生事业单位在人力资源管理方面存在的缺陷

（一）管理理念较为陈旧

在当前的卫生事业单位中，对于人力资源管理这一方面的概念和认识，仍然是以多年前的管理理念，无法根据社会的发展以及国家的发展不断创新和更新人力资源管理行为[2]。在卫生事业单位中，许多工作人员都是以“金饭碗”来对待自己的工作，在实际工作中的积极性和主动性并不高，这一现象和事业单位管理者的管理行为有直接的关系。公平、公正、公开、统一、科学的卫生事业单位的人力资源管理模式以及人员聘用、晋升制度仍然没有在卫生事业单位当中实现[3]。岗位的晋升仍然是由资历为主，由组织的直接认定为依据，论资排辈现象严重，相对而言，在个人能力和个人奉献方面的重视度就显得较轻。对此，最终必然会导致卫生事业单位的员工在平常的工作中循规蹈矩，只求不过不求有有功，在创新意识和主动发现问题、解决问题方面的主动性非常缺乏。卫生事业单位的工作人员工作素质并不一致，整体水平也并不高，裙带关系较为明显，大多数优秀的工作人员因为没有处理好人际关系，即使是在工作中再认真和投入，都无法受到公平、公正的对待，相应的付出无法获得相应的回报，最终呈现循规蹈矩现象。

（二）卫生事业单位的人力资源培训体系存在问题

目前我国卫生事业单位对于人才的吸收仍然是以“挖墙脚”为主，主要是将其他卫生事业单位或社会中相关企业的优秀工作人员，借助高薪聘用的方式“挖”过来。但是，这一种方式的长期应用对于单位而言并不具备推动作用，反而形成严重的隐患[4]。因为“挖墙脚”这一种方式本身而言，只能够吸引重视经济利益的人才，对于重视工作和忠诚度较高的人员而言，并不起效。所以吸纳过来的人员对于卫生事业单位而言，也并没有忠诚度，在其他企业或单位提出更多利益时，便会离职。除此之外，目前卫生事业单位普遍没有针对员工提升的培训体系，基本上不存在任何的培训和教育管理服务，这一方面必然会导致员工无法持续提升，不能为相关工作提供创新帮助。

（三）卫生事业单位的人力资源考核方面存在问题

在当前的卫生事业单位中，人力资源的考核大多数都是一种形式，并没有真正的落实。人力资源对于人力资源的考核普遍是在入职、晋升等方面进行，但是参与考核的人员，普遍是已经确认会入职或确认会晋升，所以并没有实际效果。与此同时，对于平常的工作表现、打卡上班等并没有纳入到考核项目中，导致在年终时，平常的工作和年终奖励无关联，促使卫生事业单位的员工在平常的工作中不会全新身心投入。与此同时，卫生事业单位的人力资源考核并不具备合理性和科学性，基本上都是采用几年前的考核方式，并没有进行改进和修正，对于员工的测评、评价、意见也并不重视。我国的卫生事业单位普遍是团体制为主，也就是传统意义上的“大锅饭”。

三、新形势下卫生事业单位人力资源管理问题的应对途径

（一）区分卫生事业单位中的医疗机构与公共卫生职能

将卫生事业单位当中的临床医疗服务机构和公共卫生职能分离开来，主要是为了为人力资源管理提供更多的便利，促使人力资源管理更好的实现，也是人力资源管理有效实施的前提[5]。只有将人事体制尽心改革，降低工作人员中没有加入编制的工作人员数量，才可以控制卫生事业单位的事业负担，并且不需要过度注重卫生事业单位的经济收入，弱化卫生事业单位的公益性，提高工作人员的紧张感，将工作人员的工作成效与经济效益挂钩，杜绝“大锅饭”现象。只有将两个职能区分开来，卫生事业单位才能够更好的参与到患者服务、医学研究以及公益性功能当中。

（二）制定客观的评价体系和公正的竞争体系

制定客观的评价体系和公正的竞争体系有利于提升员工的工作积极性和主动性，促使员工能够更好的参与到工作当中，促使卫生事业单位的工作人员能够人尽其责[6]。借助张健伟新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题与应对途径分析客观的评价体系，记录并定期评价每一位员工的日产工作状况，尤其是在打卡上班、工作绩效以及工作成果等方面所做出的贡献，即将其作为对员工的评价指标，并且对于一些“滥竽充数”的员工，例如一个员工在一年间对于单位的发展没有做出任何的工作，只是循规蹈矩的工作，则可以适当的给予惩罚，促使其消除消极的工作态度，从而实现“多劳多得”的工作原则，不断刺激员工的工作积极性。卫生事业单位的人力资源管理工作中，对于大多数员工而言，晋升是渴望性最明显的激励方式，对员工服务所给予的肯定汇报必然是为员工创造一定的权利或便利，促使员工在职位上得到上升，从而强化员工的团体责任感与使命感。在市场经济快速发展的当下，提高员工的职位是组织长远发展的必然，行政晋升同样也是目前卫生事业单位最好的途径之一，是企业调动员工积极性、主动性最高效、直接的方法，同样也是保障组织团结性、竞争性、进取性的主要措施。借助公平的竞争体系，可以最大程度提高员工的工作渴望程度，促使员工在日产工作中不断的创新和探索。例如，在某一管理职位空缺时，在选择填补人员时，必须综合考核人员的工作能力和资历，采用资历占比30%，工作能力占比30%，工作投入程度占比20%的评价方式选择最符合岗位的人员，并且每一个评价和选择程序都需要在公平、公开的环境之下完成，从而确保人力资源管理的公平公开性。

（三）借助人力资源激励机制，提高工作积极性和主动性

人力资源奖励制度是确保人力资源得以稳定开发的主要重点。员工的潜能是否能够得到发挥很大程度取决于奖励制度。卫生事业单位应当积极研究员工自身的所需所求以及能够满足员工所需所求的奖励制度与机制，对于工作绩效突出或获得工作人员成果的员工给予精神、物理两个层面的奖励，通过荣誉与经济收益的双重奖励机制，能够极大程度的优化员工的工作人员积极性。针对卫生事业单位的特殊性，可以建立一些工作成果奖，例如对工作岗位奉献最大的工作人员，给予相应的奖励和津贴鼓励。卫生事业单位与社会常规企业而言并不相同，其工作性质、报酬分配方式等多方面都有着较大的却别。针对卫生事业单位的工作特征性，建议以工作人员对工作的贡献作为报酬分配体系的主要依据。卫生事业单位的报酬分配方式应当以“行政职能”、“工作贡献”、“技术职称”等等多元化的分配方式。可以将“行政职能”和“技术职称”作为员工基本工作的决策依据，将对工作的奉献程度作为津贴或奖金的发放依据。与此同时，在完善员工报酬分配形式的基础上，还需要合理优化卫生事业单位的人力资源奖励制度，完善员工的社会保障福利，以社会福利等方式向基层、困难员工提供生活物质条件方面的保障，从而不断提高员工对于单位的忠诚度，让员工真正成员单位的一部分。除此之外，不仅仅是在经济方面的激励，还可以在权力方面给予适当的激励。权力激励主要表现在对工作认真、成绩优秀的员工给予一定的权利福利，促使他们能够更好的开展本职工作并督促其他员工认真工作，从而确保整个组织的各个工作人员能够高效完成本职工作。权力激励能够满足一些管理者的心理需求，感觉自身处于一个地位相对较高的位置，其能够满足权力与成就的心理需求。给予员工权力激励，能够更好的激发权力主体推动周边个体共同发展恶目标，使整个群体成员感受到自己的能力已经被单位所认可，这也是自身努力工作所获得的汇报，在这一种背景之下，员工能够以更高的热情、严格的态度去面对工作，并且保持较高的活力。与此同时，在赋予权力的过程中，也需要对各种权力一定的控制与约束，确保权与职责是相对平等的，需要控制在合理的范围之内，明确岗位的职责、义务与权力，从而形成良性的权利激励体系。

四、总结

综上所述，因为传统理念的约束，导致当前卫生事业单位在人力资源管理方面仍然存在着较大的发展、创新空间。对此，在新形势之下，卫生事业单位必须不断创新发展，在高度重视人力资源管理的基础上，从多个方面更新和完善人力资源管理模式，从而不断为卫生事业单位提供更多高技能、高素质工作人才，推动卫生事业单位长远发展。

作者:张健伟 单位:内蒙古二连浩特市卫生和计划生育局

参考文献

[1]陆超.浅析新形势下事业单位人力资源的绩效管理应用[J].赤峰学院学报(自然版)，2014，13(22):103-104.

[2]孙美英.浅析新形势下事业单位人力资源的绩效管理应用[J].劳动保障世界，2015，21(S1):41-42.

[3]王语轩.新形势下事业单位人力资源管理的改革与实践[J].产业与科技论坛，2014，31(1):219-220.

[4]宋运龙.新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题及对策[J].人力资源管理，2014，33(7):345-346.

[5]陈妍.浅谈新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].科技展望，2014，24(13)：4144-4145.

[6]陈晓航.新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题及对策[J].现代经济信息，2016，31(7):00076-00077.