职业经理范文10篇

时间:2023-04-01 00:34:08

职业经理

职业经理范文篇1

上海在吸引人才方面的许多制度敢为全国先,最近又出台了《职业经理人职业标准》的文件,职业经理人这个并没有组织形态的职业群体又被凸现出来。上海的职业经理人定义是:运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验,独立对一个经济组织或部门开展经营或进行管理的个人。《标准》将职业经理人分成两个等级,职业经理人和高级职业经理人。并进一步提出了职业经理人资格认证制度,通过考试来认证经理人是否够职业水准。《规定》中提出职业经理人参加的培训辅导不低于250学时,高级职业经理人不低于300学时。在《职业经理人职业标准》中对职业经理人提出了两方面的要求,一是“基本要求”,一是“工作要求”。基本要求主要包括“职业道德”和“作为职业经理人所必须具备的知识”。职业经理人要了解行政管理、财务管理、生产管理、营销管理、信息管理这五大管理系统的基本原理与专业知识。“工作要求”包括21项技能要求,并作出了考试命题分配:行政事务(5分)、人力资源管理(10分)、领导科学(5分)、公关(5分)、财务报表分析(5分)、成本管理(4分)、经营决策(8分)、掌握法规(3分)、制定计划(5分)、现场管理(3分)、安全管理(2分)、质量管理(5分)、营销计划制定与管理(5分)、市场策略选择(5分)、市场调研(5分)、销售管理(5分)、国际贸易(5分)、分析信息流(4分)、选用信息技术和信息系统(3分)、开发、管理和控制信息系统(5分)、管理和控制信息资源(3分)。公务员之家版权所有

在我国职业经理人欲形成一定的群体特征和规模的时机,上海推出了职业经理人标准,应该说非常及时和必要。在由人群组成的商业社会中,大家对职业经理人这个管理阶层的价值认同增加了,企业需要大量这样具备良好职业道德和技能的管理者。但是从《标准》制定里,我们更多的是感受到对职业经理人管理水平的衡量,而对于职业道德的规范,却缺乏力度。而《标准》里引申出的职业经理人考试授证体系,则更加让人匪夷所思——职业经理人是考试考出来的?《标准》中,职业经理人的“工作要求”被细化成21项技能,这21项技能给人非常熟悉的感觉,不妨看看MBA的课程设置,会感到两者的惊人相似。如果职业经理人的认定就是一套类似MBA的考试,不同的是参加学习者都是在职管理者,这和中国人民大学的MBA研修中心有何区别?

“职业经理人”这个词不能因为一个《标准》的制定和证书的颁发,就让其变了味儿,让这个词的严肃性降低了。至少在许多人眼中,“职业经理人”是非常慎重的一个词,不是所有的经理都能够称得上职业经理人。“职业经理人”的英文解释是Professional,职业经理人贵就贵在“职业”二字上,这个词带来的含义是工作能力上乘,职业操守良好。一个经理人能力不行当然谈不上职业,所以职业一词的重心偏向了经理人的职业操守——经理人应该具备的那个身份、那个领域的做事规范。例如对竞业避止的遵守、对原来雇主的尊重、对下属的责任等等。“职业经理人”这个词,有点像人民教师,一提起来,我们会马上想到“传道、授业、解惑”,而授业在第一位;“职业经理人”这个词一提起来,给我们最先的反映是这个人做事是否职业。如果一个公司的总经理做事违犯公司规定,没有操守,他再能干,我们也不能说他是个职业的经理人,尽管可以给他发MBA证书和职业经理人证书。

职业经理范文篇2

关键词:国有企业职业经理人管理约束

0引言

职业经理人管理体制的建立与健全有利于完善现代企业制度,有利于企业的持续经营。但是,由于目前我国市场经济体制并不十分健全,市场机制的作用还没有得到充分发挥,因而职业经理人管理体制及其市场评价体系还很欠缺。相当一部份企业的受托经理人不但没有在经营方面达到出资人的预想,而且还往往做出损害出资人利益的行为。这一方面是由于缺乏对经理人的市场化选拔和激励机制,更重要的是忽视了对他们的有效监督和制约。一些貌似严格的管理制度常常成为文件柜里的档案,没有对经理们起到实质性的约束作用。这在我国的国有企业里表现得尤为严重,近几年我国大型国有企业和银行频频发生的重大经济案件就是有力的佐证。

因此,缺乏科学有效的职业经理人管理体制,一直是国有企业深化改革的一个障碍。以往的国有企业改革总是把目光简单地集中在“放权让利”、增强企业经营积极性的短期激励方面,导致管理漏洞多、内控能力弱,国有资产被少数人所操纵,国有企业成为个人的“家天下”。严酷的社会现实要求我们必须探求一种适用于中国国情的对国有企业职业经理人的违约惩罚机制。

1对职业经理人激励与约束的现状

在现代企业里,经理人接受出资人的委托,对企业实施实际的经营管理决策权。这样以来,经理人同利益相关群体之间的博弈管理对优化企业治理有着重大的意义。因此,通过利益相关群体的动态均衡,满足经理人的需要,同时也满足其它利益相关群体的需要,最终可以赢得企业的持续竞争优势。这也是西方职业经理人概念迅速风行全球的缘由之一。

在西方发达国家,由于职业经理人市场、社会法制、社会信用与社会保险多方面的原因,出资人对职业经理人的管理一般着眼于设计科学合理的激励计划,其基本框架无外乎着眼于近期利益的薪酬福利计划,以及兼顾激励与约束功能的远期股票期权计划。

1.1个人薪酬与福利职业经理人尤其是高级职业经理人的薪酬福利一般由薪水、红利和福利三部分组成。薪水可以为经理人提供一个稳定的收入来源,使个人不必承担过多的市场风险。近些年虽然薪水的绝对值在逐年上升,但薪水在其总收入所占的比重有逐年下降的趋势。一般说来,与经营业绩密切相关的红利发放数额与固定薪水成正比,即薪水较高者分红的比例也高。此外,高级经理人还享受除一般员工都享有的诸如医疗福利之外的特殊福利,如额外商业人寿保险、俱乐部会员和弹性工作等。

在我国,国企经理人的薪酬福利一般由薪水、绩效工资和福利三部分组成,其中绩效工资类似于上述的红利。在一般的国有企业里,绩效工资往往成为经理人与一般员工形成巨大收入反差的根源。另外,一些巨大的隐性福利收入,也往往是遭到民众诟病的缘由。

1.2个人股票期权现代企业是以所有权与经营权的彼此分离为特征的。出资人委托经理人从事经营与管理决策,二者之间形成一种委托—关系。在委托关系中,由于出资人和经理人之间的信息不对称,出资人无法准确判别企业的经营成果是经理人的努力程度还是由经理人的非控制因素造成的,这样经理人就有可能利用其在信息占有上的优势,通过“隐蔽行为”获取个人利益,而不完全承担其行为的全部后果。出资人希望其持有的股权价值最大化,经理人则希望自身效用最大化,因此出资人和经理人之间存在所谓的“道德风险”。一个好的个人股票期权计划可以引导和限制经理人的企业经营行为。

为了鼓励国有企业的经理层用好权、当好家,使其管理的国有资产更好地保值增值,我国政府也在一些国有企业里开展了期权激励的做法。但是,目前中国市场经济体制并不十分健全,市场机制的作用还远未得到充分发挥,与市场机制相协调的职业经理人体制及其市场评价体系也不成熟。在这样一个政策主导的准市场环境下,以及在相对封闭的“圈里人”中间开展期权激励工作,其效果必然大打折扣,甚至出现负面效应。

1.3“官本位”激励这里的“官本位”激励是指中国特殊国情下的“官本位”激励。职业经理人是企业具有战略性价值的人力资本,是企业核心竞争力、持续竞争力的决定因素。合格的职业经理人拥有专业的管理知识、丰富的实践经验,善于决策和战略管理,能够正确制定企业的战略发展目标,善于协调和改善企业经营的内外部环境。显然,合格的职业经理人是市场经济的产物。

长期一段时间里,应该作为市场经济产物的国有企业经理人是由政府部门或党委直接任命的。不同级别的政府部门对所属的企业经理的任命,也决定了这个企业经理对应于政府行政部门的相应级别。这种由政府行政授权为基础的委托关系链,必然导致违背经济契约规律的社会现实:国有企业经理人商业才干先天不足,他们通常不是当今社会最富有经营才能的人才;他们的目标不是追求企业利润的最大化,而是尽可能地满足上级行政首脑的好恶;他们从业的目的不是与企业荣辱与共,而是以维护“官本位”的既得利益为至尊。

2建立有效的国企经理人管理机制

对国企经理阶层的激励和约束问题一直是困扰国有企业改革的一个棘手问题。实践证明,“激励”预示着“发放奖金”,比较容易达成共识,容易在不同规模、不同行业的国有企业中实施;而“约束”却预示着“惩罚”,无疑会遭到既得利益者的百般阻挠。现实也表明,对经理人约束机制的建立明显置后于激励机制的建立,成为国有企业良性发展的羁绊。特别是近年来的几个“国字号”经营企业、金融企业大案要案的发生,更使得如何约束国有企业经理人的经营管理行为,成为超越经济界的、全社会关注的问题之一。

2.1科学地招募国企经理人既然合格的职业经理人是市场经济的产物,他们的产生与获得也只能依照市场经济的原则,在全社会公开招聘、甄选。由于职业经理人作为企业的决定性资源,具有稀有性、不易流动性和排他性的特征,即使在经济发达国家,职业经理人的招募也不是一项容易的工作。

我国由行政部门直接任命企业经理人的作法,严重违背了市场经济规律的基本要求。导致的直接后果就是企业经理在企业利益与自己乌纱帽的天平上,自然地偏重于后者。据人民银行曾经对四家国有商业银行316个二级分行的检查,由行政机构、地方政府等国家权力机构的不当干预等因素造成的不良贷款占了全部不良贷款的绝大多数。作为国民经济中特殊金融企业的银行尚且如此,对于一般国有经营企业的状况就可想而知了。这样的选人、用人结果必然造成经理层的管理腐败,即不以出资人利益为最高准则,甚至有意利用手中的权力为自己谋利。防范经理人的管理腐败,只能依靠事前约束,而不能仅仅依靠事中监督和事后处理。事前约束的功效在于防止好人变坏人,同时防止坏人做坏事。

2.2科学地实施股票期权激励按照股票期权制的运作机理,经理人若想获得股票期权的收益,只有努力改善公司经营管理,使公司资产不断增值,推动股票市场价格的不断提高。同时,按照公司经理人持股激励的一般性分析,经理人在拥有公司的股票期权后,成为公司的准股东,于是经理人便具有双重身份,从而有效解决出资人与经理人之间目标不一致的问题,防范道德风险的发生。因而,不少人认为此制度的引进可以推动经理人制度改革,解决国企经理人激励和约束不足的问题。但是另一方面,期权收益的合理性也是值得怀疑的。首先,中国的一些国有企业与政府行政部门是政企合一的,这样的企业是靠垄断经营获得收益的。在政企不分的情况下,经理人获得股权增值收益明显是不合理的,对其他员工也是不公平的。其次,股票期权让经理人只接受赢利,不承担股权贬值的风险,这对出资人是极大的侵权,也给社会造成了依靠特权一夜暴富的影响。

现实也表明,股票期权根本没有解决经理人随意扩大企业风险投资、中饱私囊、侵害企业利益的现象。这在我国许多国企,尤其是国企控股的上市公司中表现极为突出。不少企业的经理人尽管持有本企业一定份额的股份,但他们很少考虑将来从所持股份中获得实际的企业经营增值收益。他们考虑的是多元化经营过程给自己带来的近期极大的权力、声誉、隐性收入和在职消费。因此,在没有足够约束机制的情况下,简单的股权激励弊多利少。

2.3建立无限责任追究机制是根本之策股份制的出现将企业的所有权与经营权分离,也使得对委托关系的讨论成为业界热点。其实,股份制的出现在给项目投资带来优势的同时,也给公司治理带来至今难以逾越的管理障碍。人本身具有的自利性、风险规避、隐性信息、隐性行动等特征,也都集中放映在现代企业的职业经理人的身上,这使得出资人的监督变得非常困难且监督成本非常高。职业经理人的自私行为往往会给一个企业带来巨大的损失或致命的打击。一百多年来对于公司治理,世界上还找不到唯一最优的模式。不同的公司要根据自己国家的企业文化和人们的习惯行为方式来寻找最有效且成本最低的治理机制。

在我国,由于前述的原因,国有企业的所有权和经营权其实还是合一的,并没有实现真正的分离。国有企业中的一些经理人在其利益自主性驱动下,标榜自己为职业经理人,其目的不过是为了争取类似发达国家职业经理人那样的自身经济利益。这里暂且不管用什么名称来命名这一群体,他们在我国社会现状下的职业素质和道德品质差强人意却是有目共睹的。为了对国企经理人道德风险进行有力的制约,对其日益高升的薪酬福利予以一定的平衡,同时也促进国企职业经理人选聘的市场化,只有把对国有企业经理人的无限责任追究制度引入其考核机制,才是减低企业经理人对国有企业利益侵占的有效手段。

参考文献:

[1]吴德军.问题对公司盈余质量的影响分析[J].管理世界.2009(8):184—185.

职业经理范文篇3

职业经理人基本素质之要求

1.职业经理人魅力之培养。首先我们看社会学家JoneR,P.French和Bertram,Raven研究结果,他把职业经理人所掌握的POWER分以下诸种力量。

(1)威吓力——职业经理人借权力之剥夺,卑劣的工作之指派、惩戒以及解雇、发配等手段影响甚至潜在威胁下属,以令下属屈从他的旨意。

(2)法定力——职业经理人可借他在组织结构中的法定地位发挥其影响力,亦即利用职位所拥有的权力支配下属。

(3)报偿力——职业经理人可借薪资之提高,晋升之推荐,优越的工作之指派,以及良好的工作表现奖励等报偿手段以影响下属之行为。

(4)专家力——职业经理人可借所有的渊博知识,丰富的经验,高深的技术与杰出判断力而赢得下属的折服。例如:下属接受职业经理人提议之方法办事时,并不是因为该方法最有效而接受它,而是因为对职业经理人之能力有信心而接受它,在这种情况下领导者所发挥的即是专家力。

(5)吸引力——职业经理人可借下属对他的尊重与祟拜职业经理人而向职业经理人认同,并设法按职业经理人旨意办事,此时职业经理人所发挥的即是吸引力,这种吸引力一定是下属不自觉地行动。

现把J,G,Bachman,D·G·Bowers和P·M·Narcus三位行为科学家之研究成果列作表一:

可见专家力、吸引力是增进管理之两种关键因素。

2.增进管理之途径。职业经理人在发号施令、训练员工、晋升惩戒或分配工作时,有相当多的学问,在这里必须要认清人之差异。

(1)生理之差(2)气质之差异

(3)潜力之差异(4)能力之差异

(5)兴趣之差异(6)性格之差异

(7)态度之差异(8)品行之差异

(9)耐力之差异

论授权之道

所谓授权,是指份内之若干工作交托下属代为履行,其行为由三要素组成:(1)工作之指派;(2)权力之授予;(3)责任之创造。授权是发挥管理才能的一种有力手段,它还可有下列益处:

(1)授权是令职业经理人腾出充分的时间从事管理功能之发挥。事实上,上层主管之授权范围占其份内工作的60%—85%,中层主管占50%—70%,下层主管占35—55%。

(2)授权是一种高产率的在职训练。

(3)授权可增进下属之归属感。

(4)授权能提高下属之工作满足。

授权的表现障碍及理由:

(1)担心下属做错。

(2)担心下属工作表现不满意。

(3)担心丧失对下属之控制。

(4)不愿放弃得心应手的权力。

(5)躬亲为之比下属去履行任务更加省事。

(6)找不到适当的下属授权。

从管理学的观点,以上六理由都难以成立,授权根本不是“能不能”的问题,而是“愿不愿”的问题。需要明确的一点,授权是有一定技术的,至少不下十种,篇幅有限,不在此谈。

在这里要顺便提一句,若要了解你的授权技能是否高超,请诚实地回答十个问题:(1)当你不在场之际,你的下属是否只继续推动例行性工作?(2)你是否感到日常工作占用你太多时间,以至无法腾出时间作计划?(3)遭遇紧急事件,你管理的部门是否出现手足无措之现象?(4)你是否为细节问题太过用心?(5)你的下属是否经常要等待你示意“开动”才能着手工作?(6)你的下属是否有意避免提供意见?(7)你部门中的小团体是否勾心斗角,以臻无法团结?(8)你是否经常抱怨工作无法按原定计划进行?(9)你是否觉得处理琐碎的工作太花时间?(10)你的下属是否只执行你的命令,而无工作热忱?假如你对以上问题答是肯定的话,则表示你的授权范围之技巧大有商榷及改进之余地。

员工激励

A与B参加赶驴比赛,比赛之规则非常简单:不管用什么手段,只要能以较短的时间将驴子由牧场之一端赶到另一端,即算赢。A站在驴子背后,用一只脚踢驴子的臀部,驴子因怕痛,所以当A踢一下,它即往前走一步,A不踢,它就停下来,结果A花了一个小时才把驴子踢到终点。B则骑到驴背上,手中拿着一枝竹竿,竹竿尽头挂着一根红萝卜,这棵红萝卜刚好处在驴子眼前不远处,驴子很想吃萝卜,所以拼命往往前赶,结果B只花了10分钟时间即让驴子自己走到终点。这个例子讲完,我就没必要再说什么了。事实上,你一定知道ABRAHAMMASLOW的分析架构,最低层次的需要其相对重要性最低,但却必须优先予以满足。

总之,满足员工需要之手段,大致可归为三类:(1)工作本身所提供者;(2)由主管所提供者;(3)由组织之政策所提供者。

避免做两种类型的上司

1.好好先生型上司。其作风与大家庭中人慈的长者极为相似。他以人和为宗旨,经常保持息事宁人的态度,祟尚忍让,时时姑息,处处迁就。该型上司的错误观念在于(1)将软性管理视同人的管理;(2)将冲突视为一无是处;(3)以为和谐的气氛有助于士气与生产力之提高。

职业经理范文篇4

[关键词]职业经理人;职业特征;职业素养

职业经理人是指在企业生产经营活动中以自己专业化的经营管理知识和技能为基础,专门从事生产经营管理活动并以经营管理为职业的主要经营管理人员。[1]职业经理人由于其职业的特殊性,从而表现出明显的职业特征,同时也要求具有相应的职业素养。

一、职业经理人职业特征的考察和分析

职业经理人的职业特征,可从以下三个方面进行考察和分析。

(一)从社会职业分工类型上的考察

从社会职业分工来看,职业经理人作为一个以管理企业为职业的专业工作者,与政府官员、法官、军官、学者、医生等职业相比较,表现出以下特性:

1.职业工作的高度综合性职业经理人的工作具有高度的综合性和复合性,涉及企业资源配置、组织构造、经营管理决策、内外信息交流、企业文化建设等方方面面,要求其对工作进行系统性的布局。

2.职业工作的复杂程度高职业经理人的工作极其复杂,他们的工作要利用多种因素,同时也受多种因素的制约,其工作决策变量多,目标取舍体系复杂,需要承受巨大的工作负荷,承担巨大的工作责任。

3.职业工作风险性大职业经理人所管理的是整个企业,工作的平台是市场,职业经理人的核心工作是驾驭整个企业在市场竞争的惊涛骇浪中,保持正确的航向、具备足够的能力和动力破浪前行,不被市场竞争的惊涛骇浪所吞噬。因此,其工作的风险性极大。如何了解风险、分析风险、规避风险、利用风险,是职业经理人的职业基本功,必须具有应对风险的胆识和能力。

4.职业目标的多元性职业经理人所经营管理企业的组织特性,决定了其职业目标的多元性。他必须满足企业利益相关者的目标,包括企业所有者、投资者、职工、客户、供应商、竞争者等群体的目标,才能保障企业的正常运行;同时,职业经理人也有自己的职业目标。必须兼顾自身目标和企业利益相关者目标的统一,才能够保证企业健康运营和发展。

5.职业工作运用知识、技能、方法和手段的多样性现代企业越来越成为一个知识、技术、文化、观念的集合体,要求职业经理人在经营管理中运用多样性的工作方法和管理手段;同时,企业各行为主体对企业的运行和目标不断提出新的诉求,要求职业经理人不断创新和变换管理方法和手段,满足这些不断产生的新诉求。所以,职业经理人必须引领和适应这些诉求的变化,成为一个主动的学习者和创新的引领者。

(二)从企业(公司)治理结构上的考察

职业经理人产生的逻辑和历史前提是企业的所有权和经营管理权的相对分离。考察职业经理人职业特性必须从企业(公司)治理结构上来展开。

1.职业经理人的角色是人,是企业的雇员现代企业的发展,企业的所有者、投资者或出资人越来越隐退到企业经营现场的背后,人们所看到的是职业经理人操控和管理着企业的运行;现实中也表现为职业经理人对企业的操控权力越来越大,出现了所谓的“内部控制”。但从制度的安排,即企业(公司)治理安排上,职业经理人的地位并没有发生变化,即人角色。职业经理人的权利是不完全权利,即企业所有权的部分让渡,受托于所有权,是按照制度安排的有限委托。由于企业所有者和职业经理人“委托—”链条的存在,出现了所谓问题,即企业所有者与职业经理人的目标差异,职业经理人也会利用“偷懒”窃取所有者利益并转移为自身利益。因此,除了制度的激励与约束外,必然要求职业经理人在素质上要忠诚于企业,信守承诺。在履职中,职业经理人不得利用信息优势和对其监督的盲区,为自己谋取不正当利益,必须履行好雇员职责。

2.职业经理人职位获取的依据是其人力资本与岗位职位的匹配性职业经理人工作职位和权利的获取,不是随企业成立自然形成的,而是企业所有者通过设置职位匹配条件,在具备人力资本并与所设条件匹配度较高者中经过选择并达成雇聘合同而获取的。具体地讲,职业经理人的人力资本包括职业素养、职业知识和职业能力等具体内容,其中最为重要的是职业素养。职业经理人是市场配置资源的结果。作为一种特殊的人力资本要素,其具有流动性,这也是经理人职业化的重要特征。首先,企业选择职业经理人,赋予职业经理人与其岗位职责相匹配的权利与责任,必然要求职业经理人的素养、能力与岗位相匹配,这种匹配度决定职业经理人的市场价格;其次,职业经理人选择企业是根据自身人力资本价值最大化标准,与企业达成雇佣关系,形成契约。市场配置职业经理人,是企业和职业经理人谈判的过程,这种谈判构成了市场配置职业经理人的机制。市场配置职业经理人有一个价格发现、形成、达成的过程。

3.职业经理人所获取的报酬是薪水,即劳动收入如上所述,职业经理人处于雇员地位,其所获报酬是通过管理素质能力的贡献而取得的,构成了企业生产经营的成本。报酬高低,与职业经理人素质和能力贡献相挂钩。一般地,要提高报酬,必须通过提高素质和能力贡献而实现。在这里,职业经理人与企业主有明显区分,企业主所获取的是企业利润,是企业生产经营的剩余,而职业经理人所获构成了企业生产经营成本。现代企业为了激励和提高职业经理人的贡献力,为企业增加利润,把一部分利润让渡给职业经理人,但职业经理人的报酬机制和地位没有根本改变。为了促使职业经理人从长远上推进企业持续发展,在企业治理结构中,也赋予职业经理人部分企业股权,其目的也是激励职业经理人树立长远意识,谋求企业长远发展,这从根本上说是属于职业经理人的激励与约束制度,没有改变企业的治理结构。

4.职业经理人是企业经营管理的主要责任承担者企业生产经营是一个由多个主体承担不同职能和责任的系统,但居于中心支配地位的是企业职业经理人组成的核心团队,企业首席执行官居于第一责任人的位置,对企业负有契约所规定的责任,因此,职业经理人必然也必须具有担当精神。

5.职业经理人是企业多方利益的协调者职业经理人生产经营中,居于领导和指挥中心地位,必然成为企业多方利益的协调者。

6.职业经理人是企业战略决策执行者,又是经营管理决策制定者在企业(公司)治理结构中,职业经理人作为企业雇主的人,必须贯彻和落实企业的战略决策,成为企业战略决策的执行者;企业的战略决策又是通过经营管理活动和过程得以执行的,因而,职业经理人必然成为企业经营管理决策的制定者,并将经营管理决策变为企业员工的行动。

(三)中小型企业职业经理人的特性分析

与大型企业相比,中小型企业规模小,经营决策权高度集中;员工人数较少,组织结构简单,个人在企业中的贡献容易被识别;具有较大的灵活性,能对不断变化的市场迅速作出反应。即所谓企业小、动力大、机制灵活且有效率。中小型企业人、财、物等资源有限,无法在单一产品大规模生产上与大企业竞争,往往在某一细小产品的细分市场上进行专业化经营,通过不断改进提高产品和服务质量,提高生产和服务效率,站稳市场,并通过与大企业建立密切的专业化协作关系,促进大企业的发展,同时也使自身建立稳固的发展基础。随着现代科技和信息化的发展,中小企业利用自己“小、专、精、快”的优势和特点,成为具有创新活力的市场主体,成为创新的主体力量。与中小型企业的这些特点相适应,中小型企业职业经理人具有与大企业职业经理人不同的职业特点:

1.中小型企业组织层级较少,管理职能分工宽泛,要求职业经理人具有较强的综合通用能力和通用知识,以兼顾企业方方面面的工作。

2.适应中小型企业对市场的快速反应,要求职业经理人具有反应敏捷、决策果断等决策特点。

3.适应中小型企业创新的特点,要求职业经理人具有较强的创新探索精神。

4.适应中小型企业需要开发各种协作渠道的特点,要求职业经理人具有较强的合作共赢意识。

5.适应中小型企业经营灵活、但抵御风险的能力较低的特点,要求职业经理人具有较强的应对困难和敢于担当的职业心理。

二、职业经理人的职业素养分析

(一)职业素养的特性

职业素养是由某种职业所决定的在其职业岗位上从事工作、履行职责,所必须具备或遵从并作用于职业行为的品质要素或规范的总和。职业素养具有三种属性:一是作为人的社会属性,即人在社会交往中应具备的素养,如相互帮助,待人诚实,遵守公德,遵守法律等。这一属性可以概括为“做人”的基本素养,即人的养成。二是作为社会职业共同的职业属性,如热爱职业,遵守职业操守,讲究质量,尽职尽责等。这一属性可以概括为职业通用属性,即人们选择或从事职业需要具备的基本职业素养,是“做事”的养成。三是属于职业的专业性所决定的职业素养,是由专业特性所决定的,如职业经理人职业的专业特性要求团队合作、尊重下属、统筹意识、遵守商业秘密等。这一职业素养属性与具体工作过程和工作任务相联系,在完成工作任务的过程中得以体现。

(二)职业经理人职业素养组成要素的选取原则

应当说,对一个职业经理人而言,职业精神、职业价值观、职业道德、职业作风、职业心理等组成要素在其身上有一个客观的存在和体现,立体地、交织地、混合地依存于职业经理人身上。人们对此进行了大量的研究和探索,各自从不同的层面、侧面、角度对其进行理论描述,但理论的描述同其客观存在一样,对其要说明的职业素养组成要素和内容,也存在相互交叉、相互说明,内涵汇杂、外延相叠的现象。要评价职业经理人的职业素养,对这些存在和体现必须进行定义、选取、分解、区分、切割,对组成要素内涵和外延进行纵向梳理、横向划分。为此,必须确定选取、梳理和划分的原则。

1.科学性原则。职业经理人职业素养测评的指标体系应以心理学、管理学、领导科学、人才学等科学原理为依据,结合我国企业特点,运用科学的方法,对职业素养要素内容进行较为准确的定义、筛选,能够进行定性的描述和定量的测度。

2.针对性原则。职业经理人职业素养组成要素内容的选取,必须与职业经理人职业特点紧密结合,突出职业特点对职业素养的需要。

3.导向性原则。职业素养内容要素的选取,要能够促使职业经理人培养修炼和完善职业素养,适应履职需求,给职业经理人以明确的导向。

4.相对分离归类原则。对职业经理人职业素养五要素之间相互交叉、相互包含、含义类同性的理解和描述进行相对分离归类,把具有同一或同意的描述和理解进行分离。如对职业道德、职业精神、职业作风中都含有诚信、信用、信守诺言等方面的表述,我们把它们进行相对分离,把诚信放到职业道德里面描述,在职业精神里不再进行诚信的说明;再如,关于创新的的表述,在职业精神里可以进行表述,在职业作风里也会涉及,我们把创新进行分离,放到职业精神里进行描述,更加突出创新素养对职业经理人素养的重要性。通过上述相对分离,进行相对归类,把具有同一或同意的内容归放到一类素养里进行说明。

5.突出性原则。职业素养涉及职业经理人职业精神、价值观、道德、作风、心理等诸方面的内容,层次性有所不同,职业精神居支配地位,职业价值观居认识判断地位,职业道德居内敛地位,职业作风居行为表现地位,职业心理居基础地位。在对内容进行分离和归类时,为了突出某一方面内容的重要作用和意义,可以放到具有全局影响的素养要素里进行描述。如对敬业、创新等内容的描述,在职业精神和职业道德里均有涉及,我们把其放到职业精神里进行说明,意在突出敬业和创新对职业经理人职业素养的重要性。

6.综合兼顾原则。涉及职业经理人职业素养的内容非常丰富,也非常繁杂,在进行分离归类时,往往会顾此失彼。为了尽可能地对职业经理人职业素养进行系统全面的描述,必须综合兼顾,防止遗漏重要内容。

7.实践取证原则。在对职业经理人职业素养要素内容进行选取时,必须坚持来自实践和多数认同的原则。在进行梳理和归纳时,我们进行了大量的国内外理论文献的整理研究,同时对多家有关企业咨询,并对进行职业经理人评价的机构进行调研,参考了大量的有关职业经理人的调研内容。

(三)职业经理人职业素养构成要素

市场经济中的职业经理人,由其地位、职能和工作特点所决定,使其处于能力冲突、利益冲突、道德冲突、信念冲突和价值观冲突的多项选择之中。作为一个“契约人”,必然要具备一定的履职能力,但经常处于能力与职责是否匹配的冲突之中;作为“经济人”,既要履职完成契约任务和目标,也要追求自身财富最大化;作为“社会人”,既要带领企业履行社会职责,也会追求自我实现和社会认可;作为“道德人”,既要带领企业履行企业道德,同时还要对自身的行为进行约束,追求自身的名誉和声望。所以,职业经理人职业素养,必须也必然体现在多种冲突的选择中应当具备的品质要素。职业经理人职业素养是一个多维度和多层次的立体式有机组合体,本质上是职业经理人的职业特性和工作性质需要与其个性品质相匹配的集合体,它既作用和影响职业经理人所在企业的经营与发展,也影响职业经理人本身择业、就业和职业生涯的发展。本文确定职业经理人职业素养包含职业精神、职业价值观、职业道德、职业作风、职业心理五个构成要素。

1.职业精神:主要体现职业经理人的职业追求,鲜明地表达职业根本利益和职业行为上的精神要求。职业经理人的职业精神既要反映社会精神的要求,又要着重体现职业经理人职业的特殊利益和要求,总体上体现和反映职业经理人作为一个经营管理企业这个特殊职业领域的精神追求,并与企业的精神追求相联系。职业经理人的精神追求,是在特定的职业实践基础上形成的。

2.职业价值观:主要反映和体现职业经理人职业取向和判断准则。职业经理人的职业价值观,是职业经理人个体对其所从事职业的价值目标、价值取向和价值追求。职业经理人的职业价值观应当与所在管理岗位相匹配,当然也应当与所在企业的类型、特点相匹配。职业经理人的职业价值观直接影响其作为企业主要经营管理人员的认知、情感和行为,即在管理活动中,会依据他们的价值取向做出判断,决定应该做什么、不应该做什么,什么是重要的、什么是次要的。

3.职业道德:主要反映和体现职业经理人的职业约束性及在职场中应遵循的行为规范,促使职业经理人形成履职自觉和自律性。职业经理人履行职务,具有契约规定的权利和责任,在许多方面体现为自主自决和自我判断行事,具有德性和德行是保障权力运用得当和担当责任的前提,因此,职业道德应当充分反映和体现其约束性。

4.职业作风:主要反映和体现职业经理人履职行为的表现形式和行事风格。职业作风是一种巨大的、无形的力量,每一个特定的职业经理人,由于所受教育、知识储备、行为修养以及实践经历不同,在职业实践中会有不同的个性化作风。不同的职业作风会对工作绩效和企业经营管理成果产生不同的影响。在同一决策和行动面前,不同的职业经理人会有不同的作风表现,职业作风具有与个性品质相关联的表现形式。

职业经理范文篇5

职业经理人应该具备什么样的道德观?

这个问题看来不是那么容易回答。刚刚结束的陆强华诉创维案,曾经在国内的企业界闹得沸沸扬扬,并由此引发了今年来规模最大的一场关于职业经理人道德的讨论。争论过后,分歧依然。可以断言,随着越来越多的企业对职业经理人的寻找和聘请,这种碰撞和争论也会随之增加。这种争论无法避免。

细细寻思,由于国内企业真正在市场中生活的时间实在太短,职业经理本身的存在尚不多,身份认同尚不清晰,企业自身(包括老板和普通员工)对职业经理的角色认定也还是模糊的。在这种状况下,又怎能企望大家能够对职业经理人的道德观保持一致呢?道德观的成熟和定型,其实是和这个群体的稳定和发展一致的。由此可以说,随着职业经理人群体的扩大和稳定,他们自身的职业定位渐趋准确,这一职业的基本道德原则会相对固定下来。

职业经理范文篇6

职业经理人的素质是综合性的。

首先,要具备出色的决策能力。职业经理人常常被大公司和新兴高技术公司所聘用,这些公司面对复杂的市场环境和纷繁复杂的问题,因此,职业经理人只有具备出色的决策能力,才能做出正确的决策,领导企业走向成功。导致企业毁灭性的失误,不是某一项经营上的失误或管理上的不足,而是决策上的失误。决策能力要通过综合素质的提高来培养,决策不是简单的事,要能做到倾听大多数人的意见,特别是来自反面的意见,这是防止决策失误的最有效方法。

其次,要有识别、选拔、任用、考核评价和激励人才的能力。无论职业经理人多么出色,都不是全才,需要有一批杰出的人才在其周围担任高级经营和管理职位,这些人才是否具有与其配合做好工作的能力,则取决于职业经理人的识别和选拔能力。如果人才选拔出来,不能知人善任,人尽其才,让其在能力最大化发挥的位置上,既浪费人才,又会造成工作的失误。能够识别、选拔、任用人才,而不会评价和激励,也会造成人才流失,或使人才的积极性受到压抑。人是有感情的,情绪高涨,有利于超水平发挥创造力;情绪低落,易造成工作的失误,而人的情绪调动是通过科学准确地评价和适度激励实现的。知人善任,心胸开阔,亲和力强,能发现和挖掘人的潜质并加以培养和使用,是提高这方面能力的主要途径。

第三,要有战略规划设计和组织实施能力。企业战略就是围绕企业发展方向和所要实现的目标,进行优化配置资源,以及与此相适应的经营管理体制的设计。企业的战略要通过战略规划设计来体现,职业经理人要有战略规划设计和组织实施的能力,这是确保企业长期发展的必备素质之一。

战略规划能力要通过长期的企业管理经验积累。职业经理人要亲自主持企业战略规划设计而不是让下属越俎代庖,要准确把握外部经营环境现状及对未来变化准确预测。组织实施能力实际上取决于职业经理人的意志力,如果确认所设计的战略是正确的,就要坚定不移地去推进,不会因为一时的挫折、一些人的不理解而影响战略推进和实施的速度。

职业经理范文篇7

市场经济的发展,企业对管理的呼唤,使得一个新的职业正在形成,这就是职业经理人。职业经理人是一群不拥有资产,但拥有管理专长的企业高级管理人员。他们通过对企业进行精心经营,促使资本保值增值。但是,我国的职业经理人往往处境尴尬,职业经理人市场面临许多危机。

1.信任危机。

职业经理人市场面临的第一个危机是企业主与经理人之间的信任危机。一方面企业主迫切需要高素质能力强的职业经理人来帮他们打理企业,另一方面,他们又不能完全信任职业经理人的能力和道德操守,担心职业经理人滥用职权把辛辛苦苦积累的财富一夜“玩空”。基于这种原因,我国的企业主尤其是民营企业主对职业经理人往往放权不放心,职业经理人的感觉是“拿了钥匙管不了家”。

造成职业经理人市场信任危机的根本原因有二:一是目标追求不一致;二是信息不对称。目标追求不一致表现在所有者追求的是长期利益,经理人追求的是短期利益,所有者追求的是公司价值的提升,经理人追求的是自身的报酬和自我价值的实现。这些不一致的目标追求,如果得不到制衡,就无法建立信任关系。信息不对称表现在许多方面,如:企业主对经理人的能力、责任、职业道德等方面的信息无法准确把握;经理人一般是本行的专家,对技术发展、市场前景的了解,比企业主更深刻更全面;而对于企业内部的经营情况,信息不对称更为突出,企业主很难深人了解,只能听经理人的汇报。信息不对称的存在,必然使企业主承担由经理人引起的道德、能力、逆向选择等风险。

2.职权危机。

职业经理人市场面临的第二个危机是企业主与经理人之间的职权危机。职权危机主要表现在两个方面:(1)“虚假”职权。有些企业起用职业经理人的真正目的是股东集体权利和利益的制衡,表面的理由是让能人来管理企业,其实更重要的内因是各个老板为了寻求权力的平衡。老板们各有心思,职业经理人要对每一个老板负责,要协调和每个老板的关系,巧妙的周旋在每个老板之间;(2)职权过小。按照现代企业制度,董事会管的是战略决策、利润分配、总经理和财务总监任命等,而总经理管的是企业的日常运作。但大多数采取“总经理聘用制”的企业,总经理的权限要小得多,公司月度要有财务预算,并要董事会批准,撤换部门经理要董事会批准,甚至有的总经理一个月得向董事会述职一次。

3.制度危机。

当前,企业主随便摆弄职业经理人的现象普遍存在,一会儿当成“大总管”,一会儿又当成“勤杂工”。同样,经理人一旦与企业主闹别扭,就可以不惜损害企业主的利益,扯旗造反。这就是职业经理人市场的第三个危机—制度危机。导致制度危机的原因在于:(1)法制不健全。由于我国市场经济起步较晚,还没有健全的法制来规范经理人和企业主权力义务关系;(2)道德环境不成熟,经理人和企业主之间缺乏道德约束。而在发达的市场经济中,应该做什么,不该做什么,整个社会都是有一个共同遵守的道德标准在规范,一旦违反,就会遭到舆论的强烈遗责。

二、建立职业经理人的股权激励制度

解决上述危机的出路之一,就是建立职业经理人的长期激励制度。国外大企业大多通过长期激励方式使职业经理人的目标与企业保持一致,减弱由经理人引起的种种风险。

要解决职业经理人的长期激励问题,除了工资激励之外,最主要的是股权激励,经理人必须持股,或者有期权。这样企业主放心,经理人也卖力。据资料显示,全球排名前500家的大工业企业中,至少有89%的企业对经理人实行了股票期权制度。国外经验表明,对经理人实行股票期权,是建立职业经理人长期激励的最为有效的办法。

所谓股票期权,是企业资产所有者对经理人实行的一种长期激励的报酬制度。标准的股票期权是指经理人享有在与企业资产所有者约定的期限内(如:3-5年内)以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。行使本企业股票期权的经理人,在约定期限内,按照预先确定的价格购买本公司股票,如:该股票价格届时上涨,那么,经理人在他认为合适的价位上抛出股票,就能赚得买进股价与卖出股价之间的差价。自20世纪80年代起至今,美国大多数公司都实行了这种制度。实行股票期权制度可以促使经理人关心投资者的利益和资产的保值增值,使经理人的利益与投资者的利益结合得更加紧密,因为只有企业经营好了,股票才能升值,经理人才能获得更大的收益。所以,世界许多企业都纷纷引进这一制度。

要使股票期权制度发挥对经理人的长期激励作用,应该结合我国实际情况对股票期权制度进行改造。一是经理人获得期权要投人个人资金;二是经理人依据股票期权持有的股票,一般应在任期届满或延后几年经考核合格后才允许流动和兑现,以更加重视对经理人长期经营业绩的考核,促使其更关心企业的长期发展。

实行股票期权制度在一些股份制企业是可行的,不但满足了职业经理人物质上的需要,也满足了经理人工作上的成就感和自我实现等高级需要。在操作这一制度时,首先必须以合同的形式明确规定经理人的权利和责任,使经理人绩效指标与股票期权挂钩的办法;其次,要合理确定股票期权的形成、比例与兑现办法。

1.股票期权形成的办法。

将对经理人的部分现金奖励转化为股票期权,调整公司股本结构,划出一部分形成经理人的股票权,用于设立经理人岗位股(干股)或奖励业绩良好的经理人;对有突出贡献并得到社会各方面认同的经理人,实行其无形资产(人力资本专用性)折股形成股票期权;通过股权转让形成经理人的股票期权;在公司增资扩股中形成经理人的股票期权。

将对经理人的部分现金奖励转化为股票期权,既适当降低了对经理人的庞大的现金支付,又相当于让经理人自己出钱买股票期权,使经理人承担部分经营风险,从而形成了命运共同体。

2.股票期权比例的确定。

对经理人的基本年薪、效益年薪、股票期权等全部经济收人,要通盘予以考虑,合理确定各个部分的份额。其中,经理人股票期权的数额,一般应超过其全部收人的1/3。

3.股票期权兑现的办法。

经理人的股票期权的兑现时间和方式,可以是其任期届满时以一次性方式兑现股票期权,也可以是其任职期间经考核合格以每年一定比例的方式兑现股票期权。在兑现股票期权时,必须按照合同规定的要求和标准进行严格考核,并按照经理人责任与权利对等的原则兑现股票期权,其中,对未达到合同要求和标准的,不仅不能兑现股票期权,还要适当扣减抵押金。

三、建立职业经理人市场的约束机制

1.公司章程约束机制。公司章程是企业宪法,是对企业各利益主体的责任权利及其行为的规定。包括对职业经理人的责权利以及行为的规定。任何人作为职业经理人进人企业,都必须遵守章程的规定,按照章程行事。因此,公司章程是对职业经理人的重要约束力量。但是很多企业因为自身管理制度的不完善,制定章程非常随意,有时候就是老板的一时冲动随口而说,经不起推敲,结果失去了对职业经理人的应有约束力。

2.合同约束机制。公司必须与职业经理人签订正式的受法律保护的聘用合同,其中的重要内容是职责、权利和利益的确定。而职业经理人的利益与职责履行情况和权利使用情况之间的关系就是报酬计划,它通过使职业经理人利益与职责目标的完成情况相联系起来,以此激励职业经理人行为朝着使企业财富最大化的方向发展,并惩罚偏离行为。正式签订的报酬合同对企业和职业经理人的行为都有约束作用。

美国企业在对职业经理人的合同方面非常严谨,不但对职业经理人任职期间的责权利有明确规定,还附有规定职业经理人在与企业解聘时不能泄露企业商业秘密和企业技术专利,一定时期内不能加入原聘任企业竞争对手的行列和增加原聘任企业竞争压力的补充协议。并且聘用合同的制定是由中介机构按国家有关法律来制定,以保证合同的公正性和约束性。

3.市场约束机制。所谓市场约束,就是指要完善和规范职业经理人市场,在促进职业经理人有效流动的同时,约束职业经理人在流动中的非规范行为甚至非法行为。形成职业经理人“行规”,使违反“行规”的人员在这个行业无法呆下去。

职业经理范文篇8

北京大学光华管理学院副院长张维迎在接受本报记者采访时表示,未来中国企业能否发展壮大,在很大程度上取决于职业经理人队伍的建设,职业经理人队伍的建设将是中国企业继产权改革之后又一重大难题。

中国应该建立怎样的职业经理人队伍?职业经理人自身应具备怎样的素质?老板应该怎样面对职业经理人?建立职业经理人队伍所需要的法律和制度环境应该由谁来维护?新闻媒体应该怎样使用“第四种权力”?12月30日首都经济学界部分权威和主要媒体的负责人在京进行了研讨。

经理人要有职业道德

张维迎(北京大学光华管理学院副院长)

考虑职业经理人的问题可以从一个家庭出发,我们知道一个家庭里面如果有矛盾不满意自然就分开,当然分开的时候肯定有一些恩恩怨怨,离婚之后,你怎么表现,非常重要。我们会看到有一类人,离婚之后把隐私、家底抖了个稀巴烂。另外一类人,分开以后就去追求他自己新的生活。我们希望大家在企业里面很好的协同工作,如果不能很好的协同工作,就要分开。分开怎么办?这就涉及到职业经理人职业道德问题。

这不光是中国的问题,就是全世界的企业家在创业的时候,都面临着同样的问题。就是说他有了一种资源,有了一种想法,他要把这个资源和想法变成一个企业,他就扩大企业规模,一扩大他就要雇人,他不可能什么事都自己干。如果雇人他就面临着另外一个问题,他要雇这个人,就要允许这个人享有他的资源,比如市场营销的渠道,甚至某一个技术的秘密,他都得有。但是获得这个技术的秘密,市场的渠道,或者其他资源的人,你怎么能保证他不自己站出来,变成你的竞争对手。所以这个不是中国的问题。比如我们知道的著名的英特尔,英特尔的技术是哪儿来的?他的技术是从菲彻(音译)公司偷来的。诺伊斯(英特尔公司创始人之一)当时是这家公司的总经理,摩尔(英特尔公司创始人之一)是这个公司研究部的主任,这个研究部的技术人员发明了一个一种芯片,诺伊斯和摩尔拿着这个芯片就跳出来,创办现在的英特尔,现在英特尔变成一个很大的公司了,后来菲彻只是一个注脚了。

据500家大企业统计,71%的技术或者一些重要的资源都来自于他原来的雇主,所以在西方有一句警告的话,“不要让你的员工干你曾经对你的老板曾经干过的事”。所以我想这是一个普遍的现象。

但是为什么中国这个问题特别突出?第一,中国的产权制度还是一个很重要的问题。那么究竟我们老板的产权被承认到什么程度?物质资产比较容易解决,但无形的资产却很难说清楚。实际上在西方有好多企业在聘用职业经理人时会有一个非竞争条款,就是你离开我这儿可以,但是离开之后,三年或者五年你不可以到我们的竞争对手那儿去,如果你去了,我可以进行法律的制裁,这个合约是受法律保护的。我不知道中国的法律能不能保护这样的合同,所以这实际上是一个产权问题。如果这个问题不解决,那么中国的企业很难干大。

盛洪(北京天则经济研究所研究员)

我觉得道德问题是非常重要的。但是严格来讲,我对用道德解决持悲观态度,很难去想,我们的一个企业老板现在把精力、把资源投到道德上,在很短时间内能改变它的经理人的道德水平。

魏杰(清华大学教授)

任何法律和制度都会失效,法律不是万能的。比如不准随地吐痰,没有人我就吐了,怎么了?这时候法律就失效了。法律约束会失效,管理也会失效,那就得靠道德约束,企业里面叫做企业文化约束,社会上叫道德约束。有一次有一个董事长到北京来开会请我吃饭,结果刚坐下来他有事要走,就让自己的副老总陪我吃饭,我看着买单,算了2300元,结果这个副老总告诉那个服务员:"给我开9700元。"第二天我琢磨了一天,为什么开9700元,我想出来了,有空子可钻,因为董事长请我吃饭,你花了钱写上请谁吃饭了,他也不会问我吃了多少钱,这就是制度失效了,不应该这么干他就干了。后来我见到这个董事长,就告诉他你这个企业有问题,副老总都这样干,那还了得,干脆把他换了。我以为这能激起这位老板的极大愤怒,但让我吃惊的是老板没有吭声,而且平静地告诉我不用换,换了张三,李四来了也还是一样的。我就深深感觉到我们缺乏道德约束,这个问题很严重。

老板要假定

“人之初,性本恶”

樊纲(中国改革基金会秘书长)

我觉得真正核心的问题,就是怎么来保护各自的合法利益。从这个角度来讲,就是各种制度的设计,公共制度的设计和你企业内部制度的设计。而设计制度一个重要前提,就是假定“人之初,性本恶”,不能所谓“疑人不用,用人不疑”。我是不同意这个观点的。你先要疑这个人,假定他会做对你有害的事情,然后你设计制度,这个制度永远是防范小人的,有了好人有了君子,那么更好,这个制度成本就更低,但是设计制度的时候一定要防。

盛洪:企业内部是可以进行改善的。很多经理人有这样的经历,挣钱多少固然重要,但是老板要公正,这一点很重要。也可能老板和经理人之间有一些冲突,在企业发展战略方面、在一些做法方面可能有不同,通过董事会裁决,比老板自己的判定会好一些。

钟朋荣(北京视野咨询中心主任)

企业还得考虑你大体的分配关系,像今天我赚一百万,老板得多少,职工得多少,高级经理人得多少,这个比例。当然我们讲这个企业的财富是大家创造的,哪个大家?资本家创造利息,企业家创造利润,工人创造工资,土地创造地租,而我们的企业经理人和老板都有一个心理放大的过程。老板认为这钱都是他的钱,是钱赚的钱,是钱生的钱,一个经理人我一年给你两万块钱的工资就很不错了,是我的钱赚来的。那么经理人认为你的一百万有99万是我的能力赚来的,只有一万是你的钱赚来的,你的钱存在银行一年的利息只有2%。所以相互之间都有一个自我的放大,所以要怎么达到一个平衡点,特别是对科技含量高的企业,恐怕企业利润的创造,更多的是以经理人和专家的盈利资本创造的,这里面有一个平衡点的问题,恐怕经理人的出走对怎么形成一个平衡点也是一个机制,在这个问题上讲,我们的老板心理上有一个重新认识的问题,你对你利润的创造有一个重新认识的问题,你对利益的分配有一个重新考虑的问题。

段永基(中关村总经理、四通董事长)

我觉得经营者和所有者之间有两个大问题:一个问题是目标追求不一致,第二个大问题就是信息不对称,这就造成了必然是谁也不放心谁。目标追求不一致,所有者追究的是长远,经营者追求的是目前,所有者追求的公司价值的提升,经营者追求的规模扩大,管的人越多越好,我支配的钱越多越好。所有者追求的是积累和投资,经营者追求的是分配和消费。这个目标追求不一致,如果得不到制衡的话,这个公司就无法健康发展,如果全按照经营者的办法做这个公司就越弄越乱,规模倒挺大的,但是老亏钱,最后就跨掉了。但是你按照所有者的想法干,也没有人来给你干。第二个问题就是信息不对称,经营者和所有者宏观信息不对称,经营者一般是本行的专业人士,他对世界潮流、技术、市场、投资者的心态很了解,所有者一般不会到那个程度上。微观信息就更不对称了,企业内部的运作情况怎么样,他只能听经营者的汇报,他不可能调查。

董辅(全国政协财经委副主任)

要使职业经理人制度健全,不能只考虑职业经理人自身的问题,还要对雇主本身的行为进行约束。所以我觉得再看看我们的法律,我们的法律里面有反不正当竞争法,这反不正当竞争法里面就应该加这么一条,你雇主不能够用不正当的手段把人家公司人挖过来,挖过来你就违法,这样堵了一个职业经理人违法的或者违规的从一个企业跳到另外一个企业的行为,这方面也需要注意。

周其仁(北京大学中国经济研究中心)

现在合格的职业经理可能很少,但是我想合格的老板恐怕更少,合格的老板少,可能是合格的经理人少的原因。中国合格的老板少可能有很多原因,一个是缺少好的榜样,因为我国国有企业是经济主体,世界上最不好的老板可能就是国有企业的老板。比如说马克思主义劳动价值观,现在完全走到所有的资产增加,都是因为我钱放在里头增加了。这个理念现在影响了民营经济,民营经济的很多老板都认为这个企业创造了价值,仅仅是为了财务资本投入的结果,天下没有这回事,一个价值是各方创造共同的价值,有财务资本在这里面担风险,也有人力的资本在这里做努力。所以我老强调财务资本和人力资本的合作,没有这种合作不会有价值的。公务员之家版权所有

法律和制度需要完善

盛洪:还有一个问题就是涉及到对人力资源资本流动的一些法律规定。实际上现在这问题是一个很老的问题,又是一个很新的问题,今年四月份去硅谷也跟他们讨论这个问题。这个人一旦到了这个企业就不能走,那是肯定不行的,他们很担心这样的事情,但是肯定得有相应的法律,关于人力资本的流动,一旦走了以后,有“行业禁止”的东西,一般是有这样的规定的,一年或者几年,你不能进出同样的行业。中国也应该在立法方面往前推进。

魏杰:《公司法》是不是对企业内部结构的基本利益有一些法律条文,我老觉得应该有一点。因为《公司法》不能光界定公司在整个市场的公司行为,恐怕对公司内部的最基本利益主体的行为也应该有约束。所以我觉得法律的健全是我们外部约束首先要做的事情。财产保护问题涉及到我们刑法和民法的修改,刑法和民法的修改又涉及到宪法的修改,因为我们宪法虽然承认个体私营经济是社会主义市场经济重要组成部分,但是它没有承认你是社会主义经济的重要组成部分,社会主义经济和社会主义市场经济是不一样的。如果承认了你是社会主义组成部分,你就是制度了,一种制度安排刑法就要体现。刑法仅仅对国有财产公有财产进行保护,你要贪污国有企业的钱,马上就报案,一报案公安局就抓人,因为你触犯了刑律。你私营企业它是民事纠纷,你当然不能到公安局报案,公安局也不会抓人,因为民事纠纷公安局不能抓,谁判,法院判。而且法院判还不能公诉,就是检察院不能诉,是你自己诉,结果就成了民事官司,打官司无限期。

王珏(中央党校教授)

解决对私人财产的保护问题,现在宪法已经规定了,对个体经营私营经济的合法权益要进行保护,这个宪法已经写上了。去年修改宪法我也提出了这个意见,就是在这个之前加一句话,要保护劳动者的个人财产权,保护个体私营经济的合法权益,这样就更加完善。

媒介要善用“第四种权利”

盛洪:有时候新闻炒作并不是媒体本身,而是经理人自己炒作,舆论很难约束这些。但作为受损害的老板和受损害的企业,也可以向传媒去公布他受了什么损害,而不是一味地沉默。任何一个新老板对他的经理人都要想一下,这样的经理人会不会对我造成同样的损害。

职业经理范文篇9

职业经理人应该具备什么样的道德观?

这个问题看来不是那么容易回答。刚刚结束的陆强华诉创维案,曾经在国内的企业界闹得沸沸扬扬,并由此引发了今年来规模最大的一场关于职业经理人道德的讨论。争论过后,分歧依然。可以断言,随着越来越多的企业对职业经理人的寻找和聘请,这种碰撞和争论也会随之增加。这种争论无法避免。

细细寻思,由于国内企业真正在市场中生活的时间实在太短,职业经理本身的存在尚不多,身份认同尚不清晰,企业自身(包括老板和普通员工)对职业经理的角色认定也还是模糊的。在这种状况下,又怎能企望大家能够对职业经理人的道德观保持一致呢?道德观的成熟和定型,其实是和这个群体的稳定和发展一致的。由此可以说,随着职业经理人群体的扩大和稳定,他们自身的职业定位渐趋准确,这一职业的基本道德原则会相对固定下来。公务员之家版权所有

职业经理范文篇10

万科老总王石认为,职业经理人与职业领导者是有区分的。一个优秀的职业经理人不一定能成为好的职业领导者。好的职业领导者首先必须是决策者。他决定的是企业的发展方向和发展战略,他必须做出决定,并有足够的心理承受力和责任感来承担责任。而一个优秀的职业经理人首先要是好的执行者,他只有在接受了足够的锻炼,拥有了领导者必备的眼光和素质后,才有可能成为优秀的职业领导者。

中正公司的哲为认为,“领导者”是个“自然人”,他的本色可以是多彩斑斓的,那是个人魅力,很吸引人;“经理人”是个“职位”,他的本色是黑色,那就是权力,没有吸引力,但有威胁力。他同意“领导者”与“经理人”有区别,但不可以此分工。在人力资源管理中,可根据人的能力将管理人才分为四个层次:决策、管理、执行和操作。一个好的经理人一定是一个好的领导者,而一个成功的良性运作的企业,一定是一个每位员工都是一个优秀的管理者、领导者的企业。

通用电气中国公司的金林立提出:一个职业领导者,首先要有全局观,一方面不仅要意识到企业文化的建设并亲力亲为,还要意识到其它不可或缺的重要要素,如资源、市场、团体结构等,并正确决策;另一方面,在今天,全局观还表现在全球观,即立足全球市场考虑企业的发展。公务员之家版权所有

职业领导者往往是一个富有人格魅力的角色。实际上也只有领导者才能散发出其独特的个人魅力。职业经理人囿于位置与角色的关系,其个人魅力常被掩盖或自我内敛,但这也是职业经理人应该做到的。