用工管理范文10篇

用工管理范文篇1

近日，*市劳动局进一步布置开展劳动用工管理，清理非法用工工作。5月12日，市劳动局已经下发专门文件，在全市布置组织开展劳动用工整顿大行动，巩固前一阶段的清查成果。5月15日，向市委、市政府报送了“建立完善劳动用工管理长效机制、坚决打击介绍使用童工违法行为”的意见。为贯彻落实市委市政府、省劳动保障厅以及上级领导指示精神，加强和规范企业用工管理，研究建立监督管理长效机制，积极从根本上提高管理工作水平，市劳动局决定在全市范围内组织开展劳动用工管理清查整治大行动，并进一步抓好以下几项措施：

一是提高认识，加强领导，将清理非法用工作为落实科学发展观的大事来抓，着力抓出成效。重点指导用人单位完善内部管理，建立规范的劳动用工管理制度。坚决查处非法介绍、使用童工的严重违法行动，严格规范用人单位招用学生工。加强对劳务派遣活动的检查和用工管理，大力清查非法劳务外包活动。

二是加大打击力度，严惩非法介绍、使用童工的违法行为。对非法介绍、使用童工的行为，将根据《禁止使用童工规定》等法律法规，从严从重处罚。对查处的童工案件，纳入重大劳动违法行为公开曝光。

三是抓住企业源头，依法规范劳动用工管理。加强劳动监察日常巡查和指导，督促用人单位建立和完善劳动用工档案制度。加强劳动合同签订和鉴证管理，督促用人单位依法直接与劳动者签订劳动合同，直接向劳动者支付工资报酬，禁止违法实行劳务外包。组织劳动监察人员到工厂、车间、职介场所开展突击检查，严查非法介绍使用童工的单位和个人，坚决打击使用童工的严重违法行为，坚决维护未成年工的合法劳动权益。坚决禁止任何单位和个人，借学生实习、勤工俭学为名，从事非法劳务活动。四是积极受理信访举报，主动接受新闻媒体监督。进一步建立健全与媒体的良性互动和信息沟通机制，对媒体提供的情况、线索，及时作出查处。加强劳资信访工作，以12333为对外统一平台，认真做好非法用工等投诉举报的受理、处理工作。配合和协助制订“童工”举报奖励专项办法，鼓励媒体、群众对非法介绍、使用童工的违法行为及时作出举报。

用工管理范文篇2

1实施农电用工规范化管理的动因

1.1适应当前形势的发展，实行农电用工规范化管理是企业健康运营的价值所在立足供电所现有人员结构和业务分工实际，结合“三集五大”体系建设，依法科学规范农电用工管理，对促进公司健康发展，有着重要的现实意义。其一，有利于防范劳动用工风险。农电用工问题是历史遗留问题，有着复杂的历史原因和政策背景，统筹考虑现行法律法规、国家配套政策等现实条件，依法明确用工主体，理顺用工关系，建立健全农电用工各项管理制度，能够在很大程度上防范和化解用工风险。其二，有利于提升公司管理水平。农电用工人员数量多，生产服务作业点分散，管理难度大，供电所业务委托工作的实施，为规范农电用工管理创造了条件，研究和分析农电用工规范化管理，必将为供电所业务的专业化分工、社会化运作提供重要的参考和依据。其三，有利于推进和谐企业建设。受各种因素制约，农电用工劳动待遇相对偏低，缺乏归属感，影响了农电用工队伍和谐发展。供电所业务委托实施后，使农电用工成为光明公司的企业员工，建立健全其薪酬标准制度体系，完善农电用工权益保障机制，增强农电用工企业归属感，有利于农电队伍持续稳定。其四，有利于推进依法治企工作。随着依法治企工作的不断深入，农电用工法律意识和自我防范意识逐渐增强。基于此，县供电企业必须依据法律法规，完善各类组织保障体系，建立健全适合农电工作的各项管理制度，将业务委托工作做实，切实维护企业和农电用工的合法权益。1.2综合农电用工的现状，加强农电用工规范化管理是企业提质增效的当务之急年龄结构偏大。临朐县供电公司现有农电用工407人，平均年龄为46.19岁。由于年龄问题部分人员已无法参与线路架设等高处作业，加上农电用工知识层次和综合素质偏低，对新知识、新技术的接受能力较差，在当前的信息化时代很难完成集抄设备运维工作，直接影响到农电管理工作的开展。管理基础薄弱。虽然实行了业务委托，但部分管理机制仍沿用老办法，在劳动组织管理方面难以操作，开展农电用工岗位测评、规范光明公司的组织机构和岗位设置不好把握；在人员入口方面，国家电网公司已经关闭各类形式农电用工大门，人员后备不足甚至面临断层；在职业发展通道方面，因集体企业性质限制，农电用工的上升空间和作用发挥依然有限。考核激励机制不够完善。考核标准过于笼统，绩效指标与实际考核不尽一致，考核主要与供电所效益、员工岗位等因素相关，对工作效率、工作质量等难以量化因素考核较少，造成只要是岗位、岗级相同，收入差别就很小。由于激励方式主要是薪酬激励，短期效果明显，表面矛盾化解快，但从某种意义上助长了农电用工对薪酬调整的期望周期和期望值。培训管理缺乏针对性。各类农电用工培训项目未能充分考虑农电生产特点，普遍存在培训内容更新慢、不系统，与业务调整不吻合等问题；农电用工培训不分年龄、文化程度，同样的一套培训体系，“通吃”的做法达不到“通吃”的效果，培训形式大于内容，重过程、轻质量，致使部分供电所对送培工作积极性不高，培训达不到预期效果。

2规范农电用工管理的探索

2.1加强定员定额管理，促进农电用工管理标准化以定员指导用工。将各供电所配电线路、配电台区、配电变压器、营业户数等设备台账数据导入人力资源管控系统劳动定员模块，进而生成各供电所测算定员，以测算定员为依据进行供电所人员调配，为开展劳动定额管理奠定坚实的人员配置基础。以定额促进定员。采取经验估工法和工时测定法相结合的方式，针对供电所抢修、维修项目以及工作环境、施工路程等综合因素，详细制定接户线更换、计量表箱更换、催费等农电用工标准作业项目的工作限额标准和责任分工表，逐人进行工作任务核实核定，形成农电用工工作任务分解到标准作业项目、标准作业项目责任到人的工作模式。以管理优化定额。根据各供电所实际业务需要，明确每名农电用工的常规和机动工作时间，健全周派工管理工作例会制度，细化日工作任务，合理安排工作计划；以关键绩效指标的设定与分解、绩效评估与考核、绩效沟通与反馈等为主要着眼点，建立健全涵盖安全管理、集抄运维、营销抄核收业扩及GIS建设、优质服务、劳动纪律等方面内容的农电用工绩效考核体系，提高工作业绩和效率。

2.2规范人员配置管理，促进农电用工管理人性化加强岗位异动管理。针对部分供电所人员老龄化和超缺员情况，有选择地将相邻相近供电所的农电用工配置到缺员供电所，实现人员补充。对于班组长、专责人等岗位的数量进行严格限制，连续2—3个年度考核排名靠后的下降1个岗级，并重新进行公开竞聘，打破农电用工固有待遇“不会降”的观念。强化岗位公开竞聘。根据农电用工岗位职责与任职资格，结合绩效情况，实施岗位动态管理，采用竞聘上岗、选聘等多种方式优化人员配置，实现人岗匹配、人事相宜。农电用工人员配置可以采用分层管理模式，供电所内部的岗位竞聘可由供电所自行组织。通过公开竞聘、择优选拔等方式，选取部分优秀农电用工充实到相关技术、管理工作岗位。拓宽农电用工职业通道。根据国家电网公司“四级四类”人才管理理念，探索建立农电用工人才管理机制，区分运检、营销、综合等专业开展优秀人才评选，每年或者每2年一届，根据情况设置若干级别，相应的级别对应一定的优秀人才补贴。鼓励并推介优秀农电用工参加地方各级政府组织的优秀人才、首席技师评选，提高农电用工的社会地位。

2.3加快薪酬制度改革，促进农电用工管理科学化合理确定岗位岗级。通过开展工作分析，将农电用工岗位确定为“两大类、六小块”，两大类为光明公司农电用工岗位和供电所农电用工岗位，每个大类又可细分为三小类，并根据情况设置见习岗，每一类岗位对应不同的岗级，相邻岗级之间设置一定的差距，同一岗位内部根据业务技能、熟练程度设置3个薪档。合理确定农电用工工作量。将所有班组岗位的工作任务进行统一的系数折算，对运维的用电村个数、服务户数、服务半径、管控的指标数量等进行量化，最后根据农电用工实际工作量及管理难易程度等，确定出个人工作量系数，再根据月度工作量工资总额，测算出农电用工个人工作量工资。完善工资保障和增长机制。建立农电用工工资调整机制，实施农电用工最低保障工资标准，农电用工的最低保障工资不得低于所在地最低工资标准。农电用工薪酬每年依据所在地最低工资标准变动、年度绩效考核结果、岗位变动、技能水平提高等因素进行调整。

用工管理范文篇3

《劳动合同法》自2008年元月贯彻实施以来，随着企业竞争形势的日趋激烈和社会主义市场经济体制的逐步完善和深入，在企业发展和竞争中，职工作为重要的生产要素起着无与伦比的主导作用。如何挖掘广大职工的潜力，提升职工的积极性，促进人力资源配置的再优化和发挥更大效益，进一步深化企业劳动用工的管理和创新，已成为国有煤炭企业劳动用工管理的重要研究课题。

2国有煤炭企业劳动用工管理现状

经过近三十多年的改革开放，国有煤炭企业基本上确立了“竞聘上岗、双向选择、优胜劣汰”的市场机制，劳动用工制度已经发生了根本性的变化，劳动用工管理在国有煤炭企业的发展中显现出重要作用，企业用工形式已经从单一的原固定用工逐步发展为劳动合同制用工、劳务派遣用工、业务外包承揽用工、非全日制用工、返聘退休职工等多种形式并存的劳动用工，其目的就是增加企业劳动用工的主动性、灵活性，不断降低企业在生产经营中的成本，更好地保持企业的平稳健康发展，迎接当前煤炭行业不断下行的新挑战[1]。但是，当前国有煤炭企业劳动用工管理，仍存在着一些不利于企业发展及职工队伍稳定的因素，具体表现在以下几个方面。2.1企业用工管理仍不够不规范主要表现在劳务派遣用工和业务外包承揽用工上，在主营岗位上使用劳务派遣用工的现象没有杜绝，个别单位超过《劳务派遣暂行规定》的使用劳务派遣数量不得超过用工总量10%的规定，且部分单位对劳务派遣用工和业务外包承揽用工的管理上存在越权行为。2.2劳动合同的签订、续订、解除、终止等工作程序需要完善和加强在劳动合同台账的基础信息维护上不够及时、准确，职工劳动合同的签订、续订中存在违反《劳动合同法》时限要求的现象，对于合同中要求约定的工作地点及岗位需要进一步明确，同时解除或终止程序不够规范，对于部分因违反单位规章制度解除人员的送达程序不够严谨，解除或终止后的档案及社保关系的转移不及时等，极易引发劳动争议。2.3企业执行《劳动合同法》不够到位，职工休息休假权益得不到完全保障部分矿井、非煤生产单位在执行综合计算工时工作制中存在不到位现象，特别是省外单位现在执行的两个月集中休息一次制度需在确保产量的前提基础上，从集团公司“以人为本”理念出发，做进一步的修改，力争做到一月一休；同时，要确保职工在集中休息时的权利得到充分保障，对未休年休假职工的年休假工资必须严格落实到位。2.4职工整体素质参差不齐，专业技术人员的培养和使用需制度化、系统化受国家去产能政策的影响和生产单位条件制约等，各单位不同程度地存在短期内用工紧张和长期人员富余的矛盾、专业技术人员短缺和一般劳动力冗员的矛盾。对于如何提升职工队伍整体素质，向技术化、专业化发展提出新的课题[2]。同时，个别主要管理人员仍存在“轻培养，重使用”的思想，在对专业技术人员培养和使用上没有形成系统化和制度化。2.5个别人力资源管理人员法律意识淡薄，业务经办能力需继续提高由于个别人力资源管理人员对于国家劳动用工方面的政策法律法规把握不够到位甚至不够熟悉，法律意识相对淡薄，且在用工管理上一味迁就，有老好人思想，造成企业在劳动用工管理上不能严格按照相关法律法规要求进行落实，存在不必要的诉讼风险。

3国有煤炭企业劳动用工管理存在的不足

多年以来，由于原计划经济时代的子女顶替，造成煤炭企业劳动用工的一部分只在系统内循环，用工制度也相对封闭单一，导致煤炭企业的整体劳动用工管理相对滞后于当前社会人力资源管理的发展步伐，制约了煤炭企业人力资源的发展，劳动用工问题日益显著，严重影响企业的生产效率及制约企业的快速发展。国有煤炭企业劳动合同制度虽已实行多年，但职工对劳动合同制的认识还停留在计划经济时代，部分职工仍停留在过去的“国有企业”的理念上，劳动合同到期时，职工对于续订考核或终止其劳动合同的事实很难接受，因此，职工一旦进入企业后，在没有达到法定退休年龄或因个人违反法律或企业规章制度等特殊情况下，企业不能与职工解除或终止劳动合同，还存在着进入国企就意味着终生无忧的思想。由于大量新设备、新技术的大面积使用，煤炭企业生产效率的持续提高，部分煤炭企业逐渐发生了闲置人员的存在。职工总量过剩与技术人员短缺的结构性矛盾比较突出，由于部分职工思想还停留在计划经济，对劳动合同制度认识比较模糊等问题的存在，造成了企业对于效率低下的职工不能终止或解除劳动合同，而企业所急需的专业技术人员或技术工人由于人员管控因素不能引进，因此逐渐形成了煤炭企业在职工总量与急需专业技术人员或技术工人更大的结构性短缺的矛盾，制约了企业的进一步发展。职工队伍素质参差不齐问题严重，原有职工受传统的工作方式方法影响，对新设备、新方法使用的接受上存在能力欠缺，直接影响了工作效率的提升；同时，新接收的高校毕业生，在正式进入工作岗位之前，需要经过见习期来熟悉企业的各项规章制度和生产经营情况，这部分人员虽具备一定的理论水平，但动手能力相对不足，一般需经过数年的学习和锻炼后才能适应岗位的需要；而录用的技工学校毕业生，虽具备一定的技术理论，动手能力相对较强，且经过培训后适应岗位能力较快，但整体理论相对欠缺。因此，如何从整体上提高职工素质，增强职工工作本领，企业只能通过边工作边学习、边培训边讲解的方式，不断整合基层单位业务，循序渐进地提高职工整体素质[3]。

4国有煤炭企业劳动用工管理的建设与实践

劳动用工管理作为国有煤炭企业生产经营管理的重要一环，是企业自我加压、有效降低生产成本、经营成本的重要途径，也是企业应对复杂多变煤炭市场形势、提升经济运行质量的内在要求。煤炭企业作为国有经济的重要组成部分，在企业选人用人上具有很深的计划经济烙印。科学合理的劳动用工制度关系到企业员工队伍的稳定及整体的素质提升和进步，职工队伍素质的好坏和稳定状况决定着企业经营效果的好坏。针对当前国有煤炭企业劳动用工现状和存在的不足，需从以下几个方面持续加强劳动用工的管理。第一，企业要树立合法用工的理念。现代社会已逐渐向法治社会迈进，我们国家提倡依法治国，作为国有企业，更加应该合法依规用工，特别是要严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》等有关法律规定。当今煤炭行业正处于不断深化改革的阶段，增强法律意识，树立依法治企的理念，熟悉并掌握劳动用工等方面的法律法规，对于更好地解决劳动用工管理中存在的纠纷，以及煤炭企业去产能政策中职工分流安置与企业可持续发展提供法律支持。第二，要继续深化企业劳动用工的管理。国有煤炭企业要依据本企业的实际生产经营目标，对企业当前的人力资源进行系统的分析整理，同时，要做好企业当前人力资源现状的总结、分析和研究，对深化企业现行用工机制，实行灵活的用工方式是非常重要的。企业根据生产经营目标来分析当前和今后对管理及专业技术等各方面人力资源的需求结构及职工队伍整体素质提升方向，并依此为据，对照企业现有的人力资源实际，系统整理出当前和企业长久发展的专业需求类别，规划出企业在下一步经营发展中相关专业人力资源的引进，明确因企业转型发展人力资源培养的方向，对深化企业劳动用工管理及企业转型发展提供专业需求数据支持。第三，竞聘上岗，建立定期绩效考核制度，推动内部人力资源的合理流动。随着国家对国有企业的改革，企业内部的人事、劳动和分配等各项制度也在不断变化中，国有煤炭企业应根据科学的岗位考评制度，实行竞聘上岗，并根据企业实际，制订适用于本企业的定期岗位绩效考核制度，推行符合企业实际及职工能力实际的上岗、下岗，对效率低下或违反单位操作规章制度的下岗人员，企业要对其进行转岗或转岗培训，对于不服从分配或经培训仍不能胜任工作的职工，企业可依据劳动合同法相关规定，与其解除劳动合同。对企业内部技术含量较低的普通操作岗位，在加强岗位考核的同时，适当引入轮岗制度，让企业待岗人员增加上岗机会，变相增加职工的激励，加强企业内部人力资源的流动性。第四，进一步规范用工制度，切实履行劳动合同。通过对企业劳动组织的全面整顿，根据岗位工种核实定额定编定员，要建立健全劳动合同管理台账，严格按照《劳动合同法》的相关规定与职工签订劳动合同，新入职的职工必须经学习培训合格后才可上岗，劳动合同年限要与企业的用人机制有机结合起来，对于企业中长期需求的专业技术和高技能人才，应与其签订时间较长的劳动合同，增加其为企业服务的年限；同时，企业要不断完善对劳动合同期满人员的考核制度，建立劳动合同履行的考核监督办法，严格劳动合同审批制度，持续加强劳动合同的管理工作，及时做好劳动合同的终止、变更和续订等工作。第五，加大专业技术人员培养力度，引进特殊技能人才，为企业可持续发展保驾护航。对于企业专业技术人员要通过多种途径培养，注意总结，对于比较突出的专业技术人员可优先提拔使用，对于特殊技能人才的引进要注意联系企业实际。国有煤炭企业在加大煤矿专业人才的培养储存力度的同时，还应考虑企业转型发展的人才迫切需求，要积极引导职工参加专业技术、职业技能鉴定和技师考试，鼓励职工多学习业务知识，对于具有突出贡献的技能人才要注意表彰奖励。企业人才要按照“招聘为先，培养为主”的工作思路，实行引进和培养的“双驱动”人才战略，对生产队伍要继续按照老新三七、技术人员不低于50%的方法进行组建，坚持“促两头，抓中间”，要督促好基层管理人员、技术人员的培训和员工的基本技能培训，抓好基层区队的各方面建设。第六，创新劳动用工方式，选择灵活多样的用工形式。随着企业在用人制度上的栅栏越来越紧，劳动争议、纠纷日趋增加，企业转型发展的步伐越来越快，由于劳动合同法对企业用工的诸多要求和限制等，国有企业想要走上高产高效的集团化发展道路，必须借助灵活多样的用工形式来走出用工困境。因此按照社会化管理、专业化服务的要求，国有企业应采取资产租赁的形式逐渐将后勤服务等业务进行外包，降低企业的用工成本，减少劳动纠纷。

通过对以上劳动用工管理中存在问题的分析和总结，可以得出国有煤炭企业只有严格落实《劳动法》《劳动合同法》等相关规定，不断增强劳动用工管理，搞活劳动用工制度，构建和谐的劳动用工关系，积极解决企业管理中存在的劳动用工管理问题，应对行业经济下行压力，减少用工成本，才能不断提高企业生产效率，实现企业的生产经营目标，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

【参考文献】

【1】赵小燕.对深化国有煤炭企业劳动用工管理的思考[J].中国管理信息化,2012,15(24):68-69.

【2】付东.强化国有煤炭企业人力资源管理的几点探索[J].山东煤炭科技,2009(03):201-202.

用工管理范文篇4

第一条为了保障xxx与短期用工双方的合法权益，建立有效的工作考评和竞争淘汰机制，做到依法用工、规范管理，根据国家《劳动法》和集团公司、xxx有关规定，制定本办法。

第二条本办法所称短期用工，是指经xxx（或授权二级单位）组织统一招聘、择优录用后与xxx所属二级单位签订了期限为一年以内短期劳动合同的劳动用工。外部单位（或公司）与xxx所属单位签订了生产施工作业合作协议或承包合同所涉及的劳动用工人员，不适合本办法。

第三条短期用工管理原则：

1.公平公正、择优录用的原则；

2.依法用工、规范管理的原则；

3.市场调节、合理配置的原则；

4.综合考评、优胜劣汰的原则。

第四条在xxx允许使用短期用工的岗位（或工种）范围内，用人单位根据生产经营发展及岗位缺员情况，需要补充短期用工的，填报《用人单位短期用工增补申请表》报人事劳资处审批。为了保证xxx生产经营工作持续稳定发展，原则上管理岗位和关键技术岗位不得使用短期用工。

第二章招聘与培训

第五条xxx短期用工招聘工作统一由劳动力交流中心与用人单位共同组织。劳动力交流中心根据短期用工增补申请审批结果，结合岗位需求条件、不同人力资源市场资源储备情况，确定招聘工作开展方案，负责组织报名、资格审查及招聘工作的指导、控制和监督；用人单位负责用工条件和具体人员的落实。

用人单位未经授权，不得擅自以xxx或本单位的名义在外部人才劳动力市场开展招聘活动。

第六条为了提高短期用工聘用质量，满足企业发展需要，xxx实行职业资格证书制度及市场准入制度，要求应聘人员必须具有相关专业学历或相应岗位（或工种）职业资格证书，未达到准入资格要求的，不允许参加报名与应聘。

第七条短期用工招聘工作坚持公平、公正、公开的原则，本着为企业负责的精神，须严格执行规范统一的工作运行程序和组织纪律，严格把关，确保质量。在同等条件下，具有应聘岗位（或工种）相关专业学历或职业资格证书者优先。

第八条招聘结果以综合考核成绩由高分到低分对报名人员排序，根据计划录用人数，经人事劳资处审核后确定和公布初选人员名单，初选人员统一组织身体检查，体检合格者参加用人单位组织的岗前培训。岗前培训内容包括：国家有关法律和法规、xxx有关管理制度、用人单位厂纪厂规、岗位规范、操作规程、专业技术知识、安全环保知识、职业道德、企业文化、民族团结、形势与任务等方面的基本教育。

第九条用人单位在岗前培训结束后将培训情况、考核结果上报劳动力交流中心审核。考核合格者为正式聘用人员，用人单位签订《短期用工劳动合同书》，纳入xxx短期用工进行统一管理，劳动力交流中心和用人单位分别建立一致的聘用人员基本档案；岗前培训考核不合格者，不予聘用。

第十条短期用工在工作期间享有与其他在岗人员同等的培训学习、技能鉴定、技术竞赛、民主管理、评先选优和入党入团等参与生产经营和组织活动的权利。

第十一条用人单位要建立良好的学知识、学技能氛围及培训考核机制，着力提高短期用工技能素质，根据岗位需要及短期用工技能素质差异采取不同的培训方式组织学习，促进其岗位成才，并将培训效果与工作综合考评及薪酬待遇挂钩，培训考核优秀者，用人单位视具体情况可给予一定的奖励；不合格者培训费用自理。短期用工本人应以满足岗位工作需要为基础，自觉学习专业理论知识和实际操作技能，不断提高自身综合素质。

第十二条《短期用工劳动合同书》由xxx统一文本、统一格式、统一编号、统一印制（样本附后）。劳动合同书签订工作由用人单位人事劳资部门统一负责组织，基层队站只有在人事劳资部门授权后可代表用人单位签字。对于专家型专业技术人才及高技能操作人才的聘用合同，必须经人事劳资处审核后签订。

第十三条合同双方以国家法律及xxx有关规定为依据，在平等自愿、协商一致的基础上，商订劳动合同相关条款及薪酬、福利等待遇方面的内容。劳动合同签订期限一般为一年，合同期满自行终止，解除劳动关系。考核合格者可根据生产经营发展需要重新签订劳动合同。对特别优秀的短期用工，用人单位需要延长劳动合同签订期限在一年以上的，报人事劳资处审批，并按审批结果签订劳动合同期限。

第十四条短期用工聘用上岗后执行试用期制度，试用期间经考核不合格者，用人单位直接解除劳动合同和劳动关系，报劳动力交流中心备案。在劳动合同履行期间必须从事应聘岗位（或工种）的工作，用人单位不得调换岗位，不允许在xxx各单位之间进行调动或交流。

第三章劳动报酬与休假

第十五条短期用工薪酬待遇按照“市场价位、协议工资”的原则，实行结构单一的月薪制，并在《短期用工劳动合同书》中约定，双方严格遵守执行，合同期内劳动报酬不予调整。劳动合同期满，如用人单位需重新聘用的，其岗位薪酬标准应在重新签订劳动合同前，依据个人表现及考核结果，按xxx有关规定，经双方协商后重新确定。短期用工提供了正常劳动的，其岗位薪酬不得低于当地最低工资标准。

第十六条短期用工不实行奖金制度。但用人单位在xxx下达的劳务费总额调控计划之内，且有资金承受能力的前提下，结合本单位生产经营实际及工作绩效考核结果，可适当对短期用工进行一定数额的奖励。

第十七条短期用工从劳动合同正式生效之日起，按照所从事岗位劳动保护的规定，享受与其他在岗人员同等的劳动保护待遇。在劳动保护规定之外的其它劳保福利待遇由用人单位依据工作实际自行决定，但不包括在应提供的正常劳动保护待遇之内。

第十八条对实行综合计算工时及不定时工作制的短期用工，其工作时间及休假制度参照职工工作时间和休假制度的有关规定执行。短期用工非因工负伤或患病在医疗期的，依据医疗机构证明按病假对待，医疗期满不按时到用人单位报到者按事假处理。

第十九条短期用工请假必须经用人单位基层队站领导签字，人事劳资部门批准方可执行，未经批准擅自离开工作单位的按旷工论处。短期用工一年事假累计超过二个月的，解除劳动合同和劳动关系。

第四章社会保险及住房公积金

第二十条短期用工社会保险及住房公积金建立资质统一由劳动力交流中心负责审批。对符合建立社会保险及住房公积金条件要求的，上岗试用期满经工作考评合格者，用人单位从次月起填表造册，上报审批。审批资料包括短期用工劳动合同书、社会保险及住房公积金审批单、新增人员上岗审批表和短期用工增减变动表。用人单位、社会保障中心和住房公积金管理中心依据审批结果，负责为短期用工建立个人帐户、办理费用收缴、报批等事宜。

第二十一条短期用工参加社会保险的险种、缴费比例按有关规定确定，缴费基数为劳动合同约定的薪酬标准，缴费期限执行合同期限。属于企业缴纳的部分由用人单位负责，属于个人缴纳的部分由用人单位负责代扣和统一缴纳。

第二十二条聘用前已在其它社会保险机构建立了社会保险且符合xxx建立社会保险及住房公积金条件要求的，由本人自行确定参保方式。经统一组织招聘被重新录用上岗的，当用人单位发生改变时，应填报《短期用工社会保险及住房公积金转移通知单》经劳动力交流中心审核后，在社会保障中心及住房公积金管理中心办理转移手续。

第二十三条短期用工解除或终止劳动合同，用人单位自次月起上报减员报表，社会保障中心和住房公积金管理中心依据劳动力交流中心审批结果，冻结其个人帐户，封存社会保险金和住房公积金。本人提出转移社会保险个人帐户的，应出具其它社会保险机构的转移证明，无转移证明的不予办理。

第二十四条对从事具有较高作业风险的岗位（或工种），用人单位应到社会商业保险机构为短期用工办理个人人身意外伤害保险。

第二十五条根据国家及xxx住房制度改革的政策，短期用工需购买或租住xxx所属住房的，执行xxx有关房屋购买或租住政策，用人单位不进行任何补贴，购买或租住房屋的费用由个人承担。建立了住房公积金的短期用工在购买住房时，在提出书面申请后，可按照有关规定提取本人帐户上的住房公积金。

第五章工作考评与奖惩

第二十六条为了充分调动短期用工工作积极性，建立竞争上岗、优胜劣汰、能进能出和奖勤罚懒的激励与动态管理机制，用人单位实行竞争淘汰机制和工作考评制度。

第二十七条短期用工工作考评采取所在岗位的班组初评、队站复评、人事劳资部门综合考评的三级考评程序，短期用工要有自我评价的书面材料；考评期限以劳动合同签订起止时间为时段，考评结果填写在《短期用工工作考评表》中，并予以公示、存档和通知被考评者本人。

第二十八条工作考评是确定短期用工加薪或降薪、是否重新签订劳动合同的主要依据。人事劳资部门要严肃工作纪律，严格按考评程序认真组织考评工作，考评人员应本着公平对待、公正评价和实事求是的原则，客观地评价每一名短期用工，要破除人情关系网，坚决杜绝弄虚作假、打击报复和侵害单位、个人利益的现象发生。

第二十九条对于综合考评良好以上者，用人单位在重新签订劳动合同时经双方协商可考虑加薪；综合考评不合格的人员要坚决终止或解除劳动合同；综合考评一般者要进行工作谈话，连续两年综合考评一般的，可以终止劳动合同，解除劳动关系。

第三十条对特别优秀的短期用工符合下列条件者，经单位申报，人事劳资处审定后，可给予政治荣誉和加薪的奖励。

1、代表xxx参加省部级技能竞赛取得优异成绩者，获技能操作带头人称号，在一年内月工资上浮15%；

2、代表单位参加xxx级技术大赛取得优异成绩者，获技术能手称号，在一年内月工资上浮10%；

3、参加本单位组织的技术比武优胜者，获技术优胜者称号，在一年内月工资上浮5%；

第三十一条短期用工在参与民主管理、技术革新、小改小革、成本管理、市场开发等方面提出合理化建议被单位采纳且具有显著效益者，用人单位可按有关政策给予奖励。

第三十二条短期用工违反企业有关制度和纪律，根据过失级别将受到不同的处分，形式分为口头警告、书面警告、停工和辞退四种。过失级别及处罚标准为：

1、三级过失及处罚

包括下列行为：迟到、早退、工作时间做与本岗位无关的事或不遵守员工宿舍有关规定等。

三级过失出现一次，予以口头警告；出现两次口头警告，给予书面警告；书面警告后若再次出现，勒令停工检查。

2、二级过失及处罚

包括下列行为：迟到或早退月累计三次、违反请销假制度、擅自更换班次、损坏单位财物、工作时间打架闹事、不执行工作指令或未完成工作任务等。

二级过失出现一次给予书面警告，出现两次则停工检查，出现三次立即辞退，解除劳动合同和劳动关系，上报劳动力交流中心备案。

3、一级过失及处罚

包括下列行为：连续旷工15天以上、年旷工累计30天以上、紧急情况下拒不执行或拖延指派的工作、造成单位财产或利益严重损失、发生事故擅离职守、出现重大差错隐瞒不报、严重违反厂纪厂规、泄露企业工作机密、危害他人人身及财产安全、违法犯罪或受到公安机关审查的。

一级过失属重大过失行为，应立即停工，解除劳动合同和劳动关系，向劳动力交流中心上报备案。造成单位或个人利益损失的同时追究经济和法律责任。

第三十三条用人单位对短期用工的纪律处分须有充分理由和清楚证据，要保证举证材料齐全且有据可查，做到依法用工，规范管理，确保奖惩制度有效地贯彻执行。

第三十四条短期用工不辞而别、违法违纪或属于一级过失等原因被用人单位解除劳动关系者，两年内不得参加应聘；因患疾病、本人提出解除劳动合同或或属于二级过失等原因，解除或终止劳动合同后，一年之内不得参加应聘。

第六章监督检查

用工管理范文篇5

关键词：新形势；劳动用工；规范化管理；实践

目前，经济市场劳动力管理趋于完善化，这使得劳动力的流动与市场供求关系相符。对企业发展来说，如何适应市场经济的发展，对其用工管理进行整合，才是确保其发展的关键文章针对这一问题进行了具体的探讨如下。

一、劳动用工规范化管理的内涵

实践证明，劳动用工规范化对于企业的管理具有积极作用。对于企业来说，首要问题是明确用工管理规范化的相关概念和流程。劳动用工规范化将企业的发展目标作为基础，将用工管理作为企业的重要内容，并对其制度进行了完善。根据不同企业用工性质和群体素质的需求，建立不同级别的审批制度和用工规范，并采用合理的绩效考核方式实现企业人力资源结构的优化。管理者应注意企业规模的控制，根据企业规模需求将企业用工人员进行不同的岗位分类，实施动态化的、先进的管理模式。总之，企业在用工管理上应顺应市场经济的潮流，遵循可持续发展的原则，将员工绩效与其工作岗位相结合。劳动用工管理还具有复杂性和长期性的特点，企业应注重其系统性的管理，建立具体的管理的制度。如何将企业的发展需求与劳动人员结构调整相结合成为现代企业应考虑的问题。目前，企业在岗位管理中多采用以人为本的管理方式，但这一方式的应用在一些过度追求经济利益的企业中并不明显。因此，在了解企业用工管理概念和意义的同时，有必要对其实施方式进行分析。

二、劳动用工规范化管理难点和问题

1.落后的管理方式

就目前企业用工情况而言，劳务用工管理多以身份管理为主，岗位管理的作用发挥并不明显。这一管理方式具有明显的滞后性。随着企业的发展，企业用工方式开始增加，这就要求企业在合同管理中对其岗位、薪资以及编制等问题进行区分，繁杂的工作程序给管理人员带来困难。而管理方式落后进一步造成了劳务用工管理效率低下，一些员工在定性上存在问题，其所带来的后果包括提高企业用工成本，造成用工管理的不规范。

2.管理基础薄弱，临时用工管理难度大

一些企业在理念上存在滞后性。这使得企业发展中很少强调企业劳务管理，管理制度缺失，管理效率低下。薄弱的管理基础对于企业人力资源的结构优化和作用发挥来说具有消极的作用。各行各业在实现信息化管理的同时，合同管理、用工管理却依然显得混乱，如何实现用工管理的信息化成为企业的大难题。尤其是在临时用工方面，不能及时出台临时用工规范，企业阶段性临时用工大，这对企业的规范性发展具有制约作用。在对临时用工的薪资制定上无法满足国家法律标准，造成法律维权现象较多，不利于企业的可持续发展。

3.部分规定与劳动法不符

企业在实施规范化用工管理时，虽要尊重法律，但也应具有自身的决策权。但对于一些企业来说，管理者的规定与劳动法存在不符。这与企业过分重视利益获得有直接关系。管理者综合能力的缺失是造成这一问题的主要原因，解决这一问题需要其对形势下劳动用工规范进行正确的了解并且出台必要的解决策略。

三、新形势下劳动用工规范化管理实践

1.重视劳动合同的规范化管理

法律是企业劳务用工规范化的前提。对于企业来说，通过合同建立与员工之间的关系，而这一关系必须以法律为基础。在合同中，双方的权利和义务均应得到明确，并且根据企业的发展规模和员工需求为其提供保险制度。另外，企业还应在合同中规定福利制度和用工奖惩制度，完善人力资源管理制度，确保其高效性。

2.关注员工维权

我国劳动法对员工在既定时间内的既得利益做出了明确的规定。但企业在发展中往往不能完全实施这一制度。事实上，这种做法增加了劳动纠纷，对企业的发展实际上产生了消极的影响。尤其是多元化经济发展下，企业劳动关系逐渐复杂，企业与员工之间的关系处理不当。为处理这一问题，企业应综合考虑其自身发展状况和员工需求，保证员工的合法权益，以免使企业发展停滞不前。当然，企业还应结合当地经济发展形势对劳务工资进行制定，并确保其合理性。

3.劳动定员管理科学化

劳动定员管理在企业劳务用工全过程中起到促进作用，是人力资源作用发挥的基础，其具体工作内容为员工日常工作编制、管理以及企业法执行。其中，员工管理要求企业从生产实际出发，实施定员管理，对岗位员工需求数量进行正确评估，并且根据岗位性质选择不同的员工。使员工管理合理化，降低劳务风险，提高生产效率。

4.巧妙规避劳动用工风险

在企业用工管理中，劳务风险大量存在。为规避劳务风险。应避免主动接触合同，对于工作中存在问题的员工一定要收集其无法胜任的原因。当然，在劳动合同的制定上，要综合考虑其再培训等问题。对合同到期的员工及时终止合同，以便于降低企业由于违约等原因带来的经济支出。需要继续签订合同的员工，企业要按照法律规定来对其做出处理。总之，企业应重视用工管理，采用合理的手段减少用工风险，建立完善的运营管理机制，帮助企业随时化解用工矛盾。

四、总结

企业在发展过程中，劳动用工规范化十分重要。尤其是对于劳动力密集型企业，管理不善很容易带来劳务纠纷，为此企业应建立完善的运营管理制度，依靠法律手段来进行员工管理，为企业的发展提供保障。

作者:陈圆 单位:唐山三友集团兴达化纤有限公司

参考文献

用工管理范文篇6

为认真贯彻落实新的《劳动合同法》和国家劳动保障部《关于建立劳动用工备案制度的通知》（劳社部发[2006]46号）以及*市人民政府办公厅《关于建立劳动用工备案制度的通知》（郑政办文[20*]82号）文件精神，进一步加强劳动合同管理，规范劳动用工秩序，促进劳动关系和谐健康发展，我局结合实际，研究开发了*市劳动用工管理专用系统。现就使用劳动用工管理专用系统有关问题通知如下：

一、总体目标

我市研究开发的劳动用工管理专用系统，对全面推进劳动用工备案制度，构建和谐劳动关系，保障用人单位和劳动者的合法权益都有着极其重要的意义。20*年，我市所有用人单位都要使用劳动用工管理专用系统，各县（市）、区要完成辖区内用人单位用工信息数据录入工作的60％，市直有关委局要完成本系统用人单位用工信息数据录入工作的85％。至20*年底，全市各用人单位都要建立以签订劳动合同为基础的劳动用工备案制度，普遍实现劳动用工网络化管理。各级劳动保障行政部门要依托金保工程劳动保障业务专网，建立全市劳动用工信息数据库，全面了解用人单位劳动用工管理情况，对劳动合同、集体合同管理情况实行动态监管，为实现国家、省、市劳动用工信息数据交换共享打下坚实的基础。

二、实施范围

本市行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、外地驻郑单位（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。

三、基本原则

各县（市）、区要按照属地管理原则（按行政区域划分），采取先易后难、分类推进的方式，鼓励和引导本辖区内各类用人单位（包括部、省属企业）使用劳动用工管理专用系统，实行劳动用工备案制度。市直有关部门要按照谁主管谁负责的原则，组织好本系统的用人单位按时完成信息数据录入任务，建立劳动用工信息数据库。

四、实施步骤

（一）宣传发动阶段（7月1日——7月30日）

我市于7月下旬召开全市使用劳动用工管理专用系统、推行劳动用工备案制度贯彻大会。各县（市）、区，各部门、各单位要充分利用报刊、电视、广播等新闻媒体，通过建立专栏、专题，开展宣传周、宣传月活动等形式，大力宣传加强劳动合同管理、建立劳动用工备案制度的重要意义。要采取集中和分散相结合的培训方式，对基层劳动保障工作人员和企业劳资人员进行业务流程和操作系统培训，提高数据采集的准确性和工作效率，使用人单位和广大劳动者都能了解劳动用工管理专用系统的重要性、实效性，形成良好的社会氛围。

（二）调查摸底阶段（8月1日——8月31日）各类用人单位按照劳动用工管理专用系统要求，组织精干人员，依据《劳动者个人基本情况登记表》有关内容，核实本单位职工档案信息，收集、整理、汇总本单位劳动用工、劳动合同签订、职工收入、参加社会保险等情况，为使用劳动用工管理专用系统做好信息采集的准备工作。

（三）信息输入阶段（9月1日——11月31日）

用人单位登录*市劳动用工管理专用系统输入单位基本信息(单位名称、单位性质、经济类型、组织机构代码证号等)，并按照《劳动者个人基本情况登记表》的内容录入本单位职工个人信息。信息录入工作完成后，携带《劳动用工备案情况报告书》（一式三份、盖单位公章）、单位营业执照、年检登记证等材料报当地劳动保障行政部门审核盖章后存档。

（四）检查验收阶段（12月1日——12月30日）

各级劳动保障行政部门要定期或不定期督促检查用人单位使用劳动用工管理专用系统情况，对弄虚作假、瞒报漏报等侵害职工权益的违法行为，在新闻媒体上曝光，确保年底完成阶段性目标任务。年终，市里将组织人员对各县（市）、区推行劳动用工管理专用系统工作进展情况进行检查验收，对完成目标任务的，给予奖励，对未完成目标任务的，要通报批评。

五、几点要求

（一）提高认识，落实目标责任

各部门、各单位要充分认识使用劳动用工管理专用系统在推进劳动用工备案制度、维护劳动者和用人单位合法权益中的基础性作用，把推进劳动用工管理专用系统作为宣传贯彻新的《劳动合同法》、协调劳动关系、构建和谐社会的重大举措。进一步提高认识，增强责任感和紧迫感，集中力量，重点突破，切实把各项工作落到实处。各县（市）、

区，市直有关委局要将推行劳动用工管理专用系统工作纳入目标管理考核指标，层层落实。要适时对工作进展情况进行督促检查，按季度进行通报，年终进行考核评比。

（二）强化手段，确保数据真实性

各级劳动保障部门要督促指导用人单位统一使用《*市劳动用工管理专用系统》，录入信息数据，建立健全劳动用工信息数据库。并通过采取网上监管和现场检查等多种方式，对用人单位录入的单位信息和职工基本情况进行核实，在用人单位用工情况发生变化时，应及时更新数据库，以保证信息数据的共享性、一致性、正确性、真实性和唯一性，防止数据库信息的虚假和混乱。

（三）同步进行，规范用工行为

各级劳动保障部门在指导辖区内的用人单位普遍实现劳动用工网络化管理的同时，要督促用人单位在一个月内为招用依法形成劳动关系的职工（包括农民工和外来务工人员），到县以上劳动保障行政部门办理用工备案手续，签订劳动合同，建立职工档案，缴纳社会保险费用。用人单位对使用的员工未及时办理招聘用工备案手续、签订劳动合同、建立职工档案的，要尽快补充和完善，以确保到龄职工及时办理退休审批手续，按政策享受社会保障待遇。

用工管理范文篇7

一、临时工一般是指用工期限不超过一年、不纳入正式职工编制的工作人员。

二、自本《规定》下发之日起，人事处核实澄清各单位的现有临时工人数，根据各单位的实际需要，科学合理确定使用临时工人的编制和岗位。各单位临时用工的编制和岗位，根据实际需要原则上一年调整一次。

三、临时用工实行审查制度。人事处为局系统临时用工的归口管理部门。各单位使用临时工，要在上年末向局人事处书面申报年度用工计划，经局人事处审核后，根据编制规定和岗位需要确定。

四、临时工的选用，根据各单位临时用工编制、岗位规定，由用人单位报局人事处审定，通过当地劳动行政部门或其它有关部门择优录用。

五、临时用工实行备案制度。用人单位要建立健全临时工档案资料，每年一月份报送人事处备案，临时工变动情况一般每月报送一次，以每月最后一个工作日为基准日。

六、临时工应具备的基本条件：

1、思想品德好、作风正派、遵守国家法律法规；

2、年满16周岁，身体健康；

3、身份证、暂住证、流动人口计划生育证等有关证件齐备；

4、具有适合本岗位工作需要的文化程度和能力水平，学历一般应根据岗位要求不同，在初中或高中文化程度以上。

七、用人单位应遵循平等自愿、协商一致的原则，依法与临时工签订劳动合同（或工作协议），经太原市劳动行政部门鉴证后生效。每期劳动合同（或工作协议）期限一般不超过一年，期满后可以连续签订。

八、用人单位可根据从事工作的难易程度、责任大小自行确定工资标准，但不得低于太原市规定的同类人员最低工资标准。

九、用人单位应根据《劳动法》的有关要求，执行国家规定的工作时间制度，合理安排临时工正常休息。确因工作需要安排临时工加班，须征得本人同意并在劳动合同（或工作协议）中以书面方式约定，不得超出正常承受能力范围。临时工可以按国家规定享受婚假、丧假、产假以及与用人单位约定的其它假期。

十、用人单位要加强对临时工的管理，适时对其进行岗位职责、劳动纪律、服务态度、职业道德、规章制度和遵纪守法教育和培训。临时工必须自觉遵守用人单位的规章制度，服从工作安排，提高工作效率，保证完成任务。

用工管理范文篇8

第二条机关事业单位编制外劳动合同用工实行总量控制和岗位管理。

机关事业单位在编制许可的情况下，确因工作需要或岗位特殊，可按规定的程序向社会招聘编制外劳动合同用工人员；超出编制许可的，须经县机关事业单位编制外劳动合同用工管理联席会议讨论批准后，方可按规定的程序向社会招聘编制外劳动合同用工人员。

第三条编制外劳动合同用工的申报、审核程序

（一）申报。用人单位填写《县机关事业单位编制外劳动合同用工计划申报表》，说明招聘理由、工作岗位及要求、聘用期限等，经主管部门同意后，上报人事编制部门进行审核。申报时间为上一年度的11月底前。

（二）核准。在人事编制部门审核的基础上，提交县机关事业单位编制外劳动合同用工管理联席会议研究审批。用人单位凭批准的《县机关事业单位编制外劳动合同用工计划审核表》到县人事劳动社会保障局办理相关手续。

第四条招聘工作坚持公开、公平、竞争、择优的原则，按照岗位要求，采取考试、考核等方式，面向社会择优选用。在同等条件下，应优先招聘应届大中专毕业生、城镇登记失业人员、被征地农民以及就业困难人员等。

第五条编制外劳动合同用工人员必须具备的条件

编制外劳动合同用工人员必须具备适合岗位条件的思想品德、身体素质和基本技能；专业技术岗位和管理岗位一般应具有大专以上学历，对有专业技术或技能要求的岗位还应具有相应的专业技术职务资格或职业技能资格。

第六条招聘编制外劳动合同用工人员实行考试考核制度

（一）专业技术岗位、管理岗位的编制外劳动合同用工人员原则上面向社会公开招考，择优聘用。具体方式参照我县事业单位考录办法，由人事部门会同用人单位主管部门组织实施。

（二）工勤岗位的编制外劳动合同用工人员考录工作由用人单位自行组织。

（三）考核工作由用人单位主管部门组织实施。

（四）机关事业单位编制外劳动合同用工应按规定实行回避制度。

第七条工资及社会保险待遇

（一）编制外劳动合同用工人员的工资福利待遇不得低于县人民政府的最低工资标准。有大专以上学历或具备专业技术职务资格、职业技能资格的可适当提高。最高不得超过县人事劳动社会保障部门的的上年度全县城镇职工社会平均工资的60%—80%。具体标准由用人单位根据岗位实际，与用工人员协商确定。

（二）编制外劳动合同用工人员在签订劳动合同后，其各项社会保险参照城镇职工的社会保险有关规定执行。

（三）工资及社会保险费经费来源渠道不变，用人单位于当月5日前将所需款项划入个人帐户。

第八条用工管理

（一）用人单位必须在聘用之日起一个月内，按照劳动法律、法规的有关规定与编制外劳动合同用工人员签订劳动合同，报人事劳动部门审核备案。

（二）编制外劳动合同用工人员实行“一事一聘”制度，合同期限一般为一年，最长不得超过三年。合同期满后，聘用关系自行终止。确因工作需要继续聘用的，重新按规定的程序申请审批，经批准后方可续签劳动合同。

（三）劳动合同签订后，用人单位应填写《县机关事业单位编制外劳动合同用工人员统计表》，并报人事劳动部门备案。

（四）推行劳动合同用工人才(劳务)派遣制度。今后各机关、事业单位和临时机构对所需的编制外劳动合同用工人员，一般采用人才（劳务）派遣的用工方式。

（五）用人单位负责本单位编制外劳动合同用工人员的年度考核工作。考核工作参照事业单位正式人员考核办法进行，考核结果报人事、财政部门，并作为续签合同的重要依据之一。考核等次分为优秀、合格、不合格，其中优秀等次人数控制在本单位编制外劳动合同用工人员总数的15%以内。年度考核被确定为不合格等次的，解除劳动合同。

第九条纪律与监督

用人单位应严格遵守人事纪律，不得擅自招收编制外劳动合同用工人员，不得以企业或其他组织名义变相招收编制外劳动合同用工人员；严禁违反规定支付报酬。

纪检监察机关要加强对编制外劳动合同用工工作的检查监督。财政部门要加强对编制外劳动合同用工人员的支付报酬监督管理。审计部门要加强财务审计监管。对在招录、考核、报酬发放等工作中，隐瞒事实真相，或者利用职务上的便利，违反规定为本人或他人谋取利益的，要追究直接责任人员和主管领导的责任。

用工管理范文篇9

（1）理念培养宣贯。笔者所在公司为稳妥有序推进此项工作，坚持把理念宣贯放在首位，着力宣传当前企业发展与依法治企的严峻形势，粗放型台区管理风险与“全日制”动态管理规范的差异对比，以及方案内容和激励举措。（2）配套设施改善。为强化农电用工纪律意识，公司为基层供电所统一安装配备手机考勤系统，员工更换手机考勤卡，实现供电所考勤数据的远程抽取和考勤报表的实时生成。同时着力解决“全日制”管理下的生活需求，通过改扩建员工宿舍，配置床铺、衣柜、公用洗衣机等，统筹安排员工住宿问题，并设置活动室、图书室，添置健身器材，多形式丰富员工业余文化生活。（3）考勤奖惩到位。从培养农电用工日常工作习惯入手，实行全员每天统一考勤，各班组长根据当天工作计划，统一派单工作，同时公布各班组工作动态、人员去向，并上传供电所微信群；考勤人员负责收集考勤情况、派工单、工作票等数据和资料存档作为考核依据，在当月基本工资和绩效奖金中进行双重考核兑现。

二、全面专业化分工，优化结构明职责

（1）调整组织架构。结合基层营销违规行为、生产运维压力、优质服务提升等诸多现实问题，笔者所在公司在采集系统全覆盖、电子缴费渠道等智能业务拓展、人力资源得以释放的契机下，按照上级供电所顶层设计架构要求，根据基层实际工作需要，将供电所人员进行整合优化，设置了“一室一厅五组”：即24小时值班室、营业厅、生产运维组、采集运维组、用电检查组、网格组、综合组。（2）明确班组职责。明确“一室一厅五组”各班组业务界面，各司其责，提高基层工作质效。24小时值班室主要负责接受县公司服务指挥中心指令、电话报修需求，解答业务咨询和用电查询等工作。营业厅主要负责各项用电业务受理、客户业务咨询、资料收集整理及营业厅优质服务相关工作。生产运维组主要负责10KV线路、设备日常巡视；10KV线路树障、房障清理及防外破工作；履行属地化线路相关职责；配合县公司检修建设工区开展消缺前期协调、准备等工作。采集运维组主要负责客户专变、台区总表、低压户表的上线运维工作，负责户表新装、轮换、迁址等表计日常运维，配合县公司计量班做好客户专变、台区总表漏抄排查等工作。用电检查组主要负责营销违规行为常态化监管，对线损异常线路、台区，系统异常数据进行分析和检查，配合县公司用电检查班做好营销工作质量管控。网格组主要负责按照“设备主人制”要求，对低压线路、设备进行日常巡查、小型维护；履行“服务网格员”职责，负责专项优质服务活动推进，用电安全宣传等优质服务工作。综合组主要负责落实党建宣传、物资管理、规划配合、财务报帐等综合性业务。（3）细分岗位小类。笔者所在公司在“三集五大”标准岗位目录的框架下，根据供电所“一室一厅五组”的设置，细分岗位小类，共设置值班长、值班员、物资管理员、项目管理员等25个小岗位，并梳理、制定了各岗位工作人员职责。

三、全程动态化管控，灵活调配强质效

（1）内部动态补员。结合目前基层供电所农电用工入口冻结和人员老龄化的现状，为充分盘活存量资源，笔者所在公司实施供电所内部动态补员，明确要求“一室一厅五组”各班组长相对固定，班组成员之间可以根据工作情况动态调配使用。另一方面实施所与所之间专项帮扶，如遇公司开展重要、大型专项工作时，因所内专业力量薄弱，短期内无法完成目标，供电所可向上级人力资源部门申请，临时调配其他供电所专业人员到本所组成专班阶段性开展专项帮扶工作。（2）能者身兼多岗。按照“多劳多得”的原则，鼓励基层供电所员工根据自身技能水平和专业特长，采用兼岗方式开展工作，所内可结合工作量和质效等因素，明确每人兼岗不超过三个。同时，在多人申请兼同一岗位的情况下，按照“能者上，庸者下”的原则，鼓励基层供电所采用岗位竞聘的方式进行人员岗位的动态调整，如，两名网格员均申请兼职项目管理员，可由供电所“全日制”工作小组通过公开竞聘的方式，对两人电网规划知识、线路熟悉程度、综合素质等进行考评，公平、公开、公正选取合适人员兼岗。（3）动态监管掌控。笔者所在公司还借力互联网技术，在供电所探索实施可视化管控平台。各班组人员根据工作计划领取派工单及GPS定位卡，通过平台实时掌握工作运行轨迹，并在微信平台实时传送图片。从而实现班组、车辆、人员实时管控，有效保障员工人身安全，进一步提高工作质效。

四、全员化绩效考核，激发动力重执行

（1）健全考核机制。“全日制”动态管理的核心在于贯穿始终的考核机制，笔者所在公司在试点之初，就考核方式、流程、兑现和结果运用作为重点多次召开专题会议讨论，制定了《供电所“全日制”管理绩效考核方案》，通过严格纪律、明确职责、量化指标、考核到位，发挥了绩效考核的正向激励作用。（2）分层强化实施。在县公司层面，通过同业对标指标、增减工作任务、管理水平段位考核供电所综合管理情况。同业对标指标考核主要对涉及生产、营销、物资管理等方面可以量化的基本工作量进行考核，由各职能部门提供考核指标；增减工作任务考核主要对重点工作、临时工作、阶段性工作和考核性工作任务实行考核，由各考核部门下发工作任务单考核；管理水平段位考核是根据供电所同业对标得分A、B、C、D、E段位情况，启动“说清楚”制度。在供电所层面，制定“一室一厅五组各岗位绩效考核评分表”，内容通过出勤率、主要业绩、综合评价、增减工作任务、激励考核等5个方面常态进行。（3）考核结果公示。县公司层面月度公示各供电所同业对标指标完成情况、增减工作任务完成情况、绩效得分情况；供电所月度公示员工绩效考核得分情况，实现考核过程公平公正，考核结果公开透明，从而有效激发了员工的工作积极性和主动性。

作者:马宏燕 单位:国网襄阳市襄州区供电公司

参考文献

用工管理范文篇10

关键词：《劳动合同法》；企业；人力资源管理

从立法角度上分析《劳动合同法》内在作用，对我们企业而言，这部法律的颁布实施既是企业规范劳动用工管理的现实挑战，更是提高全员法律意识。避免劳资冲突，构建和谐劳动关系的有效手段。

1《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

2008年1月1日起实施的《劳动合同法》相比于《劳动法》，在很多条款规定上都具有独特的亮点，该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。这对于推进企业人力资源管理方式的转变，优化企业用工管理模式带来了的深远影响。

1.1突出了普通劳动者合法权益的维护

《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于对普通劳动者合法权益的维护，将关注的目前聚焦在一般员工的身上，以实现双方力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。

1.2限制用工单位短期劳动合同的签订

目前，部分企业在用工管理、合同签订上存在着短期化的现象。有60％以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。《劳动合同法》制定了多方面的规定，直指目前用工合同管理的薄弱环节。一是规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍的工资，已满1年但不与劳动者订立书面劳动合同的，视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续工作满10年又续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

1.3用人单位“劳务派遣”用工的形式

近年来，在中国迅速发展劳务派遣用工形式非常普遍，一方面用人单位可降低劳动成本，完成减员增效指标，另一方面集中精力进行专业化生产。根据调查，劳务派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工资，同工不同酬，工伤责任不明确等问题十分明显。用人单位滥用“劳务派遣”用工形式，使用人单位法定义务严重缺失。极大地侵害劳动者合法权益。针对此类问题，《劳动合同法》对劳务派遣公司提出了许多硬性的要求，规定劳务派遣单位要与被派遣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月给予劳动者报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照当地政府的最低工资标准按月支付报酬，同时用工单位与劳务派遣单位向被派遣劳动者承担连带赔偿责任。

1.4推进和提高和谐劳动关系的发展质量

《劳动合同法》针对中国现在好多劳动关系中存在的突出问题，坚持现行劳动制度基本框架，对劳动关系的建立和运行进一步作全面系统的规范。实现劳动关系双方力量与利益的平衡，同时也必将对推进和谐劳动关系建设，构建和谐社会起到积极的促进作用。

2不断提升现行企业人力资源管理工作水平

《劳动合同法》的颁布实施，必将为企业优化人力资源提高用工管理水平起到积极的促进作用，如何用活用好现有法律，切实维护好每位员工和企业的利益，进而提升国有企业市场竞争力和创造力是摆在我们面前的一项重要课题。

2.1严格执行《劳动合同法》。规范企业用工管理

《劳动合同法》颁布前，中国企业在用工方面存在诸多问题，突出表现在不与员工签劳动合同，不为员工缴纳社会保险，试用期成白用期，剥夺员工休息日，劳动合同短期化，工作时间过长，加班费不合理，滥用违约金条款等方面。而劳动合同法的实施明确规范了企业的上述行为，无疑导致了企业用人成本的提高。劳动合同法要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同。并为签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。这一要求进一步提高了对企业用工管理的刚性要求，避免了违法用工所导致的企业劳资纠纷升级，维护和提升了企业的凝聚力、影响力和竞争力。

2.2加强劳务派遣管理。归避劳务合作风险

《劳动合同法》规定，实际用工单位与劳务派遣组织对派遣劳动者承担连带责任。所以，选择有“派遣资质”、管理较为规范、资金实力和管理能力等，各方面实力较强的派遣组织作为派遣合作对象是缓解企业连带责任压力，归避合作风险的一个重要途径。

2.3充分发挥工会民主管理作用，制定和谐人力资源政策

为尽可能避免制定程序上的困扰，对于一些人力资源管理方面的技术性、专业性、操作性工作要求，应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发，定期汇编，而涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台，这样对于优化企业内部人力资源管理，提高单位用工管理水平提供了坚强的保证。