用工范文10篇

用工范文篇1

经济在发展，人民生活水平在不断提高，大桥经济亦赢得我市旅游业一派兴旺，随之带动了餐饮业。餐饮业发展势头良好，但用工短缺问题一直困扰着它们，用工不规范长期伴随着它们，对此，为准确透析餐饮业用工现状，笔者先后走访了近二十家不同区域、不同经济成份、不同规模和不同类型的宾馆、饭店、快餐业，就用工方面的一些突出问题提出分析、思考。

一、用工情况

据了解，截止****年**月止，我市已有餐饮企业****余家，其中，经营纯餐饮****余家，兼营****余家、快餐****余家，从业人员达*万余人，用工缺口在****人以上。

餐饮企业从业人员的配置视该企业的规模而定，主要以包箱数和餐桌数的多少来配置人员数。人员配置主要在两大块，一是厨房，二是餐厅。

厨房从业人员主要以厨师为主，从业人员中**%来自市外，主要从事辅助工种，如配菜、打杂等。有些餐饮企业还采取以厨师长承包厨房方式进行运作，人员配备及待遇等均由承包人定。厨师的技能主要从“以师带徒”这一传统模式中获得，专业学校毕业和经过专业系统培训的厨师较少。目前，厨房的用工缺口相对小。

餐厅从业人员主要以餐厅服务员为主，她们中有**%以上来自市外，且有些已改变了原清一色使用女性的现象。餐厅服务员来自专业学校的很少，多数餐厅服务员职业技能的取得，除相关职能部门对一些多星级饭店和宾馆有要求或一些经营者较重视专门组织进行系统职业技能培训外，基本上采用老员工带新员工的方式，因此总体职业技能素质相对低。目前餐厅服务员的缺口较大，它是目前我市餐饮业用工短缺的主要矛盾。

二、餐厅服务员紧缺的主要原因及用工中存在主要问题

（一）劳动者的择业观念直接影响餐饮业用工。随着人们生活水平的提高、生活环境的改善，劳动者的择业观亦有较大的改变，特别是本地区的劳动者，求职要求较高，一些服务业工资相对低、工作辛苦的岗位，特别是服侍人的岗位，大多受冷落，有些虽人已在岗，但人心都在外；跳槽现象时有发生。同样，我市原有7所开设旅游宾服专业的大中院校和职业（技工）学校，亦因生源不足，招不到学生，开班数大大减少，每年为数不多的该专业毕业生，成了众多餐饮企业的香饽饽。

（二）属“青春”岗位，使用期短。由于受传统习俗的影响，大多餐饮企业招用餐厅服务员的年龄一般设定在20岁左右，她们多数工作时间为一至两年，能坚持三年的较少，五年以上的几乎没有。除了个别特别优秀的被提升到领班、经理的岗位，相对工作时间长些外，一般的平均工作期不到两年。此外，餐厅服务员大多数来自农村，到了**岁以上就要面临着结婚、生子。再则，多数餐饮企业招用服务员还有相貌、身材等特殊要求，亦使的招收面越趋狭窄。

（三）用人单位用工不规范，主要表现在以下几方面：

1、劳动合同签订率和社会保险参保率较低。多数餐饮企业未与员工签订劳动合同，其中一部分属员工本人希望得到自由而不愿签订劳动合同。有些餐饮企业采取将应缴社会保险金额提取部分后，以社保补贴的形式直接发放给个人，以规避相关法规。

2、工作时间长、节假日休息少，应得待遇不到位。一些餐饮服务员工作时间在**小时以上，且每到节假日休息日就是最忙最累的日子，但依法应得的待遇，如加时、加班工资等很少全部到位，如要到位也只是象征性的发点。

3、采用不正当手段，防止员工随意跳槽。一些餐饮企业为防止员工随意跳槽，采取了一些违法违规的做法，譬如：收取工作服押金、扣押个人证件，如健康证、暂住证等；第一个月工资发放以45天为单位，此后一直保留15天的工资差；还有的将员工应得收入每月留下几十元不发，待企业认为可发时再发等等。

4、组织系统化职业技能培训，提高员工队伍素质意识弱。大多数餐饮企业未组织员工进行系统的职业技能培训，特别是事关百姓健康安全的重要岗位，如厨师，他们中经专业培训并取得国家职业技能证书的较少，总体持证率不到**%。

三、改观用工现状的几点思考

（一）加强宣传，引导劳动者树立正确的、实事求是的就业观念。目前，人力资源市场供需矛盾中，结构性矛盾仍然较突出，即招工难和求职难并存，这就需要求职者，要针对用人单位的需求，不断调整自己的求职方向，职业要求。同时，要充分发挥学校、家庭、用人单位以及媒体和政府职能部门等各社会角色的教育指导作用，并积极采用一些行之有效的经济政策措施，力促求职者顺利实现就业。

（二）依法规范餐饮企业用工行为。从加强普法教育入手，认真实施《劳动合同法》，增?用人单位守法意识，增强劳动监察力度，及时纠正、处理企业用工中存在违法违规行为。现阶段监察的重点是：劳动合同的签订、社会保险的缴纳、工资的足额发放等方面。此外，要进一步完善有利于促进劳动者跨区域就业的社会保险关系转移办法，解决劳动者后顾之忧。

（三）注重企业文化，增加企业凝聚力。企业保持员工队伍稳定，除保持员工的工资、福利待遇处在同行业水平或较高于外，还有一个重要因素就是：如何做到以情留人。主要表现在日常管理使用上，要充分体现人性化、情感化，要积极营造良好的企业文化氛围，企业要经常性在组织员工开展一些丰富多彩的文化娱乐、体育活动的同时，要多关心员工衣、食、住、行等生活问题，特别是家庭困难的员工，给他们以家庭般的温暖。此外，还要积极引入激励机制，如实行优秀员工评比奖励制度，奖励内容多样化；实行企业工龄工资，即：员工在本企业每工作一年，可增加一个档次工资等等。

用工范文篇2

一、基本情况

近年来，随着我市民营经济的快速发展，民营企业在我市经济生活中的地位作用和贡献越来越大，据统计，截止今年5月底，全市共有私营个体经济7.3万户，从业人员23.6万人，其中私营企业10638户，雇工人数13万多。但随着我市劳务输出步伐的加快，在我市部分民营企业中出现了一些用工结构性短缺问题。据了解，我市目前现有农村劳动力167万人，占全市农村人口的45.8%。其中16－25岁的占34.7％，26－40岁的占36％，41岁以上的占29.3％。有近一半的农村劳动力已经外出务工就业，仅有6％的劳动力是就近就地转移。基本上，农村劳动力能外出就业的都已外出就业。35周岁以上的农村富余劳动力一部分靠进城当季节临时工，一部分年龄偏大的劳动力在家务农，真正可利用的农村富余劳动力资源较少。因此，近年来不少民营企业反映招工不足，并存在因大量职校毕业生和普通劳动力外流而致使企业不能按期投产或无法开足马力生产等问题。民营企业人才短缺、招工难的问题已经逐渐显现，同融资难一样，成为制约我市民营企业进一步发展壮大中的一个重要因素。

二、存在问题

（一）企业用工环境亟待改善

近几年来，我市有关部门大力支持民营企业发展，出台了一系列相关措施，企业用工环境有了较大改善，但也存在以下较为突出的问题：

1、用工不规范，不签订劳动合同。不少企业置劳动保障部门的监督管理而不顾，不与职工签订劳动合同，不给职工缴纳各种保险。特别是劳动强度大、工作时间长的服装加工、挡车工、建筑等行业，专门使用18-35岁最佳年龄的劳动者，一旦过了黄金年龄，就会被解聘，职工有危机感。市工商联**年9月份对66家私营企业抽样调查中企业用工情况数据分析显示，66家抽样调查私营企业中，与企业签订劳动合同的职工3756人，占企业员工总人数的38.2%；其中，与员工签集体合同的企业约有22.2％，大大低于全省抽样调查42.1%的分析数据。许多大中专毕业生到企业就业后,工资1000元左右，表面看工资尚可,但社会保险却没有参加。相反本省苏、锡、常等经济发达地区现在不但要求本地职工要参加各种社会保险，外来务工人员也全部要求参加社会保险。**年，66家被调查企业为3335人缴纳了医疗保险，为2670人缴纳了养老保险，为1770人缴纳了失业保险，相对于这66家企业9756人的用工总人数，其覆盖面分别仅占企业总人数的34.2％、27.4％和18.1％，分别比全省抽样调查分析数据低了20.7、39.9和6.4个百分点。

2、工资标准低，工资兑现不及时。按《劳动法》规定，职工每周工作40小时，每月加班不超过36小时，职工平日、休息日、假日加班应按规定支付1.5倍、2倍、3倍的工资。有些企业不按规定支付加班费，有些企业支付的加班费低于平日上班的工资标准。有些企业不包吃住，一月总收入300-500元，除掉吃住等必需生活开支，每月纯收入只有100-200元。更有的企业，平常不发或少发工资，到年底时就拿着工人血汗钱跑掉了。**年66家私营企业抽样调查分析数据显示，被调查的66家私营企业**年用于支付员工工资、资金、分红总额8556.7万元，占**年销售总额的3.4％，比全省这一抽样调查项目低了0.5个百分点。平均支付员工工资、奖金、分红133.7万元，员工人均收入0.77万元，比全省抽样调查人均收入1.02万元低了0.25万元。一些技能要求不高的劳动密集型企业，为减少成本故意以高薪诱导招聘工人，招到工人后，又打起试用期的主意，试用期给予极低工资，试用期结束后，宣布不合格，造成变相的剥削。

3、性别需求失衡，用工年龄受到限制。女工需求过大，男工相对过剩，特别是服装加工、纺纱、电子装配等行业，女工的需求量是男工的需求量数倍。因年轻女工心灵手巧，便于管理，众多电子装接、服装加工、纺纱等企业招工都以女工为主，除搬运等特殊岗位外，生产线几乎不招男工，男女比例有的高达1∶10。由于我市属经济欠发达地区，招商引资的企业多为制衣、纺织、工艺品类企业等，为了工厂利益，许多工厂在招工时，将年龄限制在18－22周岁的女性未婚青年。因为已婚人员有的要照顾小孩，有的要照顾老人，有的要请产假等影响流水生产作业，故很多工厂不愿接收此类女工。

4、一部份企业开工不足，造成工人流失。我市企业都是近两三年内上马的，上的比较匆忙，出现有开有关的现象。目前，相当一部分企业因季节性生产明显或订单不足，不能正常开足马力生产。位于海州开发区的华洁树脂有限公司就属于季节性生产较强的单位，每年总有几个月停产，停产期间工人只发少量生活费，因此，只有三分之一的职工长期在该厂工作，三分之二的用工需要在生产期间招聘临时工，究其原因，就是工人在开工不足情况下，企业不能保证他们正常的生活来源，导致这些工人流失。目前我市企业吸纳劳动力的能力仍远远达不到安置当地劳动力的要求，仍然需要约五分之三以上的劳动力外出务工，方可解决就业问题。

（二）劳动者素质亟待提高。

民营企业招收招聘的工人大多数基本适工作环境，多数员工在满足自身求职需求的同时，也给企业带来一定的经济和社会效益，但在劳动者素质方面也存在一些问题：

1、劳动者普遍学历偏低，缺乏一技之长。现在有的企业技术工种岗位招不到人，除了工资待遇低的原因外，还存在劳动者学历层次和技能水平达不到要求的重要因素。据有关资料分析，我市劳动力从学历层次看，大专以上劳动力6万人，仅占3.6%，高中（含职高技校）学历的50万人，占30%，而初中及其以下学历的达110万人，占了66%之多；从技能水平看，仅有15万人获得职业资格证书，不到9%，绝大多数劳动力都没有一技之长。我市进城务工人员的文化程度普遍偏低，多以小学、初中文化为主；职业技能缺乏，其中参加过职业技能培训的还不到三分之一。因此，尽管目前市区有货车驾驶、维修工、钳工、电工、安装以及保姆等诸多岗位待遇也较高，这对于没有学历和专业的打工者则是望不可及。

2、劳动者择业观念陈旧，缺乏吃苦耐劳精神。现在许多求职人员特别是在年轻人当中，都喜欢劳动强度小、工作时间短、工资报酬高的工种，在部分失业职工当中还存在在国营单位比在私人企业干要强，有的年青人宁可在家吃闲饭，也不愿去做缝纫工、挡机工的偏见。市工商联对**年来连投资民营企业调查发现，不少外地企业落户我市以后，用工缺乏，主要原因是劳动者缺乏吃苦耐劳精神。东海星宝钢结构有限公司落户东海以后，吸纳了不少当地劳动力就业，但是有不少人怕苦怕累，或是受不了企业制度约束而辞职，企业只好从老家带工人过来，增加了企业的成本。

3、劳动者缺乏必要的职业道德教育和体能培训。在走访中，大多数企业反映职（技）校培养的学生吃苦耐劳和敬业精神较差。有的学生尽管学历较高，但实习期过短，实践能力较差。学生体质差，不能适应机械、服装等行业工作时间长、劳动强度大的需求。许多职（技）校生因不能吃苦，到企业工作很短的时间便纷纷辞职，给企业用工造成很大麻烦。另外，从企业自身来讲，多数用人单位对招聘的务工人员只是“掠夺性”使用，而不愿承担培训、教育的职责。

三、几点建议

随着民营企业的不断发展，企业员工的使用和培养成为制约企业发展的瓶径，为此建议如下：

1、要进一步改善企业用工环境。用工企业要进一步强化法制观念，严格按《劳动法》办事，企业要根据经济效益的提高和劳动力市场价位，不断提高职工的工资和福利待遇，并按《劳动法》有关规定签订劳动合同，为职工缴纳社会保险、改善工作环境，杜绝随意拖欠职工工资、延长劳动时间、增加劳动强度现象，对职工实行人性化管理，以吸引人才、留住人才，特别是吸引外出务工人员回乡创业。

2、要进一步建立用工培训机制。企业要加大培训投入，设立培训机构，建立用工培训长效机制。特别是劳动密集型企业在用工上要与各职校加强联系，建立良好的合作关系，长期开展定向培训和订单培训，整合社会培训资源，组织订单式培训、创业培训，争取政府支持，加大培训经费投入，对城乡低保户、特困就业人员实行减免费培训，对各类职业培训定点单位及时以购买职业介绍、职业培训成果方式给予经费补贴。

3、要进一步加强对劳动者就业观念的教育。要采取各种措施，通过各种形式和渠道强化劳动者新型的就业和择业观念，激发爱乡爱厂热情。要加强对劳动者进行吃苦耐劳、爱岗敬业、遵守纪律和集体主义思想等方面的教育，使他们更快融入企业经济活动，更好满足新形势下企业用工需求。

用工范文篇3

甲方：某公司

住所：

邮编：

联系电话：

乙方：性别：身份证号：

住址：

邮编：

联系电话：

第一条、协议期限

自_______年_____月_____日至______年______月_____日止，乙方试用期为______天。

第二条、工作内容

乙方在协议期内由甲方派往___________________，工作岗位由所派往的单位负责安排与调整，乙方愿意服从。

第三条、劳务报酬

乙方的劳务报酬由所派往的单位根据乙方工作岗位确定具体标准，该标准不低于北京市最低工资，由所派往单位直接支付乙方，或先支付甲方，再由甲方每月6日支付乙方。

第四条、甲方的责、权、利

1．负责要求所派往的单位为乙方提供乙方所承担工作必需的工作条件；

2．要求乙方遵守国家法律法规和所派往单位的工作规定；

3．负责对乙方违反甲方和所派往单位工作规定的行为作出相应处理。

第五条、乙方的责、权、利

1．遵守国家法律法规及甲方和所派往单位的各项工作规定；

2．维护甲方及所派往单位的声誉及正当利益，如造成损害或经济损失，乙方应承担相应责任；

3．乙方患职业病或因工负伤的工资及医疗待遇按国家和北京市有关规定由所派往的单位承担；患病或非因工负伤的工资和医疗待遇由乙方商原企业承担。

第六条、协议的解除、终止与续延

1．试用期内甲、乙双方均可随时通知对方解除本协议；

2．协议期间，双方均可解除本协议，但应提前7日通知对方。未提前通知的，每延迟一日，须向对方支付一日的违约金，标准为乙方的日工资；

3．协议期满，双方均可终止本协议；若均无提出异议，本协议自动逐月续延。

第七条、协议的变更

1．协议有效期内，任何一方情况发生变化，需要变更协议时，应书面送达另一方，另一方应在15日内作出书面答复。

2．双方协商一致，方可变更协议有关内容，变更后的协议或协议附件由双方签字有效。

3．双方协商不一致，本协议即行解除。

第八条、违约责任

1、甲方违反本劳务协议给乙方造成损失的，应按乙方受损情况赔偿；

2、乙方在协议期内擅自离职的，应赔偿甲方的经济损失。

第九条、其他

本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力，经甲乙双方签章生效。

用工范文篇4

单位名称：______________________

单位地址：______________________

单位性质________________________

乙方：__________________________

姓名：__________________________

性别：__________________________

出生日期：______________________

聘用时间：______________________

身份证号码：____________________

联系电话：______________________

原退休单位或下岗单位：__________

退休证号或下岗证书号：__________

外来人员就业登记卡号：__________

家庭住址：______________________

邮政编码：______________________

户口所在地：____________________

经甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，双方应共同遵守合同所列各项条款，违约者必须承担法律责任。

第一条甲方因工作需要，聘用_______同志（简称乙方）为_______部门计划外用工。聘用时间自_______年_______月_______日起，至_______年_______月_______日止。

试用期_______月，自_______年_______月_______日起，至_______年_______月_______日止。

第二条乙方同意甲方根据工作需要，聘用在_______部门、_______岗位为计划外用工。其岗位工作职责和要求：______________

第三条甲乙双方权益和义务

（一）甲方权利和义务：

1．根据国家有关法规、法律，以及甲方的规章制度对乙方进行管理；

2．依据国家有关政策对乙方实施奖励或处罚；

3．根据乙方的岗位及工作要求，为乙方提供必要的工作条件和劳动保护设施；

4．保护乙方合法权益，按照有关规定，甲方按月支付人民

币元（含单位承担养老保险金、失业保险金）。经费来源甲方或甲方所属用工部门。

①以出勤天数计发聘用期间月酬金，病假期间不支付酬金，由聘用单位负责考核，并于次月1日将上月考勤报人事处，计财处每月5日(节假日顺延)以货币形式支付乙方聘用酬金。

②聘用单位根据实际情况可实行月酬金与奖金相结合，奖金根据对乙方的用工考核情况由用工单位发放。

5．乙方在聘用期内发生的医疗费用自理。在工作时间、工作场所因突发病导致死亡，甲方给予乙方一次性抚恤金，一次性抚恤金为月酬金乘以10个月。（聘用的离退休职工或有下岗生活费的人员除外）。

（二）乙方权益和义务：

1．遵守甲方规定，服从甲方管理，按合同要求认真履行岗位职责（工作任务）；

2．享受甲方根据乙方自身条件和岗位情况支付的工作报酬；

3．劳动合同期满，根据甲方工作需要，按平等自愿的原则经双方同意可继续签订计划外用工聘用合同。

第四条有下列情况之一，甲方可随时解除合同：

1．乙方在聘用期间内，被证明不符合聘用条件或不能胜任所聘用的岗位要求；

2．严重违反工作纪律或甲方的管理制度；

3．被依法追究刑事责任；

4．不履行聘用岗位合同规定的义务；

5．患病医疗终结后且不能继续从事聘用岗位工作；

6．聘用合同签订时所依据的客观情况发生重大变化以致无法履行，甲、乙双方又不能变更合同达成协议。

第五条任何一方解除协议，必须提前15天以书面形式通知对方，方可解除合同。

第六条担保人推荐聘用人员的承诺：

1．聘用人员必须遵纪守法，遵守学校的规章制度，履行岗位工作职责，爱护学校的公共设施和财产。

2．在工作中如出现由本原因给学校造成财产损害除追究当事人的责任及财产的赔偿，担保人同时承担财产的赔偿。

本合同一式四份（甲乙双方、聘用单位、人事处），经双方签字后生效，具有法律效力。

担保人签字：_______________

甲方负责人签字：___________

_______年_______月_______日

乙方签字：_________________

_______年_______月_______日

备注：1．本人愿意参加社会统筹，交纳养老保险。

签字：_____________________

_______年_______月_______日

2．本人不愿意参加社会统筹，养老保险费要求发给本人。

签字：_____________________

_______年_______月_______日

附件

计划外用工工资标准

为规范计划外用工的管理，遵循按劳分配的原则，各单位所聘用的计划外用工在完成合同中所规定的工作任务前提下，经用工单位考核合格，按以下标准支付工资：

一、技工

①对部分必须持有上岗证特殊岗位技术如：锅炉工、电工（内线、外线），及木工、水工工资标准：初级工600元、中级工700元、高级工800元；

②其他技术工种工资标准：初级工600元、中级工650元、高级工700元；

二、普工

工资300---550元/月(由用人单位根据各岗位工作量确定具体金额，其中含奖励工资)：

①清扫、值班，根据用工岗位情况工资标准在300---350元/月；

②清扫兼值班，根据用工岗位情况工资标准在300---400元/月；

③部分熟练性工种，根据用工岗位情况工资标准在350-550。

用工范文篇5

一、基本情况

1、人员情况：我公司现有平台装卸工人，其中，与单位签订劳动用工合同人，外聘员工人，平均年龄37岁。

2、工作情况：员工平均日工作量15吨，，平台长450米，宽80米，来回拉货每天货要步行10几公里，员工日工作时间一般在小时，工作时间相对较长，劳动强度较大。员工月薪平均在元，其它福利待遇方面，虽有增长，但还不能满足员工的要求。

3、车辆情况：现有3吨燃油叉车辆，油耗高，浪费大。

4、费用情况：由于油价飞涨，费用标准较高，车均年维修费用在万以上，车辆老化较快，车况差。外雇人员劳动费用每年需花费27万元。

二、存在的问题

（一）一线劳动人员短缺。劳动力短缺将是我国未来需要解决的长期性的问题，也是社会问题。一线装卸员工短缺是我公司长期未能解决的重要问题，目前在职员工呈老龄化趋势，虽然对企业忠诚度很高，但无法胜任现有高强度体力劳动。

（二）人员短缺给我公司带来了很多隐患：1、由于用人心切，高薪、高福利抢人给企业带来巨大成本压力。2、人员短缺就要想办法在人力市场雇用临时工人，临时工人费用要高出普通员工50%，每年临时雇工花费较大，而且还会造成工作质量下降，漏记、拆票运输、漏验、破损率增高、运作不流畅及运输延误等一系列问题。3、生产制度执行困难，管理过严担心员工辞职。4、由于人员短缺导致运作质量不高、运作速度不快，影响了公司的发展，让客户失去对公司的信任，好的产品及好的想法总是难以得到好的结果。

（三）招工难度大。由于劳动量过大，我们虽然想尽办法提高员工各项待遇，但招来的员工还是留不住。

（四）装卸设备少，劳动效率低。由于平台跨度过长，装卸机械化设备少，人力拉货浪费体力，导致劳动效率较低，对公司发展影响较大。

三、解决办法及对策建议

针对目前存在的企业招工难问题及设备需求预计情况，我们认为总公司应协调政府相关职能部门义不容辞做好用工管理和服务工作，形成全社会合力扶工的良好环境，促进企业又好又快地科学发展，实现经济增长与扩大就业的良性互动。同时，总公司要加大设备投入，引导帮助企业规范劳动用工，构建和谐稳定的劳动关系，更好地关心、留住人才劳动力，共同破解招工难问题。

（一）加大投入，增加装卸机械化设备，减少用人数量，节约劳动力成本，提高劳动效率。鉴于以前的燃油叉车都是3吨的，过于浪费，建议公司上1吨以内的9到10台小型电动叉车，以减轻员工工作强度，提高劳效。目前，购买叉车7万元一台，需投资70万元。

（二）创造良好的工作环境，提高员工幸福指数，吸纳高素质员工。

1、提高工资待遇，增加用工吸引力。引进外来劳动力，解决招工难关键是提高职工工资待遇。因此，要认清长三角及沿海经济发达地区劳动力价格不断上升的客观现实和发展趋势，根据周边劳动力市场工资指导价位，及时调整职工工资，尽量接近甚至超过周边地区的薪酬水平，建议实行职工工龄补贴，年终福利奖金等措施，进一步增强企业用工吸引力。

2、调整用工条件，适当降低在年龄、性别、技能、经验等方面要求，扩大用工范围。要根据生产特点，合理制定全年用工计划，避免企业在生产淡季时民工大批跳槽，减少员工流失。

3、重视精神文化建设。要引导企业对员工实行人性化关爱和贴心式管理，真诚善待员工，逐步开设“民工之家”，丰富民工的业余文化生活，通过定期开展各项文体活动、生日送蛋糕、生病探望、节日祝贺等形式，千方百计满足民工的精神文化需求，努力提高企业凝聚力、向心力，增强员工对企业的归属感。对外来民工的素质培养、岗位发展及提级提升要与本地员工一视同仁。在用工管理上做到感情留人、待遇留人和事业留人，努力构建良好的和谐劳动环境。

（三）健全用工机制，解除员工的后顾之忧。

一是完善就业服务网络体系。注重人才资源市场培育和人才劳动力资源库建设，进一步畅通招聘信息渠道，定期举办人才劳动力招聘会，为企业搭建纳才平台。加强与内地劳动部门联系，扩大劳务协作基地，畅通劳务协作渠道，积极组织用工短缺企业到内地招工，想方设法引进各类人才劳动力。帮助企业与省内外职业技术院校的精诚合作，建立日常联系机制，实现校企信息共享，促进职业培训与用工信息的有机对接。

用工范文篇6

现将人力资源和社会保障部、公安部、监察部、民政部、国土资源部、卫生部、国家工商行政管理总局、国家安全生产监督管理总局、全国总工会关于开展整治非法用工打击违法犯罪专项行动的通知（人社部明电［2008］10号）转发给你们，并结合我省实际，提出如下要求，请一并贯彻执行。

一、各地要高度重视这次整治非法用工打击违法犯罪专项行动（以下简称专项行动），按照要求迅速制定实施方案，把专项行动作为当前一项重要工作切实抓紧抓好。各级劳动保障、人事、公安、监察、民政、国土资源、卫生、工商行政管理、安全生产监督管理、工会等部门和组织，要积极参与、主动配合、齐抓共管，以确保专项行动取得实效。

二、各地劳动保障部门要充分发挥牵头作用，会同人事、公安、监察、民政、国土资源、卫生、工商行政管理、安全生产监督管理、工会等部门和组织，成立专项行动领导小组，加强领导，周密部署，统一调度，并对本地区专项行动的开展情况进行督查。省专项行动领导小组办公室设在省劳动保障厅。

三、各地要加强联合执法，在各有关部门分工负责、认真排查的基础上，抽调人员组成联合执法检查组，对重点区域、重点行业和单位进行重点检查。对检查中发现的问题，要及时进行调查处理，以巩固和完善企业劳动用工和流动人口监管长效机制。

四、各地要紧密结合本地区实际，特别是要结合本地07年开展的整治非法用工打击违法犯罪专项行动情况，利用已建的基础台帐，对存在问题较多的用人单位加强跟踪和监督，落实整治，实施长效管理。

五、专项行动期间，各市要及时向省专项行动领导小组办公室报送阶段性检查情况，6月30日前务必以快报形式报送一次进展情况、典型案例及案件情况表。专项行动结束后，各市劳动保障部门要会同有关部门进行认真总结，并于7月18日前将本地区专项行动开展情况的书面总结和统计表报省专项行动领导小组办公室。

附件：国家九部门《关于开展整治非法用工打击违法犯罪专项行动的通知》

江苏省整治非法用工、打击违法犯罪专项行动领导小组

二OO八年六月十六日

人力资源和社会保障部公安部监察部民政部国土资源部

卫生部国家工商行政管理总局国家安全生产监督管理总局全国总工会

关于开展整治非法用工打击违法犯罪专项行动的通知

各省、自治区、直辖市人事、劳动保障、公安、监察、民政、国土资源、卫生、工商行政管理、安全生产监督管理厅（局）、总工会：

为加强对企业劳动用工和流动人口的监管，切实维护劳动者的合法权益，人力资源和社会保障部、公安部、监察部、民政部、国土资源部、卫生部、国家工商行政管理总局、国家安全生产监督管理总局、全国总工会研究决定，于2008年6月15至7月15日，以劳动密集型中小企业、城乡结合部和乡村企业，特别是乡村小砖窑厂、小煤矿、小矿山、小作坊为重点，在全国范围内继续组织开展为期一个月的整治非法用工、打击违法犯罪专项行动（以下简称专项行动）。现就有关事项通知如下：

一、专项行动内容和重点

专项行动要对全国劳动密集型中小企业、城乡结合部和乡村企业，特别是乡村小砖窑厂、小煤矿、小矿山、小作坊等场所的下列情况进行全面排查：

（一）依法领取证照的情况，包括工商登记、税务登记及资源许可、生产许可、安全许可等；

（二）劳动用工的基本情况，包括招用人员的数量、来源、招用渠道等；

（三）执行劳动保障法律法规的情况，包括劳动合同签订、工资支付、社会保险、工时休假、生产安全、职业卫生、女职工和未成年工劳动保护等；

（四）违法犯罪情况，包括拐骗农民工和智障人员、使用童工、限制人身自由、强迫劳动、故意伤害等。

二、具体工作安排

专项行动分三个阶段进行：

一是宣传阶段（6月15日至6月20日）。采用多种形式，广泛宣传开展整治非法用工、打击违法犯罪专项行动的重要意义，普及《劳动法》、《劳动合同法》、《义务教育法》、《治安管理处罚法》、《职业病防治法》、《刑法》、《劳动保障监察条例》、《禁止使用童工规定》、《女职工劳动保护规定》等法律法规知识，在全社会营造维护劳动者合法权益的良好氛围。

二是执法检查阶段（6月21日至7月10日）。各级劳动保障、公安、监察、民政、国土资源、卫生、工商行政管理、安全生产监督管理、工会等部门和组织要组成联合执法检查组，集中力量对重点检查对象进行检查，对发现的问题，要及时进行调查处理。

三是总结分析阶段（7月11日至7月15日）。各地要及时汇兑专项行动开展情况并按要求报送书面总结。

三、具体工作要求

（一）高度重视，切实加强组织领导。

地方各级劳动保障、公安、监察、民政、国土资源管理、卫生、工商行政管理、安全生产监督管理、工会等部门和组织要从实践“三个代表”重要思想、落实科学发展观、构建和谐社会的高度，充分认识开展专项行动的重要意义，高度重视，精心组织，切实组织好专项行动。

人力资源和社会保障部牵头，公安部、监察部、民政部、国土资源部、卫生部、工商行政管理总局、安全生产监督管理总局和全国总工会参加，组成全国整治非法用工、打击违法犯罪专项行动领导小组，领导小组办公室设在人力资源和社会保障部。各地劳动保障等部门要切实加强对这项工作的组织领导。按照本通知的要求，研究确定本地区专项行动的目标任务，制定专项行动工作方案，分解落实工作任务，充实一线检查人员，组成联合执法检查组，认真开展执法检查。专项行动中发现的问题要及时解决，重大问题要随时向领导小组报告。要加强对基层专项行动开展情况的督促检查。国务院有关部门将组成联合督查组赴有关省市就专项行动开展情况进行督促检查。

（二）分工负责，认真排查

地方劳动保障部门对非法用工及违法使用童工等案件要及时进行调查，依法作出行政处理或处罚，并将无合法证照的非法用工情况通报工商部门予以查处取缔；对劳动合同签订、工资支付、社会保险等方面的违法违规问题要依法处理。公安部门要对违法扣留各种身份证件，或者以暴力、威胁、限制人身自由等手段强迫劳动，侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁农民工，拐骗农民工，拖欠工资涉嫌逃匿等违法犯罪行为依法查处。工商行政管理部门要会同有关部门检查并取缔无证照的生产加工窝点。国土资源管理部门要依法严厉打击无证采矿行为，加强对矿产资源开发的监督管理。安全生产监管部门要进行相关的安全检查，对不具备安全生产条件和无安全生产许可证的，依法提请地方人民政府予以取缔关闭。卫生部门要检查并查处用人单位违反职业健康监护、建设项目职业卫生审查制度有关规定的行为，配合劳动保障部门坚决惩处非法雇用未成年工从事存在职业病危害作业的行为。民政部门要对专项行动中发现的受害人给予及时救助，帮助寻找监护人并落实监护责任，对其中的困难家庭，提供生活上的帮助。监察机关要对专项行动中发现的公职人员失职渎职、参与非法经营，以及涉嫌搞权钱交易、充当“保护伞”等腐败问题进行调查，并按照有关规定严肃处理。工会组织要加强乡镇、村、企业的基层组织建设，开展贯彻实施劳动保障法律法规情况的监督活动，对拒绝改正违法行为的，要及时提请有关部门处理。

各地区、各有关部门要组成联合执法检查组，充实一线检查人员，明确工作区域和工作责任，对所辖区域内的劳动密集型中小企业、城乡结合部和乡村企业，特别是乡村小砖窑厂、小煤矿、小矿山、小作坊等进行全面排查，发现问题依法严肃处理。要将主动检查、受理举报投诉和社会舆论监督结合起来，指定专项行动投诉举报电话并向社会公布，认真受理投诉举报。充分发动和依靠乡镇、村等基层组织的力量，加强组织协调，力争做到排查全面彻底，不留死角。

（三）进一步加强法制宣传教育，做好舆论引导

要结合专项行动，采用多种方式，深入开展法制宣传教育活动，引导乡村基层组织处理好发展地方经济和依法保护劳动者合法权益的关系，提高各部门特别是基层组织及人员的法律素质和依法行政水平，强化各类用工单位特别是个体、私营企业守法诚信、依法用工的意识，增强劳动者特别是农民工、女职工和未成年工依法维护自身合法权益的意识和能力，努力在全社会营造维护劳动者合法权益的氛围。

要加强与党委宣传部门的沟通配合，搞好舆论引导，宣传好的典型，曝光违法企业，防止将个别案例炒成热点，维护社会稳定。

（四）部门协调配合，逐步建立长效机制

各有关部门在专项行动中要密切配合，加强协作。对专项行动中发现的问题，要及时进行分析，总结经验教训，进一步完善制度，逐步建立长效机制。劳动保障部门要进一步加强劳动用工管理，切实落实用人单位招用人员登记核查制度和劳动用工备案制度，全面建立乡镇劳动管理服务机构。要强化劳动保障监察机构队伍建设，市、县两级要全部建立劳动保障监察机构，乡镇、街道要设立劳动保障监察派出机构，城乡社区组织也要积极协助做好劳动保障监察工作，使劳动保障监察覆盖城乡所有用工单位和个人。同时，要建立部门联合执法、综合治理机制，公安、监察、民政、国土资源管理、卫生、工商行政管理、安全生产监督管理、工会等部门和组织要在各自的职责范围内，加强制度建设和机构队伍建设，探索长效机制，切实维护农民工、女工、未成年人和智障人员等群体的合法权益。

（五）认真做好相关材料报送和专项行动总结工作

1、请各省、自治区、直辖市劳动保障厅（局）于6月20日前将本地区专项检查工作方案、专项行动领导小组成员名单、联系人、联系电话等报全国专项行动领导小组办公室。

用工范文篇7

最近，在山西省部分地区发生的“黑砖窑”非法用工和拐骗农民工、强迫劳动、限制人身自由、使用童工和故意伤害甚至致人死命等违法犯罪行为，严重侵害了劳动者合法权益，造成了极其恶劣的社会影响，引起了全社会的极大关注。党中央、国务院对此高度重视，总书记和总理都做出重要指示。6月26日国务院办公厅转发了劳动保障部等九部门开展整治非法用工、打击违法犯罪专项行动方案。6月27日下午，国家和省召开了开展整治非法用工、打击违法犯罪行为专项行动电视电话会议，要求7、8两个月集中力量开展专项行动。今天，我们召开这次会议，就是贯彻落实国家和省电视电话会议精神，对我区的专项行动进行动员和具体部署。刚才，振才同志宣读了我区开展专项行动的实施方案，下面，我就全区组织开展非法用工、打击违法犯罪专项行动，讲几点意见：

一、高度重视，充分认识开展此次专项行动的重要性和紧迫性

针对当前形势,各街镇、各部门必须充分认识开展这次专项行动的重要性，要以对人民群众高度负责的政治责任感，把专项行动作为实践“三个代表”重要思想，落实科学发展观、构建和谐长安的具体体现。特别是我们的主管领导，务必要抓在手上，亲自调度，直接督导,按照国务院和省政府的要求，精心组织，认真开展专项行动，彻底解决小砖窑、小作坊等无证经营、非法用工、使用童工、限制人身自由、强迫劳动、故意伤害等问题，依法惩处违法犯罪分子，捍卫国家法制权威，维护公民的基本权利和社会公平正义。

二、强化措施，加大力度，确保专项行动取得明显实效

根据全国和省电视电话会议的安排部署，我区整治非法用工、打击违法犯罪专项行动领导小组制定了专项行动实施方案。各街镇、各部门要采取有力措施，狠抓方案落实，确保专项行动取得实效。

（一）建立组织，加强领导。为切实开展好专项行动，区政府成立了专门领导小组，由我任组长，区政府办副主任张寿松、区人事劳动和社会保障局吴振才局长任副组长，成员由劳动保障、公安、监察、民政、国土资源、工商、安监等部门和区总工会负责同志组成，领导小组办公室设在区人事劳动和社会保障局。各街、镇也要成立相应机构，加强领导和组织协调，及时解决专项行动中发现的重点难点问题。我区专项行动领导小组将设9个督导组，实行分片包干，对各街、镇的专项行动全过程实施督导检查，确保专项行动的进度和工作质量，防止出现落实不力、虚报瞒报以及引发重大事件等问题，并积极协助各街、镇做好重大事件的处理和善后工作。

（二）结合实际，制定方案。这次专项行动的重点是小砖窑、小作坊等场所，检查的内容主要有三个方面：一是检查依法领取证照的情况，包括工商登记、税务登记及资源许可、生产许可、安全许可等；二是检查劳动用工和执行劳动保障法律法规的情况，摸清招用人员的数量、来源和招用渠道，规范合同签订、工资支付等各种用工行为；三是检查违法犯罪情况，包括是否存在拐骗农民工、使用童工、限制人身自由、强迫劳动、故意伤害等违法犯罪行为。各街、镇要根据这次专项行动的重点，结合自身实际，对专项行动涉及的各项工作的运行情况、存在的突出问题进行深入分析，查找不足和薄弱环节，制定切实可行的方案，明确责任，层层分解。要充分利用这次专项行动，对辖区内的重点区域、重点行业、重点问题实行重点检查。通过专项行动，摸清底数，解决问题，把违法犯罪事件处理在萌芽状态。要对辖区内的“黑中介”、建筑工地包工队进行调查登记，逐个排查，不留问题隐患，不留检查死角。各街、镇的专项行动方案要报区专项行动领导小组备案。每10天要向区专项行动领导小组上报进展情况，重大问题要随时报告。

（三）明确分工，落实责任。要组织由劳动保障部门牵头，公安、监察、民政、国土资源、卫生、工商、安监、工会参加的联合执法小组，形成政府统一指挥，各有关部门协调配合的工作机制。这里也要强调，由劳动保障部门牵头，决不是劳动保障部门一家的事。这是政府的工作，有关部门必须高度重视，积极参与，组织好人员力量，切实发挥好各自职能作用。按照“谁检查、谁签字、谁负责”的原则，严格落实执法责任制，哪件事没有落实，哪个环节、哪个方面发生了问题，要追究有关人员的责任，不能姑息。

三、建立长效机制，切实提高依法行政能力

用工范文篇8

［关键词］不可抗力；劳动法律适用；劳动合同变更权；中止劳动合同履行

2020年初，肺炎疫情肆虐，国家和地方纷纷采取针对疫情的防控措施，如延长假期、延迟复工、“封城”、“封路”等，以减少肺炎疫情的传播和蔓延。针对防疫防控措施，人力资源和社会保障行政主管部门纷纷出台了有关稳定疫情期间劳动用工关系的政策。这些政策对于稳定疫情期间劳动用工关系、保护员工利益起到了积极作用。但也有专家学者认为，这些政策在考虑企业劳资关系平衡、保护劳动关系中用工企业利益部分尚显不足，应该按不可抗力事件在民事合同关系中的适用思维处理疫情期间劳动关系双方的权利义务，要区别受疫情影响的程度，免除或部分免除劳动关系中双方约定的义务，如免予支付工资或降低薪资、停缴社会保险费，甚至解除双方之间的劳动合同等。肺炎疫情出现的不可抗力事件在劳动用工关系领域能否完全按照一般民事合同关系的适用思维来处理？笔者从以下几个方面进行了梳理和思考。

一、突发公共卫生事件与不可抗力事件及其在民事合同关系中的适用

（一）突发公共卫生事件与不可抗力事件。突发公共卫生事件是指突然发生、造成或者可能造成社会公众身心健康严重损害的重大传染病、群体性不明原因疾病、重大食物和职业中毒以及因自然灾害、事故灾难或社会安全等事件引起的严重影响公众身心健康的公共卫生事件。①《国家突发公共卫生事件应急预案》根据突发公共卫生事件性质、危害程度、涉及范围，将其划分为特别重大（Ⅰ级）、重大（Ⅱ级）、较大（Ⅲ级）和一般（Ⅳ级）四级。其中，特别重大突发公共卫生事件是公共卫生突发事件的最高等级。不可抗力属于法律概念，来源于法国《民法典》。我国《民法总则》规定：“不可抗力，是指不能预见、不能避免且不能克服的客观情况。”②不可抗力所指的这些客观事件，民事合同当事人主观上不能预见，也无法采取措施避免和克服这些事件所带来的不利后果。不可抗力包括自然灾害、政府行为及社会异常事件，是否构成不可抗力一般需要有权机关的认定。此次肺炎疫情属于特别重大公共卫生事件。针对这一突发疫情事件，政府采取了一系列防疫防控的紧急措施。面对突如其来的巨大变化，怎样指导各地处理因疫情产生的一系列民商事纠纷？2020年2月10日，全国人大常委会法工委发言人臧铁伟明确回答：“当前我国发生了肺炎疫情这一突发公共卫生事件。为了保护公众健康，政府也采取了相应的疫情防控措施。对于因此不能履行合同的当事人来说，属于不能预见、不能避免且不能克服的不可抗力。根据《合同法》的相关规定，因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。”③全国人大发言人的这一回答将突发公共卫生事件产生的影响以及政府在这次突发公共卫生事件中所采取的疫情防控措施都定性为不可抗力事件，因为无论是这次突发的疫情还是政府采取相应的紧急措施都是当事人无法预见、自身无法避免并不可克服的客观情况，从而为正确处理民事合同纠纷提供了法律上的指引。其实，2003年“非典”疫情发生时，最高人民法院《关于在防治传染性非典型肺炎期间依法做好人民法院相关审判、执行工作的通知》也曾指出：因政府及有关部门为防治“非典”疫情而采取行政措施直接导致合同不能履行，或者由于“非典”疫情的影响致使合同当事人根本不能履行而引起的纠纷，按照《中华人民共和国合同法》第一百一十七条和第一百一十八条的规定妥善处理，也就是按照不可抗力事件来处理。因此，突发公共卫生事件以及该事件中政府采取的紧急应对措施，正常情况下都认定为不可抗力事件。（二）不可抗力事件在民事合同关系中的适用。不可抗力作为法律事件必然会引发民事合同关系一系列的法律后果。一是全部或部分免除法律责任。《民法总则》第一百八十条规定：因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任。《合同法》第一百一十七条规定：因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。当事人延迟履行后发生不可抗力的，不能免除责任。二是解除民事合同关系的法律后果。《合同法》第九十四条规定：因不可抗力致使不能实现合同目的，当事人可以解除合同。也就是说，不可抗力引发影响的程度达到合同目的不能实现，且与不可抗力事件有直接的因果关系时，是可以解除民事合同关系的。不可抗力事件除了引起民事合同关系的法律后果外，还可引起民事合同关系纠纷处理程序上的法律效果，可以引起诉讼时效中止以及诉讼中止（如举证、开庭、审理、执行等期限、期间延期或延长）的法律后果。如《民法总则》第一百九十四条规定：在诉讼时效期间的最后六个月内，因不可抗力障碍，不能行使请求权的，诉讼时效中止。《民事诉讼法》第一百五十条规定：一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加诉讼的，中止诉讼；中止诉讼的原因消除后，恢复诉讼；第八十三条规定：当事人因不可抗拒的事由或者其他正当理由耽误期限的，在障碍消除后的十日内，可以申请顺延期限，是否准许，由人民法院决定。《中华人民共和国突发事件应对法》第十三条规定：因采取突发事件应对措施，诉讼、行政复议、仲裁活动不能正常进行的，适用有关时效中止和程序中止的规定，但法律另有规定的除外。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十二条规定：当事人在举证期限内提供证据存在客观障碍，可以延期举证。最高人民法院《关于修改〈最高人民法院关于严格规范民商事案件延长审限和延期开庭问题的规定〉的决定》规定：因不可抗力或者意外事件导致庭审无法正常进行的情形，可以延期开庭审理。

二、不可抗力在现有劳动法律中的适用

不可抗力在劳动法律领域的适用主要体现在程序法中。就调整劳动关系方面，目前还没有关于不可抗力国家法律层面上的规定，在司法实践中更很少看到法院引用不可抗力作为调整劳动用工关系的依据。不可抗力引起劳动用工关系发生的变化主要散见于行政法规、一些地方性法规和部门规章里。（一）不可抗力在劳动用工关系解除方面的适用。1994年《劳动法》颁布后，原劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）指出：《劳动法》第二十六条第三款规定的，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以提前30天解除劳动合同。这里的“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除经济性裁员所列的客观情况。发生不可抗力事件导致解除劳动合同的法律后果需要同时具备以下几个条件：一是不可抗力对劳动合同履行造成的影响程度达到无法履行，仍有可能履行的不能解除；二是双方必须有协商变更的环节（协商变更一般是有关部分免责的内容，如调岗调薪、停薪留职等）；三是协商变更不成的情况。具备上述三个条件，用人单位解除劳动合同还必须承担支付经济补偿金的社会保障义务。这与不可抗力事件在民事合同关系中的适用后果明显不同。（二）不可抗力在劳动合同内容方面的适用。首先，不可抗力事件可以导致劳动用工关系中工资支付延期的法律后果。劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知（劳部发〔1995〕226号）指出，《工资支付暂行规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间仍未支付劳动者工资，不包括用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因而无法按时支付工资。该通知虽没有明确提到不可抗力，但符合通常说的不可抗力事件。出现不可抗力事件可以构成法定变更劳动合同部分内容，即支付工资时间可以延迟至不可抗力事件消失。为根治农民工工资拖欠问题，2019年底，国务院将农民工工资支付相关规定上升到行政法规的形式，颁布了《保障农民工工资支付条例》。该条例第十四条明确了用人单位因不可抗力未能在支付日期支付工资的，应当在不可抗力消除后及时支付。笔者认为尽管该条例有关工资支付针对的对象是农民工这一特定群体，但结合原劳动部关于《工资支付暂行规定》的补充规定，可以推及对所有企业职工的工资支付时间都可以因为不可抗力事件顺延至不可抗力消除后及时支付，在此情形下不追究用人单位拖欠工资的法律责任。其次，对于不可抗力发生能否导致劳动用工关系双方全部免责的法律后果，全国性的法律法规以及规范性文件中并未涉及，但在一些地方性法规中给予了肯定性的规定。如2001年上海市通过的地方性法规《上海市劳动合同条例》第二十六条规定：出现劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的，用人单位可以中止劳动合同履行，待中止情形消失，劳动合同继续履行。上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》指出，劳动合同中止履行的，劳动合同约定的权利和义务暂停履行，但是法律、法规、规章另有规定的除外。劳动者暂时无法履行劳动合同的义务是因客观原因导致的，实践中将不可抗力视为客观原因的一种情形。江苏、天津、山东、安徽、宁夏等地也有类似不可抗力可以导致劳动合同中止、暂停履行劳动合同的规定。以上地方性法规中，笔者认为有的规定还是与上位法存在冲突。如这次突发肺炎疫情，各地政府纷纷采取隔离或留验等防疫防控措施，按照《传染病防治法》以及《传染病防治法实施办法》采取隔离和留验期间的员工工资不能停止发放，上述地方性法规关于不可抗力可以停发工资的规定也属于无效的规定。因此，这些地方性法规还需要全国人大进行法律上的监督和审查，避免造成立法体系的混乱，也避免地方法院司法过程中的不统一。（三）不可抗力在社会保障领域的适用。《社会保险法》第六十条规定：用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。这一规定尽管不涉及劳动关系的双方主体，但如果发生不可抗力，用人单位可以缓缴或减免社会保险费，免除相应的劳动行政责任。在这次疫情期间，政府有关部门就是准确适用这一法律规定，缓解和减轻疫情对各类企业造成的损失，采取了对大中小微各类企业缓缴和减免社会保险费的优惠政策，以便于各类企业能尽快走出疫情所带来的困境。（四）不可抗力在劳动纠纷处理程序中的适用不可抗力可以引起劳动纠纷处理时效、期间、期限产生变化的法律后果。不可抗力对劳动关系程序法上的法律后果基本类同于不可抗力在民商事程序法中的适用规定，如时效中止，仲裁程序、诉讼程序中止。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第七条规定：由于不属于职工或者其近亲属自身原因超过工伤认定申请期限的，被耽误的时间不计算在工伤认定申请期限内。不可抗力就不属于职工或者其近亲属自身原因之一。人力资源和社会保障部公布的《劳动人事争议仲裁办案规则》（2017）第十九条规定:仲裁期间包括法定期间和仲裁委员会指定期间。仲裁期间的计算，本规则未规定的，仲裁委员会可以参照民事诉讼关于期间计算的有关规定执行，即参照不可抗力对民事诉讼的法律后果。在这次疫情期间，人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》也规定，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按照法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。

三、不可抗力在我国劳动法律关系适用中的困境

从国家立法层面，在几次立法草案面向全国的征询意见稿中都曾有不可抗力方面的规定，但最终却没有通过。如2006年3月面向全国公开征询《劳动合同法》草案意见时，该草案内容有“用人单位与劳动者中的一方因不可抗力不能履行劳动合同的，另一方可以根据不可抗力的影响，中止或者部分中止履行劳动合同”的表述，并且规定“中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关义务。中止履行劳动合同的期间，不计入劳动者在用人单位的工作年限”。但正式公布的《劳动合同法》却没有这样的条款内容。之后的《劳动合同法实施条例（草案）》征求意见稿中只有劳动合同中止的有关条款，却将不可抗力客观情况不再作为中止或者部分中止履行劳动合同的情形之一。通过以上的立法进程可见，立法者实际已经充分注意到不可抗力在劳动法律上深度适用的问题，但可能出于平衡相关部门法之间的关系和倾向于保护劳动者的立法宗旨角度考虑，最终《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》都没有关于可以全部或部分免除不可抗力受影响方法律责任的相关规定。当前，地方性法规对不可抗力能否导致中止劳动合同履行的立法尚不统一。部分地区如江苏省、安徽省、湖南省、上海市等明确将不可抗力客观情况可以导致劳动合同中止履行作为条款内容，而其他省市则没有类似的规定。这就导致同案在不同地方法院裁判的结果大相径庭，严重影响了司法的公信力。肺炎疫情期间，各级人力资源和社会保障部门的用工政策均倾向于基本不考虑不可抗力事件在劳动用工关系中适用解除和免责的法律后果。人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定：对病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。并且规定：企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按照劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。①由此可见，人社部的政策导向是不可抗力影响期间不允许劳动合同解除或者终止，不允许劳动关系单方面变更，如果疫情期间劳动关系变更（如采取调整薪资、综合使用年度内的休假日、集中上班、轮岗轮休等灵活的用工方式），需要劳动关系的双方沟通与协商一致。政策的特点就是原有劳动关系不能受疫情影响，劳动者的权利不能受疫情影响或者不能受较大的影响。之后，各地也纷纷按人社部的要求制定了具体实施意见。这次疫情给多数企业用工双方带来了前所未有的冲击，导致无法正常履行劳动合同。因此，希望能够按照不可抗力事件免除提供劳动和支付报酬义务的呼声很高。部分专家提出，病毒肺炎疫情防控中的劳动政策应当从不可抗力的角度定位，应以不可抗力的法律思维对待疫情给用工关系造成的各方面影响，建议疫情防控期间造成劳动合同不能履行的，中止劳动合同的履行。不可抗力事件发生后，双方的法律义务都应当适当免除，而不是简单地以增加用人单位一方的法律义务去弥补另一方的损失来处置。部分司法机关的疫情下处理劳动用工关系的相关解读也支持这些专家学者的观点，认为劳动合同因不可抗力因素而暂停履行，应免除双方包括按时出勤、支付报酬等在内的相关权利义务。职工未实际提供劳动，企业可以不支付工资，但不能以职工未及时返岗为由解除劳动合同。职工不因交通管制而额外获益，企业亦不因此而增添成本，基本实现企业与职工利益的平衡。“虽然劳动法律关系有其特殊社会属性，但《民法总则》关于不可抗力的规定及公平、诚实信用原则仍应适用于劳动合同的履行、解除、终止。”②

四、不可抗力民事制度在调整劳动用工关系中有限适用的建议

用工范文篇9

一、要推行领导班子在干部选拔任用中的人事检查工作制度

由于人民法院内设机构多，各项审判工作和行政辅助工作划分比较细致，日常工作均以各部门按职权范围进行，人员的相互接触和交流较少。为使干部选拔任用工作在每个环节、每个阶段、每个程序上都能严格依据《条例》规定和上级组织部门的要求，每逢干部任用工作，领导班子成员都应依据所任干部职位的具体情况，深入到各部门和政工部门进行职位和人员的初步考察，采取听、看、谈的方式，注重听取群众对所任职位的意见和建议，也可对一定范围内的“候选人”的基本情况进行调查了解，要对空缺职位和人员进行全面的分析，以便在班子集体研究决定中做到心中有数。而且要对干部选拔任用工作的各个程序、实质要件进行监督检查，对群众反映的问题要及时进行查处，确保干部选拔任用工作正常有序地开展。

二、要做到人尽其才，人事相宜，注重按所需岗位选人用人

人民法院工作专业性强、业务分类多，每个领导干部岗位上都存在对下属人员审判业务的监督和指导，需要业务精通、工作技能娴熟，对所分管业务的法律知识掌握全面。因此应该注重因事设岗，要从有利于工作、有利于优势发挥、有利于工作创新的角度出发，在符合岗位所需，有潜力、有培养前途的人员中选拔任用，防止“门外汉”现象的发生。这要求不能单从民主测评的票数上选拔，也不能单从人员的学历层次和德才表现上看问题，而要偏重于审判业务水平和指导监督能力的考察。在机构改革期间，我们在行政处副处长兼会计的职位选拔中，采用的是竞争上岗的选拔任用方法，透明度高，群众参与面广。但在综合成绩列前几位的人员中，无一人懂得会计专业，虽然各方面都比较优秀，但与岗位的需要有一定的差距，党组在研究决定时，选拔了综合成绩较靠后的一名懂会计专业的同志担任此职务，而且从工作实践来看，能胜任工作，表现良好。不难看出，人民法院各业务庭的审判专业均有所区别，如刑事、民商事、行政、执行等，而且每项审判专业要达到精通和熟练，至少要有3—5年的实际工作经验，否则无法监督指导法官开展审判工作。

三、要在选拔程序上既符合《条例》要求，又强调简捷，不宜采取综合考试、用分数取人

人民法院中层领导岗位在职务上有法律职务和行政职务之分，在审判专业又有刑事、民商事、行政、立案、执行等专业之分，因此在选拔任用干部方面有其特殊性。目前，各单位都相应采取业务技能考试来进行职位竞争上岗，这在工作专业单一、专业性不强的单位，无疑是选拔优秀干部的理想途径。而在人民法院则不宜提倡，原因是综合考试的内容上无法确定，如果考基础性法律常识，就失去了选拔优秀的意义，如果考深层次的专业问题，各部门专业又有所不同，要是在全院范围内选拔，考试的内容和专业更无法确定。况且，人民法院每年有大批中层岗位的调整和提请人大常委会任命的审判员和庭室领导干部，如果均采取竞争上岗和业务考试的方式选拔，那么涉及的工作面广、量大，投入的精力较多。

四、要坚持德才兼备原则，防止政治素质偏低现象

德才兼备是干部工作的一项重要原则。衡量干部的德和才，主要是看干部的综合素质，一是看政治理论素质高低，二是看有没有胜任工作所必须的知识和才能，能不能打开工作局面。这两者缺一不可，不能偏废。因此，我们在选拔任用干部工作中，在考虑干部年龄、任职年限、学历等“量”的同时，要重视对干部政治素质等“质”的考察，绝不能错误地认为知识和能力是看得见摸得着的硬功夫，而德是“谁都一样”、“大家都差不多”、“只要没问题”，无法量化、不好衡量的软指标，偏重于对干部工作能力的考察，犯重才轻德的错误。这些年来，许多曾认为是“年轻有为”的领导干部纷纷落马，其中就有干部本身职业道德、组织纪律性、敬业精神不强，缺乏人生观、世界观改造等问题，也与干部考察使用中对政治素质把关不严有关。目前，人民法院队伍职业化建设正在逐步推行实施，特别强调了法律专业的权威性和高层次学历的专业型，而我们在干部选拔任用中决不能忽视对政治理论素质的考察，既要重政策、重民意，又要重党性，严把政治素质关、业务能力关和工作实绩关。

五、要注重干部的工作实绩，防止偏重学历现象

目前，人民法院对法官的学历层次的要求越来越高，尤其是提倡培养专家型法官以来，一些学历偏低的干部纷纷通过各种渠道参加各类学历教育。然而我们应该看到，现在的部分学历教育学习不全面、不系统，只注重学历层次的提高，而不注重专业理论素质的提高，况且高学历、能力低的干部也随处可见。因此，我们对干部知识和能力的考察中，不能光看学历的高低和知识面的宽窄，而要把重点放在对其实际工作能力和工作实际的考察上。笔者曾见过一位经继续教育取得高学历的干部，自己的个人工作总结都要请他人，这种理论功底实在难以让人恭维。我们应该搞好重点培养，有计划地安排那些政治素质好、有潜力的年轻干部进行学习、深造和锻炼，增长才干，为那些工作实绩突出、优秀的干部搭建深造和提升的平台。

六、要联系部门工作实际，防止生搬硬套

由于人民法院各部门业务性质不同，对领导干部的要求也不一样，从性质上来看，政务工作领导干部需要公道正派、为人稳重，要有较高的政策理论水平，行政领导则更需要创新意识，要办事效率高，雷厉风行。从行业上看，综合部门领导应注重“通才”，而审判业务部门领导应该“专才”。因此，做好选拔任用干部工作，要联系各部门的实际情况，进行具体分析，一切从工作需要出发，不能生搬硬套。如在审判专业领导岗位的选拔上，还要按照《法官法》和《法官职业道德基本准则》的要求加以衡量，除了应当具备良好的政治业务素质和良好的品行外，还应当具有丰富的社会经验和对社会现实的深刻理解，更应当具有专业法律知识和审判业务技能，而综合后勤部门领导岗位无需更多地强调法律专业技能。因此，我觉得，法院不应当把干部年轻化作为干部“四化”的努力方向，而应该进一步强化干部的革命化、知识化和专业化建设。

用工范文篇10

一、农村信用工程建设进展情况

地处苏鲁豫晥四省八县交界处，总面积1702平方公里，辖20个乡镇，502个行政村，1416个自然村，农户27.6万户、农业人口118万，是人口大县、农业大县、产粮大县。该联社目前有信用社32处，外勤人员118名，协储员274名，每名外勤人员包3-5个行政村，协储员包1-2个行政村。

为方便农民贷款，早在该联社就推出了小额信用贷款，农户凭贷款证就可以办理小额信用贷款。但随着农村经济快速发展，农民资金需求的不断增加，原来的小额信用贷款管理办法已不适应农村信贷业务发展的需要，急需探索新的农村信贷管理模式。5月，省联社下发了《山东省农村信用社信用工程评定办法》，该联社以此为契机，首先到全省信用工程建设试点单位临朐县进行学习，先后六次召开党组会、办公会和信用社主任会，解放思想，转变观念，全力推进农村信用工程建设，通过一年多的推广，取得显著成效。截止底，该联社已为全县5.78万农户建立了经济资信档案，为5.48万户信用农户发放了小额信用贷款证；评定信用乡镇3个、信用村120个、信用户3.7万户、个体工商户1.85万户，联保小组1.2万个，贷款授信额度12.87亿元，发放信用贷款11.76亿元。

二、推进信用工程建设的方法措施

（一）明确三个目标，强化四项措施，落实五项制度，扎实有效推进信用工程建设。根据有关规定，该联社制定了农村信用合作联社《信用工程建设考核暂行办法》、《文明信用户（村）评定章程》、《信用工程建设评定流程》、《贷款上柜台操作流程》等办法，明确了任务目标、工作措施和相关要求。

1、明确三个目标。一是明确信用工程建设目标方向，在2011年6月底之前实现全县信用工程建设“无缝隙覆盖”。二是明确信用工程建设评定占比目标，规定评定户数要达到所辖户数的15%以上；凡县委、县政府确定的特色农业村评定户数要达到所辖户数的30%以上，新农村建设重点村评定户数要达到所辖户数的50%以上；城区信用社以所服务街道为评定范围，评定户数要达到街面门市户数、居民户数的30%以上。三是明确每个信用社创建或培育1-2个信用村的目标，2011年6月底之前全县争取创建5个“优秀示范信用村”。

2、采取四项措施。一是深入宣传发动。先后印制、散发各类宣传材料、宣传单5万余份，张贴公告余张，悬挂宣传横幅30余条；统一制作录音带，利用村广播将信用户的条件、程序向社会公告，做到家喻户晓，人人皆知，贯穿始终。二是规范操作程序。采取以会代训的形式对信贷人员进行培训，制定了操作规程和操作流程图，信贷员人手一册。在评定工作中坚持“成熟一户，评定一户，发展一户”，避免了一轰而上只追求数量而忽视质量的形式主义。三是作为“一把手”工程。把信用工程建设列为各信用社“一把手”工程，与各社主任签订了《信用工程建设责任书》，按月检查、公布进度。对工作不扎实、搞形式主义、应付差使的追究相关人员责任。四是纳入目标考核。把信用工程建设作为月度、季度指令性目标进行考核，凡累计实际评定户数占比连续三次后三名的信用社，给予领导班子诫免。

3、落实五项制度。一是实行“定期点评”制度。联社按月检查，对发现的问题指导整改，对好的做法进行推广，对信用工程建设情况进行点评，对累计评定进展情况进行排名，有力促进了信用工程建设的顺利进行。二是实行“定期排查”制度。联社成立专职检查小组，采取突击暗访的方式深入到村调查摸底，核对数据、资料，把评定工作是否扎实、是否有违规违纪贷款、吃拿卡要现象等作为检点，对检查发现问题的，按每发现一个问题给予50-100元进行奖励，奖金由被查社承担，起到了较好的监督和促进效果。三是实行“集中评定”制度。凡已进行评定的村、街面，一律不准发放评定以外的贷款（存单质押、房地产抵押除外），否则对主持工作的主任、信贷主管、柜台专管员按发放贷款金额的10‰进行罚款，并追究决策人、审贷小组成员的责任。四是实行“阳光办贷”制度。在全县范围内开展“公开办贷、阳光操作、规范服务”活动，成立专职领导小组，负责举报查处；制定了举报有奖公示制度，公布了举报电话，全面接受社会监督；全辖信用社都设立了“信贷服务大厅”，统一形象，实行面对面、零距离与客户交流，提升了信用社形象。五是坚持“承诺兑现”制度。联社“承诺”：凡评定的信用户，只要有贷款需求就毫不动摇的给予信贷支持，真正把《贷款证》变为活期存折。

（二）严把“三个关口”，实行“四个公开”，努力提高信用工程建设质量

1、严把“三个关口”。一是严把调查建档关。在评定的过程中，信用等级初评小组严格按照《评定章程》，对辖区内农户逐户建立经济情况档案。二是严把信用等级评定关。评定小组根据调查资料，严格按照标准对参评对象进行评分，经包片信贷人员实地考察后，根据资信和经济状况确定信用等级。三是严把授信颁证关。评定过程中不搞一哄而上，坚持成熟一个，发展一个，并及时签发《贷款证》。

2、实行“四个公开”。一是公开贷款对象，凡被评为信用户、持有“两证”的农户均可以直接到信用社贷款专柜办理贷款。二是公开贷款授信额度，对评定的每位信用户的授信金额及时在村中进行张榜公示，接受广大群众的监督。三是公开贷款利率，严格落实信用户贷款利率优惠的政策；四是公开贷款程序。在各村委及营业大厅显著位置，摆放了信贷支农指南牌。

三、成效和启示

信用工程建设是一项复杂而长期的基础工程，推广实施并非一帆风顺，需经历一个从思想认识转变到积极参与的过程。但只要坚持标准，成熟一个发展一个，成熟一批发展一批，不搞一刀切，不刮一阵风，扎实稳妥，科学推进，就一定能够收到实效。

（一）切实解决了农民贷款难的问题，促进了城乡经济发展。通过信用工程评定，客户拿贷款证到信用社随时拿到所需资金，消除了怕贷不到款的心理，同时消除了信贷人员惧贷、惜贷的心理，有效解决了农民“贷款难”和信用社“难贷款”的局面。

（二）密切了信用社与广大客户和当地党政部门的鱼水关系。信用评定不但给农民、个体工商户提供经营资金，而且送科技、送信息，架起了信用社与客户的连心桥，社群关系日益融洽。各级党委、政府也看到了信用工程建设的开展为促进当地经济繁荣和县域经济发展所作出的积极贡献，使农村信用社赢得了支持，赢得了地位。

（三）切实防范和规避了信贷风险。整个信用评定过程公开透明，信用贷款全部实行“三证一章”柜台办理，面对面服务，资金转帐，有效杜绝了各种违规贷款、人情贷款及以贷谋私等不良行为，防范了信贷风险。

（四）增强了农民诚信意识，改善了金融生态环境。信用评定使受信农户的信用观念发生根本变化，诚信意识和主动还款意识明显增强，贷款逾期率明显下降，减轻了信贷工作强度，提高了工作效率。

（五）促进了信用社自身发展，巩固了农村金融主力军地位。

1、贷款收益水平提高带动盈利能力提升。一是信用贷款利息收入占比随着信用贷款占比的增加明显增加；二是信用贷款利息收入对经营利润的贡献能力显著增强；三是信用贷款收息率明显提高。

2、存贷款业务呈现快速发展趋势。截至底，该联社各项存款余额达25.25亿元，较年初净增4.51亿元，增幅达21.77%，各项存款占全县银行业总量的40%，较年初增加3个百分点；各项贷款余额19.56亿元，较年初净增3.25亿元；贷款余额占全县市场份额的45%，较年初增长5个百分点。

四、问题与建议

（一）信用工程建设中存在的问题与不足

1、组织宣传方面：一是政府重视不够，参与主体单一。目前只有信用社在致力于此，一些地方政府部门缺乏全局观念和积极性、主动性，有些地方政府尽管也在参与但实质性措施不多，或只关注放款而不重视评级授信质量；二是宣传不够，没能使评定工作深入到村户，做到家喻户晓；三是协调不够。由于政府部门重视不够，村委班子成员长期在外务工，加之信用社信贷人员较少而服务范围较广，难以详细了解每户的真实情况，影响了信用工程建设的整体推进。

2、具体实施方面：一是进展不平衡。止底，该县信用评定平均占比达到所辖户数的20.5%，有21个信用社达到了评定占比15%的目标，有6个信用社评定占比不足10%，差距较大；二是操作不规范。有的没严格按照操作程序办理，评定标准不严格，随意性大，合同文本、借据不统一；三是没有兑现“承诺”。个别信用社重视评定数量而忽视贷款发放，致使评定的信用户贷不到贷款或贷款不及时；四是信息动态管理不到位。由于农村面广户多，信用社外勤人员严重缺乏，导致对已评定信用户资料不能及时录入微机，影响了贷户直接到柜台办理贷款，或造成信用评级不细致、不真实。

3、社会环境方面：一是征信建设指导管理不到位。相关部门对征信建设缺乏管理，深入指导、现场指导少。二是公众诚信意识薄弱。部分客户诚信意识差，还贷意识差，导致信贷资金到期无法按期收回，影响了信用社信贷投放的积极性。三是对失信行为惩诫普遍缺乏硬约束。尽管一些地区，在人民银行和监管机构的领导下，建立了对失信客户的联合制裁制度，但由于多方面的原因，难以真正执行。

（二）深入开展“信用工程建设”的几点建议

1、加强组织协调，调动各方力量，全方位推进信用工程建设。首先，党政部门要切实高度重视，成为信用工程建设的主导者，制定具体措施，将此项工作列入政府年度考核内容和重要议事日程，加大对创建活动的支持力度；其次，各有关部门要加强协调配合，建立信用工程建设的长效机制。人民银行和银行业监管机构应成为信用工程建设的促进者，引导、规范银行、企业、个人的信用行为。农村信用社要定期与党政部门积极交流，加强与乡村负责人的协调互动，多沟通、多交流、多探讨，增进其与信用社的感情，共建农村支农惠农的良好环境；第三，要加大宣传引导，明确舆论导向。要讲明为什么要搞信用评定，怎么搞信用评定，如何授信，在全社会树立诚信意识。