医院管理范文10篇

医院管理范文篇1

关键词：循证医院管理；现代医院管理；趋势

医院作为我国现代化建设中一个重要组成部分，为了推动我国医疗事业发展，为人民群众提供更加优质的医疗服务，加强医院现代化管理改革是尤为必要的。传统医院管理更多的是根据工作经验进行，这种管理模式对于新环境适应性不强，缺乏科学合理的依据，一旦出现突发事件，无法更加合理有效的进行判断，有效解决问题，在不同程度上为患者带来安全隐患。由此，在现代医院管理中应用循证医院管理模式，转变传统医院管理思维，能够有效解决医院管理中出现的问题，提升医院管理成效。由此看来，加强循证医院管理改革在现代医院管理的趋势研究是十分有必要的，对于后续理论研究和实践工作开展具有一定参考价值。

1循证医院管理重要性

1.1医疗体制改革需要

由于我国人口老龄化现象十分严重，人均寿命增长，相应的对社会医疗服务提出了更高的要求。如何能够实现低廉的医疗价格，提供更为优质的医疗服务，努力迎合人均物质快速增长对医疗事业带来的挑战，成为我国当前医疗体制改革的主要目标。循证医院管理正是应这一需求而产生的一种新型管理思路，有助于促进我国医疗体制改革[1]。

1.2新型医患关系需要

在当前医疗卫生事业快速发展背景下，医患关系越来越紧张，相应的促进了新型医患关系的建立，在一定程度上促进了医疗服务模式的变革。传统的医患关系主要是以医院为主，逐渐转变为以患者为主的新型医疗模式。循证医院管理方法能够让患者更为充分的感受到自己在医院的重要性，从患者角度出发，更为科学合理的制定管理方法，从而有效降低医院管理成本和患者就医费用，共建和谐的医患关系，从而推动医疗卫生事业发展[2]。

1.3改善医院管理现状需要

以往的医院管理工作更多的是投入高于产出，所以导致医院无法更有效的权衡医疗质量和效益之间的关系，对于患者而言，看病难和看病贵的现象尤为明显，造成医院内部管理十分混乱，从而制约医院的长远发展[3]。循证医院管理则是在科学管理基础上制定的管理方案，可以有效降低医院管理成本和就医费用，建立和谐的医患关系。

1.4提高医院市场竞争优势的需要

在当前市场经济快速发展背景下，全球化趋势愈加明显，国内外医院之间的竞争愈演愈烈，大大促进了我国医疗卫生事业发展。由于我国社保体系较为落后，难以更好的满足市场发展需求，造成了我国医疗卫生事业的危机重重。这就需要我国医院能够整合有限资源，结合市场发展需要，有针对性协调成本和效益之间的关系，降低成本，创造更大的经济效益。

2实现循证医院管理对策

2.1培养一支高素质的循证管理团队

在当前市场经济背景下，医院为了谋求长远发展，需要成了属于自己的循证管理团队，着重培养护士长和中层管理干部，转变以往的管理理念和方法，进一步将管理模式落实到实处[4]。此外还需要引导和督促医护人员在管理中不断学习，应用先进的管理模式开展工作，提高管理质量，在工作中不断创新和发展。此外，还可以应用信息网络技术，更为广泛的收集资料和信息，为管理决策提供辅助作用[5]。

2.2循证收集资料

医院护士长和医院中层管理干部是循证管理的主体，为了能够有效提升管理质量，应该充分要求管理人员了解医院现有管理情况，根据其中存在的问题，结合实际情况，寻求合理的管理对策，促使医院管理工作更加科学、全面，不断优化和创新，寻求更为合理的管理路径。

2.3完善循证管理

循证管理作为一项新管理模式，相关管理人员应该不断完善自身专业素质，在循证管理依据基础上，结合自身管理经验来完善循证管理工作，以求更为充分发挥循证管理改革在现代医院发展中起到的促进作用。

3结论

综上所述，在当前激烈市场竞争背景下，循证医院管理为现代医院发展带来了更多的可能性，可以有效改变我国当前医院管理水平良莠不齐的现象，提升医院管理质量，促进医疗事业发展。

作者:张艳 赵勇 马君 单位:山东省青岛市胶州中心医院

参考文献:

[1]刘旭新.循证医院管理改革在现代医院管理的趋势探讨[J].中国经贸,2015,22(15):88.

[2]林新宏,黎莉,刘明英,等.循证医学与医院管理改革[J].中国医院管理,2012,22(11):7-9.

[3]孙丁,李幼平,周荣乐,等.从国内外医院质量评审体系对比看中国医院评审改革[J].中国西部科技,2013,24(17):1-4.

医院管理范文篇2

1.1背景一：人才培养短视效应的反思

1.1.1缺乏中长期医学人才储备规划人才培养计划跟着院长“三年任期目标责任制”走，先后启动一系列为期2～3年的人才培养计划，虽取得一定的效果，但这类仅针对某一阶段或某些特殊群体的中短期培养方案并没有着眼于医院群体结构的系统思考与架构，更缺乏对医学人才成长成才规律性的研究与构建，重“急用”轻“培养”、重“眼前”轻“长远”，当现有人才优势耗尽时，后备人才将难以为继。在这种人才观的引导下，“论资排辈现象”将成为普遍，势必影响良性竞争的氛围形成。而从长远来看，医院人才结构性矛盾依然存在。1.1.2医学人才的投入与产出缺乏有效考核评估医院陷入“高”投入、“低”产出的人力资源管理瓶颈。一方面，花费力气招来的人才由于配套机制跟不上、不能较快适应新环境、人际关系不利等多种原因导致工作效率低下。同时由于对现有人力资源的开发与利用不够，医院工作效率呈现事倍功半的局面。另一方面，医院分配制度没有完全做到员工的待遇报酬与个人业绩、风险责任、技术能力、服务质量等方面充分挂钩，还停留在根据工作量的多少来决定配置人数的层面上，未能从分工是否合理、工作流程是否科学、采用的工具与方法是否先进等因素考虑如何节约人力资本[1]。考核机制未体现公平与效率兼顾，造成医务人员工作积极性不高，缺乏上进的动力。1.1.3医学人力资源管理工具单一对人才成长存在以依靠工作经验的积累代替培养的认知误区，认为新进员工只要随着时间推延，会逐渐适应环境并胜任工作。缺乏系统的培训，使新员工在较长时间内能力提升缓慢，同时缺勤率、离职率居高不下。同时，医院人力资源管理部门大多只是单纯负责人员的“进”与“出”，内部的业务局限于考勤以及例行的工资增长审批等常规性工作。这种过度强调以“事”为中心,而忽视人的可激励性和能动性，使医院很难做到人事相宜，人力资源得不到合理配置[2]

。1.2背景二：医院管理全球化视野的冲击

1.2.1“亚洲医院管理奖”的由来国内对“亚洲医院管理奖”普遍认识不到位，一方面是因为国内对此奖的宣传不够，另一方面也是因为获得该奖难度较大，国内获奖不多（近年来，仅四川华西医院获过此奖）。但在亚洲各国对此奖认知度较高，亚洲著名医院均对获得“亚洲医院管理奖”表示了强烈的渴望与重视。该奖是由亚洲医院管理大会（HMA）创立，HMA由亚洲14个国家和地区的医院管理学会与协会共同参与主办，在每年一届的盛会上，将评出当年代表亚洲医院管理最新与最高水平的亚洲医院管理奖（AH-MA）。1.2.2我国医院管理需引入国际性课题在申报AHMA之前，无锡市第二人民医院已获得“中华医学科技奖”、“中国医院科技创新奖”、“腾飞奖”等多个国内行业和地方政府的最高奖项，但在涉足国际大奖方面还是空白。AHMA评委们不受研究机构及主要研究人员的地位及背景影响，采用严苛的评审标准，仅对项目本身的创新性、实效性和领先价值进行评价。对AHMA的关注使无锡二院课题组萌生了将我国先进的医院管理理念和方法推向国际舞台的想法。更重要的是，荣获AHMA不仅仅意味着科研收获和团队荣誉，它更标志着我国医院管理创新成果已经被国际同行所认同，并在全亚洲居于领先地位。1.2.3用国际眼光创新中国式医院管理研究团队在对医院近两年在研并取得初步成效的课题项目进行全面梳理的基础上，充分借鉴和吸取了此前国内唯一获此荣誉的华西医院的做法和经验，结合全球普遍关注的人力资源管理难题和我院在此方面所作的有益探索，着眼自我创新开发，申报了基于树型结构理论的“医院‘人才树’工程的构建———提升学科带头人与普通员工群体素质项目”，并形成了独特的理论创新点和科学、实用的管理工具。

1.3对人才培养系统工程重要性的再认识

1.3.1改变人才单一模式培养医院“人才树”工程破除以往人才培养模式单一、局限的弊端，针对高、中、低3类不同培养对象实施“树形结构”的培养。三级“人才树”培养体系的形成，促进了医学人才成长的系统职业生涯整体规划完善，让每位医学人才从自身职业生涯的第一天起至离开岗位的最后一天，均能在“人才树”树型成长阶梯中寻找到自己的成长定位[3]。1.3.2提高人力资源管理效率实行人才分级培养和管理有助于医院降低人员培训成本，纠正医务人员供需的不平衡状态。同时能充分发挥人员的能力和客观地评价员工的业绩，为每位员工提供公平竞争机会，极大地提高员工的积极性。1.3.3有利于人才管理活动的有序化从专业技术人员起步教育、中青年学术骨干培养及高层次人才选拔等入手，既注重整体队伍素质的提高，又突出重点人才的培养，坚持全面提升与重点培养相结合，创新人才培育、使用及激励机制，最大限度地发挥人才潜能，在实践中逐步探索出了一条符合医院情况、独具特色的人才建设之路。

2“人才树”工程实践及成效

医院遵循“百年树人”的形象愿景，参照树形结构，创新性地提出了“人才树”工程的构想，即：建立人才“基底—树干—树冠”三级培养体系。基底部的目标培养群体是普通医务人员和新职工，以确立终身学习理念、实施全员职业养成教育为主；枝干的目标培养群体是技术骨干，以创新人才培养机制、实施推助成长计划为主。树冠的目标培养群体是学科带头人等精英，以加强能力业绩考核、拓展学术辐射力为主[3]。三者间相互依存，梯式发展，协调合作。

2.1筑牢以普通医务人员和新职工群体为主的“基底”

2.1.1制订卫技人员系统培训“人才树”考核管理办法将全院所有在职医、药、护、技人员纳入办法管理对象，并按不同学历提出不同的培训与考核实施细则。即：每个专业技术人员从进入医院到退休，每年都必须有明确的本专业领域学习规化和考核要求，主要包括：科研成果、学术论文、专业宽度与深度、技术能力等，形成统一的规范要求，择定统一的聘用条件，建立统一的考核标准，落实统一的奖惩机制，各类人员按照各自对应的《无锡市第二人民医院卫技人员系统培训与考核实施细则》进行培训和实施考核，并作为年度考核的重要内容，凡年度和任期内考核未达到要求者，不得晋升和聘任高一级专业技术职务，并取消当年申报各类先进和评优的资格。该考核办法将医疗、护理、职称晋升及科学研究等方面的日常考核、培训以及晋升和奖惩有机地纳入其中，对相关联的工作进行有效融汇和整合，形成全院一体化管理办法，使每位医学人才都能在此找到阶段性的培养定位以及成长过程中的不同要求定位[4]。2.1.2强化新职工3年规范化管理入院3年时间是医学毕业生从医学理论学习进入临床实践的重要转折阶段，是培养新职工的职业道德素质、临床业务水平以及科技创新能力的基础阶段。医院专门成立新职工规范化教育管理办公室，负责入院3年内医、药、护、技人员的一切日常事务管理工作，包括轮转安排、业务培训、理论考核、技能考核、劳动纪律、医德医风、24小时住院制执行等管理。住院医师每周一至周五需在院集中参加“晚自习”，并随时参与夜急诊及夜间手术观摩，周期学习结束后都要进行出科考试。此外，还规定每月必须完成读书笔记1篇，每季完成译文1篇、论文文献综述或病例报道1篇等。医院还通过定期举办各种业务讲座、外语学习、技术观摩、教学查房等多层次、多形式的教育途径，每年进行技术比武、业务考核、三基考试及病历展评等活动。通过严格的管理，医院新职工规范化培训工作取得了一定成效，2009—2013年，共培训新职工439人次，组织理论及技能讲座124次，夜自习494次，参加夜急诊观摩184场次。近3年，江苏省住院医师规范化培训第一阶段、第二阶段理论考试通过率为全市综合性医院前列。2009年至今，这批新职工已获国家自然科学基金立项2项、南京医科大学科研立项16项、市级科研立项8项；获得江苏省新技术引进奖二等奖4项、市科技进步奖2项；100余篇，其中SCI10篇、中华系列期刊20篇。2.1.3在全院确立“终身学习”的理念针对专业技术人员的职业生涯的螺旋式上升、持续充实和自我发展的特性，医院为全体医务人员提供不断更新知识的机会。医院自2004年起开设每月1次的“早、晚读”课，全院中高级职称人员和初级职称人员分别利用早上上班前和晚上下班后1小时进行业务学习。先后邀请工程院院士、国内知名院长和学者、相关专业的医学专家教授来院授课，从医院管理、科研攻关、前沿技术、设备使用等多方面进行介绍，拓展了医务人员的学术视野。10年来共举办早读课179场次，参学人员5.5万人次；举办晚读课90场次，参学人员1.59万人次。2008年起医院在“早晚读”取得显著成效的基础上，又开展了“季读课”，即每季度开展1次针对院内典型死亡病例的讨论，邀请省内知名专家进行点评，不遮丑，不怕丢脸。如医院在对一起心脏手术病人死亡病例进行讨论，一般都认为死因是低排综合症，但经院内、院外多层次深入点评，最后认为还应当与并行循环时间、术前准备、手术配合等相关，并提出了5条整改措施，为今后开展类似手术提供了借鉴。经过多年精心培育和提炼，一种以“追求卓越，永续创新”为主导的学习文化氛围逐渐形成。近3年，医院共获各类国家、省、市科技类成果奖19项，省新技术引进奖39项，省、市各类科研立项课题146项。发表著作6部，论文2982篇，其中SCI75篇、中华系列期刊280篇、国家核心（统计源）以上期刊1078篇。2010年，突破性获得行业最高科技奖项———“中华医学科技奖”首个卫生管理奖，2011年、2013年又先后两次荣获中国医院协会“医院科技创新奖”，2012年荣获无锡市政府最高科技奖———“腾飞奖”。

2.2强壮以技术骨干群体为主的“树干”

2.2.1启动“结对子”培养计划在历经筑牢“基底”的培养之后，一部分医学人才已成长为中青年技术骨干，成为了医院发展的中坚人才力量。为突出这类人才的成长需求，满足不同专业的发展方向需要，医院先后实施了青年人才“青蓝计划”、“启明星计划”及“普仁青年学者”等培养方案，以3年为1个培养周期，确立院内及院外“双导师”结对培养计划，并针对不同培养目标提出了不同的培养目标和任务，如对思想政治素质、业务能力、学术水平、论文、科研、获奖、综合素质等都作了量化规定和考核奖惩办法。以上一周期的“青年人才培养启明星计划”为例，培养对象在思想政治素质、临床业务技能和科研等方面均有不同程度的进步，有12人晋升为主任医师，41人晋升为副主任医师，9人通过深造成为博士，16人成为硕士，25人走上管理岗位，共991篇，其中核心期刊123篇，中华系列期刊22篇，SCI10篇。完成省、市级科研成果奖项或医学新技术引进奖43项。在新一轮20名“普仁青年学者”和24名“普仁医学人才”培养计划实施过程中，先后已有7人走上科室副主任岗位，8人走上科室主任助理岗位，5人已取得博士研究生学历，另有3人正在攻读博士研究生学历。2.2.2设立“科研岗”，提升能力为更好地推进医、教、研一体化建设，医院借鉴国际转化医学前沿领域的研究成果，在市内率先建立了以临床医学与基础研究实验相互依存的“转化医学中心”实验平台，根据临床需求配备了先进的仪器设备。同时，以省市重点专科、普仁医学人才和博硕士等“树干”对象为重点，专门为其设立了“科研岗”，并从时间、经费、待遇等方面给予较大的支持和保障。2012年起，医院对获得博士学位的人才每年给予2万元重点人才科研补贴，连续3年发放，确保提升此类人员的科学研发能力。目前“转化医学中心”正在开展和承担的各类国家、省、市科研项目计30余项。2.2.3定期“送出去”进修学习按照重点培养与普遍提高相结合的原则，落实因才施策的培养措施，为中青年学术骨干在学习培训、业务带教、科研经费、上岗锻炼等各方面提供特殊支持，并通过岗位实践、在职进修、交流合作等多种途径，不断提高培养对象的整体素质和水平。近年来，医院共选送中青年技术骨干100余人次赴外进行为期3个月至1年不等的专业进修学习，其中选送4批计44名人次分别赴美国、加拿大、意大利、德国、日本等国家的国际性医疗机构作中长期学术研修。

2.3营养以学科带头人为主的“树冠”

2.3.1加强医院人才队伍顶层建设医院在无锡市医管中心“首席医师”的基础上，以遴选“临床首席专家”、“无锡二院名医”等作为培养目标，加快人才队伍顶层建设。对入选条件作出严格的规范，外邀上海仁济医院专家进行现场评审，凸显科学、公开、公正原则，评选出专业能力强、学术造诣深、业内认可度高的医学领军人才。该创新举措把发挥专家的专业优势放在首位，以提高其积极性，培养其对医院的忠诚度[5]。医院现有1名学科带头人被确认为省级医学领军人才，3名学术骨干被确认为省级医学重点人才；3名专家为无锡市“首席医师”，4名专家为院级“临床首席专家”，11名专家为“无锡二院名医”；5名学术骨干入选无锡市医院管理中心“导师制”培养对象，10余人获得了博士学位。2.3.2推行核心人员“年薪制”薪酬改革自2004年起，医院在全市率先推行了学科带头人等核心人员“年薪制”薪酬管理改革，确立了一系列准入机制、管理及淘汰机制，对内部核心人员起到了一定的激励作用，对外部人才产生了“筑巢引凤”效应，充分体现分配与责任、技术、管理、业绩、贡献以及劳动强度挂钩，重点向高风险、高技术、高贡献岗位倾斜，充分发挥分配的激励功能，最大限度地调动专业技术队伍核心群体的积极性，同时也留住了学科带头人、医疗骨干等人才，为医院可持续发展增添了后劲。2.3.3积极探索人才“软着陆”模式国际性人才是医院开展国际交流合作的人才保证，而国际交流合作又能促进国际性人才的成长[6]。医院树立领军医学人才“不为我有，但为我用”的思想观念，主动“走出去”挖掘和吸引人才，并通过人才“软着陆”、“星期天工程师”、“联强结对”等灵活的方式，先后与多家国外著名医学研究机构和科学研究专家建立畅通、高效的学术交流关系，开通了一条联合培养人才的“国际通道”。同时，邀请世界各地的高水平专家来院会诊、手术、讲学及科研课题合作等学术活动，先后有瑞典卡罗林斯卡大学医学院、美国哈佛大学医学院、英国伦敦大学玛丽皇后学院、澳大利亚墨尔本西部心脏中心等国际知名医学院校的专家来院交流，以此促使专业技术人员在国际高水平的交流中提升专业素质。

3思考

3.1遵循了医学人才个体成长及职业规划的客观规律

从时间轴上看，医学人才的成长与树木的成长过程一样，都历经了发芽、成长、开花结果，最终具备辐射周边的能力。医院“人才树”工程的意义，恰恰在于让每一个新入院的医学人才都能在此“人才树”上找到自己的精确定位，明晰自己的努力方向，明确自己的成长过程中的每一步要求。医学人才的成长是一个缓慢、有序而渐进的过程，只有那些有着清晰的职业规划、明确的发展目标、踏实有效的学习工作的人，最终才能成长成为位于树冠顶点的人才。

3.2诠释了医院不同层次人才成长的结构模型

从空间轴上看，医学人才群体的分布是一个“树”形结构分布状态，既有位于“基底”的新职工和初级职称人员，也有着成长为“树干”的技术骨干。同时也有着发挥着其影响力的“树冠”型的学科带头人，这三个方面的人才是构成医院人才结构的主体，缺一不可。但同时看出，这三方面医学人才的成长又是不断随着时间发展而递进的。每一个群体都对应着医院“人才树”工程的每一个定位和努力方向，从而形成一种人才群体进步的发展趋势。

3.3形成了因人而异的科学管理工具

医院管理仅有先进的管理理论是不够的，还需要一个科学的管理工具来承载。“人才树”体系的诞生，最早起源于医院管理者对人才培养过程的反思，为管理找到了工具。没有工具、抓手的管理流于理论，属于粗放式，找到工具的管理才是有用的管理。无锡二院的“人才树”工程用一个形象的“树”型结构表达出人才成长在时间和空间上的内在准则，既尊重了作为个体人才发展的客观规律，也尊重了作为群体人才共同发展的客观规律；既兼顾“点”的要求，又体现了“面”的集中诉求。针对不同的对象，医院形成了不同的有效管理工具和管理手段，如“早、晚读课”制度、新职工规范化管理办法、“首席临床专家”遴选标准、“年薪制”模式、“结对子”助推计划等，为进一步推进“人才树”工程的实施起到了较好的规范、控制、测量和评估作用，从而将员工整个执业生涯的职业教育按年限系统化、明晰化，按照树状管理来进行的，更为精细。

3.4满足了“普适性”和“可持续性”原则

“人才树”工程虽为无锡二院的一项创新成果，但它绝不仅仅是一个孤立的样本，同样适用于每个医院。我们认为，这一模式遵循了医学人才个体与群体成长的客观规律，符合任何一个团队的人力资源管理规律和人才成长的发展规律，在所有的医院都可以推广实施。同样，在此基础上，如何更进一步地细分各层次人才、更系统地完善个人成长轨迹、形成更科学的管理工具等，都具有持续改进和再创新的意义。

4小结

医院管理范文篇3

[关键词]医院管理;信息系统;信息安全医院管理信息系统概述医院管理信息系统的主要功能

经过20多年的发展,我国的医院管理信息系统历经了单机单任务、一体化医院信息系统。以前各医院建立的计算机系统主要是MIS系统,以财务为重点,涉及挂号、收费、药库等流程。现在医院信息化建设的重点将是临床管理的信息化,把信息技术真正应用到疾病的诊断和手术中去,然后在临床信息系统发展的基础上,逐步建立电子病历,促进病历信息的共享和利用。一般来说,医院信息系统的主要功能是为医院及其所属各部门提供患者医疗信息、财务核算分析、行政管理信息和决策分析统计信息的收集、存贮、处理、提取和数据通讯[1]。将门诊管理、住院管理、医技管理、职能科室管理等各部门通过计算机网络有机集成在一起,提高医院信息利用率和医院整体运行效率。加强医院管理信息系统信息安全的意义信息化为医院带来了更加科学、规范的工作流程,工作效率的明显提升也产生了巨大的经济效益,医院的核心业务也越来越依赖于信息系统稳定可靠的运行支持。目前,我国约有3万多所医院,5万多个防疫站,大多数医院采用的是病床管理和财务管理。据卫生部一项统计显示,参与调查的中国6000多家医院中,只有31%的医院用上了信息管理系统[2]。目前的3万多家医院中有6000家是三甲以上的医院,卫生部曾强调“国内三甲以上的医院都需要实行信息化管理”,未来几年,我国将有超过70%的医院实现信息化管理,信息系统所具有的绝对重要地位和其相对脆弱的本质应当引起高度重视。建立完善的安全备份系统和管理机制,对加强医院管理信息系统的信息安全,显得尤为重要。

医院管理信息系统信息安全面临的挑战医院管理信息系统存在的信息安全隐患由计算机和网络组成的管理信息系统具有天然的安全脆弱性,表现在包括系统体系、安全模型、安全问题判断和安全管理环节在内的多个方面。对于医院管理信息系统来说,信息系统的开放体制与信息系统的安全保密存在很大的制约。操作系统、网络、数据库管理系统、用户系统和安全策略等各个级别和层面都存在安全问题。医院信息系统的安全性问题日益突出。医院管理信息系统面临包括诈骗、间谍、蓄意破坏行为、火灾、水灾等大范围的安全威胁,诸如信息被窃取、计算机病毒、服务器的非法入侵破坏等信息安全隐患越来越普遍和复杂,危害越来越大,医院管理信息系统的信息安全风险管理风险管理是风险评估和风险控制的全过程。在这个过程中,通过主动、系统地对风险进行全过程识别、评估及监控,以达到降低系统风险,减少风险损失,甚至化险为夷,变不利为有利的目的[3]。对于医院管理信息系统来说,信息安全风险管理就是识别、评价各种信息安全风险因素带来的损失风险,对风险进行控制,减轻风险可能带来的负面影响,从而将损失降到最低。从目前医院信息系统的发展状况以及对医疗信息系统数据的安全性要求来看,要加强信息安全的风险管理,就是要做到从物理、网络、系统、主机以及应用层面来确保系统中各种信息的保密性、完整性、可用性,提高整体防护能力,规范安全管理流程,保障信息系统的平稳运行,这是保证医院信息系统安全的关键所在。构建医院管理信息系统信息安全体系的对策建议针对当前医院管理信息系统存在的信息安全隐患,为构建行之有效的医院信息安全体系,笔者从以下4个方面提出对策建议。

医院管理范文篇4

［关键词］医院管理;管理伦理;伦理原则

医院管理伦理是以医疗机构管理工作中的道德现象作为对象，研究医院管理工作与伦理原则何以结合，其结合何以可能以及如何结合的学问。作为协调医院内外部关系，调节员工之间利益关系的重要手段，医院管理应该依据伦理原则回答其管理范畴中的应然问题，树立道德规范，使其成为医院所有人员(包括管理者与被管理者)的行为指南和行动自觉，同时，在管理过程中要回答违背伦理原则的处罚结果，做到惩恶扬善，从而推动医院整体提供符合道德规范的优质医疗服务。医院管理伦理研究对于现代医院开展有序、高效的管理具有重要作用。

1管理与伦理的结合

1．1管理与伦理结合的必然性

管理和伦理能够结合是因为其之间存在目标一致性和价值相关性，这种必然结合主要取决于两个方面。一方面，任何管理活动都需要伦理原则的约束。利益关系的调整是所有管理工作的核心所在，通常称之为协调，但在调整利益关系的过程中需要遵循哪些原则、符合哪些道德要求正是伦理要回应的。而管理工作的另外一个重要环节———决策，关系到整个被管理主体的效益。要进行正确决策，除了要分析经济实力、技术水平，还应该结合伦理考量，促进社会发展利益和民众美好生活需要的目标，才是正确的、符合伦理原则的决策。另外一方面，伦理规范在主观层面上控制和引导人们的思想，在客观层面上约束和管理人们的行为，具有特殊的社会管理功能。从普遍意义上说，当代的社会管理由强制管理和非强制管理构成。政治和法律是强制管理，对社会的各方面起着强有力的约束作用，但法律总是比较原则和简明扼要，不可能涵盖社会行为的各方面，而且具有滞后性，因此，伦理管理就显示出其独特的优点，通过社会舆论、习惯、良心、理想等发挥其管理作用，直接影响人的内部精神世界，对社会管理的作用有时显得更为深刻、稳定［1］。任何社会行为，都会接受周边人群的道德评判，会被所处时代的伦理标准来衡量。符合伦理要求即受到表扬，违背道德标准则受到批判。

1．2管理伦理的内涵

简而言之，管理伦理是组织或个体在全部管理活动中应遵守的伦理规范，主要涵盖组织及成员的行为规范以及对利益相关者产生影响的行为规范两个方面。第一方面，任何组织均是由个人组成的，所有组织成员具体实施的活动共同构成组织行为，在此时，组织被社会认为是“道德角色”，在讨论组织的目标、道德规则和整体利益时不仅对组织整体提出要求，这些要求也会作用于组织内的每个成员。第二方面，管理伦理在具体实施中调节和衡量的是利益相关者的行为，并不是所有组织成员的一切行为，简而言之只有与利益相关，才处于管理伦理范畴之中。其中的利益相关者大到整个社会甚至自然界，小到某个人群或个人。在这个意义上，可以说管理伦理是一个既古老又新颖的话题。说其古老，是因为在工商企业管理活动中，不管有意无意，管理伦理实际上一直都存在着，它几乎与企业生产经营活动一样悠久;说其新颖，是因为管理伦理学作为一门学科，于20世纪70年代才在美国开始形成，80年代后期才开始与企业社会责任一道作为教学内容出现在西方的管理学教科书中。直到上世纪90年代，越来越多的企业家和伦理学家坚信，关注并研究管理伦理将是现在及未来企业管理的一个重要特征［2］。

2医院管理的伦理必要性

2．1体现医疗工作的伦理性质

医院管理的根本目标是实现医疗工作的宗旨，即维护和保障民众的身心健康。医院的一切工作，包括政策的制定、机构设置、人事安排、资金投入、医疗技术应用与开发等，都应该服从这一目标［3］。管理的意义在于实现资源的最佳配置和功效的最大化。不同的管理目标则决定“最佳配置”和“最大功效”的不同标准。管理就是决策，在医院管理的决策中，只有管理者正确把握管理目标的伦理性质，明确本机构管理的伦理方向，才能确保医院的管理决策正确有效。

2．2建立良好互信的医际关系

医疗人际关系是围绕医疗服务活动产生的各种关系的总和，包括医患关系、医护关系、医社关系等。调整医疗人际关系是医院管理中不可缺失的重要伦理内容。医学的发展使医学分工日益细化，医务人员的分工协作成为医疗服务的基本形式，各医疗岗位之间、不同人员、不同职责之间的相互关系，直接影响医疗服务工作的质量。协调医务人员之间的关系是医院管理的重要任务之一。医疗服务的对象是具有不同个性、不同要求和特点的患者、家属及各类群体，为其提供完善的医疗服务是医院管理最主要、最直接的任务。与之相适应，管理因医疗行为形成的关系，特别是调节医患之间的融洽和谐成为医院管理中最具挑战性和最现实的需求。建立在伦理原则之上的道德规范和要求可以为人们提供人际关系调整的指导，进而形成被人们广泛接受的伦理观念，能从根本上解决医疗人际之间的矛盾，为建立良好互信的医际关系提供助力。

2．3保证各方利益的公平分配

医疗工作涉及患者、社会、医务人员等众多主体错综复杂的利益矛盾，包括患者的生命利益、健康利益、经济利益及精神利益，医务人员的尊严、劳动价值及正当的物质利益，社会的整体利益与人类的长远利益等。建立公正的利益分配原则，协调各方的利益关系，保护其正当利益，维护系统内部和系统之间的稳定与和谐，既是医院管理的基本任务和有效手段，更是医院管理的伦理要求和责任［4］。

3当前医院管理面临的伦理挑战

3．1管理制度与人文关怀理念的矛盾

由于医学人文教育缺失和传统理念在医院管理中的主导作用，管理者与被管理者之间常常缺乏有效沟通，普遍存在医院管理和医疗服务两方面情感体验的缺乏，管理者在倡导“以患者为中心”的同时，尚未树立全面“以人为本”的管理理念［5］。重视对患者的人性关爱，但在对医务人员的日常管理中，却缺乏情感关怀和个性化管理，常常只是强化规章制度约束而忽视激励安抚，形成“非人性化”的管理局面。此外，个别管理者伦理意识淡薄，只重视经济、技术等因素，一旦发生矛盾问题，很少进行伦理反思，导致与被管理者之间矛盾比较突出。

3．2管理中伦理缺失造成的医患矛盾

现代医学科学技术的迅猛发展，先进的诊疗设备使得医学检查逐渐精准，但一些医务人员过分依赖物理手段而缺乏对患者应有的人文关怀，把患者当成物化机体来审视诊疗，忽略患者的情感和心理需要，严重割裂医患之间的密切关系。这与构建平等和谐医患关系、实施“以患者为中心”的理念相悖，引起患者及家属的焦虑、不满，也造成医务人员的工作压力和防范心理，影响医患关系的正常发展和医疗工作的顺利开展，进而对医院管理工作带来困境。

3．3经济效益与社会效益博弈的矛盾

医疗卫生事业的本质属性是“实行一定福利政策的社会公益性事业”。但在市场经济背景下，在政府投入不充分的情况下，医院必须通过自身运营来增加收入，谋求生存发展。部分医务人员为了追求经济发展利益，将救死扶伤的医术变为明码标价的商品，导致过度医疗和高消费医疗的出现。这些行为使得医患关系产生裂痕，同时也引发医生价值取向上逐利和伦理取向上求善之间深层次的矛盾。离开医疗机构的社会效益一味谈经济利益是绝对不可取的，医疗服务必将失去价值目标和社会信誉。与此同时，经济效益和物质要素虽然是医院生存发展的坚实基础，但单纯追求社会效益也会使医疗服务失去发展动力。如何正确处理二者关系，是医院管理伦理中的一个突出问题。

4医院管理伦理原则探讨

4．1以人为本原则

以人为本原则是社会主义伦理原则在现代医院管理领域中的具体化和职业化，是调整医院管理过程中各种人际道德关系的基本尺度。把以人为本概括为医院管理伦理原则，是社会文明、民主、进步的客观要求，也是医院管理职业活动的内在要求［6］。具体到医院管理而言，以人为本一方面要以医院员工为中心，另一方面要以患者为中心，最大程度满足患者需求。要尊重被管理者、患者的价值和尊严，为实现人的全面发展创造各种条件。

4．2义利并重原则

义利并重原则既重视医院管理的经济效益，又重视医院管理的社会效益。经济效益和社会效益对于医院的发展都至关重要，前者是医院发展的物质基础和强大后盾，后者是医院发展的资源供给和优良环境，重视利益，更重视道义，才是医院管理的优秀模式。医院管理者只有树立和强化社会效益与经济利益并重的伦理意识，制定好贯彻社会效益与经济利益统一原则的评价标准，才能在管理实践中获得双赢。

4．3公平正义原则

公平正义作为社会文明发展的标准和国家实力评价的要素是人类文明的重要标志。在医院管理中，保证所有患者正确合理、公平公正地使用和享有卫生资源，特别是优先照护弱势人群，是这一原则实践的核心。为落实公平正义的伦理原则，医院管理者必须抛弃以经济利益定位的思维，重视被管理者及患者群体的利益，回归医学的根本使命和宗旨［7］。

4．4底线伦理原则

底线伦理要求所有的社会成员都应该遵循基本的法律规范和最起码的道德要求，是人之为人的基本准则，是必须的、绝对的道德律令。不管个人的身份、职业、地位，全社会每个人都必须遵循。在医院管理中，底线伦理就表现为一种面对患者生命和健康不可逾越的界限和约束。所有医务人员应该树立生命至上的核心价值观，对患者高度负责，保护患者生命健康，，防止患者在医疗管理和医疗服务过程中身心受到不应有的损伤。

【参考文献】

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［2］徐志伟．论现代企业伦理［J］．创新，2009(5):58－61．

［3］戴木才，孙丽虹．“管理伦理”研究述评［J］．当代财经，2001，197(4):66－71．

［4］代小丹．医院人际关系管理中的伦理准则探究［J］．世界最新医学信息文摘［J］．2018，18(30):201－202．

［5］郑大喜．社会转型期医院管理伦理失范的警示与思考［J］．医学与社会，2009，22(5):19－21．

［6］计芳，代文瑶，柴双．医务社会工作伦理困境［J］．解放军医院管理杂志，2018，25(1):87－89．

医院管理范文篇5

市中心医院、街医院做了经验交流，刚才副局长对医院管理年活动进行了阶段性总结。通过今天的阶段性总结，看到省卫生厅领导的大力支持下，全市各级各类医院领导和同志们共同努力下，医院管理、医疗质量、医疗平安、服务环境、财务管理、行风建设、降低费用等方面取得了可喜的成果，有效地提高了医院管理水平，一定水平上缓解了人民群众看病难、看病贵问题。但是也必需清醒地看到市在医院管理年活动中还存在这样或那样的问题，声势还不够大、效果还不显著，还没有被人民群众广泛认可。医院管理年活动仍将是年我卫生工作的重中之重。省卫生厅医政处和平处长刚刚参与完卫生部医院管理年工作会议，一会还要讲话，下面，就今后进一步深化我市医院管理年活动讲几点意见。

一、进一步提高对医院管理年活动重要性的认识

解决群众看病难、看病贵问题，深入开展医院管理年活动是贯彻落实科学发展观。构建和谐社会的重大举措。对于解决当前医疗服务工作中存在问题，提高医院管理水平，保证医疗质量和医疗安全，改进医疗服务，促进医疗行业可继续健康发展具有十分重要的意义。卫生行政部门和各级医院要进一步提高对医院管理年活动重要性和长期性的认识，抓住医院管理年活动的有利机遇，增强改进医院管理的紧迫感，提高落实医院管理年活动的自觉性、主动性和积极性，采取各种有效措施实现医院管理年活动的各项目标，真正规范医院内部管理。

二、进一步落实医院管理年活动的各项目标任务

提高医疗质量，市“医院管理年”活动的主要目标是通过开展诚信医疗服务。确保医疗平安，改善服务态度，规范医疗行为，降低医疗收费，全面提升医院管理水平；建立起五大体系，实现“四升四降”五大体系和四升四降的具体内容刚才的总结演讲里已经提到这里就不重复了这个目标最终要通过医院和广大医务人员依法执业、规范技术操作，加强服务质量，严格经济运行管理等各种有效措施来实现。

进行认真梳理，各医院要对照医院管理年活动的33项指标要求。找准医院工作中存在问题，制订针对性的整改措施，并列出改进时间表，于年2月份全部整改到位，做好医院管年活动的总结工作，把好的经验和做法总结进去，同时要充分运用报刊、广播、电视、图书、互联网等媒体，大力宣传医院开展管理年活动的做法、经验和成效，为医院管理年活动营造良好的舆论氛围。

医疗服务质量已成为医疗机构和医务人员的人文素质、技术能力、就医环境、管理水平等多种因素构成的综合实力的体现，要继续加强医疗服务质量管理。也是医疗机构品质和价值的体现。深化医院管理年活动中要加深对医疗服务质量内涵的理解，认真落实医疗质量和医疗安全的核心制度，如：首诊负责制度、三级医师查房制度、疑难病例讨论制度、会诊制度、危重患者抢救制度、术前讨论制度、病历书写基本规范与管理制度等）过去一段的督察情况看，许多医院的核心制度落实的不到位，尤其病历质量有待提高。下一阶段市卫生局将加大对各医院病历和处方的业务考核力度，杜绝“天书”处方，严格规范病历书写，每周组织有关专家对各医院的病历和处方进行抽查，定期进行通报。各医院也要采取相应措施，将规范病历、处方书写及核心制度执行情况纳入年终考核内容。从明年开始，还将扩大单病种医院公示范围，由以前的25所医院扩大到40所，以引导人民群众对各医院的医疗费用进行监督并合理选择医院，合理就医，实现“四升四降”

医院管理范文篇6

【关键词】医院医院管理管理创新

医院管理创新是新一轮医院改革及进一步发展的重要保证，医院管理大胆地进行管理创新，是当前医院必须解决的新课题。在实践中，无论是医院知识创新还是医院技术创新都需要经过医院职能逐步实现及多个环节的执行，这就需要医院管理者应用管理创新来作最后的协调和安排。笔者结合医院工作实际，就此问题谈谈自己的认识。

一、医院管理创新的重要性

随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立与完善，医疗市场已由卖方市场转变成买方市场，医院在观念转换的痛变中，面临生存的考验，也面临着发展的机遇。目前医院存在的主要问题是其经营活动与社会主义市场经济条件下的医疗需求严重不相符合，因而管理创新是医院自身生存与发展的客观需要。一个医院如果没有经营创新意识、创新的战略及措施，就难以在激烈的市场竞争中立足，难以实现社会主义医院的基本功能。

二、医院管理创新的思路

创新思路源于创新的目标，医院管理创新的目标是提高效率、降低成本、技术领先、优质服务，也就是为群众提供优质房效、经济、文明、便捷的医疗服务。欲实现此目标，医院管理创新的思路可从以下工作着手：

1、“以人为本”的管理理念。人力资源是世间最宝贵的资源，市场竞争归根结底是人才的竞争。优秀人才的数量与质量对医院的发展起着至关重大的作用。“以人为本”的管理思想体现在重视人力资源的开发，营造适合人才成长与发展的氛围，以事就人，人尽其才，使组织的成长配合个人能力的发展，让组织目标与个人的目标有机地统一，激励人才最大限度地发挥潜力，实现自我价值，同时加大对人才培养的投资，鼓励、奖励优秀人才在新的学术领域进行探索。

2、医院管理体制的创新。首先将医院内部机构设置权下放，不要求上下对口，应以保证中心工作为前提，减少层次、精简机构。其次将中层干部任免、考核权交给医院，重点考核院级领导班子，班子的好坏关键在“班长”，因此应重点管好“班长”。第三对工资、奖励进行总额控制，使医院有权进行工资奖励，充分调动医院员工的积极性。

3、引入现代市场营销观念。树立“以病人为中心”的服务观念，以病人的需求为标准，简化就医流程，降低医疗成本，改善就医环境；建立长期利润观念；坚持社会效益与经济效益并重，走质量效益型发展的道路；适应环境、发挥优势结合与整体市场的整合营销观念；不断完善医疗市场观念；通过扩大对外宣传、开展义诊咨询活动、开设健康课堂等形式畅通传播渠道，有效扩大潜在的医疗市场。

4、品牌战略优势。品牌可为医院的发展带来巨大的效益，为保护并不断扩大医院品牌的感召力，做到“人无我有，人有我优，人优我新，人新我精”。建立高起点、上规模的诊疗中心，形成更多的重点学科，同时注意发展重点学科的特色专业，全面提升医院的综合实力，使医院品牌更具社会效能。

5、重视医院文化建设。管理是一种文化。以现代企业文化为参照，营建医院文化，提倡个人自我价值的实现与团队精神的结合，建立医院整体利益至高无上的信念，将医院精神融汇于医院整体形象设计中。同时注意营造创新氛围，激发医务人员的创新潜力、热情并付诸行动，这将极大推动医院医疗技术的发展。

6、加强对医疗风险的防范。医疗卫生事业是个高科技、高风险的行业。随着新技术、新材料的应用及疾病谱和病种的改变，人们自我保健意识的增强，医疗风险呈现新的态势。防范要以预防为主，同时完善内外制约机制。

7、法律、法规、政策管理的创新：针对医疗纠纷上升趋势和医疗事故赔偿给医院带来的经济上的损失，考虑医务工作属高风险职业，应健全医疗事故处理办法，建立医疗事故鉴定仲裁委员会，并将其法治化。另外应考虑设立强制性医疗责任保险。这些既有利于医疗事故的妥善处理，维护病人和医护人员的合法权益，也有利于医院工作的正常开展和创新。应设立医院管理专业技术职称，这是多年来的一大空白，急需填补，减少管理者与临床争职称的现象，使管理者全身心地专务管理工作，防止“身在首营心在汉”。

8、用人用工方面的创新。这是制约医院发展的根本问题，用人没有自主权，想要的人才进不来，不想要的硬向里进，尤其近年来医院效益比较好，一些人蜂拥而至，结果是干事的人少，吃饭的人多，人浮于事，效率低下，如果经营管理跟不上，随着医疗市场的竟争日益激烈，医院就有可能面临着破产。因此，在中央政策范围内，要积极探索医院内部用人用工机制的改革，按照人力资源合理配置的原则，实行全员合同聘任制，建立能上能下，能进能出的用人环境。同时，不惜花重金引进一批医院有用的人才，为他们提供最好的工作环境和创业平台，做到事业留人，感情留人，薪水留人。卫生行政部门保留医院编制管理权，将人员的录用、调进、调出权交给医院，使医院能够根据自身可持续发展的需要科学安排人员进出。一般来说，二级医院应大胆高薪引进博士生、硕士生和部分有业务专长的医学骨干力量，有计划的敞开引进正规院校医学专业大本毕业生，根据需要慎重选择医学院校大专毕业生，严格控制非正规院校医学生和非医学生的进入。

三、医院管理创新可能带来的问题及对策

医院管理创新难免与目的理念、机制、模式产生矛盾。计划经济体制下的就业观，如低工资槁就业与高效低耗的冲突，以及垄断思想与服务意识的冲突将浮出水面。对此要有清醒的认识。但只要我们把握好医院管理创新的原则，建立健全医院管理创新机制，问题是可以得到妥善解决的。

1、合理设置医院组织机构。医院的组织机构是发挥医院管理功能,达到管理目标的工具。医院机构设置是否合理,直接关系到医院的管理效率。医院的机构设置管理,不能简单地停留在机构设置增加和撤并上,而应向科学化、正规化、规范化的目标改进。因此,在医疗改革深入发展和医疗服务市场激烈竞争的今天,要重视对机构设置的原理和原则的研究,要科学、规范地根据医院工作的需要合理设置机构,减少层次,适当加强调节、监督、信息部门,充分发挥其工作效能,增强对医院的调节、控制能力,以提高医院工作效率。

2、合理定编,竞争上岗。必须科学合理地定编、量化工作指标,做到岗位有人,人有指标。在合理定编的基础上,引入竞争机制,激发个人才能的发挥,能者上、平者让、庸者下,做到人人有责任、有目标、有压力、有希望。

3、科学量化指标。改革分配制度关系到每个职工的切身利益,按劳分配虽是社会主义分配制度的基本原则,但在计划经济时代,奖金制形式单一,过多强调补助的性质,人人抱着一个铁饭碗,极少数医师为了经济利益,干起了第二职业,有的甚至违背职业道德,拿药品回扣,收受红包,等等。因此,分配制度不改革,医院其他改革就难以进行。必须建立一个完善的、科学的、合理的量化考评体系和配套措施,按不同专业、不同技术岗位制定工作数量和工作质量标准。这样既5、转变服务理念，强化全体员工的市场服务意识从病人求医转变成医患双求。如今医院经营管理再不能停留在“等、靠、要”上，不要期望政府投入，向政府伸手也没有用。

4、医院一切工作围绕病人，为了病人的一切医疗运行。医疗、保健、管理、后勤保障都要强化服务理念。将院内服务作为医院内部市场，院外服务作为医院外部的服务市场，全体员工确立市场服务意识，才能把医疗服务市场做好、做强、做大、做优，才能使计划经济下的被动医疗服务，即病人求医现象得到“改头换面”，让每个门诊、住院病人满意而归才能培养忠实的顾客，增加服务信誉感召力。强化员工的市场服务意识，必须进行市场营销培训、危机感教育、医护人员价值取向等观念更新，从而变要我做为我要做。医院生存发展“千斤重担大家挑”目标一致、协力同心才能最终赢得医疗服务市场。

总之，创新是时代的精髓，是民族的灵魂，作为一名医院管理者，他的创新既来源于学习新知，更重要是来源于医院管理的实践。只有在不倦的学习中，不断升华自己的管理创新思维，才能保证医院可持续发展，才能使你在管理工作中少失误、少走弯路，以实现预期的目标。

参考文献：

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7、马中立邹志康.加强医院法制建设的思考[J].中华医院管理杂志,2006,22(11):14-15.

医院管理范文篇7

1目前医院管理信息需求基本状况及特点

医院管理者对信息需求的根本目的就是利用所获取的信息解决管理中的实际问题，医疗行业与医学自身的特性决定了不同层次用户对信息需求的基本状况及特点[2-5]，从应用角度看，医院管理信息需求具有如下四个方面的特点：

1.1信息渠道通畅与多样性：现代医学模式的转变，使信息获取的渠道和方式发生了显著变化，呈现出多样性。在医院医疗管理实际中，主要是通过医院信息系统直接获取病人各种诊断、治疗、检验、检查等决策支持信息，其次是通过Internet上的各种搜索引擎来方便快捷的查找各种有用信息，也有通过图书馆的各种数据库检索专业文献，从中获取所需信息。医院医、教、研和预防保健等各项管理工作的特性，要求获取信息的渠道必须通畅和多样。

1.2信息获取全方位与准确性：医疗管理工作的性质决定了管理人员必须全方位快速准确的获取与临床各项工作相关的有效信息资源，只有医院各项管理工作服务于临床医、教、研和预防保健等工作，才能保证医护人员在临床实践中，以病人为中心，才能为解决特定医护问题，快速全面详细的获取最可靠的医疗信息，依此去准确判断医疗活动中出现的具体问题。因此对医院不同的信息用户，全方位、快速准确及时获取医疗活动信息是一切生命的源泉，管理者也不例外。

1.3信息高质量与有效性：质量是信息价值的首要特质，医院的数据资源浩瀚、内容繁杂且涉及面广，医院管理决策过程决定了管理者所要求获取的信息必须质量高、实用性强，同时可根据对信息应用的具体要求，科学合理高效的整合各种资源，使其成为能实现医院层次管理的决策信息。只有各项管理决策基于对医院实际工作所需高质量信息资源的分析加工，从中提取有效信息，才能为各级管理人员微观管理和宏观调控提供科学依据。高质量与有效性是管理者对信息需求不可或缺的特性之一。

1.4信息利用宏观性与时效性：现代医院管理模式下，管理与信息资源相辅相成，不同的管理过程需要不同的信息资源来支撑。当面临管理中的实际问题时，管理者如果仅依靠经验和个人意志行使其管理职能，不运用科学的管理方法以获取有用信息做决策支持，要解决遇到的问题几乎行不通。为此各级管理人员在计划和决策中就必须充分及时获取各种信息，并有效的加以应用，惟有此才能使医院管理过程在科学信息的支撑下，形成一个相对开放的信息监控与反馈循环系统，以达到优化内部管理，合理配置卫生资源。信息利用的宏观性和时效性是管理者对信息需求最重要的基本特点。

2制约医院管理信息需求应用的主要因素

纵观我国医院信息化建设发展的历程，不难看出，医院信息系统是目前医院获取信息的唯一渠道和首要方式，就此而论，医院信息系统建设的好坏就成为直接制约医院信息需求应用的主要因素，目前主要存在三方面问题：

2.1医院信息系统建设滞后和系统资源不完善：医院信息化建设的目标之一是为了满足医院运营管理的各项需求，因此，能否正真应用现代信息技术和计算机网络，在医院信息系统中引进先进的医院管理模式和理念，规范医院行政管理流程，构建新的医疗服务工作流程，实现降低医疗成本，提高医疗质量，成为衡量医院信息系统建设和应用成功与否的关键要素。与国外医院信息系统发展相比较，国内大部分医院信息系统建设仍然处在初级阶段，停留在以理清病人费用为主的医嘱输入层次上，加上我国医院信息系统在临床医学知识库领域的研究、开发和应用相对滞后，就使得医护人员对电子病历的了解和认识非常少，根本谈不上应用，这种情况下，要从医院信息系统里面提取信息就变成空中楼阁。故此现实中医院信息系统使用后基本上没有给医院带来明显的综合效益。医院信息化建设滞后于医院的发展和系统资源不完善是直接导致医院管理跟不上时展步伐的重要因素。

2.2管理者缺乏对医院信息系统中医疗资源利用重要性的认识和重视：众所周知，信息化建设被称为“一把手工程”，如果一个医院或者部门的“一把手”对信息化建设有足够的认识和高度重视，那么医院信息系统建设整体就好，反之，如果医院领导思想观念陈旧，对信息化建设漠不关心，认为信息化可有可无，那么即使是建立了信息系统也是形同虚设。信息化建设的实践证明，任何一个单位的信息化建设都是一项牵一动百的系统工程，需要单位“一把手”和“部门一把手”统筹协调，调配各种资源，在医院信息化建设过程中，只有“一把手高”度重视并了解医院信息系统资源利用的重要性，医院管理才能跨入现代化管理的行列。

2.3医院信息化建设人才梯队断层和复合型人才匮乏：目前国内大部分医院仍然没有长效科学的人才梯队建设和培养机制，种种原因使得多数医院依然沿用“传、帮、带”的人才培养形式，另一个不容忽视的客观现实，就是医院在以高薪吸引外来人才的同时，不重视内部员工的培养，使得员工的观念和整体素质得不到提高，使他们很难充分发挥自己的潜能。当今的信息社会，需要的是复合型的人才，尤其在医院信息化建设工作中，急需既有医学背景又懂计算机等掌握多种学科知识的复合型人才，因此为了加快医院的发展，增强自身的竞争力，必须尽快规划、建立和完善人才梯队的建设和复合型人才的培养。

3改进医院管理信息需求应用的方法和策略

3.1大力推进医疗信息国际与国内标准化应用：信息标准化是医院信息化建设的基石，首先医院信息系统必须按照卫生部颁布HIS技术要求，严格遵循国际与国内标准[6]，以保证各种医疗资源信息的科学性和准确性，使各医疗机构的信息能集成交互共享：其次国家有关部门应收集、和积极推进相应国际标准的应用，加快制定和公布国内标准，加大信息标准化工作推行应用监管工作的力度，尤其加快HL7(HealthLever7)在国内研究和推广工作。

3.2管理者转变观念调整策略迎接知识经济时代挑战：知识经济时代，知识服务的显著特征是：服务资源的数字化、共享化：服务内容的知识化、创新化：服务方式的网络化、虚拟化：服务手段的集成化、智能化：服务对象的个性化、专业化：服务人员的专家化、团队化：服务经营的产业化、效益化：服务过程的全程化、一体化。因此，管理者只有转换观念调整发展策略，才能顺应时代的变化，迎接挑战，才能在传统的医疗信息服务中寻求发展和创新，使信息服务变成知识服务，真正成为现代医院管理的核心支撑力。

3.3健全培养学科带头人和高素质的复合型人才的机制：目前，我国医院普遍存在高素质医学信息复合型专业人才短缺现象，这不仅制约医院实现知识服务的进程，而且也影响与国际信息行业水平接轨的速度，为此医院各级领导应高瞻远瞩，尽快建立健全培养具有跨学科复合型知识人才的机制，要采用各种激励机制调动人员的学习和研究热情，促使信息行业在医院整体专业水平的提高。此外，医院还要加速医学信息专业学科带头人的培养和引进工作，不断深化学科建设，提升医学信息在医院整体的学术水平。

医院管理范文篇8

关键词：医院管理；管理技能；知识；管理培训

随着卫生保健体系的不断改革，医院面临着来自外部和内部环境的挑战日益严峻，要在无数环境挑战中具有竞争力，医疗保健机构必须打破旧体制，运用现代思维方式和管理技能，开展与时俱进、适应形势的领导和组织行为，而医院管理者通常来自临床一线科室，极少接受过正规医院管理培训，对多学科的管理方法及团队合作价值关注较少或无关注，不利于医疗机构的发展，并且相关研究已经指出医疗卫生机构管理的改革势在必行，以不断完善医院管理结构，提升战略管理技能[1]。

1研究对象

于2011年10月至12月采用随机数字表法抽取我院中层管理人员107名，根据职务不同分为三组：其中科主任组34人（占31.8%）、护士长组37人（占34.6%）、行政部门负责人组36人（占33.6%）。所有研究对象的管理年限为9.05±1.12年，均未取得管理学位。

2研究方法

2.1培训内容及要求。采用的培训方案包括5项内容：基本卫生管理、医院管理、卫生信息管理、全面质量管理和变更管理。设定每项学习内容的学习时长为60h，其中课堂理论学习20h、工作实践40h。学习方法以问题或任务为基础，在顾问的指导下以小组讨论的形式进行，学习结束后测试理论知识和实践技能。在培训6个月后，研究对象必须呈交适用于医院的战略规划、商业案例及TQM结果。2.2调查方法。本研究采用问卷调查的形式对研究对象培训前和培训结束6个月后的管理技能进行评估。管理技能评估问卷的内容是参照Kirkpatrick培训评估模型[2、3]制定的，包括形式分析、战略规划、业务规划、循证决策、方案策划、组织及监督、组织日常活动、时间管理、口语交际、书面沟通、小组讨论、与同事协作、激励和引导他人、监督他人工作、营造积极氛围、运用创新技术、变革管理以及专业自我发展等项目。各项评分采用5分制，得分越高表明管理技能改善越大。同时以座谈会的形式让培训对象讨论各培训方案在日程管理中是否能够发挥有益的作用。2.3统计分析。应用SPSS18.0进行统计分析。描述连续变量采用均数±标准差，分类变量采用频数/百分比，测试培训前后管理技能得分变化采用配对样本t检验，组间比较采用单因素方差分析，采用多元线性回归分析找出管理技能改善的相关性因素。P<0.05具有统计学意义。

3结果

3.1培训结束后管理技能回归分析。培训结束后管理技能回归分析显示：战略规划、小组讨论、与同事协作、监督他人工作、激励和引导他人、运用创新技术6项管理技能改善明显。与管理技能改善有关的因素包括管理者的管理年限、职务类型、口语交际、监督他人工作、循证决策等（表1）。

4讨论

本研究显示经过5项培训方案的培训后，管理人员的管理技能有不同程度的改善，其中改善明显的方面包括组织日常活动、激励和指导下属、监督他人工作、小组讨论、形式分析等方面。经过调查分析，我们发现医院经营管理在培训结束后得到明显改善的原因与频繁应用各项技能、并希望看到立竿见影的效果有关。

综上所述，卫生管理培训方案的实施与评价，尤其是卫生信息管理和变革管理培训方案的实施对医疗机构充分利用管理资源、提升医院管理效率具有积极的作用；并且本研究方案容易实施、问卷调查大约15min即可完成，值得广泛推广应用。

作者:杨凯艳 单位:河北大学附属医院人事处

参考文献

[1]GregoryD,BaigelmanW,WilsonIB.Hospitaleconomicsofthehospitalist[J].HealthServicesResearch,2003,38:905–918.

医院管理范文篇9

【关键词】大数据应用；供给侧改革；医院管理；财务精细化；资源合理化

大数据应用下的医院的管理工作主要是对医院工作中出现的各种资料信息进行收集、整理、分类与反馈的一系列工作，随着大数据的不断发展，对于医院信息化建设与数据管理都提供了新的机遇与挑战，医院对于数据的处理管理工作是医院工作的重要部分，在当前供给侧改革的背景下，医院的数据管理工作变得更加精细化、系统化，随着医院工作模式的进步，同样面对着更多的问题，以顺应大数据的趋势，医院应当适当调整传统工作模式，对医院的数据管理工作作出相应的调整，为医院更加系统精细的管理工作提供服务。

1大数据应用在供给侧改革与医院管理中的应用

供给侧改革为我国的卫生医疗机构提供了新的方向，保证了医疗资源的合理应用，增强了医疗服务的水平与效率，而大数据在供给侧改革下的医院管理中，也起到了对医院管理进行精细化模式的促进作用，随着卫生信息化进程的加快，医疗数据的规模扩大，医疗卫生领域已经在近年来迎来了“大数据时代”，面对庞大的数据，医院管理的难度也不断提高，随着就医人数的增长与人们就医需求的不断增长，医院必须对医院数据管理的模式进行改进，所以，大数据在医院精细化数据管理中的意义不言而喻，再加上供给侧改革对医院管理提出的新要求，大数据应用与供给侧改革的结合，对医院管理的模式与手段有着重要的意义。1.1大数据应用在医院管理中的应用。大数据应用在医院管理中的意义是多方面的，医疗大数据的来源主要是指以下几个方面：首先是负责疾病治疗的卫生机构，医疗保险机构，卫生行政方，以及医疗器械设备的生产与流通方，最后就是通过各大网站进行医疗咨询与数据处理的互联网。在大数据的作用下，不仅可以使医院信息管理系统容纳更多的患者信息，还可以使患者信息保留的时间更长，不仅如此，在大数据应用的帮助下，医院在处理庞大数据时，速度也得到了提升，医生能更迅速的对患者进行答复与提醒，并且在数据处理时，不仅可以通过数字与文字，还可以通过影像，图标等。大数据的应用下，医院工作除了治疗疾病，还包括疾病的预防与预警，还有对于药物的进一步研发等工作。1.2大数据在供给侧改革中的应用。首先是医院医疗服务的结构不合理的问题，卫生资源主要集中在大医院中，在一些小医院中，医疗服务不够发达，医疗资源比较匮乏，就导致附近居民不能享受到好的医疗资源服务。其次是公立医院的医疗费用较高，虽然公立医院相较于医疗机构有着更高的医疗水平，但是由于药品与医疗资源的发达，较为尖端，就导致费用较高。在基层医疗机构中，基础设施薄弱，卫生人力匮乏，不能提供与医院一样的医疗服务，这些问题的出现为我国医疗基础设施的结构改革提出了要求，引起了各方的重视，对于改革的具体手段，有以下几个方面的措施：首先是增强基层医疗机构的医疗资源供给，在我国医疗资源不够合理的问题较为突出，而这个问题解决的基本措施则是在基层的医疗机构加大医疗资源的提供，这样才能从根本上平衡医疗机构与医院中的就医人数，其次是通过网络技术平衡医疗资源，网络资源能够广泛的覆盖到各个层面，能够让各个层面的患者享受医疗资源，平衡医疗资源的配置，让更多的患者享受平等的医疗服务。

2大数据应用在供给侧改革与医院管理中的作用

2.1医疗大数据的概念与作用。在医疗大数据时代，医疗数据的增长迅速，医院的数据处理工作也是非常庞大的，而且要求对这些数据进行全方位的处理，而随着现代社会医疗服务水平的提高，对于医疗服务的要求也在提高，不仅是对医疗服务质量有着更高的要求，同样对于医疗服务的效率、服务、安全度等都提出了更高的要求标准，随着医院管理模式的改进，医疗服务也转向精细化，管理者对于医疗数据的处理工作更加重视，要求医疗数据的处理更加快捷与全面。而大数据在医疗信息处理中的作用，提高了数据的处理效率，提高了数据处理的质量，降低了出错的概率。2.2大数据在供给侧改革中的作用。供给侧改革在医疗服务中，也有着平衡资源，调整医疗服务结构的作用，但是在实施中有难度，在大数据的应用下，能够为我国医疗服务中的供给侧改革提供一定的帮助。大数据能够推进互联网在医疗服务中的应用，大数据最大的优势就是能够更加快捷的收集和处理数据，在大数据的作用下，可以建立更加迅捷的信息处理平台，通过对患者信息的共享，推进对医疗资源的共享，减轻了大医院的工作压力，调整医疗资源的结构。而且患者可以通过大数据在互联网中了解自己的病情，再选择治疗，大数据的作用下，在线的医疗服务为患者提供了快捷的就医模式，也减轻了医院的工作压力。2.3大数据在医院管理中的作用。大数据不仅能在供给侧改革中起到平衡结构的作用，在医院管理中也有着重要的作用，在医院的科研技术中起着重要的作用，医院的科研水平一直是医院实力的重要指标，大数据的应用下，科研与临床才能更好的结合起来，创造出更好的科研结果，通过对于患者信息大数据的广泛收集与信息分析，进一步研发出更加适合患者的科研结果，提高医疗服务的科研水平，大数据为医疗服务提供了强大的数据处理工具，提供了有价值的医疗数据，为推动我国医疗水平提供了数据与技术的支持。

3结论

大数据在医疗信息的收集、分析、处理中有着强大的作用，可以为医疗服务提供具体专业的数据，及时快捷的进行医疗服务，减轻了医院的工作压力，在供给侧改革中，可以进一步调整医疗服务结构，平衡医疗资源的提供，加强基层的医疗服务水平，广泛的收集医疗数据，更好的为患者提供更加人性化的医疗服务，不仅如此，大数据在医疗科研中也有着重要的作用，对医疗领域的科研项目开发提供数据与技术的支持。对供给侧改革与医院管理有着促进作用，随着社会的发展，越来越多的实际问题不断出现，这就需要不断地进行改进与技术更新，为我国的医院管理与供给侧改革提供帮助，使大数据在我国的医疗领域中有着长足的发展。

参考文献

[1]欧明霖.大数据以及大数据处理技术在医院信息化建设中的应用[J].数字技术与应用,2017(03):240-241.

医院管理范文篇10

医院在床位扩展到3000张后，相应的职工数量也达到了5000多人，中层干部300多人。面临的境况就是：人数太多加上医疗行业的特殊性，无法召开全院职工大会，只能是层层开会，传达信息。然而由于种种原因会议精神总是传达不到位，基层一线的同志们无法得知医院的大政方针和重要制度，有些事甚至以讹传讹。思想是行动的指南，为了进一步统一全院职工思想，凝心聚力，加强医院工作执行力，加强医院与科室的上下联系，及时掌握全院工作动态，确保全院政令畅通，上情下达，提升工作效率，医院决定立足于宏观环境和内部条件，突破原有的管理理念，创新管理模式，确定在临床医技科室建立机关下派联络员工作制度，选择行政工作人员到全院74个临床医技科室，每科1名联络员。这一举动既是对工作进行分层管理，也是充分贯彻精细化管理理念的一种具体表现。其目的是通过管理手段的改变，有效监督并提高工作人员的工作能力和水平，帮助医院不断提升医疗和服务质量。

二、联络员制度落实的具体做法

2013年10月，医院初次印发了《关于建立临床科室联络员制度的通知》，明确了联络员的定义和职责。联络员是代表医院行使管理任务的医院机关工作人员，由来自医院各行政职能部门的管理人员组成。联络员的主要工作任务为“三监督一报告”。1.“三监督”。即监督科室对医院重要会议精神的传达、贯彻和落实情况；监督科室劳动纪律的执行情况；监督医疗安全工作制度的落实情况。2.“一报告”。即报告科室重大事件处理处置情况。同时要每周不定期抽查所联络科室的劳动纪律和医疗安全措施落实情况，且自身工作受临床科室监督。院长办公室统一管理联络员，定期听取联络员工作汇报并负责收集科室相关信息，酌情整理上报院领导审阅。并且为联络员建立统一的工作专用记录日志，负责专项记事，定期抽查。联络员要列席医院中层干部会议和专题会议，便于了解医院重大事项和政策方针。

三、联络员制度实践成效

医院自实行联络员制度以来，成效十分显著，使医院的各项决策及时、全面地传达到一线职工，统一了员工思想，增强了员工主人翁意识，提高了员工凝聚力，加强了临床医技科室一线工作人员与行政人员的沟通与融合，充分调动了各级各类人员的工作积极性，同时锻炼了行政干部组织协调和管理能力，切实达到了行政后勤服务于临床，临床服务于病人的目的。（一）加强管理，完善联络员制度。医院管理能力的不断提升是医院科学持续发展的重要保障，建立比较规范的管理体制、运行机制及监管机制，推动医院科学持续地发展。陕西省人民医院联络员模式执行后，很多行政管理人员不适应，在工作中依赖上级下达任务，和科室的联系中缺少合理的沟通理念，加上管理制度未及时更新，致使该工作受到一定制约。经过几年的实践，联络员人数由最初的43名增加到69名，联络范围覆盖了全院所有临床医技科室，实行了联络员组长负责制。每年由院长办公室不定期组织召开联络员培训会，就联络工作的方式方法进行培训，并要求联络员敢于担当，勤于奉献，督促联络员及时深入科室，督导解决临床一线工作运行中存在的问题，切实提高制度执行力，确保医院的政令更加通畅。 （二）认真履职，准确传达医院指令。联络员制度目前已成为医院行政运转中不可或缺的一环。在实际工作中，联络员都能按照要求，及时到科室传达医院的指令，很好地完成各项临时性任务。例如，先后完成了春节和十一长假后的科室点名，准确传达了领导的讲话精神，起到了收心、鼓舞士气的作用；不定期地对科室人员的仪容仪表、劳动纪律进行抽查，督导科室医疗安全措施落实情况；对重要会议精神，认真解读，及时传达；定期进行联络员工作反馈总结。随着医院规模的扩大，联络员已成为行政机关延伸到临床一线的末梢神经，传递信息，感知冷暖，努力做好领导行政决策的“千里眼”和“顺风耳”。特别是遇到紧急情况，迅速及时的指令传达，更突显了联络员的重要性。譬如在“8•7”施工单位驻医院火情发生后，院领导立即召开联络员紧急会议，要求联络员第一时间赶到科室，及时将火灾发生的时间、地点及扑救情况通达科室，稳定了医护人员和患者的情绪，增强了信息的及时性和透明度，维护了正常的医疗秩序。在医院“双查双纠”和“八个问题”自省回答的思想教育作风整顿活动中，联络员全程参与科室学习，发挥了积极的引领和督导作用，确保活动平稳、有序进行，受到了科室的一致肯定。经过不懈的努力和实践，联络员工作得到院领导和上级领导部门的认可。特别是在陕西省卫计委大型医院巡查和医院等级评审工作中，联络员工作作为亮点受到专家的高度好评。（三）付诸行动，赢得科室信赖。从2013年10月建立联络员制度至今，通过联络员积极的工作和全心的付出，临床科室对联络员的态度，从最初的消极应对、质疑甚至抵触，到现在的敞开心扉，主动相邀，科室对联络员产生了强烈的信任感，联络员成为医院和科室之间沟通的桥梁。有的最初没有安排联络员的科室，科主任也主动要求派联络员。科室有活动，会积极邀请联络员参与，像手术室的操作技能比武，肿瘤外科的拔河比赛等，联络员都分别参加；科室有困难，也会在第一时间向联络员寻求帮助。各位联络员在实际工作中，也设身处地，想科室所想，急科室所急，尽己所能，积极为科室协调解决问题，向科室提出合理化建议，用实际行动赢得科室的信赖。在“双查双纠”和“八个问题”自省回答的思想教育作风整顿活动中，联络员每天及时下科室，主动与科室联系，认真督导、推进各阶段活动。有的联络员积极为人员多的科室协调学习场地，保证学习环境；有的联络员活动期间父母生病、小孩发烧，仍克服自身困难，坚持学习结束才离开。所有这些，都体现出联络员和科室的关系愈加密切。主动联络，认真履职，已成为联络员一种自觉自发的行为。面对科室反映的问题，联络员积极在处室之间、处科之间进行协调，必要时，及时向主管领导汇报；暂时解决不了的，也及时向科室做好解释，有明确答复，不推诿，不回避。做到事事有回音，件件有落实，暖心，务实。各位联络员还结合自身的岗位特点，耐心解释与医护人员密切相关的诸如职称晋升、工资待遇及进修学习等诸多实际问题。通过联络员制度，实现了管理学上的“走动式管理”，改进了机关作风，拉近了机关和临床的距离，让行政的触觉延伸到具体科室，同时也锻炼了联络员自身的沟通能力和行政执行力，树立了行政人员的良好形象。

四、小结

医院的科学发展过程，也是医院不断深化改革、创新医院管理、持续改进工作的过程。但是在实际工作中，联络员制度的运行也不可避免地出现一些问题，例如，个别联络员因为自身工作太忙，事务繁多，下科室联络时间较少，与科室联系不够紧密，甚至存在应付差事等现象，但总体来说，联络员就像医院的脉络，总是迅速将医院政令和信息迅速地传遍医院的每一个角落，在医院管理和行政服务品质提升中都发挥着重要的纽带作用，确保了全院政令畅通，上情下达，为医院的发展尽职尽责，不懈努力。同时联络员制度的制定与落实作为陕西省人民医院创新管理模式的重要举措，不仅加深了行政人员与临床医技科室的相互了解，提高了管理效率，更重要的是促进了医院和谐发展，为中大型医疗机构管理提供了一种可借鉴性的模式。

【参考文献】

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