下属范文10篇

下属范文篇1

做老板其实不简单

某外贸公司总经理y先生

老板和员工之间的互动是理所当然的，老板和员工所扮演的角色注定就需要有双方面的影响。虽然决策者终究是老板，但在做决策的过程当中免不了会考虑属下员工的反应，这样才能知道自己的做法是不是合理、有没有可行性、会产生什么样的效果或者是隐患。

由于我们的客户主要是美国方面的，时常需要传真、电话、定单的交往，作为我来讲，最好希望每天都有人在办公室守着，保持跟客户的联络。去年，我在公司里宣布每周工作六天的决定，一开始反响很大，叫嚷声一片，当然我也预计会有这样的反应。但是嚷嚷管嚷嚷，谁也不会跟人民币过不去，上上下下所有人还是乖乖地服从这一决定。我也知道员工们虽然嘴上不说，心里肯定是有想法的，也有少数人开玩笑地表示出某种情绪。对这一切，我所做出的反馈就是：以身作则。规矩是我定的，起表率作用也是应该的。所以上班时间是早上八点半，我每天八点就会到公司，一般没什么事，我也是属于最后离开公司的一批人。这样，我想大家都没话说。所以，从某种角度讲，员工对老板也是一种督促。当老板，其实并不简单。

让自说自话的人离开

Even某公关公司经理年龄：30岁

下属范文篇2

做老板其实不简单

某外贸公司总经理y先生

老板和员工之间的互动是理所当然的，老板和员工所扮演的角色注定就需要有双方面的影响。虽然决策者终究是老板，但在做决策的过程当中免不了会考虑属下员工的反应，这样才能知道自己的做法是不是合理、有没有可行性、会产生什么样的效果或者是隐患。

由于我们的客户主要是美国方面的，时常需要传真、电话、定单的交往，作为我来讲，最好希望每天都有人在办公室守着，保持跟客户的联络。去年，我在公司里宣布每周工作六天的决定，一开始反响很大，叫嚷声一片，当然我也预计会有这样的反应。但是嚷嚷管嚷嚷，谁也不会跟人民币过不去，上上下下所有人还是乖乖地服从这一决定。我也知道员工们虽然嘴上不说，心里肯定是有想法的，也有少数人开玩笑地表示出某种情绪。对这一切，我所做出的反馈就是：以身作则。规矩是我定的，起表率作用也是应该的。所以上班时间是早上八点半，我每天八点就会到公司，一般没什么事，我也是属于最后离开公司的一批人。这样，我想大家都没话说。所以，从某种角度讲，员工对老板也是一种督促。当老板，其实并不简单。

让自说自话的人离开

Even某公关公司经理年龄：30岁

下属范文篇3

1．尊重下属的人格，下属具有独立的人格，领导不能因为在工作中与其具有领导与服从的关系而损害下属的人格，这是领导最基本的修养和对下属的最基本的礼仪。

2．善于听取下属的意见和建议。领导者应当采取公开的、私下的、集体的、个别的等多种方式听取下属的意见，了解下属的愿望，这样既可提高领导的威信，又可防止干群关系的紧张。

3．宽待下属。领导应心胸开阔，对下属的失礼、失误应用宽容的胸怀对待，尽力帮助下属改正错误，而不是一味打击、处罚、更不能记恨在心，挟私报复。

4．培养领导的人格魅力。作为领导，除权力外，还应有自己的人格魅力。如良好的形象、丰富的知识、优秀的口才、平易近人的作风等，这些都是与领导的权力没有必须联系的自然影响力。

5．尊崇有才干的下属。领导不可能在各方面都表现得出类拔萃，而下属在某些方面也必然会有某些过人之处。作为领导，对下属的长处应及时地给以肯定和赞扬。如接待客人时，将本单位的业务骨干介绍给客人；在一些集体活动中，有意地突出一下某位有才能的下属的地位；节日期间到为单位作出重大贡献的下属家里走访慰问等，都是尊重下属的表现。这样做，可以进一步激发下属的工作积极性，更好地发挥他们的才干。相反，如果领导嫉贤妒能，压制人才，就会造成领导和下属的关系紧张，不利于工作的顺利开展。

下属范文篇4

1．尊重下属的人格，下属具有独立的人格，领导不能因为在工作中与其具有领导与服从的关系而损害下属的人格，这是领导最基本的修养和对下属的最基本的礼仪。

2．善于听取下属的意见和建议。领导者应当采取公开的、私下的、集体的、个别的等多种方式听取下属的意见，了解下属的愿望，这样既可提高领导的威信，又可防止干群关系的紧张。

3．宽待下属。领导应心胸开阔，对下属的失礼、失误应用宽容的胸怀对待，尽力帮助下属改正错误，而不是一味打击、处罚、更不能记恨在心，挟私报复。

4．培养领导的人格魅力。作为领导，除权力外，还应有自己的人格魅力。如良好的形象、丰富的知识、优秀的口才、平易近人的作风等，这些都是与领导的权力没有必须联系的自然影响力。

5．尊崇有才干的下属。领导不可能在各方面都表现得出类拔萃，而下属在某些方面也必然会有某些过人之处。作为领导，对下属的长处应及时地给以肯定和赞扬。如接待客人时，将本单位的业务骨干介绍给客人；在一些集体活动中，有意地突出一下某位有才能的下属的地位；节日期间到为单位作出重大贡献的下属家里走访慰问等，都是尊重下属的表现。这样做，可以进一步激发下属的工作积极性，更好地发挥他们的才干。相反，如果领导嫉贤妒能，压制人才，就会造成领导和下属的关系紧张，不利于工作的顺利开展。

下属范文篇5

关键词：科研单位；下属企业；财务规范化

一、概述

随着我国经济的不断发展，科研单位在国民经济中占据的地位已经逐步转变为提供科研成果，促进产业升级。而作为科研单位的下属企业，其本身拥有超过普通企业的科研水平和技术含量，同时可以以更加节省成本的方式获得科研成果，并加以利用，投入生产获得超额利润。但是，当前由于我国的科研单位下属企业大多通过转制而来，无法以效率最高的方式从事生产工作，企业内部财务账目设置合理度不足，财务规范化水平较低，这必然给这些企业的发展埋下了巨大隐患，难以在未来的发展中凭借自身较高的科技水平长期占据有利地位。因此，有必要对科研单位下属企业的财务规范化管理进行了解，并对其改进提出一定意见，以促进科研单位下属企业良性、稳定发展。

二、当前我国科研单位下属企业财务规范化管理的现状

（1）部分科研单位下属企业财务管理制度健全度较低。对于当前科研事业单位而言，其进行科学研究及技术创新都具有很高的外部性，其科技成果只要转化为产品，就会带来巨大的收益和利润，因此当前体制下科研单位可能有一些下属企业，直接利用科研事业单位进行科学研究及技术创新产生的科技成果，进行规模化大生产获得利润。但是，目前由于部分科研单位的下属企业财务管理制度健全度较低，因此给财务规范化管理带来了巨大难度。首先，管理体系问题。有些科研单位的下属企业管理层都是由科研单位派出，在财务管理中由于管理方与被管理方的性质不同，适用的会计准则、制度不同，导致财务指标口径方面存在不一致，加大了管理与执行的难度。其次，主管单位对于下属企业的财务管理侧重于人员管理和主要指标的管理，对于管理制度的系统化重视不够，其实施效果也有待提升。譬如一些单位仅要求下属企业制定内部控制制度，但其实施效果，与主管单位的管理制度有无冲突也没有在实践中进行总结与改进。再次，从财务管理来看，某些科研单位的下属企业自身未建立完善的财务监督体制，财务指标无法发挥其应有的作用。例如，某科研单位的下属企业主要从事轮胎生产设备的生产，由于该企业财务管理制度的健全度较低，企业管理者私自售卖企业资产，企业财务部门在进行多次盘点仍未发现，最终通过外部审计才发现这一严重事件。（2）部分科研单位的下属企业会计核算水平有待提升。对于科研单位的下属企业而言，一般从事的都是技术密集型而非劳动密集型产业，因此企业最主要的资产主要以无形资产形式表现。但是，当前由于部分科研单位的下属企业由原来的事业单位体制改制而来，因此之前采用的并非企业财务会计管理制度。在转型后，虽然企业逐步开始采用企业财务会计管理制度，但是在资产核算、费用分摊方面仍然存在一定的遗留问题。其次，由于部分科研单位从事财务会计核算的人员专业水平欠缺，造成难以处理企业发生的复杂会计事项，企业整体会计核算水平较低。同时企业进行会计核算过程中会受到企业高层管理者意志的影响，难以保障企业会计信息的中立及真实性，为企业进行财务会计核算及预测分析造成了阻碍。（3）部分科研事业单位下属企业在经营过程中存在一些财务违规行为。当前，我国科研事业单位下属企业在经营过程中生产出的产品都具有极强的专业性，主要是为其他单位或者企业提供专业化产品。但是虽然这些企业生产的专业化产品具有极高的技术价值，但是由于其产品成本中包含了一部分取得科技成果的无形资产或者特许权使用费，因此成本较高，其下游企业或者客户可能并不愿意以高额价格购买产品，改善企业的生产经营状况、降低成本。在这种情况下，部分科研事业单位的下属企业在经营过程中采用了违规的方式提高企业销售量，即通过给予下游单位的负责人或者管理者回扣以进行采购。这种情况的出现造成企业有部分支出项目难以获得原始的税票抵扣凭证，企业的营业外支出或者营业费用居高不下，并且通常通过其他项目进行反映，难以和实际支出项相对应。

三、提高我国科研单位下属企业财务规范化管理水平的举措

（1）逐步健全科研单位下属企业的财务管理制度。对于任何企业而言，财务管理制度是否健全将直接影响到其是否可以提高财务管理事项的执行能力，促进企业不断发展。这对于科研单位的下属企业也是同样如此。因此，想要提高我国科研单位下属企业财务规范化管理水平，首先需要逐步健全科研单位下属企业的财务管理制度。首先，对于下属企业的不同财务制度进行规范，充分考虑主管单位与下属单位之间性质不同造成的财务口径、管理思路问题。对于暂未制定某块业务财务管理制度的企业，可以通过借鉴其他同类企业的财务管理经验及自身实际，制定可以切实有效落实的财务管理制度。其次，对于当前财务制度中存在的漏洞通过补丁性企业内部文件或者对财务制度进行修订的方式进行弥补，减少因财务管理制度存在漏洞给企业进行财务管理带来的难度。除此之外，科研单位的下属企业还可以通过聘请专业内部控制管理机构找寻企业当前存在的问题，并对企业内部核算尤其是科研项目中无形资产核算进行严格规定，以最终促进企业财务管理良性、有效发展。（2）逐步提高科研单位的下属企业会计核算水平。对于科研单位而言，逐步提高下属企业的财务会计核算水平虽然不是一朝一夕之事，但也就重视规范核算对于企业稳健发展的重要意义，以逐步提会计核算水平。首先，科研单位的下属企业可以通过聘请专业性较高的财会人才从事企业会计核算，来改善当前财务会计核算状况。其次，企业还需要通过严格的会计核算制度对内部人员的行为进行规范，尤其是对于管理层要求改变核算方式等情况发生时进行严格杜绝，保障财务会计核算水平的有效性。除此之外，科研单位的下属企业还可以通过聘请外部人员开展讲座的方式进行企业会计核算方面的培训，以全面提高企业财务会计管理部门人员的专业水平。（3）打开销路，杜绝科研事业单位下属企业在经营过程中发生的回扣支出。对于科研单位的下属企业而言，其能否将上级科研单位的科研成果加以利用变成产品并最终进行出售将关系着企业能否生存发展。而当前科研事业单位下属企业在经营过程中多以回扣的方式销售商品，这必然会造成企业的支出项目中有很多难以直接列支的项目。这不利于企业降低销售成本。在这种情况下，科研单位的下属企业需要打开销路，杜绝科研事业单位下属企业在销售过程中发生回扣支出，提高对企业财务规范化管理的力度。首先，企业在进行销售时可以采用其他的折让方式而非回扣的方式，例如销售折扣或者现金折扣的方式进行销售，这样既可以不改变企业实际的销售额，又使得企业可以进行正常的财务会计项目核算，不会出现账实不符、账账不符的情况。

除此之外，企业还可以通过与下游企业及客户进行有效沟通，让客户了解该产品在改变生产流程、节约生产成本或人力成本方面的好处，以提高企业的销售额，最终促进企业财务规范化水平的提高。

作者:李忠明 单位:云南省环境科学研究院

参考文献

下属范文篇6

【关键词】领导者；“问题下属”；批评；策略

批评作为领导者常用的管理手段之一，具有约束和激励双重功能。一个好的领导者，既要敢批评，又要会批评，更要掌握批评下属的方法和艺术。针对“问题下属”的错误，如果不能及时批评或批评不到位，不仅不利于相互之间的交流合作，反而容易发生冲突、激化矛盾。因此，领导者必须清楚认识“问题下属”的类型和问题所在，对其进行有针对性和艺术性的批评，以提高自身的领导力和影响力，营造团结和谐的良好氛围。

一、“问题下属”的常见类型

“问题下属”主要是指在思想品德、性格特点、行为方式等方面有严重缺点或非主流倾向的下属。1.得过且过型。这类下属往往胸无大志，安于现状，不求有功但求无过，缺乏工作的热情和责任心，思想上不求上进、好逸恶劳，对工作马马虎虎、敷衍了事，做事情拖沓无序、拖泥带水，“做一天和尚撞一天钟”就是对其最好的描述。这样的人在组织或单位中随处可见，许多领导对其也颇为头疼。因为他们在日常工作中既不主动，又不积极，只要求最低标准，勉强过得去即可，没有更高的追求，不仅不注重提高自身技能与素质，而且缺少改革创新的勇气。这种抱着无所谓的态度，每天按部就班、毫无激情的下属，表面看来似乎没什么，实际上危害极大。试想，本职工作尚且难以做好，遑论提高工作效率。2.自私自利型。这类下属在日常工作中总是以自我为中心，任何事都以自我利益为出发点和归宿，都要先为自己精心打算。可怕的是，在许多公共部门或事业单位存在着一些“精致的利己主义者”，他们是经过精心打扮甚至伪装的“利己主义者”，既不顾及组织或单位的整体利益，也不关心他人的正当利益，一切皆围绕着自身利益，做人工于心计，做事圆滑世故，善于利用规则“钻空子”，善于利用漏洞打“擦边球”，以实现自己的目的。可想而知，这种损公肥私、损人利己的人多了，必然会导致大家处于互相算计之中，不利于营造为了共同目标而努力奋斗的团结和谐的良好环境。3.狂妄自大型。这类下属喜欢表现自我，处处锋芒毕露，常常狂傲自负，取得一点成绩就沾沾自喜、自我炫耀，总觉得别人不如自己，从来不顾他人的感受。狂妄自大型通常分为真才实学和空腹高心两类。前者恃才傲物，极爱面子，仗着自己的才能骄傲自大，轻视众人；后者才疏学浅，眼高手低，腹内空虚而目空一切。总之，这样的人往往仗着自己有点小才华，便不知天高地厚，甚至对上级安排的任务都指手画脚、品头论足。如果领导者对其不加以批评和管教，他们将会得寸进尺，进而引起其他成员的不满，给组织或单位发展造成危机。4.八面玲珑型。这类下属擅长把握他人特别是上级领导的心理，为人处世非常周到，待人接物各方面都能巧妙应对，说话也圆滑透顶，见什么人说什么话，从不得罪人。他们善于察言观色、见风使舵，在领导的情绪变化中揣测“圣意”，对领导总是俯首帖耳、唯命是从，说的话往往能符合领导的心思，并由此获得青睐和信任。但是，需要注意的是，这种人有的貌似忠诚，实则阳奉阴违、表里不一。某领导曾公开指出，要警惕那些把人际关系搞得很好，但做事情没有很好结果的人，这样的人容易混日子。5.性情暴躁型。这类下属的气质在心理学上被划分为胆汁质气质，主要表现为自我管理能力差，自控能力不足，遇事容易急躁冲动，办事往往粗心大意，而且缺乏倾听的耐性，在全面了解事情真相之前，就控制不住自己的情绪，如火山一般爆发，从来不考虑后果。这样的人虽然在平时工作中思维敏捷、热情肯干，但脾气暴躁、容易发怒，常常会因为一件小事与他人争得面红耳赤，导致情绪剧烈波动。如果他们的道德素质不高、文化修养不够，就无法心平气和地接受领导的批评建议，甚至蔑视权威、有恃无恐、蛮横无理。这将对上级领导构成较大威胁，给组织或单位带来不可避免的麻烦。6.生性多疑型。这类下属自尊心较强，对周围的人或事物都存有戒心，特别敏感多疑，总是疑神疑鬼、胡思乱想，缺乏自我安全感。同时，其还十分注重别人对自我的评价，特别是在乎上级领导的看法，领导的一个不满意眼神，都可能令其闷闷不乐。这样的人在日常工作中总觉得别人不怀好意，经常无端怀疑同事在背后议论自己，怀疑上级的安排是否别有用心。生性多疑的人甚至具有自我封闭的倾向，神经过敏、情绪压抑，与人交往时容易发生争执与对抗，不乐于接受任何批评意见。与其相处，往往会导致人际关系紧张，一些任务无法顺利完成。7.满腹牢骚型。这类下属在工作过程中通常愁眉苦脸，对现实极度不满，喜欢抱怨环境、抱怨领导、抱怨他人，认为自己所有的不如意都是客观因素造成的，从不在自身上找原因，时常把自己置于负面情绪当中，完全享受不到工作的乐趣。这样的人心理素质极差，承受能力有限，无论干什么都三分钟热度，一旦遇到挫折，就会怨天尤人、消极怠工。可怕的是，情绪是会传染的，一个牢骚满腹、到处散发不良情绪的人，很容易将不良情绪传染给周围的人，造成情绪的恶性循环，从而给管理带来消极影响。8.造谣生事型。这类下属唯恐天下不乱，喜欢背后说闲话，满世界散播谣言，以搬弄是非、挑拨离间为乐事，见不得别人比自己好，受不了领导的批评教育，甚至对一些无关紧要的小事，也会添油加醋，进而大肆渲染，搞得人心惶惶。值得注意的是，这样的人并非单纯以此为乐，而是另有图谋。为了达到不可告人的目的，其不惜混淆是非、歪曲事实，并且乱嚼舌根、乱贴标签，丑化领导，污蔑他人，美化自己，从而坐收渔翁之利。如果不能及时严加管制这种毫无职业道德的行为，将会使整个组织或单位人心涣散，不利于团结和谐工作环境的形成。

二、领导者批评“问题下属”的策略与艺术

批评“问题下属”并非易事，如果方法不得当，缺乏艺术性，可能会使其产生抵触心理和反抗情绪。因此，只有灵活运用领导艺术，熟练掌握批评策略，才能最终实现预期目标。1.坚持辩证思维，忌全盘否定、以偏概全。辩证思维是强调的重要思维方法，这种思维方法反映了客观事物辩证发展过程及其规律性。领导者在批评“问题下属”的过程中，应当坚持辩证思维。首先，坚持一分为二的观点。俗话说，“金无足赤，人无完人”，每个人都有自己的优点和缺点。“问题下属”固然存在问题，但也要看到他们的长处，绝不能全盘否定，“一竿子打死”，否则，将会挫伤他们工作的积极性。其次，抓主要矛盾和矛盾的主要方面。是人都会犯错，“问题下属”的错误也许千奇百怪，但关键是要分清主次、突出重点，在症结点上对症下药，绝不能“眉毛胡子一把抓”，浪费时间和精力。再次，用发展的眼光看问题。唯物辩证法告诉我们，一切事物都处在永不停息的运动、变化和发展过程中，“问题下属”并不代表永远有问题，在批评他们时，不能以事论人，将其说得一无是处，而要给予其成长锻炼和发展的机会。2.坚持实事求是，忌主观臆断、捕风捉影。实事求是是马克思主义的精髓，是领导者批评“问题下属”应采取的基本态度。只有坚持这一重要领导方法、思想方法、工作方法，一切从实际情况出发，既不夸大，也不缩小，才能正确地对待和处理问题。首先，批评前要搞清事实。批评前必须以事实为依据，注重调查研究，全面了解实际，掌握真实情况，弄清真正原因，做到有理有据、责任分明，避免事前对问题不调查就主观臆断、随心所欲。其次，批评中要强调“求是”。所谓“求是”就是要把握内在规律，提出解决方法。“问题下属”形形色色，所犯错误林林总总，领导者要善于在批评的过程中不断总结和积累经验，以便更好地指导实践。再次，批评后要学会反思。批评只是手段，而不是目的，领导者在批评完后，要深刻反思批评的合理性。如果发现批评错了，应当放下面子，诚心实意地向当事人承认错误，赔礼道歉。3.坚持适度原则，忌吹毛求疵、过犹不及。领导者坚持适度原则，就是要在批评“问题下属”的过程中注意分寸、掌握火候，防止过犹不及。首先，划清界限。如果问题棘手，错误严重，非要通过批评才能得以解决，就必须给予严厉批评，绝不姑息。如果通过其他渠道或措施也能达到预期目标，就应尽量避免采取批评的手段。其次，宽严相宜。在批评犯错下属时，要做到宽严有度，宽而不纵、严而不苛。对于方向性和原则性问题不马虎，对于无关大局的小是小非不纠缠，适当宽容一些，不可吹毛求疵。再次，把握时机。批评要及时、适时，不能过早或过晚，过早则条件不成熟，过晚则事过境迁、无济于事，只有把握最佳时点，恰到好处地批评，才能有效地纠正“问题下属”的错误，否则错失良机，效果会大打折扣。4.坚持公平公正，忌以势压人、厚此薄彼。公平公正是指处理事情合情合理，没有偏私。批评不是指责和批判，而是对错误和缺点提出意见。想要让“问题下属”心悦诚服地接受批评，领导者就必须公平公正地对待他们。首先，自我批评，敢于担责。自我批评是一种智慧，只有敢于批评自己，才能批评别人。作为一名领导者，批评下属的过失固然无可非议，但前提是要做好自我批评，主动承担自身应负的责任，这样才能进一步密切上下级关系。其次，一视同仁，不偏不倚。对犯错的“问题下属”，领导者要一碗水端平，一把尺量准，绝不能因私心作祟、物欲诱惑或人情干扰而偏袒任何人，这样才能营造公平公正的良好风气。再次，发扬民主，平等待人。批评在民主平等的氛围中进行，犯错者才会欣然接受。领导者应多与下属交流，做其思想工作，以心换心［1］，平等对话、民主沟通，给予其申辩的机会。同时，要坚决反对以权压人、动辄训斥、肆意指责，否则，领导者很容易被孤立。5.坚持因人而异，忌循规蹈矩、千篇一律。因人而异就是根据人的个体差异，采取不同的态度或方式对待。批评做的是人的工作，不可能完全采取统一的模式。领导者在实施批评的过程中，既要高度重视“问题下属”的性格、年龄、能力等之间的差距，又要充分考虑他们所犯错误的性质和程度等。首先，了解批评对象的差异。领导者要在了解“问题下属”思想行为、心理特征、价值观等方面的基础上，知晓其成长环境、过往经历、教育背景等因素的影响，做到有的放矢、对症下药。其次，具体问题具体分析。领导者要根据批评对象的不同情况具体分析他们所犯的错误，具体分析他们在不同场合、不同阶段所犯错误的特点，采取不同措施，不可墨守成规、一概而论。再次，采取灵活多样的批评方法。根据“问题下属”的不同特点，采取不同的批评方法。比如，对于性情暴躁型下属采取商讨批评法，对于生性多疑型下属采取幽默批评法，对于八面玲珑型下属采取暗示批评法，对于造谣生事型下属采取点名式直接批评法等。6.坚持换位思考，忌自以为是、独断专行。换位思考，顾名思义就是换个位置思考问题，即设身处地地为他人着想。换位思考是人际关系的润滑剂。领导者在批评“问题下属”的过程中，需要换位思考，才能拉近双方之间的关系。首先，懂得理解，学会宽容。领导者要以宽容之心度他人之过，只有深刻理解犯错者的感受，才能实现批评的真正目的。其次，以情感人，以理服人。“问题下属”虽有问题，常做错事，但他们也是有血有肉有情感的人，也希望被关注和认可。所以，领导者要动之以情、晓之以理，批评时多一点春风化雨、少一些暴风骤雨。再次，将心比心，设身处地。犯错误的原因是多种多样的，领导者应站在“问题下属”的立场上思考问题，充分考虑其承受能力，这样才能有效减少其对抗情绪，消除其紧张心理，从而达成共识，增强组织凝聚力。

参考文献：

下属范文篇7

关键词：集团公司;下属企业;档案管理

集团公司是目前我国社会市场经济状况下普遍存在的一种企业运营方式和发展方式。总的来说，集团公司的出现是企业经济良性发展和健康扩展的一种标志。各个下属企业的独立经营与总集团核心密切相连，有利于集团公司在市场竞争中灵活变换，顺应市场发展趋势又跟随时代潮流。但与此同时，核心企业对于下属企业的管理不当又容易导致内部混乱而影响整体的发展。而档案的信息管理在这其中起着不可忽视的作用，以下进行具体分析。

1集团公司对下属公司档案管理特点

1.1庞杂性和丰富性

集团公司不同于单个企业，是一种由多重纽带构成的多层次的企业联合体。这类公司除日常的生产运营之外，更包括了国内外市场开拓、资本管理和分配、技术管理的创新与引进等多项内容，因而集团公司对于下属公司的档案管理方面所囊括的内容是极为丰富和驳杂的。

1.2层控性和外向性

集团公司与下属企业之间主要存在核心与分支的基本关系，同时其下属的各个下属企业又大多是独立的企业法人。而集团公司在进行档案管理和利用时，不只局限于集团本部，还囊括了各个分支企业内容，存在外延性。因而，企业集团的档案管理存在一定的层控关系和外向性。

1.3分散性和不均衡性

集团公司在下设各个下属企业时，率先考虑的一般来说是经济效益与商业价值。因而对这样一个规模庞大的集团企业来说，各个下属企业存在地点、经营方式、价值水平、生产技术与内容、生产人员等均会或多或少存有一定差异，并且档案管理是灵活并内容不断增加和完善的，各个下属企业除了核心档案保存在总部单位之外，自身会留存部分档案并不断增添，因此档案管理也就不可避免的具有了分散性和不均衡性。

2集团公司档案管理现状和问题探究

近年来,伴随着集团企业的发展以及经济能力的不断增长，集团内部对于档案管理工作的态度也在不断重视。但尽管如此，部分企业仍存在档案管理制度和管理方式明显与集团发展状况严重不符的现象，以下进行具体分析。首先，由于我国特殊的经济体制以及企业的经济发展历程，各企业集团档案管理方式、水平、能力存在差异性。一般来说，大部分国有企业组成的企业集团在档案管理工作上相对较好，有专职的管理机构和管理人员以及管理体制；而一些通过大的兼并小的、强的收购弱的所形成的集团公司，在这一方面往往较为忽视；更存在部分新形成的企业集团，特别是一些乡镇企业对档案工作的认识度和认同度均管理观念较为薄弱，甚至没能形成统一管理而是分散于各个下属企业手中，极不利于档案管理工作的开展。从单个企业集团来说，不均衡性是主要特点和问题。企业集团下属企业一般来说不仅分布地域广泛，涉及区域众多、成立时间、经营水平、运营方式等多方面均存在差异性和不平衡性，这就导致了档案管理工作的开展表现出一定的复杂性。另外，目前大多数集团公司档案管理工作多沿袭或模仿原国有集团企业的档案管理模式，存在体制陈旧，难以创新的问题。

3传统集团公司对下属企业的档案管理模式分析

(1)集中管理。主要表现为核心集团将下属各个企业的各类档案进行集中管理，建立起完备而健全的档案管理机制和专门的管理机构、管理人员，进行企业档案综合管理。

(2)分散管理。这类管理方式一般存在于规模较大的集团公司中，其下属企业分布广泛且实力强大，各个下属企业拥有了独立的法人地位和法人资格，在经济以及实力方面，能够支撑一方。于是各个下属企业内部分别建立自己的档案室和形成自己的管理方式。

(3)逐级管理。企业集团中很大一部分是通过兼并、收购、转让重组等方式实现的。这类集团公司一般会将自身的企业档案作为内部资产上交至核心集团，但同时内部运营过程中不可缺失的科技档案、生产历史档案等会留存在原企业进行逐级管理。

(4)混合管理。形似于逐级管理模式，表现在对于集中和分散管理，两者融合使用；同时不局限于逐级管理的特殊企业模式，而是运用于一般企业集团。主要方式为在集团总部设立档案室，专职管理企业核心部分以及各个下属企业必不可少的重要内容档案，而对于下属企业内部发展频繁需要的档案，下放至其内部进行自行管理。这种管理模式灵活性和实用性都较大。

(5)控股集团管理。顾名思义“谁控股，谁管理”，即在股份制集团公司中，档案管理工作主要有控股最多的下属企业负责，同为档案集中管理，但有不同于总部管理。

4集团公司对下属企业档案管理模式未来设想

根据上述几种传统的集团公司的档案管理方式来看，对于现如今日新月异的社会经济发展和集团发展多显僵化和呆板。尤其对于现如今企业集团在自身扩张与发展历程中追求效益最大化与模式的科学化，集中管理限制了各个下属企业的自主发展与创新能力；分散管理则不利于企业集团的可持续发展，难以发挥企业集团的整体优势；逐级管理模式和混合模式看似灵活性和实用性较大，但“度”把握也是一大问题。总的来说，对于未来集团公司对下属公司的档案管理方面要探讨的主要是两个方面：第一，集中与分散；第二，划分与合并中“度”的把控；可以从以下几个方面进行思考。

(1)无论是何种档案管理方式都要遵循从实际出发的原则，一切以适应企业自身发展的需要为准，根据企业的运行方式和发展方向，在基本的档案管理模式上，自主创新符合内部长远发展的科学方式，切忌拘泥规则、固步自封。

(2)“核心统筹、分级管理”是基本标准。集团公司作为一个核心突出但分支广阔的集体，无论各个下属公司的发展势头以及发展趋势多劲猛，终究离不开核心集团的把控与统一领导。为了集团公司的长远发展，表现在档案管理上，“核心统筹”是必不可少的，同时也要对下属公司档案进行“分级管理”。具体实行方式为：集团总部统一领导、统一制定档案管理大纲和体制系统，同时各个下属企业根据自身实际自行调整上报至总部由总部调查后进行裁决；另外，总部可随时进行调遣、检查以及指导等。这种方式保障了总公司的总控能力，又为各下属企业提供了自我发展的空间，能够有效发挥双方权益和能力，更好地完善档案部门的系统体制，同时进行有效的资源开发。

(3)对于档案的信息组织，可根据企业实际情况，建立一个集团化的在信息联合体。现如今的档案管理不应只局限于单纯信息的保存与记录，而更要建立综合档案信息、内部重要资料、图片信息以及情报等多方面内容融于一体的综合信息资源模式，这样有助于在基本档案信息的基础上，集团公司内部进行进一步的数据分析和信息开发，为促进集团发展发挥档案内容的更大效益。

5集团公司对下属企业档案管理策略探究

5.1系统化、现代化、高素质的管理趋势

第一，“无规矩不成方圆”，集团核心单位要制定统一的档案管理体制和内容标准，监督各级的档案工作者有效、严格的执行此项内容；第二，本着对档案资源负责的态度，重视档案管理工作者综合素质的培训和提高；第三，与时俱进，紧随时代潮流，观察时展与市场经济的发展趋势，及时更新档案管理内容的状态并进行自主创新发展；其四，在日常管理工作中通过自我总结和规律探究积极探寻本单位适宜的档案管理工作模式并付诸实践。

5.2数据化、网络化管理趋势

首先“数据化”即指运用现代技术进行更为科学的系统化数据管理，通过大数据掌控，节省大量人力、物力、财力，且各个单位之间可通过计算机技术及时沟通交流。另外，“网络化”即指在集团公司内部建立起从管理体制到管理人员、管理机构的网络状交流模式，促进多方合作与交流探究。

5.3资源统筹化、综合化管理趋势

日新月异是现如今时展的最大特点，商业场上更是瞬息万变，集团企业处在这样一个复杂的环境中，能否对于信息进行把控和掌握并及时作出反应是企业能否在竞争中处于有利地位的重要依据。因此，档案信息管理也应当作为信息资源和战略资源放置于企业竞争力中，辅助企业进行信息分析和资源统筹，帮助企业发展。

5.4多方服务、自主开发管理趋势

总的来说，档案管理的最终目的还是要运用于实践，更好地管理无非是为了更好地利用。因而，在此目的明确的基础上就要发觉档案信息的导向作用，集团公司在对下属企业进行档案管理时，要让档案变被动服务为主动提供，档案管理人员主动开发多种形式的服务工作。

5.5复合外向型的管理趋势

这是针对于一些业务、结构等相对单一的集团公司来说的。首先，集团公司的档案管理是要包含对内与对外两个程度内容的，对内指集团自身的组织结构、员工、生产内容等自我信息资源，对外则指企业在发展过程中与具有合作关系、生产关系的各类机构或组织的信息档案，无论哪种都是极为复杂和庞大的信息内容，需要极大的工作量。在此过程中，档案管理决不可闭门造车、拘泥封闭，而要转变为一种复合外向的管理方式，增加交流能力和交换能力。

6结语

综上所述，集团企业档案信息管理作为核心企业与下属企业间密切的联系，对企业整体的可持续发展有着不可忽视的重要意义。企业要想在市场竞争中处于一个有利位置，就必须与时俱进，反映在档案管理上就是要根据自身实际积极创新管理方式。与此同时，想要保证企业档案管理工作的有序进行，就必须有意识、有保证地对档案管理工作严格谨慎的对待，以求得档案信息对企业的健康发展做出更大贡献。

参考文献

[1]蔡金燕.集团公司如何加强对下属子公司的财务管理[J].行政事业资产与财务,2016(21).

[2]徐礼祥.企业集团档案管理模式研究[J].机电兵船档案,2013(2).

[3]楼志英.集团公司档案管理工作模式的研究及优化思考[J].经营管理者,2015(31).

下属范文篇8

关键词:造船集团公司;投资配套企业发展;思路探讨

一、造船集团公司下属投资配套企业发展的基本思路

(1)服务造船，多元发展。服务总装造船是投资配套企业的竞争力所在，也是适应造船母公司全局需要和首要职责。投资配套企业作为参与市场竞争的主体，不仅要为母公司的总装造船提供配套和服务，更要积极参与外部造船配套、服务竞争;要充分利用自身的有利条件，秉承产业相关、多元发展理念，在稳定船舶配套主营业务发展的同时，大胆发展非船配套业务，培育市场。(2)依法放开，转型发展。投资配套企业要依法行使企业的生产经营权力并承担相应责任，正确处理好委托与关系。要变生产经营型发展为经营生产型发展，变重生产轻市场为主动作为，扩大市场份额，大胆进军母公司以外市场;变生产工序销售型为造船中间产品成品化(提供顾客问题解决方案服务包)型;变造船配套为主为产业相关多元发展;变依靠自身力量闯荡市场为举集团公司之力，通过资源整合、引进专利、合资合作、贴牌生产等多种形式发展，积极探索和尝试有利于投资配套企业做大做强的商业模式。(3)自主创新，突出重点。投资配套企业做大做强要有自己的产品、市场和品牌，要坚持“有所为有所不为”的原则。要根据自身的特长，选准目标市场、产品和客户，突出主营业务。通过产品的研发、市场的开拓、品牌的建立等实践途径，在重点产品领域、重点市场、重要客户方面实现重点突破，滚动发展。(4)分层管理，权责清晰。明确母公司与投资配套企业之间的权利义务，做到责任明确，衔接有序，协调高效。母公司、投资配套企业自身(含母公司派出董、监事)各司其职，通过《公司法》、《公司投资配套企业管理办法》、各投资配套企业《章程》等，明确工作载体、工作流程、运转机制及考核、激励制度等，将分层管理落到实处。(5)统筹规划，分类支持。母公司应按照投资配套企业的不同分类、不同资产状况、不同业务形态、不同营销方式，采取不同的支持对策措施。各投资配套企业要在母公司总体发展战略下分别制定各自的中长期战略，明确各自主营业务和发展模式，集中资源，扬长避短，做大规模。

二、造船集团公司下属投资配套企业发展途径探讨

(一)强化投资配套企业的规范化运营管理(1)制定公司投资配套企业管理基本办法，明确母公司集团管控思路与模式。(2)规范投资配套企业法人治理结构，依法强化投资配套企业董事会的决策、总经理的经营管理、监事会的监督的职能。(3)加强投资配套企业财务负责人的委派管理，发挥委派财务负责人的作用。(4)协助投资配套企业完善企业内控制度建设，建立内部安全质量体系，取得相关业务经营资质。(二)完善公司对投资配套企业的考核、激励机制(1)制定对投资配套企业绩效考核的管理办法，完善对投资配套企业经营者的激励机制。(2)在合理确定考核基数基础上，加大投资配套企业经营者的激励力度，适度增加经营责任人对其他员工的奖励权限。(3)探索对投资配套企业经营者的期权奖励。(三)厘清投资配套企业的主营业务和战略定位(1)组织对各个投资配套企业的主要产品、市场和核心竞争力进行分析论证，商定其发展做大的必要条件和实践路径。(2)研究制订投资配套企业发展“一厂一策”方案，根据投资配套企业的业务特点，逐个确定其发展战略、营运模式和管控方法。(四)优化投资配套企业资源配置(1)对于业务相似、业态相近和能力互补的投资配套企业，按照“合并同类项”、实施资源整合，打造优势产品，以做大企业规模、增强抗风险能力，减少和避免相互之间的竞争。(2)对于无市场、无产品、无品牌、业务技术含量低、市场化有保障的投资配套企业，通过关停并转，逐步实行市场化采购。(五)促进投资配套企业人才队伍建设(1)加强对投资配套企业经理的业务培训，促进投资配套企业经理尽快从部门领导向企业经营者角色的转变。(2)对于投资配套企业需要的各类专业人员，尤其是市场营销和产品设计与工艺技术人员，可从公司调配、社会招聘等各个方面给予支持。(3)对于投资配套企业项目所需的人才暂时还不能满足的，可由公司相关部门帮助实施，并在实施过程中完成对所需人才的业务培训。(六)鼓励投资配套企业研发投入(1)探索公司设立投资配套企业研发项目专项经费，减轻投资配套企业研发的投入负担和投入风险。(2)鼓励有条件的投资配套企业建立企业技术中心，通过多种途径，引进吸收国内外先进技术，联合科研院所对关键技术进行重点攻关。(3)指导协助投资配套企业开展科研立项工作，积极向上级机关、当地政府、行业协会等机构申请立项，争取资金支持。鼓励投资企业参与集团公司科研项目，提高科研技术水平。(七)发挥母公司力量，建立共享平台(1)通过投资配套企业资源计划管理系统(ERP)的共享应用，强化投资配套企业信息化建设。利用信息化技术推动投资配套企业优化管理流程，规范公司正常运作，提高投资配套企业管理水平。(2)探索建立营销信息共享平台，解决投资配套企业抢订单难题。条件成熟的可探索集中营销模式，达到抱团取暖，共度难关的目标。(八)改善投资配套企业资产和股本结构(1)整合、优化投资配套企业资源，发挥优质投资配套企业的管理、技术、品牌等各项优势，协调、推进资源向有市场、有产品、有竞争力的优质投资配套企业倾斜。(2)研究、探索优化投资配套企业股本结构的方法和途径，推进投资配套企业的股本多元化，积极吸收外资和其他社会资本的投入。

三、小结

加快投资配套企业转变经济发展方式和调整产品结构步伐，增强市场竞争能力，是实现集团母公司发展战略的重点任务;拓宽投资配套企业产品市场，优化产品结构，抵御市场风险，走多元化经营发展之路，是实现投资配套企业持续、快速、协调、健康发展的必然选择。

参考文献:

［1］张凯，赵庆晨，企业集团管理控制模式选择及实施．财会通讯，2008(1)．

下属范文篇9

关键词：中国论文职称论文

领导工作离不开激励。激励不外乎两种：一种是需要财力投入的物质激励，另一种是不需要财力投入的精神激励。欣赏就是一种不用花钱的激励，它只需领导的一声赞美、一个信任的眼神、一句及时的肯定就能达到让下属卖力工作的效果。高明的领导总是善于运用欣赏这一方法来激励自己的下属。

把赞美挂在嘴上。每个人都有渴望被人赞美的心理，一旦这种心理需求得到满足，就能转化成巨大的精神动力。下属的自信心和积极性许多时候正是通过领导的赞美而产生的。做领导的应学会用欣赏的眼光来看待下属，用欣赏的口气来肯定下属，用欣赏的方法来激励下属，善于给下属戴“高帽子”。比如，下属工作上取得进步时，不妨说上一句“你的工作很出色”，布置任务时多用“相信你一定能胜任这项工作”等鼓励话；下属遭受挫折时可以说些“没关系，下次再来”、“这不怪你，你已经尽力了”等安慰话；向他人介绍自己的下属时，不妨用“这是我们单位的骨干”、“这是我们单位的秀才”等夸奖话。总之，不要放过赞美下属的任何机会。不过，领导在夸奖下属时要注意两点：一要及时。要把对下属的表扬和肯定融入到日常工作中，随时随地给下属以赞扬。二要适度。不能过分给下属戴“高帽子”，讨好下属，而要适度、恰当、实事求是。

放大下属的闪光点。每个下属都有自己的长处。领导要善于发现、挖掘下属身上的闪光点，学习他们的长处，用放大镜来看待下属的优点。遗憾的是，有些领导自我感觉良好，总认为下属不如自己，对下属过于挑剔。领导对待下属首先要有包容之心。对那些有缺点、能力差、与自己不投缘的下属，不要有成见，要容忍下属的不足，不求全责备，不苛求下属样样都要达到自己规定的标准。对下属应多看主流、看本质、看长远，不能只看支流、看一时、看表面。如果领导两眼老是盯着下属的不足，以挑剔的眼光对待下属，就会看下属什么都不顺眼，从而对他们失去信心。这不仅会损害上下级关系，还会造成下属的焦虑不安，甚至由此对领导产生抵触情绪。其次要学习下属的长处。领导要勇于承认自己不如下属的地方，并通过虚心向下属学习来弥补自己的缺陷。面对能力超过自己的下属，领导不妨说些“这方面你比我熟悉”、“请你发表高见”、“谈谈你的想法”之类的话，使下属感到领导非常在乎自己。有时领导一句不经意的肯定能使下属认识到自己的某个优点，从此会努力加以发扬光大，并使原来的某些缺点也受到抑制。当下属感到领导在向自己学习时，会立刻被打动，并因感动而心甘情愿地替领导效力。

相信下属会干得更好。欣赏是协调上下级关系的润滑剂，也是激发和调动下属积极性的动力源，而信任下属是最重要的欣赏形式。领导对下属要大胆放手，用其所长，为他们提供施展才华的大舞台，让下属崭露头角，大显身手。一要多信任。信任是无声的激励，信任比什么都重要。领导信赖下属的工作、相信下属的能力、信任下属的为人，这比什么奖励都奏效。领导要根据每个下属的特长，量才施用，把下属放到适合其才能发挥的岗位上，让他们施展才干，实现抱负。二要多放手。领导不能事必躬亲、大包大揽、一竿子插到底，而应把精力放在出思路、用干部、抓督办上，少些“冲锋陷阵”。要对下属多支持、少干预，多体谅、少指责，多理解、少埋怨，尊重下属的人格，相信下属的能力，让下属时时处处有一种受尊重、被信任的感觉。三要多担待。下属工作中难免出些差错，当领导的要及时予以提醒，勇于为下属揽过，承担责任，帮助下属渡过难关，打消下属思想上的顾虑，以宽容的态度帮助下属总结教训，分析原因，找准症结，避免犯重复性的错误，这比单纯的批评更易使下属自省、内疚。即使遇到“屡教不改”的下属，当领导的也要保持耐心，要坚持以情感化。每个下属都是领导棋盘中不可或缺的一颗棋子，他们能发挥什么样的作用，很大程度上取决于领导。卒子没过界河之前几乎没有什么用处，而一旦过了界河，所起的作用并不比“车”小，关键看领导怎么使用。可惜有些领导对卒子不欣赏，只会用车、马、炮，而忽视了卒子的作用。有的甚至认为对下属激励还是金钱、乌纱帽有效，因而对下属取得的成功往往表现得无动于衷，认为下属干好了是应该的，是自己领导有方，吝啬对下属的赞美。久而久之，下属就会因得不到领导的肯定而失去信心。其实，欣赏是一门领导艺术，也是一种有效的激励手段。一个不懂得欣赏下属的领导，很难赢得下属发自内心的拥护。领导要学会欣赏自己的下属，让下属感到自己很重要。首先要学会倾听。领导经常听取下属的意见和建议，不仅体现了领导的民主作风，而且能使下属从中感受到自己在领导心目中的价值。对下属提出的建议，不管是否正确，领导都要认真倾听，切实可行的要虚心采纳，并迅速转化为自己的决策，不可行的也要肯定下属进言的勇气。其次要委以重任。欣赏下属如果仅仅停留在口头上，不仅作用有限，而且还显得领导虚伪。委以重任是欣赏下属的真诚体现。领导要善于给下属压担子，把他们推到前台，放到重要的岗位上去锻炼，把重要的任务交给下属去办，让下属独当一面，使他们有机会抛头露面，而不要轻易干涉下属职责范围内的事。

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1．尊重下属的人格，下属具有独立的人格，领导不能因为在工作中与其具有领导与服从的关系而损害下属的人格，这是领导最基本的修养和对下属的最基本的礼仪。

2．善于听取下属的意见和建议。领导者应当采取公开的、私下的、集体的、个别的等多种方式听取下属的意见，了解下属的愿望，这样既可提高领导的威信，又可防止干群关系的紧张。

3．宽待下属。领导应心胸开阔，对下属的失礼、失误应用宽容的胸怀对待，尽力帮助下属改正错误，而不是一味打击、处罚、更不能记恨在心，挟私报复。

4．培养领导的人格魅力。作为领导，除权力外，还应有自己的人格魅力。如良好的形象、丰富的知识、优秀的口才、平易近人的作风等，这些都是与领导的权力没有必须联系的自然影响力。

5．尊崇有才干的下属。领导不可能在各方面都表现得出类拔萃，而下属在某些方面也必然会有某些过人之处。作为领导，对下属的长处应及时地给以肯定和赞扬。如接待客人时，将本单位的业务骨干介绍给客人；在一些集体活动中，有意地突出一下某位有才能的下属的地位；节日期间到为单位作出重大贡献的下属家里走访慰问等，都是尊重下属的表现。这样做，可以进一步激发下属的工作积极性，更好地发挥他们的才干。相反，如果领导嫉贤妒能，压制人才，就会造成领导和下属的关系紧张，不利于工作的顺利开展。