胜任力范文10篇

胜任力范文篇1

提高“人岗”相适程度。依据市委组织部关于职位说明书的有关要求，2005年底在全区379名处级领导干部岗位建立了统一、制式的《职位说明书》。2006年提任的16名处级领导干部，都很好坚持了按岗选人的要求。今后区委选拔任用处级干部，都要坚持用职位说明书显示的任职资格条件进行选拔，用职位说明书的各种要素指导处级干部选岗履职，把具有胜任力的干部选拔到能够胜任的岗位上。

坚持干部胜任力标准。依据区领导人才考评中心对正处级一把手胜任特征模型和副处级领导干部的任职资格标准研究的成果，对凡是提任的处级干部，都要围绕测评要素进行综合素质测评，逐人写出测评报告，并根据综合素质测评情况，区委组织部适时向区委提出拟任人选建议。其中，正处级后备干部的测评要素共10项，包括成就动机、制度建设、运用职权、综合分析、调查研究、人际关系建立、团队领导、影响力、培养人才和服务意识等。副处级后备干部的测评要素共11项，包括成就动机、创新能力、学习能力、综合分析、调查研究、人际关系建立、团队领导、影响力、团队合作、培养人才和组织协调等。

用实“虚职”领导。目前，区委直管调研员13人，副调研员190人。有些单位在对正、副调研员使用和管理上比较松散。要用好非领导职务职数，发挥其应有作用，一要定岗定位定责任。要对“虚职”领导确定工作岗位，分配具体任务，明确肩负责任，先“给位”后“作为”。二要出台管理办法。区委组织部提出指导性意见，由各单位各部门根据本单位工作任务性质、特点和要求，研究出台非领导职务干部管理办法，从制度层面强化非领导职务干部履职尽责的自觉性。三要明细考核标准。根据非领导职务干部的职位要求和具体工作，制定非领导职务干部考核评价指标，实行年度工作任务书，接受各级评估，确实做到“虚职”用实，延伸潜能效应。

拓宽干部胜任岗位通道。据对530名处级干部所学专业统计，理工类27人，占5%；社科文史类272人，占51.3%；经济管理类81人，占15.3%。从这些类别看，专业有些老化，知识有些单薄，实现“十一五”规划所需要的金融、房地产、现代商务、中介咨询、文化旅游等方面的人才，缺口较大。要调整干部求知导向，贴近西城发展需要和岗位要求选择所学专业，把解决文凭、储备知识与提高履职能力结合起来，优化处级干部知识结构，提高文化品位，增强干部发展后劲；要围绕干部胜任力要素，做好固强补弱工作。一方面，要适当调整公共课目培训内容，增设领导力、科学管理方面的培训课程，提高处级干部领导和管理水平；创新思维训练方面的培训课程，拓宽分析问题思路，能够提出独到见解；人际沟通、影响力方面的培训课程，掌握人际交往和说服他人的技巧策略；拓展训练方面的培训课程，提高团队合作精神等；另一方面，在坚持处级干部既定培训思路、目标的前提下，探索分系统、分领域、分行业培训的路子和形式，提高处级干部专业化程度，拓宽处级干部胜任岗位通道。

加强干部交流。按照中共中央办公厅印发的《党政领导干部交流工作规定》，研究完善我区处级干部交流工作实施办法，建立领导干部“下”的机制，疏通干部队伍的“出口”。要适当增加新任处级干部交流使用的数量和范围，以便于在新的单位大胆地、创造性地开展工作；落实《不胜任现职领导干部的认定标准和调整办法》，尽最大可能地做到人尽其才；对在一个单位、一个岗位工作时间较长的处级干部要视情况作些必要调整，增长处级干部新的工作兴奋点和创新力；对财政、统计、审计等业务性较强部门的处级干部，可采取跨行业挂职锻炼的办法，开阔视野，丰富领导工作经历，增加受锻炼机会，以获得较大的发展空间。

胜任力范文篇2

目前，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》、《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》正贯彻实施，学前教育三年行动计划也展示出一定效果。在此大背景下，幼儿教师胜任力研究已成为一个重要课题。胜任力是指为完成组织中某一职责所需要的素质要求。本文通过对幼儿教师胜任力的研究，建构其胜任力模型，可以得出核心教师素质，以配合学前教育发展并为教师的考核选拔提供依据。

二、问卷设计和研究方法

根据胜任力特征辞典及幼儿教师专业标准，参考相关文献及不同学者的研究，结合现状，对部分教师进行访谈，本文得出幼儿教师胜任力特征并将其细化，设计了胜任力模型研究量表。通过李克特量表,将指标量化，获得的资料在统计上可以作为连续变量处理，选取部分教师作为小样本进行预测试后对指标进行优化，最终形成包含31个题项的研究量表，文章采用的是SPSS21.0进行的数据分析。

三、研究过程

正式调查时问卷发放主要集中在泰安市的部分民办幼儿园，以网络链接的方式发放300份，收到有效问卷260份。

1.因子分析

通过探索性因子分析分析得出KMO值为0.712同时Bartlett’s球形检验值为1009.160，Sig值为0.000<0.01，表明该样本可以用来做因子分析。本文主要用主成分分析法，以方差极大正交旋转抽取因素，选取特征值大于1的因子，并参考碎石图来确定抽取的有效因素的数目。分析结果特征值大于1的有5个，即抽取了5个因素。判断某一因素是否包含某一特征的标准是：该特征在某一因素的负荷量大于0.5并且在其他因素上的负荷量小于0.4。经过探索分析，得到结果。通过表1可以得出幼儿教师胜任力的五个维度。第一个维度是教学知识与技能，包含熟练掌握文化知识等。第二个维度是自我持续进步，主要包括教学反思能力等。维度三是对事业及自身的价值观，所包含的有了解教师特点等。积极应对压力在因子一中也占有较高负荷量，但这里把它作为一种对压力正确认识的价值观来考虑。维度四是工作的分析适应力等。第五个维度是对幼儿及组织的热爱，包括热衷于幼儿教育事业等。同时，对五个因子及整体进行内部一致性信度统计，Cronbach'sAlpha均在07以上，说明指标结构具有较好的稳定性。通过主成分分析，此次研究把幼儿教师胜任力分为了五个维度，25项具体胜任力特征。

2.独立样本T检验

选取部分优秀教师和普通教师，检验两组每个胜任力之间的差异，通过差异性检验，得到表2，Sig<0.05的为显著差异的特征，并由此将其认为是核心胜任力特征。并且在这些特征中，优秀教师所得的均值和标准差均优于普通教师。

四、研究结论

根据因子分析以及显著性检验，显示出幼教应具备的胜任力五大维度。8项核心胜任力特征主要集中在第一、二维度。其他则为一般特征，即基本素质。核心胜任力也就是优秀教师胜于普通教师的特征有：熟练掌握幼儿所学文化知识；教学方法灵活有效；主动更新专业知识；冷静分析突发事件；有耐心；主动提高幼儿学习生活能力；对教师职业有兴趣；积极应对压力挑战，改善自我。这样的研究结果表明，对于幼儿教师职业，并不只有“冰山以下”的价值观、态度等对她们的职业生涯起到关键作用，专业知识与能力也很重要。

五、研究不足

胜任力范文篇3

关键词：导演；胜任力；电影

本世纪的电影工业，其发展速度只能以“超常”来形容，一轮又一轮的烧钱竞赛、批量生产的造星工厂、不断刷新的票房记录，吸引着全世界的淘金客和追梦者遁入其中。而在过去的2017年，中国的电影票房实现了爆发式增长，“票房亿元俱乐部”已成常态，票房总量达到559亿元人民币，其中，国产电影贡献了301亿元的票房。与票房市场一片欢腾的气象形成鲜明对比的是，观众对国内导演的指摘与不满也达到了顶峰，成名大导演的不思进取、中生代导演的破罐子破摔、新人导演的不知所云，都在挑战观众的忍耐底线。而与此同时，国际电影市场上的佳作仍然保持了一贯的高水准，老少咸宜轻松欢快、适合全家观看的《疯狂动物城》；与国内不断被调侃的“神剧”形成鲜明对比的《敦刻尔克》；怡然恬静、文艺范的最爱《爱乐之城》；如果不能刺激感官的话，那不妨试试韩国的《釜山行》。我国作为占据国际电影票房市场第二位的电影大国，之所以出现这样的反差，除剧本创作不严谨外，更多的与国内电影导演只重视影片带来的短时经济利益，盲目追求电影拍摄进度与数量，而忽视电影质量的因素有关。目前，我国导演人群中，老一代已逐渐归于沉寂，新生代还无法独挑大梁，国内导演市场面临断档的窘境。因此，在考虑经济利益的同时，更要考虑电影本身的艺术性和社会意义。同时，要加强新生代导演的培养工作，除对其进行专业技术能力指导外，更要鼓励其树立精益求精的工作态度，这样才能为我国电影事业的发展提供人才储备，提高我国电影艺术水准和推动电影市场进步。

1胜任力的概念

1973年，为区分行业中的普通人员与精英从业人员之间的不同特征，戴维•麦克利兰首次提出了“胜任力”概念，它既可以表现为专业技能的熟练程度以及创造行业价值的能力，也可以表现为工作态度和价值观的认同、同行业领域内的影响力等因素。对于电影导演来说，主要包括以下几方面内容。一是导演本身所具备的专业技能水平和内在特质，专业技能影响了拍摄质量，而内在特质则决定了影片的艺术内涵和思考深度；二是为了完成影片拍摄工作，对于这些技能和特质能否有效的运用和发挥；三是有利于这些能力和特技发挥的具体拍摄环境搭建。只有创建适合能力发挥的场景，才能激发导演的工作热情和创造力。此场景不仅包括拍摄现场环境的搭建，还包括整个社会中电影工业的创作大环境。这一点对于国内导演行业的影响尤为明显，现阶段，我国经济高度发展，整个影片资金投入已经没有任何经济制约因素，但正是由于整体大环境下影视行业的急功冒进、重视短期经济利益，才导致国内影片进入新世纪后，在经济和文化事业双发展的情况下，影片口碑反而急转直下的现象。相反，在资金匮乏的20世纪八九十年代甚至更早，却仍然佳作频出，如《芙蓉镇》《阳光灿烂的日子》《霸王别姬》等。

2导演胜任力的培养

2.1形象思维和艺术力的培养。电影是一门反映真实世界真实面貌的、集声色光影于一身的艺术创作，电影导演的工作就是将剧本中的文字转变为演员的肢体动作表现出来，而为了让观众增加代入感，还需要对整部影片的布景、服装、道具等细节逐一进行刻化，通过电影分镜描述和后期剪辑，完成影片的叙事结构，将故事呈现给观众。将抽象的文字转化为鲜活的时代和生活场景，这一切都需要导演具有深厚的形象思维功底和天马行空的想象力。电影导演对于电影拍摄各项流程需要做到了然于胸，才能从总体上把握整部影片的中心思想和整体故事架构，不会显得支离破碎，让观众不知所云。历史上中外大师级导演，对场景细节诸如拍摄、音乐、道具和灯光构图等，以及影片基调和演员的表演风格的引导，在操控游刃有余的同时，无不打上导演鲜明的个人风格的烙印。蒂姆•博顿喜欢诡异多变的夸张造型，擅长打造瑰丽奇幻的童话场景；吕克•贝松对于长镜头和深焦镜头的特殊偏爱，使整部影片的镜头如油画般深遂浓重；我国导演张艺谋由于是摄影出身，因此，对于场景构图的对称和色彩搭配有异乎寻常的执着和功力，这点在《大红灯笼高高挂》中体现得尤为明显；黑泽明则是电影分镜大师。2.2组织协调能力以及临场应变能力的培养。电影工业投资巨大，涉及部门及拍摄流程众多，导演胜任力不光表现在自身的拍摄手法和艺术水准，其与一般导演的分水岭便是对于大型拍摄活动的掌控能力与协调能力，以及对现场发生的各种情况的临场应变能力。因为大型拍摄活动一旦展开，便是牵一发动全身，任何突发状况对影片的后续拍摄产生连带影响，甚至功亏一篑。而如同奥运会开幕仪式以及春节联欢晚会这种国际舞台的现场导演，则是根本也不会允许出现失误。电影导演在整个影片过程中处于领导全局的地位，在做好自已本职工作的同时，更多的是对现场各部门如灯光、摄影、录音等各团队的协调指挥，使整个团队在统一指挥下有序运行，有条不紊地开展拍摄工作。在拍摄完成之后，还要对影片后期的剪辑、配音、合成等流程进行把关，充分体现剧本思想和个人理解。2.3正确文化潮流的培养和科学技术的运用。电影作为文化艺术类产品，反映社会现实、调解社会矛盾、激励社会民众也是其固有要求。现阶段，我国的影视作品之所以被人诟病，是因为在国内的影视创作中充斥着不切实际的乌托邦幻想和无病呻吟的惺惺作态。整个影视作品无论从剧本创作还是演员的表演水平，无一不脱离现实，脱离观众，不仅无法正确反映当前社会的整体精神面貌。而且这种架空的世界观会给涉世经验未深的人群以错误引导，与现实社会脱节，整日沉迷于剧中世界，充满幻想无法自拔，久而久之，或沉迷颓废，或愤世嫉俗，都会给整个社会和个人健康发展带来不良影响。因此，导演有义务摒弃这种虚幻的价值观，以反映真实社会生活的态度进行创作，才能提高影片整体质量。为保证影片意图的发挥和展现，在拍摄中运用高科技手段的优势，已经随着科技水平的进步越来越多地体现出来，美国已经率先实现了全面三维动画技术，运用科技元素最多的则属詹姆斯•卡梅隆，《阿凡达》堪称电影科技运用的代表。整部影片基本上都由电脑特技完成，在电影工业发展超过一百年以后，终于彻底摆脱了对于拍摄场景的依赖，从而使电影导演的发挥更加天马行空。

3结语

电影导演胜任力的培养，除提高自身修养和技能外，更多的是整体外部环境对其造成的影响。国内电影业由于近几年的沉寂与放纵，导致近年来的作品难登大雅之堂，而国外电影市场由于采用残酷的市场检验竞争机制，迫使电影人不断推陈出新，这一点值得我国电影从业人员借鉴。

参考文献：

[1]郝兆杰,潘林.高校教师翻转课堂教学胜任力模型构建研究——兼及“人工智能+”背景下的教学新思考[J].远程教育杂志,2017(6):66-75.

[2]吴春薇.《放牛班的春天》主角胜任力设定分析[J].电影文学,2016(23):54-56.

[3]代旭辉.《庭审实务》课程教学与司法职业胜任力探究[J].课程教育研究,2015(26):10-11.

胜任力范文篇4

张家港市化工企业安全管理人员素质现状

为充分了解张家港市化工企业安全管理人员现状，研究组通过问卷调查的方式共搜集了122家张家港市化工企业安全管理人员信息，其中各层级专兼职安全管理人员180人，根据此次调查，张家港市安全管理人员以本科学历为主，男性居多，年龄在45岁以下人员占比78%，在现任安全岗位任职时间以5年以下为主体。人员基本素质不错，可塑性较强，但现任安全岗位从业时间不长，岗位熟悉度及专业性有待加强。

化工企业安全总监胜任力模型内涵

胜任力的概念胜任力研究始于20世纪70年代，当时为有效预测驻外联络官的绩效表现，哈佛大学麦克利兰教授通过行为事件访谈法对该岗位表现卓越者与绩效普通者的具体行为特征进行了分析、提炼，从而总结出优秀驻外联络官应具备的能力素质，这就是胜任力模型的雏形。概括而言，“胜任力”是指在组织中某一具体岗位上高绩效表现员工所具备的特征，以及该特征所带来的可预测的行为。化工企业安全总监胜任力概念化工企业安全总监胜任力，是指安全总监胜任其岗位所必须具备的知识、能力方面的要求，是化工行业内高绩效表现的安全总监综合特征。作为企业安全政策的把关者及公司领导层的智囊团，化工企业安全总监与一般的安全总监相比，要具备更高的素质能力。胜任力模型胜任力模型就是根据某特定岗位的职责要求，提炼其高绩效表现人员所需要的能力要素的集中表示。胜任力模型的提出，是为岗位选拔、培训、绩效考核提供一把尺子，从而让人力资源工作有据可依。化工企业安全总监胜任力模型分析化工企业安全总监胜任力指标的设定化工企业安全总监胜任力模型构建的基础和关键在于指标的确定，它直接决定了模型的精准性和可行性。本次研究在1120余份调查问卷的基础上，根据国家《危险化学品生产经营单位主要负责人和主管人员、安全管理人员培训大纲及考核标准》《国务院安委会办公室关于进一步加强危险化学品安全生产工作的指导意见》、并参照江苏省人民政府办公厅文件《省政府办公厅关于在我省重点行业领域试行安全总监制度的通知》中对安全总监的要求，采取了关键事件访谈法对化工企业安全总监胜任特征进行了调查，保障了要素提取过程中的科学性。通过对问卷所收集的数据、信息进行分析和整理，同时参考107项《通用能力数据库》中对各项能力的定义，初步得出化工企业安全总监胜任力模型的40个指标：事业心、民主意识、合规意识、激励能力、进取心、责任心、自制力、执行力、领导力、团队合作精神、耐性、信息收集与处理能力、学习能力、安全管理知识、专业技术水平、问题发现与解决能力、创新意识、职称、学历、应变能力、记忆力、沟通能力、知识更新能力、书面表达能力、诚信意识、组织能力、协调能力、预见危险能力、亲和力、抗压能力、原则性、自信心、决策能力、纪律性、工作协调能力、履职力、影响力、示范力、成就导向、安全总监岗位任职经验。研究组对上述40个指标打分赋值，提炼关键要素，排除了安全总监基本岗位要求，最后得出安全总监胜任力的14个关键指标，并将关键胜任力指标分为知识、技能和个人特质三个方面。知识维度：通用知识、专业知识。技能维度：履职能力、影响能力、示范能力、工作协调能力、沟通能力、应变能力、决策能力、发现问题与解决能力、信息收集与处理能力、专业学习能力、团队领导能力。个人特质：抗压能力。

化工企业安全管理人员胜任力指标分级的确定及模型

本次研究参考了弗布克人力资源管理全案中关于要素分级的方法，对上述14个关键指标进行了初步的分级，其中一级指标表示在14个要素中影响相对较轻，三级指标表示在14个要素中影响较为重要。再通过层次分析法的计算方式，判断各指标的权重值，保障权重设置的客观性。最终得出各要素重要性。由此，化工企业安全总监胜任力模型基本构建完成，如图所示。验证与矫正在上述模型的基础上，研究组根据指标权重设置考评要素，建立相适应的测评工具。通过测评工具的考评对该胜任力模型有效性进行检验，并通过选取样本对照实际情况，对胜任力模型中与实际情况不符合的关键指标进行优化调整，进而完善胜任力模型。测评工具根据上述关键核心指标的维度及重要性分布，为有效考核人员在该要素的表现情况，保证考核要素的合理性，研究组结合安全专业及人力资源专业的工具开发了胜任力模型的测评工具包。该工具包括定量和定性指标两部分，定量指标以评价人员绩效表现情况，定性指标是对管理风格和抗压能力等软性要素的综合评价。定量指标主要包括知识维度、技能维度和履职尽责方面。知识维度以注安考试题库为基础，专门设计安全总监胜任力考试题库（目前题库共计1500余题，可随机生成试题），了解安全总监理论知识。技能维度设计了专门的访谈表，对上级、平级、下级展开360°走访调研。履职尽责维度通过对企业安全管理资料的现场查阅，对本岗位的履职尽责情况进行分析评分。定性指标主要包括职业素养和心理素质方面。职业素养通过人才测评软件进行线上职业性格测试，分析其管理风格、管理个性、推理能力以及管理能力；心理素质主要依靠脑环工具，通过脑电波对安全总监目前心理状态进行评估，了解其压力状况及心理状态。定性指标主要起辅助参考作用。测评结果通过样本选取，研究组首先选择了两家有代表性的化工企业，对其安全总监进行了测评，并根据测评结果调整优化了部分测评指标。随后从张家港全市范围内随机选择了十家化工企业安全总监，对他们进行了胜任力测评，得出的定量测评结果的有效行为为80%以上。根据定量测评，10名总监得分中有8人与企业自身绩效考核得分在同一纬度，基本符合企业对人员考核的实际情况。另外2人测评结果较企业考核结果偏低，影响因素为测评指标中对企业综合安全管理实际效果指标测试的影响。整体考核为80%的相符率，考核工具指标设置有效。

胜任力模型成功构建与建议

胜任力范文篇5

关键词:地方高校;青年教师;教学;胜任力

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》明确指出，加强师德建设，提高业务水平，建设高素质教师队伍，是实现教育改革目标的重要保障措施。随着我国高等教育的快速发展，很多地方高校青年教师占比普遍较高，是课堂教学的主力军。然而，很多青年教师教学经验不足、教学技能缺乏、教学水平低下，不能很好地完成教育教学任务。如何提高青年教师教学胜任力水平，使他们尽快站稳讲台，是地方高校师资建设面临的重要课题。华北水利水电大学是一所水利部与河南省共建、以河南省管理为主的高校，近年来，35岁以下青年教师占比接近50%。为满足学校发展需要，2013年学校开始实施《教育教学胜任力提升计划》，5年来逐步形成了“项目驱动、全面提升；分级管理，协同联动；科学考核、制度激励”的教学胜任力提升长效机制，青年教师教学质量显著提高。

1合理布局、重点发力，项目驱动，快速有效地提升青年教师教学胜任力

教学胜任力是指教师个体具备的、与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。[1]一般认为，教学胜任力包括知识素养、教学能力、职业品格和人格特质四个维度。[2]2012年国务院《关于加强教师队伍建设的意见》中提出，到2020年要形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。据此，华北水利水电大学结合学校实际，按照“点面结合、分层培养、典型激励”的指导思想，重点实施“师德师风建设项目”“卓越教学团队建设项目”“名师培育项目”“教育教学成果奖励项目”“青年教师教学能力培训项目”，有针对性地对教师的品德素养、知识素养和能力素养进行全面提升。1.1师德师风建设项目。学校建立健全教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合的师德师风建设工作机制，多渠道、多形式地开展师德师风教育，把教师职业理想、职业道德、学术学风规范以及心理健康教育融入职前培养、职后培训和管理的全过程。一是，出台《华北水利水电大学教师师德师风规范》，明确师德师风要求。二是，加大优秀师德师风模范典型的宣传力度，促进形成重德养德铸魂的良好风气。三是，完善师德评价内容和方法，健全学术不端行为预防惩治查处机制。对师德表现优秀的教师，予以重点培养、表彰奖励；对师德表现不良的，及时劝诫、督促整改；对有严重失德行为、影响恶劣者按有关规定予以严肃处理直至撤销教师资格。四是，选聘优秀青年教师兼任辅导员和班级导师，鼓励青年教师参与学生思想政治教育工作,激发青年教师的职业追求、敬业精神和责任意识，自觉践行高校教师职业道德规范。1.2卓越教学团队建设项目。学校通过卓越教学团队项目建设，进一步优化教师发展的制度环境，完善青年教师融入团队、参与团队的机制，以团队带动教师教育教学胜任力的全面提升。学校以教学水平高、科研能力强的教授为带头人，以优秀青年教师为骨干，以本科生基础课和专业核心课为主线，以教研（实验）室（系）、实习实训基地为依托，建设教学团队。卓越教学团队建设周期为3年，任务主要包括教学模式创新、课程与教材建设、青年教师培养、教学改革与研究等。1.3教学名师培育项目。学校通过实施“教学名师培育”项目，造就一批优秀教学科研骨干，集聚一批具有国际国内影响的领军人物，以点带面，推动学校师资队伍建设，提高教育教学水平和人才培养质量。教学名师培育的原则是，坚持高标准、高层次、重师德、重教学、重育人、重业绩、重贡献的原则；坚持德才兼备、公平竞争的原则；坚持近期需要和长远发展相结合的原则；坚持严格考核、动态管理的原则；坚持分类分级培养的原则。教学名师培育主要采取选派教师到国外高水平高校、科研机构或国内“985”高校研修、校内重点培养等方式。1.4教育教学奖励项目。完善教育教学考核奖励机制，引导教师潜心教书育人，潜心立德树人，潜心本科教学，潜心教育教学研究，并在教育教学实践活动中大胆探索，创新教育思想、教育模式和教育方法，着力打造一流本科教育，形成学校教育教学特色；引导教学单位高度关注本科教育教学，保证本科教育的基础地位、教学工作的中心地位、人才培养的核心地位，促进教师和学生全面发展，培养基础厚实、具有创新精神和实践能力的高素质应用型人才。教育教学奖励项目包括教学类奖励、成果类奖励和教育类奖励。教学类奖励包括教学名师奖、教学质量优秀奖、优秀青年教师奖、优秀毕业设计（论文）指导教师等；成果类奖励包括教学成果奖、优秀教材奖；教育类奖励包括优秀班导师、优秀辅导员、优秀教学管理人员奖等。1.5青年教师教学能力培训项目。提高青年教师教学技能，是教学胜任力水平提升的核心，是站稳讲台的关键。华北水利水电大学出台《青年教师教学技能培训实施办法》等一系列文件，对青年教师进行系统的岗前培训、在岗培训、停课再培训等，形成了完备的教学技能提升体系。实施青年教师助课验收制度，所有新任青年教师，必须经过包括教研室助课、学院试讲、学校验收在内的三阶段教学技能培养过程，方可获得理论课主讲教师资格。青年教师助课至少半年，协助主讲教师做好学生答疑、作业批改、实验指导等教学辅助活动，以熟悉教学的各个环节。青年教师至少进行5次课堂试讲，并接受学校组织的讲课验收，合格后才能独立承担理论课程主讲任务。实施青年教师导师制度。青年教师助课期间，学院会为每一位青年教师安排一名副教授以上职称、教学经验丰富的指导教师，协助青年教师落实各项听课、助课、观摩、试讲等培养任务，帮助青年教师熟悉教学环节、学习教学技能，并对青年教师助课培养的效果提供鉴定意见。实施工程实践锻炼制度。学校本着“对口派遣、学以致用、强调效果、保证质量”的原则，根据学科专业发展需求和现有师资状况，分年度有计划地安排青年教师到工程一线、企业、科研院所等相关部门进行实践锻炼。实践锻炼时间为至少3个月。此外，学校还不断组织开展青年教师讲课技能竞赛、教学沙龙、教学讲堂、集体观摩、网络培训等活动，为青年教师提供形式多样、内容丰富、时间灵活的提升机会。特别是青年教师讲课大赛每两年一次，至今已举办14届，历时28年，全校青年教师都会参与其中，是青年教师展现风采、磨练技能的重要平台，是全校教师切磋技艺的盛会，已成为我校师资培养的品牌活动。每年10月份的青年教师入职培训也是我校例行制度，内容包括师德师风、教学制度、校史校情、教育教学理念、教学基本技能等。

2统筹规划、分级管理、校院协同，有序提升青年教师教学胜任力

青年教师教学胜任力的提升，是一项时间长、内容广、环节多、起效缓的过程。为了更有效地完成这一工作，华北水利水电大学按照校、院、教研室（系）、教师共同着力、共同参与、协同联动的模式组织实施。在组织架构上，实行校、院、教研室三级结构。学校统筹安排，做好政策引导、工作配套、经费保障、评价考核和检查验收等工作；各学院具体规划，做好组织管理、培养培训和贯彻实施等工作；教研室（系）切实负责，积极配合，教师主动参与，自觉行动，自我完善，保证投入，共同努力提升教育教学能力。在项目实施上，实行分级、分类管理。其中卓越教学团队、教学名师培育对象、教育教学奖励三个项目按照“学校主导、学院主体”的模式实施，学校负责评选、监督和考核，学院负责项目推荐和项目建设。师德师风、青年教师教学能力培养，则按照“学院主导、学校指导”的模式实施，学院自主安排项目开展的方式、内容、时间等，学校仅负责最终考核和日常监督。3科学考核、制度激励、奖惩分明，持续提升青年教师教学胜任力华北水利水电大学重视监督与评价机制的建立，通过把教学胜任力提升与教学督导、工作考核、评优评先、职称晋升等相结合，不仅保证教学胜任力提升计划的实施效果，而且形成了教师主动提高、学院自觉重视的良性循环。第一，加强对青年教师的专项督导。华北水利水电大学建设有完善的教学质量保障与监控体系，包括听课评教、学生评教、专项检查、网络监控、学生信息员等，对包括青年教师在内的全体教师教学水平进行监督与评价，保证教学质量。同时，对承担主讲任务不满三年的青年教师开展专项听课，一般由3-5名校级督导员对其专门听课、集中会诊，为青年教师提供专业的、详尽的评价意见，帮助青年教师有效提高教学胜任力水平。第二，完善工作考核评价机制。通过与绩效全面挂钩，提高工作积极性。一方面，完善教师评价内容，将师德师风、教学技能等教学胜任力要素纳入到教师业务考核指标体系内，与个人评优、评先、晋升等紧密关联；另一方面，将教学胜任力提升计划完成情况，列入教学单位年度目标考核体系，与教学单位经费二次分配挂钩。第三，进一步加大奖惩力度。一是拨出专项资金，累计投入800多万元，全力保障教学胜任力各个项目顺利进行。二是政策倾斜，校级青年教师讲课大赛一等奖获奖者、省级以上教学成果奖特等奖获得者可申请内聘副教授职称等，激发教师主动提高教学胜任力水平的能动性。三是严格执行各类惩罚性措施，例如，实行教师上岗准入制度，对于教学水平不达标的教师，坚决不予上岗；教师退出制度，对于试讲验收3次不合格者，或者教学效果特别差、经停课再培训仍然不能达到教学基本要求的，坚决令其退出教学岗位；师德师风一票否决制度，将师德师风作为教师岗位聘用、职称评审、业绩考核、评优评先的首要内容，实行师德师风“一票否决制”；教学质量一票否决制度，对于教学质量评价过低、教学效果很差的教师，在职称晋升、教学评优评先中，一票否决等，以确保青年教师教学胜任力工作的实效。

参考文献

[1]CarlOOlson,JerryLWyett.Teachersandaffectivecompetencies[J].ProjectInnovationSummer,2000.

胜任力范文篇6

关键词：胜任力模型；民营企业；人力资源管理；企业管理；模型构建

在当前的社会当中，随着经济发展脚步的不断加快，市场竞争日益激烈。各个企业之间的竞争，在很大程度上来说是人力资源的竞争。因此，提升人力资源管理水平，对于民营企业的发展极其重要。民营企业只要拥有高质量的人力资源，就能够获得更大的核心竞争力，从而在市场竞争中占据更为有利的位置。将胜任力模型应用在民营企业人力资源管理当中，能够有效地实现这一目标，从而促进民营企业的发展。

1胜任力模型的概念和特点

胜任力指的是个人的自身条件、行为特征等，能够对工作业绩产生直接的影响。胜任力是一种深层次的个人特征，能够在某一种工作当中，有效地区分出普通者和优秀者。具体来说，主要包括行为技能、人格特征、价值观、个人形象等内容。胜任力模型则是指各种胜任力特征的总和，主要是针对特定的角色或是完成特定任务所需具备的能力。在企业当中，针对企业特定的职位，综合优秀表现或合格表现的所有要求，形成一种整体的胜任力特征。在胜任力模型当中，具有很多不同的特点，例如企业特色、行业特色、阶段性等。企业对特定人员的要求，能够通过胜任力模型加以体现，同时向人员行为的方向细化。在某一个行业当中，不同企业虽然对人员能力要求条目基本一致，但是由于企业文化、发展目标、经营策略等方面的区别，在人员行为方式、能力素质等方面，也会存在各不相同的要求。在胜任力模型当中，能够体现出行业对人才综合素质的具体需求，例如对服务对象的认识程度以及人才自身的知识技能水平等。胜任力模型具有较为明显的阶段性特征，这是由于企业的发展策略、经营目标等都能够与模型产生某种关联。在企业的某一个发展时期当中，企业员工的某种胜任能力或是某一组能力，可能会具有十分关键的作用和效果。但是随着企业的不断发展，企业逐渐改变发展策略和经营目标，或是在企业其他不同的发展时期当中，企业员工能力模型素质要求也会随之改变。

2胜任力模型的建立

2.1目标和标准的设定

在建立胜任力模型的过程中，需要对人力资源管理的核心问题以及企业领导关注的问题进行明确，把握企业最终期望的结果。深入地分析行业特点和企业业务，对企业中的业务策略、核心价值观、企业文化、发展战略等加以明确，从而在关键行为与核心能力基础上设定工作重点，建立最为恰当的胜任力模型。基于此，利用工作分析方法和工具对工作具体要求进行明确，设定判断一般员工和优秀员工的标准规范。在选择和建立胜任力模型的过程中，民营企业还应对自身的资源、目标、规模等加以考虑。

2.2样本分析和模型建立

结合企业岗位需求，从在岗的普通绩效员工和高绩效员工当中，分别随机抽取一些员工，并进行研究和分析。可以采用专家小组讨论、全方位评价、实地观察、专家系统数据库、问卷调查、事件访谈等方法，对相关的能力素质特点数据进行获取。利用相应的方法对结果进行分析，同时将能力体征总结出来。对比和分析调查当中不同能力特点出现的频次，获取绩效结果、不同能力特点之间的影响权重和关系。再对具体行为、能力级别等进行定义，就能够初步建立相应的胜任力模型。

2.3评估确认和使用纠偏

首先进行面对面评估确认，然后由多评估人试用，最终完整地进行心理测试，从而完成胜任力模型的评估确认。要采用不同的方法对不同性质的能力进行评估。例如，根据专业技术能力模式对专业技术能力进行评估，根据员工不同行为方式的频率对通用能力进行评估，根据员工不同行为方式的频率对全员核心能力进行评估等。在建立胜任力模型之后，需要衔接具体的人力资源管理工作，然后及时通过培训、交流、沟通等方式向企业员工和领导进行宣传，使其能够对模型加以认同和理解，从而确保胜任力模型能够发挥出更好的效果。在应用当中，通过反馈信息对其不断进行完善，并且利用最初的绩效标准来检验模型，确保模型能够发挥出良好的实际效果。

3胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用

3.1绩效管理

绩效考核是企业评定员工工作效果的重要方式。在传统的绩效管理当中，主要是考核员工的工作业绩。这种方法能够加强员工的功利性发展，而对于员工的能力拓展、均衡发展等都比较不利。在胜任力模型的应用之下，能够形成系统的人力资源考核管理体系，优化民用企业的绩效管理效果。胜任力模型的应用不但使员工业绩评价得到了简化，对其在职的胜任能力进行更为准确的考核，从而更加真实、客观地评价每一名员工，这样员工的工作积极性、岗位胜任能力等，都能够得到有效的提升。不过，在民营企业的绩效管理中，如果结果标准中应用了胜任力模型，对于员工短期绩效和长期绩效的考核，还需要进行进一步的调整与均衡。

3.2培训和发展

在民营企业的人力资源管理中，对胜任力模型的应用，也体现在员工的培训与发展方面。在实际应用中，基于民营企业的工作需要，建立和开发符合针对不同员工、不同岗位培训课程的胜任力模型，从而客观真实地判断员工对工作的胜任能力，发掘员工身上的优缺点。这样能够使企业对员工工作能力的需求得到很好的满足，并且根据员工自身的能力与素质进行培训，使员工的潜在能力得到更为良好的发挥。不同于企业传统人力资源培训的是，在胜任力模型当中，培训开发的方式更为平衡，根据企业实际的业务发展需求以及各个岗位实际需要的胜任能力，制定了更为适当的培训课程体系。因此，能够有效地提升员工的岗位能力与素质，使企业培训发挥出更为良好的效果。

3.3人才选拔和任用

在民营企业的经营和发展当中，人才的力量是企业不可或缺的重要力量之一。在民营企业人力资源管理中应用胜任力模型，在选拔和任用人才的过程中，能够利用最低的投入，发现人才对于职位的技能高低、知识储量大小，还能够发掘出人才潜在的能力和素质。同时，应用胜任力模型还能够正确地评估企业员工的知识和技能，从而为人力资源的培训和管理提供基础。另外，在企业和员工之间还可以利用胜任力模型建立一座有效的沟通桥梁，向员工传递企业的文化价值观念，同时向企业传递员工的希望与诉求，使企业领导能够及时地把握员工的思想和动态。在胜任力模型的应用之下，对员工的潜力、能力、素质等进行准确的评估，针对不同职位的员工进行相应的培训和提升。这样在民营企业未来的发展当中，员工和岗位始终能够保持良好的匹配程度。

4胜任力模型应用中的注意要点

在民营企业的人力资源管理当中，胜任力模型的引用需要注意配合其他的人力资源工具，正确地评估胜任力模型的作用。对于胜任力模型在实际应用当中的局限性，也要进行清楚准确的认识。随着社会的不断发展，民营企业的发展也会随之发生改变，所以在民营企业人力资源管理中，对于胜任力模型的应用，只能当作是一种辅助性的管理方式，在培训、考核、薪酬、招聘等方面的人力资源管理当中，还应当与其他的人力资源管理工具配合使用，才能取得更佳的效果。对于胜任力模型的作用，不能无限制地进行夸大。在实际应用中，胜任力模型的作用主要是发挥在描述岗位对员工的潜能需求，例如员工的三观、素质、态度等综合胜任能力。在员工绩效考核当中，也只能发挥出综合性评价的作用，并不能当作测量工具使用。对于这一点，民营企业人力资源管理者应当具备清晰的认识。此外，民营企业将胜任力模型构建在人力资源管理当中，是以一个静止的状态进行描述的。而民营企业的发展是一个动态的过程，因而二者之间难免存在着一定的矛盾。在胜任力模型的实际应用中，主要是描述岗位的潜在需求，而不能充分地表述出员工的技能与知识，因此可能会造成考核系统的失效。

5结语

人力资源是企业当中一个非常重要的组成部分。对于民营企业来说，要想提高企业的管理水平，就必须提高企业人力资源管理的水平。随着市场经济的不断发展，在当前的社会中，民营企业应当积极地将胜任力模型应用在人力资源管理当中，并且以此为基础，不断优化和提升人力资源管理水平，增强民营企业的核心竞争力，从而使其得到更为良好的发展。

作者:范远卓 陈博 单位:佳木斯大学

参考文献:

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[2]郑晓明，于海波，王明娇．中国企业人力资源专业人员胜任力的结构与测量[J]．中国软科学，2010，（11）．

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[4]肖焰，白静．民营企业人力资源经理胜任力理论模型构建[J]．西安石油大学学报（社会科学版），2014，（2）．

[5]杨璞．基于胜任力模型的人力资源管理应用研究[J]．企业家天地（下半月刊），2014，（6）．

胜任力范文篇7

关键词:初中班主任;胜任力;洋葱模型;人岗匹配

中小学班主任是学生健康成长的引导者，学校先进教育理念和家校沟通的践行者，基础教育的发展与班主任的胜任素质有着密切的联系。基于此教育部先后出台了《关于进一步加强中小学班主任工作的意见》（2006）《中小学班主任规定》（2009）。并同时启动了班主任培训计划。班主任队伍建设的重要内容之一是确定哪些班主任需要培训，哪些胜任力需要培训，哪些教师的胜任力与班主任的岗位最为匹配，这些问题的回答有赖于中小学班主任胜任力模型的构建。

1胜任力理论及分类

胜任力的概念在上个世纪五十年代末由RobertWhite提出。麦克利兰在1973年发表的论文《测量胜任力而非智力》中指出寻找能够提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性贡献的因素，不是从无法被实践证明成立的理论假设和主观判断入手，而是回归现实的第一手材料，发掘能够影响工作业绩的个人条件和行为特征，这些直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为“Competency”，因此“胜任力模型”在欧美主要称为“competencymodel”，也有少数学者称其为“abilitymodel”，国内对“Competency”的翻译没有共识，如“能力”“胜任力”“素质”“能力素质”等。通过大量相关文献分析可以发现“胜任力”和“素质”是比较常用的两种翻译。应用时“胜任力”和“素质”是稍有区别的，当用“胜任力”时强调的是组织的特点与工作的特征，即组织中某个岗位的胜任力；当用“素质”时强调的是个体的特征，即组织中某个岗位上人的特征，本研究的胜任力强调的是班主任这一工作岗位所需要的能力素质。经典的胜任力模型是冰山模型和洋葱模型，二者的本质是相同的，都强调胜任力有两大类组成，一是认知性的能力类，这一类包括“知识”与“技能”，易于感知和后天习得。二是非认知性的情感类，包括“价值观”“社会角色”“自我认知”“动机”和“人格特质”，难以感知，也难以通过后天习得。对这些难以感知的胜任力又称为“职业素养”，其测评需要通过行为来观察。这种分类是按照感知的难易，不同的标准有不同的分类，按照胜任力适用的范围可以分为“核心能力”，组织全部成员需具备的能力；“通用能力”，组织某一个序列需具备的能力；“专业能力”，组织的某个岗位需具备的能力。当强调胜任力对一个岗位的重要性时可以划分为“基准性胜任力”和“鉴别性胜任力”。对于班主任的胜任力而言，基准性胜任力由班主任的任职资格来确认，没有高低的区分，如作风正派、心理健康、热爱党、热爱祖国、热爱学生等，可以认为是从事班主任这一岗位的门槛；鉴别性胜任力由岗位的职责和任务来确定，有高低之分，如组织能力、沟通能力等。可以用于班主任的选聘、培训和考核。虽然中小学都属于基础教育，但由于小学和中学班主任管理对象的心理成熟度差异较大，升学的压力不同，对班主任的胜任力要求也会有明显的差异，本模型针对的是初中班主任这一具体岗位。

2初中班主任胜任力的模型构建

探讨班主任的岗位胜任力需要同时关注牵引性和现实性两个角度，从牵引性的角度考虑，教育部文件中对班主任职责和任务以及选聘的相关规定对班主任这一岗位提出了明确的要求，同时其它文献研究和实践中已形成的胜任力模型，也可作为参照和修订模型的外部标杆。从现实性的角度考虑，目前在岗的优秀班主任可以作为素质模型构建的内部标杆；同时，学校内部已经形成的针对班主任的相关制度，也可作为模型构建的参考内容。教育部在2009年的相关文件中明确规定了班主任的任职资格和岗位职责与任务，根据对这些规定的详细解读和梳理文献中关于班主任素质的相关研究，在对学校管理者、初中班主任、学生家长、学生进行大量访谈的基础上拟定了初中班主任的胜任力模型（如表1所示），模型给出的是初中班主任这一岗位的专业胜任力，班主任的选聘来源是义务教育工作者中的经过培训或有相关经验的任课教师，因此该模型没有考虑义务教育工作者都应该具备的那些“核心胜任力”，如：专业行为规范、职业道德、礼仪着装、亲和、仁爱、公正、宽容等。也没有考虑初中任课教师所应该具备的那些“通用胜任力”，如学科专业知识、语言表达能力、课程教学育人能力、教育学知识、教育技术的应用能力等。仅考虑初中班主任这一岗位“专业胜任力”。表1中给出的班主任的专业胜任力分为三部分：“专业知识”“专业能力”“专业素养”。对于班级管理而言，不仅要有“知”，而且还要会“行”，“政策和法规知识”是任何岗位的管理者都应该具备的知识，用“工作经验”“政策法规知识”和“学生管理知识”来表征班主任岗位胜任力的“专业知识”。“专业能力”中“个性化的教育辅导能力”指的是对“问题学生”的行为规范指导和学生的优势培养，班主任需要与家长沟通、与学校沟通、与学生沟通，因此“协调沟通能力”是“专业能力”下不可或缺的能力。由于高中的升学压力，大部分中学对初中班主任的评价仍然是基于班级的平均成绩，班主任超负荷工作已经是一种共识，相应的激励与付出并不匹配，但大部分人仍然愿意在这一岗位上无私地奉献和坚守，靠的是情怀，它包括理想、信念、奉献、责任以及对岗位的认同等。对班主任岗位职责和任务内涵的解读以及访谈数据的分析保证了胜任力模型的科学性和严肃性，但当我们考虑模型为谁开发和如何使用时，需要班主任及其利益相关者的意见及反馈，以对模型进行检验和验证。为此本研究以问卷的形式对20位专家进行了模型内容效度的意见征询，效度评分采用5级测量，专家的组成为：2位副校长；2位家长；5位非营利中学的初中班主任；11位公立中学的初中班主任。内容效度的分析结果也示于表1中，由分析结果可知专业知识、专业能力、专业素养三个维度的指标的平均效度评分均大于4，效度系数均小于0.1，说明这些指标具有较高的内容效度，且专家对此具有共识。由于篇幅的限制模型中没有给出各个指标的等级要求和每个等级的典型行为表现。

3模型的应用建议与启示

班主任是学校的重要人力资源，胜任力模型在管理中的导入能够提升管理的层次，增强或改进班主任甄选系统，模型可以应用于“选”“用”“育”“留”几个环节，使各个环节之间能够互相衔接，形成一个有机互动体系。稳定性是胜任力的特征之一，胜任力并不只存在于一时一事中，个体活动的全部时空中都可以体现。表现为某种经常性和一贯性的特点。或许在时空上会偶然间断或出现差异，但总体规律上呈现持续性和一致性；胜任力模型中的专业能力专业素养虽然难以直接测量，但它会通过行为方式、行为过程与工作绩效这些载体与途径表征出来。因此基于胜任力模型的班主任的选聘具有针对性和可操作性，降低了传统选聘形式的主观随意性，实现人岗匹配。胜任力模型中给出的是班主任的专业胜任力，分三个层次，第一层次是专业知识，是认知性的，可以直接测量，也易于后天习得，最后一层是专业素养，通过行为表现进行测量，难以后天习得，也就是所谓的本性难移，中间层的专业能力测量和后天习得的难易介于二者之间。因此在选聘班主任时符合成本效益的做法是优先考虑具有较高职业素养的教师，知识和经验很容易通过培训、分享和实践获得，而情怀和性格魅力等难以习得。胜任力的另一个特征是可塑性，虽然胜任力在时空上具有稳定性和一致性，但并非天生不可变的。它的形成和发展是遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用的结果。依据对班主任的胜任力测评结果有针对性的进行培训，由于班主任岗位的特殊性，培训形式可以考虑利用视听技术、标杆示范、优秀班主任的经验分享等方式进行在职培训。目前无论是公立还是私立初中的班主任除了担任正常教师的教学和班主任的职责和任务这些工作量之外，还有许多隐形的工作量，比如跟家长的沟通、对“问题学生”提供的全方位的个性辅导、与学校管理者的沟通等，大都处于超负荷的工作状态，越是优秀的班主任，这些隐形工作量越大。通过观察和相关调查结果发现，情怀是所有优秀班主任的特征，责任和爱使他们有勇气和能力挣脱各方面压力的束缚成为“快乐的舞者”。因此学校管理者在班主任的考核方面应该考虑到胜任力模型中的“专业素养”，单一的“班级平均成绩”这一考核指标表征的是“结果”，是一滞后测量，而“专业素养”是一前置测量，反应在学校层面，体现的是核心竞争力，可以为学校赢得独特的竞争优势，这种优势可以被学生、家长切切实实地感知到。

参考文献

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[2]刘峥嵘,欧阳霞.试论中小学教师的情感素质[J].教学与管理,2007(7):28-29.

胜任力范文篇8

关键词：创新创业；高职院校；教师胜任力

一、背景分析

2015年国家提出高等学校创新创业教育改革，对教师的职责提出新的要求，作者通过搜集资料，发现学者们主要从各行各业的角度研究胜任力，比如对教师胜任力的研究，教师胜任力模型的研究以及教师胜任力模型应用的研究等都获得一定的理论、实证研究成果。学者们针对胜任力的某个方面来探讨的甚多，而对创新创业教育背景下，对高职教师的胜任力研究不多见。因此，本文研究创新创业教育下高职教师的胜任力模型的重构验证及应用有一定的意义。

二、调查分析

在参考国内外高职院校教师胜任力模型研究成果和咨询有关专家的基础上，设计了初始高职院校教师胜任力模型问卷。为了使调查问卷具有良好的效度，在正式调查之前，先发放初始调查问卷50份，利用Cronbach’sα系数检验问卷的信度修订后，再发放正式问卷。本文通过网上发放问卷，随机对高职院校的450名教师进行调查，调查者的描述性分析结果为：从性别角度看，女性占据的比例为64.9%，男性占的比例为35.1%；从年龄分布看，大部分被调查者处在31-50年龄段，其中31-40岁占52.7%，占据被调查者人数的一半；从学历看，高职院校教师学历分布在硕士阶段，占据64.3%，其次是本科学历，占据33%；从是否有企业工作经历角度看，82.4%都没有企业工作经历，有企业工作经历的人少；在教龄看，教龄在6-25年的人数占54.3%，跟年龄段的分布符合；最后从职称方面看，中级职称的人数占据43.1%，高级占据28.2%，初级占据24%，分布还算合理。

三、高职院校教师胜任力模型构建

在构建高职院校教师胜任力模型之前，本文对构建高职教师胜任力模型的26个项目做信度和效度分析，分析后的高职院校教师胜任力结构26个题目被很好地分布到了5个公共因子，即：个人特质、教学能力、创新能力、知识技能、人际交往能力。四、高职院校教师胜任力模型应用本文主要研究创新创业教育背景下高职教师胜任力模型因子与工作绩效相关性分析、回归分析，建立高职教师胜任力与工作绩效的线性回归模型，分析创新创业教育背景下高职教师胜任力模型维度对工作绩效的影响幅度。在本文，作者把工作绩效分为任务绩效和关系绩效二维结构。1、工作绩效与各因子间相关性分析。知识技能、教学能力、人际交往与任务绩效的相关程度很大，相关系数分别为0.590、0.571和0.549。这表明知识技能、教学能力、人际交往对任务绩效具有显著的正面影响，即教师在知识技能、教学能力、人际交往能力的提高会很好的促进教师任务绩效表现。人际交往能力、个人特质、教学能力与关联绩效的相关程度很大，相关系数分别是0.517、0.480、0.458。这表明人际交往能力、个人特质、教学能力对关系绩效具有正面影响，既提高人际交往能力、个人特质、教学能力的提高会很好的促进教师关系绩效的表现；各因子与工作绩效的相关性高低依次如下：人际交往能力、教学能力、知识技能、个人特质、创新能力，相关系数分别是0.548、0.564、0.485、0.427、0.375。在5个因子中人际交往能力、教学能力、知识技能相关性较高，提高人际交往能力、教学能力、知识技能方面的能力有助于促进工作绩效的表现。2、回归分析。本文将工作绩效总体作为因变量，以5个因子作为自变量，进行回归分析，建立回归方程。如图表是工作绩效的回归分析结果，可以看出复相关系数R=0.672，判定系数R2=0.425，调整后判定系数R2=0.430，说明回归方程可以解释43.0%的工作绩效总体变异量。表3的方差分析，可知回归模型已解释变差的统计量F=36.820，且显著性水平Sig.<0.01，说明模型的总体回归效果达到了显著水平，多个自变量与因变量之间存在线性回归关系。从表4表可以看出工作绩效因子的回归系数以及其显著性。从解释变量的t检验结果来看，个人特质，教学能力，创新能力，知识技能，人际交往能力的显著性概率都小于0.01，表明这五个因子的回归系数在0.01的水平上，显著异于0。常数项的显著性概率小于0.01，表明常数项与0显著差异。由以上分析结果，可以得出工作绩效总体的多元线性回归方程为：工作绩效总体=5.284+0.318*人际交往+0.261*教学能力+0.241*知识技能+0.188*个人特质+0.049*创新能力从回归方程可以看出，个人特质，教学能力，创新能力，知识技能，人际交往能力。的回归系数都为正，说明这5个因子对工作绩效体都具有显著的正面影响，其中人际交往能力的影响程度最大，第二是教学能力，在者是知识技能、个人特质，最后是创新能力，这与上文的相关性分析结果基本相一致。

四、总结

在创新创业教育背景下，国家高等学校教师的职责提出新的要求，本文通过研究发现高职院校教师胜任力模型包含5个方面的因子，即个人特质，教学能力，创新能力，知识技能，人际交往能力。通过对五个因子和工作绩效的应用，发现5个因子对工作绩效都有正相关，而且关系程度很高。然后，建立高职教师胜任力与工作绩效的线性回归模型，分析在创新创业教育背景下高职教师胜任力模型的五个因子因子与工作绩效的回归模型，发现五个因子对工作绩效的影响程度依次为：人际交往能力、教学能力、知识技能、个人特质、创新能力，为高职院校促进教师胜任力提高提供依据。

参考文献：

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胜任力范文篇9

1现状和存在问题：“5＋3”规范化培训与专业学位

研究生联合培养缺乏全方位评价体系在高等医学教育体系中，有专门的详备规定、方案和目标，以评估学生掌握知识、临床实践的情况。但是对规培学员人文精神的培养没有硬性规定，也没有明确的培养目标，更缺乏详细的可实施方案，以致带教老师在临床教学中更注重理论知识的传授和临床技能的提升[1-2]，而对学生人文素养的培养有所忽视。Spencer曾提出冰山理论：个人素质如同漂浮海面的“冰山”我们可以看到的海面上的是技能、知识，而海水下面的动机、特征、自我概念才是决定一个人行为的关键因素。专业研究生的临床胜任力评价是多维度的，仅靠出科考核或结业考试不能全面反映学员的临床胜任力。因此，在培养过程中建立客观、系统、全面、有效的评价方案，才能做到及时有效地检验和反馈研究生教学实践。

2口腔临床教学中的改革措施

针对我省“5+3”医学人才培养模式中口腔医学生临床教育教学存在的主要问题，科室根据自己专业特点制定更详细的学科培养模式，探索创建以临床胜任力为导向的形成性评价体系，培养具有临床实践能力、创新研究精神、心理素质良好的医学人才。本研究主要从临床胜任力及形成性评价两方面展开改革。

3明确“临床胜任力”为培养目标

本研究提出的“5+3”本硕连读口腔医学生临床胜任力模型，其中包括：作为一名口腔医生必须要具备良好道德修养和职业责任感，掌握临床基本操作技能、具备基本医疗服务能力以及对患者口腔健康综合管理能力，同时人际沟通能力也很重要，强调在临床实践中对患者进行连续全程的管理和服务，并在必要时协调利用综合医院的其他资源[3-4]。这个模型全面地体现了作为一个优秀的口腔医生应具备的临床胜任力特征，与目前人民日益增长的卫生服务需求也相一致。

3.1临床人文胜任力的培养与评价

传统生物医学模式向“生理-心理-社会”医学模式转变，对医生的人文、道德水准提出了更高的要求，医学人文学的教学与研究出现了热潮。实施人文医学教育，彰显以人为本的精神，这也是未来高等医学教育改革方向和目标。作为临床医护人才，具备的人文胜任力又涵盖了以下几个方面：（1）学习动机、职业目标追求；（2）共情力；（3）关怀力；（4）沟通力；（5）利他精神；（6）表述力；（7）职业反思力；（8）生命健康教育、死亡辅导意识与艺术；（9）人文阅读水准[5]。在临床教学的过程中，一方面要传授学生专业的临床知识，另一方面还注重综合教学，植入心理学、伦理学以及卫生法律等相关知识，拓展学生的知识面，比如对临床医学人文案例进行讨论点评，引导学生从多角度、多层面思考问题。在临床诊疗过程中，提倡“全人医疗”，关注患者的主观能动性，及时接受患者的反馈，注重医患沟通的技巧，不定期以问卷模式对患者进行满意度调查，收集患者提出的意见及建议，及时作出反馈。同时鼓励和引导医学生积极投入社会实践活动，培养社会责任感，如跟随口腔专家参与义诊活动，为患者进行口腔健康宣教和科普讲座等。近20年来，随着医学人文教育的系统化、序列化，临床人文胜任力步入可定义、可评估的阶段。如今已经形成了很多评估认证医学人文素养的方法，如：问卷法、专家访谈法、情景测试法等等[5]。其中：问卷法是通过医学职业角色认同问卷，医学职业精神认同问卷，医学职业态度测试，医学职业人格问卷，共情测试等对调查对象进行访问，由其填写内容，并得出评估分数；专家访谈测评法不同于自我评估，它是相关领域专家联合测评，作出综合评价。对专项人文素质、能力进行打分，之后评估考察对象现场反应、思维理念等，并作出适当的话题深度调整，得到及时的反馈；现场测评法是基于技术标准、人文双轨标准，将考核对象置于沉浸式场景中，观察其现场反应。

3.2理论知识和临床技能的胜任力培养与检测

明确口腔医学研究生培养目标，让学生学会学习，培养学生创新能力。将理论教学与临床实践教学有机统一，注重培养学生的创新精神、合作精神。在一定的规范化培训阶段中，在熟悉掌握基本操作的基础上能够举一反三对复杂病例做出基本的诊断和治疗方案的设计。口腔医学是一门实践性强、专业型水准高的学科，而临床学习是医学生把医学知识应用于临床患者进行实践的重要培养阶段。针对理论知识和临床技能的培养，我科定期阅读任务，包括文献，教材，参考书，并组织不同形式的翻转课堂，文献阅读汇报，邀请相关科室医师开展知识讲座；临床带教老师组织教学查房，引入仿头模模拟训练，进行分层分级临床技能培训。从入科培训至出科考核，均由我科教学秘书负责及监督学生完成，对理论知识及临床技能的胜任力考核也从单一的出科考试改为全程的形成性评价，以多方面、多形式、分阶段的考核，例如中期考核、出科考试、出科报告、多学科联合案例分析、小讲课等等。

4形成性评价体系

“形成性评价”（formativeevaluation）最早由斯克利文在1967年提出，是通过多种评价手段对学生的学习过程进行的评价，观察学生学习过程，评估学生的学习成果，基于反思、记录、随访调研做好发展性评价，通过评价活动可找到培训阶段存在的问题，及时优化培训计划，了解学生的培训需求，与学生互动，提高学生的参与性，通过人文培养，让学生潜移默化地掌握团队协作能力，提升其职业素养。从“被动接受评价”逐步转为“主动积极参与评价”。也给培训导师的教学方案补充、优化以及改善提供了很多数据支撑[4，6-7]。形成性评价贯穿整个医学专业教学活动中，如：关于查房的评价活动；关于病史采集的评价活动；关于病患身体常规检查的评价活动；关于病例讨论的即时互动等等。最为常见也是应用较广的临床教学评价方式是迷你临床演练评估（Mini-CEX）、操作技能直接观察评估（DOPS）[8-9]。两种方法的评价机理不同，前一种方法评价直观，操作方便，评价内容覆盖范围广，除了专业考核之外，还涉及人文考核，起到“以考促学”的效果，且考核量表的效度、信度均符合研究要求。后一种方法主要是考官现场考查学生的操作能力，并根据临场表现情况对学生打分，主要评估了学生的操作技术[10]，为此该方法普遍被应用与住院医生临床技能评估工作中。口腔科室在评估学生临床技能时也常常选择后一种方法[6]。总体看，上述两种方法，易于操作与执行，对时间或场所要求不高，可以在学习期间对学生学习情况进行考核，也可以在结业期间统一考核，整个考核方式比较灵活。考核目标是帮助学员提升技能，在条件允许的情况下，配合导师制住培基地，更具有推广价值和应用价值[11-12]。本课题拟在探索与建立以临床胜任力为导向的形成性评价体系，具体内容如下：组建口腔亚专科内临床胜任力考核小组，科室主任是组长、教学秘书是副组长。主治医师是培训员，评估方式主要有：（1）观察并记录学生在真实诊疗或模拟诊疗中，与病患之间的互动，并根据评分表逐一打分；（2）调查病患对学生的评价；调查上级医师对学生的评价；（3）增设病患满意度调查与反馈渠道，并汇总考核周期内的表扬事件、投诉事件；（4）运用口试加笔试的两种方式，评价医师的理论知识掌握程度[13]；（5）汇总考核周期内锦旗、表扬信。综上多种方法，形成闭环的评价体系，灵活搭配各种手段，避免单一评价的不足，契合人才培养目标，观察学生临床实践、专业理论知识掌握，并注重考核临床应急处理能力。完成上述几个方面的考核，再进行综合评定[14-15]。从理论知识、临床技能、人文素养三个维度对本硕连读口腔医学生进行培养评价，进行多方面、多形式、分阶段的考核，从个人素养、能力、实践技能等方面评价学生[16-17]，并将考核结果及时反馈，形成良性循环，指导临床教学和规范化培养，以期达到最好的教学效果。

5展望

胜任力范文篇10

关键词：护理管理；胜任力；胜任力模型；绩效

自1973年美国心理学家McClelland［1］提出胜任力以来，在企业等多个领域都得到了广泛的应用。20世纪90年代胜任力的概念传入我国，并逐渐引起了国内学者对护理领域胜任力方面的关注。胜任力模型作为一种新的人力资源管理方法，为人才的选拔、培训和绩效考核提供了新的视角。近年来，随着医疗卫生体制改革的深化，社会对护理队伍提出了更高的要求，同时护理管理者的工作能力也成为一个不容忽视的问题。

1护理管理者胜任力模型概述

1．1胜任力

McClelland［1］于1973年首次提出胜任力的概念，即在某一特定工作岗位中，与绩效水平相联系的知识、技能、自我概念、动机及特质。Spencer等［2］于1994提出了更为全面的定义：胜任力是指能区分某一特定工作岗位中绩效优异者和绩效平平者的个体潜在的深层次特征，包含动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识、认知或行为技能等可以被准确测量或计算的个体特征。此定义目前普遍为国内外学者所接受。从定义中可以看出，胜任力与岗位、绩效有着密切的联系，强调个体是否适合某一岗位并有出色的表现。

1．2胜任力模型

1．2．1胜任力模型的定义

胜任力模型就是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构［3］。同一个组织中，不同的工作岗位对胜任力的要求不同；不同组织中，相同或类似岗位所需要具备的胜任力也不一定相同。故针对特定的岗位都应有适合自己独特的胜任力模型。

1．2．2经典的理论模型

经典的理论模型有冰山模型和洋葱模型。冰山模型将胜任力描述为一座漂浮在水面的冰山，水面上包括知识、技能等外在表现，是容易了解和测量的部分，相对比较容易通过培训来改变和发展；水面下包括社会角色、自我形象、特征和动机等内在特征，是难以测量的部分，不容易随外界改变，但对人的行为及表现起着关键的作用，能够预测个体在工作中的长期表现。洋葱模型在本质上与冰山模型是一样的，但主要突出其层次性。最外层的是知识和技能，由外向内逐渐深入，最核心的是动机、特质，这是个体最深层次的特征，不容易通过培训改变。

1．2．3胜任力模型的构建方法

国内外构建胜任力模型方法有行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组讨论法、文献研评、观察法、工作日志法等其他方法［4］。而行为事件访谈法［5］是目前构建模型过程中得到公认并最有效的方法，是对被访者进行访谈，让其叙述其认为最成功和最失败的事情，然后研究者比较绩效优秀者与绩效一般者的差异特征，来构建胜任力模型的方法。由于各个方法都有其优缺点，因此，国内外的研究者在构建胜任力模型的时候，常常不是采用某一种方法进行构建，而是同时采用其中两到三种方法，吸取各个方法的优点，弥补其不足。如研究者经常采用行为事件访谈法和问卷调查法相结合的方式来构建胜任力模型，经常采用文献研评和专家小组讨论的方法来制订并完善胜任力调查问卷［4］。

2护理管理者胜任力的研究现状

2．1国外护理管理者胜任力的研究现状

护理管理者的选拔通常是基于一些传统的标准，如受教育程度、实践经验和技术专长等。然而研究表明，自信心、高成就导向、分析思维和说服能力等胜任力对于一名优秀的护理管理者更为重要［6－7］。Chase［8］认为护士长应具备的胜任力包括技术性能力、人力资源管理能力、概念性能力、领导力及财务能力这5个方面。Scoble等［9］将护士长应具备的胜任力归纳为沟通能力、合作能力、人力资源管理能力、临床技能、变革管理能力、思考能力、经营管理及正直诚恳8个方面。Contino［7］认为护士长应具备组织管理能力、沟通能力、数据统计分析能力、战略性计划能力和创造性思考能力5个方面的胜任力。Donaber等［10］认为护士长应具备自我发展、选人、育人、用人、留人5个方面的胜任力。Sherman［11］运用访谈法构建了护理管理者胜任力模型，包括个人控制、人际关系、财务管理、人力资源管理、同理心、系统性思考6个方面。Jennings等［12］分析了2000年—2004年有关护理管理者胜任力的140篇文献，发现护理管理者应具备的前10项胜任力依次为人际交往能力、个人素质、思维技巧、管理能力、沟通能力、商业技巧、卫生保健能力、人力资源管理、应变能力、信息管理。Susanne等［13］认为，对新护理管理者的岗前培训由护理管理能力、高级护理管理者的培训及书面和教室资源3部分组成，这样可以确保新护理管理者做好面对挑战的准备，护理管理者胜任特征包括临床判断、关怀实践、继续学习、倡导者、应变能力、合作、临床调查、系统性思考8个方面。McCarthy等［14］提出护士长的胜任力包括4个特征群，即计划与组织能力、团队建设和领导能力、临床实践和改善服务质量能力、目标管理能力。Lewis等［15］提出了护士长的压力管理胜任力模型，包括14项胜任力，并描述了每项胜任力积极和消极反应的定义。Pillay［16］通过自制问卷的调查方法，构建了护理管理者的胜任力模型，包含7个特征群（自我管理、控制力、临床／健康、组织能力、人力资源管理、计划能力、法律／伦理能力）和51项胜任特征。随后，Pillay［17］进行研究发现，控制力最为重要，其次是领导能力、组织能力和自我管理能力，而临床技能、计划能力和法律／伦理相对没那么重要，为针对护理管理者的培训提供了参考。Tanga［18］通过研究发现护理管理者的胜任力包括法律、管理、伦理、人道主义及实践能力。

2．2国内护理管理者胜任力的研究现状

近几年，国内护理领域对胜任力的研究越来越广泛，涉及临床护士、专科护士、护理管理者、护理教师等。王卫星等［19］通过行为事件访谈法及核检表法建立了护士长胜任力模型，并将其运用到护士长选聘过程中，取得了较好的效果。井西学等［20］研究了护理人员岗位胜任特征模型的理论构架，为护理人员胜任力及绩效的研究提供了理论支持。吴大志［21］依据先前的研究成果，即护士长通用胜任力模型，对山东省青岛市32名在职护士长进行了胜任力测评，模型与实际情况较为一致。闫晓丽等［22］采用德尔菲法构建了护士长胜任力模型，包含6个特征群（帮助与服务特征、成就与行动特征、冲击与影响特征、个人效能、管理特征、认知特征）、26项胜任特征，每项胜任特征包含4个等级的行为描述。张真等［23］在此基础上编制了护士长胜任力测评问卷，对太原市3所三级甲等医院进行实测，证明了该问卷具有良好的信效度，为护士长胜任力测评提供了有效的工具。代绪波［24］通过行为事件访谈法、核检查表法等构建了军队医院聘用制护士长岗位胜任力模型，包括9项基准胜任力和12项鉴别性胜任力。昝涛［25］运用行为事件法和统计技术构建了护士长胜任力结构模型，该模型包括行为方式、创新能力、知识技能、管理能力、人格特征、服务导向6个维度，每个维度又包括了若干项测量指标，并且通过问卷调查法，对护士长胜任力各项指标进行了实证研究。常玉兰［26］釆用德尔菲法，初步确立了三级医院护理管理岗位胜任力指标体系及各级指标的内容及权重。温贤秀等［27］运用德尔菲法构建了护士长岗位胜任力评价指标体系，包括4项一级指标和30项二级指标。

3目前研究中存在的不足与展望

3．1胜任力模型包含的要素不完整

一个完整的胜任力模型应该包含3个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义和行为指标的等级［3］。但目前大多构建的胜任力模型都只包含胜任特征的名称和定义，缺乏行为指标的等级描述。而行为指标的等级可以反映胜任素质行为表现的差异，可以使胜任力模型在实际应用中更具有操作性。因此，在今后的研究中，应该完善胜任力模型的3个要素，构建更加完整的胜任力模型。

3．2缺乏对胜任力模型的实证研究

目前在构建胜任力模型的过程中，大多采用的是行为事件访谈法、问卷调查法、德尔菲法等，但是这些方法大都涉及测量信效度的问题，不能较客观真实地反映事物的实际情况［28］。而目前构建的胜任力模型，大多缺少大规模的实证研究，导致无法判定实际应用效果。针对同一个研究对象构建的胜任力模型选择的特征要素不同，在没有实证支持的情况下未能形成统一的标准，造成了实际使用过程中选择测量工具的困难。因此，在今后构建胜任力模型时，应该注重大规模的实证研究，而且在实证的基础上形成统一的标准，更利于实际应用。

3．3研究对象不够全面

护理管理者包括病区护理组长、护士长、科护士长、护理部主任，但目前国内外对胜任力的研究所涉及的研究对象主要集中于护士长，对护理部主任的胜任力没有系统的研究，仅在相关领域进行了探索，如邵文利等［29］对护理管理人员需具备的能力研究结果显示，护理部主任最重要的前3位能力是领导能力、决策能力和组织能力。王爱红［30］认为护理部主任要培养卓越的领导力、科学的管理力、优秀的培养力、高效的执行力和良好的沟通力。李红梅［31］提出了情商修养对于护理部主任的必要性。今后可以在这些研究的基础上进行护理部主任胜任力的系统研究，为护理部主任的选拔、培训、绩效考核提供科学依据。

4小结

护理管理者对岗位的胜任情况直接影响着护理管理的效果，进而影响着整个医院的管理。在医院竞争如此激烈的今天，只有选拔出优秀的护理管理者，才能够为医院的竞争实力加上更大的砝码。构建护理管理者的胜任力模型，不仅可以充实目前护理领域胜任力的理论研究，更能为实际运用提供理论支持，有助于整个护理队伍的发展和医疗大环境的和谐。

作者:李俐 杨辉 单位:山西医科大学护理学院 山西医科大学第一医院

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