胜任范文10篇

胜任范文篇1

提高“人岗”相适程度。依据市委组织部关于职位说明书的有关要求，2005年底在全区379名处级领导干部岗位建立了统一、制式的《职位说明书》。2006年提任的16名处级领导干部，都很好坚持了按岗选人的要求。今后区委选拔任用处级干部，都要坚持用职位说明书显示的任职资格条件进行选拔，用职位说明书的各种要素指导处级干部选岗履职，把具有胜任力的干部选拔到能够胜任的岗位上。

坚持干部胜任力标准。依据区领导人才考评中心对正处级一把手胜任特征模型和副处级领导干部的任职资格标准研究的成果，对凡是提任的处级干部，都要围绕测评要素进行综合素质测评，逐人写出测评报告，并根据综合素质测评情况，区委组织部适时向区委提出拟任人选建议。其中，正处级后备干部的测评要素共10项，包括成就动机、制度建设、运用职权、综合分析、调查研究、人际关系建立、团队领导、影响力、培养人才和服务意识等。副处级后备干部的测评要素共11项，包括成就动机、创新能力、学习能力、综合分析、调查研究、人际关系建立、团队领导、影响力、团队合作、培养人才和组织协调等。

用实“虚职”领导。目前，区委直管调研员13人，副调研员190人。有些单位在对正、副调研员使用和管理上比较松散。要用好非领导职务职数，发挥其应有作用，一要定岗定位定责任。要对“虚职”领导确定工作岗位，分配具体任务，明确肩负责任，先“给位”后“作为”。二要出台管理办法。区委组织部提出指导性意见，由各单位各部门根据本单位工作任务性质、特点和要求，研究出台非领导职务干部管理办法，从制度层面强化非领导职务干部履职尽责的自觉性。三要明细考核标准。根据非领导职务干部的职位要求和具体工作，制定非领导职务干部考核评价指标，实行年度工作任务书，接受各级评估，确实做到“虚职”用实，延伸潜能效应。

拓宽干部胜任岗位通道。据对530名处级干部所学专业统计，理工类27人，占5%；社科文史类272人，占51.3%；经济管理类81人，占15.3%。从这些类别看，专业有些老化，知识有些单薄，实现“十一五”规划所需要的金融、房地产、现代商务、中介咨询、文化旅游等方面的人才，缺口较大。要调整干部求知导向，贴近西城发展需要和岗位要求选择所学专业，把解决文凭、储备知识与提高履职能力结合起来，优化处级干部知识结构，提高文化品位，增强干部发展后劲；要围绕干部胜任力要素，做好固强补弱工作。一方面，要适当调整公共课目培训内容，增设领导力、科学管理方面的培训课程，提高处级干部领导和管理水平；创新思维训练方面的培训课程，拓宽分析问题思路，能够提出独到见解；人际沟通、影响力方面的培训课程，掌握人际交往和说服他人的技巧策略；拓展训练方面的培训课程，提高团队合作精神等；另一方面，在坚持处级干部既定培训思路、目标的前提下，探索分系统、分领域、分行业培训的路子和形式，提高处级干部专业化程度，拓宽处级干部胜任岗位通道。

加强干部交流。按照中共中央办公厅印发的《党政领导干部交流工作规定》，研究完善我区处级干部交流工作实施办法，建立领导干部“下”的机制，疏通干部队伍的“出口”。要适当增加新任处级干部交流使用的数量和范围，以便于在新的单位大胆地、创造性地开展工作；落实《不胜任现职领导干部的认定标准和调整办法》，尽最大可能地做到人尽其才；对在一个单位、一个岗位工作时间较长的处级干部要视情况作些必要调整，增长处级干部新的工作兴奋点和创新力；对财政、统计、审计等业务性较强部门的处级干部，可采取跨行业挂职锻炼的办法，开阔视野，丰富领导工作经历，增加受锻炼机会，以获得较大的发展空间。

胜任范文篇2

目前，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》、《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》正贯彻实施，学前教育三年行动计划也展示出一定效果。在此大背景下，幼儿教师胜任力研究已成为一个重要课题。胜任力是指为完成组织中某一职责所需要的素质要求。本文通过对幼儿教师胜任力的研究，建构其胜任力模型，可以得出核心教师素质，以配合学前教育发展并为教师的考核选拔提供依据。

二、问卷设计和研究方法

根据胜任力特征辞典及幼儿教师专业标准，参考相关文献及不同学者的研究，结合现状，对部分教师进行访谈，本文得出幼儿教师胜任力特征并将其细化，设计了胜任力模型研究量表。通过李克特量表,将指标量化，获得的资料在统计上可以作为连续变量处理，选取部分教师作为小样本进行预测试后对指标进行优化，最终形成包含31个题项的研究量表，文章采用的是SPSS21.0进行的数据分析。

三、研究过程

正式调查时问卷发放主要集中在泰安市的部分民办幼儿园，以网络链接的方式发放300份，收到有效问卷260份。

1.因子分析

通过探索性因子分析分析得出KMO值为0.712同时Bartlett’s球形检验值为1009.160，Sig值为0.000<0.01，表明该样本可以用来做因子分析。本文主要用主成分分析法，以方差极大正交旋转抽取因素，选取特征值大于1的因子，并参考碎石图来确定抽取的有效因素的数目。分析结果特征值大于1的有5个，即抽取了5个因素。判断某一因素是否包含某一特征的标准是：该特征在某一因素的负荷量大于0.5并且在其他因素上的负荷量小于0.4。经过探索分析，得到结果。通过表1可以得出幼儿教师胜任力的五个维度。第一个维度是教学知识与技能，包含熟练掌握文化知识等。第二个维度是自我持续进步，主要包括教学反思能力等。维度三是对事业及自身的价值观，所包含的有了解教师特点等。积极应对压力在因子一中也占有较高负荷量，但这里把它作为一种对压力正确认识的价值观来考虑。维度四是工作的分析适应力等。第五个维度是对幼儿及组织的热爱，包括热衷于幼儿教育事业等。同时，对五个因子及整体进行内部一致性信度统计，Cronbach'sAlpha均在07以上，说明指标结构具有较好的稳定性。通过主成分分析，此次研究把幼儿教师胜任力分为了五个维度，25项具体胜任力特征。

2.独立样本T检验

选取部分优秀教师和普通教师，检验两组每个胜任力之间的差异，通过差异性检验，得到表2，Sig<0.05的为显著差异的特征，并由此将其认为是核心胜任力特征。并且在这些特征中，优秀教师所得的均值和标准差均优于普通教师。

四、研究结论

根据因子分析以及显著性检验，显示出幼教应具备的胜任力五大维度。8项核心胜任力特征主要集中在第一、二维度。其他则为一般特征，即基本素质。核心胜任力也就是优秀教师胜于普通教师的特征有：熟练掌握幼儿所学文化知识；教学方法灵活有效；主动更新专业知识；冷静分析突发事件；有耐心；主动提高幼儿学习生活能力；对教师职业有兴趣；积极应对压力挑战，改善自我。这样的研究结果表明，对于幼儿教师职业，并不只有“冰山以下”的价值观、态度等对她们的职业生涯起到关键作用，专业知识与能力也很重要。

五、研究不足

胜任范文篇3

关键词：导演；胜任力；电影

本世纪的电影工业，其发展速度只能以“超常”来形容，一轮又一轮的烧钱竞赛、批量生产的造星工厂、不断刷新的票房记录，吸引着全世界的淘金客和追梦者遁入其中。而在过去的2017年，中国的电影票房实现了爆发式增长，“票房亿元俱乐部”已成常态，票房总量达到559亿元人民币，其中，国产电影贡献了301亿元的票房。与票房市场一片欢腾的气象形成鲜明对比的是，观众对国内导演的指摘与不满也达到了顶峰，成名大导演的不思进取、中生代导演的破罐子破摔、新人导演的不知所云，都在挑战观众的忍耐底线。而与此同时，国际电影市场上的佳作仍然保持了一贯的高水准，老少咸宜轻松欢快、适合全家观看的《疯狂动物城》；与国内不断被调侃的“神剧”形成鲜明对比的《敦刻尔克》；怡然恬静、文艺范的最爱《爱乐之城》；如果不能刺激感官的话，那不妨试试韩国的《釜山行》。我国作为占据国际电影票房市场第二位的电影大国，之所以出现这样的反差，除剧本创作不严谨外，更多的与国内电影导演只重视影片带来的短时经济利益，盲目追求电影拍摄进度与数量，而忽视电影质量的因素有关。目前，我国导演人群中，老一代已逐渐归于沉寂，新生代还无法独挑大梁，国内导演市场面临断档的窘境。因此，在考虑经济利益的同时，更要考虑电影本身的艺术性和社会意义。同时，要加强新生代导演的培养工作，除对其进行专业技术能力指导外，更要鼓励其树立精益求精的工作态度，这样才能为我国电影事业的发展提供人才储备，提高我国电影艺术水准和推动电影市场进步。

1胜任力的概念

1973年，为区分行业中的普通人员与精英从业人员之间的不同特征，戴维•麦克利兰首次提出了“胜任力”概念，它既可以表现为专业技能的熟练程度以及创造行业价值的能力，也可以表现为工作态度和价值观的认同、同行业领域内的影响力等因素。对于电影导演来说，主要包括以下几方面内容。一是导演本身所具备的专业技能水平和内在特质，专业技能影响了拍摄质量，而内在特质则决定了影片的艺术内涵和思考深度；二是为了完成影片拍摄工作，对于这些技能和特质能否有效的运用和发挥；三是有利于这些能力和特技发挥的具体拍摄环境搭建。只有创建适合能力发挥的场景，才能激发导演的工作热情和创造力。此场景不仅包括拍摄现场环境的搭建，还包括整个社会中电影工业的创作大环境。这一点对于国内导演行业的影响尤为明显，现阶段，我国经济高度发展，整个影片资金投入已经没有任何经济制约因素，但正是由于整体大环境下影视行业的急功冒进、重视短期经济利益，才导致国内影片进入新世纪后，在经济和文化事业双发展的情况下，影片口碑反而急转直下的现象。相反，在资金匮乏的20世纪八九十年代甚至更早，却仍然佳作频出，如《芙蓉镇》《阳光灿烂的日子》《霸王别姬》等。

2导演胜任力的培养

2.1形象思维和艺术力的培养。电影是一门反映真实世界真实面貌的、集声色光影于一身的艺术创作，电影导演的工作就是将剧本中的文字转变为演员的肢体动作表现出来，而为了让观众增加代入感，还需要对整部影片的布景、服装、道具等细节逐一进行刻化，通过电影分镜描述和后期剪辑，完成影片的叙事结构，将故事呈现给观众。将抽象的文字转化为鲜活的时代和生活场景，这一切都需要导演具有深厚的形象思维功底和天马行空的想象力。电影导演对于电影拍摄各项流程需要做到了然于胸，才能从总体上把握整部影片的中心思想和整体故事架构，不会显得支离破碎，让观众不知所云。历史上中外大师级导演，对场景细节诸如拍摄、音乐、道具和灯光构图等，以及影片基调和演员的表演风格的引导，在操控游刃有余的同时，无不打上导演鲜明的个人风格的烙印。蒂姆•博顿喜欢诡异多变的夸张造型，擅长打造瑰丽奇幻的童话场景；吕克•贝松对于长镜头和深焦镜头的特殊偏爱，使整部影片的镜头如油画般深遂浓重；我国导演张艺谋由于是摄影出身，因此，对于场景构图的对称和色彩搭配有异乎寻常的执着和功力，这点在《大红灯笼高高挂》中体现得尤为明显；黑泽明则是电影分镜大师。2.2组织协调能力以及临场应变能力的培养。电影工业投资巨大，涉及部门及拍摄流程众多，导演胜任力不光表现在自身的拍摄手法和艺术水准，其与一般导演的分水岭便是对于大型拍摄活动的掌控能力与协调能力，以及对现场发生的各种情况的临场应变能力。因为大型拍摄活动一旦展开，便是牵一发动全身，任何突发状况对影片的后续拍摄产生连带影响，甚至功亏一篑。而如同奥运会开幕仪式以及春节联欢晚会这种国际舞台的现场导演，则是根本也不会允许出现失误。电影导演在整个影片过程中处于领导全局的地位，在做好自已本职工作的同时，更多的是对现场各部门如灯光、摄影、录音等各团队的协调指挥，使整个团队在统一指挥下有序运行，有条不紊地开展拍摄工作。在拍摄完成之后，还要对影片后期的剪辑、配音、合成等流程进行把关，充分体现剧本思想和个人理解。2.3正确文化潮流的培养和科学技术的运用。电影作为文化艺术类产品，反映社会现实、调解社会矛盾、激励社会民众也是其固有要求。现阶段，我国的影视作品之所以被人诟病，是因为在国内的影视创作中充斥着不切实际的乌托邦幻想和无病呻吟的惺惺作态。整个影视作品无论从剧本创作还是演员的表演水平，无一不脱离现实，脱离观众，不仅无法正确反映当前社会的整体精神面貌。而且这种架空的世界观会给涉世经验未深的人群以错误引导，与现实社会脱节，整日沉迷于剧中世界，充满幻想无法自拔，久而久之，或沉迷颓废，或愤世嫉俗，都会给整个社会和个人健康发展带来不良影响。因此，导演有义务摒弃这种虚幻的价值观，以反映真实社会生活的态度进行创作，才能提高影片整体质量。为保证影片意图的发挥和展现，在拍摄中运用高科技手段的优势，已经随着科技水平的进步越来越多地体现出来，美国已经率先实现了全面三维动画技术，运用科技元素最多的则属詹姆斯•卡梅隆，《阿凡达》堪称电影科技运用的代表。整部影片基本上都由电脑特技完成，在电影工业发展超过一百年以后，终于彻底摆脱了对于拍摄场景的依赖，从而使电影导演的发挥更加天马行空。

3结语

电影导演胜任力的培养，除提高自身修养和技能外，更多的是整体外部环境对其造成的影响。国内电影业由于近几年的沉寂与放纵，导致近年来的作品难登大雅之堂，而国外电影市场由于采用残酷的市场检验竞争机制，迫使电影人不断推陈出新，这一点值得我国电影从业人员借鉴。

参考文献：

[1]郝兆杰,潘林.高校教师翻转课堂教学胜任力模型构建研究——兼及“人工智能+”背景下的教学新思考[J].远程教育杂志,2017(6):66-75.

[2]吴春薇.《放牛班的春天》主角胜任力设定分析[J].电影文学,2016(23):54-56.

[3]代旭辉.《庭审实务》课程教学与司法职业胜任力探究[J].课程教育研究,2015(26):10-11.

胜任范文篇4

【关键词】胜任特征Conceptandelementsofnursecompetency【Abstract】AIM:Toexploretheconceptandelementsofthenursecompetencyforguidingtheselectionandtrainingofexcellentnurses.METHODS:Theconceptandelementsofnursecompetencywerestudiedthroughgroundedtheorymethods(technicalliterature,opencoding,axialcoding)andquantitativemeth(inventoryinvestigationandcorrelateanalysis,etc)andbehavioreventinterview(BEI)etc.RESULTS:①Competencyofnursesreferstothelatent,developingandlastingcomprehensivecharacteristicsdistinguishingtheoutstandingnursesfromaveragenurses,whichareshapedonthebasisofmentalconditionandbyinternalizingtheacquiredideasandexperiencesanddisplayedinvocationalbehaviorsofnurses.Itincludes3dimensions(16elements):Ability,characterandmotivedimensions.②Nosignificantdifferencewasfoundintheprotocollengthbeweenoutstandingandaveragenurses(P>0.05).Thefrequenciesincodingofmostcompetencieswerenotcorrelatedtotheprotocollength,indicatingthatusingfrequencyincodingwasmoresuitable;categoryagreement(CA)was80.05%,Whichshowedthatthetwocoderscodingwereconsistent.CONCLUSION:Cultivationofnursesshouldfocusonthecomprehensivetrainingwithregardtoability,personality,mentalmotivationandbehaviorleading.【Keywords】competency;nurses;behavioreventinterview;qualitativestudy;quantitativestudy【摘要】目的：界定护士胜任特征的概念和成分，进而为选拔和培训出未来业绩优秀护士.方法：运用技术性文献分析、开放性译码、主轴译码等质性理论研究方法，结合问卷调查和相关分析等量性研究手段，以及行为事件访谈技术对护士胜任特征概念和成分进行了研究.结果：①护士胜任特征是以心理条件为基础的，受护士职业环境的影响，通过个体对外在事物的内化，在护士职业活动中表现出来的具有区别绩效优秀与一般护士的潜在的、发展的、持久的综合特征，包含有3个维度，16个成分.②优秀组与普通组在访谈字数的长度上无明显差异（P>0.05），大多数胜任特征编码的频次与访谈长度不相关，说明编码指标采用胜任特征频数分析有较好稳定性，胜任特征归类一致性系数为80.05%，说明胜任特征评价法的编码者一致性相当高，所用的胜任特征编码程序的客观性、操作性是较高的.结论：培养优秀护士应将能力培养、品格塑造、心理动力激发以及行为表现的引导统一起来全面实施.【关键词】胜任特征；护士；行为事件访谈；质性研究；量性研究0引言世界卫生组织调查发现,提高、改善医疗服务质量和最大限度地满足人们的需要,有必要采取更进一步的行动加强护理工作［1］，护理人力资源的合理配置和开发利用是保证护理事业可持续发展的重要因素.然而，护理人员在知识、技能方面的合格者比比皆是，怎样从这些相同的知识、技能条件者中间选拔和培训出未来业绩优秀护士的技术显得较单一，缺乏科学系统的措施.而胜任特征的建立，是达到这一目标的基础和保障.但是，目前对胜任特征的研究存在着一些不足：①研究领域多在企业，缺乏对不同性质单位的研究；②研究对象多集中于企业高级管理层，缺乏对不同职位类别、不同工作性质人员的研究；③对胜任特征的界定尚未达成共识，缺少系统的质性研究；④国内胜任特征研究起步较晚（20世纪90年代初），而护士胜任特征的研究在国内外尚不多见.因此，有必要梳理有关胜任特征的界定，并尝试对护士胜任特征从个体水平进行科学界定，进而对护士胜任特征进行理论和实证研究，以利于护士的选拔和针对性的培训.护士胜任特征概念的研究对护士胜任特征概念进行界定,是进行护士胜任特征理论和实证研究的起点,应体现护士胜任特征的因果关联、中介条件、脉络和形成过程.1对象和方法1.1对象心理学专家、护理管理者、护理教师、护士、医生和患者各10人.1.2方法采用质性研究中运用较广的扎根理论研究方法［2］，对收集资料进行技术性文献分析、开放性译码、主轴译码，以期较好地定义护士胜任特征概念.2结果2.1技术性文献分析技术性文献是指符合专业和各学术领域写法的研究报告及理论和哲学性文章.技术性文献分析，指用技术性文献作为背景资料，进行比较、归纳，发现一些新取向和概念范畴.胜任特征其英文单词“Competency”在不同的领域均用于定义在个人具有某一领域的知识和技能并在某一特定任务或活动中有成功表现(业绩).其中最常见的胜任特征定义有：①一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征(它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等等)(Boyatzis，1982)［3］；②与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层面：知识、技能、自我概念、特质和动机［4］；③能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质［5］，其中应用最广泛的就是该概念.从胜任特征的属性来看理查德(Richard)认为“胜任特征是个体的相关行为的类别(clustersofrelatedbehaviors)―人做什么”［6］.关于国外护士胜任特征的研究文献是：①皮尔森Pearson)认为：“职业人员的胜任特征至少应该包含两个维度：范围(scope)和质量(quality)”［7］.范围指人员胜任的领域，所需要面对的任务和情境；而质量维度则是指工作的质量在连续体中所处的位置；②沿用了Boyatzis1982年的胜任特征定义.2.2开放性译码和主轴译码开放性译码就是将资料分解、检视、比较、概念化和范畴化的过程.主轴译码就是在做完开放性译码之后，研究者分析现象的条件、脉络、互动的策略和结果，把各范畴间联系起来，于是资料又被组合到一起的过程.因此，我们对心理学专家、护理管理者、护理教师、护士、医生和患者进行护士胜任特征开放式问卷调查，并进行逐句比较、分析.根据问卷中表达的中心议题取名字或范畴，对所取的名字进行描述性统计，取其中一类调查对象中赞成率≥50%，结果见表1.这为定义护士胜任特征提供了有力的注释.表1护士胜任特征概念内涵的开放性译码结果统计（略）主轴译码的分析发现，护士胜任特征形成的条件是护士的心理基础，中介条件是职业环境，形成过程的互动策略是个人内化，其因果联系是职业活动中表现的绩效.通过以上研究形成了护士胜任特征的概念为：以心理条件为基础，受护士职业环境的影响，在护士职业活动中表现出来的具有区别绩效优秀与一般护士的潜在的、发展的、持久的综合特征.护士胜任特征成分的研究1对象和方法1.1对象心理学专家12人、护理管理专家20人、护理教师10人、护士170人、医生70人、患者80人以及重庆市2003年市级优秀护士10名.市级优秀护士来自重庆市7所综合医院和专科医院，年龄24~54（平均35.0±2.1)岁.所在科室为内科、外科和专科.1.2方法采用开放式问卷、半开半闭式问卷、行为事件访谈和编码技术调查,研究护士胜任特征成分，所有的描述统计、相关分析、差异检验[1][2][3]均在SPSS11.0上完成.胜任特征编码采用Nvivo1.2软件进行编码并对编码进行管理和统计.2结果2.1开放式问卷调查采用开放式问卷调查护士胜任特征的概念和成分，获得护士胜任特征成分46个.2.2半开半闭式问卷调查参阅国内外护理、心理研究文献资料，结合开放式问卷的调查结果和我们的理论思考，设置104个护士胜任特征成分，编制成半开半闭式问卷进行调查.接受调查的12名专家有10名完成了问卷，20名护理管理者15人完成问卷，护理教师8名完成，护士140人完成，医生50人完成，患者60人完成问卷.取赞成率为70%以上的成分，舍去赞成率低于70%的成分，获得了48个成分.2.3胜任特征编码2.3.1长度（字数）与频次分析优秀组的访谈长度平均为8147字，一般组的访谈长度平均为5245字，在访谈长度上两组无显著差异(表2).如表2所示，胜任特征发生的总频次在两组之间有差异，在每一个所编码的胜任特征上，优秀组与一般组在总频次上达到差异显著性水平.也就是说，不同绩效组在访谈长度上无显著差异，但是，在各胜任特征的出现频次上有显著的差异.表2优秀组与普通组访谈长度及胜任特征发生频次（略）研究访谈得到的18个文本中，采用频次指标分析只有1个胜任特征与访谈长度（字数）显著相关.也就是说，频次不受访谈长度的影响(表3).表3胜任特征发生频次与访谈长度的关系（略）a:0.05水平上显著相关.2.3.2归类一致性归类一致性（categoryagreement,CA）是指评分者之间对相同访谈资料的编码归类相同的个数占编码总个数的百分比.计算公式是参照Winter（1992）的动机编码手册，若用T1表示评分者甲的编码个数，T2表示评分者乙的编码个数，T1∩T2表示评分者编码归类相同的个数，T1∪T2表示评分者甲乙各自编码个数的和，则计算公式为：CA=2×T1∩T2〖〗T1∪T2根据统计，T1=332，T2=319，T1∩T2=264，CA＝80.05%.2.3.3两组差异t检验为检验本研究所确定的胜任特征，能否在护士效标样本中的优秀组与一般组之间显示出差异，我们对优秀组与一般组编码的胜任特征频次的差异进行了检验.如表4所示，优秀组与一般组的16个胜任特征都有显著差异(表4)，说明绩效优秀组与一般组之间有区别.表4优秀组与一般组各胜任特征的差异检验（略）a:0.05水平上差异显著；b:0.01水平上差异显著；c:0.001水平上差异显著.3讨论通过对所搜集的胜任特征材料的各层面、多角度的科学质性分析，得出了护士胜任特征的概念，其内涵体现了护士胜任特征的因果条件、脉络、中介条件和护士职业的特点，突出了胜任特征在工作岗位中表现出来的个体内隐的、较为稳定的特点.应用行为事件访谈技术进行胜任特征成分的研究表明：①由于访谈对象的工作特殊性和条件的限制,虽然我们没有达到行为事件访谈时间范围为1.5～2h,录音整理成中文文本的长度应大于10000字的要求［8］，但对优秀组和一般组的访谈长度的差异检验结果表明,优秀组与一般组在访谈长度上没有显著差异.因此,优秀组与一般组在胜任特征表现的频次差异并不是访谈长度造成的，但优秀组与一般组在各特征编码频次上有显著差异，这说明，胜任特征的表现具有跨时间的稳定性，胜任者会经常表现得胜任，而不胜任者会经常表现得不胜任［9］.有研究结果表明，频次不受访谈长度的影响［4］.本研究与此结果是一致的，说明编码指标采用频次具有较好的稳定性.②以往的研究表明,使用归类一致性方法得到的信度系数一般较高,通常为0.80～0.85［8］.我们得到的结果是CA=80.05%,这说明，胜任特征评价法的编码者一致性较高.本研究所用的胜任特征编码程序的客观性、操作性是较高的.③差异性t检验表明，优秀组和普通组在20项胜任特征的平均分数上存在差异.这些有差异的特征具有鉴定优秀和一般护士的作用.④胜任特征编码得到16个护士胜任特征成分根据.根据《心理学大词典》中个性结构划分的方法，护士胜任特征成分结构可划分为能力维度，性格维度和动力维度.能力维度界定在护士所应具备的内在心理能力范围，包括创新能力、适应能力、临床判断力、敏锐观察力、人际协调能力、管理能力6个成分；具体表现在护士能够观察患者的需要以及患者存在的或潜在的生理和心理问题，找到患者问题的原因，决定哪种干预措施对现阶段患者存在的问题最有效，准确对患者实施护理，对护理效果有良好的评估能力等.护士心理能力的强弱又反作用于护士胜任特征的其他方面，并直接制约行为表现.例如一个有很好人际协调能力的护士，更易形成开朗的性格和愉快的心境，从而产生积极的内部动力，引发适当的行为表现.性格维度界定在护士工作的态度、情感特征以及行为方式的特征范围，包括同理心、情绪稳定、主动、自信、责任心、德行重范6个成分.不同的性格特征在对自己和现实的态度以及行为方式上存在质的差异，将直接或间接制约其他方面.例如，一个护士是自卑还是自信，这一性格特征直接制约着心理能力的培养和心理动力的激发，影响心理健康及行为表现.但同时它的形成又是在心理能力的训练中，在心理动力的推动下，在行为结果的反馈中逐步强化、积淀而成的［10］.动力维度界定在护士的工作动机、理想和信念等活动倾向，包括成就导向、求知欲、职业角色意识、职业道德4个成分.动力维度是护士性格优化、能力强化、心态健化、行为良化的内在力量源泉，它对于性格的塑造、心理能力的训练、心理的健康及行为的积极性可起到促进作用.例如，有为护理事业做出成就的护士，能积极地对人对事，对工作认真负责，积极促进自我心理能力的发展，从而引发积极的行为表现.与此同时，胜任特征的其他方面也会对心理动力的大小产生强化或弱化的影响［11］.综上所述，护士胜任特征的三个方面是紧密联系、互为基础和条件的，其中性格维度是护士胜任特征中最基本的、长期发挥作用的和相对稳定的因素，反应了人与人之间稳定差异的特征；能力维度是护士胜任特征的直接体现，是主干成分；动力维度是护士胜任特征中最活跃、影响最直接、最全面的因素.因此，护士胜任特征的研究可以开发基于胜任特征的选拔标准，通过评价中心对于动力、性格特征和心理能力等因素的评价，更有利于从在职者、求职者中选拔出优秀者来.还可以设计以培训对象所需的关键胜任特征为依据的培训大纲，开发出更具有针对性的培训课程和更能吸引护士的参与，特别是在增强受训者适应未来环境的能力和发展潜能方面，既节约了成本，还受到广泛的赞赏.在今后的研究中有待改进之处：首先，增加胜任特征的等级研究就更具科学性.其次,本研究的样本量还需要扩大一些,这可以避免因录音不清楚而不能进行编码的情况；在将来的研究中,我们将适当增加其他地区的样本,使样本更有代表性.再次,在行为事件访谈结果的编码上,应增加编码者,这样,可以选择编码结果一致性更高者进行正式编码,最后,还需加强对编码者进行有关胜任特征编码的培训,以进一步提高编码一致性.【参考文献】［1］Brien0,PallasL,HirschfeldM,etal.AnevaluationofWHAresolution:Healthhumanresourceimplications［J］.NurseRes,1999,3:51-67.［2］StrsussA，CorbinJ.徐宗国译.质性研究概论［M］.台北：巨流图书公司,1998:109-112.［3］RichardE,BoyatzisJ.Clusteringcompetenceinemotionalintelligence:Insightsfromtheemotionalcompetenceinventory(ECI).HandbookofEmotionalIntelligence［M］.SanFrancisco:Int[1][2][3]ernationalThomsonbusinesspress,1982:104-105.［4］SpencerLM,petenceatwork:Modelsforsuperiorperformance［M］.NewYork:JohnWiley&SonsInc,1993:222-226.［5］SpencerLM,McClellandDC,Petencyassessmentmethods:Historyandstateoftheart［M］.Boston:HayMcBerResearchPress,1994:85-90.［6］RichardJ,MirabileA.Everythingyouwanttoknowaboutcompetencymodeling［J］.Training&Development,1997,3:75-76.［7］PearsonW.AstudaytoIdentifytheIndicatorsofContinuingcompetenceinNursing［M］.Adelaide:AustralianNursingcouncilInc,1997:38-41.［8］仲理峰,时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型评价研究［J］.心理学报，2004,36(1):110-115.［9］王继承,林泽炎.人事测评技术［M］.广州：广东经济出版社，2001:56-59.［10］冯正直，张大均.中学生心理素质概念和成分的研究［J］.西南师范大学学报:人文社会科学版，2001,27(6):56-6l.［11］张俐，王仙园，刘玉馥，等.优秀护士人格特征研究［J］.实用护理杂志，2000,16(2):5-6

胜任范文篇5

论文内容摘要：本文基于2001—2009年期间发表的1757篇胜任特征领域的学术论文，采用文献计量法对胜任特征理论研究文献的载文量、著者、主题等角度进行了分析，描述了近9年来我国胜任特征理论研究的发展状况与趋势，对胜任特征研究论文的发表具有一定的参考价值。

论文关键词：胜任特征研究综述文献计量法

我国最早于1998年开始系统引进、研究这一方法。本文利用文献计量学方法对胜任特征的研究论文进行定量分析，可以从特定的角度来了解国内胜任特征的研究历程、发展水平与动向。自1973年美国学者McClelland提出胜任特征概念以来，学术界在世界范围内很快掀起了胜任特征运动的研究浪潮。胜任特征是个体的较为持久的潜在特征，它与一定工作或情境中效标参照的有效或优异绩效有因果关系。

一、研究范围

为对国内胜任特征的研究进展进行全面地探讨，本文采取文献计量法进行分析。研究的文献来源于CNKI的《中国学术文献网络出版总库》，涵盖中国学术期刊网络出版总库、中国优秀硕士学位论文全文数据库、中国重要报纸全文数据库、中国年鉴网络出版总库、中国重要会议论文全文数据库、国家科技成果数据库、中国博士学位论文全文数据库、中国专利数据库、中国标准数据库、国外标准数据库、中国图书全文数据库。以胜任特征、胜任素质和胜任能力作为检索词针对题名和关键词进行检索，时间限定为2001年至2009年10月9日，共得到相关研究文献1757篇。

二、我国胜任特征研究状况分析

（一）载文量分析

公开发表文献的数量反映了一门学科的研究水平和发展程度。关于胜任特征研究文献年载文量的年代分布见表1，年载文量的比例分布曲线如图1所示。从表1的载文量来看，2001年仅有18篇，由此揭开了胜任特征正式研究的序幕。随后的几年里，胜任特征的研究得到一定发展，呈现逐年增长的趋势，尤其是在2004-2006年间，关于胜任特征的载文量迅速增长，取得相当多的研究成果，说明对胜任特征的研究受到业界专家的重视。在接下来的两年里，文献量基本都保持在400篇以上，胜任特征论文数量达到一个相对稳定的高位横向整理阶段，也说明该研究领域已经得到了充分关注，研究热度持续稳定。

总体上，我国胜任特征研究经历了萌芽、导入和发展三个阶段，从图1可以直观地反应出来。1998—1999年是我国胜任特征研究的萌芽期，原邮电部的课题“通信业管理干部测评及其量化评估方法”系统地将该研究引入国内，但是这一时期几乎没有相关论文正式公开发表。2000—2003年是胜任特征概念的正式导入期。这一时期胜任特征的研究才刚刚起步，发表文献较少，除了2篇发表在期刊的学术论文和5篇硕士论文在个体层面进行实证研究以外，其它文章基本都是理论介绍和实践运用性质的研究（肖剑科和赵曙明，2008），表现为研究主题单一的特点。2004年是一个分水岭，从图1中不难看出，2004—2007年间，文章发表数量出现快速拉升，所以，2004年至今是我国胜任特征研究的快速发展时期。并且，2007—2009年表现为高位横向整理阶段，说明有延续维持研究热度的趋势。这一时期，国内每年关于胜任特征研究的论文数逐年增多，而且在研究内涵和外延上都有了较大的拓展。除个体层面的研究外，组织层面的研究开始得到重视，研究内容得到进一步扩展，并且有学者开始探讨胜任特征与其它影响因素的联系。通过以上分析，我们不难发现，载文量变化趋势和我国人才强国战略实施的进程之间有着密切的关联。

（二）文献来源分析

我国胜任特征研究论文主要发表在人力资源管理方面的刊物上。其中，《商场现代化》以44篇位于第一，接着是《中国人力资源开发》，共刊发了35篇，随后是人力资源（22篇）、人才资源开发（17篇）、心理科学（16篇）。此外，胜任特征被作为学位论文选题较多，其中重庆大学（28篇）、暨南大学（28篇）、苏州大学（21篇）、浙江大学（18篇）、山东大学（16篇）。此外，第十届和十一届全国心理学学术会议分别发表11篇和15篇文献。

（三）著者分析

在检索到的1757篇文献中，通过考查著者发文信息，再经过人工过滤筛选，最终按发文量排序整理统计出著者分布情况。此处仅列出发文量在9篇以上的核心著者情况，见表2。根据普赖斯理论，计算核心著者的公式为：m=0.749（式中nmax为发文最多的著者论文数，m为核心著者最低发文量），从表2得到发文量最多的著者论文数为27篇，m=3.8919，因此可界定发文4篇及以上为核心著者，统计得到的核心著者近30名。由此可见，胜任特征和胜任特征研究已具有相当的一批核心著者。

根据所有文献的著者单位，按照单位发文量排序，得到前10名，分别是重庆大学（68篇）、浙江大学（54篇）、暨南大学（37篇）、南京大学（31篇）、北京师范大学（28篇）、苏州大学（26篇）、山东大学（25篇）、华中科技大学（25篇）、中国科学院心理研究所（23篇）和华东师范大学（23篇），表明这些机构对于胜任特征研究重视程度较高，同时研究能力较强，已经取得丰硕成果。

（四）内容分析

1.关键词分析。通过对关键词分析，合并归类相关词后排序，高频词主要集中于“胜任特征”（773篇，占43.06%）、“胜任特征模型”（461篇，占25.68%）和“人力资源管理”（141篇，占7.86%），其次是“行为事件访谈”（62篇，占3.45%）、“教师”（50篇，占2.79%）、“管理者”（49篇，占2.73%）、“绩效”（39篇，占2.17%）和“因素分析”（24篇，占1.34%），另外“公务员”、“培训”和“评价”都是20篇，占1.11%。从关键词不难看出：在研究内容上，我国对胜任特征概念或胜任特征模型构建的研究较多；在研究方法上，以行为事件访谈法居多；从“教师”和“管理者”这两个研究对象可以知道，研究领域主要集中在教育和企业；从胜任特征的外延上看，探讨胜任特征与绩效关系的最多。

2.学科类别分析。通过对学科类别分析，按载文量排序，文献主要集中于“企业经济”，其次是“宏观经济管理与可持续发展”，另外，“高等教育”、“工业经济”、“行政学和国家行政管理”、“人才学与劳动科学”方面也有较大载文量。

3.研究层次分析。研究层次的分析是掌握我国胜任特征研究整个发展趋势的一个重要方面。通过研究笔者发现，胜任特征和胜任特征文献研究主要集中在基础研究、行业指导、政策研究和职业指导四个方面。

胜任范文篇6

一、广安市邻水县驻村干部存在的问题

1.驻村工作组成员部分没有全脱产。广安市邻水县地处秦巴山区，是四川省88个贫困县之一。目前，邻水县有152个贫困村。按照驻村工作组成员选派要求，驻村工作组成员一般来源于省级、市级、县级帮扶单位。在精准扶贫对驻村工作组管理办法中，要求第一书记全脱产，驻村进行开展工作；驻村工作组成员至少有三分之二的时间在村协助第一书记开展精准扶贫工作。但实际开展工作中，因大多数驻村工作组成员原有单位工作并没有与驻村工作“脱钩”，因此，大多数驻村工作人员既要完成原单位原岗位工作，又要完成驻村工作任务，往往工作效率不高。长期问题积累，容易造成第一书记“单打独斗”工作状态，工作效率不高，整个贫困村驻村帮扶乏力。2.部分驻村工作组成员办公经费缺乏。依据现有的扶贫政策，川组通[2015]69号文件规定：“各县（市、区）在保障村级组织日常办公经费以外，应结合当地实际，按每个派驻村每年不低于0.5万的标准安排第一书记驻村工作经费，并按有关规定规范管理。”而对于驻村工作组成员交通费、误餐工作补贴等相应津贴、补贴等截至目前没有参照标准。在现有邻水驻村帮扶干部后勤保障政策执行中，省级帮扶单位下派驻村干部原省属单位均出台了相应补充文件，按第一书记生活保障的相关文件参照执行。而县级帮扶单位对本单位派出驻村干部大部分按照本单位下乡补贴进行补助。贫困村地处偏远地区，自然条件恶劣，农村驻村工作任务重，工作繁琐，驻村工作组成员的办公经费问题现在也成了诸多问题的焦点。3.派人单位、乡镇干部、村干部对驻村干部工作认识不到位。贫困村帮扶单位作为驻村干部派出单位，应为驻村干部提供后勤保障、工作经费保障等强有力的“后盾”保障，但仍有部分单位将驻村帮扶当作任务，按指标完成，缺乏积极性和主动性。部分乡镇干部对辖区内驻村干部不主动谈心谈话、积极分配交流扶贫工作，甚至将自己原有“分区域包片”任务让驻村干部去逐一落实，未明确工作职责，未明确责任主体，未划分工作职责范围，混淆了乡镇干部和驻村干部之间的责任和职责。村干部，特别是贫困村村干部“等、靠、要”思想严重，着力于向驻村干部要资金、要项目，而忽略了驻村干部驻村帮扶的实质意义在于找到贫困村的“穷根”，激发贫困户内生动力，培养农村后备干部，变“输血”为“造血”的目的和任务。4.部分驻村干部职业素养良莠不齐。在基层农村驻村工作中，仍有部分驻村干部存在“虎头蛇尾”现象。因为驻村干部驻村工作缺乏使命感和责任感，在原帮扶单位选派驻村干部时，该部分驻村干部以前没有农村工作和生活经历，对基层农村工作思想上认识不充分。因而在驻村工作中，该部分驻村干部一旦遇到农村宗族纠纷、黑恶势力、邻里纠纷等棘手的农村工作实际问题，难免手足无措，难免退缩。5.驻村干部农村工作经验缺乏。贫困村驻村干部的选派，均由原派出单位从自己职工中挑选业务骨干参与。但大多数业务骨干虽然是本行业、本单位的业务骨干，但对于复杂的农村基层工作缺乏必要的工作经验。

二、驻村干部胜任能力包含内容

1.良好的沟通能力。在驻村工作中，驻村干部是农民纠纷的“调解员”、党精准扶贫政策的“宣传员”、农民夜校“教师”、基层党建“监督员”、农业生产技术“培训师”、贫困村“四好村”建设的“志愿者”等。影响驻村干部工作中沟通发生偏差的因素很多，如被沟通者的身份和学历、良好的语言表达、沟通时机的选择、沟通地点的选择、肢体语言的选择、沟通媒介选择等。驻村干部良好的沟通能力需要驻村干部具备良好的文字功底、良好的口头表达能力、得体的肢体语言表达能力、悉心倾听能力等综合素养。2.坚定的政治素养。驻村干部政治素养包括政治立场、政治价值观、政治道德、政治法律观念、理想信念等，驻村干部在农村服务农民，是党和国家政府的执行者，是党和农民联系的纽带。驻村干部应忠于中国共产党的领导、忠于国家、忠于人民；坚持全心全意为人民服务的宗旨；有正确的是非观、道德观、价值观；认真贯彻党和国家方针、政策、路线；积极学习系列讲话精神，用马克斯主义世界观来约束自己、检查自己、纠正自己。3.超越的执行能力。驻村干部执行能力是指在已定的国家方针、政策下，驻村干部如何根据当地实际情况，利用现有的资源，制定有可操作性的行动方案和决议，项目落实到每个贫困村，政策落地到每位贫困户。在精准扶贫的实践中证明，国家的精准扶贫的政策再好，也需要大量的驻村干部去执行。因此，在好的国家政策下，没有驻村干部去执行或者执行不到位也是没有用的。精准扶贫工作中，驻村干部执行力不是机械执行国家政策，墨守成规，而是在落实政策中，发挥驻村干部主观能动性，勇于创新性，大胆开拓。4.勇于担当的勇气。驻村干部担当精神既需要驻村干部有能力担当，也需要驻村干部具有担当的勇气。于2013年6月28日，在全国组织工作会议上指出好干部的标准：“担当就是责任，好干部必须有责任重于泰山的意识，坚持党的原则第一、党的事业第一、人民利益第一，敢于旗帜鲜明，敢于较真碰硬，对工作任劳任怨、尽心竭力、善始善终、善作善成。”5.甘于奉献的精神。以四川为例，精准扶贫中，四川贫困县共同特征为地理条件恶劣、气候恶劣、交通不方便、村民文化水平低，驻村干部大多抛弃自己现有优越的工作和舒适的生活，放弃与家人团聚的机会，到国家扶贫最需要的一线农村坚守自己的岗位，这需要驻村干部具有甘于奉献、勇于吃苦的精神。

三、提升驻村干部胜任能力的措施

胜任范文篇7

张家港市化工企业安全管理人员素质现状

为充分了解张家港市化工企业安全管理人员现状，研究组通过问卷调查的方式共搜集了122家张家港市化工企业安全管理人员信息，其中各层级专兼职安全管理人员180人，根据此次调查，张家港市安全管理人员以本科学历为主，男性居多，年龄在45岁以下人员占比78%，在现任安全岗位任职时间以5年以下为主体。人员基本素质不错，可塑性较强，但现任安全岗位从业时间不长，岗位熟悉度及专业性有待加强。

化工企业安全总监胜任力模型内涵

胜任力的概念胜任力研究始于20世纪70年代，当时为有效预测驻外联络官的绩效表现，哈佛大学麦克利兰教授通过行为事件访谈法对该岗位表现卓越者与绩效普通者的具体行为特征进行了分析、提炼，从而总结出优秀驻外联络官应具备的能力素质，这就是胜任力模型的雏形。概括而言，“胜任力”是指在组织中某一具体岗位上高绩效表现员工所具备的特征，以及该特征所带来的可预测的行为。化工企业安全总监胜任力概念化工企业安全总监胜任力，是指安全总监胜任其岗位所必须具备的知识、能力方面的要求，是化工行业内高绩效表现的安全总监综合特征。作为企业安全政策的把关者及公司领导层的智囊团，化工企业安全总监与一般的安全总监相比，要具备更高的素质能力。胜任力模型胜任力模型就是根据某特定岗位的职责要求，提炼其高绩效表现人员所需要的能力要素的集中表示。胜任力模型的提出，是为岗位选拔、培训、绩效考核提供一把尺子，从而让人力资源工作有据可依。化工企业安全总监胜任力模型分析化工企业安全总监胜任力指标的设定化工企业安全总监胜任力模型构建的基础和关键在于指标的确定，它直接决定了模型的精准性和可行性。本次研究在1120余份调查问卷的基础上，根据国家《危险化学品生产经营单位主要负责人和主管人员、安全管理人员培训大纲及考核标准》《国务院安委会办公室关于进一步加强危险化学品安全生产工作的指导意见》、并参照江苏省人民政府办公厅文件《省政府办公厅关于在我省重点行业领域试行安全总监制度的通知》中对安全总监的要求，采取了关键事件访谈法对化工企业安全总监胜任特征进行了调查，保障了要素提取过程中的科学性。通过对问卷所收集的数据、信息进行分析和整理，同时参考107项《通用能力数据库》中对各项能力的定义，初步得出化工企业安全总监胜任力模型的40个指标：事业心、民主意识、合规意识、激励能力、进取心、责任心、自制力、执行力、领导力、团队合作精神、耐性、信息收集与处理能力、学习能力、安全管理知识、专业技术水平、问题发现与解决能力、创新意识、职称、学历、应变能力、记忆力、沟通能力、知识更新能力、书面表达能力、诚信意识、组织能力、协调能力、预见危险能力、亲和力、抗压能力、原则性、自信心、决策能力、纪律性、工作协调能力、履职力、影响力、示范力、成就导向、安全总监岗位任职经验。研究组对上述40个指标打分赋值，提炼关键要素，排除了安全总监基本岗位要求，最后得出安全总监胜任力的14个关键指标，并将关键胜任力指标分为知识、技能和个人特质三个方面。知识维度：通用知识、专业知识。技能维度：履职能力、影响能力、示范能力、工作协调能力、沟通能力、应变能力、决策能力、发现问题与解决能力、信息收集与处理能力、专业学习能力、团队领导能力。个人特质：抗压能力。

化工企业安全管理人员胜任力指标分级的确定及模型

本次研究参考了弗布克人力资源管理全案中关于要素分级的方法，对上述14个关键指标进行了初步的分级，其中一级指标表示在14个要素中影响相对较轻，三级指标表示在14个要素中影响较为重要。再通过层次分析法的计算方式，判断各指标的权重值，保障权重设置的客观性。最终得出各要素重要性。由此，化工企业安全总监胜任力模型基本构建完成，如图所示。验证与矫正在上述模型的基础上，研究组根据指标权重设置考评要素，建立相适应的测评工具。通过测评工具的考评对该胜任力模型有效性进行检验，并通过选取样本对照实际情况，对胜任力模型中与实际情况不符合的关键指标进行优化调整，进而完善胜任力模型。测评工具根据上述关键核心指标的维度及重要性分布，为有效考核人员在该要素的表现情况，保证考核要素的合理性，研究组结合安全专业及人力资源专业的工具开发了胜任力模型的测评工具包。该工具包括定量和定性指标两部分，定量指标以评价人员绩效表现情况，定性指标是对管理风格和抗压能力等软性要素的综合评价。定量指标主要包括知识维度、技能维度和履职尽责方面。知识维度以注安考试题库为基础，专门设计安全总监胜任力考试题库（目前题库共计1500余题，可随机生成试题），了解安全总监理论知识。技能维度设计了专门的访谈表，对上级、平级、下级展开360°走访调研。履职尽责维度通过对企业安全管理资料的现场查阅，对本岗位的履职尽责情况进行分析评分。定性指标主要包括职业素养和心理素质方面。职业素养通过人才测评软件进行线上职业性格测试，分析其管理风格、管理个性、推理能力以及管理能力；心理素质主要依靠脑环工具，通过脑电波对安全总监目前心理状态进行评估，了解其压力状况及心理状态。定性指标主要起辅助参考作用。测评结果通过样本选取，研究组首先选择了两家有代表性的化工企业，对其安全总监进行了测评，并根据测评结果调整优化了部分测评指标。随后从张家港全市范围内随机选择了十家化工企业安全总监，对他们进行了胜任力测评，得出的定量测评结果的有效行为为80%以上。根据定量测评，10名总监得分中有8人与企业自身绩效考核得分在同一纬度，基本符合企业对人员考核的实际情况。另外2人测评结果较企业考核结果偏低，影响因素为测评指标中对企业综合安全管理实际效果指标测试的影响。整体考核为80%的相符率，考核工具指标设置有效。

胜任力模型成功构建与建议

胜任范文篇8

关键词：高职；课程改革；教师胜任能力

一、课程改革对教师教学胜任能力的挑战

胜任能力一词来自拉丁语Competere，意思是适当的，通常也称为胜任特征。哈佛大学Mcclelland教授在1973年提出了胜任能力包括知识、技能、社会角色、自我概念、个人特质与动机等几种胜任特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。在我国，多数学者认为，胜任力是与工作岗位、工作绩效紧密相联，能够将组织中绩效优秀者与绩效普通者区别开来的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等个体特征。在教育教学领域，教师的“胜任力”则指教师个体所具备且与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。我国高职教育是一种职业教育的最高层次，是为了培养出具有扎实专业知识和一定实践技能的人才而开展的教育类型。为了更好的实现教学目标，高职教育围绕着课程设置、课程体系进行了一系列的新课程改革，并取得了一定的成效。其中高职教师自身的素质与教学质量有着十分重要的关系，高职课程改革对教师的胜任能力提出了更高的要求，这既是高职教师发展的良好契机，也是高职教师所必须应对的挑战。

1.1高职教师胜任能力的构成目前，课程改革是高职教育发展的重要主题。教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中指出，高职教育“应培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的德、智、体、美全面发展的高等技术应用型人才”。高职新课程改革紧紧围绕着培养高等技术应用型人才这一中心，其课程设置和课程要求体现了对学生专业知识和实践技能等双方面的要求，即学生应在具备必需的基础理论知识和专门知识的基础上，具有较强的实践动手能力和解决实际应用问题的能力。为了适应高职教育的发展，新时期的高职教师应有别于以往重实践、轻理论的职业教师和重理论、轻实践的普通高校教师。高职教师必须具备更加完备的专业知识和实践能力，以及良好的教学操作能力，即教师既要有生产管理第一线的实践经验和动手操作能力，又要具备宽厚的知识背景，包括广博的文化基础知识、精深的专业知识和有效的教育教学知识等。

1.2课程改革对教师教学能力的新要求课程改革对高职教师“胜任力”中的能力，即教学能力和实践指导能力提出了更高要求。高职课程是一个系统性、实践性的课程体系，是完成任务时所实际用到的、非常必需而有用的知识，主要包括学科知识和技术知识，以及资源、信息、交往技能、系统和技术等其他方面知识，而随着课程改革的深入，高职课程体系中实践课的比例相对有所增加。具体来说，高职课程要求教师具备深度挖掘教材的能力，掌控教学节奏的能力，实践指导技能的能力。教师在挖掘学科知识时不但要分析到具体的知识点，从工作任务的角度来阐述学科知识，能充分做到理论联系实际，有较强的语言表达能力，善于对知识进行归纳、总结，强化学生的实训能力，提高学生理论联系实践的能力。

1.3课程改革对教师知识结构的新要求高职课程改革的根本目的在于培养出有专业知识、有专业技能、有正确价值观的宽专多能的技术人才。改革后的高职课程体系中增加了更加宽泛的专业知识和更多比例的实践知识。高职课程不应仅针对某一专业的学科理论和技能，而是要针对某一职业岗位群的实际需要，在专业理论、技术技能、品德和非专业能力方面加强对学生的训练，使学生毕业后不仅能顺利就业或创业，且能胜任岗位群的任何一个岗位的工作。这也就对高职教师“胜任力”中的知识掌握提出了更高要求，高职教师完整的知识体系中应当包括专业知识，相应的教育学、心理学知识，社会经验。要求教师专业知识精深、教育教学知识有效，社会知识广博，这样才能更好地在日常教学中实施改革后的高职课程，完成高职教育的人才培养目标。

二、教师胜任能力发展与高职课程改革的影响

教师胜任能力与高职课程改革二者之间相互依存、相互促进。高校课程改革为教师胜任能力提供了更好的发展平台，提出了更加严苛的挑战；而只有教师具备基本的胜任能力，才能更好的实现高职课程改革的基本教育教学目标。另外，高职课程改革也是一个不断完善、不断前进的过程，教师的胜任能力的加强与提高，也不断的推动高职课程改革的进程，使其向纵深阶段发展。

2.1教师胜任能力对高职课程改革的阻力教师是实现课程目标的关键，是开发和实施课程体系的具体执行者，有责任参与搞好课程改革；而高职课程改革所依据的具体实际情况，是教师教学实践中感受和收集的，高职课程改革的新理念、新目标是教师在一线教学的过程中去贯彻和执行的。如果教师的胜任能力不足，不但教师不能够收集相关的学生发展的具体信息，不能为高职课程改革的提供相关的数据，指明方向；在具体的教学实践中不能够正确的执行、甚至是有偏差的执行高职课程改革的基本理念，不能正确体现课程改革的内在本质，更不能通过教学实践，促进课程改革的进一步完善。

2.2教师胜任能力对高职课程改革的助力在高职教育的进一步发展中，高职课程以及教师两方面的都是重要的助推剂，而高职教师在教育教学方面的长足进步，是决定高职课程改革是否能够取得成功的关键因素。在具体的教学实践过程中，如果教师具有开放、综合的课程观念，具备开发和利用一切课程资源、不断提高实施新课程的能力；在具体的教学实践过程中关注学生职业综合能力的培养，能够采用正确的教学方式方法，采用情景教学、案例教学、项目教学、启发式教学等，鼓励学生进行自主、合作、探究的学习，引导学生积极参与实践，提高他们的职业能力；在个人发展方面具备不断学习，不断反思，终身学习的能力等等，都将使高职课程改革的理念更好的实施和执行下去，也能够在一线教学实践中更好的完善和改进高职课程改革的不足。

三、高职课程改革对教师胜任能力发展的促动

高职教师的胜任能力与高职课程改革相辅相成。高职课程改革对教师的知识及能力发展提出了挑战，也为教师的发展提供了更好的平台。在高职课程实施过程中，教师也能够抓住有利实际，更好的充实和提高自己。

3.1课程体系的系统性为教师能力培养提供契机随着高职课程改革的进一步推进，当前我国高职教育已经形成了具有一定的内在联系，包含公共专业知识（相关岗位群应具备的基础知识）、专业知识和专业技能组成的完整体系。高职课程的系统性本身就要求教师是一个具有相关通识，又具备一定专长的人才，教师只有树立终身学习理念，并不断发展自己才能适应社会发展、高职教育完善和高职课程改革要求。同时，在高职课程改革的促动下，教师也应当成为多面手，能够适应相关岗位群课程的教学，这些都是高职课程体系完整性对教师胜任能力发展所提出的新要求。另外，高职教师是连接学生与企业的中间人，是最应该了解学生特点与企业需求的关键点，教师可以利用这一优势地位，提高自身在高职课程开发方面的能力，从单纯的知识传授者、教学组织领导者转化为课程研究者、设计者、实施者。在一系列的学习、探索的过程中，教师专业理论水平得到最大限度的提高，也促进了教师的实践教学能力的完善。

3.2课程设置的实际性为教师能力培养提供契机高职教育发展的主要矛盾是教师的实践能力不足，其原因就是教师很少深入行业、企业，特别是直接到职业岗位上进行学习、体验不够，因而对职业岗位群所需要的能力要求不了解或不甚了解，加上自己进行实践的机会少，实践能力自然不高，相应也影响了学生的实践能力发展。针对这一情况，目前的高职课程改革的重要举措就是提高了实践课程的比重，增强了学校与企业之间的密切合作，这也为高职教师进一步学习和培训创造了良好的条件。教师深入到与所教专业对应的企业一线，有利于其系统掌握业务技术流程，强化实践技能，促使教师直接从生产一线获取先进的技术和管理经验，改进和完善课堂教学方法，为企业培养所需要的高素质人才提供了便利条件，也促进了教师胜任能力的发展。同时，教师在课程实施过程中，还可以不断地征求行业、企业和学生的意见，优化组织教学，力求做到课内外相结合，校内外相接轨，强化实践环节的教学，这就要求教师具备一定的人际协调能力和社会交往能力，这也是教师发展胜任能力的重要方面。公务员之家:

四、结语

近年来，胜任力研究逐步成为教学领域的热点研究问题之一。高职教育是我国教育事业的重要组成部分，是经济、社会、市场发展变化的函数，在培养高素质劳动者和高技能型人才方面具有不可替代的作用。高等职业教育应当以服务为宗旨，以就业为导向，要培养“下得去、留得住、用得上、做得好”的岗位型人才，关键是要不断提高高职教育教师队伍的素质。当前如火如荼的高职课程改革构建了以综合职业能力为本位、以职业实践为主线，以学习者为中心、项目课程为主体的专业课程体系，也对教师的胜任能力提出了更高的要求。而高职教师队伍的总体素质包括知识结构、教育能力和专业技能是否能够适应当前高职课程改革的需要，也已经成为高职教育发展的关键问题之一。只有清醒的认识到高职课程改革与教师胜任能力之间的密切联系，抓住高职教师的胜任能力发展绝好契机，努力发展和提高自身的业务素质和教育教学能力，全面提高教育教学质量，不断创新人才培养模式；而建设一支相对稳定的，知识结构完整、业务水平精良、教学能力较强的高素质的高职教师队伍，对于促进高职课程改革、高职教育发展都有着重要意义。可以说，提高教师胜任能力是实现高职教育全面发展的大问题，是建立起与社会主义市场经济体制和终身学习需要相适应的现代高等职业教育新体系的关键点。

参考文献：

[1]DavidC.McClelland.TestingforCompetenceRatherthanfor“Intelligence”[M]..JournalofAmericanPsychologist.1973.

[2]教育部.关于加强高职高专教育人才培养工作的意见[Z].2001-1-17.

[3]黄葳.教师教育体制.广东:高等教育出版社,2003.

[4]张岩,宿敏.关于高等职业教育的几点思考[J].辽宁高职学报,2007,(4).

胜任范文篇9

关键词:地方高校;青年教师;教学;胜任力

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》明确指出，加强师德建设，提高业务水平，建设高素质教师队伍，是实现教育改革目标的重要保障措施。随着我国高等教育的快速发展，很多地方高校青年教师占比普遍较高，是课堂教学的主力军。然而，很多青年教师教学经验不足、教学技能缺乏、教学水平低下，不能很好地完成教育教学任务。如何提高青年教师教学胜任力水平，使他们尽快站稳讲台，是地方高校师资建设面临的重要课题。华北水利水电大学是一所水利部与河南省共建、以河南省管理为主的高校，近年来，35岁以下青年教师占比接近50%。为满足学校发展需要，2013年学校开始实施《教育教学胜任力提升计划》，5年来逐步形成了“项目驱动、全面提升；分级管理，协同联动；科学考核、制度激励”的教学胜任力提升长效机制，青年教师教学质量显著提高。

1合理布局、重点发力，项目驱动，快速有效地提升青年教师教学胜任力

教学胜任力是指教师个体具备的、与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。[1]一般认为，教学胜任力包括知识素养、教学能力、职业品格和人格特质四个维度。[2]2012年国务院《关于加强教师队伍建设的意见》中提出，到2020年要形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。据此，华北水利水电大学结合学校实际，按照“点面结合、分层培养、典型激励”的指导思想，重点实施“师德师风建设项目”“卓越教学团队建设项目”“名师培育项目”“教育教学成果奖励项目”“青年教师教学能力培训项目”，有针对性地对教师的品德素养、知识素养和能力素养进行全面提升。1.1师德师风建设项目。学校建立健全教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合的师德师风建设工作机制，多渠道、多形式地开展师德师风教育，把教师职业理想、职业道德、学术学风规范以及心理健康教育融入职前培养、职后培训和管理的全过程。一是，出台《华北水利水电大学教师师德师风规范》，明确师德师风要求。二是，加大优秀师德师风模范典型的宣传力度，促进形成重德养德铸魂的良好风气。三是，完善师德评价内容和方法，健全学术不端行为预防惩治查处机制。对师德表现优秀的教师，予以重点培养、表彰奖励；对师德表现不良的，及时劝诫、督促整改；对有严重失德行为、影响恶劣者按有关规定予以严肃处理直至撤销教师资格。四是，选聘优秀青年教师兼任辅导员和班级导师，鼓励青年教师参与学生思想政治教育工作,激发青年教师的职业追求、敬业精神和责任意识，自觉践行高校教师职业道德规范。1.2卓越教学团队建设项目。学校通过卓越教学团队项目建设，进一步优化教师发展的制度环境，完善青年教师融入团队、参与团队的机制，以团队带动教师教育教学胜任力的全面提升。学校以教学水平高、科研能力强的教授为带头人，以优秀青年教师为骨干，以本科生基础课和专业核心课为主线，以教研（实验）室（系）、实习实训基地为依托，建设教学团队。卓越教学团队建设周期为3年，任务主要包括教学模式创新、课程与教材建设、青年教师培养、教学改革与研究等。1.3教学名师培育项目。学校通过实施“教学名师培育”项目，造就一批优秀教学科研骨干，集聚一批具有国际国内影响的领军人物，以点带面，推动学校师资队伍建设，提高教育教学水平和人才培养质量。教学名师培育的原则是，坚持高标准、高层次、重师德、重教学、重育人、重业绩、重贡献的原则；坚持德才兼备、公平竞争的原则；坚持近期需要和长远发展相结合的原则；坚持严格考核、动态管理的原则；坚持分类分级培养的原则。教学名师培育主要采取选派教师到国外高水平高校、科研机构或国内“985”高校研修、校内重点培养等方式。1.4教育教学奖励项目。完善教育教学考核奖励机制，引导教师潜心教书育人，潜心立德树人，潜心本科教学，潜心教育教学研究，并在教育教学实践活动中大胆探索，创新教育思想、教育模式和教育方法，着力打造一流本科教育，形成学校教育教学特色；引导教学单位高度关注本科教育教学，保证本科教育的基础地位、教学工作的中心地位、人才培养的核心地位，促进教师和学生全面发展，培养基础厚实、具有创新精神和实践能力的高素质应用型人才。教育教学奖励项目包括教学类奖励、成果类奖励和教育类奖励。教学类奖励包括教学名师奖、教学质量优秀奖、优秀青年教师奖、优秀毕业设计（论文）指导教师等；成果类奖励包括教学成果奖、优秀教材奖；教育类奖励包括优秀班导师、优秀辅导员、优秀教学管理人员奖等。1.5青年教师教学能力培训项目。提高青年教师教学技能，是教学胜任力水平提升的核心，是站稳讲台的关键。华北水利水电大学出台《青年教师教学技能培训实施办法》等一系列文件，对青年教师进行系统的岗前培训、在岗培训、停课再培训等，形成了完备的教学技能提升体系。实施青年教师助课验收制度，所有新任青年教师，必须经过包括教研室助课、学院试讲、学校验收在内的三阶段教学技能培养过程，方可获得理论课主讲教师资格。青年教师助课至少半年，协助主讲教师做好学生答疑、作业批改、实验指导等教学辅助活动，以熟悉教学的各个环节。青年教师至少进行5次课堂试讲，并接受学校组织的讲课验收，合格后才能独立承担理论课程主讲任务。实施青年教师导师制度。青年教师助课期间，学院会为每一位青年教师安排一名副教授以上职称、教学经验丰富的指导教师，协助青年教师落实各项听课、助课、观摩、试讲等培养任务，帮助青年教师熟悉教学环节、学习教学技能，并对青年教师助课培养的效果提供鉴定意见。实施工程实践锻炼制度。学校本着“对口派遣、学以致用、强调效果、保证质量”的原则，根据学科专业发展需求和现有师资状况，分年度有计划地安排青年教师到工程一线、企业、科研院所等相关部门进行实践锻炼。实践锻炼时间为至少3个月。此外，学校还不断组织开展青年教师讲课技能竞赛、教学沙龙、教学讲堂、集体观摩、网络培训等活动，为青年教师提供形式多样、内容丰富、时间灵活的提升机会。特别是青年教师讲课大赛每两年一次，至今已举办14届，历时28年，全校青年教师都会参与其中，是青年教师展现风采、磨练技能的重要平台，是全校教师切磋技艺的盛会，已成为我校师资培养的品牌活动。每年10月份的青年教师入职培训也是我校例行制度，内容包括师德师风、教学制度、校史校情、教育教学理念、教学基本技能等。

2统筹规划、分级管理、校院协同，有序提升青年教师教学胜任力

青年教师教学胜任力的提升，是一项时间长、内容广、环节多、起效缓的过程。为了更有效地完成这一工作，华北水利水电大学按照校、院、教研室（系）、教师共同着力、共同参与、协同联动的模式组织实施。在组织架构上，实行校、院、教研室三级结构。学校统筹安排，做好政策引导、工作配套、经费保障、评价考核和检查验收等工作；各学院具体规划，做好组织管理、培养培训和贯彻实施等工作；教研室（系）切实负责，积极配合，教师主动参与，自觉行动，自我完善，保证投入，共同努力提升教育教学能力。在项目实施上，实行分级、分类管理。其中卓越教学团队、教学名师培育对象、教育教学奖励三个项目按照“学校主导、学院主体”的模式实施，学校负责评选、监督和考核，学院负责项目推荐和项目建设。师德师风、青年教师教学能力培养，则按照“学院主导、学校指导”的模式实施，学院自主安排项目开展的方式、内容、时间等，学校仅负责最终考核和日常监督。3科学考核、制度激励、奖惩分明，持续提升青年教师教学胜任力华北水利水电大学重视监督与评价机制的建立，通过把教学胜任力提升与教学督导、工作考核、评优评先、职称晋升等相结合，不仅保证教学胜任力提升计划的实施效果，而且形成了教师主动提高、学院自觉重视的良性循环。第一，加强对青年教师的专项督导。华北水利水电大学建设有完善的教学质量保障与监控体系，包括听课评教、学生评教、专项检查、网络监控、学生信息员等，对包括青年教师在内的全体教师教学水平进行监督与评价，保证教学质量。同时，对承担主讲任务不满三年的青年教师开展专项听课，一般由3-5名校级督导员对其专门听课、集中会诊，为青年教师提供专业的、详尽的评价意见，帮助青年教师有效提高教学胜任力水平。第二，完善工作考核评价机制。通过与绩效全面挂钩，提高工作积极性。一方面，完善教师评价内容，将师德师风、教学技能等教学胜任力要素纳入到教师业务考核指标体系内，与个人评优、评先、晋升等紧密关联；另一方面，将教学胜任力提升计划完成情况，列入教学单位年度目标考核体系，与教学单位经费二次分配挂钩。第三，进一步加大奖惩力度。一是拨出专项资金，累计投入800多万元，全力保障教学胜任力各个项目顺利进行。二是政策倾斜，校级青年教师讲课大赛一等奖获奖者、省级以上教学成果奖特等奖获得者可申请内聘副教授职称等，激发教师主动提高教学胜任力水平的能动性。三是严格执行各类惩罚性措施，例如，实行教师上岗准入制度，对于教学水平不达标的教师，坚决不予上岗；教师退出制度，对于试讲验收3次不合格者，或者教学效果特别差、经停课再培训仍然不能达到教学基本要求的，坚决令其退出教学岗位；师德师风一票否决制度，将师德师风作为教师岗位聘用、职称评审、业绩考核、评优评先的首要内容，实行师德师风“一票否决制”；教学质量一票否决制度，对于教学质量评价过低、教学效果很差的教师，在职称晋升、教学评优评先中，一票否决等，以确保青年教师教学胜任力工作的实效。

参考文献

[1]CarlOOlson,JerryLWyett.Teachersandaffectivecompetencies[J].ProjectInnovationSummer,2000.

胜任范文篇10

关键词:初中班主任;胜任力;洋葱模型;人岗匹配

中小学班主任是学生健康成长的引导者，学校先进教育理念和家校沟通的践行者，基础教育的发展与班主任的胜任素质有着密切的联系。基于此教育部先后出台了《关于进一步加强中小学班主任工作的意见》（2006）《中小学班主任规定》（2009）。并同时启动了班主任培训计划。班主任队伍建设的重要内容之一是确定哪些班主任需要培训，哪些胜任力需要培训，哪些教师的胜任力与班主任的岗位最为匹配，这些问题的回答有赖于中小学班主任胜任力模型的构建。

1胜任力理论及分类

胜任力的概念在上个世纪五十年代末由RobertWhite提出。麦克利兰在1973年发表的论文《测量胜任力而非智力》中指出寻找能够提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性贡献的因素，不是从无法被实践证明成立的理论假设和主观判断入手，而是回归现实的第一手材料，发掘能够影响工作业绩的个人条件和行为特征，这些直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为“Competency”，因此“胜任力模型”在欧美主要称为“competencymodel”，也有少数学者称其为“abilitymodel”，国内对“Competency”的翻译没有共识，如“能力”“胜任力”“素质”“能力素质”等。通过大量相关文献分析可以发现“胜任力”和“素质”是比较常用的两种翻译。应用时“胜任力”和“素质”是稍有区别的，当用“胜任力”时强调的是组织的特点与工作的特征，即组织中某个岗位的胜任力；当用“素质”时强调的是个体的特征，即组织中某个岗位上人的特征，本研究的胜任力强调的是班主任这一工作岗位所需要的能力素质。经典的胜任力模型是冰山模型和洋葱模型，二者的本质是相同的，都强调胜任力有两大类组成，一是认知性的能力类，这一类包括“知识”与“技能”，易于感知和后天习得。二是非认知性的情感类，包括“价值观”“社会角色”“自我认知”“动机”和“人格特质”，难以感知，也难以通过后天习得。对这些难以感知的胜任力又称为“职业素养”，其测评需要通过行为来观察。这种分类是按照感知的难易，不同的标准有不同的分类，按照胜任力适用的范围可以分为“核心能力”，组织全部成员需具备的能力；“通用能力”，组织某一个序列需具备的能力；“专业能力”，组织的某个岗位需具备的能力。当强调胜任力对一个岗位的重要性时可以划分为“基准性胜任力”和“鉴别性胜任力”。对于班主任的胜任力而言，基准性胜任力由班主任的任职资格来确认，没有高低的区分，如作风正派、心理健康、热爱党、热爱祖国、热爱学生等，可以认为是从事班主任这一岗位的门槛；鉴别性胜任力由岗位的职责和任务来确定，有高低之分，如组织能力、沟通能力等。可以用于班主任的选聘、培训和考核。虽然中小学都属于基础教育，但由于小学和中学班主任管理对象的心理成熟度差异较大，升学的压力不同，对班主任的胜任力要求也会有明显的差异，本模型针对的是初中班主任这一具体岗位。

2初中班主任胜任力的模型构建

探讨班主任的岗位胜任力需要同时关注牵引性和现实性两个角度，从牵引性的角度考虑，教育部文件中对班主任职责和任务以及选聘的相关规定对班主任这一岗位提出了明确的要求，同时其它文献研究和实践中已形成的胜任力模型，也可作为参照和修订模型的外部标杆。从现实性的角度考虑，目前在岗的优秀班主任可以作为素质模型构建的内部标杆；同时，学校内部已经形成的针对班主任的相关制度，也可作为模型构建的参考内容。教育部在2009年的相关文件中明确规定了班主任的任职资格和岗位职责与任务，根据对这些规定的详细解读和梳理文献中关于班主任素质的相关研究，在对学校管理者、初中班主任、学生家长、学生进行大量访谈的基础上拟定了初中班主任的胜任力模型（如表1所示），模型给出的是初中班主任这一岗位的专业胜任力，班主任的选聘来源是义务教育工作者中的经过培训或有相关经验的任课教师，因此该模型没有考虑义务教育工作者都应该具备的那些“核心胜任力”，如：专业行为规范、职业道德、礼仪着装、亲和、仁爱、公正、宽容等。也没有考虑初中任课教师所应该具备的那些“通用胜任力”，如学科专业知识、语言表达能力、课程教学育人能力、教育学知识、教育技术的应用能力等。仅考虑初中班主任这一岗位“专业胜任力”。表1中给出的班主任的专业胜任力分为三部分：“专业知识”“专业能力”“专业素养”。对于班级管理而言，不仅要有“知”，而且还要会“行”，“政策和法规知识”是任何岗位的管理者都应该具备的知识，用“工作经验”“政策法规知识”和“学生管理知识”来表征班主任岗位胜任力的“专业知识”。“专业能力”中“个性化的教育辅导能力”指的是对“问题学生”的行为规范指导和学生的优势培养，班主任需要与家长沟通、与学校沟通、与学生沟通，因此“协调沟通能力”是“专业能力”下不可或缺的能力。由于高中的升学压力，大部分中学对初中班主任的评价仍然是基于班级的平均成绩，班主任超负荷工作已经是一种共识，相应的激励与付出并不匹配，但大部分人仍然愿意在这一岗位上无私地奉献和坚守，靠的是情怀，它包括理想、信念、奉献、责任以及对岗位的认同等。对班主任岗位职责和任务内涵的解读以及访谈数据的分析保证了胜任力模型的科学性和严肃性，但当我们考虑模型为谁开发和如何使用时，需要班主任及其利益相关者的意见及反馈，以对模型进行检验和验证。为此本研究以问卷的形式对20位专家进行了模型内容效度的意见征询，效度评分采用5级测量，专家的组成为：2位副校长；2位家长；5位非营利中学的初中班主任；11位公立中学的初中班主任。内容效度的分析结果也示于表1中，由分析结果可知专业知识、专业能力、专业素养三个维度的指标的平均效度评分均大于4，效度系数均小于0.1，说明这些指标具有较高的内容效度，且专家对此具有共识。由于篇幅的限制模型中没有给出各个指标的等级要求和每个等级的典型行为表现。

3模型的应用建议与启示

班主任是学校的重要人力资源，胜任力模型在管理中的导入能够提升管理的层次，增强或改进班主任甄选系统，模型可以应用于“选”“用”“育”“留”几个环节，使各个环节之间能够互相衔接，形成一个有机互动体系。稳定性是胜任力的特征之一，胜任力并不只存在于一时一事中，个体活动的全部时空中都可以体现。表现为某种经常性和一贯性的特点。或许在时空上会偶然间断或出现差异，但总体规律上呈现持续性和一致性；胜任力模型中的专业能力专业素养虽然难以直接测量，但它会通过行为方式、行为过程与工作绩效这些载体与途径表征出来。因此基于胜任力模型的班主任的选聘具有针对性和可操作性，降低了传统选聘形式的主观随意性，实现人岗匹配。胜任力模型中给出的是班主任的专业胜任力，分三个层次，第一层次是专业知识，是认知性的，可以直接测量，也易于后天习得，最后一层是专业素养，通过行为表现进行测量，难以后天习得，也就是所谓的本性难移，中间层的专业能力测量和后天习得的难易介于二者之间。因此在选聘班主任时符合成本效益的做法是优先考虑具有较高职业素养的教师，知识和经验很容易通过培训、分享和实践获得，而情怀和性格魅力等难以习得。胜任力的另一个特征是可塑性，虽然胜任力在时空上具有稳定性和一致性，但并非天生不可变的。它的形成和发展是遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用的结果。依据对班主任的胜任力测评结果有针对性的进行培训，由于班主任岗位的特殊性，培训形式可以考虑利用视听技术、标杆示范、优秀班主任的经验分享等方式进行在职培训。目前无论是公立还是私立初中的班主任除了担任正常教师的教学和班主任的职责和任务这些工作量之外，还有许多隐形的工作量，比如跟家长的沟通、对“问题学生”提供的全方位的个性辅导、与学校管理者的沟通等，大都处于超负荷的工作状态，越是优秀的班主任，这些隐形工作量越大。通过观察和相关调查结果发现，情怀是所有优秀班主任的特征，责任和爱使他们有勇气和能力挣脱各方面压力的束缚成为“快乐的舞者”。因此学校管理者在班主任的考核方面应该考虑到胜任力模型中的“专业素养”，单一的“班级平均成绩”这一考核指标表征的是“结果”，是一滞后测量，而“专业素养”是一前置测量，反应在学校层面，体现的是核心竞争力，可以为学校赢得独特的竞争优势，这种优势可以被学生、家长切切实实地感知到。

参考文献

[1]仲理峰,时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论,2003(2):4-8.

[2]刘峥嵘,欧阳霞.试论中小学教师的情感素质[J].教学与管理,2007(7):28-29.