评核范文10篇

评核范文篇1

1改革药分实验考试在提高教学质量方面的作用

以前的实验考核基本上都是全班在一个实验室做同一个实验内容，以实验结果作为主要评分指标．存在片面性。对实验理论考核有余．而对实验动手操作能力考核不足．难以引起学生对实验课程的高度重视和激发学生的自觉性。对此．本课题一改往El实验考试的弊端．赋予药物分析实验考核以崭新的内容和含义．主要作用如下。

1．1增强学生对实验课程的重视程度

改变过去那种把实验结果作为主要评价标准的做法．把基本操作考试、实验态度、实验结果和实验报告作为综合评定指标使学生养成重视实验操作、尊重实验结果、规范实验报告的正确实验态度．在平时学习中重视实验课程．激发学习的自觉性。

1．2改革实验考核方法

通过尝试着让学生在规定时间内独立完成实验．考核内容以抽签方式确定，内容不同等措施，锻炼了学生的独立操作能力．同时也拓宽了学生应用能力的范围更能实事求是地反映学生的实际水平和操作技能。

2方法与结果

2．1内容安排

2．1．1分组

校内药学专业2009级药学大专班学生270名．分9组．3O人一组．每组30分钟考核

2．1．2抽签

三项考试内容(滴定、薄层色谱、紫外分光光度)打印成纸条．每项10张，每组学生随机抽取，抽到哪项考核哪项，并当场交实验报告。

2．1．3评分

每项考核有专门的打分表．针对该考核内容制定．操作占分70％报告占分30％。每位老师同时为5位同学打分。

2．2结果

抽取其中60人作成绩分析．以满分为100分计．最低分为55分最高分100分，平均成绩为93．65分，详见下表。

评核范文篇2

一、考试考核

（一）正常考核

考试考核总评成绩采取百分制，满分为100分。由平时成绩和期末考核卷面成绩构成，二者比例为50%：50%。平时成绩满分为100分，由学生到课情况、课堂互动情况和作业完成情况（含期中测验和平时小测验）三部分组成，三者比例为40%：20%：40%。具体评定办法如下：1.到课情况：从未缺课和迟到者按满分（40分）记。缺课1学时扣5分，迟到1次扣1分，扣止0分按0分记。2.课堂互动情况：凡具有下列之一者，按满分（20分）记。正确回答老师提问1次以上者；围绕重点、难点向老师提问1次以上者；课堂讨论积极发言者。从不参与课堂互动者按0分记。不属于此两种情况者酌情记5-15分。3.作业完成情况：按时交作业并且完成情况良好者按满分（40分）记。缺交作业1次扣10分，扣止0分按0分记；抄袭作业的视为缺交处理。不属于此两种情况者酌情记25-35分。若出现下列情况之一者，则取消期末考试资格：缺课学时累计达授课总学时的1/3；缺交作业次数累计达布置作业次数的1/3。

（二）补考考核

补考考核总评成绩由平时成绩和期末考核卷面成绩构成，二者比例与正常考核相同，即50%：50%。补考总评成绩在70分以上者按70分计，70分以下者据实登记。在正常考核中被取消考试资格者，补考总评成绩在60分以上者按60分计，60分以下者据实登记。

（三）毕业清理性考核

毕业清理性考核仅由清理性考核卷面成绩构成。清理性考核总评成绩在60分以上者按60分计，60分以下者据实登记。

二、考查考核

（一）正常考核

考查考核总评成绩采取由百分制转化为等级制。百分制满分为100分，由平时成绩和期末考核卷面成绩构成，二者比例为70%：30%；等级制分为5级：优秀、良好、中等、及格和不及格。百分制与等级制的对应关系是：90分以上为优秀、80分以上为良好、70分以上为中等、60分以上为及格、不足60分为不及格。平时成绩评定、取消考试资格认定均与考试考核相同。

（二）补考考核

补考考核总评成绩与正常考核相同，也采取由百分制转化为等级制。百分制满分为100分，由平时成绩和期末考核卷面成绩构成，二者比例为70%：30%；等级制分为5级。总评成绩由百分制转化为等级制后，只记中等、及格和不及格三等。在正常考核中被取消考试资格者，补考总评成绩只记及格和不及格两等。

（三）毕业清理性考核

毕业清理性考核仅由清理性考核卷面成绩构成。总评成绩由百分制转化为等级制后，只记及格和不及格两等。

三、实习考核

（一）正常考核

实习考核总评成绩采取等级制。具体评定标准如下：

1.优秀：服从安排，纪律性强，工作积极主动。能很好地把所学专业理论知识运用到实际工作中去，能出色地完成实习任务。

2.良好：服从安排，纪律性强，工作较积极主动。能把所学专业理论知识运用到实际工作中去，能较好地完成实习任务。

3.中等：服从安排，纪律性较强，工作积极主动性一般。能基本完成实习任务。

4.及格：服从安排，纪律性一般，工作积极主动性差。能在督促下基本完成实习任务。

5.不及格：服从安排，纪律性差，工作积极主动性差。缺习时间达到规定时间1/3者。

（二）补考考核

实习补考考核随下一级实习进行，成绩只记中等、及格和不及格三等。在正常考核中被取消考试资格者，补考成绩只记及格和不及格两等。

（三）毕业清理性考核

毕业清理性考核随考核的当年或次年本专业实习进行，成绩只记及格和不及格两等。通过几年的探索与应用，我们在教学中取得了以下几方面的收获：

1.能及时反馈教师的教学效果，起到检查、调整、强化授课内容的作用。极大地提高了学生对专业知识的理解和掌握。

评核范文篇3

房地产开发中的泡沫现象，主要是指」几地和房屋价格极高，与其使用价值(市场基础价值)不符，虽然账面上价值增长很高，但实际上很难得到实现，形成一种表面仁的虚假繁荣。由于房地产是由土地及其附着建筑物所构成，而建筑物是人类劳动产品，其价格是由成本、利润、税金来确定，这相对比较稳定，较易判别，因此我们平常所说的房地产泡沫实际上是土地泡沫(地价泡沫)，而土地的市场基础价值即合理价格是土地利用效益的资本化。

(一)土地资源的稀缺。由于_l几地资源的稀缺性、垄断性使得房地产成为泡沫的载体之一，土地属于自然资源，其供应量是有限的，由于生态环境的破坏，可使用的土地面积减少，城市化进程的不断推进使人们对土地的需求量越来越大，土地的稀缺成为房地产泡沫提供了条件。

(二)房地产商品的特殊性。在一定时期内房地产商品供求不易均衡，而且合同期摊销交易成本低，这是泡沫载体所具有的一个条件。所以房地产容易产生泡沫，是泡沫的主要载体之一。

(三)商业银行信贷的扩张。房地产是资金密集型行业，银行提供房地产开发还有个人住房按揭贷款，银行信贷已经贯穿土地储备、交易、房地产开发和销售的全过程。银行基于对房地产业的乐观判断，对房地产行业提供大量资金的支持。

(四)政府部门的不正之风。1993年沿海地区的房地产热，有不少公司是挂靠政府职能部门或金融机构，其资金来源大多为挪用公款、贷款或拆借等，加丘政府出于地方利益及短期利益的考虑而放松低价批地。可见，政府部门的设租、寻租、贪污受贿行为也是助长泡沫形成的原因之.。

(五)地价具有虚构性。地价的虚构性是由于土地资源价格与其资产性价格的不一致现象。也就是说，由于人们预期的不合理土地利用收益贴现值之和与现实的市场地价(市场地价等于未来上地持有期间土地利用收益贴现值之和与未来土地转让收益的贴现值之和，如果人们的预期地价是合理的，现实的rli场地价就等于未来无限年期的土地利用收益的贴现值之和)之间总存在事实土的偏差。这种偏差越大，说明现实的市场地价中虚构部分越多或者说泡沫成分越多，反之越少。综观房地产泡沫的膨胀乃至破灭无不与发财致富的欲望与从众行为有关。

(六)对房地产“过热”认识不足房地产“过热”也称房地产开发过度，是指市场的需求赶不仁新增供给增长的速度时，所出现的空置率上升，物业价格和租金下降的现象，房地产“过热”反应了市场供求关系，“过热”不一定就产生“泡沫”，但“过热”是房地产市场产生“泡沫”的前提。当前人们对房地产“泡沫”的讨论中，习J惯用空置率来房地产市场中供需失衡的程度。

二、房地产泡沫可能带来的危容

1.资源配置的实效房地产泡沫的存在使得投资房地产能获得比比其他行业更高的利润，投资者纷纷从其他行业撤资涌向房地产行业或者将准备投入其他行业的资金投向房地产，抑制了其他行业发展，不利于资源的有效配置。

2破坏金融秩序，导致金融危机房地产投资使得人们对资金的需求急剧增加，人们的投资热情势不可挡，银行为了获得利润，提高利率并放宽对贷款者的信用要求，给银行带来潜在的危险，贷款利率的提高也增加了低收入人的信誉风险，而且一旦房地产市场降温，银行即使处理掉按揭的房产也难以弥补自身的损失，从而易引发金融危机。

3.房地产泡沫经济还会影响国民经济的平稳运行，破坏国民经济的结构和比例。由于房地产泡沫是由虚假的高赢利预期的投机带动起来的，并不是实际经济增长的结果，它的产生和形成使国民经济的总量虚假增长、结构扭曲。一旦泡沫破灭，在泡沫形成过程中发生的债权债务关系就难以理顺，形成信用危机，这将给国民经济的运行带来相当大的冲击和危害。

三、房地产泡沫评估人们常常用以下几种指标来反映和判断房地产的市场状况。

1、空置率。空置率是反映一定时点商品房供求状态、市场运行好坏的相对指标，直接用来表明房地产市场的热度和泡沫程度。19982003年我国商品房累计竣工面积为123841.6万平方米，累计销售面积为93098.1万平方米，新增空置量30743.5万平方米，年均增加空置量6148.7万平方米，若将30743.5万平方米直接除以123841.6万平方米，会得到24.82%的空置率，远远高于国际10%-13%的警戒线。

评核范文篇4

1医院管理面临的新形势

随着基本医疗保险制度的完善,患者可以根据医疗服务质量、特需服务等一系列医疗项目,以及不同级别医院的收费标准选择自己满意的医院。当前药品流通体制改革不断深入,医院以药养医的情况将不复存在。加上医疗市场进一步放开,有限的医疗市场将逐步被经营手段灵活的私营、合资、外资医院所瓜分,他们通过引进人才、技术装备同国有医院相抗衡。同时,医疗技术飞速发展,使得医疗成本不断增加。在补助不足、收入受限和成本增加的形势下,运用绩效管理实施成本核算提高医疗质量、控制成本,是医院发展的必然之路。

2医院必须建立完整的绩效考核成本核算管理体系

医院考核指标的引入,有助于提高医院人员的成本管理意识。一方面,引入考核指标,结合绩效考核,将改变粗放式的管理考核机制,取而代之的是各个岗位的个性化考核指标,采取责任到人,各管一段的办法,将有效的使医院员工从要我管到我要管的转变,从而提高成本管理水平。另一方面,考核指标与每个人的经济利益挂钩,使员工在具体的管理过程中,会自觉养成节约的习惯,久而久之,自我节约意识将成为每个人的选择。同时,考核指标的实行,还将使医院管理层形成成本控制意识,考核指标对成本细化考核,并与个人利益发生直接联系,医院各个科室的负责人为本部门与本人利益最大化,将主动减少一切不必要的成本支出,从而在全医院形成成本控制的意识。医院考核指标的推行,有助监督医院经济管理。一方面,考核指标的推行,改变了以前那种事前领导拍板,事后财务做账的管理行为,考核指标带来的事前论证、事中监督、事后核算,提高了医院经济管理行为的透明度,最大限度的减少了人为干扰因素。另一方面,考核指标的存在,让医院日常性的所有支付款项都有据可循,避免了那种花钱既容易超标又难以管理的情况,有效的降低了医院经济管理的不可控度。考核指标制度,使医院的经济管理行为更为规范,对规范医院各级领导的行为与监督医院经济管理规范行为起到很好的作用。考核指标的引入,对医院各个岗位与各个科室管理进行了细化,对各种费用的支出也都进行事先详细规划,从而为医院的精细化管理奠定了基础。在考核指标的支撑下,医院各个科室与各个岗位的人员都可以通过考核指标比对,进行自己工作行为的规范化,从而把各项工作落实到精细处。与此同时,考核指标的引入,医院人员成本意识的强化,有助于帮助医院管理层通过对考核指标执行情况的分析,从而准确的做出各项提高医院经济管理水平的决策,特别是诸如普通药物进货渠道优化与医疗服务力量的组织,以考核指标数据为依据,提高了其科学性。考核指标的推行,强化财务对医院经济管理的约束力。特别是考核指标对医院各个岗位与各个环节的约束作用,从而提高了医院的内部控制水平,继而提高医院经济管理水平。

3医院建立经济管理考核指标研究

医院的经济管理考核指标应根据医院投资单位、债权人、经营管理者和上级主管部门的管理需要,遵循客观、全面、可操作性的原则,从以下几个方面进行考核指标设定:①医院经济综合指标。市场经济条件下,医院作为一个独立的经济体,医院经济管理成果效益的高低是医院技术与管理水平的客观反应,其经营成果理应受到重视,这也是医院未来发展的基础,从当前医院现实情况来看,医院经济管理的综合指标主要有医院医疗毛收入增长率、医疗利润率、医疗利润增长率、资本金利用率、年人均利润、年人均医院毛收入以及年人均工作量等指标,全面直观地反映医院收入水平、医院经营能力、人员工作效率、以及未来人员选择等情况,并从医院总资本角度反映医院的利润水平,从而科学衡量医院经营成果,为医院的管理层的决策提供数据支持。②医院经营成本指标。医院经营成本指标,表现的是医院取得一定经营成果所付出的成本,是确定医院经济效益的重要指标,提高经济效益,不仅要靠开源,节流同样重要。成本指标反映出来的成本经济效益是医院经济效益的重要来源,提示了医院经济管理中对资源的利用率。医院经营成本指标主要包括万元材料利润率、万元设备利润率、药品加成率与行政管理成本率,涵盖了医院设备、材料、药品销售以及人工成本的管理水平。医院经营成本指标的确定,有助于指示医院挖掘内部潜力的方向与改善管理水平的环节,从而为进一步提高医院经济效益提供了途径。③医院就诊病人费用指标。医院病人费用指标,客观上反映了医院经营管理水平与医疗技术水平,从医院病人费用指标,可以科学的推测出医院未来的发展规模与发展水平。医院病人费用指标主要包括门诊平均费用、门诊平均药品费用、住院病人日均费用以及病人日药品费用。医院病人费用指标,可以为医院提供科学决策依据,从而在利润与社会承受能力之间找到比较好的平衡。特别是其中药品费用指标,值得医院在决策时加以重视,通常药品费用越高,医院对药品的依赖越大,医院获利能力越小。④医院经营偿付能力指标。资产负债率、流动比率、速动比率等经营偿付能力指标,有助于股东、上级主管部门加强对医院经营水平监控,同时,医院经营管理层也可以通过医院经营偿付能力指标,监控医院的偿还能力,以保持医院资金投入的理性控制,另外这组指标也反映了医院的设备利用与更新水平,特别是对医院人才引进水平的反映,为医院未来的人才引进数量与层次都提供了很好的依据,从而可以从整体上把握医院的可持续发展。

评核范文篇5

一、检查考评的组织指导

市社会治安综合管治委员会代表市委、市县政府，负责全市社会治安综合管治年度检查考评工作，市综治办详细组织施行。

二、检查考评对象及内容

（一）检查考评的对象：与市委市县政府签署了《2012年度社会治安综合管治目的治理责任书》的各县（市、区）、三峡坝区、开发区、葛洲坝集团。

（二）检查考评的内容：

以《社会治安综合管治目的治理责任书》、贯实中办发[2012]14号文件、发[2012]12号文件和市综治委工作部署及落实状况为首要检查考评内容，重点是：

1、落实指导责任制状况。各级党委、县政府把政法综治维稳工作放在全局工作中统筹安排，按期听取工作汇报，纳入昔时全局工作的总体规划并有详细部署；认真落实社会治安综合管治指导责任制、目的治理责任制、一票否决权制和严重案（事）件指导责任追究准则；各级党委、县政府将社会治安综合管治和安全建设工作的实绩作为各地各部分指导班子和指导干部年度审核的主要内容，坚持实绩档案，并将审核后果作为干部选拔效果、晋职升级、治理监督和奖励的主要根据；在干部审核任免、晋职升级、综合性表扬中寻求综治部分意见；五部委联会准则、综治检查督导准则获得有用落实；单位、部分齐抓共管构成合力，成效分明。

2、综治基层基本建设状况。党委县政府认真学习贯实发[2012]12号文件，结合当地实践制订下发落实意见；文件规则的各项办法一一获得落实；以乡镇（街道）综治、信访、维稳中心建设为重点的基层基本建设切实增强。

3、发展“两个排查”活动状况。认真落实省综治委年头制订下发的《省治安紊乱地域和突出治安问题排查整治工作规矩（暂行）》、《省矛盾纠纷排查调处工作规划（暂行）》，坚持按期排查化解不不变要素，按期分析和实时处理当地区不不变的突出问题。健全科学民主依法决定计划机制、社会不变风险评价机制，乡镇（街道）遍及坚持各类调停手段相联接的纠纷调停长效机制，矛盾纠纷获得实时化解。

4、增强综治专项工作状况。检查落实市综治委《关于发展“强基层、创安全、迎国庆”专项活动的通知》（综治办电[2012]18号）。

各级党委县政府坚持健全活动人口服务治理、预防青少年违法犯罪、刑释解教人员安顿帮教与社区矫正、学校及周边治安综合管治以及铁路护路联防等专门工作机构，收集完善，工作落实。特别是认真贯彻《省关于增强活动人口服务和治理工作的意见》（办文[2012]3号文件），落实“以房管人”办法，出租屋协管员队伍切实获得增强，专职工作人员装备到位，所需经费纳入同级财务预算予以保证。

5、“严打”整治和专项奋斗工作状况。一直坚持对各类刑事犯罪的高压态势，依法严格打击涉黑涉恶犯罪、严格暴力犯罪、严格经济犯罪、犯罪。深化发展“除五霸、抓五小、治迫害、端赌窝”和打击传销、处理执行难等专项行动，打击强揽工程、哄抢偷盗建设物资和障碍施工违法犯罪，切实处理群众反映激烈的“两抢”、入室偷盗、传销等治安热点问题。集中发展治安紊乱地域和突出治安问题排查整治，认真发展“五闹”、“三堵”管治行动，治安相貌进一步好转。

6、发展安全创立工作状况。深化发展各类安全创立活动；基层坚持综治信访维稳中心（站），工作运转正常。坚持完善专群结合的治安防控系统，增强技防建设，重点人员、重点部位、重点单位的安全防备切实增强；实时处理群众关注的治安问题，增强综治工作宣传，人民群众对社会治安的知晓率、参加率、称心率不断提高。

三、检查考评计分方法（总分100分，每项按百分制考评后加权均匀核算总分值）

（一）市综治委组织检查组赴各地检查考评计分（30分）。

从市综治委成员单位抽调人员构成检查组，由市综治委委员带队，分赴各地进行检查。

（二）组织发展大众安全感暗访测评计分（15分）。

由市计算局负责构成大众安全感查询组，到各县市区采取随机查询的方法进行。

（三）社会治安工作状况考评计分（20分）。

由市公安局对各地公安机关命案侦破、八类刑事案件发破、打击“五闹三堵”状况、“打黑除恶”、打击“两抢一盗”、打击违法犯罪、打击“”赌钱、整治油气田及输油管道生产治安次序、打击偷盗毁坏电力电信播送电视设备违法犯罪、管治自行车被盗问题、交通、消防安全、治安防备等状况据实考评。

（四）市综治委成员单位和有关部分考评计分（5分）。

由市综治成员单位结合营业工作，对各县市区党委县政府及二级综治责任单位发展社会治安综合管治的工作状况进行考评计分。

（五）市综治委工作专班考评计分（10分）。

学校及校园周边治安次序综合管治、预防青少年违法犯罪、刑释解教人员安顿帮教和社区矫正、活动人口服务治理（包括来外国人治理）、铁路护路联防工作，辨别由市教育局、团市委、市司法局、市公安局、市护路办依据平常对各地发展相关工作的状况进行考评计分，每项计分2分。

（六）维护社会不变状况考评计分（15分）。

由市维稳办对各地维稳工作状况，市委政法委就各地涉法涉诉、法律质量状况，市委610办就反邪教工作状况，市国家安全局就国家安全人民防地建设工作，市中级人民法院就清算执行案件状况进行考评计分，分值辨别为5分、4分、2分、2分、2分。

（七）日常工作考评计分（5分）。

市综治办依据季度综治工作考评以及完成省市综治委交办的工作工作及信息报送状况进行考评计分。

（八）工作难度系数分

依据各地人口、经济、区域地位、不变、治安工作复杂水平，由市综治委确定各地工作难度系数分。

（九）奖励加分

今年度在中心主流媒体或中心综治动态刊发工作经历的1篇加0.5分；受到省委、省县政府首要指导指示，由省委、省县政府刊发综治工作经历的1次加0.4分；在全省综治维稳工作大会上作典型经历谈话的1次加0.3分；由全市综治维稳工作大会上推介经历作法的1次加0.2分。

四、检查组检查考评办法

1、听取本地党委、县政府和二级责任单位落实社会治安综合管治《责任书》及发展综合管治工作的状况汇报。

2、实地检查基层单位综治工作。

（1）抽查各县市区所辖乡镇（街道）不少于2至3个，抽查村、社区、机关集团、企事业等基层单位不少于5个。

（2）各二级责任单位，抽查其所辖社区、机关、企事业等基层单位不少于3个。

（3）在上一年综治考评检查进程中检查过的乡镇（街道）、村、社区、机关集团、企事业单位，本年不再检查。

3、暗访检查。

（1）暗访的范围首要是：重点整治地域，一票否决单位、学校和企业周边及铁路沿线、网吧等文明文娱服务场合以及金融网点等重点单位和部位。对各县市区的暗访点不得少于3个，各二级责任单位不得少于2个。

（2）暗访的首要工作是：调查把握重点单位治安防备落实情况、公共复杂场合治理状况、突出治安问题整治状况、政法队伍法律状况，提出1-2个突出治安、不变问题。

4、核对工作台帐材料。首要是核对当地党委县政府下发的有关社会治安综合管治和维护不变的文件、有关综治办、维稳办机构编制文件和人员落实状况、综治经费预算及拨款凭证、大会记载，工作记载等相关台帐材料。

5、组织干部群众代表（含党代表、人大代表、政协委员）座谈测评（作为大众安全感测评增补）。

6、评定各地社会治安综合管治工作等次并打分。

各地和各检查组向市综治办提交如下资料：

（1）各地2012年度社会治安综合管治工作自查自评申报（2份）；

（2）各地乡镇（街办）年度综治工作排位状况(2份)；

（3）检查组考评状况申报及对被检查单位扣分根据表（2份)；

（4）突出治安、不变问题及整治意见（2份）。

五、表扬及排位

（一）由市综治办依照本方法汇总各方面考评状况，并按得分高低排序，经五部委联会评论并报市综治委主任办公会核定后，按规则报请省、市表扬奖励。

（二）有下列景遇之一的，不能评为社会治安综合管治先进单位。

1、社会治安综合管治和维护不变机构及工作机制不健全，专职人员装备不足，综治专项经费和群防群治经费不落实，基层综治组织不健全的；

2、县（市、区）及二级责任单位社会治安综合管治工作第一或第二责任人违纪或犯罪的；

3、带黑社会性质组织犯罪和恶权力犯罪严格，对辖区治安次序严格紊乱，对媒体和群众反映激烈的或上级通报的突出治安问题未采取得力办法加以整改的；

4、发生严格风险国家安全案件的；

5、发生在全市影响恶劣的重特大刑事案件、治安灾祸和安全生产事故、群体性事情，非正常赴省进京上访事情、“”人员聚众滋事，被市及以上通报批判的；

6、社会大众安全感测评称心率低于全市均匀程度的。

符合《市社会治安综合管治一票否决权施行细则（试行）》的，按规则予以一票否决。

六、检查考评时间与要求

（一）检查考评时间

市综治委检查组赴各地检查于12月上旬完成，各类计算材料数据起止时间为2012年12月至2012年11月。

市计算局的大众安全感测评于10月底前完成。

各综治委成员单位、各综治委专门工作办公室于12月5日前完成相关考评工作，并将考评后果和考评状况阐明报市综治办。

（二）检查考评要求

1、市综治委成员单位和专门工作指导小组及其它参加考评的部分，要高度注重，增强指导，明确指导和专人负责，按时报送考评材料。

评核范文篇6

1X酒店绩效管理的现状

1.1酒店介绍

x酒店是集餐饮、住宿、会议、商务、娱乐为一体的一家三星级旅游酒店，建筑面积为10637平方米。酒店于2009年开始营业,2010年正式被评定为三星级旅游酒店，该酒店也是当地唯一一家旅游酒店。酒店拥客房120间(套)，设有标准间、豪华间、套房和总统套房。房内装饰豪华，各类设施设备齐全。酒店有两个餐厅，提供当地特色菜及川菜。此外酒店康乐设施齐全，设有台球室、美容美发厅。

1.2X酒店组织结构概况

酒店目前设有前厅部，市场营销部，客房部，餐饮部，工程部，保安部，人力资源部，财务部和采购部，各部门分工明确，便于管理。组织结构见图3-1。图3-1X酒店的组织结构图

截止2011年12月底，酒店共有员工150人，其中中高层管理人员有27人，其余为基层员工。在职人员中本科以上学历的有11人，高中以上的有42，其余为初中及以下学历的。从2009年开业年至今，酒店每年的员工流失率在23%以上。截止2011年12月底，酒店总计流失员工为73人。

1.3酒店员工流失的原因

（1）酒店工资待遇低。相对于酒店的高强度劳动而言，酒店给予的工资却并不高。根据亚当斯的“公平理论”任何员工一旦认为其收入低于其参照数，就会产生不满。目前，X酒店所实行的工资待遇和福利待遇都只与员工的职位和出勤情况有关，至于员工工作完成的好不好，表现的优不优秀都无关，这就造成管理者与基层员工之间的收入差距较大。使得员工在心理上产生不满足感和不公平感，而当地由于中药材市场发达，用工工资也高使得很多人转而去做药材加工。

（2）社会观念的误区。受社会环境和传统思想的影响,当地很多人认为酒店是“伺候人”的行业，酒店服务员的工作在当地并不十分受欢迎。尤其是有的客人去到酒店，总觉得自己花了钱就高人一等，对服务员更是呼来喝去，不加尊重，这就造成服务员在心理上的落差。同时很多的家长认为酒店是吃青春饭的行业，尤其是女子过了30十岁就必须转行，谋求新的发展。这使得酒店很多年轻的核心员工在时机成熟时，毫不犹豫的选择辞职，或者到别的企业。

(3)酒店工作环境压力过大。酒店的工作内容相对的流程化，员工工作量大，工作时间比较长，但是工作内容却很单一。这样的工作性质形成了较高的工作压力，时间一长员工就会感到身心俱疲，对工作就会产生抗拒。X酒店基层员工有很多是80、90后，这使得他们在吃苦、抗压方面比较弱，此外酒店内部人员关系过于复杂、人际关系紧张，工作环境压抑等问题。诸多压力之下，很多人就会选择辞职，因此员工流失率过高也就习以为常了。

（4）绩效管理存在问题。目前酒店的绩效考核完全由上级管理人员凭进行打分，主观性随意性很强。而在考核结束之后，也没有人将考核结果进行反馈，使员工很难准确了解自己的优缺点，以及如何在下一个绩效周期改进绩效。绩效管理的不合理导致员工薪酬结构的设置不合理，薪酬水平偏低，绩效调薪制度不健全，加上与不完善的绩效考核结合在一起，带来员工更大的不满意，从而造成了员工离职率较高。

1.4X酒店绩效管理存在的问题

（1）缺乏科学的绩效管理系统，把绩效考核当成绩效管理。X酒店在成立之初，为了加强员工的管理引进了绩效管理的管理内容，但是由于认识不够，酒店管理者只是把绩效管理当成简单的绩效考核来看，没有建立起一个科学的，系统的管理体系。酒店只是在员工的绩效考核评价方面制定了相应的指标，而没有对员工的绩效目标进行规划。同时，酒店大部分人认为实施绩效管理的目的，是为酒店员工的绩效工资提供依据。而绩效管理的过程在每次发放完工资以后，重新循环开始。这种绩效管理意识的薄弱使得公司在进行绩效沟通和反馈时，简单了事，对绩效的改进起不到应有的作用，失去了绩效沟通和反馈的真实意义。同时企业对员工相关培训不足，很多员工对于绩效都不了解，有的甚至不知道什么是绩效，唯知道的就是每个月工资中那20%的绩效工资。

（2）考核主体单一。目前X酒店的的考核大多基于员工手册的工作标准为依据，考核过程过于简单，大多以上级主管的主管态度为准，没有量化的指标，很多时候凭印象或关系，不能全面、真实地衡量考评者的业绩、能力和态度，导致缺乏有效约束和激励，还造成严重的员工内部不公平感，影响酒店的整体工作氛围。

（3）绩效考核体系不健全。目前X酒店绩效考核是以一套简单的绩效考评表为主，没有根据组织的实际情况，各部门不同的业务流程来制定相应的考评工具。由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效指标与指标链。

（4）缺乏专业的管理人员。目前X酒店人力资源虽然聘请了一些学历较高的人来管理，但是由于之前并未接受系统的人力资源相关的知识，对于人力资源管理的认识也只是停留在表面的层面。

(5)缺乏考核的沟通和结果的反馈。X酒店在绩效考核实施过程中与被考核者没有任何的互动，只是单纯的由上级管理者对其进行打分，被考核者也无法了解到考核过程是怎样进行的，考核标准是什么，结果是怎样的。

2意见与结论

（1）正确的认识绩效考核与绩效管理。绩效管理是绩效考核经过长期的发展，通过与企业的经营战略和其他管理战略的结合发展而来的。它通过将组织的战略目标层层分解，与每个员工的战略目标紧密结合，强化了组织的整体经营目标。由于酒店之前的工作只是注重对员工的考核，并没有将酒店的战略目标融入到员工的绩效考核当中去，因此导致了绩效管理与酒店战略严重脱节。正确的认识绩效管理与绩效考核，正确的运用绩效管理的手段激励员工，将企业的生存发展与员工紧密联系在一起，增强员工的归属感，帮助酒店留住人才。

（2）建立合理的绩效考核体系。建立合理的考核制度的首要因素是对企业的各种工作进行分析，根据岗位的不同性质、任职条件等编制详细的岗位说明书，同时要确定各种岗位的基本薪酬结构，建立合理的薪酬体系，有效的工作分析是进行绩效考核的前提。

（3）提高管理人员的专业素养。在实施绩效管理的过程中，人力资源管理者起着至关重要的作用。它是绩效管理实施这整个过程的顾问和咨询师，不仅要设计绩效管理的整个流程框架，还要为其他部门的员工提供帮助咨询等。他要对整个过程进行协调、控制，因此最为酒店人力资源部门的管理者，必须要具备人力资源管理的各中基本知识，掌握各种人力资源管理的方法和手段，站在管理的前沿，进行深入的研究和掌握。

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纳入考核的县直机关单位共82个，分党群部门（25个单位，分两组）、政府工作部门（34个单位，分三组）和垂直管理部门（23个单位，分两组）三个序列进行考核。（见附件1）

二、考核内容和分值

考核内容设目标责任制等10项共100分，另设加分项目和扣分项目若干项。（见附件2）

三、考核程序和办法

1、各考核项目分别由相关组织单位牵头制定考核细则并实施考核，考核意见下发后20日内，各考核牵头组织单位拟订考核细则，送分管县领导审阅后报县考核领导小组办公室。

2、各考核责任单位要经常性开展督促检查和指导，及时掌握被考核单位的工作目标落实情况，建立台帐，进行动态管理，以此作为全年考核的重要依据。年终综合考核组由县府办、县纪委、组织部、宣传部、政法委、计生局组成，其它考核项目确需赴部门考核的，需报县考核领导小组办公室批准。

四、奖惩办法

（一）设综合考核先进单位18名，其中：党群部门5名，政府工作部门8名，垂直管理部门5名。党群部门和垂直管理部门各设一等奖1名，二等奖1名，三等奖3名，政府工作部门设一等奖1名，二等奖3名，三等奖4名，产生办法：党群部门和垂直管理部门各分两组考核，各序列各组第一名按得分高低取一等奖1名，二等奖1名，各组第二名直接进入三等奖，各组第三名得分高者进入三等奖；政府工作部门分三组考核，各组第一名按得分高低取一等奖1名，二等奖2名，各组第二名按得分高低取二等奖1名，三等奖2名，各组第三名按考核分从高分到低分取2名进入三等奖。其它单位（受到黄牌警告、年度效能排行末位的除外）为达标单位。

（二）对获一、二、三等奖的单位，由县委、县政府授予“县直部门综合考核先进单位”荣誉称号，分别奖励班子成员（年度在该单位任职须满半年以上）人均工作经费3500元、3000元、2500元（副县级领导除外），同时，干部年度考核评定优秀等次的比例可按20%掌握，并作为领导干部使用的重要依据；对获得一等奖的单位，再奖励党政正职工作经费各3000元（副县级领导除外），对获得二、三等奖的单位，再奖励党政正职工作经费各2000元、1500元（副县级领导除外）。获得一、二、三等奖的单位，根据部门财力，可自筹资金奖励除班子成员以外的干部人均工作经费1500元。达标单位，可自筹资金奖励班子成员和干部人均工作经费1000元。

(三)本职工作完成差，工作中出现重大问题或失误的，列为考核不合格单位。计生、综治工作实行一票否决；对党风廉政建设责任制考核不合格（得分75分以下）的单位实行一票否决；县环保局如未通过生态县创建验收，对其实行一票否决。

(四)对各序列考核排名末位的单位，给予黄牌警告；连续两年黄牌警告的单位，对领导班子正职予以诫勉或降级使用；考核不合格的垂直管理单位，建议其主管部门予以相应处罚。

(五)对被一票否决、受黄牌警告、各序列年度效能排行末位的单位，取消单位及班子成员的综合评先资格及年度考核评定优秀等次。

五、组织实施

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一、职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：

l，部门kpi指标考核（tp）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。

2，岗位工作目标考核（ip）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。

3，员工工作能力评估（cp）：职能部经理的cp考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。

4，员工工作态度评价（at）：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决办法

试行中存在的主要问题：

1、考核本身设计问题

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

2、沟通问题

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

3、认识问题根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

4、推动问题考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：

1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系；

2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；比如：最近的的＜目标管理＞培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

3.加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

4.强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。

5.与绩效挂钩只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。

三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路：

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一、指导思想

以科学发展观为指导，按照省、市关于进一步加强农村卫生工作的部署要求，紧紧围绕村卫生室实施国家基本药物制度的工作重点，通过构建村卫生室考核评价体系，探索建立有目标、有责任、监督到位、科学评价的管理机制，促进全市村卫生室整体服务能力不断提高，为广大群众提供安全方便的基本医疗和公共卫生服务。

二、考核原则

坚持科学、公平、公正、公开的原则。

三、考核机构

市卫生局成立枝江市农村卫生室考核委员会（具体名单附后），负责全市村卫生室考核的具体实施工作和具体工作制度的制定。各镇（街办）卫生院设立考核小组，卫生院院长任考核小组组长，在考核委员会指导下负责本辖区内村卫生室的考核工作。

四、考核对象

全市持有《医疗机构执业许可证》的村卫生室

五、考核内容

村卫生室考核主要包括以下四个方面的内容：

（一）公共卫生服务方面

9类基本公共卫生服务按要求落实：1、建立农村居民健康档案；2、健康教育；3、儿童健康管理服务；4、孕产妇健康管理服务；5、老年人健康管理服务；6、预防接种服务；7、传染病报告和处理；8、高血压及糖尿病等慢性病患者健康管理服务；9、重性精神疾病患者健康管理服务。

重大公卫项目任务完成：1、育龄妇女增补叶酸；2、农村孕产妇住院分娩补助；3、乙肝疫苗补种；4、结核病管理；5、母婴阻断（艾滋病、梅毒、乙肝等）。

爱国卫生及计划生育技术指导等工作落实到位。

（二）基本医疗服务方面

严格按照医疗机构执业许可证开展诊疗项目，对常见病、多发病能够正确诊断、合理治疗；对急危重病人能够正确处置、及时转诊。处方、门诊病历书写规范，门诊日志各项登记记录完整清楚；合理用药，不滥用抗生素、激素、维生素；不过度用药；医疗废弃物按规范要求处理。严格执行医疗技术操作规范，严格消毒措施，杜绝医疗事故，防范医疗差错。按时参加各种业务例会和培训学习，并做好相关记录。

（三）各项政策及制度执行方面

做好新农合及基本药物制度政策宣传，认真执行相关制度和规定。做到门诊费用即看即报，定期公示参合农民医疗费用报销补偿情况、基本药物价格。按规定配备和使用基本药物，实行零差率销售。按照枝卫发〔〕35号文件规定的“五统一”要求做好村卫生室一体化管理。各项内部管理制度齐全，人员职责分工明确，财务管理规范；建立规范的医疗卫生服务台帐，及时上报卫生信息。

（四）医德医风考核方面

服务态度良好，服务环境整洁。无患者投诉、无投机取巧套取新农合资金现象、无私自提高基本药物价格及销售非基本药物行为，随机调查10名以上村民或村干部，满意度≥90%。

六、考核标准及方式

（一）考核标准。各卫生院根据考核内容制定百分量化考核细则（公共卫生计40分，基本医疗服务计30分，各项政策及制度执行情况计20分，医德医风计10分，总计100分），报卫生局审批后执行。

（二）考核方式。实行百分量化考核，采取实地查看、现场抽考、发放满意度调查问卷、与村干部和村民座谈等形式进行。各卫生院负责本辖区的村卫生室的具体考核，也可与其它乡镇卫生院交叉考核，市卫生局、财政局根据情况进行抽查。每次考核要在当月30日前结束，并将考核结果（包括具体扣分内容）及时上报乡镇党委政府、市财政局、市卫生局。

七、考核周期

各卫生院每季度组织一次考核，市财政局、市卫生局每半年抽查一次。

八、考核结果的应用

（一）考核成绩优秀的村卫生室由各乡镇农村卫生协会给予奖励，对各乡镇考核成绩综合排名倒数第一的村卫生室，市卫生局将进行通报批评，并责令限期整改。对于出现医疗差错、事故的乡村医生，予以暂停执业，限期整改；情节严重的，注销其执业资格。

（二）考核结果与乡村医生工资及各类补助发放直接挂钩。

九、资金划拨

（一）市财政局、市卫生局对各卫生院实行考核资金按月预拨、半年考核。将当月应拨经费总额的90%划拨到乡镇卫生院，预留10%作为考核后补助。

（二）各卫生院对村卫生室实行定补和考核后补助。按财政补助总额的40%对村卫生室实行定补，用于乡村医生基本工资及村卫生室基本运转的相关业务费用。60%部分作为考核经费，由卫生院每季度按照村卫生室考核细则对村卫生室进行量化考核后兑现。

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1.临床资料

本组56位病人，男性30例，女性26例，最大年龄82岁，最小年龄30岁．平均年龄57岁．其中行甲状腺切除术12例，腹部子宫切除术9例，疝修补术10例，下肢静脉曲张术5例，肠癌切除术9例，胃癌切除术11例．

2.方法

56位病人按不同病种、不同文化程度、不同年龄及不同性别分组进行比较在焦虑自评量表(SAS)的基础上增加了医务人员及手术的有关项目共28条，每个项目均按1-4级评分，其中设10条反方向评分，评定时间为进院，术前一天，出院前共3次，由病人自行填表评估．把28条项目分数相加，得到的粗分乘以1.25，四舍五入取整数得到标准分，焦虑评定的临界标准分为50分，分值越高，焦虑倾向越明显．每组以总平均分进行比较。