年薪制范文10篇

年薪制范文篇1

年薪制是国际上比较通行的一种高级管理人员收入分配的制度安排，目前国内一些股权多元化的公司制企业也大多实行年薪制，一般采取的做法是依据企业的效益及相关经营指标来考核管理人员的绩效，最终确定年薪的多少。年薪制是一种制度安排，实行年薪制的企业具有相关的规范要求和分享标准以及原则，设计良好的年薪制可以起到有效激励和规范约束高级管理人员行为的作用。

而企业集团的年薪制则是结合资产经营目标责任制的推行而实施的。

1企业集团年薪制实施的现状

国有企业年薪制是随着国有企业的改革而逐步发展的，目的是推进责权利的结合，增强企业经营管理人员的积极性，以提高企业的生产效率和盈利能力，最早可追朔到厂长经理负责制及经营承包责任制。在建立现代企业制度，推进企业法人治理结构逐步完善的过程中，资产经营目标责任制被层层推行。在国有企业中政府作为国有资产的人，对国有独资或控股企业实行资产经营目标责任制，企业承担着对国有资产保值增值的责任。而一些产权明晰按母子公司体制运作的国有企业集团内部也采用资产经营目标责任制，子公司对母公司也承担着国有资产保值增值责任，一般采取的做法是集团母公司形成一套完整的资产经营目标责任制管理的体系，做为集团内实行资产经营目标管理的统一办法和执行依据。每年由集团母公司分别与各子公司签订资产经营目标责任书，责任书以统一的办法为框架，明确相关经营内容及指标、经营管理人员的年薪及考核奖惩办法等，一个经营年度结束后进行考核和兑现。资产经营目标责任制的核心工作就是年薪制。

2企业集团年薪制实施过程中存在的一些问题及原因分析

年薪制实施之初，加强了集团母公司对子公司的管理，明确了母子公司间的责权利关系，调动了企业经营者的积极性，起到了一定的积极作用。但随着时间的推移，尤其是在企业集团发展艰难的情况下，年薪制没有得到很好的实施，逐渐流于形式，甚至被废止。究其原因：

（1）统一的实施办法因为忽略了子公司间的差异，而不能适用于企业集团内部的所有子公司，进而导致子公司与母公司之间，各子公司之间矛盾重重，使得年薪制的推行艰难。

（2）指标的确定不够合理。由于企业集团内部子公司较多，尤其是产业多元化的企业集团，集团母公司很难有足够的能力对各子公司各项指标认真分析，再加上市场的变化难以预测，往往实际完成的指标与责任书签订的指标相去甚远，以此来考核兑现显得极不公平。

（3）考核兑现的力度不够，奖罚不够分明，奖多惩少，再加上集团公司职能部门与子公司之间长期的相处会出现相互串通，徇私舞弊的情况，使得年薪制的执行会出现混乱的情况。

（4）国有企业权力比较集中，长官意识较强，官僚风气较浓，人际关系复杂。对经营者的任用不完全凭能力，经营业绩的好坏不能与经营者的升迁挂钩。

这样导致的直接结果就是年薪制无法实施，企业效益下滑，经营状况恶化，甚至导致企业停产关闭。

3有效推进年薪制实施的探讨

3.1推进子公司股权多元化的改革，进一步完善法人治理结构

国有企业集团往往都是国有独资性质，其子公司也多是全资子公司或母公司处于绝对控股。在现代企业制度建设过程中，出现过其它法人入股或是职工持股会代表职工入股的情况，但其持股数量相对较少，总体上还是处于国有股一股独大的状况。必须推进子公司股权多元化，吸收其它法人或自然人入股，增加利益相关者，进一步完善子公司的法人治理结构，强化各自职能，聘用德才兼备的经营管理人才，以企业的效益和发展为核心，力求使企业走上良性发展轨道。有条件的集团母公司也可以进行股权多元化的改革，以摆脱行政干预，使企业真正成为自主经营、自负盈亏的市场主体。

3.2进一步完善资产经营目标责任制体系建设

任何政策或制度的本身也是一个不断发展的过程，更需要在实施过程中检验其不足，然后加以不断完善，资产经营目标责任制办法也不例外。因为随着社会经济的发展，企业的外部环境和内部环境都会发生不断的变化，例如市场的变化、经济政策的变化、收入水平的变化、通货膨胀的产生、员工素质的变化、企业所处的发展过程等。企业要能够及时掌握这些变化，围绕这些变化来适时调整企业经营目标责任制的相关政策。比如经营指标的内容及相关指标值的调整，根据社会的收入水平的变化以及通货膨胀的产生来调整经营者的年薪收入等，以使相关的指标更趋合理，年薪收入能够反映经营者的贡献，并起到激励作用，使企业经营责任制体系建设更趋完善。

构建资产经营目标责任制体系包括政策及相关制度或实施的办法，指标体系，经营目标、考核兑现程序和经营目标责任书等。

3.3保障资产经营目标责任制的实施

任何政策或制度形成后必须得到认真的实施，才能够发挥其应有的作用，否则会成为一纸空文。所以企业在实施资产经营目标责任制时必须严格执行，以体现政策或管理制度的严肃性。首先，在选择高级经营管理人员时，一定要公开竞聘。公开透明的竞争是杜绝任人唯亲，切实选拔聘用人才的必由之路。公开透明是竞聘人才的核心，同时还要制定公正合理的竞聘制度和工作程序，以使此项工作得到切实的保障。其次，是制定合理的经营指标。合理的经营指标必须是符合企业实际的，既要能够促进企业效益的提高，还要能够对经营者起到激励和约束的作用，使企业与个人达到双赢，所以在制定经营目标时一定要充分了解企业实际及内外部环境的变化，充分预测可能的变化因素。第三，有效考评考核。考核必须是要公平、公正。一是要严格执行政策、制度的规定及相关工作程序；二是对实际完成指标的核定，要实事求是，科学真实地反映企业经营成果，不能弄虚作假，考核和被考核的各方都要严格遵循制度和程序，有理在据。第四，严格兑现奖惩。科学公正的考核结果和严格兑现奖惩，一是能够维护政策、制度的严肃性；二是真正体现出年薪制对经营者的激励和约束作用。所以兑现时一定要严格按照政策、制度的规定和考核结果，该奖的奖，该罚的罚，该撤的撤，绝不能打折扣。

年薪制范文篇2

而企业集团的年薪制则是结合资产经营目标责任制的推行而实施的。

1企业集团年薪制实施的现状

国有企业年薪制是随着国有企业的改革而逐步发展的，目的是推进责权利的结合，增强企业经营管理人员的积极性，以提高企业的生产效率和盈利能力，最早可追朔到厂长经理负责制及经营承包责任制。在建立现代企业制度，推进企业法人治理结构逐步完善的过程中，资产经营目标责任制被层层推行。在国有企业中政府作为国有资产的人，对国有独资或控股企业实行资产经营目标责任制，企业承担着对国有资产保值增值的责任。而一些产权明晰按母子公司体制运作的国有企业集团内部也采用资产经营目标责任制，子公司对母公司也承担着国有资产保值增值责任，一般采取的做法是集团母公司形成一套完整的资产经营目标责任制管理的体系，做为集团内实行资产经营目标管理的统一办法和执行依据。每年由集团母公司分别与各子公司签订资产经营目标责任书，责任书以统一的办法为框架，明确相关经营内容及指标、经营管理人员的年薪及考核奖惩办法等，一个经营年度结束后进行考核和兑现。资产经营目标责任制的核心工作就是年薪制。

2企业集团年薪制实施过程中存在的一些问题及原因分析

年薪制实施之初，加强了集团母公司对子公司的管理，明确了母子公司间的责权利关系，调动了企业经营者的积极性，起到了一定的积极作用。但随着时间的推移，尤其是在企业集团发展艰难的情况下，年薪制没有得到很好的实施，逐渐流于形式，甚至被废止。究其原因：

（1）统一的实施办法因为忽略了子公司间的差异，而不能适用于企业集团内部的所有子公司，进而导致子公司与母公司之间，各子公司之间矛盾重重，使得年薪制的推行艰难。

（2）指标的确定不够合理。由于企业集团内部子公司较多，尤其是产业多元化的企业集团，集团母公司很难有足够的能力对各子公司各项指标认真分析，再加上市场的变化难以预测，往往实际完成的指标与责任书签订的指标相去甚远，以此来考核兑现显得极不公平。

（3）考核兑现的力度不够，奖罚不够分明，奖多惩少，再加上集团公司职能部门与子公司之间长期的相处会出现相互串通，徇私舞弊的情况，使得年薪制的执行会出现混乱的情况。

（4）国有企业权力比较集中，长官意识较强，官僚风气较浓，人际关系复杂。对经营者的任用不完全凭能力，经营业绩的好坏不能与经营者的升迁挂钩。

这样导致的直接结果就是年薪制无法实施，企业效益下滑，经营状况恶化，甚至导致企业停产关闭。

3有效推进年薪制实施的探讨

3.1推进子公司股权多元化的改革，进一步完善法人治理结构

国有企业集团往往都是国有独资性质，其子公司也多是全资子公司或母公司处于绝对控股。在现代企业制度建设过程中，出现过其它法人入股或是职工持股会代表职工入股的情况，但其持股数量相对较少，总体上还是处于国有股一股独大的状况。必须推进子公司股权多元化，吸收其它法人或自然人入股，增加利益相关者，进一步完善子公司的法人治理结构，强化各自职能，聘用德才兼备的经营管理人才，以企业的效益和发展为核心，力求使企业走上良性发展轨道。有条件的集团母公司也可以进行股权多元化的改革，以摆脱行政干预，使企业真正成为自主经营、自负盈亏的市场主体。

3.2进一步完善资产经营目标责任制体系建设

任何政策或制度的本身也是一个不断发展的过程，更需要在实施过程中检验其不足，然后加以不断完善，资产经营目标责任制办法也不例外。因为随着社会经济的发展，企业的外部环境和内部环境都会发生不断的变化，例如市场的变化、经济政策的变化、收入水平的变化、通货膨胀的产生、员工素质的变化、企业所处的发展过程等。企业要能够及时掌握这些变化，围绕这些变化来适时调整企业经营目标责任制的相关政策。比如经营指标的内容及相关指标值的调整，根据社会的收入水平的变化以及通货膨胀的产生来调整经营者的年薪收入等，以使相关的指标更趋合理，年薪收入能够反映经营者的贡献，并起到激励作用，使企业经营责任制体系建设更趋完善。

构建资产经营目标责任制体系包括政策及相关制度或实施的办法，指标体系，经营目标、考核兑现程序和经营目标责任书等。

3.3保障资产经营目标责任制的实施

任何政策或制度形成后必须得到认真的实施，才能够发挥其应有的作用，否则会成为一纸空文。所以企业在实施资产经营目标责任制时必须严格执行，以体现政策或管理制度的严肃性。首先，在选择高级经营管理人员时，一定要公开竞聘。公开透明的竞争是杜绝任人唯亲，切实选拔聘用人才的必由之路。公开透明是竞聘人才的核心，同时还要制定公正合理的竞聘制度和工作程序，以使此项工作得到切实的保障。其次，是制定合理的经营指标。合理的经营指标必须是符合企业实际的，既要能够促进企业效益的提高，还要能够对经营者起到激励和约束的作用，使企业与个人达到双赢，所以在制定经营目标时一定要充分了解企业实际及内外部环境的变化，充分预测可能的变化因素。第三，有效考评考核。考核必须是要公平、公正。一是要严格执行政策、制度的规定及相关工作程序；二是对实际完成指标的核定，要实事求是，科学真实地反映企业经营成果，不能弄虚作假，考核和被考核的各方都要严格遵循制度和程序，有理在据。第四，严格兑现奖惩。科学公正的考核结果和严格兑现奖惩，一是能够维护政策、制度的严肃性；二是真正体现出年薪制对经营者的激励和约束作用。所以兑现时一定要严格按照政策、制度的规定和考核结果，该奖的奖，该罚的罚，该撤的撤，绝不能打折扣。

年薪制范文篇3

1院长年薪制背景及国内外实行现状

当前的薪酬制度已经不能满足医院深层次发展的需要。尤其对于院长，如何将医院的管理责任落到实处，如何回归公立医院公益性且调动医务人员积极性，如何控制费用增长和降低医院运营成本，需要强有力的院长、科主任，年薪制是一种较好的激励制度。此外，传统的薪酬制度是按月发放，无法与年终、届中、届满的工作考核联系起来，难以衡量院长真实的工作绩效。传统的薪酬制度由于未将院长管理绩效考虑在内，因此很难实现对院长的绩效进行考核，因此在这种制度背景下，当前薪酬制度难以实现有效的目标管理。目前福建省三明市、上海市、成都市、海南省公立医院均在探索推行院长年薪制，但真正实施院长年薪制的公立医院很少，已实施院长年薪制并取得改革成效的是福建省三明市［1］。江苏省从2016年起，同步建立院长绩效工资总量水平动态调整机制，原则上院长绩效工资年薪水平控制在单位绩效工资年人均水平的1.5~3倍之间。同时，严禁将院长收入与医院的经济收入直接挂钩，广东省深圳市规定院长收入不高于职工平均工资的2倍［2］。以固定年薪为代表的工资制是发达国家公立医院薪酬支付的主要方式，医务人员年薪多以固定工资制的形式由政府或第三方组织支付，年薪结构中固定薪酬占主要部分，奖金或其他绩效工资比例较少，但同时以多点执业、允许兼职或诊治有商业保险的患者并按服务项目收费等多种方式提高收入水平。

2院长年薪制的优势

2.1院长年薪制有利于吸引管理人才。在当前深化医疗卫生制度改革的背景下，我国政府进一步放宽了社会资本办医的条件，可以预见，未来将会出现大量的社会资本建设的医院，在卫生人力尤其是医院管理者数量短期内无法增加的情况下，医院院长首先会成为公立医院和私立医院争夺的焦点。私立医院将会给予优秀的管理人才高额的报酬以吸引医院管理者，公立医院必须采取相应的应对措施，否则将无法在新一轮的竞争中占据优势，实现长足发展。2.2规范院长的职务消费行为。实行年薪制可以将院长的很多消费行为通过薪酬以货币的形式支付，使部分隐形收入显性化，有利于减少院长的职务消费行为，对于一些事业单位改革可以有效落实。以车辆改革为例，对于存在的公车私用、车辆费用高等问题一直以来都是事业单位车辆改革的重点问题。实行院长年薪制后可以有效的规范院长的行为，通过将车辆费转化为院长的个人支出后，可以有效控制车辆费用的增长，实现车辆改革的顺利实施。2.3实现院长职业化管理。实行年薪制有利于实现院长职业化管理，实现医院管理职业化的一个很重要的条件就是院长的考评和薪酬激励，年薪制作为一种符合现代医院管理制度要求的薪酬激励手段，是完善公立医院内部管理、构建薪酬和激励体系的重要组成部分，对公立医院院长去行政化，参照职业经理人制度支付薪酬，将医院的管理酬劳作为医院院长的薪酬来源，才能完成医院院长的职业化转变。2.4调动院长工作积极性。单一的岗位工资和绩效工资制度已经不能满足医院深层次发展的需要，尤其是对于医院的院长，实行年薪制，可以反映院长管理工作的价值，实现管理绩效与收入挂钩，提高院长工作的积极性。院长年薪制可以体现权责利三者的统一，促使院长将更多的精力放在医院管理上，将自身利益与医院利益统一起来，促进医院运营成本降低，实现各方利益一致，实现医院健康发展。2.5推动建立现代医院管理制度。2017年7月14日国务院办公厅颁布《关于建立现代医院管理制度的指导意见》，意见中指出医院可以探索实行目标年薪制。实行院长年薪制有助于推动建立一支具有现代医院管理理念，具备现代医院院长管理专业素质，具备现代医院管理知识，掌握现代医院管理技能的职业院长团队；有助于建立科学的运营机制，科学的医院管理机制，科学合理的控制医院成本，提高医院的经营效益，提高医院的管理水平，推动建立现代医院管理制度。

3院长年薪制的问题

3.1医疗改革与医院的行政化管理导致院长年薪制演变成“行政认定”。当前我国深化医改已经进入深水区和攻坚区，公立医院改革的目标之一是建立现代医院管理制度，院长年薪制在我国尚处于初期阶段，各地在陆续探索院长年薪制的实行方案。医院行政化管理使院长的任命是根据上级的意志，而不是根据管理能力的大小，上述这些原因导致院长的管理行为可能并不能满足医护人员的需求，进而导致双方产生矛盾，甚至造成医院骨干力量消极怠工，在这种情况下实施的院长年薪制就存在来自医院员工的内部阻力。以医院员工的评价标准，可能很多医院的院长都是不合格的，让医院员工通过投票等形式决定院长年薪制的条例和薪资水平，可能存在障碍，最终不得不形成一种上级的“行政认定”，不利于医院的发展［3］。3.2年薪制下院长的薪资水平和支付方式不能确定。当前，我国公立医院院长的薪酬制度多采用以技术职称级别套薪或以行政级别套薪，这种薪酬主要由基本工资和奖金构成，难以将院长的管理绩效与其收入有效的联系起来，难以衡量院长的个人绩效。然而当前确定公立医院院长的薪资水平还存在难度。首先，不同医院管理难度和责任不同，不可能实施“一刀切”的薪酬制度。其次，目前尚无可以参考的院长年薪标准，当前私立医院的院长年薪并不适用于公立医院。此外，院长年薪由谁发放目前也尚无定论，如果由政府财政支付，那么院长可能会变成一个“游离于”医院体系之外的代替政府管理医院的角色，这种角色定位可能会影响医院管理层与医院员工的疏远，甚至会“离心离德”，从而产生矛盾［4］。3.3难以考核医院院长的实际管理价值。院长年薪制的难点是如何实现对院长管理绩效的考核，医院本身就是一个庞大的机构，包含了复杂的社会关系，要求医院院长具备管理技能以及技术技能，公立医院需要满足政府的期望，实现医院的外部价值，同时又需要实现医院的持续发展，院长需要协调好医院的收益以及公立医院的性质，具有相当大的难度，单纯以医院的收益衡量院长的工作绩效违背了公立医院的性质，而医院的外部公益性又难以定量的衡量，因此在当前的制度背景下，难以衡量医院院长的实际管理价值。

4思考与建议

4.1院长年薪制的构成。目前对院长年薪制可以按照固定薪酬和绩效薪酬两部分分别发放。固定薪酬是根据院长的知识水平、管理经验、职称、岗位的职责、当地的经济水平等制定，并需要结合本院职工的收入水平合理的制定，保证院长的生活需要。绩效年薪包括绩效年薪和任期年薪，绩效年薪与院长综合考核结果挂钩发放，任期年薪在院长任期考核结果合格后发放。当前福建省三明市和江苏省部分地区试点实行院长年薪制，制定了院长年薪制的总额，而工资总额限制是事业单位工资制度的重要特征，应当在政策允许的范围内，部分地区通过财政补贴等形式实现工资额度的小幅度突破，提高激励水平［5］。4.2科学制定院长年薪制考核标准。院长年薪制的考核标准需根据不同的医院制定不同的考核标准，根据院长分工的不同制定不同的考核目标，目标的制定要具体、可执行性高。实行院长年薪制首先应该明确院长年薪框架，院长年薪的构成应当包括基薪和绩效年薪，院长年薪制考核的重点是对绩效年薪的发放，院长的绩效年薪可以按比例分为年度考核发放和聘任期考核，年度绩效考核可以从医疗服务、综合管理、社会效益等方面对院长的管理绩效进行考核，考核标准应当科学、明确、易于操作、具备量化的可能，如果考核不合格，或予以免职。聘任期考核可以侧重于医院文化、人才队伍和学科建设等情况，考核结果将影响绩效年薪及是否续聘。4.3建立符合医改方向的医院绩效考评体系。实行院长年薪制是当前深化医疗卫生制度改革的重要措施，是建立符合医疗卫生行业绩效考评制度的重要内容，是实现医院管理创新发展的大势所趋，应当逐步完善并持续建设院长年薪制这一新型绩效考评制度，提高医院运营效率，引导医院朝着正确的经营方向迈进，提高医院的社会公益性，保障医院可持续健康发展。对院长年薪制绩效考核重点应置于医院的办院方向、医疗质量、服务满意度、人才队伍建设、经济效益、员工民生福利、党风廉政建设等，综合体现各地区的经济发展水平，财政能力，服务地区人口等，因地制宜制定医院绩效考评体系。4.4坚持激励与约束并重。为了能够使院长全身心致力于实现医院管理的创新，实现医院经营管理效益与外部效应的提升，需将院长的年薪直接与其责任、风险和技术相关联，与医院经营管理效益与社会效益相结合，并且制定更加科学的绩效考核标准，按照规定进行考核与评价，这样有利于提高其管理工作的积极性，提升工作效率，实现医院运营效率的提升和更好的实现医院成本控制，增强医院发展潜力，提升医院综合实力［6］。

［参考文献］

［1］姚苏娟.我国公立医院院长年薪制框架及推行路径分析［J］.医学与社会，2018，31（4）：34-36，42.

［2］薛云，谢宇，刘博，等.我国典型地区公立医院薪酬改革进展比较研究［J］.中国医院管理，2018，38（4）：5-7.

［3］胡红岩，贾欣欣，王萱萱，等.公立医院实施年薪制的相关问题探讨［J］.南京医科大学学报（社会科学版），2016，16（3）：169-174.

［4］庄俊汉，张亮，吴小龙.公立医院院长实行年薪制的探讨［J］.中国卫生经济，2006，25（11）：70-72.

［5］戴悦，郑振俭，孙虹.公立医院“院长年薪制”的理论探讨：以福建三明医改为例［J］.中国卫生经济，2015，34（11）：15-18.

年薪制范文篇4

论文关键词：国企改革；年薪制；产权；人力资本

改革开放以来，我国一直在寻求一种对国有企业经营者更为有效的激励与约束机制。无论是在国有企业改革早期的放权让利、利改税阶段，还是在后来的经营承包、机制转换阶段，所采用的“松绑”、“放权”、“让利”、“搞活”等方法，都是企图调整分配关系，通过给予国有企业经营者或其它利益者更好的激励，来调动个人、企业和地方政府的积极性，但效果却始终不甚理想。“十四”大后，社会主义市场经济体制作为我国的经济体制改革的目标得以确立，企业经营者的激励问题被作为国企改革的核心问题之一进行讨论研究。

就目前而言，在我国有关国企经营者的激励机制，主要有年薪制、股票期权制两种主要的激励形式。但由于股票期权制受我国现行的《公司法》和有关证券监管条例的限制，有较大的操作难度，因此，年薪制便被作为对国企经营者实行激励而采用的主要方式，而且已经在全国范围内的国企普遍实行，年薪的数量也从开始的十几万不断上升到几百万，理论界是一片欢欣鼓舞，似乎年薪制是解决现行国企所存在一切问题的灵丹妙药。

不可否认，年薪制的实行，是对我国传统分配方式的一项重大改革，对提高国企经营者的积极性、提高国企的经营活力有着积极的意义。但在现阶段，年薪制在全国国企范围内普遍实行，时机尚不成熟。仓促在全国国企范围内全面推行年薪制会产生很多社会负面效应，甚至不利于国企产权改革的最终成功。

一、国企产权的核心问题最终解决之前实行“年薪制”是因果倒置

企业实行年薪制的前提条件是，企业必须拥有明晰的产权制度。企业经营者的选择、经营者的激励与约束等一系列问题均是建立在企业的产权制度之上。现代西方的绝大部分企业理论首先解决的就是产权问题。可以说，产权理论是企业理论的基石。而所有权问题则是产权问题的核心问题。

我国国有企业现在所具有的一切弊端，均源于产权制度的核心问题不明确。由此造成了政企关系、企业经营者的选择与监督以及经营者的激励与约束等一系列问题上的种种矛盾与弊端，特别是约束机制。长期以来，理论界一直认为我国对国企经营者的约束机制不健全，试图建立一套行之有效的约束机制。我国二十几年的国企改革，电主要是围绕国企经营者为代表的有关利益群体的激励与约束问题而进行的，如放权让利、利改税、承包制等措施均是围绕这一问题而制定出台的，对于国企产权的核心问题却是绕道走。即使在现在的社会主义市场经济理论条件下，国企产权改革话题已被吵得沸沸扬扬，但所产生的方案和实施的措施其实并没有触动到国企产权的核心问题。甚至形成这样的一种误识：解决国企经营者的激励与约束问题是国企产权改革的核心问题，经营者激励与约束问题解决了，国企的一切问题都会迎刃而解。这其实是一种因果倒置的认识。

二、阻碍我国企业家市场的建立和完善

年薪制的理论前提是人力资本理论，企业家是一群拥有特殊才能的人力资源，他们不同于一般的人力资源，他们必须对整个企业的经营管理负责，以独特的眼光寻找市场投资机会。而且由于这种人力资本的稀缺性，决定了这种资本在价值上不同于其它人力资源的价值，年薪制也就合乎情理了。而且人力资本的价值同其它非人力资本一样，存在增值或贬值的可能，依据等价交换原则，给予经营者的年薪必须与其人力资本价值相称，实现这一原则的前提条件就是市场机制，即必须存在一个完善的企业家市场。

但在我国目前却完全不具备这一前提条件，不要说完善的企业家市场，而是根本就不存在这样的市场，也不曾存在过。我不否认我国目前国企中存在真正意义上的企业家，但我不认为目前享受年薪待遇的国企经营者们都是企业家，他们的人力资本价值与他们所享受的年薪相符，甚至是基本相符。他们中的绝大多数是原计划体制下的经营者，由上级党组织部门任命的干部，而不是由市场机制选择的结果，或者说根本就没有经过市场机制的选择。由于这种违背经济规律的经营者选择机制，使得我国很难形成完善的企业家市场。

因为企业家市场的主体是企业家，企业家作为一种稀缺的人力资本，其产生、增值或贬值都有其内在的运行规律，而且人力资本同货币资本一样，具有天生的逐利性，其流通遵从价格机制、竞争机制、供求机制三大市场机制。但我国目前的国企经营者选择问题上，完全排斥了三大市场机制，基本上由是上级党组织部门的任命。这样的结果是，在巨额年薪的诱惑下，谋取企业经营者职位并不是通通过市场机制的竞争，而完全有可能是通过对有决定任命权的党政官员实行“寻租”而取得，真正的企业家却被排除在外。在职的企业经营者为了继续保住现有的职位，有可能不是通过自身的人力资本保值或增值，而是通过“寻租”实现。这样就造成整个社会的人力资本没有充分的流通的市场，也就无法建立真正的人力资本市场，更谈不上完善。

三、将严重阻碍国企产权改革的深入，加大今后改革的成本

我国二十几年的国企改革，均是在产权核心问题之外所进行的，改革的重点基本上是围绕经营者激励与约束问题所展开的。但国企产权的核心问题是最终必须解决的，国企经营者的选择也必将引人市场机制，一个完善的企业家市场将最终建立，这就需要对国企产权进行深人改革。随着国企产权改革的进一步深人，也必将进行全社会的利益重新调整，而利益受损者将想方设法阻挠改革，成为改革的阻力。改革阻力的大小，直接影响到改革的成本。

目前在我国国企所实行的年薪制，使得现职的国企经营者成为近阶段改革的最大受益者，但随着国企产权改革的深人，产权核心问题的最终解决，国企经营者选择机制市场化，现职的相当一部分国企经营者将被迫离开岗位，他们又成为改革的受损者，从而成为改革的阻力。由这个利益群体所产生的对改革的阻力将比二十几年改革中所遇到的任何阻力都要大，改革也必将为此付出巨大的社会成本和经济成本。因为现职的国企经营者均是由党政官员任命的，他们同政界有密切的关系，各种利益关系盘根错节、千丝万缕。他们直接或间接控制着社会的大部分经济资源，在一定程度上又是国企改革的导向者、政策的制定者或影响者，我国当前存在的党政官员腐败问题，很大程度上是因为这个利益群体的“寻租”行为所导致。一旦改革触动到他们的利益时，由这个具有特殊社会地位的利益群体所产生的阻力，对改革的破坏将是灾难性的。前苏联经济改革的失败，很大程度上是因为来自经济界和政界权贵们的巨大阻力所导致的，而且最终导致了前苏联的解体。

四、导致“寻租”现象的进一步蔓延，恶化社会主义市场经济环境

传统计划经济的最大特征就是政府控制社会的一切经济资源，我国实行社会主义市场经济后，政府已在很多经济领域逐渐退出，社会经济资源改由市场机制的自动配置。但受传统计划经济的影响和传统计划经济观念的影响，这种退出只是形式上的退出，政府还在很大程度直接或间接控制着社会经济资源，控制的结果就是经济领域向政界的“寻租”以获取低于市场正常成本的经济资源。在市场经济实行的初期，主要是民营企业为争夺经济资源对政界的大规模“寻租”。由国有企业产生的“寻租”行为仅仅是为了经营者个人职位、名份问题，为企业本身争夺经济资源的而进行“寻租”的愿望不是很大。但在实行年薪制后，由国企产生的“寻租”行为将会急剧扩大和蔓延，原因是：

1．谋取国企经营者职位或保住现职的愿望比以往更为强烈。在传统的计划经济体制下的分配模式中，国企经营者收人中的合法部分并不高，很大一部分收人是非法的。他们既不敢露富，也不敢明目张胆地获取非法财富，即使获取后也是提心吊胆。但实行年薪制后，他们绝大部分收人合法化了，国企经营者职位比以往任何时候都更具有吸引力。由于国企经营者选择机制上的非市场化，使得“寻租”有了肥沃的土壤。在巨额年薪的诱惑下，他们比以往任何时候都更积极“寻租”。

2．为了使自身合法利益的最大化而进一步“寻租”。年薪制通常由两部分构成即由薪金收入和利润分享，即S=，式中a为按劳分配的年固定薪金，是利润指标，是分享系数。这种设置应该说是很科学的，它能充分调动经营者的经营积极性，但前提条件是必须有成熟的市场经济环境。为实现自身利益最大化，国企经营者就会在上式中的上下功夫，按理说，这是无可非议的，既是为了实现企业的利润最大利益，同时又实现了自己的收人最大化，两全其美。但我国目前的市场经济顶多只能算是个半拉子市场经济，政府还在很大程度上控制着社会大部分经济资源。国企经营者为了做大上式中的，不是通过正常的努力实现，而有可能是通过对政界的“寻租”实现，因为他发现“寻租”成本比市场成本低得多。

年薪制范文篇5

国内外企业经营发展的实践证明：企业能否搞好，关键在于人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在于管理；管理能否搞上去，关键在于企业家的选择、激励与约束机制；而激励机制又是关键之关键。

一、年薪制的理论基础

近年来，企业家收入年薪制逐渐在我国得以推广，是顺应企业改革的需要，也是企业家人力资本价值及其特定功能受到认可和重视的结果。

（一）企业家拥有特殊的人力资本

企业家虽然不是企业物质资本的所有者，但他们拥有优良的管理素质和能力，可以为企业的生产与经营提供特殊的人力资本，这种人力资本是现代企业生存和发展最重要，也是最稀缺的资源。企业家是企业发展规划、内部管理制度、投资方案和利润分配方案等重大问题的决策者和组织实施者。从某种意义上说，企业家掌握着企业的命运，主宰着企业的兴衰存亡。企业家人力资本的稀缺性在于其自身生存周期较长、培养成本较高，企业经营者很多，但真正能够成为企业家的则为数不多。

企业家为企业提供了最为重要又稀缺的特殊人力资本，使得他们在现代企业制度中获得了不同于一般人力资源的权、责、利。他们掌握着企业的经营决策权，担负着企业资本增值的责任，其所得的利益也应该与其权力、责任相对称，这不仅表现在他们的报酬要高于一般职工的报酬，更主要地是表现在企业家应参与企业剩余利润的分享。

（二）企业家拥有对内、对外双重功能

企业家的对内功能是指企业家对企业内部的其他生产要素进行组织协调、通盘配置，以最大限度地发挥各种生产要素的作用，具体表现在：企业家决定企业内部组织机构的设置，制定企业内部管理制度，并制定企业的利润分配方案等。这种组织企业内部资源配置的劳动是一种高级、复杂的劳动，企业家按其劳动的复杂性和强度获取报酬，这部分收入属于一般的按劳分配范畴。

企业家的对外功能是指企业家的对外竞争功能，包括创新功能和风险管理功能。创新功能包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场。引进新的企业生产组织和管理组织等。风险管理功能是指企业家在其创新过程中还要考虑和分析其决策的市场风险、社会风险和自然风险等，并在积极避险的同时追求风险收益。企业家的对外功能决定着企业家的创新收入和承担风险收入，这部分收入不属于一般的按劳分配的范畴，我们可称之为“技知分配”。而企业家的创新能力和风险管理能力可以归结于他们的知识水平和管理水平，知识和管理作为一种特殊劳动参与了企业利润的创造，因此，企业家有理由和权利参与企业利润的分享。

二、企业家年薪制的现实结构

基于上述企业家收入的理论基础，在现实经济生活中，企业家的年薪收入由薪金收入和利润分享两部分组成，即S＝α＋βπ，式中α为按劳分配的年固定薪金，π是利润指标，β是分享系数。

α作为按劳分配的收入，其决定机制与一般员工劳动报酬的决定机制是相似的。但由于经营管理劳动是一种更为高级、复杂的劳动，所以，α的确定比较复杂。除了要遵守“最低工资能维持生存及劳动力的再生产”的原则以外，α的大小主要决定于以下因素：第一，受企业家市场的供求状况影响，在很大程度上取决于企业家的边际生产力；第二，受企业家机会成本（如接受教育和培训所花费的支出及因此而损失的机会收入）小的影响；第三，受经验管理活动复杂程度和风险程度的影响；第四，还应该考虑到“高薪养廉”的需要。

利润指标π依据企业自身情况主要有三种选择：第一，π指当年实际利润还是当年实际利润超过计划利润的部分？第二，π指利润总额还是指利润与去年相比的增加额？第三，π也可以是相对数，即利润率，这个利润率是资金利润率还是销售收入利润率？

分享系数β的大小决定于企业家对利润的边际贡献。β的确定也有三种选择：第一，由企业所有者根据企业的具体情况决定；第二，由同行业企业家竞争来决定，在同行业内部实行统一的β；第三，由全社会企业家竞争来决定，这时β就是社会平均的企业家分享系数，决定于企业家的管理劳动对利润的社会平均贡献。

由年薪制的现实结构可以看出，年薪制比较完整客观地反映了企业家的工作绩效，在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性，同时，使得企业家收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。然而，年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含长期报酬，在缺乏动力激的情况下，企业家可能通过其他渠道获取收入，如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等。为弥补这一缺陷，我们可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使企业家的个人利益与企业利益更加紧密地结合在一起。

三、股票期权激励的内涵及其可行性

所谓股票期权激励制度，原意是指公司给予企业家在一定期限内按照某个既定价格购买一定数量的本公司股票的权利，通过企业家取得该股权的代价与资本市场上该股权的价格差形成的一种对企业家报酬的补充。本文所讨论的股票期权激励则具有特殊的含义，是指将企业家年薪中利润分享报酬的全部或部分转化为股票期权的形式，以达到长期激励的功效。股票期权激励将“报酬激励”与“所有权激励”巧妙地结合在一起，一方面对企业家而言，使得企业家的长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关，并且使得企业家成为企业的所有者之一，拥有部分所有权；另一方面对企业而言，至少有以下几点好处：一是企业形成开放式股权结构，可以不断吸引和稳定优秀管理人才；二是企业家的股票期权收入由证券市场提供，可以减轻企业支付现金报酬的负担，节省大量营运资金，使企业在不支付资金情况下实现对企业家的激励；三是可以减少非对称信息，降低成本；四是可以矫正企业家的短视心理，使企业家不但关心企业的现在，更关心企业的未来。

在当达国家，企业经理人的报酬结构较以往有了较大变化，以股票期权为主体的报酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统报酬制度。有关统计表明，全球前500家大工业企业中，有90％的企业已向其高级管理人员采取了股票期权报酬制度，当然这些企业都是股份制上市公司。在国内，企业股票期权激励机制近年来在深圳、上海、武汉等地出现萌芽。1993年，深圳万科制定了严密规范的《职员股份计划规则》，准备分三个阶段实施，然而由于相关法规没跟上，使得第一阶段的“股票期权”1995年转化为职工股后一直没有上市，造成第二阶段计划流产。1999年初，上海工业系统发起“经营者革命”，试行股票期权激励制度。1999年，武汉市以股票期权的形式兑现了6家企业法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、风险收入和特别年薪奖励等组成。其中风险收入根据企业净利润情况核定，30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权。这些试点工作尽管还不是严格意义上的和规范的股票期权，但毕竟是一种有益的和积极的探索，在很大程度上激励了企业经营者。

四、股票期权激励机制设计

上述分析表明，当前的年薪制报酬结构在尚未实施股份制的企业仍有一定的适用性，也为股份制上市公司实施股票期仅激励奠定了基础。作为年薪制报酬契约的扩展而言，企业所有者可以将企业家利润分享报酬的一部分以现金形式支付给企业家，将其余部分转化为股票期权。这种股票期权的内在价值在于期权股票到期转让时的现值，在企业家的努力下，若公司的经营状况良好，股票价格不断上涨，企业家可以通过股票期权获得高于年薪制时的收益；相反，若公司经营不善，股票不涨反跌，企业家不仅得不到当前的股票期权，而且以前的努力成果（已获得的股票期权价值）也将付之东流。基于上述思想，我们设计股票期权激励机制。

首先在年薪制报酬结构S＝α＋βπ的基础上，引入相对业绩比较信息——另一个企业的利润指标z。这样，企业家的报酬结构改进为：

其中ε为企业家的收入与另一个企业的利润指标z关系系数：如果ε＝0，企业家的收入与z，否则，企业家的收入与z关，也就是说，企业所有者在制定期望利润标准的时候要参照其他相关企业的利润指标。引入相对业绩比较信息的目的在于加强对企业家激励强度的客观性。当然，企业家报酬方案中的利润分享系数和期望利润标准的确定，最终是由企业所有者和企业家要协和平衡的结果，所有者和企业家的初始愿望都不可能得到全面满足。一般而言，愿望满足的程度及各变量的具体取值取决于双方在谈判中的地位，信息占有量越大，地位越高，则愿望越容易满足。

确定企业家利润分事报酬以现金形式支付的比例i，这样企业家所得现金收入为：

其中p为该企业年报公布后一个月的股票平均价格。

此外，企业所有者规定企业家获得的期权股票到期前不得上市流通，但企业家享有期权股票分红、增配股的权利。期权股票到期后，企业家拥有完全所有权，他可以将其变现或以股票形式继续持有。其具体的操作规则可根据企业实际情况而定，比如，将企业家利润分享报酬的30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权，这部分股权的表决机暂时由所有者行使，到第二年返还相当于上年度30％利润分享报酬的期股，第三年再以同样的形式返还30％，剩余的10％累计留存。

五、对我国企业实施股票期权的几点思考

国内外企业报酬制度改革的实践证明，股票期权是协调企业家与股东利益最直接的方式，是对企业家实施长期激励约束的有效手段。然而股票期权的可行性和有效性并不意味着目前我国每一个企业都要采用，也不意味着所有企业都能获得立竿见影的效果。要想使股票期权得以顺利有效地实施，还需依赖于以下几方面工作的共同发展。

（一）积极推动股票期权激励机制试点工作

在我国企业内外部条件都不成熟的情况下，切忌盲目行动，一哄而上，选择一些股份制运行良好、操作规范、近年来无重大不良事件的上市公司，特别是那些成长性好、发展潜力大的高科技上市公司进行试点，待取得经验以及各方面条件成熟后再推广之。

（二）抓紧修订和完善证券管理法规

国家应抓紧制定有关股票期权激励机制的政策法规，包括股票期权的授权主体、激励对象、来源、比例、数量和价格，股票期权的最短保留期、最低保留率和不可转让性，以及企业家中途离职或退休等情况的处理办法等等，以使企业股票期权激励计划有法可依、有章可循、运作规范。

（三）加快建立和完善职业企业家市场

我国企业家的培育、选拔和使用尚缺乏畅通有效的渠道和契约保障，因此，要充分挖掘和发挥企业家市场的功能，完善委托一机制，要对企业家的任期、权责利等建立明确而又严格的契约规定，为股票期权的顺利实施提供组织保证。

（四）着力培育有效的股票市场

要引导股民调整心态，注重理性投资，切忌盲目投机，要减少机构炒作、大股操纵现象，以形成有效的股票市场，正确反映企业的经营业绩，使企业家的股票期权收入与企业经营业绩具有较高的相关性。

年薪制范文篇6

论文关键词：企业家；年薪制；激励；约束

美国著名经济学家、2001年诺贝尔经济学奖获得者斯蒂格利茨曾说过：“在许多发展中国家中，一个关键性问题是缺少企业家。发展中国家不仅缺少企业家，而且现有的那些有限企业家的才能经常没有得到很好的利用。经济学家不知道这些国家为什么缺少企业家。经济史学家和心理学家们也试图解释其中的原因，但都没有得到明确的答案。”目前，在为数甚众的发展中国家中，就此问题探寻答案的工作仍在继续进行。尽管各个发展中国家具有不同的国情，面临不同的问题，但迄今为止综合各种原因解释，一个带有共性的研究结论表明，缺少有效的激励机制和约束机制，是导致许多发展中国家缺少企业家的直接原因。在已有的各种激励机制中，应该说年薪制是最受关注的一项内容。然而，有效的激励应体现出双向的作用，尤其作为一种市场经济条件下的激励机制，年薪制不仅应突出激励，也应该体现约束，应使激励和约束两种机制在相互作用中同时发挥效能。

一、企业家年薪制的基本构成

从内容上看，企业家年薪制应主要包含以下几个方面：

1．固定收入。固定收入包含：(1)基本工资。企业家作为投资者的人，他首先是雇员，作为雇员，只要他履行了工作职责，就理应得到相应的报酬。基本工资是企业家最基本的收入，但这种形式的收入，在经济生活中难以体现出对企业家的激励作用。(2)职务消费货币化。职务消费收入应该成为企业家年薪的内容之一。企业家在企业中拥有特定的职位，因而他必然会发生一系列与职务相关的消费，这些消费虽然被企业家个人享用了，但确是为企业发展所需要，因此这部分支出应该列入企业的管理费用，计人企业的生产成本。如果职务消费没有货币化为企业家的收入，那么很有可能导致企业经营者利用手中调配资产的权力，以职务消费的名义和途径为自己广谋福利和肆意挥霍企业的资财，其结果是企业亏空，经营者个人却中饱私囊。如果职务消费货币化为经营者的个人收入，经营者会把它作为个人财产，使用起来将慎之又慎。这对企业来说不仅节约了经营成本，对经营者个人来说也避免了贪污、腐败现象的滋生。所以，职务消费货币化势在必行。

2．福利收入。福利收入是跟经营者业绩相关度较强的收入之一，企业家是企业的主要经营者和决策者，企业发展的好坏与其经营者有着密不可分的关系。我国国企大部分主要经营者勤勤恳恳、兢兢业业，他们在促进企业改革和国家经济发展方面功不可没。但是，目前他们的收入水平相对于外企和合资企业同级别的管理者来说还比较低，这种收入水平与他们对企业所做的贡献大小也不相称。尤其国企主要经营者在位时，虽然货币工资相对低些，但是他们在社会上却有地位，有相当的权力和影响，这在一定程度上还可以满足他们追求自我价值和社会价值的心理，从而可弥补货币工资较低的不足。但是当他们退休后，以往那些罩在头上的光环渐渐退去，从前那种前呼后拥、被人推崇的场面也不在了，而且退休金与医疗保障等方面与普通职工相差无几。这种在职和卸职的落差，特别容易造成经营者心理上的失衡，进而导致一些人退休之前捞一把的“59岁现象”的存在。比较而言，福利收入是能解除企业经营者后顾之忧的一种理想的收入形式。福利收入的水平应该与经营者在位时对企业、对国家的贡献相挂钩，也就是说，如果经营者把企业经营得好，作为奖励，应从企业每年的净收益中拿出相应的比例为经营者储存起来，待他们退休以后，以养老保险和医疗保险的形式发放给他们。他们为企业创造的利润越大，则退休后他们拿到的这笔金额就越高；如果他们经营得不好，那么他们与福利收入就无缘。所以，福利收人实际上是与经营业绩相关的一种收入，因为有了这种形式的收入，企业的经营者会竭尽全力地把经营企业作为自己的毕生追求，而不会因为自己有贡献但得不到回报而出现心理失衡问题，进而引发贪污行为。

3．奖励收入。奖励收入是一种与经营业绩和经营者职位相关度最大的收入方式，它可以由产权派生而出。也就是说，作为一种激励机制，企业可以无偿地给其经营者分配一定数量的股份，即岗位股。岗位股只有收益权，没有所有权。企业如果赢利，经营者可以按股分红，企业亏损，经营者也不承担岗位股的风险。经营者若不在其位，就不享受岗位股的收益。这样，在岗位收益的刺激下，经营者会对企业的经营表现出高度的责任感和极大的热情，从而促进企业的发展。因此，比较而言，奖励收入是体现激励作用的最明显的收入形式。

二、有效年薪制技术设计的双效原则

年薪制是一种既包含激励又包含制约的机制，发挥年薪制的激励职能时，还必须防止经营者的短期行为；发挥年薪制的制约职能，又必须调动经营者的积极性。那么，如何使年薪制在实际操作过程中行之有效而又名符其实呢?这必须靠有效的监督。

1．遵循透明原则，坚持重大事项莱体讨论通过的制度。“内部人控制”的经典解释来自于日本著名经济学家青木昌彦教授。在青木昌彦教授看来，内部人控制是指从前的国有企业的经理人员在企业公司化的过程中获得相当一部分控制权的现象。它使原有企业的经理者能够运用所掌握的经营决策权，以侵害所有者权益为代价，来实现个人和小集体利益的最大化，由此导致了企业运营的低效率。在我国国企产权制度改革的过程中，有相当一部分企业的经营者已实现了持股，还有一些企业的经营者没有实行持股制度。在已实行经营者持股的企业中，经营者融出资人与管理者于一身，实际上是由他一人调配着整个企业的资财，在利益分配方面很容易出现“内部人控制”问题。在这一背景下，所有者权益最受伤害的往往是银行、国家和中小股东。在没有实行经营者持股的企业中，企业的投资方和管理方相分离，在这种情况下，经营者很难在主观上主动去顾及投资人的利益，也容易造成“内部人”失控问题。这两种情况，都不能实现对企业的有效治理。市场经济条件下，公司法始终假设，股东大会是作为企业的实际所有者的社员合议场所，就像国会一样，是公司的最高、最终的决策机构。因此，在企业面临重大事项选择时，必须通过股东大会，由股东成员、董事成员和管理者共同讨论决定。透明原则的对象体是股东，透明原则的目的也必须体现在股东的最终权益得到维护和保障上。同时，应充分发挥监事会和股东代表大会的职能，经理人员在企业的日常经营活动必须在监事会的监督下进行。

2．遵循公开原则，坚持重大财务活动集体签字的制衡制度。一位亿万富翁曾坦言：“今天，最有效、最快的发财致富的方式，就是把国有资产变成我自己口袋里的钱；国家的钱实在太多了，没有谁数得清楚，也没有谁将其看守得天衣无缝。而且，实际上许多看守国有资产的人都不反对把国家的钱放进我们的腰包，我只要取大海之一粟，足矣。”他还说：“你们不要以为我做了许多违法的事，没有本事的人才会靠违法赚钱，我是要让法律保护我赚钱。我也不要国有企业的经营者做违法的事，只要他们别那么认真就行了。”此人的分析，对我们有极其深刻的警示作用。许多国有资产的流失往往就在于经营者签字的一瞬间，而有效防止此类事件发生的最重要的措施也正应体现在严控签字程序这一环节上。在实行股份制的国有企业里，投资者和管理者是完全或不完全分离的，企业资财的调配和使用实际上完全控制在经营者手中，为了防止经营者随意支配流动资金，或假公济私为自己谋福利，或巧立名目为自己发工资等，就必须坚持企业重大财务支出集体签字的制度，即由经理、财务主管(非经营者担任)、投资人代表三方共同签字，方能实现最终支出，以此来制约经营者。

3．遵循公平的原则，合理进行利益分配。企业的核心问题是自身的生存与发展，在现实的经济活动中，绝大多数物质资本所有者参与经济的目的是为了寻利。他们以物质资本为条件参与企业活动，而经营管理者和职工则主要以人力资本为条件参与企业活动。物质条件和人力资本都是生产要素，在再生产中均发挥着不可或缺的作用。因此，在进行企业剩余产品分配时，必须公平合理，不能以克扣工人的方式保全经营者的利益，也不能以损害投资者利益的方式为经营者谋取福利。因此，合理的分配方案，必须兼顾投资人、管理者和生产者的利益，只有这样，才能调动各方面的积极性，有利于企业的发展。

三、有效年薪制实施的保障路径

2001年，中国证券市场中多家上市公司被查处，引起了中外业内人士的高度关注。分析和比较导发问题的各种原因，其焦点就集中在缺乏公开性上。公司经营者授意下的家长行为既是目前我国许多公司存在的突出问题，又是诸多企业经营中缺乏公开性的必然结果。它已严重侵害了投资者和整个社会的共同利益，此类问题必须治理和规范。

年薪制范文篇7

本意见适用于列入本市现代企业制度改革试点，并具备一定条件的企业。

二、经营者的界定

经营者指对企业资产保值增值负有责任的主要经营管理者，包括企业法定代表人（董事长或执行董事）和总经理。

三、经营者实行年薪制应遵循的原则

1、贯彻按劳分配原则，在考核工作实绩的基础上，体现多劳多得。

2、坚持责任、风险、利益相一致，经营者年薪收入水平体现其经营的成果、所负的责任和承担的风险，特别是要与国有资产保值相联系。

3、经营者收入与企业职工内部分配相分离，并实行先考核，后兑现。

四、经营者年薪收入的组成

经营者年薪收入由基薪和加薪两部分组成。

基薪是指经营者的责任收入，主要根据企业经营规模、经营责任等因素综合确定。加薪是指经营者成果收入，主要根据企业的资产所有者权益和经营损益情况确定。

五、经营者年薪标准的确定

基薪在2－5万元幅度内按企业经营资产规模分档划分。

未达到国有资产保值目标的，应视情扣减经营者基薪。

加薪根据企业国有资产增值（国有资产保值增值率＝期末国家所有者权益/期初国家所有者权益×100％）和国有资产经营效益（即净资产收益率、总资产收益率、成本费用利润率）增长情况，在相当基薪水平的1倍以内确定。经营业绩突出的经营者，加薪水平可适当提高，但不应超过基薪水平的3倍。董事长或执行董事主要考核国有资产增值情况，总经理主要考核经营实绩。

具体办法和标准由各委办根据上述原则，兼顾行业特点制定，并报送市劳动局和市现代企业制度改革试点办公室批准。

六、经营者年薪的支付

经营者年薪经监事会或监事会委托有关中介机构审计后兑现，并采取基薪分月预发，任期终结后结算的办法。

基薪按月预发部分，根据年基薪额的十二分之一支付。

加薪部分每年预发80％。在经营者任期终结、经审计后结算。其水平，董事长或执行董事须经股东会通过，总经理由董事会决定。

七、经营者年薪的列支

经营者基薪列入企业工资总额，加薪在未分配利润中支付，不计入企业工资总额，单列统计。

经营者年收入的结果应报市劳动局、市国资办、市财政局备案。其中，市委管理干部还须报市委组织部备案。

八、其他事项

1、经营者不得在本企业获取基薪及加薪以外的其它收入。

2、未经批准，经营者不得兼职兼薪。

年薪制范文篇8

（一）国外企业家激励机制现状

国外对企业家的激励，主要是报酬激励。报酬激励的核心把所有者的利益与经营者的利益有效地结合起来，从而使股东目标成为企业家的目标。

经营者年薪制是以单位年度为期限来确定和支付经理和管理人员薪金的收入制度。虽然各国年薪制的本质是共同的，但各个国家在薪金的构成、支付方式及实行时间等方面是略有差别。

美国模式：年薪构成=基本工资+奖金十福利十津贴

日本模式：经营者的年薪主要由工资和奖金组成。

德国模式：经营者的年薪=固定年薪+浮动收入+养老金

股票期权又叫股票选择权，指买卖双方按约定价格在特定时间买进或卖出一定数量某种股票的权利的合约。期权的买方以支付一定数量的期权费为代价，拥有这种权利，但并不承担买进或卖出的义务；期权的卖方则在收取了一定数量的期权费后，在一定期限内必须无条件服从买方的选择并履行约定的承诺。作为一种激励约束机制的股票期权是企业的所有者赋予企业家在未来某个时期按照既定价格购买一定数量本公司股票的权利，其权力不可转让。但行权后所认购的股票可以在市场上出售，并可由持有人自行决定何时出售。在行权以前，持有人没有收益，在行权之日，持有人的收入体现为行权价与股票市场价之间的差价，这个差价决定持有人是否行权：如果股票市价高于行权价，那么持有人将行权并获得市场价和行权价带来的利益；如果股票市价低于行权价，那么该差价为负值，股票期权将失去价值，持有人则放弃行权。股票期权包括4个基本要素：

1、受益人。即为股票期权授予的对象，股票期权一般在企业家受聘、升职和每年一次业绩评定的情况下授予。

2、有效期。受益人在此期间可以行使相关权利，超过这一期限就不再享有这种特权。由于股票期权的目的在于引导企业家进行长期的努力，因而执行一般都比较长。

3、行权价。即按照约定受益人在未来购入某种股票的价格。

4、授予数量。按照约定，受益人行权时可以购买的股票数量。

股票期权计划是欧美国家研究应用比较广泛的激励方式，其在实践基础上又衍生出指数化经理股票期权计划、受限股票计划、股票增值权计划和虚拟股票期权计划。

（二）国内企业家激励机制现状

国内理论界对企业家激励机制，尤其是物质收入激励基本上是从1994年现代企业制度的试点开始的。随着现代企业制度改革的深入，中国企业家激励约束问题，成为关注的焦点。具有代表性的激励方式有：年薪制、股票期权以及以股票期权为基础的期股、虚拟股票期权。

1、年薪制。年薪制是指以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的工资制度。年薪包括基薪和风险收入两部分，基薪主要根据企业的规模、当地的平均收入水平确定，用于经营者的日常生活。而风险收入则是根据经营者的职责大小和业绩状况确定。企业家每年的薪金原则上是固定的，这是一种短期物质激励机制。调动经营者的积极性，是实施年薪制的出发点，单纯从理论上分析，达到这一目的似乎是显而易见的，因为年薪制把经营者的风险收入与企业业绩挂钩。企业业绩越好，经营者风险收入越高；企业业绩越差，经营者风险收入越低。如此激励经营者努力工作，通过提高企业业绩来提高自己的收入。

2、股票期权。股票期权激励模式主要有以下几种。模式之一：延期支付计划。将经营者的部分奖金折算为股票数量，存于专门账户，在任期内不能出售，任期结束后依据股份价值予以兑现。模式之二：虚拟股票。是公司给予管理层现金年薪以外的特别奖励，实质也是奖金的延期支付。只不过奖励给经营者的股份并不实际存在，而是仅反映在公司账面上。经营者对所持“虚拟股份”没有所有权，可以分红，既定期限后予以兑现。模式之三：期股。在实行风险抵押经营的基础上，管理层（群体）以一定的资产和现金取得在约定期限以约定价格购买，或通过获奖方式取得适当比例的公司股份的权利，期股享有分红权，将来以期股分红所得逐步实现认购。

3、期股制。期股制是企业出资人与企业家达成的一份书面协议，允许企业家在任期内按既定价格用各种方式获得本企业一定数量的股份，先行取得所购股份的分红权等部分权益，然后再分期支付购股款项。期股，通俗地讲就是一种未来竞争兑现的股票，是企业家可预期的股票。

二、国内外企业家激励机制评价

（一）国外企业家激励评价

国外研究并应用的各种企业家激励机制，是根据各国的历史背景与经济发展程度及特点而设计的符合本国特色的激励方案。欧美地区市场经济发展水平较高，股票市场是半强式有效市场，股价能够比较真实地反映公司的成长水平，进而准确说明企业家的努力程度，使股票期权确定的收入部分与企业家的付出成正比。这正是股票期权在这些地区被广泛应用并发挥显著激励效果的基本原因。在遵循基本理论特征的基础上，在发展过程中根据各国及各个行业的特点，股票期权制和年薪制都被设计出具体的形式，使之激励效果更为明显。同时，国外的企业家激励机制运行在一个相对完整的市场体系内，这个体系有着健全的法人治理结构，完善成熟的市场经济，有效的法律保障，成熟的职业经理人市场。因此，在国外的宏观与微观环境下，为股票期权制和年薪制的施行提供了充足的内外条件且效果明显。

（二）国内企业家激励现状评价

我国研究与实行年薪制和股票期权制时间比较短。由于目前的国情和企业的所处的发展阶段，使激励理论与模式在理论研究与实践过程中形成了独有的特点并存在许多的不足。

1、年薪制。（1）在我国实行年薪制的优势。年薪制是实施按劳分配和社会主义市场经济的客观要求。年薪制在以按劳分配确定平均工资水平之上确定基薪，再根据贡献大小，风险程度高低，扭亏为盈等经济指标确定风险投入，贡献大的多得，贡献小的少得。由此年薪制作为国有企业经营者人力资本激励模式，实行按劳分配与按生产要素分配相结合，体现了公平与效率的统一。实行年薪制有利于政府利用比较小的成本来促使企业经营者为国有企业的保值增值而不断努力。年薪制的公开原则能比较有效地防止企业经营者的灰色收入、黑色收入，在一定程度上可以防止“59岁现象”悲剧更多的发生。（2）实行年薪制的理论缺陷。这是一种针对管理者过去业绩的评价，不能有效地激励管理者在未来努力工作。年薪制一般以年度为考核周期，是一种短期激励的手段，缺少对经营者长期利益特别是离岗后利益的安排，加剧了经营者的“短视”行为。企业要向经营者支付高昂的现金年薪，财务成本很高。年薪制中评价企业经营效益的指标多采用资本保值增值指标与利润指标两大类。上述两项指标具有一定的相关性与替代性，失之全面，易造成经营者的短期行为。

2、股票期权。（1）运用股票期权的优势。股票期权制能使委托人和人的目标达到最大限度的一致。股票期权制能对公司经理人员特别是高层管理人员产生极大的激励作用充分调动其积极性，从而促使公司价值和股东价值的增大。股票期权制能减轻公司日常支付现金的负担，节省大量营运资金，有利于公司的财务运作。公司通过给予高层管理人员本公司的股票期权来代替实际的现金支出，使他们在将来通过行使这一权利来获取较大的报酬。股票期权制能避免企业人才流失，并能为企业吸引更多的优秀人才。（2）股票期权在我国实践中的理论缺陷。经营者追求利益的行为短期化。经营者股票期权制只把经营者的利益同股价的上涨相联系，很可能刺激经营者不顾一切代价追求股价的短期上涨。而这种对企业不良影响的成本往往由后来的经营者和企业所有者承担。经营者与企业业绩联系单一化。仅仅根据企业的业绩上涨就决定奖励给经营者股票期权的获利机会，而不区分这种上涨是源于经营者的努力还是源于市场或行业的整体发展。这种做法可能产生不公平结果。股票期权成本并未反映在企业的损益表中，因此企业对外公布的会计信息很难说明企业利润的真实情况。

3、期股。期股是在股票期权基础上产生的，因此除了具有与股票期权相同的优点外，还具有另外的两个优势：期股是经营者风险收入转化而来，不需要经营者支付前期的资金，因此，其实施的风险较小。期股获得是股票或股份，期股的全部价款付清后可以出售全部股票获得收益，也可以留存一部分股票参与分红。具有一定的灵活性。尽管期股的实施比股票期权具有相对的灵活性，但由于期股还是以二级市场股票和股价作为计算奖金的标准，因此，还是避免不了股票期权在理论和实践上的一系列缺陷。期股的实行仅局限于股份制企业。

（三）国外激励机制对我国的启示

行之有效的企业家激励机制是国外企业成功所必需的，也是中国国有企业成功所必需的。我们可以大胆地借鉴外国的先进经验，为中国的社会主义现代化建设服务。国外企业的经验表明：

对经营者的准确评价以及有效的激励和约束都离不开发达、完善的企业家市场。在新的历史条件下，加强企业家队伍建设，完善企业家市场，具有十分重要的现实意义和长远意义。

要为企业家创造良好的成长环境。国有企业应建立一整套有关制度，为经理人才脱颖而出创造条件。引入竞争机制，扩大选拔范围，明确选拔标准，严格选拔程序，把有经营能力的人才选拔到经理岗位上来。

要建立有吸引力的激励机制，强化长期激励。在物质激励方面，对高级经营者实行年薪制，采用底薪加奖励，根据经营者经营资产数量，难易程度、技术水平、风险及市场供求状况，确立年薪底薪，通过利润抽成、购股权、赠股以及给予股票期权等方式强化长期激励。

要强化经营者的约束机制。美国与日本虽然股权所有制不同，但都有着各自行之有效的约束机制。有效的约束机制是使经营者忠诚于企业、尽职尽责的保证，也是防止经营者管理腐败与损害出资者利益的关键。

综上所述，我国现行的激励方式还存在很多问题。我们需要投入更多的精力对于目前已经存在的激励方式加以改进，借鉴国外经验，取长补短，设计出行之有效的方案。

论文关键词：企业家；激励；期权

论文摘要：目前我国对企业家激励问题的研究还是处于探索时期，由于我国公司治理结构和法律环境以及市场经济的特点，现有激励方式在我国企业中的实施效果并不理想。因此，对企业家激励问题需要投入更多的精力进一步探讨。文章围绕企业家激励这个主题，通过对激励约束机制的理论基础深入分析，对于目前国内外存在的激励机制进行比较，总结出创造有中国特色的激励机制应具备的前提条件。

参考文献：

1、企业家价值取向:中国企业家成长与发展报告[R].机械工业出版社,2004.

年薪制范文篇9

（一）国外企业家激励机制现状

国外对企业家的激励，主要是报酬激励。报酬激励的核心把所有者的利益与经营者的利益有效地结合起来，从而使股东目标成为企业家的目标。

经营者年薪制是以单位年度为期限来确定和支付经理和管理人员薪金的收入制度。虽然各国年薪制的本质是共同的，但各个国家在薪金的构成、支付方式及实行时间等方面是略有差别。

美国模式：年薪构成=基本工资+奖金十福利十津贴

日本模式：经营者的年薪主要由工资和奖金组成。

德国模式：经营者的年薪=固定年薪+浮动收入+养老金

股票期权又叫股票选择权，指买卖双方按约定价格在特定时间买进或卖出一定数量某种股票的权利的合约。期权的买方以支付一定数量的期权费为代价，拥有这种权利，但并不承担买进或卖出的义务；期权的卖方则在收取了一定数量的期权费后，在一定期限内必须无条件服从买方的选择并履行约定的承诺。作为一种激励约束机制的股票期权是企业的所有者赋予企业家在未来某个时期按照既定价格购买一定数量本公司股票的权利，其权力不可转让。但行权后所认购的股票可以在市场上出售，并可由持有人自行决定何时出售。在行权以前，持有人没有收益，在行权之日，持有人的收入体现为行权价与股票市场价之间的差价，这个差价决定持有人是否行权：如果股票市价高于行权价，那么持有人将行权并获得市场价和行权价带来的利益；如果股票市价低于行权价，那么该差价为负值，股票期权将失去价值，持有人则放弃行权。股票期权包括4个基本要素：

1、受益人。即为股票期权授予的对象，股票期权一般在企业家受聘、升职和每年一次业绩评定的情况下授予。

2、有效期。受益人在此期间可以行使相关权利，超过这一期限就不再享有这种特权。由于股票期权的目的在于引导企业家进行长期的努力，因而执行一般都比较长。

3、行权价。即按照约定受益人在未来购入某种股票的价格。

4、授予数量。按照约定，受益人行权时可以购买的股票数量。

股票期权计划是欧美国家研究应用比较广泛的激励方式，其在实践基础上又衍生出指数化经理股票期权计划、受限股票计划、股票增值权计划和虚拟股票期权计划。

（二）国内企业家激励机制现状

国内理论界对企业家激励机制，尤其是物质收入激励基本上是从1994年现代企业制度的试点开始的。随着现代企业制度改革的深入，中国企业家激励约束问题，成为关注的焦点。具有代表性的激励方式有：年薪制、股票期权以及以股票期权为基础的期股、虚拟股票期权。

1、年薪制。年薪制是指以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的工资制度。年薪包括基薪和风险收入两部分，基薪主要根据企业的规模、当地的平均收入水平确定，用于经营者的日常生活。而风险收入则是根据经营者的职责大小和业绩状况确定。企业家每年的薪金原则上是固定的，这是一种短期物质激励机制。调动经营者的积极性，是实施年薪制的出发点，单纯从理论上分析，达到这一目的似乎是显而易见的，因为年薪制把经营者的风险收入与企业业绩挂钩。企业业绩越好，经营者风险收入越高；企业业绩越差，经营者风险收入越低。如此激励经营者努力工作，通过提高企业业绩来提高自己的收入。

2、股票期权。股票期权激励模式主要有以下几种。模式之一：延期支付计划。将经营者的部分奖金折算为股票数量，存于专门账户，在任期内不能出售，任期结束后依据股份价值予以兑现。模式之二：虚拟股票。是公司给予管理层现金年薪以外的特别奖励，实质也是奖金的延期支付。只不过奖励给经营者的股份并不实际存在，而是仅反映在公司账面上。经营者对所持“虚拟股份”没有所有权，可以分红，既定期限后予以兑现。模式之三：期股。在实行风险抵押经营的基础上，管理层（群体）以一定的资产和现金取得在约定期限以约定价格购买，或通过获奖方式取得适当比例的公司股份的权利，期股享有分红权，将来以期股分红所得逐步实现认购。

3、期股制。期股制是企业出资人与企业家达成的一份书面协议，允许企业家在任期内按既定价格用各种方式获得本企业一定数量的股份，先行取得所购股份的分红权等部分权益，然后再分期支付购股款项。期股，通俗地讲就是一种未来竞争兑现的股票，是企业家可预期的股票。

二、国内外企业家激励机制评价

（一）国外企业家激励评价

国外研究并应用的各种企业家激励机制，是根据各国的历史背景与经济发展程度及特点而设计的符合本国特色的激励方案。欧美地区市场经济发展水平较高，股票市场是半强式有效市场，股价能够比较真实地反映公司的成长水平，进而准确说明企业家的努力程度，使股票期权确定的收入部分与企业家的付出成正比。这正是股票期权在这些地区被广泛应用并发挥显著激励效果的基本原因。在遵循基本理论特征的基础上，在发展过程中根据各国及各个行业的特点，股票期权制和年薪制都被设计出具体的形式，使之激励效果更为明显。同时，国外的企业家激励机制运行在一个相对完整的市场体系内，这个体系有着健全的法人治理结构，完善成熟的市场经济，有效的法律保障，成熟的职业经理人市场。因此，在国外的宏观与微观环境下，为股票期权制和年薪制的施行提供了充足的内外条件且效果明显。

（二）国内企业家激励现状评价

我国研究与实行年薪制和股票期权制时间比较短。由于目前的国情和企业的所处的发展阶段，使激励理论与模式在理论研究与实践过程中形成了独有的特点并存在许多的不足。

1、年薪制。（1）在我国实行年薪制的优势。年薪制是实施按劳分配和社会主义市场经济的客观要求。年薪制在以按劳分配确定平均工资水平之上确定基薪，再根据贡献大小，风险程度高低，扭亏为盈等经济指标确定风险投入，贡献大的多得，贡献小的少得。由此年薪制作为国有企业经营者人力资本激励模式，实行按劳分配与按生产要素分配相结合，体现了公平与效率的统一。实行年薪制有利于政府利用比较小的成本来促使企业经营者为国有企业的保值增值而不断努力。年薪制的公开原则能比较有效地防止企业经营者的灰色收入、黑色收入，在一定程度上可以防止“59岁现象”悲剧更多的发生。（2）实行年薪制的理论缺陷。这是一种针对管理者过去业绩的评价，不能有效地激励管理者在未来努力工作。年薪制一般以年度为考核周期，是一种短期激励的手段，缺少对经营者长期利益特别是离岗后利益的安排，加剧了经营者的“短视”行为。企业要向经营者支付高昂的现金年薪，财务成本很高。年薪制中评价企业经营效益的指标多采用资本保值增值指标与利润指标两大类。上述两项指标具有一定的相关性与替代性，失之全面，易造成经营者的短期行为。

2、股票期权。（1）运用股票期权的优势。股票期权制能使委托人和人的目标达到最大限度的一致。股票期权制能对公司经理人员特别是高层管理人员产生极大的激励作用充分调动其积极性，从而促使公司价值和股东价值的增大。股票期权制能减轻公司日常支付现金的负担，节省大量营运资金，有利于公司的财务运作。公司通过给予高层管理人员本公司的股票期权来代替实际的现金支出，使他们在将来通过行使这一权利来获取较大的报酬。股票期权制能避免企业人才流失，并能为企业吸引更多的优秀人才。（2）股票期权在我国实践中的理论缺陷。经营者追求利益的行为短期化。经营者股票期权制只把经营者的利益同股价的上涨相联系，很可能刺激经营者不顾一切代价追求股价的短期上涨。而这种对企业不良影响的成本往往由后来的经营者和企业所有者承担。经营者与企业业绩联系单一化。仅仅根据企业的业绩上涨就决定奖励给经营者股票期权的获利机会，而不区分这种上涨是源于经营者的努力还是源于市场或行业的整体发展。这种做法可能产生不公平结果。股票期权成本并未反映在企业的损益表中，因此企业对外公布的会计信息很难说明企业利润的真实情况。

3、期股。期股是在股票期权基础上产生的，因此除了具有与股票期权相同的优点外，还具有另外的两个优势：期股是经营者风险收入转化而来，不需要经营者支付前期的资金，因此，其实施的风险较小。期股获得是股票或股份，期股的全部价款付清后可以出售全部股票获得收益，也可以留存一部分股票参与分红。具有一定的灵活性。尽管期股的实施比股票期权具有相对的灵活性，但由于期股还是以二级市场股票和股价作为计算奖金的标准，因此，还是避免不了股票期权在理论和实践上的一系列缺陷。期股的实行仅局限于股份制企业。

（三）国外激励机制对我国的启示

行之有效的企业家激励机制是国外企业成功所必需的，也是中国国有企业成功所必需的。我们可以大胆地借鉴外国的先进经验，为中国的社会主义现代化建设服务。国外企业的经验表明：

对经营者的准确评价以及有效的激励和约束都离不开发达、完善的企业家市场。在新的历史条件下，加强企业家队伍建设，完善企业家市场，具有十分重要的现实意义和长远意义。

要为企业家创造良好的成长环境。国有企业应建立一整套有关制度，为经理人才脱颖而出创造条件。引入竞争机制，扩大选拔范围，明确选拔标准，严格选拔程序，把有经营能力的人才选拔到经理岗位上来。

要建立有吸引力的激励机制，强化长期激励。在物质激励方面，对高级经营者实行年薪制，采用底薪加奖励，根据经营者经营资产数量，难易程度、技术水平、风险及市场供求状况，确立年薪底薪，通过利润抽成、购股权、赠股以及给予股票期权等方式强化长期激励。

年薪制范文篇10

【关键词】商业银行；激励机制；年薪制；股票期权

国内外的实践经验证明：企业经营的好坏，关键在人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在管理；管理的好坏，关键在于企业家的选择、激励与约束；而激励又是关键之关键。激励机制是为了激励员工而采取的一系列的方针、政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构和激励措施的总和。美国前150家大公司总裁的薪酬构成的分析表明，在总裁的总薪酬中，48%为股票期权，其他股票薪酬形式占11%，业绩奖金占23%，基本工资占18%。商业银行在设计激励方案时虽然不能照搬美国的激励模式，但可以借鉴美国的成功经验设计出符合本地实际的具有自身特点的激励方案。根据国内外银行经营的实践，笔者认为，商业银行对高层管理人员的激励，可以考虑实行“年薪+股票期权激励”的方式。

一、年薪制及其理论基础

随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。目前，“年薪制”还没有一个公认的统一的完整定义，在美国、日本和欧洲，所实行的“年薪制”由于当地的文化和法律差异有着不同的表现。本文中“年薪制”的基本含义是指企业以年度为单位，根据个人贡献情况和企业经营成果支付高级管理人员的一种人力资本参与分配的收入制度与激励制度。

现代企业理论认为，企业是人力资本和物质资本的合作契约，企业形成的根本原因是人力资本和物质资本合作的生产性能够创造新的财富。随着社会的发展、环境的变化，人力资本和物质资本在博弈过程中谈判力也发生了变化，这就决定了他们在企业中的地位发生了改变。人力资本和物质资本关系协调的过程也就构成了企业发展和制度变革的主线。在古典企业中，人力资本在与物质资本博弈过程中的谈判力弱势造成了它只能处于被物质资本雇佣的地位。雇佣劳动作为一种商品用于交易，雇佣工人领取仅能维持生计的固定报酬，剩余利润全部归资本所有者占有。随着社会的发展，古典企业向现代企业转变，物质资本所有者的谈判力逐渐减弱，而人力资本所有者的作用和地位与日俱增，形成了物质资本和人力资本的合作关系。因此，确立经营者的合理权益、对经营者的功绩进行激励势在必行。而且，物质资本所有者承担的风险逐渐降低，人力资本所有者成为企业风险的承担者之一，人力资本所有者应该拥有企业的部分剩余收益分配权。对企业经营者实行年薪制，就是承认企业经营者的特殊劳动价值，将其收入分配与其经营责任、经营成果和经营风险挂钩，合理确定其收入。年薪制比较完整客观地反映了企业家的工作绩效，在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性，同时，使得企业家收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。

在我国年薪制受到了企业家的普遍欢迎。中国企业家调查系统《中国企业经营者成长与发展专题调查报告（2003）》统计表明：“年薪制”在企业家中最受推崇，选择比重为51.5％；其次是“股息加红利”；第三为“期权股份”。但是，年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，容易导致企业家行为短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含长期报酬，在缺乏动力激励的情况下，企业家可能通过其他渠道获取收入，如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等。为弥补这一缺陷，可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使企业家的个人利益与企业利益更加紧密地结合在一起。由此可以看出，笔者选择“年薪+股票期权激励”的激励方式是有理论与现实依据的。

二、商业银行管理层年薪激励模型

商业银行高层管理人员的年薪收入（用S表示）可以由薪金收入和利润分享两部分组成，即

Y＝α＋β（π－πb）（α＞0，0＜β＜1）（1）

上式中，α为按劳分配的固定年薪，也就是基本工资（可以看作是固定的常数），β是分享系数，π是利润指标，可以用税后净利润来衡量。πb表示奖励的利润基数，也就是正常情况下银行能获得的利润，这部分利润与管理层的努力程度无关，应从利润中减去。另外，πb部分也可以看作银行为管理层制定的利润指标，超过该指标的部分才能进行利润分享。（1）式可以理解为管理层的年薪收入是银行利润的增函数，因此Y是一条向右上方倾斜的直线（如图1所示）。

（一）基本工资α的确定

基本工资α主要包括岗位工资、学历工资、年功工资、福利、津贴、交通费、通讯费、招待费等以及其他该职位相应的合法隐性收入，如发放的各种物品，按规定享受的车、房等。基本工资是一个人的基本生活保障，必须能保证基本的生活需要。这部分收入基本上与管理者的工作绩效无关。因此，为了激励商业银行的高级管理者，笔者认为这部分收入不宜过高，只要能满足人的基本生活需要就可以了。而且笔者特别反对有些人的观点，即认为这部分收入应包含所谓的“养廉费”！笔者认为，“廉”不是靠钱来养的，而是要靠道德修养和制度约束。一般来说，随着人们拥有的财富增多，人的欲望也会越来越大，所以，人越养只会越贪！

（二）利润分享系数β的确定

β（π－πb）部分可以看作是绩效工资或银行利润分享（剩余索取权）部分，即根据经营者的业绩或银行的盈利状况对他们进行的奖励，或分享部分利润。这部分与经营者对银行贡献的大小密切相关，贡献越大收入越多，使经营者的利益与银行利益密切结合起来，能起到更好的激励效果。这里关键是确定β的值。显然其值越大，在银行的税后净利润中分配给经营者的也就越多，激励效果越大，但是其边际效果呈递减趋势。而且其值越大银行用于发展的资金就会越少，不仅对银行的发展不利，从长期来看，对增加管理层的收入也不利。

如果我们用效用函数U表示管理层年薪的激励效果，很显然，U是β和π的增函数，记为：

U=F（β，π）（2）

dU/dβ＞0，dU/dπ＞0，但d2U/dβ2＜0，效用曲线凹向原点（如图1所示）。

由年薪制的现实结构可以看出，年薪制比较完整客观地反映了经营者的工作绩效，在工资关系上突出了经营者人力资本的重要性，同时，使得经营者收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。通过对美国38个大型公司建立以业绩为基础的薪酬机制的分析表明，在建立以业绩为基础的薪酬机制后，公司的业绩大幅提升，表现为资本回报率三年平均增长率由2%上升至6%，资产回报率三年平均增长率由-4%上升至2%，每股收益三年平均增长率由9%上升至14%，人均创造利润三年平均增长率由6%上升至10%。

但是，年薪制仅考虑了企业的短期收益，在信息不对称的情况下，容易导致经营者行为短期化。为弥补这一缺陷，在设计商业银行的激励机制时可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使经营者的个人利益与银行的利益更加紧密地结合在一起。鉴于银行业的特殊性，商业银行在设计考核指标时，不仅要注意银行的盈利能力，更应该关注银行经营风险的防范，考核时要把不良资产率作为重要的考核指标之一。

三、股票期权与激励机制设计

股票期权制度是期权的一种金融衍生工具，它是借助股票期权这种手段让企业管理者拥有一定的剩余索取权并承担相应的风险的一种激励方式。股票期权（EmployeeStockOptions），又称为优先认股（沽）权，是由企业产权的所有者向其高级管理人员或技术骨干提供的一种在一定期限内按照预先约定的价格购买或出售一定数量的本公司股票的权利。由于股票期权的设计一般只针对以总裁为首的少数高层管理人员或技术骨干，因此通常也被称为“高级管理者股票期权”，是企业所有者即委托人对管理者即人实行的一种长期激励的薪酬制度，实际上是一种看涨期权。相对于以“工资+奖金”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业所有者、经营者之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，为企业解决经营者“道德风险”等问题提供了一种有效途径。股票期权作为一种激励制度，曾经对西方发达国家公司的发展起到了非常明显的推动作用。特别是20世纪80年代以后，美国股市的日益活跃以及新经济特别是IT业的日益蓬勃，股票期权制度越来越明显地呈现其激励效应，也得到了越来越多公司的青睐。许多成功的高科技公司因为大力推行股票期权激励制度而得以迅速发展。可以说，股票期权激励机制对西方公司特别是高科技公司所带来的经济效益，简直是一个奇迹。据著名的《Fortune》报道，目前全球最大500家企业中已有89%的企业，实施高层经理人员股票期权计划。根据著名的布莱克·斯科尔斯（BlackScholes）期权定价理论与公式计算，1998年在美国最大100家企业高层经理人员的薪酬收入中，高达53.3%来自股票期权。据著名的《福布斯》杂志每年5月对美国800家上市公司的调查结果显示，在企业家的薪酬结构中，股票期权行权收益的中位数从1985年的4947美元上升到1997年的88万美元，增长了178倍，而同期的规定工资和奖金的中位数仅从73万美元上升到122万美元，增长不到一倍。股票期权激励把“报酬激励”与“所有权激励”巧妙地结合起来，对经营者来说，使其长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关，并且使其成为企业的所有者之一，拥有部分所有权。对企业而言，企业形成开放式股权结构，可以不断吸引和稳定优秀管理人才；经营者的股票期权收入由证券市场提供，可以减轻企业支付现金报酬的负担，节省大量营运资金，使企业在不支付资金的情况下实现对经营者的激励，还可以减少非对称信息，降低成本；可以矫正经营者的短视行为，使经营者不但关心企业的现在，更加关注企业的未来。