末位范文10篇

末位范文篇1

一、奖励、诫勉和末位淘汰的对象包括乡镇领导班子及其党政正副职、乡镇人大正副职领导干部，县委各部门、县级国家机关各部门以及各人民团体党政正副职领导干部。

二、对乡镇领导班子和县级部门领导班子分别实行综合考核。根据考核结果，分别实施奖励、诫勉和末位淘汰。综合考核包括平时考核、年度目标管理责任制考核。平时考核分值占30%，年度目标管理责任制考核分值占70%，将每个乡镇、部门的两项考核得分按比例折算后加权求得总分，根据总分分别排定乡镇班子和县级部门班子的名次。

三、对乡镇领导班子的平时考核由县委组织部牵头组织实施；年度目标管理责任制考核由县目标管理责任制办公室牵头组织实施，依据年初县上下达的计划和全年工作任务完成情况进行考核，考核结果报送县委组织部审核并综合汇总。乡镇职能目标任务考核主要包括（1）财政收入；（2）人均增加纯收入；（3）农业产业结构调整；（4）农田水利基本建设；（5）个体工商户、私营企业发展数，税金总额；（6）计划生育工作；（7）党建工作；（8）党风廉政建设；（9）精神文明建设；（10）社会治安综合治理；（11）其他工作。

对县级部门领导班子的平时考核由县委组织部牵头组织实施；职能目标任务由县目标管理责任制办公室依据年初下达的目标任务和全年工作任务完成情况进行考核，考核结果报县委组织部审核并综合汇总。

四、县委组织部对各乡镇、县级各部门领导班子综合考核结果汇总审核后，提出奖励、诫勉和末位淘汰的意见，提交县委常委会审定。

五、对乡镇职能目标任务中有关单项工作的考核，既考核乡镇，同时也考核业务主管部门。由于部门工作指导不力，服务不到位，导致全县某项工作任务没有完成的，在职能目标任务考核时，依据实际情况适当扣减业务主管部门的分值。

六、实行计划生育“一票否决”。不论乡镇还是县级部门，被一票否决后，其名次排列最末位。

七、对综合考核名列前三名的乡镇领导班子和名列前十名的县级部门领导班子分别给予奖励，考核名列前三名的乡镇领导班子依次奖励2500元、1500元、1000元；考核名列前十名的县级部门领导班子中第一、二、三名奖励2500元，第四、五、六名奖励1500元，第七、八、九、十名奖励1000元。综合考核前三名的乡镇和前十名的部门领导班子其党政主要领导优先评为优秀公务员，其党政副职优先提拔使用，县级部门领导班子职数有空缺时，优先考虑安排综合考核名列前三名的乡镇党政主要领导。对综合考核名列最末一位的乡镇和最后两位的部门领导班子实行诫勉（外出学习、出差、借调、下乡半年以上的班子成员除外），诫勉期限均为一年。诫勉期间，班子成员均下浮一档职务工资。诫勉期满后，工作变化大，成绩显著的取消诫勉；工作仍无起色或无明显变化且诫勉的当年乡镇综合考核仍为最末一位、县级部门仍为最末两位的，其党政主要领导应自动辞职。

八、领导班子的考核工作由县委组织部、县纪委、政法委、宣传部、县人事和劳动社会保障局、县目标管理责任制办公室、县计划生育局等有关部门承担，县委组织部牵头抓总。以上参与考核的部门都要制定严密、科学的考核办法，力求考核公平合理。

九、考核要坚持实事求是，客观公正，特别是年初下达工作任务和有关指标时，有关部门要根据各乡镇的土地、人力等资源和全县产业布局的实际分解任务，使下达的任务指标科学合理，不能搞平均分配。考核依据的数据要以统计部门和有关抽样调查数据为准。对于虚报或瞒报的要适当扣减考核分值，性质严重的要追究有关领导的责任。

末位范文篇2

末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作用：

（一）激励员工，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。

（二）推动当前我国企业向前发展。企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，目前实施末位淘汰制适应当前我国企业员工管理的现状，能够推动我国企业向前发展。

（三）精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减（downsize）。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。

（四）有利于干部队伍建设。在机关单位中干部队伍建设一直是一个核心问题。在机关中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。这样可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的把干部和职能部门置于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。可见，末位淘汰制在推进我国干部队伍建设方面功不可没。总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长；在机关单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的工作效能都有好处。末位淘汰制在一定条件和环境下是有其积极作用的。

二、从消极的角度看末位淘汰制

没有一种制度是完美的。尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用，但是从不同的角度来看，末位淘汰制也有它的负面效应：

（一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。当然，在机关单位中，干部职务的任命、降低和撤消都是由单位单方可以做出的法律行为，这里并不涉及法律问题。总之，从法律的角度来讲，末位淘汰制可能造成违法。

（二）从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。这种制度的实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行，个人不可对抗一个制度。人的先天因素是不一样的，有的天生聪明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低……，人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每个人的家庭教育、教育背景、生活经历各有特色，而这些也会或多或少的影响到工作的成效。具体到每一项工作的成效出现后，有这个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽视的。人和人总是有差别的，作为管理者必须正视这种差别，包容这种差别，给予员工机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一个挑战。尤其现在学校中也引入了末位淘汰制，这对于孩子的自尊心的刺激是不可忽视的，有可能会使孩子心理扭曲，影响一生。

（三）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。从上可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。

（四）从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短期效应的，并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。可见，末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。综上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面，我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处，只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。

三、末位淘汰制的出路

以上对末位淘汰制的优劣做了较为全面的探讨，既看到了它的积极作用，又看到了它的消极作用。那么，末位淘汰制作为一种制度的出路何在呢？笔者认为，可以从两个不同的角度来探讨末位淘汰制的出路问题。一是用之但慎用，而是不用之而用其他替代。

（一）关于慎用末位淘汰制。鉴于末位淘汰制有优点也有缺点，所以用之应该慎之又慎。具体在实践的落实中应考虑具体单位是否具备适用的条件和环境，是否确定了科学的考评指标体系，是否建立了合理的补偿制度。首先，必须了解本单位所处的地位和水平。如果本单位人浮于事、人员过剩，管理没有形成健康有序的机制，那么实施末位淘汰制是适合的；而一个实施现代企业管理制度的企业，人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性，因此造成的职位空缺是无法迅速的从人才市场得到补充，从而造成企业的损失，这种企业就不适合适用末位淘汰制。末位淘汰的应用是有一定的环境基础的。具体到不同的岗位来讲，不同的岗位对末位淘汰制的适用也是不一样的，如销售岗位的业绩容易量化，较适合末位淘汰制，而研发岗位则不易量化，且这种创新性很强的工作需要宽松的外部环境，因而就不大适合用末位淘汰制。其次，一旦决定适用末位淘汰制就必须设定一套非常科学而合理的指标体系。否则，考评的结果就不会科学，淘汰的人员就不正确，将直接影响到单位的发展。考评体系的制定需要单位有明确的目标管理制度和清晰的职位职责界定。如果目标不清楚，职责不明确，考核标准无法确定，那么也就无法进行考评，也就没有根据来评定谁是末位。在这种情况下，末位淘汰很难运作。再次，关于使用末位淘汰制后应该采取一定的补偿措施。末位淘汰制的一个缺点就是缺（二）关于替代末位淘汰制。中国著名管理咨询公司总经理王璞公布了北大纵横的竞争机制是"只公布最好的"。就是由客户、上级、同事三者打分，对公司成员在工作能力，工作态度，工作成果三个方面进行评估，评出总分第一和单项第一的同事，加以公布和奖励。目的是把第一公布出来作为其他人的标杆学习目标，每名员工都相应找出了自己的不足，取长补短，共同进步，充分发挥团队精神，另一方面很大程度上保护了其他同事的自尊心。公布最好的优势在于容易形成一种积极向上，欣欣向荣的局面，大家在尊重与理解中竞争，共同提高，最终形成一个优秀的团队，因为最终的竞争是与竞争对手的打拼，而不是内部的你死我活。在新经济时代，最激烈的竞争是人才的竞争，因此大家才都强调以人为本，社会分工越来越细，因此团队精神才变得越来越重要，它增强了员工的归属感和忠诚度。“只公布最好的”在这一点上做的比末位淘汰制要好的多。

适合的就是最好的。应该说任何管理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用，可能适得其反。"末位淘汰制"也好，"公布最好的"也好都不是管理者的最终目标，管理者是要通过该机制充分调动干部职工的主观能动性、积极性和创造性，来实现管理的效益最大化。

参考文献：1．余凯成等：《人力资源管理》，大连理工大学出版社，2000年版

2．柏瑛，祁光华：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版

3.全面成本管理研究，/article/sort075/sort0137/info-7265.html

末位范文篇3

末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作用：

（一）激励员工，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。

（二）推动当前我国企业向前发展。企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，目前实施末位淘汰制适应当前我国企业员工管理的现状，能够推动我国企业向前发展。

（三）精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减（downsize）。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。

（四）有利于干部队伍建设。在机关单位中干部队伍建设一直是一个核心问题。在机关中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。这样可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的把干部和职能部门置于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。可见，末位淘汰制在推进我国干部队伍建设方面功不可没。总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长；在机关单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的工作效能都有好处。末位淘汰制在一定条件和环境下是有其积极作用的。

二、从消极的角度看末位淘汰制

没有一种制度是完美的。尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用，但是从不同的角度来看，末位淘汰制也有它的负面效应：

（一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。当然，在机关单位中，干部职务的任命、降低和撤消都是由单位单方可以做出的法律行为，这里并不涉及法律问题。总之，从法律的角度来讲，末位淘汰制可能造成违法。

二）从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。这种制度的实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行，个人不可对抗一个制度。人的先天因素是不一样的，有的天生聪明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低……，人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每个人的家庭教育、教育背景、生活经历各有特色，而这些也会或多或少的影响到工作的成效。具体到每一项工作的成效出现后，有这个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽视的。人和人总是有差别的，作为管理者必须正视这种差别，包容这种差别，给予员工机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一个挑战。尤其现在学校中也引入了末位淘汰制，这对于孩子的自尊心的刺激是不可忽视的，有可能会使孩子心理扭曲，影响一生。

（三）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。从上可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。

（四）从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短期效应的，并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。可见，末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。综上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面，我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处，只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。

三、末位淘汰制的出路

以上对末位淘汰制的优劣做了较为全面的探讨，既看到了它的积极作用，又看到了它的消极作用。那么，末位淘汰制作为一种制度的出路何在呢？笔者认为，可以从两个不同的角度来探讨末位淘汰制的出路问题。一是用之但慎用，而是不用之而用其他替代。

（一）关于慎用末位淘汰制。鉴于末位淘汰制有优点也有缺点，所以用之应该慎之又慎。具体在实践的落实中应考虑具体单位是否具备适用的条件和环境，是否确定了科学的考评指标体系，是否建立了合理的补偿制度。首先，必须了解本单位所处的地位和水平。如果本单位人浮于事、人员过剩，管理没有形成健康有序的机制，那么实施末位淘汰制是适合的；而一个实施现代企业管理制度的企业，人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性，因此造成的职位空缺是无法迅速的从人才市场得到补充，从而造成企业的损失，这种企业就不适合适用末位淘汰制。末位淘汰的应用是有一定的环境基础的。具体到不同的岗位来讲，不同的岗位对末位淘汰制的适用也是不一样的，如销售岗位的业绩容易量化，较适合末位淘汰制，而研发岗位则不易量化，且这种创新性很强的工作需要宽松的外部环境，因而就不大适合用末位淘汰制。其次，一旦决定适用末位淘汰制就必须设定一套非常科学而合理的指标体系。否则，考评的结果就不会科学，淘汰的人员就不正确，将直接影响到单位的发展。考评体系的制定需要单位有明确的目标管理制度和清晰的职位职责界定。如果目标不清楚，职责不明确，考核标准无法确定，那么也就无法进行考评，也就没有根据来评定谁是末位。在这种情况下，末位淘汰很难运作。再次，关于使用末位淘汰制后应该采取一定的补偿措施。末位淘汰制的一个缺点就是缺（二）关于替代末位淘汰制。中国著名管理咨询公司总经理王璞公布了北大纵横的竞争机制是"只公布最好的"。就是由客户、上级、同事三者打分，对公司成员在工作能力，工作态度，工作成果三个方面进行评估，评出总分第一和单项第一的同事，加以公布和奖励。目的是把第一公布出来作为其他人的标杆学习目标，每名员工都相应找出了自己的不足，取长补短，共同进步，充分发挥团队精神，另一方面很大程度上保护了其他同事的自尊心。公布最好的优势在于容易形成一种积极向上，欣欣向荣的局面，大家在尊重与理解中竞争，共同提高，最终形成一个优秀的团队，因为最终的竞争是与竞争对手的打拼，而不是内部的你死我活。在新经济时代，最激烈的竞争是人才的竞争，因此大家才都强调以人为本，社会分工越来越细，因此团队精神才变得越来越重要，它增强了员工的归属感和忠诚度。“只公布最好的”在这一点上做的比末位淘汰制要好的多。

适合的就是最好的。应该说任何管理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用，可能适得其反。"末位淘汰制"也好，"公布最好的"也好都不是管理者的最终目标，管理者是要通过该机制充分调动干部职工的主观能动性、积极性和创造性，来实现管理的效益最大化。

参考文献：1．余凯成等：《人力资源管理》，大连理工大学出版社，2000年版

2．柏瑛，祁光华：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版

3.全面成本管理研究，/article/sort075/sort0137/info-7265.html

末位范文篇4

末位淘汰制是企业绩效管理的一部分，它作为人力资源开发和企业绩效管理的重要内容，在国内外许多企业，行政事业单位，以及学校，已经取得了广泛的良好效应。然而，任何事物都有其两面性，末位淘汰制也不可避免的存在着一些弊端，这些弊端可能会影响到企业的和谐管理与健康发展。

一、末位淘汰制对企业和谐管理的作用

1、末位淘汰制增强了员工的危机意识，有利于激发员工工作的积极性和主动性，从而使企业充满活力。

推行末位淘汰制，使得那些“混日子”的员工，意识到再也混不下去了。这种危机意识能激发员工的积极性和主动性，从而成为推动企业发展的源动力。将末位淘汰制引入学校，无论对于教师，行管后勤人员，还是对于学生而言，都是一种警示和鞭策。排在末位的教师可能“下台”（讲台）；排在末位的行管后勤人员可能“下岗”；排在末位的学生则可能因为学习不合格而留级。这种由危机意识而激发出来的积极性、主动性和创造性，有利于增强企业和单位的向心力，使企业和单位充满活力，从而促进企业和谐发展。

2、末位淘汰制是“优进差汰”的动态过程，有利于员工队伍的和谐发展。

淘汰作为一种手段，其目的是“净化”和“精化”员工队伍，它的精髓是建立精英团队。因此，从理论上说，通过末位淘汰制而留下来的是相对优秀的员工；从实践上看，末位淘汰制是一个动态的流程，它不仅要淘汰，而且要引进，这种“优进差汰”的直接结果，便是企业精英团队的形成，从而为企业的和谐发展提供人力资源上的保证。

3、末位淘汰制有利于形成持续学习、务实、公平、公开的企业文化。首先，末位淘汰制有利于促进员工的持续学习。在知识经济的社会中，知识是最有增殖性和竞争力的资本，不学习就难以获取新知识和增强竞争力。这种状况在企业如此，在学校也如此。其次，末位淘汰制的奖励或处罚所依据的是对员工实际业绩的考核，实实在在的业绩是最有分量的评价砝码。这种业绩导向有利于在企业内形成求真务实的企业文化。再次，末位淘汰制的“游戏规则”是公开、透明的，对于每个员工都是适用的、是公平的。“规则面前，人人平等”。在竞争的过程中，员工既知道自己在集体中所处的地位，又明白差距在什么地方，有助于形成公平、公开的文化氛围，而这种氛围既是和谐管理所必须的条件，又是和谐管理的体现。

4、末位淘汰制有利于弱化“人治”，强化制度化、规范化管理。

在绩效管理中，一个现实的难题是：一些管理者不愿意得罪人，或者不敢得罪人，而使许多实用的绩效考评制度形同虚设。末位淘汰制的实行，使得员工的业绩考核不是由某一个领导说了算，而是由制度说了算。有利于“弱化”人治，强化制度化、规范化管理。

由上可以看到，实行末位淘汰制对企业的和谐管理具有十分有益的作用。

二、末位淘汰制对企业和谐管理的影响

任何事物都有其两面性，末位淘汰制也不可避免的存在着一些弊端，这些弊端会对企业的和谐管理带来一定的影响。

1、对于员工数量少的单位，套用末位淘汰制可能人为地造成不稳定。

在一个单位实施末位淘汰制，是假设单位员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对一个员工人数不多的单位来说，员工的表现不太可能符合正态分布。可能大多数表现很好，或者相反。正如有的老总所说，该公司员工的表现已经很好了，并不存在所谓的表现很差的10％。既然这样，就不应该人为地硬性找出10％的"最差"，把他们淘汰。因此。实行不实行末位淘汰制，如何实行，应该视本单位的实际而定，不能套用一个模式，否则，会人为地造成单位的不稳定。

2、“差汰”未必能使“优进”，“动态平衡”较难实现。

末位淘汰制中，当淘汰了一部分人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工。通常，我们很难保证新招进来的人更合适。这样，管理成本、培训成本加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。由于“动态”未能达到“平衡”，因此会直接影响了企业的稳定与发展。

3、实行末位淘汰制，可能会造成人际关系的紧张。

首先，实行末位淘汰制可能造成员工关系的紧张。末位淘汰制等于将每个员工放到了竞争者的位置，使得他们彼此之间有了利益的冲突，有可能在人际关系上嫉妒猜疑，在工作中故意不合作甚至拆台，这对于企业和单位的和谐发展有着较大的负面作用。

末位范文篇5

一、本细则所称的村干部，系村在职在岗、领取固定工作补助的村工作人员。

二、本细则所称末位淘汰是指在村干部年度绩效考核中，第一年考核排名末位的，由镇党委进行诫勉谈话，并取消当年度业绩考核奖励报酬；连续两年考核排名末位的，由镇党委对其进行末位淘汰处理

三、村干部末位淘汰的操作程序：镇党委按照《年村“两委”班子及村干部绩效考核实施细则》组织考核；根据考核结果经党委会或党政联席会议研究确定年度末位淘汰对象；按村干部管理权限报县委村建办、县民政局备案；宣布末位淘汰的处理决定；停止末位淘汰对象所负责的工作并停发其工作报酬和社会养老保险县乡财政补助。

四、村干部年度绩效考核由村班子年度绩效考核、平时工作考核、民主评议和创新工作组成，评分办法为：

1、村干部年度绩效考核评分=（所在村班子年度绩效考核得分×考核系数）×70%+平时工作考核得分×15%+民主评议得分×15%+创新工作加分。

2、考核系数按不同职位分为：村党组织书记—0.98；村委会主任—0.97；其他职位干部—0.96。

五、村末位淘汰管理，应坚持原则，秉公办事，不得借机搞打击报复，不得擅自更改考核结果，严禁以弄虚作假、拉票等非组织活动干扰和妨碍考核、评议工作。对违反上述纪律的人员，经查实后，视情节轻重给予批评教育、通报或党纪政纪处分。

六、有下列情况之一者直接列为末位淘汰对象：

1、直系亲属计划外生育负连带责任的；

2、年度考核被确定为不合格的；

3、年度受到党纪或政纪处分的。

七、末位淘汰人员的处理措施：

1、停止末位淘汰对象所负责的工作。党内职务，由镇党委按程序进行免职，其中党组织书记报经县委组织部同意；村委会成员，由镇党政联席会会议研究后进行停职处理，即停止工作分工；

末位范文篇6

此次会议是依照市委、市当局的摆设和要求，传递2011年度全市民主评断政流行风、执行指导干部末位裁减任务综合审核后果，表扬进步前辈单元，布置摆设下一步任务。刚才，明庭同志传递了2011年度全市民主评断任务问卷测评及综合审核后果；市工商局、供电公司、市财务局辨别引见了本系统抓好行风建立的做法，这些做法很好，值得各单元进修和借鉴；正先同等志宣读了有关表扬决议，对2011年度全市民主评断政流行风任务进步前辈单元进行了表扬。

2011年，经过展开评断运动，我市当局部分行政法律愈加标准，做事顺序愈加公开通明，任务效率分明进步。在全市1.5万张问卷测评任务中，群众对82个当局部分和行业总评称心率为90.25%，较2008年提拔了0.42个百分点。处理了一多量群众反映的热点难点问题，各个参评部分和行业高度注重，针对本身存在的问题，实时制订整改方案，落实整改责任，落实了很多惠民政策和项目，处理了一多量群众存眷的热点难点问题。

虽然我市民主评断任务获得分明成效，然则，因为各种缘由，一些部分和行业任务作风上还存在如许那样的问题，与人民群众的希冀和要求还有必然差距。社会反映比拟激烈的就业、社会保证、收入分派、住房、征地赔偿和拆迁、教育、医疗等方面的问题，还没有从基本上获得处理。我们必然要从增强在朝才能建立的高度，从维护人民群众好处动身，进一步加强责任感和紧迫感，仔细处理任务中存在的问题，扎实展开民主评断政流行风、执行指导干部末位裁减任务，促进当局部分作风的改变，促进公共效劳行业文明效劳、优质效劳，起劲使人民群众称心。

2012年，要突出抓好以下任务：

一、增强组织指导

要对峙党委一致指导，当局总体摆设，依托人大、政协支撑，纠风部分组织协调，参评部分和行业各负其责，人民群众普遍参加，新闻媒体积极共同的指导体系体例和任务机制。要把民主评断任务摆在愈加突出的地位，归入主要议事日程，首要指导负总责，亲身抓，协调停决任务中呈现的严重问题；分担指导拿出首要精神详细抓，要在催促反省，务务实效上下功夫；班子其他成员要依照任务责任制的要求，抓好分担部分和行业的任务，树立任务一盘棋观念，既明白分工，又亲密共同，做到齐抓共管，合力推进。持续对峙一致组织，分级施行，条块连系，上下联动的任务机制，一起把民主评断任务面向深化。

二、突出任务重点

要严密连系政流行风建立的重点义务，环绕人民群众遍及关怀的热点、难点，以及影响经济开展和社会不变的突出问题，来展开民主评断政流行风。各参评部分要对峙以报酬本，在朝为民，实在维护人民群众的好处。要把处理损害群众好处的突出问题作为评断任务的主要内容，关怀宽和决群众的疾苦，用人民付与的权利为群众办实事，为人民谋福祉。要不时疏通评断渠道，出力处理好群众反映的热点、难点问题，对群众反映的问题，要仔细看待、落实处理、限时反应。各部分和行业还要按期对发作在本部分和行业的政流行风问题进行定量、定性剖析，对易发、多发、复提问题的部位和环节，注重从准则长进行整改，要不时立异体系体例机制准则，从泉源上根除繁殖不正之风的泥土。要逐渐将评断任务向底层延长，把那些与人民群众联络较多、群众定见较大的岗亭、窗口和底层站所作为评断重点。

三、立异评断方法

要坚持活力和生机，做到常评常新，就要在立异、完美、进步上下功夫。要积极探究评断任务的科学评价系统，立异评断办法，充分评断内容，完美评断准则，标准评断行为，树立和完美长效评断机制和准则。在2011年的行风评断任务中，纠风部分接纳了一些新的做法，如树立评断人员库、评断代表全程监视、社会各界普遍参加等，收到了比拟好的结果。在本年的任务中，不管是纠风部分，照样参评部分，仍要积极研讨探究、不时立异评断任务方法，拓展评断任务思绪和办法，进步评断任务程度和质量，起劲使评断任务标准化、准则化、科学化，更好地发扬其效果。要多条理多渠道组织评断运动，尽能够普遍地接收各界群众参加，尤其要留意选聘政治本质好、公正正派、勇于直言的同志做评断代表。

四、严厉评断规律

要对峙客观公平的准则，进一步加强评断后果的真实性、可托度。各级纠风办及其任务人员、评断代表以及参评部分和行业都要严厉依照评断方案要求，严厉恪守有关的规律，照章做事，要对峙客观公平评断，紧紧依托群众进行评断，按顺序操作，紧密组织，防止报酬要素，确保评断整改任务获得扎扎实实的成效。被评断部分和行风评断代表都要严厉恪守评断规律，不得进行暗里运动，搅扰正常评断，要尽能够使评断后果客观反映部分和行业作风建立的真实状况。

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一、指导思想

实施“民主测评、末位分流”，旨在通过这一形式，进一步强化机关工作人员的责任意识，激发机关的内在活力，采取民主测评的方式，对机关工作人员实行位次管理，对每半年和年终民主测评为末位的机关工作人员，采取分流到镇环卫处、农村等方式重新安排工作，进一步提高机关工作人员的综合能力水平。

二、实施范围

“民主测评、末位分流”的实施范围为，镇机关纳入考核的除科级干部以外的工作人员。当年新分配的选调生、事业编人员、三支一扶和大学生村官等人员不参入末位分流。

三、方法步骤

1、民主测评

（1）民主测评内容主要包括德、能、勤、绩、廉和综合评价栏；

（2）综合评价栏包括“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四项，民主测评得分=（95×优秀票数+80×称职票数+65×基本称职票数+50×不称职票数）÷总有效票数；

（3）科级干部打A票，其他干部打B票；

（4）民主测评成绩按科级干部40%，其他干部60%的权重计入总成绩；

（5）按照总成绩，末位人员得分相同的以B票得分多的位次排前；末位人员得分相同，按上述办法仍不能排序的，就得分相同的末位人员进行重新打分。

2、末位分流

（1）、对每年半年和年终机关民主测评连续两次为末位的机关工作人员进行分流，重新安排工作。在编人员安排到环卫处工作，正常领取工资，不再纳入机关考核；编外人员不在续签劳动合同；“三支一扶”和大学生村官等人员，安排到农村工作，正常领取工资，不再纳入机关考核。

（2）、对分流人员实行一年的考察期，考察期满经党委考察合格，重新调回机关，纳入机关考核。不合格的在编人员继续分流；不合格的“三支一扶”和大学生村官等人员分流至服务期满。

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末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作用：

（一）激励员工，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。

（二）有利于干部队伍建设。干部队伍建设一直是一个核心问题。在村官中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。这样可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的把干部和职能部门置于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。可见，末位淘汰制在推进我国干部队伍建设方面功不可没。，有利于调动干部队伍积极性，使干部队伍更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，在干部队伍中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高村两委的工作效能都有好处。末位淘汰制在一定条件和环境下是有其积极作用的。

二、从消极的角度看末位淘汰制

没有一种制度是完美的。尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用，但是从不同的角度来看，末位淘汰制也有它的负面效应：

（一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性

村民委员会成员是由村民根据《中华人民共和国村民委员会组织法》和《内蒙古自治区实施<中华人民共和国村民委员会组织法>办法》的规定选举产生的，末位淘汰是将合法产生的村委员淘汰。就要考虑是否违反《中华人民共和国村民委员会组织法》和《内蒙古自治区实施<中华人民共和国村民委员会组织法>办法》

（二）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。

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全矿现职副科（区）级以上干部，（含副总）。

二、考核内容及标准

（一）考核内容为德、能、勤、绩、廉、学六个方面。重点考核工作实绩。

“德”主要看：贯彻党和国家的路线、方针、政策及执行矿党政的决议、指令、制度等情况；个人的政治立场、思想作风、道德品质、群众威信和遵纪守法等方面的现实表现，及协调各方面关系的水平。

“能”主要看：对企业改革及创业发展的工作思路；履行岗位职责能力，创新能力，分析问题、解决问题能力；驾驭工作的能力，科学决策、综合协调、组织领导能力；知人善任、选贤用能能力。

“勤”主要看：工作事业心、责任感、积极性、主动性以及工作质量、效率等。

“绩”主要看：主管或分管工作范围内的职责履行情况、工作绩效及各项指标、任务完成情况。

“廉”主要看：个人廉洁自律情况及党风廉政建设责任制执行情况等。

“学”主要看：个人的学习态度、学习内容、学习效果及参加培训情况等。

（二）实行量化考核。将德、能、勤、绩、廉、学等六项内容进行量化，实行百分制考核。考核分为优秀（90—100分，含90分）、称职（80—90分，不含90分）、基本称职（60—80分，不含80分）、不称职（60分以下，不含60分）四个等次。

（三）末位基本条件

1、在年度考核、干部考察中，民主测评不称职票超过三分之一，或基本称职和不称职票累加达到50%以上的。

2、在考核中较差，量化考核低于60分的。

3、经组织综合考察考核，综合分析认定为不称职的。

4、经考核排名较后的。

5、有下列情况之一者，直接进入末位：

（1）受到党内严重警告或行政记大过以上（含）处分的。

（2）年度内连续三个月或累计六个月完不成矿下达的指标和任务的单位党政主管。

（3）因决策失误、工作失职、工作不到位，造成重大经济损失，或者对重大责任事故负有主要责任或领导责任的。

（4）严重违章指挥，造成严重后果的。

（5）违反财经纪律，侵占集体或职工利益的，克扣截留工人工资奖金，私设小金库，乱支乱花受到处理的。

（6）经查实有利用职权吃、拿、卡、要行为的。

（7）分管工作不到位，致使工作被动造成严重后果、不良影响，或工作总是处于末位、或者因此影响矿荣誉及上级评估检查的，或单位出现严重越级集访的。

（8）因自身行为不当造成恶劣影响和严重后果的。

三、考核程序

1、个人总结：被考核者对照个人岗位职责要求，实事求是地总结年度主管或分管的工作，撰写述职报告，基层单位科（区）级干部在本单位职工代表大会或职工大会上述职并接受评议，机关部室的科级干部在本机关述职，副总、井领导在中层干部会上述职，并接受评议。

2、民主评议：公务员之家版权所有

（1）组织单位干部职工评议；

（2）机关与基层单位科（区）级干部之间实行双向互评。双向互评一般安排在年初，对上一年工作进行评议；

（3）基层评议机关、采掘评议辅助。

3、分线领导考核：矿分管领导根据平时工作情况对分管干部按照量化考核内容考核评定，并签署考核意见。张小楼井、东城井则由井分管领导考核。

4、部门日常考核：矿职能部门对分线或上级安排的阶段性、日常性工作的考核、通报、记录是年终考核的重要依据。

5、组织综合考核：政工部汇总科（区）级干部民主评议情况，分管领导考核情况，部门日常考核情况及考察情况，提出末位人员名单和处置意见。

四、末位的处置

按照全矿党群线、行政主管线、行政副职线分线排出各线及全矿末位人员名单，比例原则上控制在全矿副科级以上干部总数的3%左右。对末位者，视情况分别采取下列办法处置。

1、诫勉：在年度考核中处于分线位置相对较后者，或经组织考察考核认定为基本称职的，由分管矿领导对其进行诫勉谈话，提出警告。

2、待岗：在年度考核中被评定为分线末位或位置较后的，实行待岗、降职或离职学习，或调整其工作岗位及职务。待岗时间一般不少于半年。

3、降职、免职（解聘）、责令（劝）辞职：在年度考核中位于全矿位置较后的或处于末位，并经组织考察考核认定为不称职的，免去（解聘）职务或责令辞职。

受到降职、免职（解聘）的科（区）级干部，一年后各方面表现较好，有突出成绩、群众认可的，可重新选拔使用或参与领导干部公开竞聘上岗。

五、考核办法

1、末位考核工作与科（区）级干部年度考核工作结合进行，每年一次，但对直接进入末位的视情况也可以随时进行考核处理。

2、末位考核工作与组织考察、考核相结合，根据考核结果可适时进行末位考核工作。

3、末位考核采用定性考核和定量考核相结合、定期考核与不定期考察相结合的方法进行，尤其是注重平时各职能部室对各单位日常工作及表现的考核、记录。

4、当年考核及末位考核工作在次年四月份前结束。

六、考核纪律公务员之家版权所有

科（区）级干部末位考核是一项原则性很强的工作。考核人员要认真履行考核职责，严格按照规定和要求进行考核，全面、客观、准确、细致地反映考核对象的情况。考核人员要坚持标准，严格把关，对考核材料和考核结果的客观性、真实性、公正性负责。

考核工作中，考核人员和考核对象都必须严格遵守以下纪律：

（一）不准借考核之机谋私利、泄私愤；

（二）不准泄露考核机密；

（三）不准设置障碍、干扰或妨碍考核工作；

（四）不准弄虚作假，故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；

（五）不准对反映问题的人打击报复。

对违反以上规定的当事人，视性质、情节轻重，进行批评教育直至给予党纪、政纪处分。

七、组织领导

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一、加强学习，提高认识

为提高领导干部特别是主要领导对党政正职末位表态制和“六个不直接分管”工作的认识，切实把领导干部的思想统一到省、市、县纪委的工作部署上来，进一步健全惩治和预防腐败体系，加强对权力运行的监督制约，特别是加强对党政主要领导干部的监督，从源头上预防腐败现象的发生。我乡全体干部职工对开展党政正职落实末位表态制和“六个不直接分管”规定进行了学习，强化了对领导干部尤其是单位主要领导的监督，增强领导干部尤其是单位主要领导腐败风险预警防控意识。

二、理清职责，细化分工

根据文件要求，我乡以腐败风险预警防控为契机，对领导班子成员分工进行了梳理，一直保持党政正职末位表态制的优良传统。在研究重大决策、重要干部人事变动、重大项目安排、大额度资金使用及其它需要提交班子集体研究决定的工作时，乡党政正职不首先表态或个人定调，由每位班子成员逐一先行发表意见和看法，阐明依据和理由，表达明确观点，党政正职最后在综合各方面情况的基础上提出自己的意见，在民主集中的基础上做出决策。我乡党政正职在领导班子分工中，不直接分管人事、财务、工程项目建设、大宗物品采购、行政审批和执法工作，而由班子其他成员具体分管。凡涉及人事、财务、工程项目建设、大宗物品采购、行政审批和执法的工作事项，经集体研究后按程序运行。

三、强化责任，加强监督