末位淘汰制范文10篇

末位淘汰制范文篇1

末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作用：

（一）激励员工，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。

（二）推动当前我国企业向前发展。企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，目前实施末位淘汰制适应当前我国企业员工管理的现状，能够推动我国企业向前发展。

（三）精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减（downsize）。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。

（四）有利于干部队伍建设。在机关单位中干部队伍建设一直是一个核心问题。在机关中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。这样可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的把干部和职能部门置于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。可见，末位淘汰制在推进我国干部队伍建设方面功不可没。总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长；在机关单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的工作效能都有好处。末位淘汰制在一定条件和环境下是有其积极作用的。

二、从消极的角度看末位淘汰制

没有一种制度是完美的。尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用，但是从不同的角度来看，末位淘汰制也有它的负面效应：

（一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。当然，在机关单位中，干部职务的任命、降低和撤消都是由单位单方可以做出的法律行为，这里并不涉及法律问题。总之，从法律的角度来讲，末位淘汰制可能造成违法。

（二）从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。这种制度的实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行，个人不可对抗一个制度。人的先天因素是不一样的，有的天生聪明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低……，人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每个人的家庭教育、教育背景、生活经历各有特色，而这些也会或多或少的影响到工作的成效。具体到每一项工作的成效出现后，有这个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽视的。人和人总是有差别的，作为管理者必须正视这种差别，包容这种差别，给予员工机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一个挑战。尤其现在学校中也引入了末位淘汰制，这对于孩子的自尊心的刺激是不可忽视的，有可能会使孩子心理扭曲，影响一生。

（三）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。从上可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。

（四）从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短期效应的，并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。可见，末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。综上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面，我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处，只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。

三、末位淘汰制的出路

以上对末位淘汰制的优劣做了较为全面的探讨，既看到了它的积极作用，又看到了它的消极作用。那么，末位淘汰制作为一种制度的出路何在呢？笔者认为，可以从两个不同的角度来探讨末位淘汰制的出路问题。一是用之但慎用，而是不用之而用其他替代。

（一）关于慎用末位淘汰制。鉴于末位淘汰制有优点也有缺点，所以用之应该慎之又慎。具体在实践的落实中应考虑具体单位是否具备适用的条件和环境，是否确定了科学的考评指标体系，是否建立了合理的补偿制度。首先，必须了解本单位所处的地位和水平。如果本单位人浮于事、人员过剩，管理没有形成健康有序的机制，那么实施末位淘汰制是适合的；而一个实施现代企业管理制度的企业，人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性，因此造成的职位空缺是无法迅速的从人才市场得到补充，从而造成企业的损失，这种企业就不适合适用末位淘汰制。末位淘汰的应用是有一定的环境基础的。具体到不同的岗位来讲，不同的岗位对末位淘汰制的适用也是不一样的，如销售岗位的业绩容易量化，较适合末位淘汰制，而研发岗位则不易量化，且这种创新性很强的工作需要宽松的外部环境，因而就不大适合用末位淘汰制。其次，一旦决定适用末位淘汰制就必须设定一套非常科学而合理的指标体系。否则，考评的结果就不会科学，淘汰的人员就不正确，将直接影响到单位的发展。考评体系的制定需要单位有明确的目标管理制度和清晰的职位职责界定。如果目标不清楚，职责不明确，考核标准无法确定，那么也就无法进行考评，也就没有根据来评定谁是末位。在这种情况下，末位淘汰很难运作。再次，关于使用末位淘汰制后应该采取一定的补偿措施。末位淘汰制的一个缺点就是缺（二）关于替代末位淘汰制。中国著名管理咨询公司总经理王璞公布了北大纵横的竞争机制是"只公布最好的"。就是由客户、上级、同事三者打分，对公司成员在工作能力，工作态度，工作成果三个方面进行评估，评出总分第一和单项第一的同事，加以公布和奖励。目的是把第一公布出来作为其他人的标杆学习目标，每名员工都相应找出了自己的不足，取长补短，共同进步，充分发挥团队精神，另一方面很大程度上保护了其他同事的自尊心。公布最好的优势在于容易形成一种积极向上，欣欣向荣的局面，大家在尊重与理解中竞争，共同提高，最终形成一个优秀的团队，因为最终的竞争是与竞争对手的打拼，而不是内部的你死我活。在新经济时代，最激烈的竞争是人才的竞争，因此大家才都强调以人为本，社会分工越来越细，因此团队精神才变得越来越重要，它增强了员工的归属感和忠诚度。“只公布最好的”在这一点上做的比末位淘汰制要好的多。

适合的就是最好的。应该说任何管理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用，可能适得其反。"末位淘汰制"也好，"公布最好的"也好都不是管理者的最终目标，管理者是要通过该机制充分调动干部职工的主观能动性、积极性和创造性，来实现管理的效益最大化。

参考文献：1．余凯成等：《人力资源管理》，大连理工大学出版社，2000年版

2．柏瑛，祁光华：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版

3.全面成本管理研究，/article/sort075/sort0137/info-7265.html

末位淘汰制范文篇2

末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作用：

（一）激励员工，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。

（二）推动当前我国企业向前发展。企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，目前实施末位淘汰制适应当前我国企业员工管理的现状，能够推动我国企业向前发展。

（三）精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减（downsize）。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。

（四）有利于干部队伍建设。在机关单位中干部队伍建设一直是一个核心问题。在机关中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。这样可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的把干部和职能部门置于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。可见，末位淘汰制在推进我国干部队伍建设方面功不可没。总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长；在机关单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的工作效能都有好处。末位淘汰制在一定条件和环境下是有其积极作用的。

二、从消极的角度看末位淘汰制

没有一种制度是完美的。尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用，但是从不同的角度来看，末位淘汰制也有它的负面效应：

（一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。当然，在机关单位中，干部职务的任命、降低和撤消都是由单位单方可以做出的法律行为，这里并不涉及法律问题。总之，从法律的角度来讲，末位淘汰制可能造成违法。

二）从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。这种制度的实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行，个人不可对抗一个制度。人的先天因素是不一样的，有的天生聪明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低……，人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每个人的家庭教育、教育背景、生活经历各有特色，而这些也会或多或少的影响到工作的成效。具体到每一项工作的成效出现后，有这个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽视的。人和人总是有差别的，作为管理者必须正视这种差别，包容这种差别，给予员工机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一个挑战。尤其现在学校中也引入了末位淘汰制，这对于孩子的自尊心的刺激是不可忽视的，有可能会使孩子心理扭曲，影响一生。

（三）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。从上可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。

（四）从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短期效应的，并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。可见，末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。综上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面，我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处，只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。

三、末位淘汰制的出路

以上对末位淘汰制的优劣做了较为全面的探讨，既看到了它的积极作用，又看到了它的消极作用。那么，末位淘汰制作为一种制度的出路何在呢？笔者认为，可以从两个不同的角度来探讨末位淘汰制的出路问题。一是用之但慎用，而是不用之而用其他替代。

（一）关于慎用末位淘汰制。鉴于末位淘汰制有优点也有缺点，所以用之应该慎之又慎。具体在实践的落实中应考虑具体单位是否具备适用的条件和环境，是否确定了科学的考评指标体系，是否建立了合理的补偿制度。首先，必须了解本单位所处的地位和水平。如果本单位人浮于事、人员过剩，管理没有形成健康有序的机制，那么实施末位淘汰制是适合的；而一个实施现代企业管理制度的企业，人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性，因此造成的职位空缺是无法迅速的从人才市场得到补充，从而造成企业的损失，这种企业就不适合适用末位淘汰制。末位淘汰的应用是有一定的环境基础的。具体到不同的岗位来讲，不同的岗位对末位淘汰制的适用也是不一样的，如销售岗位的业绩容易量化，较适合末位淘汰制，而研发岗位则不易量化，且这种创新性很强的工作需要宽松的外部环境，因而就不大适合用末位淘汰制。其次，一旦决定适用末位淘汰制就必须设定一套非常科学而合理的指标体系。否则，考评的结果就不会科学，淘汰的人员就不正确，将直接影响到单位的发展。考评体系的制定需要单位有明确的目标管理制度和清晰的职位职责界定。如果目标不清楚，职责不明确，考核标准无法确定，那么也就无法进行考评，也就没有根据来评定谁是末位。在这种情况下，末位淘汰很难运作。再次，关于使用末位淘汰制后应该采取一定的补偿措施。末位淘汰制的一个缺点就是缺（二）关于替代末位淘汰制。中国著名管理咨询公司总经理王璞公布了北大纵横的竞争机制是"只公布最好的"。就是由客户、上级、同事三者打分，对公司成员在工作能力，工作态度，工作成果三个方面进行评估，评出总分第一和单项第一的同事，加以公布和奖励。目的是把第一公布出来作为其他人的标杆学习目标，每名员工都相应找出了自己的不足，取长补短，共同进步，充分发挥团队精神，另一方面很大程度上保护了其他同事的自尊心。公布最好的优势在于容易形成一种积极向上，欣欣向荣的局面，大家在尊重与理解中竞争，共同提高，最终形成一个优秀的团队，因为最终的竞争是与竞争对手的打拼，而不是内部的你死我活。在新经济时代，最激烈的竞争是人才的竞争，因此大家才都强调以人为本，社会分工越来越细，因此团队精神才变得越来越重要，它增强了员工的归属感和忠诚度。“只公布最好的”在这一点上做的比末位淘汰制要好的多。

适合的就是最好的。应该说任何管理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用，可能适得其反。"末位淘汰制"也好，"公布最好的"也好都不是管理者的最终目标，管理者是要通过该机制充分调动干部职工的主观能动性、积极性和创造性，来实现管理的效益最大化。

参考文献：1．余凯成等：《人力资源管理》，大连理工大学出版社，2000年版

2．柏瑛，祁光华：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版

3.全面成本管理研究，/article/sort075/sort0137/info-7265.html

末位淘汰制范文篇3

第一章总则

第一条为了进一步提高队伍整体素质，优化职工队伍结构，引进人事制度改革中的竞争机制，提高各级岗位的工作效率，根据上级上岗靠竞争，末位淘汰制的工作的要求，制定本规定。

第二条本规定适用于本单位全体人员。

第二章岗位竞聘工作、评审机构及要求

第三条岗位竞聘工作机构由本单位领导、职工代表组成。

第四条工作人员应本着公正的原则，认真负责的对待每一位竞聘人员；凡有利用竞聘机会打击、报复或擅自透露工作组未决定、未公开信息的，将受到行政处分。

第三章参加竞争上岗的对象和竞争上岗形式

第五条凡属正式在编职工，符合竞争上岗资格条件，均可参加竞争上岗的报名手续。

第六条在本单位范围内，采取个人自荐、群众推荐、组织引荐的方法报名；通过资格审查、竞争上岗考试、考核评审、综合考评择优确定上岗人员。

第四章竞争上岗的岗位确定

第七条除队部岗位外的行政管理岗位（会计、出纳、劳动工资、

内勤）和各级干部岗位。

第五章竞争上岗的资格条件

第八条竞争上岗的资格条件：

（一）拥护党的十六届五中全会以来的路线、方针、政策，有

较强的组织纪律观念和政策法律意识；密切联系群众，

有较强的群众观念；以身作则、廉洁自律、作风正派；

（二）具有较强的事业心和工作责任感，能勤奋开拓和创造性

地开展工作；

（三）具有中等学历以上文化知识，具有竞争岗位相适应的

专业技术职务资格的；

（四）具有一定的综合分析能力，逻辑思维能力、文字和口头

表达能力、组织领导、协调和解决实际问题的能力；

（五）身体健康、年龄在35以下。

第九条原任命在竞争岗位的干部和管理人员为当然的竞争者，

不附带任何条件的参加竞争上岗；凡具有大专以上学

历，年龄35周岁以下的在职人员，参加竞争上岗条件

优先；凡同时竞争两个岗位（身兼两职）的，优先受聘。

（会计、出纳岗位除外）

第六章竞聘程序

第十条报名：参加岗位竞争的人员向竞争上岗领导小组报

名、填写报名表。

第十一条资格审查：按竞争上岗的资格条件，由竞争上岗领导小

组进行初审、再报支队党支部审定。

第十二条考试：对竞争者进行有关知识和专业知识的笔试，答卷

由工作小组评分。

第十三条召开竞争大会：

（一）听竞争者的“竞聘报告”、专业知识答辩等，由评审小

组当场打分。

（二）竞争者考评总分为100分。其中：竞聘报告20分、专

业知识答辩为30分；笔试20分、群众满意分10分、

竞争上岗领导小组测评分10分、领导班子考评分10分。

（三）支队竞争上岗领导小组根据竞争者笔试、“竞聘报告”

的演说、专业知识的答辩，群众、领导小组、领导班子

考评，综合六方面的成绩，依据得分高低提出应聘人选

报支队党支部审定。

第十四条召开全体队员大会，宣布受聘人员名单，同时签定目

标责任书。

第七章有关事项说明

第十五条必须贯彻“双向选择”的原则；凡经组织或群众推荐竞争上岗的人选，必须征得本人同意。

第十六条被确定为竞争上岗的原岗位主任、中队长原则上要参与竞争上岗，若本人无竞争上岗意愿，工作岗位另行安排。

第十七条近两年内受党纪严重警告以上、受政纪记大过以上、年终考核不合格的人员，不得参加竞聘。

第十八条受聘者在聘用期间，遇特殊情况进行组织调动的，受聘人员应服从组织调动。

第十九条受聘人员在聘用期间触犯刑律、违纪政纪、严重失职者，视不同情节，给予解聘直至予以相应的行政处分。

第二十条受聘人员在聘用期间必须接受上级和有关部门对其工作的检查、考核。

第二十一条凡受聘者享受本岗位的一切待遇，并具有对本部门月度奖金的分配权。

第九章末位淘汰制

第二十二条对各级工作人员按照“优上、平让、劣汰”的原则，根据工作实绩、思想品德、工作能力等方面，每年进行一次群众测评并综合全年考核结果，实行末位淘汰。

第二十三条被淘汰的人员依据末位淘汰人员管理暂行规定处理。

第二十四条末位淘汰考评实行百分制，其中年末群众测评分占50%，平时考核占40%，领导班子考评占10%。

第十章直接淘汰制

第二十五条凡具有下列行为之一的，直接淘汰。

（一）当年因违纪受行政处分的；

（二）挪用罚款、私分贪占收存物品的；

（三）工作时间喝酒、、闹事情节严重的；

（四）当年被督察队扣分次数累计满六次的；

（五）严重失职，造成不良后果的；

（六）参加（市、区）有关法律、法规、规章考试不合格的；

（七）其它违反队纪队规，造成严重后果的。

第十一章其它

第二十七条本办法解释权在队部。

末位淘汰制范文篇4

末位淘汰制是企业绩效管理的一部分，它作为人力资源开发和企业绩效管理的重要内容，在国内外许多企业，行政事业单位，以及学校，已经取得了广泛的良好效应。然而，任何事物都有其两面性，末位淘汰制也不可避免的存在着一些弊端，这些弊端可能会影响到企业的和谐管理与健康发展。

一、末位淘汰制对企业和谐管理的作用

1、末位淘汰制增强了员工的危机意识，有利于激发员工工作的积极性和主动性，从而使企业充满活力。

推行末位淘汰制，使得那些“混日子”的员工，意识到再也混不下去了。这种危机意识能激发员工的积极性和主动性，从而成为推动企业发展的源动力。将末位淘汰制引入学校，无论对于教师，行管后勤人员，还是对于学生而言，都是一种警示和鞭策。排在末位的教师可能“下台”（讲台）；排在末位的行管后勤人员可能“下岗”；排在末位的学生则可能因为学习不合格而留级。这种由危机意识而激发出来的积极性、主动性和创造性，有利于增强企业和单位的向心力，使企业和单位充满活力，从而促进企业和谐发展。

2、末位淘汰制是“优进差汰”的动态过程，有利于员工队伍的和谐发展。

淘汰作为一种手段，其目的是“净化”和“精化”员工队伍，它的精髓是建立精英团队。因此，从理论上说，通过末位淘汰制而留下来的是相对优秀的员工；从实践上看，末位淘汰制是一个动态的流程，它不仅要淘汰，而且要引进，这种“优进差汰”的直接结果，便是企业精英团队的形成，从而为企业的和谐发展提供人力资源上的保证。

3、末位淘汰制有利于形成持续学习、务实、公平、公开的企业文化。首先，末位淘汰制有利于促进员工的持续学习。在知识经济的社会中，知识是最有增殖性和竞争力的资本，不学习就难以获取新知识和增强竞争力。这种状况在企业如此，在学校也如此。其次，末位淘汰制的奖励或处罚所依据的是对员工实际业绩的考核，实实在在的业绩是最有分量的评价砝码。这种业绩导向有利于在企业内形成求真务实的企业文化。再次，末位淘汰制的“游戏规则”是公开、透明的，对于每个员工都是适用的、是公平的。“规则面前，人人平等”。在竞争的过程中，员工既知道自己在集体中所处的地位，又明白差距在什么地方，有助于形成公平、公开的文化氛围，而这种氛围既是和谐管理所必须的条件，又是和谐管理的体现。

4、末位淘汰制有利于弱化“人治”，强化制度化、规范化管理。

在绩效管理中，一个现实的难题是：一些管理者不愿意得罪人，或者不敢得罪人，而使许多实用的绩效考评制度形同虚设。末位淘汰制的实行，使得员工的业绩考核不是由某一个领导说了算，而是由制度说了算。有利于“弱化”人治，强化制度化、规范化管理。

由上可以看到，实行末位淘汰制对企业的和谐管理具有十分有益的作用。

二、末位淘汰制对企业和谐管理的影响

任何事物都有其两面性，末位淘汰制也不可避免的存在着一些弊端，这些弊端会对企业的和谐管理带来一定的影响。

1、对于员工数量少的单位，套用末位淘汰制可能人为地造成不稳定。

在一个单位实施末位淘汰制，是假设单位员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对一个员工人数不多的单位来说，员工的表现不太可能符合正态分布。可能大多数表现很好，或者相反。正如有的老总所说，该公司员工的表现已经很好了，并不存在所谓的表现很差的10％。既然这样，就不应该人为地硬性找出10％的"最差"，把他们淘汰。因此。实行不实行末位淘汰制，如何实行，应该视本单位的实际而定，不能套用一个模式，否则，会人为地造成单位的不稳定。

2、“差汰”未必能使“优进”，“动态平衡”较难实现。

末位淘汰制中，当淘汰了一部分人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工。通常，我们很难保证新招进来的人更合适。这样，管理成本、培训成本加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。由于“动态”未能达到“平衡”，因此会直接影响了企业的稳定与发展。

3、实行末位淘汰制，可能会造成人际关系的紧张。

首先，实行末位淘汰制可能造成员工关系的紧张。末位淘汰制等于将每个员工放到了竞争者的位置，使得他们彼此之间有了利益的冲突，有可能在人际关系上嫉妒猜疑，在工作中故意不合作甚至拆台，这对于企业和单位的和谐发展有着较大的负面作用。

末位淘汰制范文篇5

末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作用：

（一）激励员工，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。

（二）有利于干部队伍建设。干部队伍建设一直是一个核心问题。在村官中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。这样可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的把干部和职能部门置于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。可见，末位淘汰制在推进我国干部队伍建设方面功不可没。，有利于调动干部队伍积极性，使干部队伍更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，在干部队伍中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高村两委的工作效能都有好处。末位淘汰制在一定条件和环境下是有其积极作用的。

二、从消极的角度看末位淘汰制

没有一种制度是完美的。尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用，但是从不同的角度来看，末位淘汰制也有它的负面效应：

（一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性

村民委员会成员是由村民根据《中华人民共和国村民委员会组织法》和《内蒙古自治区实施<中华人民共和国村民委员会组织法>办法》的规定选举产生的，末位淘汰是将合法产生的村委员淘汰。就要考虑是否违反《中华人民共和国村民委员会组织法》和《内蒙古自治区实施<中华人民共和国村民委员会组织法>办法》

（二）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。

末位淘汰制范文篇6

一、实施范围：

街道、乡镇和区直部门及具有行政管理职能的事业单位。

二、评定办法

l、末位人选的产生办法。各单位要成立末位淘汰工作领导小组，具体负责本单位的末位人选评定工作。评定工作一般安排在年终，结合公务员（工作人员）年度考核和职位聘任，对照末位评定条件，采取单位民主评议、科室联评等方式产生末位人选，连同必须列为末位人选，经单位党委（党组）研究后，上报区末位淘汰工作联席会议。

有下列情形之一的单位必须评出末位人选：

(1)当年度被区委、区政府及市级以上机构通报批评的；

(2)年度进行的民主评议排序在末二位的区直单位；

(3)街道、乡镇年度目标考核总分为末位的；

有下列八种情形之一的公务员(工作人员)必须列为末位人选：

(1)年度内因本人主观原因受党、政纪处分的；

(2)年度内受行政拘留或触犯刑律负刑事责任的；

(3)全年连续旷工3天以上，或累计旷工5天以上，或无故迟到、早退累计30次，或无故迟到、早退被上级查处3次以上的；

(4)因单位调整或正常工作调动，本人无正当理由拒绝组织安排，7天内不到新岗位履行职责的；

(5)在公务活动中存在“有令不行、办事拖拉、吃拿卡要、态度刁蛮”情形之一被投诉查实的；

(6)不安心本职工作，从事第二职业活动，经组织谈话不改正的；

(7)在年度职位聘任工作中落聘的。

(8)年度考核为不称职（不合格），或连续二次年度考核为基本称职（基本合格）的，或无正当理由不参加年度考核的；

2、调查核实。区末位淘汰工作联席会议办公室对各单位上报的末位人选进行调查核实。

3、确定对象。在调查核实的基础上，区末位淘汰工作联席会议确定末位培训对象。

三、组织实施

l、各街道、乡镇和区直各部门，要根据本意见，结合单位实际，制定出富有成效、简单易行、易于操作的考核细则。

2、各单位要通过简报、公开栏等形式向社会公开本单位工作人员末位淘汰制的考核细则，向社会推行承诺制度。

3、各单位要建立领导接待日制度，设立举报、投诉电话、举报箱，各单位及主要服务窗口要设置意见簿。

4、各单位要根据考核细则，评出末位人选，并将考核评定情况及末位人选名单（包括触及八种情形必须上报的末位人选）以书面的形式，于次年1月底前报区末位淘汰工作联席会议办公室。

5、区末位淘汰工作联席会议办公室要采取定期或不定期的方式组织有关人员进行明查暗访，发现问题及时记录、反馈。

6、区末位淘汰工作联席会议办公室组织人员对上报的末位人选进行审核，由联席会议确定末位培训对象。

四、对末位人员的处理

1、各街道、乡镇和区直部门上报的末位人选，年度考核可暂不定档。经区末位淘汰工作联席会议评定为末位培训对象的，当年度考核等次一般确定为不称职（不合格）；经区末位淘汰制领导小组评定后，未被评为区末位培训对象的人员当年度考核等次一般确定为基本称职（基本合格）。

2、对末位培训对象，实行先培训后试岗。培训工作由区委党校（行政学校）负责组织。培训结束后，由区委组织部、区人事劳动局统一调配试岗，试岗期原则上为6个月至1年；试岗期间所在试岗单位要指定一位领导对其进行一对一帮扶；末位培训费用个人和原单位各负50%。培训、试岗期限内，每月只领基本工资。

3、末位人员在培训期间，必须要严格按规定参加学习，经考试、考核合格后，才能转入试岗；培训不合格的，由原单位即时辞退或解聘。试岗期满后，经所在试岗单位及区末位淘汰工作联席会议办公室考核合格的，在试岗单位正式安排工作岗位；不合格的，根据有关规定予以辞退或解聘。

4、凡连续两年被列入区末位培训对象者，根据有关规定予以辞退或解聘。

五、组织领导

1、各单位要统一思想，端正态度，要加强对末位淘汰工作的认识，要进一步明确试行工作人员末位淘汰制的重要性和必要性，讲求实效，切实加强对本单位工作人员评末工作的领导。

2、各单位要经常组织干部职工进行学习教育，对自身存在问题要及时纠正，并提出切实可行的整改措施，确保末位淘汰制工作顺利开展。

3、各单位对考核评选工作要坚持公开、公正，要坚持实事求是，走群众路线，对弄虚作假、欺上瞒下、打击报复等不法行为，一旦查实，予以严肃处理并追究主要领导及相关工作人员责任。

4、为了保证在街道、乡镇和区直部门工作人员试行末位淘汰制工作的顺利实施，区委决定，建立区末位淘汰工作联席会议制度，下设办公室，负责末位淘汰的具体工作。

末位淘汰制范文篇7

【参考解析】：第一，要对所报岗位的性质加以描述，找出值得你自豪或荣耀的地方；第二，你所学的专业、性格、特长与所报岗位的关系；第三，所报岗位和参加政法干警将对我的人生有什么影响；第四，为了不辜负人民、社会、国家对我的培育之恩，我要通过报考政法干警岗位为人民服务、为社会服务，报答国家；第五，人们都在追求美好的东西，都有自己的职业目标，我的职业目标可以通过政法干警来实现。

2.如果你在这次考试中没有被录用，你怎么打算？

【参考解析】：现在的社会是一个竞争的社会,从这次面试中也可看出这一点,有竞争就必然有优劣,有成功必定就会有失败。往往成功的背后有许多的困难和挫折，如果这次失败了也仅仅是一次而已,只有经过经验经历的积累才能塑造出一个完全的成功者,我会从以下几个方面来正确看待这次失败。

第一，敢于面对,面对这次失败不气馁,接受已经失去了这次机会就不会回头这个现实,从心理意志和精神上体现出对这次失败的抵抗力。要有自信,相信自己经历了这次之后经过努力一定能行。能够超越自我；第二，善于反思,对于这次面试要认真总结，思考剖析，能够从自身的角度找差距。正确对待自己，实事求是的评价自己，辩证的看待自己的长短得失,做一个明白人；第三，走出阴影,要克服这一次失败带给自己的心理压力，时刻牢记自己弱点,防患于未然,加强学习,提高自身的素质；第四，认真工作,回到原单位岗位上后,要实实在在踏踏实实的工作,三十六行,行行出状元,争取在本岗位上作出一定的成绩；第五，再接再厉,成为国家政法干警一直是我的梦想,以后如果有机会我仍然会再次参加竞争。

3.现在有些人收入比政法干警高，有些人心理不平衡了，你怎么看？

【参考解析】：第一，有些人收入比政法干警高，这是正常现象。如果政法干警成了高收入阶层，才是不正常的。从发达国家的现状来看，政法干警的工资要低于企业管理人员的工资。我国政法干警的工资标准也是参照企业员工的平均工资水平来制定的；第二，政法干警的工作要比企业员工稳定，因此他们的工资水平要略低于企业员工——高薪和稳定不可兼得，必然要牺牲一方面，这是国家调节收入，保证社会公正的一个原则。如果政法干警又要求稳，又要高薪，这对其他人来说是不公平的；第三，认为政法干警应该成为高薪阶层，见其他人收入高于政法干警，心里就不平衡——这实际上是“官本位”思想在作怪。封建社会里有“千里为官只为财”的说法，而社会主义的政法干警在适当满足个人经济需求的情况下，应该努力贯彻“三个代表”，全心全意为人民服务，干出一番事业；第四，当政法干警是不可能发财的，每一个人在加入政法干警队伍之前要对此有充分的思想准备，慎重的选择自己的职业；第五，某些政法干警如果确实认为自己收入低了，不喜欢政法干警职业的话，可以选择辞职这对组织和个人都是有好处的。

4.当前对有些单位实施的‘末位淘汰制’，有不同争议，你怎么看待这种用人措施？”

【参考解析】：第一，“末位淘汰制”是市场经济条件下人才竞争的一种方式，对激励人才、评估人才会起到一定的作用；第二，但使用这种方式，要因情况而异，不能一刀切。对于规模较大、人数较多的单位最初实行，然后实施竞争机制，未尝不可。如果在规模小、人数少的单位实行，效果就不一定好，因为也确有些单位人数不多，几乎所有人员都很努力，成绩都不错，甚至难分上下，如果实行就会造成人心惶惶、人际关系紧张的不利局面；第三，对“末位淘汰制”的使用，要有相应的措施和办法，防止过多的人为因素造成负面影响；第四，如果我所在的单位也实行“末位淘汰制”，我只有正确对待并积极适应,努力的工作,虚心的学习,友好的处事,争取不作被“末位淘汰”的人。

末位淘汰制范文篇8

一、主要做法

（一）对新提拔的干部，根据工作需要给以一年时间的试用期，既有利于进一步考察干部的工作能力及个人表现，增强选人用人的准确性，又有利于为不胜任现职干部或犯错误的干部预留“出口”。近几年实行干部任用试用期制度以来，有2名干部因犯错误未能转正，有2名干部因任职后工作没有突出表现而延期转正。

（二）对所有的在职干部，坚持“以实绩论奖惩，凭实绩定升降的”原则，严格执行干部实绩考核末位淘汰制度。从*年实行末位淘汰制度以来，共对4名连续两年排名末位的干部给予免职，8名当年排名末位的干部给予诫勉，在全体干部中引起了很大的震动。末位淘汰制度的实行，发挥了充分调动干部工作积极性，增强干部工作责任心的作用，既要严肃处理工作实绩差的干部，又要给他们改正的机会。4名被诫勉的干部通过自身努力按期解除诫勉，2名被免职的干部也由于工作表现突出重新任职，又走上了领导岗位，达到了向干部管理要效益的目的。

（三）在日常干部管理工作中，对一些年龄较大、身体较差的干部，采取转任非领导职务的办法，提高或保证其相应的待遇，使其心情愉快地把领导岗位让出来；对年龄偏大，在领导岗位工作多年或已经退居二线的干部，按照有关文件精神实行离岗，把一大批领导岗位让给年轻人。这也是拓宽干部“下”的渠道的有益尝试。近几年来，有4名干部转任非领导职务。今年5月份党政机关改革工作中，对36名干部实行离岗，绝大多数离岗干部对这一做法表示理解，也表示认可。

二、几点体会

通过几年来对推进干部能上能下工作机制的积极探索，要真正实现领导干部能上能下，我们有以下几点体会：

前提是加强制度建设。要加快建立和完善协调统一的干部管理制度体系，特别是要有相对统一的“上”的标准和“下”的界限，让全体干部都认识到，大家是在同一个“起跑线”上竞争，受同样的制度约束，上不去怨自己没本事，下去了怨自己无能，没干好工作。

目的是提高工作效能。推进干部能上能上，就是让干部该上的能上得去，该下的能下得来，真正做到人尽其才、才尽其用，充分调动干部的工作积极性，最大限度地发挥干部的作用，促进各项事业的快速发展。

关键是抓好制度落实。一是把好干部试用关，加强试用期干部的日常考察，使能力差、不胜任领导职务的干部在试用阶段就能够“下”得去。二是把好实绩考核关，科学合理地放置各类考核目标，公平合理地确定考核结果，使考核结果让人信服；三是把好干部监督关，发挥干部监督工作的综合功能，使每一个领导干部都能够体现出“有本事、靠得住”。

三、存在的问题

乌达区虽然在干部能上能下方面做了一些工作，但与新时期新形势对党政领导干部提出的新要求相比，还有较大的差距。一是干部能上能下方面的综合配套的管理制度尚需建立与完善；二是干部的主观认识特别是对“干部能上能下”的认可程度尚需进一步提高；三是在正确处理管好、管活、见实效问题上尚需下硬功夫。

四、努力方向

面对*提出的干部管理工作的新任务、新要求，我们应该大胆探索、扎实工作，努力营造干部能上能下的良好氛围。

一是要树立全新的干部理念。解决干部“下难”，首要的是解放思想，更新观念，提高干部对“下”的认识。一方面，要教育干部抛弃狭碍的“官本位”意识，破除进荣退辱的思想观念，在个人进与退、去与留的问题上始终保持一颗平常心，要破除“不犯错误不能下”的消极思想，树立“无功便是过、平庸就是错”的思想观念，让干部真正认识到职务不仅是一种权利，而是一种责任，职位越高，责任愈大，干不好工作自己受罪、群众受苦、事业受损。另一方面，要加大引导力度，优化干部“下”的社会氛围，尽量减少干部“下”的外部阻力和压力。要使广大干部认识到，干部的“上”与“下”，是市场经济条件下人才资源优化配置的必然过程，也是保持干部队伍充满活力的必然过程。

二是理顺干部管理体制。随着社会主义市场经济的逐步建立与完善，政企分开、政事分开必将进一步推进，社会组织结构日益复杂，干部个性特征日益强化，建立各具特色的符合各类干部特点的干部管理体制非常迫切，这不仅是市场经济条件下对干部工作的必然要求，也是淡化干部级别，推进干部能上能下的迫切需要。一是在党政干部管理方面，按*精神要求逐步推行任期制，明确同一职务的最高任职期限和任职年龄，到期者经考核胜任的继续任职，不胜任的进行调整，到该职务最高任职年龄的不论什么情况一律调整，打破现实存在的干部职务“终身制”和干部不犯错误不能下的状况。二是在事业单位干部管理方面，根据各类事业、各类人员的不同特点，建立符合各自特点的聘任制，既减少一大批有级别的“官位”，也引导这些单位的工作人员把更多的精力用在钻研业务上。

末位淘汰制范文篇9

摘要：高校在不断摸索中逐渐由人事管理向人力资源开发管理转变。本文中就目前高校人力资源管理中存在的人力资源管理观念落后、年龄结构问题、重引进轻培养、缺乏人才动态优化制度、缺乏科学有效的绩效考核制度等问题提出了一些优化策略.

对于高校而言，人力资源管理是指高校的从业人员从招聘，录用，培训，升迁，调动，评价直至退休全过程的管理。传统的学校管理中不是将人力作为资源，而是作为可借用的力量，以刚性的制度管住教职工，以职称、工资、津贴来激励士气与积极性。在企业界，人力资源管理已经发展出了成熟的管理理论和管理手段。然而，高校的人力资源管理却仍是处于不断摸索和进步的阶段。为此，有效开发学校的这一活资源，实现学校人事管理向人力资源开发管理的转变，是一个重点问题.

一、目前高校人力资源管理中存在的一些问题

1.1人力资源管理的观念落后在大部分高校中，人力资源管理还处于行政性事物管理层面，所从事的仍然是人事管理，没有向人力资源管理转变。很多高校领导对人力资源管理认识不足，认为人力资源管理部门就是从事招聘教师，计算教师工资等一些日常行政性工作。未能从人力资源的无限开发潜能等角度开发无穷的价值，也未能从人力资源的价值出发进行有效联动。[1]

1.2高校人力资源年龄结构的问题高校教师的年龄结构，体现出高校教学科研水平的稳定程度，直接影响教师的连续性和继承性。在很多高校中，专家老教授退休后，往往出现后继无人，学科带头人缺乏，科研主干缺失等等断层现象。在西安某高校中，40岁以上教师所占比例达到近40%，教师队伍年龄老化现象比较严重。用不了几年，高级职务的教师就要全部退休。不采取措施，教师队伍将出现专业职称结构更加不合理的状况.

1.3部分高校重引进轻培养一些高校缺乏科学合理的人力资源长期规划,人才培养使用存在短视行为。总是本着\"外来的和尚会念经\"的观点，人才引进工作比较盲目,而人才培养流于形式。要真正稳定高层次人才,使他们出成绩,后续培养非常重要。很多高校在这方面做得不够,人才引进以后重使用、轻培养,对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养,怕他们流失,这是一种短视行为。所有高校都想直接引进人才，希望来了就能立刻委以重任，殊不知人才是需要培养的，所有高校都在争夺人才的同时，却没有想到自己培养。青年教师缺乏培养和锻炼机会，自然会出现断层现象.

1.4缺乏人才动态优化制度目前高校教师的管理上还处于能上不能下，能进不能出的尴尬局面，这也使得一些滥竽充数者，或者事业心责任心不强者，占据着高校教师的职位，而并不能做出应有的贡献。破格提拔经常可见，但是却缺乏相应的淘汰制度来优化教师队伍的整体素质.

1.5缺乏科学有效的绩效考核体系一些高校实行\"重才轻德\"的衡量标准，仅仅强调教师的职称、学历、学位、科研成果、、专著数量。所以在相关的制度方面或是没有建立起相关的一系列的考评、监督和激励制度；或是仅仅流于形式，使得这些规章制度形同虚设，从开始制定到具体实施的过程都是无人关注的.

二、关于高校人力资源管理的优化策略

2.1高校教师动态优化配置随着高校发展战略与岗位任务的调整和内外环境的变化,岗位的任职资格必然会有新的要求随着时间的推移,在该岗位上工作的员工的知识、技能和素质也会发生或多或少的变化。这时,原来已达成的人岗匹配关系被重新打破。为此,依据\"动态调节\"的原则,有必要经常性地重新进行工作分析和人才测评,并通过调配、晋升、降职、轮换、招聘、解聘、末位淘汰、双向选择等方式,实现高校非教学岗位人力资源的动态优化配置[2].

末位淘汰制自北京大学2005年提出以来，一直饱受争议。末位淘汰制作为现代企业绩效考核的一种制度，在调动积极性培养企业人才竞争意识方面起了很大的作用。以现代企业的人力资源管理方法来管理高校，是一种趋势。在高校实施末位淘汰制至少有以下几种积极作用.

(1)增强教师竞争和危机意识。激励和约束教师不断地进取.

(2)避免人浮于事。提高教师使用效率和学校管理效率,降低办学成本.

(3)提高教师业务水平和工作积极性，使教师在短期内注重提高自身素质和业务能力,提高学校办学质量。通过有效实施降职，解聘，末位淘汰制等退出机制，增强高校教师的竞争意识，把不再符合教师岗位要求的教师剔除出高校教师队伍，提高高校教师队伍的整体素质，从而可进一步提高高校的教学质量.

2.2建立科学公平的绩效考核标准降职，解聘，末位淘汰制等退出机制的实施，需要有一个科学公平的绩效考核标准作为依据。对高校教师的绩效考核包括教学、研究和社会服务三大方面,具体的有:本科教学、研究生教学、教改项目、科研项目、核心期刊论文、学科建设成果等。好的绩效考核标准应该能够做到公正公平，但又能做到分类对待不搞一刀切.

为了减轻教师负担，提高教学质量，应该把教学和科研完全分开，彻底分为教学岗教师和科研岗教师，重新转变观念，把教学提高到新高度，苏格拉底没发过文章，孔子没写过专著，照样成为教育家和思想家。教学岗，科研岗以及行政岗分别采用三套不同的考核标准。这样一方面可以避免在我国的职称评审标准中，重科研而轻教学的现象，避免出现\"教授不教，讲师不讲\"的现象。另一方面，教师专心教学，提高教学质量。学校将自己定位到正确的位置上.

2.3高校人力资源年龄结构优化策略在现代企业中，年龄结构呈现金字塔结构，这样在保证激烈竞争的同时，使得人才培养和使用有很好的连续性。因此，从总体上讲，高校中，合理的年龄分布规律应该是青年教师数略多于中年教师，中年教师数略多于老年教师。

现代高校中，教师的年龄结构应该有如下的分布：30岁以下教师，应占教师总数50%，30岁到40岁教师，应占教师总数25%，40岁到50岁教师，应占教师总数15%，50岁以上教师占教师总数10%。配合降职，解聘，淘汰等退出机制，即有效增强了高校教师的竞争意识，提高高校教师整体素质。并且能使高校教师数量保持在一个平衡位置。在此种年龄结构中，30岁以下教师的淘汰率最高，这与现代企业的淘汰机制一致.

留下的教师才值得学校进行培养，在40岁，50岁时，淘汰率逐渐降低.

这保证了教师队伍的精英化，也保证了学校能把培训经费用在合理的人选上，解决了高校不敢，不愿培养人才的问题.

参考文献：

[1]董慧，关于目前民办高校人力资源管理的理性思考『J』，陕西职业技术学院学报，2009，（5）

末位淘汰制范文篇10

关键词：高校；人力资源管理；优化

在企业界，人力资源管理已经发展出了成熟的管理理论和管理手段。然而，高校的人力资源管理却仍是处于不断摸索和进步的阶段。对于高校而言，人力资源管理是指高校的从业人员从招聘，录用，培训，升迁，调动，评价直至退休全过程的管理。传统的学校管理中不是将人力作为资源，而是作为可借用的力量，以刚性的制度管住教职工，以职称、工资、津贴来激励士气与积极性。为此，有效开发学校的这一活资源，实现学校人事管理向人力资源开发管理的转变，是一个重点问题.

一、目前高校人力资源管理中存在的一些问题

1.1人力资源管理的观念落后在大部分高校中，人力资源管理还处于行政性事物管理层面，所从事的仍然是人事管理，没有向人力资源管理转变。很多高校领导对人力资源管理认识不足，认为人力资源管理部门就是从事招聘教师，计算教师工资等一些日常行政性工作。未能从人力资源的无限开发潜能等角度开发无穷的价值，也未能从人力资源的价值出发进行有效联动。

[1]1.2高校人力资源年龄结构的问题高校教师的年龄结构，体现出高校教学科研水平的稳定程度，直接影响教师的连续性和继承性。在很多高校中，专家老教授退休后，往往出现后继无人，学科带头人缺乏，科研主干缺失等等断层现象。在西安某高校中，40岁以上教师所占比例达到近40%，教师队伍年龄老化现象比较严重。用不了几年，高级职务的教师就要全部退休。不采取措施，教师队伍将出现专业职称结构更加不合理的状况.

1.3部分高校重引进轻培养一些高校缺乏科学合理的人力资源长期规划,人才培养使用存在短视行为。总是本着\"外来的和尚会念经\"的观点，人才引进工作比较盲目,而人才培养流于形式。要真正稳定高层次人才,使他们出成绩,后续培养非常重要。很多高校在这方面做得不够,人才引进以后重使用、轻培养,对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养,怕他们流失,这是一种短视行为。所有高校都想直接引进人才，希望来了就能立刻委以重任，殊不知人才是需要培养的，所有高校都在争夺人才的同时，却没有想到自己培养。青年教师缺乏培养和锻炼机会，自然会出现断层现象.

1.4缺乏人才动态优化制度目前高校教师的管理上还处于能上不能下，能进不能出的尴尬局面，这也使得一些滥竽充数者，或者事业心责任心不强者，占据着高校教师的职位，而并不能做出应有的贡献。破格提拔经常可见，但是却缺乏相应的淘汰制度来优化教师队伍的整体素质.

1.5缺乏科学有效的绩效考核体系一些高校实行\"重才轻德\"的衡量标准，仅仅强调教师的职称、学历、学位、科研成果、、专著数量。所以在相关的制度方面或是没有建立起相关的一系列的考评、监督和激励制度；或是仅仅流于形式，使得这些规章制度形同虚设，从开始制定到具体实施的过程都是无人关注的.

二、关于高校人力资源管理的优化策略

2.1高校教师动态优化配置随着高校发展战略与岗位任务的调整和内外环境的变化,岗位的任职资格必然会有新的要求随着时间的推移,在该岗位上工作的员工的知识、技能和素质也会发生或多或少的变化。这时,原来已达成的人岗匹配关系被重新打破。为此,依据\"动态调节\"的原则,有必要经常性地重新进行工作分析和人才测评,并通过调配、晋升、降职、轮换、招聘、解聘、末位淘汰、双向选择等方式,实现高校非教学岗位人力资源的动态优化配置[2].

末位淘汰制自北京大学2005年提出以来，一直饱受争议。末位淘汰制作为现代企业绩效考核的一种制度，在调动积极性培养企业人才竞争意识方面起了很大的作用。以现代企业的人力资源管理方法来管理高校，是一种趋势。在高校实施末位淘汰制至少有以下几种积极作用.

(1)增强教师竞争和危机意识。激励和约束教师不断地进取.

(2)避免人浮于事。提高教师使用效率和学校管理效率,降低办学成本.

(3)提高教师业务水平和工作积极性，使教师在短期内注重提高自身素质和业务能力,提高学校办学质量。通过有效实施降职，解聘，末位淘汰制等退出机制，增强高校教师的竞争意识，把不再符合教师岗位要求的教师剔除出高校教师队伍，提高高校教师队伍的整体素质，从而可进一步提高高校的教学质量.

2.2建立科学公平的绩效考核标准降职，解聘，末位淘汰制等退出机制的实施，需要有一个科学公平的绩效考核标准作为依据。对高校教师的绩效考核包括教学、研究和社会服务三大方面,具体的有:本科教学、研究生教学、教改项目、科研项目、核心期刊论文、学科建设成果等。好的绩效考核标准应该能够做到公正公平，但又能做到分类对待不搞一刀切.

为了减轻教师负担，提高教学质量，应该把教学和科研完全分开，彻底分为教学岗教师和科研岗教师，重新转变观念，把教学提高到新高度，苏格拉底没发过文章，孔子没写过专著，照样成为教育家和思想家。教学岗，科研岗以及行政岗分别采用三套不同的考核标准。这样一方面可以避免在我国的职称评审标准中，重科研而轻教学的现象，避免出现\"教授不教，讲师不讲\"的现象。另一方面，教师专心教学，提高教学质量。学校将自己定位到正确的位置上.

2.3高校人力资源年龄结构优化策略在现代企业中，年龄结构呈现金字塔结构，这样在保证激烈竞争的同时，使得人才培养和使用有很好的连续性。因此，从总体上讲，高校中，合理的年龄分布规律应该是青年教师数略多于中年教师，中年教师数略多于老年教师。一般情况下，教师的成长与发展过程大致要经过以下四个阶段：第一、23-27岁左右的青年教师，他们经过大学或研究生学习刚刚毕业，缺乏教学或科研的实践经验，还有待于知识结构的调整和充实。第二、28-36岁左右的教师，一般能够独立承担教学科研任务，思想比较成熟，教学工作能力提高快。第三、37-55岁左右的教师，经过长期的教学、科研工作的锻炼，具有比较丰富经验，智能结构处于最佳状态，工作效率高是出成果的最佳年龄区。第四、56-60岁以后，一般都处于记忆力减退，知识更新能力差，思维活动能力迟缓，工作效率不高的趋势[3]。据有关资料记载：科学家、发明家出成果的最佳年龄在25-40岁之间，一个人创造力的最佳期为35-55岁。据此，教师的平均年龄以不超过40岁为宜.

现代高校中，教师的年龄结构应该有如下的分布：30岁以下教师，应占教师总数50%，30岁到40岁教师，应占教师总数25%，40岁到50岁教师，应占教师总数15%，50岁以上教师占教师总数10%。配合降职，解聘，淘汰等退出机制，即有效增强了高校教师的竞争意识，提高高校教师整体素质。并且能使高校教师数量保持在一个平衡位置。在此种年龄结构中，30岁以下教师的淘汰率最高，这与现代企业的淘汰机制一致.

留下的教师才值得学校进行培养，在40岁，50岁时，淘汰率逐渐降低.

这保证了教师队伍的精英化，也保证了学校能把培训经费用在合理的人选上，解决了高校不敢，不愿培养人才的问题.

参考文献：

[1]董慧，关于目前民办高校人力资源管理的理性思考『J』，陕西职业技术学院学报，2009，（5）