勉励范文10篇

勉励范文篇1

若想最大限度的吸引、调动人才，家族企业急需建立完善的激励机制。因此，家族企业现存激励机制的问题和成因以及如何建立有效的激励机制，是本文的主要研究问题。

关于家族企业，本文采用钱德勒（1977）在《看得见的手——美国企业的管理革命》中的定义：“企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权，他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面。”改革开放以来，在农村地区社会改革和发展过程中，温州人民率先运用市场机制发展民营经济，实现了富民强市，并逐渐形成了以家庭工业为基础、以供销员为发动骨干、以农村集镇为依托、以专业化市场为纽带的市场主导运行的“温州模式”。

在温州众多的中小企业中，家族企业约占90%。他们往往是家庭作坊的自然产物，是在核心人物及核心家庭的周围，按血缘、亲缘、地缘等原始关系形成的向外层层扩散的同心圆。温州作为中国私营企业发展的先驱，其家族企业具有典型的代表性，处处体现着中国家族企业的特色，如深受中国传统文化的影响，企业所有权与经营权的一致性，血缘亲情形成的强大生命力等。因此，本文以温州模式下的家族企业作为研究对象，对当前中国家族企业激励机制存在的问题进行探究，并进一步指明其改进的路径。

一、文献综述

近年来，许多学者对家族企业的激励机制问题给予了关注。李宁琪等（2006）指出了家族企业激励机制设计的一般模型，特别对高级经理层和核心员工层激励方式的选择意向进行了分析，指出家族企业激励机制缺陷主要是缺乏长期性考虑和系统性安排，重物质轻精神，并从内在因素和外在因素两方面探讨了问题存在的深层原因。张云春（2006）提出了一套家族企业激励机制完善与创新方案，主要包括有选择的推行年薪制、赋权管理、人力资本权利与地位激励、良好的人才成长机制以建立经营者精神激励等；马坤（2009）分析了家族企业在管理成本、决策速度、灵活性的优势和产权结构、决策程序、人才壁垒方面的劣势，指出了家族企业约束制度手段过于严苛，缺乏公平性的问题，并提出实施特殊薪酬、产权大众化，建立制度化的内部退出和代际传承激励机制。

随着家族企业的发展，关于家族企业职业经理人的激励机制研究也不断增多。李必强等（1999）介绍了企业组织制度中的委托—关系，指出问题的核心是动力问题，即激励—约束机制，可以通过建立、健全激励—约束机制，进而改善委托—关系；刘婷（2006）、于婷婷等（2010）针对家族企业的委托—制问题进行了研究，为了更好地分析监督以及监督基础上的激励问题，他们通过构建数学模型分析认为，在理论上存在委托—的双方都满意的激励机制，并提出了当期的年薪激励、长期的股权激励和声誉机制激励等可供选择的改进方案。

国内现有的关于激励机制的研究从数量上较为可观，但多为适应性描述，很难发现制度中深层次的问题，与国外相比，尚处于国外激励理论成果和方法的初步运用阶段，缺乏针对现实国情的政策操作性，付诸实践的可能性比较小。尤其在家族企业中如何设计自身的激励模式，没有成功的案例和理论上的探索，给企业管理带来了困惑。本文在现有研究基础上，总结了家族企业激励机制的主要问题，并从深层次分析了问题成因，着眼于企业家自身素质、家族管理的弊端和评估体系的漏洞，最后形成了一套针对整个企业的可行性适用方案。

二、温州家族企业激励机制现状及问题

（一）温州家族企业激励机制现状

1.家族企业的激励优势在于可以利用情感纽带，增强道德信任感，家族成员与生俱来的荣誉感决定了服从性强、决策速度快、灵活度高等，集权式及所有权经营权合一的组织模式降低了管理成本，有利于激励制度的改进。调查显示，家族企业已经根据不同员工的需求采取了初步的激励措施，这是值得肯定的。

2.从动机来看，企业主并未意识到激励的重要性与必要性，出于成本考虑也不愿实施激励，只是迫于企业生产运营需要，采取了相关措施以调动积极性，并且激励手段单调，缺乏多样性。经调查可知，企业多采用年终奖励、目标管理、考核机制等传统激励方式，而对于企业文化、学习培训、职工持股等长期有效的新型激励手段没有给予充分重视。

3.与国有企业和外资企业相比，没有系统的激励保障体系，在吸引和利用人才上居于劣势。家族企业多为成长型企业，仍有一系列的规章制度需要完善和制定，不像国有企业和外资企业已进入成熟管理期，所以，激励机制存在很大的提升空间。

显然，温州家族企业现存的简单激励机制虽然小有成效，但仍存在诸多问题。

（二）温州家族企业激励机制的主要问题

1.信任机制缺乏，权力过度集中。（1）用人机制的不公平性。用人机制的不公平性是中国家族企业的通病，也是顽固性症结之一。温州家族企业在创业初期，由有血缘、亲缘关系的家族成员形成了一个固定的领导群体，内部信任机制充分形成，一方面降低了管理成本，另一方面排外性直接导致了用人机制的不公平性。同位置不同权利，同贡献不同收益，同能力不同待遇，类似不公平现象层出不穷。长此以往，非规范的用人机制致使内部人权大，外部人权小，外来员工积极性日益消磨，无法做到人尽其才，物尽其用，难免导致人才流失。（2）股权控制的集中性。表1是温州乐清2002年家族企

表1温州乐清20家家族企业代表的产权构成情况业调查数据，该调查显示了典型家族企业的股东结构，即在企业所有股东中，家族某个成员或整个家族的股份居于不可取代的大股东地位（表中家族总控股比例高达82.8%），由此，企业创始家族掌握整个企业的经营权和管理权。而外来人员持股分散且比例极低，在企业没有话语权，虽然参与企业的重大决策但对于家族人员的最终决策无能为力。（3）决策圈的局限性。家族企业股权的集中性决定了经营决策权的集中性，进入决策层的人依血缘或关系为核心，排斥外部人员，因此企业关键职务多由家族人员自身或和家族成员有密切利益关系的人所担任。内部人在思想上很难信任外来人员，决策只局限于家族小群体，没有给员工参与决策的机会，错失了很多有意义的决策方案。

2.薪酬结构不合理，员工满意度低。据中国私营企业治理机构研究课题组调查统计，中国家族企业经理人员的收入主要采用“工资+奖金+津贴”形式，普通员工的收入主要采用“工资+奖金”的形式。按照赫兹伯格的双因素理论，工资属于保健因素，难以产生任何激励作用；奖金和津贴属于保健因素，有一定的激励作用，但只有物质层面的积极作用，并未深入人心。

对于企业中的管理人员和核心技术人员来说，奖金和津贴无法满足自我实现需要，他们渴望获得股权，参与到决策层中。而对于普通一线员工来说，家族企业目前最重视基本工资的保障，奖金对员工是一种奢侈品，只有表现极为优异的员工才可获得，并且金额名额有限，因此企业很难调动工人的工作热情。这些都导致了家族企业产品合格率低，生产率低下，竞争力不足等后果。

另外，私营企业的福利待遇大多不尽人意，员工的“五险一金”得不到保障。员工的安全需要没有满足，很难全心全意投入管理、生产之中去。

3.平均激励制度，难以调动积极性。当前，温州乃至全国的家族企业在激励方面都存在一个误区，认为只要采取了激励措施就可以有效地产生正效应。但是，员工的需求是有差异的，他们的期望值各有不同。根据期望公式（激发力量=结果的全部预期价值×期望概率），由于不同年龄、性别、教育水平、生活习惯的员工的期望各不相同，因此对于企业的激励措施，员工反应各不相同。比如，年轻人和中年人对于薪酬比例的要求就不同，年轻人更倾向于低基本工资高绩效报酬，而中年人更重视报酬的稳定性，他们喜欢高基本工资低绩效报酬。所有人的激励措施都相同时，根据公平理论，员工在比较之中感受不到优越感，因此，平均激励等于没有激励。

4．“家文化”的固有局限性。“家文化”是一种唯意志文化，强调个人的独断专权，缺乏民主与公平，无法满足员工日益重视的精神激励，即文化层面激励的需要。若家族企业一味维持“家文化”在企业的强大影响力，不信任外来员工，在精神上打压他们的积极性，外来员工将陷入进退两难境地。进，没有精神文化动力，也没有满意感；退，情感上不愿接受沉没成本。因此，摆脱“家文化”的束缚，建立现代企业文化制度，家族企业才能获得新生。

三、温州家族企业激励机制存在问题的成因分析

根据上章对温州家族企业激励机制现状和问题的总结，对于现存家族权力过度集中、薪酬不合理、平均激励和家族文化等问题，进行了进一步的探索和分析，认为问题成因主要有以下三个方面。

（一）企业家自身素质的局限性

家族企业的重要特征是由本家族人员进行经营管理，因此管理者的个人综合素质在很大程度上决定了家族企业的高度。然而，根据2003年10月企业调查队专题调查的2434家民营企业，总经理大学本科以上文化的约占1/3，大专及以下文化的占了约2/3，具体（见表2）。

由表2可知，家族企业家受教育程度普遍不高，在知识文化水平上仍然处于劣势，企业家自身能力限制成为企业发展瓶颈。尤其是对家族企业，企业家长期专断独行，现代企业管理制度缺乏，“人治”高于“法治”，个人决策即是企业最终决策，因此，企业家决定着企业成败。在家长式专权管理中，企业家往往妄自尊大，忽略了员工的感受，给予员工合理的激励措施更成为一种奢望。

（二）家族式经营管理模式的制约

温州家族企业多采用家族式经营管理模式，家族成员占据企业要职，把持企业决策权。家族式经营管理模式虽然使得面临逆向选择和道德风险的可能性大大降低，减少了企业内部的交易费用，但是仍存在以下弊端。

人治人情盛行。温州家族企业普遍实行人治型管理，因此，在企业中不存在完善的企业管理制度，职务说明书，绩效考核标准说明，这导致了管理的主观随意性大。家族代表的管理者在日常管理过程中难免偏袒家族内部成员，在无形中排挤外来人员。尤其是在提拔晋升的过程中，有能力有技术的外来人员根本无法与家族成员抗衡，导致难以对企业有认同感和归属感。

沟通渠道障碍。由于当前企业内部沟通渠道的障碍，下级员工的积极想法很难顺利的到达企业高层，即使到达二者也缺少有效的沟通，企业家很难采纳员工的建议。长此以往，员工建言献策的积极性得不到充分发挥，难以满足尊重需要和成就需要，逐渐对企业管理乃至对本职工作失去热情，企业在无形中失去了众多的发展机会。

（三）公正评估体系的缺失

公正的评估体系对于充分调动员工工作积极性，提高员工的生产效率具有重要作用。然而，温州家族企业并不善于利用这一工具，他们大多采用陈旧的招聘晋升机制，凭管理者的主观臆断决定员工的去留和升迁，导致用人的不公平。

家族企业在人员的选用上没有统一标准，管理人员的选拔高达44.9%受人情关系影响。依此看来，企业不仅在招聘阶段就可能错失所需要人才，而且在绩效考核中真正有能力的人得不到重用，靠人情，找关系的投机分子反而身居要职。长此以往，企业员工易滋生不良情绪，又进一步影响了企业绩效。

四、温州家族企业激励机制的建设

根据前文对激励机制问题及成因的分析，针对企业现状，构建出家族企业激励机制的建设模型。依据全面性原则和公平性原则，特将模型分为两部分，即对高管与核心人员和普通员工实行有差别的激励措施。根据马斯洛的需要层次理论，不同层次的员工有着不同的重点需求，针对家族企业，高管和核心人员更追求尊重需要和自我实现需要，而普通员工更倾向于生理需要和安全需要，因此应分别对待，这样既可以满足不同员工的需求层次，也可以最大限度的节约激励成本，符合企业发展需要。

（一）关于企业高管人员和核心人员的激励机制

1.股权激励。（1）基于“委托—”制度的股权激励。为了更好的培养人忠诚度，使其关注企业长远的发展利益，克服短期行为，需要引入股权激励。在当前的温州，股权激励实质上是一种资产信用和地位象征，人完成设定的各项目标，得到约定比例的利润分红，不仅得到了情感上的满足，也符合了“置业”心理。另外，鼓励人入股，将他们的个人资产构成企业资本，人与委托人形成了真正统一的利益共同体，同为企业的投资者和受益者。（2）基于人力资本形成的股权激励。主要适用于企业的核心员工，即在技术创新、营销策略、企业变革等关键性活动中作出突出贡献的员工。对于核心员工，家族企业应重视他们本身的巨大价值，在原有的“工资+奖金”的报酬基础上，允许其以技术入股，以创新入股，以管理入股，以营销入股，在公平公正原则的基础上，聘请专家对核心员工作出的贡献进行价值评估，并将其纳入企业现有股份，使核心员工也成为企业的所有者。

股权激励可以有效的突破单纯薪酬激励的局限性，分散股权的集中度，增加外来员工持股数，进而提高决策的民主性与科学性，对于培养关键人才对企业的忠诚度，防止人才流失，增强企业发展潜力有重大作用。

2.赋权激励。哈佛大学的奎因?米勒认为，“赋权是指下属获得决策和行动的权力，它意味着被赋权的人有很大程度的自主权和独立性。”同时，根据Y理论和Z理论以及麦克利兰的成就激励理论，员工都需要一定的权力地位以发挥其积极性。赋权也并非家族企业家交出所有权利，但事关企业具体的业务和日常运营方面的管理权应当交由中高层管理者自主裁决，涉及长远发展战略和规划时，也应该允许核心员工参与讨论。赋权改善了大权独揽带来的经营困境，家族经营者可以克服自身技术、经验、市场认知等方面的缺陷，也可以集中精力于事关企业长远发展的大事要事。被赋权的中高层管理者获得了心理和地位上的满足。

（二）关于企业普通员工的激励机制

1.薪酬激励的新模式。这里所说的薪酬激励新模式是指在薪酬公平的基础上追求差异化。针对平均激励难以满足员工需求的问题，实行差别的薪酬制度，根据期望理论和马斯洛的需要层次理论，把员工分为一线工人、技术员与车间管理人员。一线工人重视基本生理和安全需要，企业只需保障其基本工资按时足量发放，并给予小比例的奖金。对于技术员，应依贡献度施行岗位激励，即在基本工资的基础上，加大奖金的比例。车间管理人员是连接企业与员工的桥梁，应实行绩效工资，即工资直接与车间生产数量与质量挂钩，按完成情况决定薪酬，体现自我实现价值，同时给予保险以满足安全需要。总之，家族企业应依据员工的贡献度、偏好、层级、职位等调整薪酬模式，并保证薪酬透明化，实现物质激励的价值。

2.文化激励的推动力。企业文化是企业的灵魂。为了突破“家文化”的局限性，企业要实现从家族文化向家庭文化的转变。家庭文化是以顾客为中心，让每个相关利益的感觉都更好，包括顾客、员工、合作伙伴、社会、股东。家族企业要想真正以家庭文化代替家族文化，首先，应实行以人为本的柔性管理，使僵硬的文化走向开放与创新，即家庭文化开放性与凝聚力的和谐统一。其次，培养团队精神，以小文化圈带动整个企业。建立部门学习型组织，再将小团队精神放大到整个企业，形成家庭文化。另外，拒绝企业文化形式化和功利化，要将文化渗透到员工的价值观中，稳扎稳打，远离只看短期利益，背离顾客等错误观念。

勉励范文篇2

一、成立区招商引资激励工作领导小组，组长由区长担任，副组长由区工业领导小组组长、分管招商工作副区长担任，成员由区府办、组织部、监察局、招商局、发改局、经贸局、外经局、财政局、审计局、人事局、和园区等单位组成，领导小组下设办公室。办公地点设在区招商局。

二、凡有意向帮助我区招商引资者，包括港澳台同胞、海外侨胞、驻外机构、社团组织、中介机构、国内有关人士，区驻外党支部、异地商会等，经申请并获得领导小组办公室确认，即成为招商引资人；或者经区委、区政府聘请确认即成为招商顾问。

三、设立区招商引资专项激励基金，由区财政承担，区工作领导小组审核后半年拨付一次。半年结束后次月内，各招商人（含招商顾问）对上个半年内招商引资情况分别填写《区引进外资项目激励费用补助申请表》和《区引进内资项目激励费用补助申请表》，加盖公章后，连同下列资料分别送交区外经局或区经贸局审核，报经区招商引资激励工作领导小组研究同意后，由区招商局备案，作为资金拨付依据。

（一）引进外资项目需提交的审核资料：

1．投资项目的合同、章程、可行性报告（或补充合同、补充章程）的复印件；

2．投资项目最新的批准证书，最新的营业执照的复印件；

3．投资项目的批文，最新的验资报告的原件。

（二）引进内资项目需提交的审核资料：

1．引进投资项目的协议、合同；

2．项目可行性报告；

3．项目投资有效证明材料，如投资相关票据、帐目等；

4．工商执照。

四、激励标准：

（一）纳入本办法激励范围的投资项目（含增资项目，下同），需符合以下三项条件

1、投资项目须在我区申办了工商营业执照或在我市申办工商营业执照且税收在我区缴纳，并落户在我区的；

2、引进外资项目的，项目注册资本不少于150万美元；引进内资项目的，项目投资总额不少于1000万元人民币；

3、实际投资完成率（外资项目为实际认缴的注册资金与注册资本额的比率，内资项目为实际完成投资额与协议投资额的比率）达60%以上。

（二）激励金以第一次注册资本的到资额为计算依据，核定注册资本的实际到资额以《工商营业执照》中的注册资金为依据，引资项目的资金均折人民币计算，具体如下：

1、注册资金在1000万元（含1000万元）-3000万元的项目，按注册资金2‰计算激励费用补助；

2、注册资金在3000万元（含3000万元）以上的项目，按注册资金3‰计算激励费用补助；

3、单个投资项目最高激励费用补助不超过50万元人民币。

五、招商项目应符合我区产业发展导向和《产业结构调整指导目录(年本)》的鼓励类或非鼓励类项目（淘汰类项目除外）。引进的项目为鼓励类项目的，按激励标准100%补助；引进的项目为非鼓励类项目的，按激励标准80%补助。

六、激励办法：

（一）区外单位（指有意帮助我区招商引资者）：

对招商人（含招商顾问）引进的项目实际投资完成率不足注册资金60%的,不予兑付激励费用补助；实际投资完成率达60%以上而不足100%的，兑付50%激励费用补助，待项目实际投资完成率达100%后，再兑付余下的50%激励费用补助。委托招商人（含招商顾问）所得激励费用补助中应缴纳的个人所得税由支付单位代扣代缴。

（二）区属单位（含区直科局、镇街、园区及各村居）：

对区属单位的激励费用补助办法参照区外单位标准予以费用补助。

（三）公职人员和非公职人员：

1、公职人员：对区属单位公职人员招商成绩突出的，可给予推荐市、区政府记功奖励办法，或给予评先评优。

2、非公职人员：对招商顾问为我区招商牵线搭桥，招引项目成绩突出的人员，除按规定享受激励费用补助外，也予以商引商先进个人、荣誉市民的精神奖励，并优先给予相应的政治待遇。

七、区招商局将及时向招商人（招商顾问）通报、提供国家、省、市有关利用内外资新政策，指导招商人按照国家法律、法规、政策、产业导向开展招商活动。

勉励范文篇3

一、股權激勵的原理

經理人和股東實際上是一個委託的關係，股東委託經理人經營管理資產。但事實上，在委託關係中，由於資訊不對稱，股東和經理人之間的契約並不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關係並不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關係密切，但與公司的長期價值關係不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對於成長型的公司來說，經理人的價值更多地在於實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨於一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，並在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權利義務關係的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。

1)現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。

2)期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股後再出售股票的期限作出規定。

3)期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股後再出售股票的期限作出規定。

不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權激勵類型的權利義務比較

現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。

現股激勵中，由於股權已經發生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。現股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。

在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當於經理人獲得了購股資金的貼息優惠。

其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由於其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。

2．不同類型股權激勵的價值分析

不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。具體分析如圖1、圖2和圖3。

圖3期權激勵的價值分析

現股激勵和期股激勵中有虧損區存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。

現股激勵和期股激勵的區別在於：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。

圖1：現股激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權時支付的價款，OB1是考慮資金成本後經理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大於OB1時，經理人開始獲益，小於OB1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為OA1=OB1，即為經理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由於遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據支付協定的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大於OB2時，經理人開始獲益，小於OB2即為虧損。經理人最大虧損為OA2=OB2。由於貼息優惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小於現股方案。是否享受貼息優惠是期股激勵和現股激勵的主要區別。

圖3：期權激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大於OB0時，經理人開始獲益，小於OB0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現股激勵和期股激勵的主要區別。

3．不同股權激勵的導向

從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現股和期股激勵的基本特徵是“收益共用、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，並以較為穩健的方式管理企業，避免過度的冒險。由於受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。

期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠杆激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。

由於激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。

三、股權激勵設計和實踐

1.股權激勵的設計因素

在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

激勵對象：傳統的股權激勵對象一般以企業經營者（如CEO）為主，但是，由於股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的範圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計畫、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。

購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。

售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限後方可出售其持有股票，並對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任後繼續持有公司的股權。國內企業一般要求在經理人任期結束一定時間後，方可出售股權，一些企業則要求經理人分期出售。

權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規定。不同的規定對應的激勵效果是不同的。

股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規定期權一旦發出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規定中，則認為企業經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。

操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關係、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關係，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規和稅法有關。

2.目前國內採用的主要股權激勵方式及特點

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關於股權激勵的規定③，這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業，涉及行業包括紡織、冶金、電子、商業、房地產等，具體有以下特點：

激勵對象：一般為總經理、董事長

購股規定：一般按任期初淨資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。

售股規定：上海規定在任期末經營者可按每股淨資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續持有。北京規定按經營者可在任期滿後2年按評估的每股淨資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權後，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。

權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。

股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。

操作方式：在操作中一般都發生實際的股權轉讓關係。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。

從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，並對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規定，各地在股權激勵的嘗試方面態度比較謹慎。但是，由於各種條件的制約，一些地方的期股激勵並不順利，近日北京市一些企業退出期股激勵試點，經營者甯拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵並不是一廂情願就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業狀況、環境和業務特點等具體而定。

3.高科技企業和紅籌股公司的期權激勵

一些高科技企業和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計畫，這些做法可以為國內其他企業借鑒。香港聯想公司在1998年9月授予6位執行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業、北京控股等都制定了認股期權計畫。⑤

四、股權激勵與經理人市場

股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機制：

充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，並對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免採取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。

2.市場評價機制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。

3.控制約束機制：

控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利於公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助於提高約束機制的效率。

4.綜合激勵機制：

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決於關於激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環境：

政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。

五、關於股權激勵的幾點討論

1.股權激勵並不能使經理人和股東的利益完全一致。

而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由於激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決於經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。

2.過小的持股數量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發現中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，並且經理的持股情況與公司業績並不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例並不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由於目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在於占總股本的比例大小，也不在於持股多少，關鍵在於經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情願的想法。經理人不會願意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業，由於其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。

3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。

政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利於企業時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利於企業時，經理人當然也就不會願意承擔股權貶值的風險。

4.股權激勵並沒有解決經理人的選擇機制問題

目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。

5.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對於拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵並不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關於國企經營者與其他企業經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業的業績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權激勵本質上是企業所有者與經理人的市場交換關係，政府的作用在於提供建立健全經理人市場的政策法律環境，而不是具體規定激勵條款。各個企業的情況不同，政府“一刀切”的規定，將破壞股權激勵的使用效果。

7.股權激勵並不只適用于企業經營者。

在市場激烈競爭和企業面臨複雜經營環境時，除了企業經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合於普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計畫（ESOP）。

8.股權激勵是有成本的，而並不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。

六、小結

股權激勵有利於引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關係不同，股權激勵可以分為現股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節來組合不同效果的激勵方案。

股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經理人行為的手段來使用，要根據公司的不同情況來設計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環境的影響，在條件不適合的情況下，股權激勵將發揮不了應有的作用。政府的作用在於創造一個良好的政策和法律環境，塑造一個良好的經理人市場。

隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善，股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。

參考文獻：

①股權激勵走近上市公司.朗朗.上海證券報99.8.17

②國企高層經理人員激勵約束機制的調查.中國社科院工業經濟研究所企業高層管理人員激勵約束機制課題組.經濟管理99.10

③地方政府對管理人員採取的股權激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11

④寧拿年薪不要期股.鐘京都市快報2000.1.21

勉励范文篇4

一、激趣是作育门生创新本事的条件

兴趣是门生探索、创造的气力源泉，是门生的最好老师，而引发门生学习兴趣，是作育门生的想象力和创新本事的条件，是教学中最紧张的手段之一。比喻，在学习图画的移动、旋转、转变巨细等项使用时，我使用“金山画王”软件作为教学手段，接纳多种情势，引发门生的学习兴趣，作育门生创造性。我接纳情形教学法。首先使用大屏幕向同砚们展示一幅俏丽的大森林，有种种可受的动物──山君、狗熊、狐狸、野兔、小鸟、松鼠等，同砚们一下子被这俏丽的图画吸引住了。在这时，我以童话故事的情势导人新课“在俏丽的大森林中生存着许许多多动物，但是，随着人们的乱伐森林，生态情况遭到了紧张的的破坏，动物越来越少，为了能让自己有一个更好的生存情况，动物王国决定召开大会，让各地的动物都来加入。克日，我们用学过的要领，在大森林的配景图上，填上你们喜欢的动物，将它们变多、变形、转向，使我们的图画越发俏丽。”导语刚说完，门生就争着开始画了，他们睁开想象的党羽，恣意发挥头脑创造力，画呀涂呀，一下子，一只只生动可爱的小动物便跃然纸上，这时，我又启发门生凭据自己的思绪，还可以创新、厘革颜色，勾画出越发秘密莫测的大森林。门生这时积极性又被变更起来，创作的潮水源源不停地涌出来……着末我将画得好的作品让门生举行现场观摩展示。整节课，我将学习新使用技能融入绘制俏丽的图画中，让门生在美的熏陶中掌握了技能，让门生在想象、兴趣中作育了创新本事。

二、设疑是作育门生创新本事的要害

统统新的工具都是从“疑”字开始，牛顿发明万有引力也是从对苹果落地的疑问开始的。西席在教学计划时要奇妙地设疑，启发门生从疑难中思索管理题目的要领和途径，要留给门生多一点的创造空间，引导门生用多种要领管理统一题目。教与学的互动关连陈诉每一位信息技能老师：只有善于诱发门生积极头脑，才气更好地让门生举行创新性活动。积极头脑源于对所学的知识的明确、消化、吸取。西席要凭据信息技能课的特点珍视引导，处理好解说与实践的关连。善于发明门生使用中的题目实时引导，这样易于门生克服使用中的单薄要害，并不停领会知识点，从而增强学习信心与刻意。在实践中要勉励门生提出题目、发明题目，实现教学互动效果，启动门生独立学习，积极思考，让其创新头脑不停地开发。

比喻在教给门生"画笔"时，在作业中给他们提出：怎么实现画立体镜框的题目。门生们积极思考，效果创造出了不止一种管理要领。若有的门生，美术观念较强，从光学的角度思考出一条三维的立体线段，就可以用从右到左或从下到上一道黑线，一道深灰线，两道浅灰线组成，而有的聪明但比力喜欢谋利的门生将windows窗口的边框线在"画笔"里放大发明边框的立体竖线也是由从右到左或从下到上一道黑线，一道深灰线，两道浅灰线组成。这样西席善于设置疑问从而更好的为门生创新性思考题目，管理题目埋下了伏笔。

三、树立“求新、求异”的看法是作育门生创新本事的手段

创新即是要求异，不要类似，在课堂教学中开心营造宽松、积极、探索创造性的课堂气氛，勉励门生树立“实验”创新意识，敢于参与，敢于提出，即是乐成。我还积极发明门生创新的闪光点并实时表彰和勉励。

好比在教门生制作幻灯片刻，同砚面临功效云云壮大的“Powerpoint”软件，不知怎样动手，而且模仿的多，创新的少，制作出来的演示文稿，没有新意，在制作历程中也很少出现同砚之间的交换与争论。这时，我为了作育门生有求新、求异的头脑，有自己的计划风格，于是细致视察门生作品中的创新闪光点，纵然很少，也议决浙大广播体系，演示给各人看，并让他们说出思绪，再让其他同砚发表意见，并勉励各人一起试一试。而被展示的门生得到我的表彰，开心万分，创作越来越努力，就这样，时间长了，门生的创作的头脑大胆了，也乐意动手实验了。门生们不光相识到了动手使用、手脑团结的紧张，同时还作育了门生的参与意识，淡化了失败的觉得，领会到了大胆实验就会乐成的原理。

再如在讲画小屋子时，为了更好地引发门生举行创新，想象，我先用多媒体演示了几多图形搭建的小屋子的图画，然后依次提问：

①图中的小屋子分别由哪些图形组成？你们还见过哪些形状的屋子呢？（门生会很容易讲出生存中见过的种种千般的屋子的形状出来，让门生形成真实的表象）

②除了现实中的屋子，你们还可以想象出什么样的屋子？（让门生从适才的表象出发举行想象，创新，形成新的工具）

就这样在老师的启发下，门生头脑中具备了新图画的大略形象，但这种表象是头脑中的。接下来，我要求门生再在实践使用中创造出来，然而预想的效果通常与现实有显着的差异，因此，门生还要充实变更自己的头脑，或与同砚讨论或自己想措施，举行再修改，举行新一次的创作。这时门生的头脑又得到启发，一些更好的想法也随着创作出来了……云云反复经过多次的想象和创作，着末有的同砚用苹果瓣来做屋子的烟囱；有的用大树作为屋子的外壳，上面还有几只小动物住在那里呢；还有的用香蕉皮作瓦片；还有的画出自己想象出的太空屋子，有的画童话中公主的城堡；有的画自己的家；有的画生存的校园……门生经过创新的作品，每一个都是新鲜特出，弥漫神奇的色彩，这是门生充实发挥想象力，创作出的效果。

议决以上这种要领教学，不光引发了门生的求知欲，也作育了门生动手的本事，使门生真正成为课堂的主人，课堂教学效果良好，而且从中更大地对门生的创新本事举行作育。

勉励范文篇5

连年来，由于举世领域内经济转轨和国际竞争的客观要求，包括银行治理结构在内的公司治理题目的研究已经越来越成为国际经济界关注的热门题目之一。搪塞转轨经济来说，创建有用的公司治理结构是创建完满的市场经济体系的微观基础；而国际经济竞争的加剧，也促使列国从前进的国际企业竞争力出发来研究差异范例的治理结构及其利弊（其中又被大略分别为英美模式、德日模式两种）。为此，不少国家建立了专门的研究机构，如英国于1992年建立了Cadbury委员会，欧洲在连年建立了"欧洲公司治理联盟"（EuropeanCorporateGovernanceNetwork），世界银行和经济相助和生长构造（OECD）也建立了专门的机谈判委员会，这些机构都各自或配合对公司治理举行了理论上和实践上的探究，并提出了一系列的原则和政策提倡。

由于公司治理结构涉及到众多的优点主体、同时也受到政治、历史、文化等多个方面的影响，因而搪塞公司治理结构内在与实质的界定也存在许多差异。其中有代表性的重要有以下三位学者：（1）英国牛津大学管理学院的柯林·梅耶在他的《市场经济和过渡经济的企业治理机制》一文中，将公司治理界说为"公司赖以代表和服务于它的投资者优点的一种构造部署。它包括从公司董事会到实验职员勉励筹划的统统工具。……公司治理的需求随市场经济中今世股份公司全部权与控制权相疏散而孕育发生?quot;（Mayer，1995）。（2）美国斯坦福大学钱颖一在他的《中国的公司治理革新和融资革新》一文中指出："公司治理结构是一套制度部署，用以支配几多在企业中有重大好坏关连的团体──投资者（股东和贷款人）、司理层、职工──之间的关连，并从这种联盟中实现经济优点。公司治理结构包括：（a）怎样配置和行使控制权（b）怎样监视和评价董事会、司理层和职工（c）怎样计划和实验勉励机制。"（青木昌彦、钱颖一，1995）。（3）我国经济学家吴敬琏在《今世公司与企业革新》中指出："所谓公司治理结构，是指由全部者、董事会和高级实验职员即高级管理职员三者组成的一种构造结构。在这种结构中，上述三者之间形成肯定的制衡关连。议决这一结构，全部者将自己的资产交由公司董事会托管；公司董事会是公司的最高决策机构，拥有对高级司理层的聘任、赏罚以及开除的权利；高级司理层受雇于董事会，组成在董事会向导下的实验机构，在董事会的授权领域内谋划企业?quot;（吴敬琏，1994）

因此，驻足于上述差异的界定，我们可以将国有银行的治理结构界定为在国有银行全部权与控制权疏散的条件下，全部者（政府）、董事会和管理职员（司理层）之间的制衡性制度部署。由于国有银行的分支机构众多，因而其上级分支机构对下级分支机构之间的勉励与束缚同样成为国有银行治理结构的重要内容。进一步说，国有银行的治理结构包罗差异角度的内容：（1）从委托──署理的角度看，国有银行现实上是委托人和署理人之间的条约网络。由于署理人的行为是理性的、自我优点导向的。因此，需要用制衡机制来反抗潜伏的权力滥用，用勉励机制来使董事和司理为股东着力和谋利。（2）从产权的角度看，国有银行的全部权划定了银行的界限，是控制公司权利的基础。这些权利包括提名和推选为投资者优点管理银行的董事的权利；要求董事就企业资源的配置做出决策并给出评释的权利；任命独立审计师检验公管帐务的正确性即对董事的陈诉和账目提出质疑的权利等等。而搪塞公司资产运作和一样平常谋划的控制权，则分别赋予董事会和司理层掌握。（3）从优点主体的潜伏辩说角度看，国有银行的治理结构则是处理和和谐与国有银行相干的优点主体在国有银行运行中存在的辩说和抵牾的一系列制度部署。

无论是从委托－署理角度、产权角度照旧优点主体的潜伏辩说角度，国有银行的治理结构所要回复的题目都包括采用什么样的企业制度最有利于低落委托署理的资本，促使企业最有用地运行，掩护投资者和相干优点者的优点在国有银行中得到和谐。亚当·斯密在"国富?quot;中就指出，受雇管理企业的司理在事情时一样平常不会象业主那么全心努力。1932年，爱德夫·伯利(AdolphBerle)和嘉得纳·米恩斯(GardinerMeans)对企业全部权和管理权的疏散后孕育发生的"委托人"(投资者)和"署理人"(司理层)之间的优点背离作了经济学的阐发，奠基了"署理人行为"的理论基础。由于委托人与署理人之间的优点背离和信息资本过高而导致的监控不完全，国有银行的司理层所作的管理决策就可能偏离投资者的优点。比喻，一样平常来说投资者比力看重投资利润最大化，而司理层通常寻求企业规模的最大化，由于银行的规模自己会给司理层带来权力和职位地方。与此相比更为有害的是署理人的监守自盗征象，在银行管理上表现为种种腐蚀委托人优点的"署理人行为"。比喻，一些银行司理层运用其能够支配的银行资源违规发放贷款、牟取小我私家大概局部优点等。

二国有银行治理结构有用性的提出

（一）英美模式和德日模式的治理结构的有用性的比力

从举世领域看，企业的治理结构有两种典型的模式。一种因此英国和美国为代表的英美法系型法人治理结谈判以日本和德国为代表的大陆法系型法人治理结构。一些学者将英、美模式称为"连结间隔型"（arm''''s-length）融资模式，或市场型的治理结构；而将德、日模式称为"控制导向型"（control-oriented）融资模式，或管理型的治理结构。差异治理结构的形成有其差异的历史的、执法的以致是哲学上的配景，在此基础上形成了差异的公司产业全部者与法人全部者之间的权力分立与制衡机制。大要上说，这两种公司治理结构的基本区别在于，（1）重要由于英国美国的股市比力发达，企业资产结构中股市的职位地方举足轻重，因而英美法系的公司治理更多地依赖于公司外部市场的气力，更夸大股市的活动性（liquidity），而且由于公司拥有众多的小投资者，但小股东们对司理层的影响力较弱；于是，这种模式比力夸大掩护少数股东的优点，要求公司财政数据充实果然，增强透明度，克制内部人交易，用股票市场监视司理。吞并、收购等公司控制市场（corporate-controlmarket)在这种模式中起偏重要的作用。（2）日本和德国等大陆法系的公司治理则由于企业资本重要来自于占据支配职位地方的银行和财团，因而更多地寄托债务束缚和谋划者的"团队精神"以及法人股东在公司非正常状态下的控制力。投资者（重要是银行，或与公司有商业关连的其他持股公司）持有大比例的股份，他们与司理层连结恒久关连，并对司理实验直接监视。由于股权会集于几个大股东手中，他们有富足的动力，也有富足的本事对司理层实验监视和控制。

由此可见，英、美模式和德、日模式是在差异的执法制度情况，和对金融管制上的差异等因素下分别形成的，可以说是各有特点，其与列国的宏观情况（包括执法体系、金融结构、文化传统等）相顺应，很难简略地域分孰优孰劣。从国际经济界的动向看，在八十年月，国际经济界对日、德体制比力推许，以为这种银行和企业团体控股要领有利于勉励企业着眼于恒久生长；而英美以股市为主的资本市场则容易导致司理层由于关注短期的市场压力而接纳短期行为，可能为了眼前目今的投资回报侵害企业的久远优点。九十年月以来，随着美国经济对日、德经济相对上风职位地方的上升，以为美国体制更良好的看法渐渐占了上风，其重要看法是英美体制更夸大掩护投资者，股市发育比力完全，融资资本低，能够有用地推动企业之间的重组，从而推动经济生长。

客观地说，上述两种治理结构在差异国家、差异的情况下均发挥了相当重要的作用，促进了各自国家的经济的快速生长。从举世领域看，国家之间的经济竞争通常表现为企业之间的竞争，而企业之间的竞争在许多时间通常表现为治理结构之间的竞争。如果说在原来经济举世化水平不高的条件下，英美模式和德日模式可以并行存在并各自觉挥效果的话，那么，随着经济举世化进程的加快和两种模式的不停互动，这两种模式开始不停融合，重要表现为这两种模式开始吸取其他模式的利益，以进一步前进治理结构的有用性。

具体来说，英美模式中，机构投资者开始成为主导性的投资者，而且更为积极地加入公司事件（activism），监视公司管理层。真相上，已往几十年来，美国资本市场的结构孕育发生基础性的厘革，种种机构投资者所占的比重越来越大。机构投资者在美国企业资产中所占比重已经从1950年的6.1%上升到1996年的48.8%。同时，德、日模式中来自外部的监视也在增强，养老基金、配合基金等机构投资者在稳步生长，交织持股虽然不会迅速淘汰，但信息表露在不停增强；特别是九十年月初日本和德国的经济衰退，促使人们反思交织持股等治理结构的缺点，着力增补德日模式的要害性缺陷─缺乏可竞争性（contestability），许多大型公司也开始果然上市，小股东也开始要求更多的权利。

英美模式和德日模式的融合趋向，促使我们进一步探究当前经济界所配合认可的有用的治理结构的基本特性，以作为我们阐发国有银行治理结构有用性时作为参考。

（二）从两种模式的治理结构的融合趋向看有用的治理结构的特点

英美模式和德日模式的融合，表现出企业界已经开始认统一些有用的治理结构的基本特性。理论上说，所谓治理结构的有用性，即是指公司治理结构怎样议决特定的制度部署有用地解决委托署理的题目、和谐差异优点主体的关连、进而促进企业屈从的前进。综合视察当前国际经济界的阐发，我们以为，有用的治理结构应当具备一下几个方面的特性：

首先，有用的治理结构应当以清楚的产权界定为基础。只有明确了全部者，明确了清楚的产权界限，整个治理结构的创建才有了基础的基础。如果说在英美模式和德日模式的阐发中，这并不行为一个题目的话，那么，在探究中国国有企业的治理结构题目时，这应当成为我们阐发的出发点。真相上，这也是许多研究职员轻忽的一个重要方面。随后的阐发可以看出，没有清楚的产权界定，就难以有富足的勉励举行司理层的选择，也就难以创建对司理层的勉励与束缚机制。

其次，有用的治理结构应当使全部者拥有选择和监视署理人的权威。今世企业理论以为，由于企业的全部者才是最基础和终极的企业谋划的危害负担者，在明确了全部者之后，也只有他们才有富足的勉励去选择好的司理层、开除差的司理及监视司理的表现。由于司理层的选择是由全部者凭据自身确定的尺度举行的，因而全部者的产权界定是否清楚，是否以盈余为导向（大概确定了其他的目的），直接影响到署理人的选择和监视历程。

第三，有用的治理结构必须使剩余索取权和剩余控制权应尽可能对应。FrankKnight（1921）可能是最早提出"剩余索取权和剩余控制权二者必须对应"这一看法的。近来，Harris和Raviv（1989）也指出，剩余索取权应当与控制权（投票权）对应，由于否则的话，"自制投票权"会使得不称职司理更有可能控制企业。这里，"自制投票权"指对效果不认真任的投票权。Dewatripont和Tirole（1994）以为剩余索取权是使拥有控制权的人接纳适当举措的勉励机制。因此，促使剩余索取权和剩余控制权的尽可能对应，即是指拥有剩余索取权和负担危害的人应拥有剩余控制权；同时，拥有剩余控制权的人则答允担危害。在公司治理结构条理上，剩余索取权重要表现为其拥有者在收益分配序列上是着末的索取者，也是危害负担者；剩余控制权重要表现为投票权，也即是拥有条约中没有说明的事变的决策权。如果拥有剩余控制权的人没有剩余索取权，则其手中的剩余控制权就将"自制投票权"，"自制投票权"一定会使全部者搪塞司理层的控制缺乏屈从，也可能使不称职的司理层更易于在这种治理结构的牟取生存空间。如果要使拥有剩余控制权的人严酷、有用地行使投票权，让其同时拥有剩余索取权是最好的束缚、勉励手段。客观地说，在以委托署理制为素质特性的今世企业中，剩余索取权和剩余控制权通常是不行能完全对应的，其间的差异就反应了委托署理活动的资本，但是可以肯定的是，二者直接的差异愈小，治理结构的有用性就愈低。

第四，有用的治理结构应当凭据业绩动态确定司理层的收入水平。换言之，司理层的收入不应当是固定条约支付的，如果司理层在企业中的全部收入是期初就固定了的人为、奖金、福利等而不受企业谋划业绩的影响，即司理不负担企业的谋划危害，则在这种情况下是很难保证经剖析开心事情的。因此，为了前进司理层的事情积极性和责任感，应使司理的收入与企业的业绩成一种正比关连。正如上文所述，司理作为企业的谋划成员，他对企业的谋划决策拥?quot;自然"的控制，从而在给定司理行为难以监视和不能写入条约时，他必须有剩余分享权以促使其开心事情。同时，为了促使司理前进企业的恒久生产本事而不光仅是前进总贩卖收入和短期利润，在公司上市的状态下，司理的人为应当与公司股票价钱亲昵相干。从外洋的情况看，经常采用的要领是让作为企业内部人的司理持有肯定的股份，成为内部股东，由于这样可以使得司理的优点和外部股东的优点更好地同等起来；同时，为警备司理行为短期化，在可能的情况下还应该将司理的相当一部分收入期权化。

第五，有用的治理结构应当在清楚的制度框架下赐与署理人以充实的自主权。在创建了清楚的谋划管理目的和勉励束缚机制、监视评估机制后，全部者应当赐与署理人以较大的自主权，以应对市场的迅速颠簸和市场条件的快速厘革。

第六，有用的治理结构应当促使企业全部权在多元化的基础上的适度会集。股权结构是公司治理结构中的重要内容，股权结构的部署是否公正，将直接影响到全部者对署理人的监控屈从和全部者的职权能否得到掩护。首先应当夸大的是，股权的单一化不行能形成监视制约关连，股权的适度多元化是创建有用的治理结构的一个基本出发点，在此基础上，从现实企业运行看，当股权比力会集在少数投资者手中时（会集的情势有多种，如大股东、收购、大债权人等），由于占据企业优点的大部分，这些大投资者较股权太甚疏散在众多小投资者手中时更有动力和本事搜搜集企业谋划信息和监控署理人，在有关决定上更容易接纳同等举措；同时大投资者有富足多的投票权对署理人施加压力以致议决司理市场和购并市场来免职署理人。换言之，大股东们是议决配合优点最大化和对企业资产的富足控制来解决署理题目的。类似地，将大额现金要求权和过问企业重要决策的本事讨论在一起，大债权人议决他们的相机控制权可以比小债权人更有用地束缚司理。但是，股权太甚会集却会导致这样一个负面效果，那即是大股东很可能会使用手中拥有绝对上风的投票权来为谋取自身优点时而侵陵小投资者和其他优点相干者的优点。 

第七，有用的治理结构应当具备对企业谋划状态变更的开放性温顺应性。换言之，有用的治理结构能够凭据企业的差异谋划状态实验差异的控制权，也即是说，差异状态下企业应当有差异的优点要求者控制。这是由于在一个条约不完全的世界里，只有凭据企业的差异状态调解控制结构，才气使谋划者和资本全部者的优点到达最好的同等。进一步看，由于条约的不完全性，仅仅基于企业业绩的钱币勉励并不能有用地束缚司理，应当让外部人拥有企业的控制权，他们可以凭据企业业绩的好坏来接纳相应的决策；同时也应当让外部人拥有企业的证券以勉励其适度过问企业。不外，外部人的过问应当是凭据企业状态举行的，当企业业绩优良时，外部人应当较少过问企业事件以作为对司理的夸奖，而业绩欠佳时，外部人应当增强对企业的过问以作为对司理的处罚。另外，在一样平常情况下，当企业业绩优良时，股东应当拥有对企业的控制权；当企业处境困难时，债权人应当拥有对企业的控制权，由于在过问企业方面股东比债权人更为灰心被动，更为心慈手软。

因此，有用的公司治理结构应当是在明了的产权界限的基础上由全部者选择和监视署理人，同时使剩余索取权和剩余控制权应尽可能对应；在确定司理层的收入水平时凭据业绩动态举行调解，而且要在清楚的制度框架下赐与署理人以充实的自主权以顺应市场的快速调解。另外，有用的治理结构应当具备对企业谋划状态变更的开放性温顺应性。只有具备了这些方面的条件，企业的治理结构才可以说是有用的，否则就一定是无效或低效的。

（三）国有银行在治理结构上存在的缺陷

在比力了当前国际经济界重要的治理结构模式、并由此归结出有用的治理结构的特性后，反观国有银行治理结构的现状，我们可以比力清楚地看出国有银行在治理结构上存在的一系列缺陷。现在，这些缺陷已经越来越显着地影响到国有银行的谋划屈从和市场竞争力的前进。

首先，宛如全部国有企业一样，国有银行的产权主体是虚置的。这个题目可以说是传统的国有产权制度不停未能真正解决的一个题目，具体而言，即是应该由谁完全代表国家作为国有产业的真正全部者行使国产业业的全部权，并真正负担起国产业业全部权的全部者责任；由谁在得到了国产业业全部权所相对应的收益的同时，负担起国产业业全部权所可能相对应的丧失。在现在为止，还没有一个品行化的产权主体象真正的产业全部者那样，既有巨大的内在动力，又有巨大的内在压力来体贴国产业业权的全部者收益，任何表层化的国有企业革新和国有银行的革新到现在为止还不能从基础上解决国有企业的产权虚置题目。从国有银行治理结构的角度看，产权虚置直接导致了国有银行治理结构有用性的低下。由于国有银行缺乏一个品行化的产权主体来行使完备意义上的全部权，就难以有富足的勉励凭据市场化盈余谋划的要求举行及格的司理层的选择和监视，也就难以创建对司理层的有用的勉励与束缚机制；由于缺乏一个品行化的产权主体，司理层一定得到真相上的对国有银行巨大资源的支配权，形"内部人控制"的款式；同时，政府也可以非常方便地以行政过问等非市场化、非透明地要领影响银行的谋划行为。

其次，国有银行搪塞署理人（差异条理的谋划机构中的司理职员）的选择由于缺乏品行化的产权主体，而基本上采用行政化的干部考核运用制度。在署理人的选择历程中，由于缺乏富足的市场勉励和束缚，并不能保障国有产权在国有银行内部的代表有富足的勉励去选择好的司理层、开除差的司理及监视司理的表现。由于司理层的选择是由全部者代表凭据自身确定的尺度举行的，因而，如果国家对国有银行司理层、以及国有银行上级行搪塞下级分支机构确定的署理人选择目的不因此盈余和谋划业绩为重要导向的，那么，由此决定的国有银行司理层的选择和运用一定黑白市场化的、低屈从的。

第三，国有银行内部的权利配置结构中，剩余索取权和剩余控制权在很大水平上是错位的，在当前国有银行的勉励束缚机制下，重要表如今国有银行内部拥有剩余控制权（也即是对国有银行资源使用的投票权、支配权、决策权）的司理层基本上没有剩余索取权，于是，国有银行内部差异条理的司理层掌握的剩余控制权就成为企业理论中所界定的"自制投票权"。国有银行内部"自制投票权"比力广泛的存在，使全部者搪塞司理层、上级司理层对下级司理层的控礼屈从难以显着前进，也可能使不称职的司理层更易于在这种治理结构的牟取生存空间。

第四，国有银行司理层的收入水平基本上是事前固定的，与业绩水平的相干水平并不显着。由于司理层无需负担企业的谋划危害，则很难保证在这种勉励机制下司理层会开心事情。由于国有银行没有上市的股票价钱可供参考，因而纵然要在肯定水平上凭据业绩水平确定司理层的收入，也很难探求到一个有用的指标。

第五，国有银行的署理人的谋划自主权在差异领域存在较大差异。从总体上说，国有银行的司理层作为内部人，真相上控制了国有银行的重要资源，但是由于国家作为全部者搪塞国有银行司理层谋划管理状态的而担心，国家差异部分经常以差异要领对银行的谋划行为举行影响，因而在国有银行署理人的谋划自主权方面存在相当大的灰色地带和盘旋的余地，人为调解的空间相相比力大。

第六，国有银行在股权结构方面的题目，首先应当是推进股权的适度多元化的题目，议决股权的多元化促进产权界限的清楚、引入有富厚管理谋划的战略机构投资者。

第七，国有银行的治理结构还比力缺乏对银行谋划状态变更的开放性温顺应性。首先，国家差异部分搪塞银行的谋划分别接纳了一系列控制措施，这些控制措施并不会随银行谋划状态的变更而显着厘革。其次，由于连年来银行业谋划管理方面的题目渐渐袒露，在基本上没有对产权结构举行大幅调解的条件下，政府基本上采用的是增强监控的措施，如派出监事会等等，这种强化监控的措施一样平常都是单向的，是试图议决监事会代表国家作为外部人对国有银行的谋划举行监控。其间的一个制度性题目是，监事会等外部派驻机构同样存在一个创建公正的勉励束缚机制的题目，即怎样计同等套适当的适度部署，使这些代表国家的小我私家有富足的勉励站在国家的优点角度动态地对国有银行的谋划行为举行监控，并提出改进措施。

三国有银行上市与治理结构有用性的前进

关于国有银行上市的题目，近期开始引起普遍的关注。经济界在盼望议决国有银行上市来增补国有银行资本金的同时，也盼望议决上市来前进国有银行治理结构的有用性。

我们以为，国有银行上市确实能够在肯定水平上前进国有银行治理结构的有用性；但是，受到一系列内部和外部因素的影响，国有银行在上市后如果不看重治理结构的有用性，那么，国有银行上市之后可能碰面临中国股市上的国有控股的上市公司在治理结构上面临的同样的逆境。从国际金融市场看，东南亚国家许多银行在上市以后，依然连结了眷属式的谋划要领和非市场化的、低屈从的治理结构，因而在1997年的东南亚钱币危急中依然不胜一击。

凭据我们的阐发框架，我们以为，国有银行上市能够从以下几个方眼前进国有银行治理结构的有用性：

1国有银行上市后在对司理层的选择与监视方面可以在更大水平上运用市场化的尺度举行；

2国有银行上市后可以议决特定的制度计划（如认股权等等），促使剩余索取权和剩余控制权的尽可能对称，重点解决国有银行内部大量存在的"自制投票权"的题目。

3国有银行的上市，引入了新的投资者和外部的监视，能够从市场的角度增大对国有银行改进谋划管理的压力。

4国有银行上市后，将有条件突破司理层的收入水平与业绩水平基本不挂钩的状态，国有银行在创建勉励机制方面的自主权有所加大。

5国有银行上市后，能够引入今世企业制度所需要的制度框架（重要包括股东大会、董事会和监事会等），为进一步前进治理结构的有用性奠基了基础。

不外，凭据现在的政策趋向看，纵然国有银行上市后，依然会连结国家的绝对控股，同时，在对国有银行的管理上依然会生存相当显着的行政过问色彩，国有股产权虚置的题目、以及由此引发的司理层的选择和监控等方面的题目会继续存在，只是在水平上有所差异而已。

我们可以从当前中国股市上的国家控股的上市公司的治理结构状态，预测国有银行在国家绝对控股条件下的治理结构。现实上，当前中国的上市公司绝大部分都脱胎于传统经济体制下的国有企业。在股份制革新、上市的历程中，虽然企业谋划有了肯定压力，管理、业绩有所前进，但仍旧带着旧体制深深的烙印，间隔创建有用的治理结构的真正意义上的股份公司、上市企业还有一段不小的间隔。募股、上市重要是发挥了股市的筹资功效，解决了企业资金紧缺的燃眉之急，而至关重要的企业内部机制革新则还远未完成。从肯定意义上说，公司治理结构是借以处理公司中的种种合约、和谐和范例公司中各优点主体之关连的一种制度部署。在这种制度部署中，创建在清楚的产权界限的基础上的股权结构决定了股东结谈判股东大会，进而决定了董事会、监事会和司理层的组成，在这个委托署理的链条中，在差异股权结构配景下的委托人或委托人代表对署理人的监控本事和积极性是差异的，由于差异的委托人或委托人代表办私有资本者与政府官员，对署理人行为负担的危害和从中获取的收益是纷歧样的。因此，只有产权界限清楚、股权结构公正，才可能形成有用的治理结构。特别值得指出的是，由于这些国家控股的、从国有企业改组而来的上市公司的股权结构中公股特别是国家股占绝对上风，一方面使企业尚不能先全开脱旧体制行政过问的阴影；另一方面，国家股产权主体的虚置一定在相当水平上导致谋划权越位取代全部权、虚化监视权。同时，由于中国股市上划定，占据支配职位地方的公股不流通，这一部分股份一定搪塞股市的应声麻痹而且由于缺乏外部的并购机制而拒绝市场对企业所做出的评估。占据少数比例的小我私家股是可以流通的，由于总比例低、持股疏散，小我私家股东纵然要在治理结构中发挥作用也是势单力薄的；中国股票市场上的上市公司股权结构中，只管法人股一样平常有较明确的优点主体和较强的趋利动机，但总体比例依然较小，作用也比力衰，而且有不少法人股主体与上市公司有着千丝万缕的讨论，其独立非用易受腐蚀；国家股比例最高，通常由各地国资局持有，也有政府或行业主管部分掌握的情况，但由于国家股的产权主体虚置，难以有用创建市场化的优点勉励机制和束缚机制，致使维护国有股职权的事情较难落实，再加之国资局等部分的行业专业本事及精神限定、难以创建高屈从的评价与监视体系等题目，国有股在治理结构中的作用一定可能进一步被其他优点团体所替换，使用国有股的支配权为特定的优点团体（如谋划者等等）优点大概是一些非经济性、非屈从性目的服务。这样，就一定出现股东大会流于情势；董事会越权行使其权力；董事会与公司行政向导殽杂以致合一；监事会虚设或由党委代庖，监事要么深深植根于企业受行政向导管制，要么游离于企业之外难以真正发挥监控作用；董事会与股东大会脱钩，难以代表股东优点举行决策等等毛病，从而使得上市公司中原来应当具备的全部者、司理层等优点团体之间的相互制衡的治理结构被破坏，从而可能使得使得行政过问的阴影仍然存在；同时谋划者可能会在缺乏须要制衡的条件下以自己的优点最大化取代股东职权最大化。

由于国有银行上市后，依然碰面临与当前国家控股的上市公司一样的制度情况和市场条件，因而在肯定意义上我们可以预测，当前在国家控股的上市公司的治理结构中存在的题目，也会在上市后的国有银行中存在。从当前国家控股的上市公司治理结构的具体状态看，题目重要表如今以下几个方面：（1）．在国家股主导的股权结构中，国家股权代表政府的目的是多元化的，既有经济目的，又有政治和社会生长目的。这种多元化的评价目的一定影响对上市后的公司的管理和控制，若有的地方政府或政府部分行政指派董事长或总司理、行政性地控制公司对资本的管理和活动等，紧张影响和制约了公司对谋划利润目的的寻求。（2）公司谋划利润和资天职红与司理层小我私家优点不对称的勉励机制，使许多司理层对公司优点的关注水平低落，公司署理资本日趋上升。（3）在治理结构中占据重要职位地方的股东大会的质量低下，股东的表决权有待范例，如关联交易关联方不回避和大量使用通迅表决。（4）董事会不能发挥有用的作用，董事责任淡化，董事会缺乏独立性；董事长兼任总司理的比例相当高；（5）监事会的功效弱化，缺乏权威，等等。

因此，从当前国家控股的上市公司的治理结构看，由于国家控股的上市公司没有明确的全部者，而都是署理人，现在又缺少良好的国有股股东的行为范例，使得大股东不会、也无法体贴上市公司的谋划状态，没有增强公司业绩的积极性。而众多的中小股东有这种积极性，却囿于股权有限而无力接纳实质性的措施。占据支配职位地方的公有股的不流通，使得上市公司在全部者缺位的同时又形成了紧张的内部人控制，股票价钱的颠簸，谋划效益的好坏不能直接影响谋划者的职位地方，他们不会受到来自市场的收购和被免职的威胁，没有压力来谋划好企业。因此，上市公司治理结构方面存在的许多题目是和大股东的产权主体缺位和不认真任有关的。四产权虚置：国有银行治理结构有用性难以显着前进的重要源头之一

从前述国有银行治理结构的角度看，公正的产权制度的部署是有用的公司治理结构存在的须要条件和基础；真相上，宛如国有企业一样，产权虚置现实上是导致国有银行治理结构有用性低、谋划屈从低下的重要缘故原由。

如前所述，在传统的国有产权制度下不停悬而未决的一个重要题目，那即是应该由谁来代表国家作为国有产业的真正全部者行使国产业业的全部权，并真正负担起国产业业全部权的全部者责任；由谁在得到了国产业业全部权所相对应的收益的同时，负担起国产业业全部权所可能相对应的丧失。从现在的情况看，在国有经济体系内，还没有一个品行化的产权主体象真正的产业全部者那样，既有巨大的内在动力，又有巨大的内在压力来体贴国产业业权的全部者收益。应当说，现在推进的差异范例的国有企业和国有银行革新的措施，只管在强化管理等方面取得了显着的效果，但是在解决产权虚置题目和由此导致的治理结构有用性低落等题目时，基本上是没有显着希望的。

真相上，经过多年的革新，国有银行内部依然还没有完全创建起来产权明了、责权明确、自主谋划、管理科学的今世企业制度。国有资本的产权主体不停是虚置的，在国有银行没有股份制革新和上市之前，国家作为最大的股东，理所虽然地拥有公司管理层的选择权，由企业主管部分委派上市公司的董事长和总司理也是天经地义的事。纵然在国有银行议决股份制改组和上市后，政府主管部分搪塞国有银行的影响也是相当直接的，在政企不分的情况下，上市银行国家股股权代表的选派多为行政化行为，这些派驻的行政官员在国家股占控股职位地方的情况下顺理成章地会成为公司的董事长和总司理，这容易使国有企业的股份制革新成为徒有谰言的空壳，使得处于控股职位地方的国有股股东不能有用地束缚谋划者的行为；偶然，政府有关部分又会以行政过问的要领滋扰上市公司的谋划活动，由于国有资产的终极全部者是国家，而国家的权利又是由政府来行使的。在这个历程中，代表国有主体的监视部分较多，不光增长了行政监视用度，而且增长了部分之间的摩擦，侵害了监视的统一性和有用性。在信息不对称的情况下，国有股权管理的多头加入、职责交织不明等等诸云云类的低屈从监视就为种种侵害全部者优点的非法行为提供了可能。在实践中，我国一些上市的银行的董事会的成员和司理层实质上在很大水平上仍然是由政府部分或企业的上级主管部分任命的，从企业治理结构的角度看，上市后的银行的董事会成员和司理层一定只是更为关注对政府部分或企业的主管部分认真了。换言之，国有产权代表的行政化因素使国有银行内部的委托-署理关连不是一种经济意义上的产业全部者与法人全部者之间的关连，纵然国有股主体与谋划者之间形成某种情势的左券，但由于缺乏市场基础，通常包罗政治、社会与经济等多个方面的目的。同时，由于作为国有资产署理人的司理人由于具有双重身份和品行，使得对司理人的勉励机制与束缚机制并不能导致公司效益的最大化。虽然国有股股东也可能为司理阶级提供某种勉励机制，但作为勉励机制的收入机制无法与市场尺度相对接，即不是市场选择的效果。因此，司理层所拥有?quot;剩余控制权"与其所得的"剩余索取权"经常不是对称的，这经常会导致内部人权力的滥用。

五当前我国国有银行治理结构有用性的前进

因此，国有银行有用治理结构的构建，涉及到众多的优点主体，既然充实警惕国际经验，也要驻足于中国的现实状态，接纳确切可行的措施，以到达低落委托署理资本、连结相干优点主体的优点平衡、促使企业尽可能地前进运行屈从的目的。

从现在的情况看，我们以为有以下几个方面值得关注：

（一）以筹划手段为基点的行政管制与市场优点诱导为基点的治理结构是存在基础差异的

由于国有银行在治理结构方面存在的一些题目，当前出现了一种议决强化种种行政性的监控管制来代表国家实验对国有银行的束缚的倾向，这现实上是对行政管制和治理结构之间关连的重大误解。简而言之，行政管制因此筹划手段为基点的，而治理结构则是夸大敬重差异优点主体的优点，试图运用行政管制来取代治理结构，可能不光不能解决治理结构方面的题目，反而可能带来新委托署理题目，增大委托署理的资本。应当夸大的是，治理结构是内部优点的平衡和和谐，而管制则是外部的行政过问，二者是基础差异的。

（二）创建有用的、市场化的、果然透明的监视、评估机制

在当前的体制束缚条件下，创建有用的、市场化的、果然透明的监视、评估机制是能够前进国有银行治理结构有用性的一个重要的现实途径。议决创建适当银行体系的监视、考核和评估机制，促使管理层和员工在事情中全心尽职，从而在敬重员工优点的基础上使银行得到久远生长、国家作为全部者得到更多?quot;剩余收入"。

（三）积极在国有银行体系内引入市场竞争，形成竞争的市场情况，增大市场竞争对国有银行的束缚

总体上说，市场竞争重要是三个方面：谋划活动中的竞争；资本市场对国有银行的评价（如果是上市银行的话）；司理职员市场的竞争。为此，首先要放松金融管制，以放松利率管制、完满金融市场为主线，促进银行体系的谋划竞争。同时，搪塞银行司理层和员工也必须引入市场束缚，在谋划不善时增大调解的力度。搪塞上市的银行来说，特别要夸大范例公司的信息表露制度，增长公司谋划状态的透明度，使市场投资者充实发挥对国有银行谋划状态的评价作用。

（四）创建完满的、清楚的、市场化的勉励机制

这重要包括：在果然公平考核的基础是上，更多地将收入水平与业绩挂钩；凭据差异岗位为银行创造的价钱（"岗位价钱"）确定差异岗位的收入水平；革新福利制度，推进隐性福利的钱币化；等等。

（五）克制"自制投票权"，缩小剩余索取权和剩余控制权的错位

银行高级谋划管理职员在真相上拥有对国有银行资源的投票权、支配权和决策权，他们是否会积极运用自己的谋划管理才气?quot;企业家精神"）为银行创造利润，在很大水平上影响到银行大概银行分支机构的谋划管理状态。因此，必须以适当的情势（如相对较高水平的、与业绩挂钩的奖金；认股权，等等），赐与这些高级谋划管理职员以肯定的剩余索取权。同时，加大对谋划效果的监控和视察和评估，促使这些拥有真相上的投票权的职员对投票效果负担肯定的责任（如危害金等要领），克制"自制投票权"的普遍存在对银行谋划屈从的腐蚀。

（六）引导和调治内部人控制征象

从世界领域看，"内部人控制"题目转轨经济中国有企业在公司化历程中的内生征象。搪塞这个征象应当有准确的看法。只管国有银行的内部人控制存在许多毛病，但是内部人更为相识现实谋划状态，并有肯定的勉励机制运用自身的人力资源为银行创造利润；如果简略地规复到寄托银行的一些行政主管部分作为外部人接纳不范例行政控制来举行管制，则一定会在真相上低落银行运行的屈从。因此，在完满银行的治理结构时，必须要从前进运行屈从为出发点，注意计同等种公正的制度部署，探索顺应本国国情的内部人和外部人相互制衡、相互支持的机制，这应当说是中国特色的治理结构的一个值得探索的重要领域之一。

（七）客寓目待国有银行上市对改进治理结构的效果

应当认可，国有银行的上市能够在肯定水平上改进银行的治理结构，为进一步前进治理结构的有用性奠基制度框架，但是，上市后的国有银行能否真正创建有用的治理结构，还取决于控股的国有产权的主体虚置题目、以及由此引发的内部人控制题目、勉励机制的创建和健全的题目、政府过问题目、司理层的选择和监控等方面的题目的解决。

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周小川，1999，《转轨经济中的经济阐发与经济政策》，中国经济出书社。

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巴曙松，《经济举世化与中国金融运行》，中国金融出书社2000年版。

曹凤岐主编：1998，《中国证券市场生长、范例与国际化》，中国金融出书社。

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勉励范文篇6

一、融通式激励

学生是有感情需要的，从上第一堂体育课开始，他们就需要从教师那里得到尊重、友爱、温暖、情谊和教诲。当这种情感需要得到满足后，他们便会以更大的激情上好体育课。这种情感建立在师生情感交融的基础上。教师和学生之间的感情融通包括情感和信息两个方面，感情和信息融通了，可以增强师生之间的相互信任感和了解的程度。

二、勉励式激励

这是体育教师经常运用的教育手段之一。现代管理学研究的结果表明，以勉励的口气布置任务，可以充分利用人的自尊心和荣誊感，使其潜在的能力得到最大限度的发挥。生硬的命令，一开始就剥夺了学生的主动性和创造性，降低了他们的活动热情。如教师布置学生跳高：“你们必须给我跳过去，跳不过去的要受罚！”学生听了心里不舒服，带着顾虑练习，效果肯定不会好。如果换成勉励式布置：“同学们要大胆地练习，跳不过去没关系，我再继续辅导你们。”同学们听了不但乐意去练习，而且练习时没有心理负担，练习效果肯定比前者要好。

三、参与式激励

行为科学研究的结果表明，参与管理、参与决策，是人的一种自我实现的需要，是精神方面的一种自我实现的需要，是精神方面的一种高层次的需求。从这一原理出发，教师在备课过程中就要倾听学生的呼声，了解学生的要求，收集学生的建议，让学生献计献策，让学生参与备课。这样备出来的课，肯定是从实际出发，集思广益，教师教得自在，学生学得称心。

四、期望式激励

在体育教学中，表现特别好的学生，最大的期望莫过于得到教师恰如其分地评价和鼓励；有某些过失的学生，最害怕的莫过于受到教师的挖苦和冷遇。遇到上述情况，正确的做法应是：该表扬约，就实事求是地给予表扬，并提出新的期望，鼓励其向更高的目标迈进；有过失的，论过要适度，动之以情，晓之以理，激发其补缺改过的动机和行为。

五、宽容式激励

课堂上，师生之间产生矛盾是常有的现象。遇到这种情况，首先，教师要容人之短，不怀成见。教师的宽容是育人的前提，是妥善解决矛盾、融洽师生关系的基础。其次，教师对学生要热情教诲，以情感人。若采取“以牙还牙”的办法，必然激化矛盾，破坏师生关系，严重影响教学。

勉励范文篇7

要害词：目的要领头脑创新

夸大门生参与学习是今世教学观念的紧张标志。小学数学教学中，门生使用是一个非常紧张的内容。使用活动不光是儿童获取知识的紧张途径，是形象头脑的依附，而且使用自己也是一种本事。增强使用引导，有利于促进门生参与知识的形成历程，有利于引发门生的学习自动性和积极性，有利于作育门生的头脑本事和创新本事。现就增强使用活动，作育门生的创新本事，谈几点菲薄的看法。

一、明确使用目的，制止随意性和盲目性。

使用只是一个历程，它只起桥梁作用。门生使用的紧张目的是使门生感性相识积累、形象头脑富厚，从而前进理性相识与抽象头脑本事。以是使用时，要让门生明确为什么使用，议决使用管理什么题目，目的是什么等，不要为使用而使用。如教学除法开端相识时，有两次分桃的使用活动；第一次把6个桃匀称分在3个盘里，求每盘分几个；第二次是有6个桃，每2个放一盘，求能放几盘。先后两次的分桃活动的目的差异。第一次是让门生开端相识“匀称分”除法，第二次是让门生进一步了扫除法“求一个数里包罗几个另一数。”差异的目的，应有差异的学具，确定差异的使用要领。第一种分法，准备6个桃、3个盘子，先每盘放一个桃后，在每盘各放一个。6个桃分完后，着末数每个盘子了桃的个数，等式6÷3=2。第二种分法，准备6个桃子，需的盘子数不知道，要多准备几个盘。先两个两个地放，每个盘里放两个，直到放完为止。着末数盘子个数。算式6÷2＝3。这样有目的、有筹划、科学地部署门生使用，使门生在使用中自己觉得、自己领会、自己思考，能极大限度地让门生自己去明确掌握知识，在掌握知识的历程中，到达知识内化。

“好奇”“好动”“好玩”是少年儿童的天性，自律性差是共性。要是门生使用时不细致检查调控，就会有门生使用分歧要求，各自进行，使用就达不到目的，同时还会由于门生细致力疏散影响教学效果，也倒霉于门生良勤学习风俗的养成。因此，在引导门生使用时，西席对使用历程要实时检查调控，以制止使用的随意性和盲目性。

二、增强使用引导，教给门生学习要领。

布鲁纳以为：不履历真正得到知识的历程而单纯继承的知识是不能成为生动知识的。这就夸大了门生不是装知识的“容器”，要门生真正明确地获取知识不应是被动的，应让门生积极参与知识的“再创”历程。因此，在教学中，不光要让门生参与知识的学习历程，引导门生将知识在自己头脑中加工，酿成自己的头脑产物，更紧张的是授之以渔，教给门生学习的要领。门生使用能增强门生感知，促进头脑生长，准确的使用有利于作育门生头脑的准确性，清楚性和有序性。因此，必须增强门生使用引导，以前进门生使用的正确性。教学中，西席不光要全心计划门生使用活动，还要珍视使用要领和使用历程的引导。如教学平行四边形面积推导，应先引导门生思考。然后引导门生把平行四边形纸片怎么剪？沿什么剪？怎么拼？怎样由拼成的图形推导出平行四边形的面积盘算要领。对低年岁门生使用更要增强历程引导和个体引导。偶然还须要带门生一步一阵势举行使用，才气使门生使用做到准确、有序。比喻：“求比一个数多几的应用题”是加法意义的另一体现，门生很难明确两数比的相差关连及为什么用加法算的原理，在教学中可以接纳以下步骤，让门生摆摆、画画、比比：（1）、第一行摆3朵花，第二行与第一行同样多；（2）、第一行摆8颗纽扣，第二行比第一行多摆2颗，第二行摆几颗？怎么摆？（3）、第一行画4个，第二行比第一行多画2个，第二行画几个？怎么画？（4）、左手拿5根小棒，右手比左手多拿3根，右手拿几根？怎么想？（5）、贴红花4朵，黄花比红花多5朵（挡住同样多部门），黄花几多朵？怎么想？议决以上几步使用，门生直接感知巨细数之间的这一数目关连，就为解答这类应用题打下了良好的基础。这种使用学习，经过门生亲身视察、阐发、探求得到知识，能渐渐地使门生得到学习要领。

三、使用要与头脑语言相团结。

儿童的头脑处于具体形象水平，他们还不能故意识地构造自己的头脑活动，并凭据头脑历程的要求去阐发、综合、比力，这就限定了门生的相识活动。而门生使用是为了完成具体形象头脑到抽象逻辑头脑的过渡。为此，教学中要把门生使用与训练门生头脑有机团结起来，让门生在使用中头脑，在头脑中动手，给门生一个头脑空间。如在教学“三角形的相识”时，先让门生拿出红围巾，小彩旗，摸摸、看看，比力得出这些物品虽然组成的质料差异，但形状都是三角形，门生对三角形的看法有一个形象感知。再启发门生讨论一样平常生存现实说出哪些工具外形是三角形。着末，让门生画出并讨论什么样的图形是三角形。

语言是头脑的载体，门生在使用时动了手，动了脑，就应让门生在此基础上表述使用历程和效果，让门生动口。让门生说使用历程和效果。这样既可以使知识得到内化，又能促进头脑生长。如教学“圆面积盘算要领”时，先让门生自主使用，然后重点引导门生表述使用历程：（1）、把圆匀称分成两个半圆；（2）再把每个半圆匀称分成16份，用铰剪沿着半径剪开，着末把两个半圆合拼成一个类似长方形（或平行四边形），类似长方形的长等于周长的一半（==∏r），宽等于圆的半径，面积=长×宽=周长的一半乘以半径。以是圆的面积等于圆周率乘以半径的平方。这样把使用、头脑有机团结起来，既能议决动手使用得到感性知识和效果，也能议决表述使用历程，训练表达本事与头脑本事。

勉励范文篇8

关键词：体育教学；语言艺术

有人认为，体育教师教的不是文化课，只要把动作教到位就行了，不用太注意语言方面的内容。其实不然，在教学过程中，体育教师也要时刻关注学生的点滴进步，在他们有了较好的表现时及时给予表扬与肯定。这就需要教师运用语言的艺术，掌握一些基本的语言技巧，表达教师的情感，向学生传递教师的情感信息，让学生在一种轻松、愉快的良好氛围中进行学习，激发他们的学习积极性和主动性，使他们参与到体育活动中来。教师对学生进行授业、解惑时，也需要用语言进行表达。所有的教师都是如此，体育教师也不能例外。在体育课堂的舞台上，教师要利用自己的语言将所学内容教给学生。教师可以利用的语言形式有两种，一种是口头语言，一种是体态语言。

一、在体育教学中如何有效地使用口头语言

（一）在体育教学的整个过程中都要以赞赏性的语言为主

从心理学上来说，当学生的情绪处于一种轻松、愉悦的状态时，他们就会对教师产生喜爱之情，在接受教师的教育时就会变得更加容易。教师要时刻关注学生的成长，发现他们的兴趣和长处，并及时对学生的进步进行肯定和表扬。教师的赞扬语言要有技巧，不能对所有人都采用相同的赞扬方式。如，赞扬性格内向的学生时，可以说他们文静、优雅；赞扬性格外向的学生时，可以说他们活泼、可爱；赞扬学习成绩较好的学生时，可以说他们既有头脑又有运动能力；赞扬成绩较差的学生时，可以说他们学习非常努力，拼搏谨慎值得所有人学习。学生就是在教师的赞扬中获得发展与提高的，只要教师能够真心关爱学生，在批评时努力做到“忠言不逆耳”，同样能够起到“利于行”的作用。

（二）教师的语言要充满了宽容

在体育教学过程中，师生之间难免会出现一些矛盾，这是一个比较常见的现象，也是考验教师个人素养的一个重要的时机。教师首先要做的就是宽容学生的错误，以博大的胸怀感染学生，让学生体会到教师对他的让步与宽容，反思自己的错误，使师生之间的矛盾得到妥善解决，促进师生友好，为良好的师生关系奠定基础。其次，教师要充分利用情感的力量去感染学生，热情地指导学生，不对学生抱有任何成见，也不能给学生“穿小鞋”，那样势必会导致师生矛盾的激化，使师生之间的关系变得更糟，为教学和师生情感带来严重的影响。

（三）教师的语言要充满期待

每个学生都对教师充满着期待。有些学生的表现好，他们的期待的就是能够得到教师的鼓励和评价；有些学生在体育学习中产生了一些过失，他们的期待就是能够得到教师的理解和原谅，教师不会对其进行讽刺和挖苦，不会“以上压下”。我们在教学过程中遇到此类现象就要结合具体的事例采取合适的处理方法，满足学生的期待：表现好的，就要结合他的实际情况进行实事求是的表扬，并对学生提出适当的要求与期望，鼓舞他的斗志，激励他向着更高的目标前进。有过失的就要在学生的接受范围内谈论他的过失，多跟学生讲道理，以感情激发学生的改过动机。

（四）利用语言的艺术勉励学生

体育教师在教学中要经常使用勉励性的语言，这是一个非常有效的教育手段。现代管理学也通过了大量的研究与实践证明，在布置任务时，如果利用勉励的语气，就能够有效激发受勉励人员的荣誉感和自信心、自尊心，最大限度地挖掘他们的潜力，使他们的各项能力得到更好的发挥。以布置跳高任务为例，如果教师说：“都给我好好跳，必须跳过去，谁跳不过去就等着受罚吧！”这种生硬的命令学生听了之后心里肯定不舒服，在进行训练时也会有很大的鼓励，参与活动的热情也会逐渐消失，难以收到良好的教学效果。而如果用勉励的语言鼓励学生：“大家就大胆练习吧，刚开始练效果不好是肯定的，不用怕，老师会继续辅导你们的。”学生听了这番话不仅想要去练习，也会积极投入其中，没有任何的心理负担，轻松愉快地完成训练，所收到的效果肯定会更好。

二、在体育教学中有效地使用形体语言

和其他学科的教学不同，体育学习对于形体语言的要求比较多，体育教师的“身”教的内容比“言”教要多。如果体育教师的动作潇洒、到位，能够为学生提供完美的示范，并以自信、乐观的性格感染学生，以饱满的精神状态投入教学之中，就会使学生受到教师的熏陶而产生运动的兴趣，为学生的学习带来重要的硬性。形体语言的主要表达形式为眼神、示范动作、面部表情和手势、姿态等。

（一）以眼神作为语言形式

“眼睛是心灵的窗户”，在教学过程中，如果教师能够通过与学生之间的目光接触感知他们的兴趣、心理等信息，就能够对教学内容进行及时的调整，实现“因材施教”，让学生的学习更有针对性，促进教学质量与教学效率的提高。在学生进行练习时，如果教师面带微笑，向学生投去鼓励的目光，实施之间的距离就会缩短，也会在学生心中留下和蔼可亲的印象，使学生的信心不断增强，对动作练习充满了兴趣和充足的干劲。教学是一门艺术，在使用“眼神”这一体态语言时，教师要对视角和视域进行合理的调控，如进行队列练习时，教师的目光就要追随着排面；在进行室内授课时，就要正视学生，视角呈45°，使所有的学生都感觉到“老师在看着我讲”。

（二）示范动作也是一种语言形式

在体育课教学中，示范动作能够使语言的效果加强，一个恰到好处的动作具有很强的感染力。如示范双杠前滚翻动作时，我发现学生满脸茫然，不知所措，当时便明白了自己的示范超出了学生的能力之外，学生感觉高不可攀，没有信心也没有学习的动力。于是，我降低动作难度，逐步分解，使学生展开从单个动作到连贯动作的学习，完成此项学习任务。授课中适当地做些示范动作，可有助于学生理解和掌握。如在徒手操练习中，学生往往完成动作的质量不高，教师可以让学生停下来，恰如其分地模仿学生错误动作或采用适当夸张的手段，让示范起到一个“镜子”的作用，然后再让学生继续练习。

（三）步姿与精神状态的形体语言

勉励范文篇9

省领导深入基层检查走访慰问

日至日，省委副书记、省纪委书记，副省长黄莉新来到盐城市走访慰问。在江苏众想集团，、黄莉新详细询问企业生产经营和职工生活情况，勉励企业加快改革，加快发展，早日走出困境。在城市低保户倪凤西、夏巽和困难职工陈进生、陈昌猷家中，、黄莉新认真了解他们的生产生活状况、收入情况、子女上学就业情况，鼓励他们在党和政府的帮助下，振奋精神，渡过难关。原创：在阜宁县郭墅镇阜阳村，一行走村串户，问寒问暖，向贫困户送上了慰问金。随后又前往郭墅镇敬老院，看望住在那里的五保户，与老人们亲切握手交谈，祝福老人们健康长寿，并送上了棉被、冰柜、电视机和慰问金。他们叮嘱市县的同志一定要采取措施，保证困难群众的生产生活，让人民群众欢欢喜喜地过春节。

日，省委副书记任彦申、副省长张卫国在连云港市走访慰问基层困难群众。在淮盐主产区省金桥盐业公司，任彦申、张卫国勉励干部群众正确面对转制过程中的暂时困难，增强信心，解放思想，相信不久就能看到盐业振兴的光明前途。对连云港市针对困难群体所做的工作，任彦申、张卫国表示肯定，并要求当地党政领导一定要把关心群众冷暖的措施真正落实到位。在灌南县新集乡敬老院，任彦申、张卫国和敬老院里的位老人一一交谈，并祝老人们健康长寿。在走访新浦区和灌南县个低保对象、困难职工和农村病灾户家庭时，每到一家，任彦申、张卫国特别关心孩子的学习成绩，为孩子们送来了书包和文具，鼓励孩子刻苦学习，靠勤奋掌握未来为国家、为社会作贡献的本领。

勉励范文篇10

（一）国家和企业包揽过多、包袱过重

筹划经济下的社会保障支付基本上由国家和企业包揽，以近几年来实验统筹的养老基金和待业基金为例，绝大多数由企业包袱，小我私家包袱很少。各地向企业统筹的“两金”比例，为职工人为总额的20％左右，有的省达30％以上，而向小我私家筹集的比例为工人人为的1％到3％，这样不光倒霉于国家会集更多的资金用于经济配置和社会保障奇迹，而且也倒霉于减轻企业包袱，倒霉于企业走市场，同时由于只享受社会保障权利而不尽使命，使人们容易繁殖依赖思想和惰性，造成资源浪费和消耗结构不公正。

（二）笼罩面小，社会保障领域局促

我国现有的社会保障制度，从都市来讲要限于行政奇迹单元、国有企业和部分集全部制企业的职工。据统计，至1994年末，天下城镇生齿中，享受社会保障的职员占城镇总生齿的45％，这几年有大幅度增长。从屯子来讲，中国屯子生齿占天下总生齿的72％以上，加上屯子生存水平低于都市，贫困生齿多（8000万贫困生齿的绝大部分在屯子），屯子生齿是社会保障的现实主体。但是到1994年末；享受社会保障的屯子生齿仅占屯子总生齿的8.5%，屯子社会保障工具重要限于为数甚少的优抚和社会救济职员。这几年来，屯子的养老保险、相助医疗等社会保障奇迹有较大生长，但是与社会生长的要求还相差甚远。

（三）社会保障基金“现收现付”，缺乏积累

现在，我国的社会保障基金重要靠国家财政支付和企业从当年收入中“现收现付”，缺乏积累，缺乏足额清静提供，通常造成入不够出。随着我国生齿寿命延伸和老龄化高峰的迫近。黎民收入用于抚养生齿支付比重日趋增大，国家与企业不胜重负。缺乏富足的积累，社会保障奇迹将难以维持。

（四）企业独保，缺乏社会互济

筹划经济条件下的社会保障基本上是各企业各自部署，各自为战，缺乏社会互济。对职工的生、老、病、死，由企业统包下来自保，造成企业社会保障包袱过重，难以用大量资金投入生产，改进技能，更新产品。更新产业结沟，因此而削弱了企业的竞争力，使其难以生存生长。更有甚者，由于制度不健全，管理不善，“交了钱，事变还得企业自己办”的征象广泛存在，比喻失业保险，有些地方企业交了失业保险金。但是每辞退一名职工还要交一笔钱，企业负担着双重包袱，导致缺乏积极性和应有的屈从。

（五）“均匀主义”、“吃大锅饭”

有了困难就伸手，向国家要，向企业要，而且相互攀比，比索取，比社会保障所得；不比勤劳，不比孝顺。干好干坏一个样，干多干少一个样，这种社会保障制度的效果削弱了高昂朝上前进精神，影响了屈从前进，倒霉于生产力的生长。

（六）社会保障基金管理不善，监视不力

非专款专用，而是挪作他用。比喻失业保险基金的支付，管理费占30％，转业训练和生产自救费占50－60％，直接用于失业救济的只占10％左右。这就大大削弱了社会保障基金应有的现实效益。以致还有不少挤占、挪用、贪污征象的存在，紧张影响了社会保障的顺遂推行。据财政部1996年对10个省的保险基金的检查统计，有的地方保障基金用于基本配置项目一投资房地产，投资、参股投资、放贷、乞贷、挤占基金、滥支管理费等违纪金额达62．33亿元。

（七）社会保障管理体制杂乱

我国的社会保障管理体制既存在集权过多，统权过死的征象，又存在政出多门，权力疏散的毛病，不光缺乏纵向横向的监视机制，而且缺乏完备的内部调控机制。一方面行政管理与业务管理政事非常，政府保证统统；另一方面则生老病残都由单元管理，形成所谓“单元保险”。管理体制的杂乱；在很大水平上制约了我国社会保障奇迹落生长

对策

坚持社会保障的准确原则

适度公正原则适度公正是指保障制度要切合国情切合客观现实。太高了会使社会保障的大众开支巨大，造成财政赤字，会增长税收，造成群众包袱过重；会淘汰生产投资，影响经济实力和在国际市场上的竞争力；会助长人们的惰性与依赖性；会导致通货膨胀，国力包袱不起，到头来使过高的社会保障制度难以为继。太低了，人们的养老保险、医疗保险、失业与工伤救济、下岗补贴、生养补贴、住宅补助等一系列社会保障题目难以解决，直接影响人们生存水平的前进，以致连基本的生存水平都难以维持，当越来越多的人们的生存和基本权利难以得到社会保障的时间，反社会的行为一定随之增多，从而也一定会引起社会动荡。只有在社会保障功效、系数和笼罩面都比力大的情况下，才会有社会的稳固和生长。社会保障必须适度，其一，在确定社会保障项目与人为水平时，既要思量社会保障的现实需要，又要思量到国家的国力；其二，社会保障领域要渐渐扩大，社会保障水平要渐渐前进，要随着黎民经济的增长而增长，社会保障基金和黎民收入总比例要连结适当；其三，还要思量社会保障救济金与被救济者曩昔收入的替换关连，使前者对后者的替换率切合要求。

公平与屈从相团结原则社会保障制度具有双重职能，双重目的，它既是实现公平的一种社会稳固机制，又是生永生产力的一种社会动力机制，二者相辅相成，而以生永生产力为条件，因此在推行保障制度中必须坚持屈从优先、两全公平、时机均等，竞争择优的目的序列。既要突破种种壁垒，勉励竞争，促进生产力生长；坚持考究屈从原则；同时又要赐与社会成员最基本的事情和生存保障，以表现公平原则。所谓“公平”是指时机均等，全部需要社会保障的职员都有同等地加入社会保障的时机，通常切合社会保障条件的，都有同等地获取社会保障救济的权利。权利与使命相统一原则在社会保障行政执法关连中，行政主体（社会保障相干）与相对方（被保障者）都享有各自的权利和应尽的使命。每一方既是权利主体，又是使命主体，双方的权利使命在总体上应是平衡的重合的和法定的。搪塞行政主体（政府社会保障构造）来讲，它要依法行政，既要依法按条件发放社会保障金，掩护被保障者的正当职权。同时又要警备被保障者权利的违法行使或滥用，维护和推进社会保障制度的健康生长。搪塞被保障者来说。他一方面依法享有获取社会保障人为的权利；另一方面他又有小我私家投保依法缴纳肯定数额的社会保险金、支持和维护社会保障制度的使命。被保障者所享有的权利与应推行的使命是相顺应的，档次也要大要相当。

社会化管理与政府宏观调控相团结原则社会化管理包括以下内容。一是社会保障事故要充实变更社会各方面的气力，实现多条理管理，制止由国家统揽包揽；二是要多力筹集资金，不能单纯依赖国家；充实发挥国家、团体、小我私家三方面的积极性，国家在其中饰演“着末出台”的脚色，认真宏观管理与补贴调治；三是社会保障中除发挥社会各方面、各机构的作用外，还要发挥品行体系、执法体系的作用，运用社会杠杆来调治各方面的关连；四是将现在构造、企奇迹单元负担的事件性事情渐渐转为社会化服务，如将企业发放养老、失业统一改为社会化发放，可由银行发放或由邮局发放，也可由社会保障构造发放。

政府对社会保障的宏观调控重要表如今以下几方面：一是将大部分社会保障基金议决财政预算直接分配，一部分社会保障基金由政府议决钱粮调治，实验间接分配；二是社会保障事情由单纯用行政手段管理转为寄托执法和经济手段举行管理；三是政府对社会保障管理偏重于服务，偏重做好宏观控制与调治事情；四是政府建立社会保障机构，统一认真经常性的社会保障的业务事情；五是政事脱离，比喻社会保险行政管理和保险基金管理、运营要疏散开来，政府主管部分的使命是拟订政策、计划、制度和尺度，增强监视和引导；保险基金收支和运营，保值与增值则由相对独立、统一的包揽机构认真。

物质保障与精神勉励相团结原则物质保障与精神勉励有各自的特性与作用，二者相互依存，相互促进，其中物质保障是条件和基础，精神勉励是引导和支柱。对我国这样一个生齿众多、经济落伍的生长中国家来说，需要社会保障的事变太多，而国家配置需要大量资金，而且必须把经济配置放在首位，用于社会保障的资金是有限的，难以餍足日益生长的社会要求，因此在开心生长经济，不停扩大社会保障的物质基础的同时，要非常注意精神勉励，充实发挥精神勉励的巨大作用。一是高昂作用：增强黎民“我是社会主人”的意识，使保障工具孕育发生自尊感，温暖感，幸福感；二是启示作用：启示黎民的自主意识，化灰心度因素为积极因素，变坐以待毙为自主自强；三是智力开发作用”社会保障工具有了科学技能的支援，有了知识和伶俐，有了高昂自强的精神和主人翁意识，就能创造人间奇迹。

纳入国家财政预算管理原则为了保证社会保障基金公正有用的使用，警备被挤占，挪用，保证其清静、完备并开心实现其保值、增值，搪塞社会保障基金的结余额，除留足两个月的支付用度外，80％应用于购置由国家刊行的社会保险基金特种定向债券，任何单元和小我私家都不得自行决定基金做其他用途，社会保险基金营运所得效益，全部并入社会保障基金并免征税款。为了管好社会保险基金，行政部分应创建相对独立的社会保险预算，确保社会保险基金的专款专用，不得用于增补财政赤字。

变化社会保障机制

由“福利全包”向“基本保障”变化实验国家、团体和小我私家配合分保证障基本需求的社会保险模式，举行优点调解和制度创新、创建与我国社会主义低级阶段的经济生长水平相顺应的基本社会保障制度。大肆生长企业增补保险、种种商业保险和小我私家储备保险。议决创建这种国家、单元、小我私家多条理的社会保障体系，可以使国家只负担宏观管理与调控的“有限责任”，前进社会屈从，维护社会公平，又可以餍足差异企业与差异收入职工对保险的差异要求。

由“均匀主义”向“屈从与公平相团结”变化市场经济条件下的社会保障制度，既要保障职工的基本生存，又要有利于促进生产力的生长，既要公平，又要屈从，要贯彻屈从优先，两全公平的原则，引进竞争机制，奖优汰劣，奖勤罚懒，有用地引发职工的积极性与创造性，比喻在医疗和养老保险中创建社会统筹与小我私家帐户相团结的原则，其中社会统筹贯彻公平原则，小我私家帐户表现与劳动者孝顺巨细相讨论的屈从原则，这样把公平与屈从有机讨论起来。形成一种保障与勉励相团结的机制。

由“企业独保”向“社会互济”变化实验保险基金的社会统筹，创建社会保险体系，这种社会保险制度具有“社会性”和“互济性”特点，所谓“社会性”是指失业保险坚持保险工具平凡性与受益时机均等性原则，面向全社会失业职员，不能由于其就业单元的经济成份而区别看待。在大领域内实验失业保险、能使效益好的企业资助效益差的企业。当前我国相当多的国有企业经济效益欠好、而三资企业、私营企业的境况却有所差异，渐渐将这些企业纳入失业保险的领域，那么失业保险金的调治领域就大了，在肯定水平上减轻了国有企业的压力和包袱，在较大领域内实现由企业自我保障向社会互济保险的过渡，表现了保险业疏散危害的“大数规则”，平衡了企业的种种保障包袱，低落了因单元或企业效益差异所孕育发生的保障危害，由此也保障了职工享受肯定社会福利清静等就业的基本职权。而且，保险职能和监禁体系的社会化，可以使种种社会保障责任从企业中疏散出来，在助于形成公平竞争的市场情况，有利于提倡今世企业制度。

创建确切可行的社会保障制度

创建健全多条理的社会保障体系多条理的社会保障体系由以下几个条理组成，一是由国家财政支持的保障项目，包括社会救济、社会福利、优抚布置、社会服务四项。二是国家执法欺压实验的社会保险；由国家、团体、小我私家三方负担社会保障项目。包括养老、失业、医疗、工伤、生养保险和住房保障六项。三是商业保险、包括小我私家投保，企业投保的相助性保障三项。为了既减轻国家包袱，又餍足职工差异条理，差异水准的多种保障需求，必须在搞好社会保障的同时，生长多种情势的增补保险，并凭据险种特点，接纳适宜的保险模式。在增补保险范例上，对采用企业增补、相助基金、小我私家投保、小我私家储备多种情势。在保险要领上，可接纳疏散式小我私家投保，会集式企业投保，议决基金会间接投保等多种要领。在投保工具的选择上，可以先从效益好的企业和行业入手，为基本保险制度的顺遂举行以致行业统筹，为未来过渡到属地管理创造条件；在制度形态上，养老保险可接纳小我私家帐户等情势，医疗保险可接纳病种用度保险情势；其他险种可凭据危害水温和保障本事适当设置。权利与使命相统一原则在社会保障行政执法关连中，行政主体（社会保障相干）与相对方（被保障者）都享有各自的权利和应尽的使命。每一方既是权利主体，又是使命主体，双方的权利使命在总体上应是平衡的重合的和法定的。搪塞行政主体（政府社会保障构造）来讲，它要依法行政，既要依法按条件发放社会保障金，掩护被保障者的正当职权。同时又要警备被保障者权利的违法行使或滥用，维护和推进社会保障制度的健康生长。搪塞被保障者来说。他一方面依法享有获取社会保障人为的权利；另一方面他又有小我私家投保依法缴纳肯定数额的社会保险金、支持和维护社会保障制度的使命。被保障者所享有的权利与应推行的使命是相顺应的，档次也要大要相当。

社会化管理与政府宏观调控相团结原则社会化管理包括以下内容。一是社会保障事故要充实变更社会各方面的气力，实现多条理管理，制止由国家统揽包揽；二是要多力筹集资金，不能单纯依赖国家；充实发挥国家、团体、小我私家三方面的积极性，国家在其中饰演“着末出台”的脚色，认真宏观管理与补贴调治；三是社会保障中除发挥社会各方面、各机构的作用外，还要发挥品行体系、执法体系的作用，运用社会杠杆来调治各方面的关连；四是将现在构造、企奇迹单元负担的事件性事情渐渐转为社会化服务，如将企业发放养老、失业统一改为社会化发放，可由银行发放或由邮局发放，也可由社会保障构造发放。

政府对社会保障的宏观调控重要表如今以下几方面：一是将大部分社会保障基金议决财政预算直接分配，一部分社会保障基金由政府议决钱粮调治，实验间接分配；二是社会保障事情由单纯用行政手段管理转为寄托执法和经济手段举行管理；三是政府对社会保障管理偏重于服务，偏重做好宏观控制与调治事情；四是政府建立社会保障机构，统一认真经常性的社会保障的业务事情；五是政事脱离，比喻社会保险行政管理和保险基金管理、运营要疏散开来，政府主管部分的使命是拟订政策、计划、制度和尺度，增强监视和引导；保险基金收支和运营，保值与增值则由相对独立、统一的包揽机构认真。

物质保障与精神勉励相团结原则物质保障与精神勉励有各自的特性与作用，二者相互依存，相互促进，其中物质保障是条件和基础，精神勉励是引导和支柱。对我国这样一个生齿众多、经济落伍的生长中国家来说，需要社会保障的事变太多，而国家配置需要大量资金，而且必须把经济配置放在首位，用于社会保障的资金是有限的，难以餍足日益生长的社会要求，因此在开心生长经济，不停扩大社会保障的物质基础的同时，要非常注意精神勉励，充实发挥精神勉励的巨大作用。一是高昂作用：增强黎民“我是社会主人”的意识，使保障工具孕育发生自尊感，温暖感，幸福感；二是启示作用：启示黎民的自主意识，化灰心度因素为积极因素，变坐以待毙为自主自强；三是智力开发作用”社会保障工具有了科学技能的支援，有了知识和伶俐，有了高昂自强的精神和主人翁意识，就能创造人间奇迹。

纳入国家财政预算管理原则为了保证社会保障基金公正有用的使用，警备被挤占，挪用，保证其清静、完备并开心实现其保值、增值，搪塞社会保障基金的结余额，除留足两个月的支付用度外，80％应用于购置由国家刊行的社会保险基金特种定向债券，任何单元和小我私家都不得自行决定基金做其他用途，社会保险基金营运所得效益，全部并入社会保障基金并免征税款。为了管好社会保险基金，行政部分应创建相对独立的社会保险预算，确保社会保险基金的专款专用，不得用于增补财政赤字。

变化社会保障机制

由“福利全包”向“基本保障”变化实验国家、团体和小我私家配合分保证障基本需求的社会保险模式，举行优点调解和制度创新、创建与我国社会主义低级阶段的经济生长水平相顺应的基本社会保障制度。大肆生长企业增补保险、种种商业保险和小我私家储备保险。议决创建这种国家、单元、小我私家多条理的社会保障体系，可以使国家只负担宏观管理与调控的“有限责任”，前进社会屈从，维护社会公平，又可以餍足差异企业与差异收入职工对保险的差异要求。

由“均匀主义”向“屈从与公平相团结”变化市场经济条件下的社会保障制度，既要保障职工的基本生存，又要有利于促进生产力的生长，既要公平，又要屈从，要贯彻屈从优先，两全公平的原则，引进竞争机制，奖优汰劣，奖勤罚懒，有用地引发职工的积极性与创造性，比喻在医疗和养老保险中创建社会统筹与小我私家帐户相团结的原则，其中社会统筹贯彻公平原则，小我私家帐户表现与劳动者孝顺巨细相讨论的屈从原则，这样把公平与屈从有机讨论起来。形成一种保障与勉励相团结的机制。

由“企业独保”向“社会互济”变化实验保险基金的社会统筹，创建社会保险体系，这种社会保险制度具有“社会性”和“互济性”特点，所谓“社会性”是指失业保险坚持保险工具平凡性与受益时机均等性原则，面向全社会失业职员，不能由于其就业单元的经济成份而区别看待。在大领域内实验失业保险、能使效益好的企业资助效益差的企业。当前我国相当多的国有企业经济效益欠好、而三资企业、私营企业的境况却有所差异，渐渐将这些企业纳入失业保险的领域，那么失业保险金的调治领域就大了，在肯定水平上减轻了国有企业的压力和包袱，在较大领域内实现由企业自我保障向社会互济保险的过渡，表现了保险业疏散危害的“大数规则”，平衡了企业的种种保障包袱，低落了因单元或企业效益差异所孕育发生的保障危害，由此也保障了职工享受肯定社会福利清静等就业的基本职权。而且，保险职能和监禁体系的社会化，可以使种种社会保障责任从企业中疏散出来，在助于形成公平竞争的市场情况，有利于提倡今世企业制度。

创建确切可行的社会保障制度

创建健全多条理的社会保障体系多条理的社会保障体系由以下几个条理组成，一是由国家财政支持的保障项目，包括社会救济、社会福利、优抚布置、社会服务四项。二是国家执法欺压实验的社会保险；由国家、团体、小我私家三方负担社会保障项目。包括养老、失业、医疗、工伤、生养保险和住房保障六项。三是商业保险、包括小我私家投保，企业投保的相助性保障三项。为了既减轻国家包袱，又餍足职工差异条理，差异水准的多种保障需求，必须在搞好社会保障的同时，生长多种情势的增补保险，并凭据险种特点，接纳适宜的保险模式。在增补保险范例上，对采用企业增补、相助基金、小我私家投保、小我私家储备多种情势。在保险要领上，可接纳疏散式小我私家投保，会集式企业投保，议决基金会间接投保等多种要领。在投保工具的选择上，可以先从效益好的企业和行业入手，为基本保险制度的顺遂举行以致行业统筹，为未来过渡到属地管理创造条件；在制度形态上，养老保险可接纳小我私家帐户等情势，医疗保险可接纳病种用度保险情势；其他险种可凭据危害水温和保障本事适当设置。

创建健全‘社会统筹”与“小我私家帐户”相团结的养老保险和医疗保险制度退休职工的基本养老金由基础养老金和小我私家帐户养老金两部分组成。基础养老金为本地职工上年度月均匀人为的20%，由社会统筹。小我私家帐户养老金为小我私家帐户积累额除以120（即退休职工均匀预期余命月数），一样平常按职工缴费人为的11%创建基本养老金小我私家帐户，另外部分由企业缴费中划入。随着小我私家缴费比例的前进，企业缴费部分逐渐降落。这种养老金制度把社会统筹与小我私家帐户团结，基本养老保险保障最低生存，社会互济与自我保障相团结、公平与屈从相团结、基本养老保险与多条理养老保险相团结。

医疗保险也要实验“统帐团结”；即实验公费、劳保医疗用度与小我私家挂勾，就医时小我私家适当包袱部分医疗用度，离退休职员医疗用度和在职职工大、重病医疗用度由社会统筹，这种“统帐团结”的措施，经过镇江市和九江市两市试验，得到了开端效果，即保障了职工的基本医疗费的过快增长，本对平衡企业包袱。

创建健全以社会统筹为重要内容的失业、工伤和生养保险制度由于科学技能的前进，产品的更新，产业结构的调解，有肯定数目的失业是正常的，不行制止的，各发达国家的工业生长历程中无不云云。要害是我们要重视失业和下岗题目，准确处理息争决它。政府要接纳确切有用的措施办妥再就业工程，同时给失业、待业的下岗职工以适当的生存补贴。这种失业救济与下岗补贴以社会统筹为主。工伤掩护也实验社会保险，这样有利于掩护劳动者在事情中遭受事故伤害或患职业病后得到医疗救治、经济赔偿和职业全愈的权利，疏散工伤危害，促进工伤预防。

创建统一的社会保障管理体制恒久以来，我国社会保障奇迹分别由差异确政府部分认真管理，多头管理社会保险，加大了管理资本，增长了基金的危害，影响了政策的统一，制约着革新进程。针对这种分创管理毛病，以后应凭据政企脱离、决策管理、营运监视疏散原则，理顺社会保障的管理体制，实现制度统一，政策范例、管理法制化、政企脱离、监视有力的目的。

渐渐范例社会保障基金的营运和监视制度为了保证社会保险基金的清静和保值增值，一方面要渐渐创建健全基金管理的监视制度，由社会保障行政主管部分认真拟订政策；社会保障包揽机构认真基金的具体收支活动，基金的征集由税务部分署理，财政部分认真对基金举行预算管理；另一方面要完满社会保障基金的投保管理机制，随着金融市场的生长，不停完满基金的投资结构，力图在较低的危害下，得到较高的投资效益。

加快社会保障的法制化进程要在认真总结经验的基础上，研究拟订养老保险、医疗保险、工伤救护、失业救济、下岗补贴等一系列有关社会保障的执法、规则，使社会保障事情“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”。同时增强社会保障机构自身的法制化配置，实现构造、资金、物资、事情筹划与计划等方面的法制化管理，前进社会保障事情屈从、强化管理机制，发挥社会保障的最大功效。

渐渐实现社会保障的社会化

社会保障的实质因此小我私家自主为基点，认可资助小我私家抵抗在市场经济社会中可能遇到的生存危害是社会的使命和政府的责任，得到资助是小我私家的权利。社会保障的基源头根基则是自助者公助。社会保障的基本功效是为小我私家维持最低生存需要提供提保证。以利于社会经济的稳固生长。社会保障笼罩全社会需要保障的人，数目多，领域广、社会性强，是一种社会奇迹，社会奇迹只有在政府的构造、和谐、宏观控制下，寄托全社会配合开心才气办妥，因此社会保障奇迹必须渐渐推向社会化。社会保障的社会化包括以下几方面的内容：

服务工具社会化服务工具是社会保障的相对方和和受动主体，社会必须在生永生产和人民生存水平前进基础上，面向都市与墟落，面向工、农与知识分子，面向全社会，尽可能给更多的社会成员提供同等地享受社会保障的时机，服务全社会。

资金源头社会化生长社会保障奇迹，除了大肆生长经济，增强国力，以便国家能够提供更多的财力支援外，重要还在于发动会社会的气力，广辟财源，多方筹资，国家拨款、企业出资、小我私家缴纳，社保资金由国家、团体、小我私家按肯定比例公正包袱。有特别困难的人在劳动就业，生永生产，增长经济收入方面，国家应提供优惠和资助措施，实现积极意义上的社会保障。

社会保障管理的社会化政府设立社会保障部（局），认真全面和谐社会保障事件，拟订有关的社会保障规则；明确划定种种社会保障的工具、内容、经费收支、管理机构及其管理职权、管理措施。养老保险、医疗保险、工伤保险、失业救济、下岗补助由专设的机构主管，政府其他有关专门机构配合社会构造齐抓共管统一计划，统一政策、协凋事情，发动群众，凋动各方面的积极性，实现管理社会化。