劳务雇佣范文10篇

甲方：*×××有限公司

乙方：_______________________________________

签订日期：____________年___________月___________日

甲方：*×××有限公司

乙方___________________________性别_______________

居民身份证号码____________________________________

甲方：北京×××有限公司

乙方：_______________________________________

签订日期：____________年___________月___________日





甲方：北京×××有限公司

签订日期：_________年________月______日

甲方：_________________________有限公司

乙方：_________________________________

性别：_________________________________

居民身份证号码：_______________________

出生日期：___________年______月______日

_____________（以下简称聘方）与_____________（以下简称雇员）就聘请雇员赴国（地区）_______公司工作事宜。经双方协商达成一致意见，签订本合同，具体条款如下：

1、聘方聘请雇员赴______国（地区）_____________公司从事_____________。

2、工资及支付方式

（1）薪金：聘方支付给雇员的基本月薪为_______美元（大写）雇员离开中国国境之日为起算日。离开_______国境（地区）之日为截止日，凡工作不满一个月，按全月工资计算。

（2）加班工资：聘方因工作需要，要雇员加班工作时，加班工资由双方面议。

3、聘用期限，工作时间和假期

_____________（以下简称聘方）与_____________（以下简称雇员）就聘请雇员赴国（地区）_______公司工作事宜。经双方协商达成一致意见，签订本合同，具体条款如下：

1．聘方聘请雇员赴______国（地区）_____________公司从事_____________。

2．工资及支付方式

（1）薪金：聘方支付给雇员的基本月薪为_______美元（大写）雇员离开中国国境之日为起算日。离开_______国境（地区）之日为截止日，凡工作不满一个月，按全月工资计算。

（2）加班工资：聘方因工作需要，要雇员加班工作时，加班工资由双方面议。

3．聘用期限，工作时间和假期

_____________（以下简称聘方）与_____________（以下简称雇员）就聘请雇员赴国（地区）_______公司工作事宜。经双方协商达成一致意见，签订本合同，具体条款如下：

1、聘方聘请雇员赴______国（地区）_____________公司从事_____________。

2、工资及支付方式

（1）薪金：聘方支付给雇员的基本月薪为_______美元（大写）雇员离开中国国境之日为起算日。离开_______国境（地区）之日为截止日，凡工作不满一个月，按全月工资计算。

（2）加班工资：聘方因工作需要，要雇员加班工作时，加班工资由双方面议。

3、聘用期限，工作时间和假期

劳动合同、雇佣合同与劳务合同是具有很大相似性的三种不同合同，只有劳动合同在《劳动法》中有相应的规定，而且规定也非常简单，雇佣合同和劳务合同根本就没有法律做出明确规定，只能根据有关民法理论进行判案，在司法实践中对这三类合同的认识易产生偏差。本文试图对这三类合同进行辨析，以期对这三类合同有一个清晰的认识。

一、概念不同

（一）劳动合同。

《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。实际上，作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。正是由于这样简陋的定义，才使人们常常分不清劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别。任何定义，都应指出所要定义的对象的特征，根据这些特征，可以确定对象的内涵和外延。但是，《劳动法》这一规定，却不能实现这一目的。这一定义，对合同的主体做出明确规定，但是对客体和内容没有明确描述。我国《合同法》第一百三十条规定，买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付价款的合同。这种定义，可以使人对买卖合同的概念有一个清晰的认识，不会同其他合同混淆。劳动合同所定义的劳动关系，其前身就是民法中的雇佣关系。劳动合同为当事人一方（劳动者）负有从事工作义务，他方（用人单位）负有支付工资义务的双务合同。劳动合同是劳动者在从属关系上提供劳动，从事工作的合同。所谓居于从属关系，系指工作的实施应服从用人单位的指示。劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。根据比较法的研究，我们可以将劳动合同定义为“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。

（二）雇佣合同。

雇佣合同，我国法律没有进行规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》、《德国民法典》、《中华民国民法典》（现在台湾省实施），另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定。我国制定统一的《合同法》时，在全国人大法工委委托学者起草的《中华人民共和国合同法建议草案》中，专设雇佣合同一章进行了规定，但是，在最终通过的《合同法》中却没有雇佣合同。对此，梁慧星先生指出“我们这样的社会主义国家，人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇主（包括企事业单位、国家机关）之间的权利义务关系，靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合同来规定，单靠现行劳动法关于劳动合同的规则是规范不了的，而改革开放以来广大体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护，各种严重侵害劳动者权益的事件层出不穷，法院受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国保护劳动者的立法经验基础上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除，是最令人惋惜的。”现在，中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。可见，雇佣合同的这些定义基本是一致的。

校车发生交通事故造成学生或行人损害的事件时有发生，在此类案件纠纷的审理过程中，学校雇主替代责任的认定通常成为案件审理的难点。2012年4月5日，国务院颁布实施《校车安全管理条例》，更使这一问题成为司法裁判关注的热点。本文结合雇佣关系的认定标准、雇主替代责任的构成要件及《侵权责任法》、《校车安全管理条例》的相关规定，对该问题作一探讨。通说认为，雇主替代责任的构成要件一般应为:第一，行为人须为雇佣人之受雇人，即二者之间存在雇佣关系;第二，损害行为发生在劳务提供过程中;第三，受雇人须实施侵权行为。无论是理论学说还是司法实践对后两个构成要件一般争议不大，本文不再详述。最具争议、最难处理的当数第一个要件，即雇佣关系如何认定的问题，下文对此加以阐述。

一、雇佣关系的认定标准

有学者认为，所谓雇佣关系是指一方当事人———雇主或者企业之于生产经营活动而雇佣另外一方———雇员或者劳动者，在双方当事人之间所产生的法律关系，雇佣关系具有有偿性、双务性、稳定性及隶属性特征。［1］455有学者进一步阐明雇佣关系的认定标准:(1)双方有无雇佣合同(口头的或书面的);(2)雇员有无报酬;(3)雇员是否提供劳务;(4)雇员是否受雇主的监督。［2］235上述观点认为，雇佣关系的判定应以雇佣契约的有无为标准。这实质上是把雇佣关系等同于雇佣契约关系，该观点既不能合理解释独立承揽人受到雇主控制，在从属关系下工作致人损害时，雇主也应承担雇主替代责任的欧陆国家通行观点和司法裁判常态［3］168，还与集中体现我国雇主替代责任法律制度的《侵权责任法》第三十四条第一款(用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任)、第三十五条(个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任)的规定不吻合。第三十四条中的“用人单位的工作人员”，在逻辑解释上显然包含了用人单位的法定代表人、负责人等有代表权的人员及其他工作人员，法定代表人、负责人等有代表权的人员导致的侵权行为自然要由法人承担，而其他工作人员与用人单位之间的关系则非常复杂，除雇佣契约外，还应当包括委任关系、关系等，其导致的侵权行为是否由法人承担雇主责任不能一概而论。第三十五条明确规定雇主承担替代责任的前提是劳务关系，雇佣契约关系只是劳务关系的一种而非劳务关系的全部，委任、承揽、保管等法律关系均属劳务性服务合同关系。根据该条规定，除雇佣契约，在特定情形下，委任、承揽、保管等合同关系，甚至非合同关系的好意施惠关系中也可能适用雇主替代责任。因此，雇佣关系并不等同于雇佣契约关系，其外延远比雇佣契约关系宽泛，雇主替代责任的承担并不以雇佣契约的存在为唯一前提。笔者认为，雇佣关系本质上是一种控制监督下的隶属关系，是指以雇佣契约或以作用于劳务提供过程中的现实的控制监督关系为表现特征的一种从属关系。在雇佣契约关系中，雇主对雇员享有控制监督权，而无论这种权利是否实际实施，雇员均被认为是在雇主的隶属支配下提供劳务，雇佣契约关系属于雇佣关系当无疑问。现实的控制监督关系通常发生在以下两种情形:第一，非雇佣契约的其他劳务契约中发生的实际控制监督关系，如委任、承揽、保管等法律关系中现实发生的控制监督关系;第二，不存在任何劳务契约情形下发生的对劳务提供的控制监督关系。第一种情形，如委任、承揽、保管等法律关系中原本不存在委任人对受托人、定作人对承揽人、保管人对寄存人的控制监督关系，也不适用雇主替代责任。但倘若在受托人受托办理事务过程中，承揽人加工、修理过程中，保管人保管货物过程中，委托人对受托人、定作人对承揽人、寄存人对保管人实施了实际的控制、监督或指示，则应认定有雇佣关系存在，适用雇主替代责任。这可有力解释前述独立承揽人受到雇主控制，在致人损害时，雇主也应承担雇主替代责任的原因。此外，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《人身损害赔偿解释》)第十条(承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任)规定的定作人之赔偿责任，也是定作人承担雇主替代责任的明证。这是由于，究其实质，指示和选任应是控制监督关系的一种表现形式，应归入控制监督关系的范畴。第二种情形是指，在劳务提供不属任何劳务性契约引起的情形下，若一方当事人对另一方当事人之劳务提供实施了现实的控制监督，则也可认定雇佣关系存在。如好意施惠关系中施惠一方的施惠行为受到了受惠一方的实际控制和监督，则可认定雇佣关系存在，施惠方致第三人受损时，受惠方应承担雇主替代责任。《人身损害赔偿解释》第十三条规定的被帮工人赔偿责任即是此意。

二、雇佣关系认定的国外法借鉴

雇佣关系的认定，虽以控制监督关系为判定标准，但在美国侵权责任法上，以此标准来判定雇佣关系时，有四种例外的情形:(1)不可委托义务的排除①，即雇主负有不能以委托方式避免的义务时，他可以将义务委托给独立承揽人履行，但其应对该独立承揽人的过错致害行为承担替代责任。也即当雇主将不可委托的义务以承揽合同方式委托于独立承揽人时，可以例外认定雇主与独立承揽人之间存在雇佣关系，适用雇主替代责任。(2)表见或表见雇佣的例外②，即雇主在独立承揽人构成表见或表见雇佣的情形下，应认定雇主与独立承揽人之间存在雇佣关系，适用雇主替代责任。(3)固有危险活动的例外③，即当雇主将固有危险的劳务委托给独立承揽人时，除非雇主与独立承揽人采取措施避免危害的发生，否则，将认定雇主与独立承揽人之间存有雇佣关系，适用雇主替代责任。(4)财政支付能力的例外，即指若雇主没有能够选用具有足够的保险覆盖的独立承揽人，受害者可以从实施侵权行为的无清偿能力的独立承揽人的雇主那里得到赔偿，因为雇主违反了雇主雇佣“胜任的”独立承揽人的义务。［1］146上述四种情形，与其说是对以控制监督关系为标准来判定雇佣关系的例外，不如说是以控制监督关系为标准来认定雇佣关系的四种特殊情形，因为，该四种情形所反映的雇主与独立承揽人的关系与他们之间的控制监督关系密不可分。不可委托义务的排除中的“不可委托义务”通常是由法律规定或合同约定的义务，在雇主将该义务委托给独立承揽人履行时，雇主的义务并不消灭，受害人完全可以认为独立承揽人是雇主的履行辅助人及雇主对独立承揽人享有控制监督权，雇主与独立承揽人之间的雇佣关系判定仍是以控制监督关系为标准。表见或表见雇佣的例外，表明受害人有合理的理由相信雇主与独立承揽人之间是表见关系或表见雇佣关系，雇主对独立承揽人享有控制监督权，这实质上还是以控制监督关系来认定雇佣关系的存在，只不过这种控制监督关系在事实上并不存在，但在外观上是让人可信的，而这种可信有应受法律保护的必要。固有危险活动的例外及财政支付能力的例外两种情形，均反映出雇主对独立承揽人存在选任、指示不当的问题，很明显，仍属控制监督关系问题。因此，笔者认为，以控制监督关系作为雇佣关系的判断标准，仍然可能适用于该四种特定情形。

三、校车交通事故中雇主替代责任的认定问题

保险利益原则是保险当事人在进行保险活动时必须遵守的一项原则。根据我国保险法对保险利益的规定可知，保险合同当事人在保险合同订立时，以及在保险合同生效以后的存续期间，应当对作为保险标的财产或者人身享有保险利益。在人身保险中，法律只要求投保人在与保险人签订保险合同时，应当与被保险人存在保险利益关系。如果投保人在投保时对被保险人就缺乏相应的保险利益，则投保人与保险人订立的保险合同因为违法而不能产生法律效力。我国保险法在第12条对保险利益的含义做了相应的规定，根据该条规定，所谓保险利益，就是指投保人或者被保险人对保险标的具有的法律上承认的利益。法律对财产保险和人身保险利益的规定是不同的，用工主体与劳动者之间属于人身关系，涉及的是人身保险。我国保险法对人身保险中投保人对哪些被保险人拥有保险利益有直接规定。根据我国保险法第31条的规定，在人身保险中，投保人对其自己以及对与投保人有一定亲属关系的人，如投保人的配偶、子女、父母等，都具有保险利益。除了上述这些因为与投保人具有亲属关系而使投保人具有保险利益的人以外，在保险法第31条还规定，投保人对与其有劳动关系的劳动者，也具有保险利益。但是，笔者认为，我国保险法关于投保人对劳动者保险利益的规定，存在一定的问题。下面本文就该问题进行分析、探讨。

1对保险利益的界定

在分析投保人对劳动者的保险利益之前，首先需要对保险利益进行界定。我国保险法对保险利益没有明确的定义。保险法只要求保险利益是应当是一种法律上承认的利益，至于法律承认的这个“利益”到底是什么，法律没有具体规定，理论上也没有确定的定义。但是，有学者给出了判断保险利益是否实际存在的思路：没有发生保险事故时可以获得利益的人及发生保险事故以后在经济上受到损失的人，具有保险利益。笔者认为，这种观点是合理的。考察保险实务可以发现，不管是人身保险还是财产保险，如果没有发生事故，则意味着投保人、被保险人的现有经济利益就不会遭受损失，即保持了其已经拥有的经济利益，以及可以获得预期的经济利益；如果发生了保险事故，其人身将会受到伤害、财产将会受到损失，因此会出现收入减少甚至丧失、医疗费等费用支出、财产灭失、财产价值降低等情况，从而造成现有及预期经济利益的丧失、减少。因此，保险利益就是投保人、被保险人在经济方面的利益。这种利益包括两种情形：获得的利益和失去的利益。前者可称为“正利益”，后者可称为“负利益”。拥有“正利益”，意味着人们实际获得、持有经济利益；而拥有“负利益”则意味着人们失去现有的经济利益。如果投保人拥有“正利益”或者拥有“负利益”，就说明其对保险标的具有保险利益。

2用人单位对劳动者的保险利益

在我国，用工主体与劳动者之间的关系有三种情况，除了劳动法规定的劳动关系以外，还存在另外两种类似的关系，即雇佣关系和劳务关系。劳动关系、雇佣关系和劳务关系是三种不同的法律关系，劳动关系由劳动法调整，而雇佣关系和劳务关系当事人的权利、义务和责任，由其他法律予以规定。虽然雇佣关系和劳务关系不属于劳动法调整，不是严格意义上的劳动关系，因此雇佣关系中的雇员和劳务关系中提供劳务的一方不属于劳动法规定的劳动者，但因为他们与劳动关系中的劳动者比较类似，因此为了表述方便，本文有时将雇员、提供劳务的一方也称为劳动者。2．1劳动关系中用人单位对劳动者的保险利益。根据我国《劳动法》第2条和《劳动合同法》第2条的内容可知，在我国设立的各种类型的生产性组织，如企业、个体经济组织、民办非企业单位等，它们与劳动者之间的劳动关系，适用劳动法和劳动合同法的相关规定。除此之外，作为非企业性质的单位，例如国家机关、事业单位、社会团体等，如果也存在劳动关系，则这些单位与劳动者之间的关系，同样应当根据劳动法和劳动合同法的有关规定予以处理。根据法律的上述规定，可以看出，劳动关系的一方当事人必须是单位或者社会组织，这些单位或者组织在劳动法和劳动合同法中属于所谓的“用人单位”。用人单位在和劳动者依法建立起劳动关系以后，根据保险法第31条的规定，该用人单位作为投保人对劳动者就具有了保险利益，可以为劳动者投保相应的人身保险。但是，根据我国《社会保险法》的有关规定，社会保险属于强制性保险，用人单位必须为职工办理基本医疗保险和工伤保险等社会保险。在办理了相应的社会保险以后，劳动者生病需要进行治疗的，医疗费由社保部门承担一部分，其余由其个人承担，用人单位没有法定义务承担医疗费。如果劳动者因工作中的一些原因受到人身伤害，或者是在工作中患上职业病、从而依法构成工伤，则应当按照工伤的有关规定，其医疗费用以及其他一些费用，也是由社保部门承担。如果劳动者受到伤害与工作没有关系，不能构成工伤，则社保部门和用人单位都无须承担责任。根据上面的分析可以发现，不管劳动者是因工作原因生病、受伤，还是在工作以外生病、受伤，用人单位都没有义务承担医疗费等费用，即用人单位不会因此而受到直接的经济损失，也就是说，在这种情况下用人单位不会产生“负利益”。由此可以判定，在人身保险中用人单位对劳动者并不具有保险利益。既然如此，《保险法》规定的投保人对与其具有劳动关系的劳动者具有保险利益，就是不适当的。也就是说，不能仅凭用人单位与劳动者之间存在劳动关系这一个条件，就认为其必然对其雇佣的劳动者具有保险利益。但这并不是说用人单位就不能对本单位的劳动者投保人身险。根据我国《保险法》第31条第2款的规定，投保人如果事先征得了被保险人的同意，允许投保人为其投保，则可以认定投保人对被保险人还是拥有保险利益的。因此，如果用人单位希望为本单位的劳动者投保人身保险，可以事先取得劳动者的同意。在劳动者同意以后，用人单位对劳动者即具有保险利益。2．2雇佣关系和劳务关系中用工主体对劳动者的保险利益。如前所述，只有合法成立的单位或者社会组织才能与劳动者建立劳动关系，个人不能成为劳动法上的用人单位，因此个人作为用工主体，其与劳动者之间的关系，通过雇佣关系或者劳务关系进行调整。另外，我国法律对单位或者社会组织作为雇佣关系和劳务关系的用工主体也没有加以限制，因此单位或者社会组织也可以与劳动者之间形成雇佣关系和劳务关系。在雇佣关系和劳务关系中，用工主体对劳动者是否具有保险利益，我国《保险法》没有明确规定，但这个问题在实践中又是客观存在的，对此进行探讨，是很有意义的。规定雇佣关系和劳务关系中用工主体责任的法律文件，主要由两个，一个是最高人民法院颁布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称为《人身损害赔偿解释》），一个是我国的《侵权责任法》。《人身损害赔偿解释》规定了雇佣关系中雇主对雇员应当承担人身赔偿责任的情形，而《侵权责任法》则规定了在劳务关系中劳务双方当事人人身伤害责任的承担问题。《人身损害赔偿解释》第11条第1款对雇主与雇员之间人身伤害责任的承担做了相应的规定。根据该规定，如果雇员在从事雇佣活动中受到了人身伤害，作为雇主，应当对雇员受到的伤害承担赔偿责任；如果是其他人的行为对雇员造成伤害，受到伤害的雇员既有权要求实际的侵权者承担人身赔偿责任，也有权直接要求雇主承担赔偿责任。根据《人身损害赔偿解释》的这些规定可知，在雇佣关系中雇主对雇员在工作中受到伤害的责任，与劳动关系中用人单位对劳动者承担责任的情形是一样的，即在雇佣关系中，如果雇员是在进行相应的雇佣活动中受到各种伤害的，雇主应当对雇员承担人身赔偿责任，向雇员支付医疗费等费用。向雇员支付医疗费等费用，对雇主来说，就是一种“负利益”，这说明雇主对雇员实际上是存在保险利益关系的。而劳务关系中双方当事人的有关法律责任在《侵权责任法》第35条有相应的规定。根据该条规定，在劳务关系中，如果提供劳务一方在劳务过程中受到了人身伤害，则需要按照劳务双方当事人的过错情况，确定他们应当承担的法律责任，即接受他人提供劳务的一方不一定必然承担责任，但存在承担责任的可能性。存在这种可能性，就意味着其有可能因为提供劳务一方受到的人身伤害而支付医疗费等费用，从而产生“负利益”。因此，在劳务关系中，用工主体对提供劳务的一方应当具有保险利益。

3总结

论文关键词：劳动关系雇佣关系人本性

论文内容摘要：劳动关系是在雇佣关系的基础上发展起来的，雇佣关系虽在我国现行法律中没有明确规定，但在司法实践、理论研究中却经常出现，两者混位的现象给理论研究和司法实践带来诸多困扰。劳动关系由个别劳动关系、集体劳动关系、社会劳动安全关系等社会关系构成。虽然历史演进中的雇佣关系实质上是个别劳动关系，具有同一性，但在我国，雇佣关系有特定的概念和范畴，属于不同性质的两类社会关系。本文从两者历史演进、概念、特征等方面进行比较，提出个别劳动关系的构成要件，并对两者的法律适用进行分析。

我国劳动法律规范的调整对象主要是劳动关系，雇佣关系在我国现行法律中尚无明确规定，然而在劳动理论研究、司法实践领域，对雇佣关系概念的使用已是非常普遍，甚至有些劳动仲裁机构、法院的办案人员，最高人民法院的有关司法解释等，将劳动关系和雇佣关系互用，造成劳动关系与雇佣关系的混位现象，给理论研究和司法实践带来诸多困难。事实上，两者是既相互联系又各有特征的不同社会关系。

劳动关系与雇佣关系的历史演进

劳动关系与雇佣关系是一定时期的历史产物，不能说有了劳动就有了劳动关系或雇佣关系。围绕人类劳动活动的社会关系，到目前为止，可将其分为以下阶段：

共有劳动关系时期，主要存在于原始社会，该关系中劳动生产资料与劳动力为共有，特点为共同劳动、共同分配，这种社会关系并无法律上的意义。物化劳动关系时期，主要存在于奴隶社会和封建社会，由于奴隶社会中的奴隶和封建社会中的官奴和私奴在法律上被视为物，奴隶的劳动成果被认为是物的孳息收入，奴隶的劳动由公法强制支配，因此，这种劳动关系无私法上的意义。