公信度范文10篇

公信度范文篇1

加强干部选拔任用工作，首先，要进一步加强对《干部任用条例》及有关规定的学习培训。通过多种方式，如组织专题讲座，进行集中辅导；开展学习问答，组织考试测验；党校、组织人事部门明确的培训机构，专门设置《干部任用条例》的课程，加大《干部任用条例》的学习宣传和培训力度。要组织领导班子成员及组织人事干部认真学习《干部任用条例》、《领导干部选拔任用工作规程》、《党政领导干部选拔任用工作过程记录暂行办法》等有关规定，进一步明确选人用人的原则、标准、资格、程序和纪律，不断增强责任意识和贯彻执行《干部任用条例》及有关规定的自觉性，切实做到领导干部熟悉条例，组工干部精通条例，人民群众了解条例。其次，要进一步加强《干部任用条例》及有关规定的严格执行。做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。狠抓制度的落实，确保民主推荐、考察对象确定、酝酿讨论、决定任免等环节的规范化和制度化；深化干部人事制度改革，切实提高干部队伍的整体素质。其三，要进一步加强干部选拔任用工作基础建设。综合运用集中检查、重点检查、专项督查、自我检查和群众举报检查等办法，对干部选拔任用工作基础建设进行检查；建立干部考察文书档案，健全干部选拔任用工作办件材料，规范考察材料的撰写，规范党委会的会议记录；完备干部选拔任用工作的各种程序和手续，并使干部档案更加科学化、规范化、实效化。同时，进一步加强干部的教育管理。

开展干部选拔任用工作公信度专项巡视是湖北省巡视机构组建四年多来的第一次，在全国也尚属首次。在实践中，我们得到了不少启示。

一是提高干部选拔任用工作公信度必须以科学发展观为统领。要在干部选拔任用工作中，从提高领导干部发展能力入手，扭住经济建设这个中心选干部、配班子；要坚持按照以人为本、全面协调可持续的要求使用干部，更好地推动经济社会全面发展；要坚持社会主义市场经济的改革方向，要求领导干部始终站在时代前列领导和谋划改革；要掌握对外开放的主动权，全面提高各级干部对外开放水平。

二是提高干部选拔任用工作公信度必须加强制度建设。要进一步探索并逐步建立起选人用人公信度评价体系。特别是能够客观公正地评价对“党委（党组）的满意度、组织人事部门的信誉度、被提拔对象的公认度”的具体标准。要规范干部选拔任用基础工作。组织人事部门有关选人用人的基础性工作，应有统一要求，形成统一的标准。

公信度范文篇2

一、探索与实践

自去年换届工作基本结束以来，为了贯彻落实省委、市委、区委提出的创新创业的要求，我区在党政正职提名、公选领导干部和中层跨部门竞岗等工作中，创新理念，突破传统，进一步扩大干部群众的参与推荐范围、拓展提名主体，努力实现干部提名初始环节的阳光运作。

坚持三轮推荐、三次考察、延伸三圈，在“一把手”提名环节上实行基石民主。所谓基石民主，就是通过全员参与、层层筛选，建立一支素质优良、结构合理、群众公认的近期可提拔担任为“一把手”的正科级后备干部队伍，在党政正职领导的初始提名上增强广泛性、真实性和科学性。一是群众推荐、单位考察、延伸推荐圈。在全区范围内公开推荐部分近期可提拔担任乡镇（街道）党政“一把手”或局办“一把手”的正科级后备干部，并根据相关资格条件及各乡镇（街道）、区属各单位领导职数、班子结构情况确定推荐名额。召开由各单位全体干部职工参加的民主推荐会，同时延伸推荐圈，区属单位延伸至服务对象，乡镇（街道）延伸至社区（村）主要负责人和企事业单位负责人，各单位、乡镇（街道）根据推荐票数确定比推荐名额多1名的考察人选，组织考察班子进行差额考察和民主测评，经各单位党委（党组）和乡镇（街道）党政班子集体研究后按推荐名额上报组织部，经领导小组综合，筛选确定了60名初步人选参加第二轮推荐。二是分类推荐、组织考察、延伸考察圈。在第二轮推荐中采取了全方位、全覆盖、立体式的推荐。区委安排在区委（扩大）工作会议上进行了民主推荐，参加推荐的包括区四套班子领导，区属单位、乡镇（街道）副科级以上领导干部，驻定机构负责人、社区干部，各派、部分老同志，党代表、企业代表等共750余人，范围之广，人数之多是历次推荐之最。推荐采用六种颜色票，按照参会人员的性质和对推荐对象的相对熟悉程度，合理设置权重。按照大会推荐结果，结合日常表现和考核情况，并适当兼顾党外干部和女干部的比例，区委组织部对推荐人选进行了考察了解、广泛征求意见，并将考察范围延伸至工作圈和生活圈，全面了解考察对象的工作、家庭、生活等情况，经部务会议审核和区委常委会审定，最终确定30名近期可提拔担任“一把手”的正科级后备干部，其余30名作为候补正科级后备干部。三是全会推荐、任用考察，延伸提名圈。根据制定出台的《区委全委会民主推荐提名正科职领导干部的实施办法（试行）》，充分发挥全委会对重要人事安排的决策作用，同时延伸提名范围，在推荐提名时，除全委会成员参加外，区四套班子领导、法检两长、本届退下来的老同志和部分党政“一把手”、人大代表、政协委员也一并参加，并区分类别、区别权重。区委还在选人用人的方向上作出规定：今后全委会成员及其他成员在推荐提名党政正职领导干部时原则上从这30名正科级后备干部中提名。

坚持尊重“四权”、落实“四员”、贯穿“四节”，在公选提名环节上引入民选机制。今年7月至8月中旬，我区首次开展了定向分类公开选拔部分区管领导干部，面向企业经营管理人员、城乡建设规划人员、中小学校长、青年群体四类对象推出了四个类别共12个名额的虚拟岗位，这次公选除了在岗位虚拟、定向分类上与以往有明显不同，最重要的是引入了民选机制，充分尊重和落实群众的知情权、参与权、选择权、监督权，在面试、考察、酝酿、监督各个环节中，让普通群众担任评审员、考察员、提名员、监督员，切实做到公开、公平、公正。一是面试环节群众选，群众评委占一半。这次面试邀请了普通群众担任评委，每组设领导评委和群众评委各7人，领导评委均由副科级以上领导（包括8名副处级领导）组成，群众评委中既有综合部门中层干部，又有职能部门一般干部，既有局办干部，又有乡镇（街道）干部和社区干部，既有党员干部，又有党外干部和派人士，还邀请了部分党代表、人大代表和政协委员，群众评委在打分时有充分的自主权。二是考察环节群众选，群众考察群众推荐。在考察分组安排上，除组织部、纪委、人事部门科级领导带班外，又有统战、团委和相关综合部门的一般干部参与考察，每组4-5人。同时，在扩大参与民主推荐、民主测评、民意调查范围的基础上，考察校长时进行了“六选二”的书面推荐和分档次的谈话推荐，并将推荐结果作为推荐排名的重要依据。三是酝酿环节群众选，考察组讨论确定排名。考察结束后，考察组成员根据考察情况酝酿讨论推荐排名，在确定常委会差额上会人选时，领导小组充分尊重考察组的意见，没有组织意图，没有约定俗成，完全按照考察组的推荐排名。四是监督环节群众选，群众全程监督。由于公选的每个环节都有群众参与，因此可以说，群众既是参与的主体，又是监督的主体，既是监督者，又是被监督者，特别在考察、公示环节，扩大了对入围的每一位考察对象在所在单位和居住社区进行了3-4天的考察预告，对提任为副科级领导的6名拟任人选在《舟山日报》上进行了7天的公示，并全程公布举报监督电话，接受群众最广泛的监督。

坚持三差额、三多数、三适应，在提名确定环节上体现民意再集中。自去年以来，我区对新提任的党政正职、公选领导干部和中层正职跨部门竞争上岗的拟任人选，均采取差额考察、差额酝酿、差额票决的办法，做到多数人推荐，多数人认可，多数人同意，努力使选出来的干部的德才表现、资历阅历、结构比例与任职岗位相适应。每个决策环节，都是组织推荐和领导干部推荐的结果，代表了组织和绝大多数领导班子成员的意愿，是一个集中再集中的过程。如在党政正职岗位空缺时，在区委全委扩大会议上先公布空缺岗位的名称、性质、职位和适岗性要求，由参会人员对照要求，从近期可提拔担任“一把手”的30名正科级后备干部中推荐相应人选，根据推荐票数从高到低，结合适岗性要求，按1：2的比例确定差额考察对象，经考察、测评、征求相关部门意见，获得三分之二以上多数人认可的，方可提交组织部部务会议酝酿、区委常委会审定，最后由区委全委会差额票决，在酝酿、审定、票决时必须获得三分之二以上多数人同意的人选才能通过。在实施定向公选领导干部时将差额选人贯穿始终，除在笔试面试环节按差额比例确定入围对象外，在确定23名考察对象后，又进行了差额考察、差额酝酿、差额上会和差额票决，并在差额上会人选的确定上首次采用了无领导小组讨论。根据考察情况、能力分析，考察组提出推荐岗位意向及人选排位，区委组织部部务会议按每一职位1：2比例和推荐排位确定差额上会人选，区委常委会差额票决后，按票数从高到低确定6个岗位的拟任人选。在开展中层正职跨部门竞岗工作时，除贯彻差额选人方针外，还将选人用人权放权给用人单位。考察组成员由用人单位、纪委、组织部三方面组成，且以用人单位为主，纪委和组织部只在考察程序、环节上严格把关，用人单位可以根据推出岗位的职位需求等要素提出认为比较适岗的建议人选，领导小组办公室根据推荐意见，提出初步拟任人选进行公示，公示中未发现影响任用问题的，再将拟任人选推荐给用人单位党组织，经党委（党组）研究后办理任职及调动手续。

二、困难和不足

虽然党的十七大以来，在规范干部初始提名权方面各地都相继进

行了一些探索和创新，并出台了一些制度，干部工作的公信度和人民满意度也稳步提升，但这毕竟是一项起步性工作，在实际中也有非常多的困难和不足，主要体现在“三个不到位”和“一个缺位”问题上。

“阳光”理念不到位问题。干部人事工作一直以来在人们的心目中都带着一种神秘感，普通群众难以参与或不能参与，经常会听到一些老的政工干部说：“以前当官，都是主要领导说了算，哪有现在这么多程序。”这也源于我们几千年延袭的官本位思想。虽然改革开放以来，干部工作的民主开放程度在不断扩大，但官本位思想也还在一些领导干部中存在，把权力当作自权而不是公权，害怕一旦公开运作，民意就无法操控，组织意图就得不到保证。

提名权落实不到位问题。民主推荐提名主体不够宽，渠道不畅通，在实际操作中，对于新提任人选，一般都是先由个人推荐提名参考人选或有组织意向，再由组织部门去履行民主推荐程序，这样组织部门在推荐过程中有时就会设置一定的资格条件和推荐范围，由于条件设定上带有一定的倾向性和谈话推荐的局限性在干部群众中容易造成“推荐提名走过场”的不良印象，因此群众的参与热情不高，即使参与了，也不会充分表达个人的真实意见。

规范化建设不到位问题。干部工作讲求规范、程序，但任何一项工作都只有不断创新才有活力，规范初始提名权，提高选人用人公信度还只是一个新课题，许多工作还处于探索摸索阶段，无章可循，因而在操作环节层面有时还不是很规范，特别是全委会推荐提名党政正职拟任人选等一些制度还需进行整合完善，在规范“一把手”选人用人权、岗位公示、推荐主体、推荐范围等细节方面还需作出明确规定，防止初始提名过程的随意性。

评价监督缺位问题。一是评价机制缺位。干部群众通过什么途径来评价“一把手”和组织部门的选人用人权，评价的内容、程序、结果如何做到科学有效和公开透明，在这一方面一直以来没有详细的规定。二是监督落实缺位。监督不是没有制度，而是制度的不落实。譬如：现在许多地方的组织人事部门都成立了监督员队伍，但实际发挥作用的很少，人员的数量也有限；可以说几乎每个地方都出台了干部选拔任用责任追究制，但大都变成了一纸文书，因为干部工作实际被追究责任的能有几个。

三、对策与思考

初始提名看似一个简单的环节，但无论从方式、内容和参与者来说都是一个复杂的系统工程，这不仅是组织部门需要长期攻坚克难的重要课题，也是检验各级领导干部特别是“一把手”是否解放思想、发扬民主、科学决策的重要标尺，需要得到全社会各阶层人士的积极参与和广泛评价，必须整合思想、整合程序、整合力量、整合效应，做好“合”字文章。

整合思想，做好合心文章，在思想行动上形成统一共识。上下齐心，其利断金。要把组织意图、群众意见、个人意愿有机结合，关键是要解决好思想问题，特别是“一把手”和组工干部的思想问题。一方面“一把手”要解放思想，发扬民主，要有宽阔的胸襟和容人的姿态。对干部提名“一把手”尤其要率先垂范，学会弹钢琴，掌握好动议和缓议、先发言和后发言的关系，保证与会人员有充分的发言权，能够独立发表自己的见解。在动议干部前“一把手”要先发言，与组织部门相互沟通，商定空缺岗位的调配职数、初步意向和适岗性要求，不能定岗定人定范围，不能把个人意志上升为组织意图；在动议过程中，要后发言，使每位参会人员都能畅所欲言，敢讲真话，防止“一言堂”和高度统一、讨论走过场的现象。对意见不统一、多数不赞成的的提名人选要及时提出缓议建议，待相关问题核实、沟通交流、意见一致时再议或不议。同时对组织提名的人选敢于发表不同意见的人，“一把手”要关心、爱护和支持，不能心存私念，打击报复，这样才能体现真正的民主，营造热烈的发言气氛。另一方面组工干部要坚持原则，出以公心，要有创新创业的决心和公道正派的作风。要切实贯彻落实党管干部的原则，在干部人事工作中坚持党管干部、扩大民主和依法办事的有机统一。要发挥好参谋助手和主攻手作用，把民意作为提名人选的第一来源，积极创新办法，在民主推荐提名的程序设置、制度完善上，增强民主推荐和民意调查的科学性和真实性，提高识人选人的准确性和可靠性。要公道正派，讲究策略，注重细节，并严守组织人事纪律，做到不该拿的不拿，不该讲的不讲，防止选人用人不良现象的发生。

整合程序，做好合拍文章，在探索实践中形成机制创新。制度是行动的开端，有规矩才能成方圆，对干部推荐提名要全面规范，使“隐性权力显性化，显性权力规范化”，这样才能确保步调一致，科学运作。一方面要坚持完善好的制度，另一方面要在实践中不断继承发展，推陈出新。一是推荐前置，做好关口前移工作。如可以探索空缺岗位公告预推制，每隔一段时间，对空缺的领导岗位、推荐要求事先在会议或党建人事网上公布，设定预推期限，对署名推荐和未署名推荐、领导推荐和群众推荐的，要视情作为推荐参考；建立完善后备干部推荐提名制和培养机制，为初始提名提供充足的人才保障。对正科级后备干部可继续采用“三推三考三延伸”的方法，建立一支精干的近期可提拔担任“一把手”的正科级后备干部队伍，对副科级后备干部的推荐也可参照这一方法，但在推荐、考察的次数上可酌情减少。同时，要根据每一后备干部的个人特长、任职经历的不同制定培养计划，明确培养方向。二是坚持原则，创新推荐提名操作规程。在启动提名程序时，坚持“四公开”和“一提名”原则，即：干部调配原则公开、职务调整范围公开、选拔任用标准公开、推荐提名程序公开和从后备干部中提名的原则，让干部群众充分“知情”。要规范“一把手”的选人用人权，充分发挥全委会的决策作用，将公选干部中群众选干部的一些好的做法以制度的形式固定下来，尝试建立领导干部初始提名实施意见，根据推荐对象、类型的不同，制定相应的初始提名办法、推荐提名范围，根据参与人员对干部和工作的了解程度，设置合理的权重。针对群众意见较大的结果公开的要求，探索实行初始提名结果、推荐结果和测评结果在参与推荐测评的相应层级的领导班子中适度公开制。三是强化评价监督，严把初始提名关口。建立全方位、立体式的评价监督机制，细化评价监督内容，严明组织纪律和责任追究，并把评价监督主体延伸扩大到普通群众中，特别要注意在乡镇（街道）和部门党政正职提名中，做到“三个凡是”，凡是年度考核末位的不予提名，凡是一票否决的不予提名，凡是跑官要官、拉票买票等进行非组织活动的不予提名。

公信度范文篇3

一、对使用对象“难认同”。也就是说，群众对选人用人是否公认，最直接的是看选用的是什么样的人，是否是群众认可的人。在这方面，主要是存在五种情况：一是对使用对象“自身素质能力”难认同。认为使用对象素质能力不高，难以胜任新的领导岗位；有的群众还认为使用对象素质能力还不如自己，心中不服。二是对使用对象“廉洁自律”难认同。认为使用对象存在以权谋私现象，如利用职权或工作之便为自己、家属牟利，等等。三是对使用对象“作风”难认同。认为使用对象工作作风不实，深入基层、深入群众少，或是参与抹牌、生活作风有问题等。四是对使用对象“性格”难认同。如使用对象在工作中因坚持原则，秉公办事，得罪了部分人，致使群众感觉他们很生硬、不近人情，心存不满；有的使用对象性格偏内向，不善言辞，注重实干而缺少交流，导致群众认为他们“太冷漠”、缺乏热情。五是对使用对象“缺乏了解”导致难认同。使用对象因业务范围的限制，与群众接触面较窄，导致群众对他们不了解、不熟悉。有些使用对象的工作岗位较特殊，纪律性和保密性较强，与群众接触少，导致群众感觉与他们难以接近、难以沟通，对他们“望而生畏”。以上这些情况或多或少影响到选人用人公信度。

二、对用人者本身“难信服”。俗话说，“打铁先要自身硬”。群众对选人用人是否满意，还要看用人者是否公道正派、秉公办事。现实中，主要有四种情形：一是用人者在群众中威信不高。比如发展经济、社会稳定工作没抓好，惠民政策落实不到位等，工作能力难以服众。二是用人者中个别人形象不佳。在工作中有的不坚持原则，跑风漏气；有的盛气凌人，说一不二；有的工作消极，应付了事；有的说违心话、做违心事。有的热衷于看领导眼色或优亲厚友。三是对选人用人单位少数人有意见。因个别选人用人者作风不正、业务不精、口碑不好，或者对党政班子中个别人有误解，而否认选人用人成果，也影响了选人用人公信度。四是用人者本身有用人上的“私心”。有的用人者私心较重，为任人唯亲，有意违规操作、曲线操作；有的为了小团体利益，把一些“带病”的或不具备资格条件的干部提拔上来，有的甚至把自己单位不想用的人，通过向组织推荐，把“带病”干部推向别的地方、单位和部门。

三、对现行干部选拔任用制度“难把握”。近年来，很多地方虽然在宣传贯彻《条例》做了一些工作，但《条例》被干部群众接受还有一个过程。主要是在“六个把握”上存在问题：一是对《条例》缺乏了解，不会把握。如有的地方党组织没有深入全面地宣传《条例》，导致广大群众对《条例》不了解、不熟悉，对干部选拔任用的资格条件、程序、方法以及步骤等知之甚少。二是《条例》对有些问题未作具体规定，不能准确把握。如对干部初始提名权的规定，到底该由谁提名、如何提名、提名范围如何界定，民主推荐票数的下限如何确定等问题，都没有明确规定。三是有意曲解，为我所用，故意错误把握。有时，个别干部本身不符合《条例》要求的资格条件和程序，但因其与用人者的利益存在千丝万缕的联系，不得不提拔任用，于是有意套用、曲解《条例》中的具体规定，以达到个人目的。四是《条例》有些地方还不够完善，需要创新把握。如公开选拔制，在选拔干部中的比例、时间上也没有作出明确规定。又如任命制，上级党组织任命下级党组织负责人是符合《党章》的，理应受到人民群众的信任。但现实中群众因缺乏对“交流干部”、“下派干部”的了解，群众的接受有一个过程。五是少数群众对《条例》理解有误解，不同程度影响把握。不同层面、不同素质、不同行业的群众对《条例》有着“个性化”的看法，也有各取所需的倾向，往往从地域单位、部门、个人的角度思考问题，对《条例》缺乏专业性的了解和认识，对涉及干部工作的许多制度和具体环节产生不同程度的片面理解，影响选人用人公信度。六是遇到干扰和阻力，不敢把握。当出现上级领导“打招呼”、“给压力”或是其他特殊原因时，用人者迫于压力选人用人只好把《条例》要求的任职资格条件、程序变通和灵活运用，“睁一只眼，闭一只眼”，不敢依规办事。

四、对干部选拔任用的程序“难满意”。群众对选拔任用程序的操作不满，也是影响选人用人公信度的重要因素。主要表现在三个方面：一是程序“缺位”。在干部选拔任用过程中，对一些必要程序没有执行到位，有的甚至干脆不执行。如民主推荐的不规范，有意的放大或缩小，推荐职位和对象的模糊性、“缺位”；考察预告的不规范等。二是程序“错位”。在选拔任用过程中，有的为减少工作中的阻力，故意将程序颠倒，先把好执行的程序执行到位，把一些难的程序放在最后再执行。这样一来，把群众“视线”转移，表面上是方便了工作，实际上是对群众“欺骗”。如有的地方，将任前公示的时间一拖再拖，最后成为了任后公示，降低了任前公示制的作用。三是程序“越位”。有的为了打“小算盘”，执行程序“过了头”，书记办公会、协调会召开在民主推荐之前或民主推荐之前的“群众工作”和“统一思想”、“个别招呼”等，表面上是“认真”，实际上愚弄群众。四是程序“变味”（即执行程序有“走形式”的嫌疑）。有的选人者在选拔任用干部中，内定“人选”，程序是形式，要么“以票取人”，要么推荐了“得票就行”等，执行选拔任用程序不过是为了做给上级和群众看的，实为形式主义。

五、对干部选拔任用过程中反映的信息“难认可”。主要是指群众感觉在参与干部选拔任用过程中的“知情权、参与权、选择权、监督权”没有得到充分表达，导致群众对选人用人不满。表现在六个方面：一是透明度不高。有的党组织想要按照《条例》规定的程序办事，但又担心泄密，因此在操作中遮遮掩掩，让人似懂非懂、模模糊糊。譬如推荐一个岗位，不是直接设岗推荐，而是采取模糊推荐。群众觉得自己受到了愚弄。二是信息内容不全。存在着只公开一般内容、环节和众所周知的环节，不公开关键内容、环节的现象。如任前公示，只公示干部的基本情况，不公示干部的工作实绩、业务能力及廉洁自律等情况。三是意见反馈不及时。对举报中收集到的有关意见无法一一回复，有的甚至“无反馈”。群众觉得自己失去了监督的意义。四是范围不“对口”。对干部信息没有在其出生地、曾经工作过的地方以及有业务联系的单位进行公示，群众得到的信息不系统、不全面，无从选择。或仅在电视台公示或仅在本单位内部公示，范围过窄，导致“想知道的却没看到，看到的却不了解”，失去了公示的针对性和实效性。五是信息“不规范”。有的凭主观愿望，信息很随意，想多发就多发，想少发就少发；想今天发就今天发，想明天发就明天发。如在公开选拔时，对资历、任职资格、年龄、学历等信息不规范等。六是群众对领导干部的职责、分工、实绩、家庭、廉洁自律等多方面情况，缺乏准确的知情渠道和连续性的情况，导致了民主测评推荐凭印象或走形式。

六、群众自身心理障碍“难逾越”。主要是指群众没有突破自身的心理障碍，把一些无关的外在因素带到干部选拔工作中来。表现为五种心理：一是无关心理。认为干部选拔任用工作是组织的事，是领导的事，自己只要搞好本职工作就行了，事不关己，高高挂起。二是关系心理。认为怕影响上下级、同事之间的关系，有的甚至怕在干部选拔任用中遭受他人报复，不愿参与或走过场。三是放大心理。把过去的腐败案件、官员特权等个别现象放大到整个干部选拔任用工作中，从而对选人用人工作不满。如某个干部出了问题，一些群众就认为是干部选拔任用工作出了问题。四是利益心理。带有一定功利性，认为能够关照、关心自己的人就赞成；影响了自己利益的人、甚至存在利益冲突时，即使提拔对象再优秀，也会反对。五是发泄心理。对社会改革发展承受力、对社会制度的心理承受力不够，如在遇到婚姻破裂、爱人工作未解决、子女难就业等问题，或认为升迁无望、对前途失去信心时，把这些困难发泄干部选拔任用上来，认为是这个社会上的干部都没选好，进而对整个选人用人工作不满。

准确认识和把握“选人用人公信度”

干部的品行的高低、能力素质的强弱、作风的好坏，群众自有公论。我们党历来都重视干部的选拔任用工作。邓小平同志曾指出：“在选人用人的问题上，要注重群众公认。”同志在党的十七大报告中提出：“要提高选人用人公信度。”可见，选人用人“公信度”的提出，不是偶然。要提高选人用人公信度，必须首先正确地理解和把握选人用人公信度的内涵和外延。

一、“选人用人公信度”提出的时代背景

选人用人公信度的提出，是我国新世纪的国情和党情发展变化的必然要求。党的十六大把党的性质由过去的“1-1-1”结构升级为“1-2-3”结构。“一个领导核心”没有变；把过去的“一个先锋队”发展为“两个先锋队”；把过去的“一个代表”发展为“三个代表”。在这个飞跃过程中，党如何成为中国人民和中华民族的先锋队，干部如何成为先锋队的精华，在理论上需要缺乏深入的调研、分析和论证；在实践层面，老百姓在民主政治条件中，对现实中一些干部还难以认同。如少数干部作风腐化，不深入基层群众；有的甚至贪污腐败，大肆挥霍国家公款等，与党的宗旨相背离。这些都在客观上要求我们党在实践上必须适应理论建设的发展和飞跃。同时，选人用人公信度的提出，是社会主义民主政治建设的基本要求。人民当家作主是我们社会主义民主的本质。随着我国经济社会发展，社会主义民主政治的不断推进，人们的民主意识不断增强，迫切要求落实在选人用人上的知情权、选择权、参与权和监督权。所以说，选人用人公信度的提出，是我们党在选人用人上的坚持走群众路线、尊重人民群众主体地位的客观要求，也是民主政治建设的一大进步。

二、“选人用人公信度”的含义

公信度是指社会公众对某种特定事物或者现象的信任程度。选人用人公信度是指广大人民群众对我们党选人用人的公认和信任程度。正确理解选人用人公信度的内涵和外延，要把握好“六性”：

（一）历史性。历史的发展具有连续性、继承性。选人用人公信度也应表现为选人者、所选用者、人民群众等三方都在一定程度上的历史继承性及对现实选人用人制度的比较、对比，从而打上时代的烙印。特别是随着干部人事制度改革的不断深入，使选人用人公信度由单纯的对党组织满意变为对民主的方式、范围、程序、组织者和所选用者等多个方面的满意。尤其是新时期“民主空气”越来越活跃，人民群众的民主意识日益增强、表达民主诉求的愿望不断增强，群众对选人用人必然有了更高的要求。

（二）时代性。选人用人公信度在不同的时代有着不同的时代标准。比如说，在解放初期，衡量选人用人公信度，主要看是否始终忠于党、忠于人民、根正苗红、大公无私、艰苦奋斗等；在改革开放初期，衡量选人用人公信度主要是看是否思想解放、敢于接受新事物、敢于摸着石头过河、有市场经济头脑等；在现在，衡量选人用人公信度主要是看是否科学执政、民主执政、依法执政，是否权为民所用、情为民所系、利为民所谋和敢于创新等等。所以说，选人用人公信度具有鲜明的时代特征。

（三）区域性。选人用人公信度，在不同的地方有着不同的区域要求。如在发达地区，人们的“官本位”意识淡薄，下海从商、自主创业的多，群众对干部选拔任用工作可能比较重视结果，认为选人用人的公信度关键看选拔对象要有推动本地发展、促进和谐的本领，所以在这些地区赢得群众信任度相对来讲要容易一些；而在少数民族地区、欠发达地区，人们受传统思想束缚比较深，“官本位”意识比较浓，对干部选拔任用的程序、方法、步骤、要求等关注度高，对被选拔对象的要求也高，有的甚至很苛刻，所以在这些地区赢得群众的信任度相对来说要难一些。同时，选人用人公信度，与不同地区执行干部选拔任用政策的能力和水平有关。如有些地方严格按照《干部任用条例》办事，党委驾驭能力强、执行效果好，公信度自然就好。

（四）可变性。在不同时期，人民群众对选人用人公信度也在不断变化。一个人用好了，一个单位盘活了，一个选人用人的导向就形成了，这样，选人用人公信度就高。反之，有时用错一个人，可能会影响一大批人的积极性，在一段时间内甚至更长时期，影响人民群众对选人用人公信度看法。同时受内外因素影响，选人用人公信度时刻发生变化，可能出现时高时低现象。如一个地方，选人用人公信度在一个时期一直很高，但突然受到外界因素影响，公信度立即由高变低。

（五）准确性。公信度是由一个统计数据模型的广泛调查和抽样调查取得的。这种取得方式直接影响公信度高低。还有公信度的公信必须是从党和广大人民群众根本利益和大多数人利益出发的，公信必须是共信的，但有些共性不一定是公信。对一定时间、一定范围或某种具体方式反映的公信度，要作一分为二、与时俱进的客观辩证分析，准确把握和判断。如注意“以票取人”的问题。在正常情况下，以群众推荐和群众评议，票数反映了干部在人民群众心目中的位置，可作为选任干部的重要依据，但决不能简单以票取人。要具体情况具体分析，注重分析票数多少的本质，不被错误的“票多”所蒙蔽，不因正确的“票少”而失才。

公信度范文篇4

党的十七大报告提出，要“提高选人用人公信度。”所谓公信度，就是公众信任程度。提高选人用人公信度，就是在选拔任用干部时越来越重视民意，就是让群众意见成为决定干部升迁与否的主要因素，让群众抓住干部的“官帽子”。任何一名干部要得到升迁，必须怀着做“人民公仆”的真诚心态，认认真真访民情，诚诚恳恳听民意，实实在在帮民富，兢兢业业保民安。“公信度”三个字，抓住了党风政风建设的关键。如何提高选人用人公信度？我这里从三个方面谈些一孔之见。

提高选人用人公信度，要让广大党员、干部、群众对选人用人有一定的知情。这客观上要求在一定范围内公开选人用人的一些内容。随着干部人事制度改革不断深入，有些选人用人内容已经公开。如，《党政领导干部选拔任用工作条例》颁布实施后，选人用人的原则、条件、程序等已经公开；公示制实行后，拟任人选的基本情况得到公开。深化干部人事制度改革，在选人用人方面，还有一些内容可以逐渐公开。如，领导班子职数、职位要求；拟任人选民主推荐、民主测评情况，初始提名情况；拟任人选实绩，等等。公开了，公众就会有一个期待，这对选人用人是一种高要求；公开了，公众就会参与、监督，这对选人用人是一种促进；公开了，能给公众一个合理交待，就能得到理解和支持，提高选人用人公信度。在一定范围内公开选人用人有关内容，并不是削弱干部人事工作的保密性。一些该保密的内容严格保密，一些公开后有利于党管干部，有利于提高选人用人公信度的内容，应予以公开。

提高选人用人公信度，要让广大党员、干部、群众在选人用人过程中有一定的参与。推荐环节，是选人用人的重要环节，要让党员、干部、群众参与。科学组织民主推荐、民主测评，提高推荐、测评结果真实性，是这个环节工作的重点。民主推荐、民主测评，可以分层次、分类别进行。一般可分两层三类，两层是指领导班子成员和其他参与人员，三类是指领导班子成员，与推荐、测评职位工作联系紧密的相关人员，其他有关人员。对民主推荐（包括会议投票推荐和个别谈话推荐）、民主测评结果，要进行综合分析、科学判断，做到既尊重民意，又不简单地以票取人。综合分析民主推荐、民主测评情况得出的结果，作为确定差额考察对象的主要理由。考察环节也要充分听取领导班子成员和比较了解考察对象的有关人员的意见，鼓励谈话对象讲真话、讲实话。考察组综合分析得出的结果，作为决定干部任用的主要理由。选人用人全过程，都要自觉接受广大党员、干部、群众的监督。广大党员、干部、群众参与选人用人，能够体现执政党的诚意和胸怀，有利于发扬民主，把人选强用准，有利于提高选人用人公信度。

提高选人用人公信度，要严格执行民主集中制，积极推行地方党委任用重要干部票决制。选人用人，执行政策、履行程序、尊重民意都很重要，归根到底是把人选强用准。如果选人用人符合政策要求，程序一个不少、一个不错，也听取了方方面面的意见、发扬了民主，就是选用的人有问题，或者把会养猪的安排去造飞机，那么这样的选人用人是缺乏公信度的。怎样防止这种情况出现？严格把好选人用人每一关固然重要，切实把好决定关尤其重要。就地方而言，选人用人的把关权在哪里？在各级党委。党委实行集体领导与个人分工负责相结合，要把好选人用人关，最重要的是执行好民主集中制，落实好中央提出的地方党委任用重要干部票决制。

公信度范文篇5

围绕“深”字，摆正方向的“轮子”。思想认识决定努力方向。深刻认识公信度是提高公信度的前提。提高公信度，要深刻理解公信度提出的时代背景，正确地理解和把握公信度的内涵和外延，以及人民群众对公信度的认知和理解。随着干部人事制度改革的不断深入，公信度由单纯的对党组织和个人的满意变为对民主的方式、范围、程序、组织者和所选用者等多个方面的满意。尤其是新时期“民主空气”越来越活跃，人民群众的民主意识日益增强、表达民主诉求的愿望不断增强，群众对组织部门自身建设和选人用人必然有了更高的要求。公信度在不同的时代有着不同的时代标准。现在，衡量公信度主要是看是否科学执政、民主执政、依法执政，是否权为民所用、情为民所系、利为民所谋和敢于开拓创新等等。同时，公信度不是一个单纯的指标或是数据统计结果，它直接与党风建设、干群关系、经济社会文化发展、社会治安、基础设施建设、人民生活水平、重大突发事件以及法律体系、社会保障等紧密联系。组工干部要以这次“讲党性、重品行、作表率”活动为契机，深化对公信度的认识，理性思考公信度，要视公信度为生命，把提高公信度作为加强党的建设和自身建设的重大举措来认识，把具有公信度作为自己和对党员干部的基本素质来要求，把提高公信度作为最美的职业道德来培养。要以打造“六个组工”、树立“四可”形象、构建“三个之家”来提高公信度，以基层党组织的战斗力和各级干部的创新力检验公信度，以人民群众的向心力升华公信度。

围绕“正”字，树好导向的“旗子”。为政之道，首在用人。“用一贤人，则贤人毕至；用一小人，则小人齐趋。”用好一个干部，就树立一面旗帜，就确立一种导向，用错了，则会形成不良导向，涣散党心、挫伤民心，滋长“反生态”的不正之风。党的十七大明确提出要提高选人用人公信度，这是党的群众路线在干部工作中的运用和体现。要把好原则之门、握好标准之剑，把“格外关注”、“六个导向”和“三个不吃亏”的要求贯彻落实到选人用人的实践中去，真正选拔任用具有公信度的干部。一是选才原则要有正确导向，要坚持德才兼备、任人唯贤，凭本事、论实绩、重公论和看作风的原则。二是用才胆识要有正确导向，要敢用未名之人、有个性的人、“恃才傲物”者和水平比自己高的人，不用报复心强的人、逢场作戏的人、作风庸俗的人和损人利己的人。不求全责备，既用好勇于创新、敢想敢干的“千里马”，又用好埋头苦干、务实奉献的“老黄牛”。三是爱才情感要有正确导向，要正确对待有争议的人，以好的环境锻炼人才，有爱才的良方。要按照十七大提出的“民主、公开、竞争、择优”方针，积极推进干部人事制度改革，完善选人用人机制，创新选人用人方式，规范选人用人程序，特别是要进一步增强干部工作透明度和公开性，健全民主推荐、民主测评制度，规范干部任用提名制度，完善干部选拔任用决策机制，保证那些扎扎实实为群众干实事、真心实意为群众谋利益的优秀干部能够进入选拔视野，让想干事的有机会，会干事的有舞台，干成事的有地位。要拓宽民主渠道，真正让人民群众参与干部的任用选拔，让民意起到实质性的重要作用，而不再作陪衬，不再是过场戏。要重点在民主推荐、公开选拔、竞职竞岗、公推公选、任免票决和任职试用期等环节上进行大胆尝试，真正做到由“一双眼睛”选人变成“多双眼睛”选人和“让多数人选干部、选多数人认可的干部”。要切实把严格监督和严肃纪律贯穿选人用人始终，强化对干部选拔任用工作的经常性督促检查，建立健全责任追究制度。

围绕“准”字，用好考评的“尺子”。评价一个干部、一个班子的公信度，干部考核是重要环节。要按照科学发展观和正确政绩观的要求，推行并不断完善体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法，建立健全符合本地实际的干部考核评价体系，着力探索、实现考核的常态化，从考核内容量化、考核方式经常化、考核形式多样化和综合评价过程化等方面着手，提高干部考核的科学性。要对民主测评指标进行细化量化，尽量提高考核评价的可操作性，减少其中的人为因素。要把任前考核与日常考核相结合，把常规考核与关键时期考核相结合，把班子考核与个人考核相结合，注重干部交替时的延续性考察、任用中的动态性考察和离任前的总结性考察，多角度、多层面评价干部。要探索推行“分类考核”，根据不同部门、不同岗位、不同职责和任务，突出不同的重点指标分别进行考核。特别是要建立经常化的考核评价机制，探索将经常性考核与任前考核加权累计综合得出考核结果的办法，为选拔任用干部提供参考依据。要采用座谈了解、走访调查、问卷、民意测验等多种形式，扩大参与范围。要将任职考核与日常考核相结合，不仅看现实表现，而且看历史表现；不仅看一时一地的偶然表现，而且看异时异地的一贯表现；不仅看工作表现，还要看家庭表现；不仅看8小时以内的表现，还要看8小时以外的表现。

公信度范文篇6

一、基本原则

开展选人用人公信度测评工作遵循以下原则：

（一）科学规范原则

按照《干部任用条例》规定的原则、程序和纪律，以及选拔任用的干部所具备的素质、能力，科学设置测评内容指标；规范测评方法和程序，保证测评的效果和质量。

（二）发扬民主原则

充分依靠群众开展测评工作，扩大群众参与范围，保证参评群众的广泛性、代表性，真实反映群众公论。

（三）综合评价原则

客观分析测评结果，既定量分析测评统计数据，又定性分析数据反映出的倾向性问题，坚持以群众意见为基本依据，客观公正、实事求是地评价选人用人公信度。

二、测评对象

（一）区县（自治县）党委及其组织部门；

（二）市级各部门党组（党委）及其组织人事部门。

三、测评内容

选人用人公信度测评分为两个方面：一是干部选拔任用工作满意度；二是防治用人不正之风工作满意度。具体内容设置如下：

（一）干部选拔任用工作满意度测评

干部选拔任用工作满意度测评共设置以下11项测评内容，每项内容设置“满意、基本满意、不满意、不了解”四个评价选项。

1.对干部选拔任用工作中坚持公布职位、任职资格、任职条件、符合条件的干部名单及工作要求等的评价；

2.对执行民主推荐、任前考察和任前公示等规定程序的评价；

3.对按规定召开组织（干部、人事）部（处）务会议和党委常委（党组、党委、党工委）会议集体讨论决定干部任免的评价；

4.对执行干部交流、回避和职务任期规定的评价；

5.对开展公开选拔、竞争上岗工作的评价；

6.对坚持“公开、公平、公正”相统一的评价；

7.对坚持“组织意图、群众意见、个人意愿”相结合的评价；

8.对坚持“干部品行、才能、资历与任职岗位”相匹配的评价；

9.对选拔任用的领导干部工作实绩评价；

10.对选拔任用的领导干部公众形象评价（从思想道德素质、作风和廉洁自律方面进行评价）；

11.对本地经济社会发展（或机关单位整体工作状态）的感受评价。

（二）防治用人不正之风工作满意度测评

防治用人不正之风工作满意度测评共设置以下6项测评内容，每项内容设置“满意、基本满意、不满意、不了解”四个评价选项。

1.对开展选人用人监督检查情况的评价；

2.对畅通群众监督渠道，及时受理和查处用人不正之风举报情况的评价；

3.对防治违纪违法进行拉票贿选的效果评价；

4.对防治“跑官要官、买官卖官、许官送官、跑风漏气”的效果评价；

5.对防治“带病提拔”、“带病上岗”的效果评价；

6.对防治“突击提拔调整干部”的效果评价。

四、组织实施

在市委的领导下，由市委组织部负责组织实施测评工作。

（一）参评范围

1.区县（自治县）测评参评范围：

（1）区县（自治县）党委、人大常委会、政府、政协领导班子成员，法院院长、检察院检察长，以及相应职级干部；

（2）从党委、人大常委会、政府、政协领导班子主要领导岗位离退休的老同志；

（3）第（1）项范围以外的党委全委会成员，纪委常委，党委、政府工作部门主要负责人，人大常委会、政协工作部门和内设机构主要负责人，人大、政协专门委员会主要负责人，乡（镇）、街道党政主要负责人，乡（镇）人大主席、街道人大工委主任，人民团体、派、工商联主要负责人，有关事业、企业单位主要负责人，市派驻区县（自治县）的行政事业机构主要负责人；

（4）第（3）项所列单位的部分副职领导成员，人数为第（3）项所列人员的1/5；

（5）干部群众代表：包括党代表、人大代表、政协委员，机关一般干部，各领域各行业群众代表。

以上（4）、（5）项参评人员随机抽取确定，其中（5）项参评人员不低于参评总人数的50%。

2.市级各部门测评参评范围：

（1）本单位领导班子成员及相应职级干部；

（2）从正职领导岗位离退休的老同志和近两年离退休的其他厅局级干部；

（3）内设机构正副职、直属单位主要负责人；

（4）处级非领导职务及其以下干部群众代表。

市级各部门各类参评人员总数原则上不低于100人，其中（4）项参评人员不低于总数的40%。单位总人数不足100人的，全体人员参加。

（二）测评方法

1.每年结合领导班子和领导干部年度考核对全市区县（自治县）和市级各部门开展测评。同时根据工作需要，或结合巡视工作，适时开展测评。

2.每次测评工作开展之前，由被测评单位组织人事部门组织测评参与人员学习《公务员法》、《干部任用条例》等选人用人政策法规，增强测评的实效。

3.具体实施测评工作采取召开大会的方式进行。被测评单位党委（党组）主要负责人报告本单位干部选拔任用及防治用人不正之风工作的情况，测评票的发放、回收和统计由市委组织部工作人员负责。

（三）测评统计

1.计算“干部选拔任用工作满意率”和“防治用人不正之风工作满意率”的公式同为：

选择“满意”项总数+选择“基本满意”项总数

满意率=×100%

填写选项总数

2.计算“选人用人公信度测评满意率”的方式为：“干部选拔任用工作满意率”与“防治用人不正之风工作满意率”之和的平均数。

3.“选人用人公信度测评满意率”达到80%，且群众“满意”选项率大于“不满意”选项率的，为群众满意单位；“选人用人公信度测评满意率”达到70%、低于80%，且群众“满意”选项率大于“不满意”选项率的，为群众基本满意单位；未达到以上比例要求，经调查了解，用人不正之风较为严重的，则为群众不满意单位。

五、结果运用

（一）运用测评结果健全选人用人机制

根据测评结果，综合分析全市干部选拔任用工作存在的问题，深入查找根源，健全制度机制，不断提高群众对干部选拔任用工作和防治用人不正之风工作的满意度，增强各级党委（党组）及组织人事部门的公信力。

（二）运用测评结果指导整改、严肃纪律

根据综合分析的结果，及时向被测评单位反馈意见，肯定成绩，指出差距，督促完善改进措施。对被确认为群众不满意的单位，结合平时掌握的情况，进行深入调查了解，对因领导不重视、工作不规范等原因造成满意度低的，责令限期整改；对违反《干部任用条例》及相关规定的，坚决予以纠正，问题严重的，严肃追究相关责任人的责任。

公信度范文篇7

随着人民群众对政治诉求的日益增强，提高选人用人公信度显得尤为迫切。党的十七大报告专门强调指出要提高选人用人公信度，公信度就是广大党员干部群众对干部选任结果认可的程度，对于提高选人用人质量和水平具有重要意义。笔者认为，要提高选人用人公信度，必须在推荐、考察、决策、监督等环节严格把关，处理好四对辩证关系。

一是在推荐环节，要处理好“尊重得票”和“防止以票取人”的关系。民主推荐是党的群众路线在干部工作中的创造性运用和具体体现，确定考察对象时必须把民主推荐结果作为重要依据之一。但在实际推荐过程中，客观存在的搞关系拉选票现象影响了推荐结果的公正性和可比性。为此，不能把民主推荐视同为选举，简单地唯票是从，要把民主推荐结果同干部的历次推荐情况相结合，同近几年的年度考核情况相结合，同目标任务完成情况相结合，同平时了解到的干部情况相结合，根据岗位的需求进行综合分析。特别是要重点分析出个别干部推荐票异常较高或较低的原因，全面了解干部德、能、勤、绩、廉的表现，从多个方面考虑确定考察人选。有效防止其他因素对干部选拔任用工作的影响，着力把优秀干部推荐选拔到各级领导岗位上来，坚持正确的选人用人导向。

二是在考察环节，要处理好“集中考察”和“日常考核”的关系。《列子·说符》中有言：“治国之难，在于知贤”。提高选人用人公信度，首要的是把干部考察准。我们现在一般都采取调整干部前集中考察的方法，虽然可以迅速掌握一些干部的情况，但时间短、任务重，主要是“道听途说”，不可能做到真正了解干部。如何才能准确识人呢？俗话说，路遥知马力，日久见人心。在知人上，我们不仅要注重集中考察，更要加强日常考核。因为，一个品质不是很好、行为不是很端正的干部，可以通过一时的表现或迷惑而获得大多数人的好感或认同，但要长期坚持下去，就不那么容易了。所以对干部的考察方式要由静态考察向动态考察转变，由短期考察向长期考察转变。要采取巡回视查、工作检查、年度考察等多维度方式，把干部平时的思想、工作表现，特别是在“急、难、险、重”任务面前的表现都掌握清楚，这样才能准确全面地了解干部，认清其真实面目，为下一步任用打下坚实基础。

三是在决策环节，要处理好“用人所长”和“用人所短”的关系。被选用的干部要受到群众肯定和信服，必须才堪所任，人尽其才。要做到才堪所任首先要坚持用人所长的原则，用人所长是古训，是约定俗成的公理。从古到今，善用人所长者比比皆是。但是在以人为本的今天，我们要发挥各类干部的积极性，不仅要善于用人之长，还要巧妙地用人之短。人才的长处和短处往往是相伴而生的，现代管理有句名言：只有无能的管理，没有无用的人才。美国柯达公司大胆招募盲人到暗房从事冲洗胶卷工作取得成功，就是著名的用人所短的案例。所以我们应该辩证地看待一个人的长处和短处，清代诗人顾嗣协写道：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”缺点和优点是相对的，要具体问题具体分析，善于抓住主要矛盾，将其在平时看似短处的地方合理利用，最大限度地发挥人的潜能，从而达到一种意想不到的效果。事业要发展，社会要进步，我们不仅要善于容人之长、用人之长，更要善于容人之短、用人之短。才能做到善用人者无废人，善用物者无弃物。

四是在监督环节，要处理好“用人不疑”和“知人善免”的关系。用人不疑和知人善免是干部任命后的两种态度，一种是充分信任，不闻不问；另一种是积极监督，不行就免。两者是对立统一的关系。“用人不疑，疑人不用”是从古至今的至理名言，古人云：“非得贤难，用之难，非用之难，信之难也”。可见在用人上易犯的毛病就是想用而又不敢放手使用。所以用人必须充分信任，放手让其大胆工作。只有充分信任干部，使其有职有权，才能促使他们创造性地开展工作。反之，如果不信任，事事过问，天天“指示”，任命的干部就会缩手缩脚，萧规曹随，不会有任何建树。但是不是就绝对信任，甩手不管呢？辩证法告诉我们，任何事物都讲究度。超过了度的限制，则会发生质的变化。我们虽然要做到用人不疑，但更要通过实绩考核、群众反映、新闻报道等多个渠道积极关注干部日常的工作动态。因为在市场经济的大潮中，会发生许多意想不到的情况，如一些信念坚定的干部受环境影响逐渐随波逐流；一些干部因思想观念陈旧，很难适应新的工作岗位；还有一些干部因工作方式方法不对，激发了民怨民愤，造成了对立面。这时就要求组织部门及时介入，果断的免去干部现职，予以调整，不能让干部带“病”继续工作，给党的事业造成更大的损失。只有对不合适的做到善免，才能为德才兼备的干部更好的开路，使无能的庸人退避，对懒惰苟且的人形成压力。

公信度范文篇8

一、建立“两公开一实名”制度，提高民主推荐结果的真实度。民主推荐是干部初始提名的重要途径和必经程序。但是目前有的地方在民主推荐工作中，一方面，仍然习惯于封闭运作、内部掌握式的做法，导致干部初始提名环节不规范、不民主，仍然局限于少数人提名和提名少数人，尤其是民主推荐结果绝大多数情况下没有公开，一个干部得到了提拔重用，究竟得了多少票，群众根本无从知晓，有搞形式、走过场之嫌；另一方面，由于民主推荐不要求署名，少数推荐人责任意识缺位，难免会出现人情票、关系票、圈子票、利益票和恩怨票，导致民主推荐结果出现失真、失实现象，难以体现群众的真实意愿。基于以上考虑，我们从选人用人源头入手，通过建立民主推荐“两公开一实名”制度，不断规范和完善干部初始提名权。所谓“两公开一实名”制度，就是在召开民主推荐会议前，将民主推荐的职位、任职资格和符合条件的干部人选名单提前进行公开；在进行民主推荐时，将参与推荐人员的姓名印制在民主推荐票上,设立“秘密写票处”,采取实名方式推荐人选；民主推荐结束后，对推荐票进行统计，并适时将推荐结果向群众公开。今年5月份，我们在县法院采取实名推荐的方式选拔了6名正、副科级干部，取得了明显效果。通过实名推荐，群众猜疑的少了，组织干扰的少了，负面议论的少了，相互拉票的少了，有力的扩大了人民群众对干部选拔任用工作的知情度、参与面和话语权，有效防止了干部“带病提拔”等问题，真正做到了“票能相符”、“票绩相符”，真实反映了群众的推荐意愿，实现了民主推荐结果与党管干部原则和群众意愿三者相统一。

二、建立“双百双考”量化考评制度，提高组织考察工作的准确度。一是确定考察对象实行百分量化考评。为了防止简单的“以票取人”、“唯票取人”问题，我们在确定拟任人选考察对象时，不再依据民主推荐得票这个单一结果确定人选，而是将民主推荐结果、干部基本素质测评结果和受表彰情况按比例进行百分量化后，根据干部的综合得分情况，按照1：3的差额比例确定考察对象人选。其中：民主推荐结果占90%；基本素质测评占5%；近五年来受表彰情况占5%。二是组织考察实行百分量化考核。将组织考察进行分解,实行百分量化，预设相应的考察指标和标准。考察组在考察时，对照考察指标和标准逐项进行打分，然后根据综合得分情况确定拟任人选。考察指标主要包括四个部分，即：工作业绩指标、领导能力指标、作风建设指标和发展潜力指标。其中工作业绩占45%，领导能力占45%，作风建设占5%、发展潜力占5%。工作业绩指标主要指干部的工作目标任务完成情况；领导能力指标包括：组织领导、综合协调、驾驭全局、处理复杂问题和矛盾、科学决策、谋划全局、战略思维、工作创新、贯彻执行、语言文字表达、专业技术、团结协作、调研学习、廉政建设等十四项能力标准；作风建设指标主要指考察对象的思想作风、工作作风、生活作风、学风等方面的情况；发展潜力指标主要指干部未来成长空间和发展方向,以上四项指标设置相应的考核细则、标准和考核结果等次,每个等次均赋于一定的分值。对综合得分低于60分的不得列入拟任人选范围。同时，对信访举报查实影响任职的实行“一票否决”。我们通过实行“双百”量化评价考核办法考察干部，由过去的定性考察变为定量考察，由主观判断变为客观评价,由让文字说话变为让数据印证,切实提高了考察工作的准确度。同时，这种量化考察结果从一定程度上反映了干部的真实素质和能力,为县委选准干部提供了准确依据。今年上半年，我们在县公安局采取“双百”量化评价考核办法进行考察时，有2名同志因量化考察结果综合得分低于60分被取消了拟任资格。

三、建立党代表旁听“两会”制度，提高干部决策工作的透明度。为了扩大干部决策工作中的民主，我们积极探索党代会闭会期间党代表旁听县委常委会、县委全委会研究干部制度。一是旁听公告。通过新闻媒体、南漳党建网站等，提前向社会旁听公告，告知旁听议题。二是确定旁听党代表。采取个人自荐和组织推荐相结合的办法，确定参加旁听会议的党代表人员名单，并向社会进行公示。三是组织开展旁听。在县委常委会或全委会召开时，专门设置党代表“旁听席”，党代表除了没有发言权和表决权外，可以全程参加县委常委会或全委会研究干部会议。四是征求旁听意见和建议。研究干部会议结束后，通过口头或书面形式收集旁听党代表对县委决策干部人选的意见和建议，并有针对性加以改进和完善。近两年来，县委先后四次邀请了8名党代表旁听县委常委会和县委全委会研究干部，充分发挥了党代表参与和监督干部选拔任用工作的作用，提高了县委在干部决策工作中的公开透明程度。

公信度范文篇9

公信度，就是公众的信任程度。在选人用人上取得公众信任的程度，是检验民主政治水平高低的一个重要标准。改革开放以来，我们党在推进干部人事制度改革的过程中十分重视选人用人的公信度，通过不断总结实践经验，形成了一些重要成果。比如：推行公开选拔、竞争上岗制度，实行差额选举制和票决制，实行干部推荐责任制、干部考察责任制、用人失察失误责任追究制以及公示制、考察预告制等等，使选人用人的公信度和人民群众对选人用人的满意程度不断提高。同时也要看到，目前在选人用人上还存在一些问题，比如：干部考实考准难，规范干部提名方式难，干部管理监督难等。选人用人的公信度与人民群众的期待还有一定差距。因此，提高选人用人公信度，是一个关系党和国家事业长远发展的重大问题，也是一个人民群众普遍关注的热点问题。

一、提高选人用人公信度，要切实扩大干部选任工作中的民主

邓小平同志曾经指出：“在选人用人的问题上，要注重群众公认。”而实现群众公认的最有效方法就是扩大干部选任工作中的民主，这也是建设社会主义民主政治的必然要求。

切实规范初始提名。初始提名是干部选任工作的关键环节之一，也是极易滋生腐败的环节。只有扩大初始提名的民主程度，才能有效地防止选人用人上的腐败，提高公信度。一要出台干部选拔任用初始提名办法，明确干部选拔任用初始提名的基本原则以及提名的条件、范围、方式、程序、责任等。二要赋予责权对等的提名权，规范、扩大提名范围。对重要岗位的人员调整，可由党委委员提名，常委会议确定人选，全委会议投票表决通过。三要完善政策措施，让企事业单位的优秀人才也能顺畅选拔到公务员系列的领导岗位上来。四要对推荐人选票数不集中、考察对象难确定的，采取“两推一见面”的办法确定考察对象。对第一次民主推荐的人选比较多、票数分散、难于确定考察对象的，将第一次民主推荐得票数较多且较集中的人选作为初选名单进行第二次推荐，并在第二次民主推荐过程中，让被推荐者通过演讲、自我介绍等方式亮相。通过采取“两推一见面”的考察办法，更全面、准确、深入地了解识别干部，也为干部参与公开、公平、公正的竞争提供了平台。

注意社会公论。群众对干部的了解是最基本、最全面的，其评价更具有权威性。实践证明，凡是群众公认的优秀干部，用起来一般都不会错；凡是群众意见比较多的人，用起来往往会出问题。让群众参与选人，把各级领导干部的“优”与“劣”、“升”与“降”的评判权交给人民群众，通过民主推荐、民意调查、民主测评、试用公示等形式，扩大群众在干部选任工作中的参与程度。“让群众更多地参与”，能保证把代表群众利益的干部选拔进领导班子，能有效地促使干部把对上负责与对群众负责真正统一起来，能够更好地在干部人事制度改革中体现社会公平正义的要求，是解决干部工作中存在弊端的有效途径。“让群众更多地参与”，一方面为群众选拔自己利益的代表者创造了更多的机会，另一方面为群众直接加入被选拔的行列提供了展示自己的舞台，扩大了干部选拔范围，拓展了干部选拔机制的择优功能。

坚持领导推荐与群众推荐相结合。培养选拔干部是领导者的重要职责和重要工作内容。但是，领导选人绝不是领导者个人或少数几个人说了算，而是在坚持民主集中制原则的前提下，广泛听取群众意见，按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则和一定的程序，集体决定。实行领导选人与群众选人相结合，需要建立健全包括群众民主推荐干部的制度、民主评议领导干部制度、民主选举制度在内的一系列的相关配套制度，来监督和保障群众在干部选任工作的权力，从而为提高选人用人的民主化程度提供良好的制度环境。

二、提高选人用人公信度，必须树立和坚持正确的用人导向

树立围绕发展选人用人的导向。大力选拔那些坚持科学发展、善于领导科学发展的干部，做到围绕发展选人，让那些有发展思路、有发展本事、有发展办法、有发展业绩的干部脱颖而出；围绕发展择人，让那些想发展、谋发展、促发展的干部热情竞相迸放；围绕发展用人，让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位。

树立凭实绩选人用人的导向。选人用人注重实绩，才能引导广大干部把心思和精力用到干事创业上。要打破论资排辈、平衡照顾、重资历的传统思维定势，注意选拔敢抓大事、肯抓实事、能够创造出经得起实践、群众、历史检验的政绩的干部，形成凭实绩评优劣、定升迁、论奖惩的用人导向。

树立面向基层选人用人的导向。*报告提出，要“注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关”。按照这一要求，要把是否具有基层工作经历作为选拔任用干部的重要条件之一。对那些长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的干部要格外关注，对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意，对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待。不能让老实人吃亏。

三、提高选人用人公信度，要不断深化干部人事制度改革

干部人事制度改革是一场深刻的革命，是干部选拔工作从思想观念、工作方法到管理体制和运行机制的全面创新，是提高选人用人公信度，实现社会公平正义的有效方法之一。

从“以人选人”到“以制度选人”，创新干部选拔形式。传统的干部选拔模式主要是以人选人，选人用人权力高度集中，评价、提拔干部往往是由领导个人说了算。近年来，党中央提出了改进“党管干部”的方法，努力实现干部工作的科学化、民主化和制度化，就是要建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，实现以制度选人用人。实现以制度选人用人需要建立健全干部选拔工作的各项具体制度，维护好干部选拔工作制度的权威性，增强干部选拔工作制度的可行性，解决好无章可循、有章不循、有章难循的问题。

从“相马”到“赛马”，创新干部选拔的遴选方式。由于在“相马”过程中没有竞争，“相马人”的素质高低、品行好恶、远近亲疏，决定着选出的“马”的优劣。在新形势下，作为生产力中最活跃的人力资源要获得合理、有效的配置，最大程度地发挥它的潜能和价值，就必须把竞争机制引入到干部选拔工作中来，把“相马”变为“赛马”，在竞争中展示实力和优劣。这样才能引导干部从“追逐伯乐”变为“赛场争雄”，比能力、比德才、比贡献，营造激励先进、鞭策后进的良好干部选拔环境，真正树立起科学的发展观和正确的政绩观，从而提高干部选任工作的公信度。

公信度范文篇10

省委组织部将进一步推进提高选人用人公信度综合改革工作，重点围绕影响公信度的关键性问题和干部群众关注的突出问题，坚持边探索、边实践、边完善、边总结，集中各地力量进行攻难克坚，实现创新突破。

在改革工作的推进方式上，省委组织部将通过“一个综合+六个专项”的方式，分别选择一些地方有重点地进行探索。“一个综合”，即开展综合项目改革工作，建立健全提高选人用人公信度制度体系。“六个单项”，就是开展六个方面的专项改革，分别是：规范干部任用动议和提名，增强民主推荐、民主测评、民意调查的科学性、真实性，贯彻竞争性要求选拔任用干部，提高干部任用能岗相适度，试行县（市、区）委书记用人行为离任检查制度，增强干部工作的透明度和公开性。

其中，综合改革项目将选择在宁波、绍兴等两个市和江东、诸暨、永康等3个县（市、区）进行。综合改革的一项重点内容是，建立群众满意度评价反馈机制，完善干部工作质量评价办法。去年以来，我省在宁波、江东、永康等地开展了干部工作质量评价办法试点工作。试点中，各地通过个别访谈、问卷调查、公开评议等方法，征求干部群众意见。在推进综合改革工作中，省委组织部将科学设置选人用人公信度的各项指标，健全完善群众满意度评价反馈机制，并将对我省及各地选人用人社会满意度进行调查测评。

动议和提名是干部选拔任用工作的启动及初始环节，对用人时机、方式和后续程序产生直接影响。在干部工作实际中，一旦干部被提名，任用的可能性就很大。另一方面，动议和提名因没有明确的制度规定，操作上存在着较大的主观性和随意性，有效监督和制约难，容易导致用人腐败。近年来，我省积极探索规范干部任用动议和提名工作。*年6月，省委组织部制定出台《关于试行市、县（市、区）党委全委会成员民主推荐提名制度的意见》。今年1月和4月，省委全委会两次召开全体会议，对5个市的9名党政正职，以及*个省政府组成部门及直属机构主要负责人、省级群团组织和省直属企事业单位正职共53名拟任人选进行推荐提名。下一步，我省将按照“隐性权力显性化，显性权力规范化”的要求，完善党委全委会成员推荐提名重要干部制度，规范干部任用动议的条件和程序，探索不同情形下的多种干部任用提名方式，从制度和程序上对干部任用动议和提名作出规范。