法律规章制度范文10篇

法律规章制度范文篇1

第一条为保障公民享有平等的法律保护，规范法律援助工作，根据《中华人民共和国刑事诉讼法》、《中华人民共和国律师法》和国务院《法律援助条例》等法律、法规的规定，结合本省实际，制定本条例。

第二条本条例所称法律援助，是指县级以上人民政府设立在司法行政部门的法律援助机构组织的法律服务机构及法律援助人员，为经济困难或者特殊案件的当事人提供无偿的法律服务。

本条例所称法律服务机构，是指律师事务所、公证处和基层法律服务所；法律援助人员，是指根据法律、法规和本条例规定实施法律援助的律师、公证员、基层法律服务工作者，以及法律援助机构工作人员；受援人，是指获得法律援助的当事人。

第三条法律援助是政府的责任，县级以上人民政府应当采取积极措施推动法律援助工作，保障法律援助事业与经济、社会协调发展。

县级以上人民政府司法行政部门监督管理本行政区域的法律援助工作。

各级法律援助机构具体负责组织、指导、协调本辖区的法律援助工作。

第四条法律援助经费应当列入同级人民政府财政预算，专款专用，接受财政、审计部门的监督。

鼓励社会对法律援助事业提供捐助。

第五条有关机关、单位和个人应当支持法律援助机

构和法律援助人员开展法律援助工作。

法律援助人员依据法律、法规和本条例规定实施法律援助，任何单位和个人不得干涉。

第六条鼓励社会团体、其他组织和法律服务人员自愿对经济困难或者有其他特殊困难的当事人提供无偿的法律服务。

第七条对开展法律援助工作成绩突出的单位和个人，由县级以上人民政府或者司法行政部门给予表彰、奖励。

第二章法律援助的对象、范围和形式

第八条当事人为维护自己的合法权益需要法律服务，因经济困难无力支付法律服务费用的，可以向法律援助机构申请法律援助。

经济困难的标准，由县级以上人民政府按不低于本地城乡居民最低生活保障标准的一点五倍确定。

第九条下列事项可以申请法律援助：

(一)依法请求国家赔偿的；

(二)请求给予社会保险待遇或者最低生活保障待遇的；

(三)请求发给抚恤金、救济金的；

(四)请求给付赡养费、抚养费、扶养费的；

(五)请求支付劳动报酬的；

(六)请求医疗事故、交通事故、工伤事故赔偿的；

(七)主张因见义勇为行为产生的民事权益的；

(八)其他需要提供法律援助的事项。

第十条有下列情形的刑事案件当事人，可以申请法律援助：

(一)犯罪嫌疑人在被侦查机关第一次讯问后或者采取强制措施之日起，因经济困难没有聘请律师的；

(二)公诉案件中的被害人及其法定人或者近亲属，自案件移送审查起诉之日起，因经济困难没有委托诉讼人的；

;(三)自诉案件的自诉人及其法定人，自案件被人民法院受理之日起，因经济困难没有委托诉讼人的。

第十一条有下列情形的刑事案件当事人，人民法院指定辩护的，法律援助机构应当为其提供法律援助：

(一)公诉人出庭公诉，被告人因经济困难或者其他原因没有委托辩护人的；

(二)被告人是盲、聋、哑或者未成年人，没有委托辩护人的；

(三)被告人可能被判处死刑，没有委托辩护人的；

(四)人民法院按规定指定辩护的其他情形。

第十二条法律援助主要采取下列形式：

(一)法律咨询、代拟法律文书；

(二)刑事辩护和刑事；

(三)民事诉讼；

(四)行政诉讼和行政复议；

(五)仲裁；

(六)非诉讼法律事务；

(七)公证证明；

(八)其他形式的法律服务。

第三章法律援助程序

第十三条人民法院指定辩护的刑事法律援助案件，由该人民法院所在地的法律援助机构受理。

民事诉讼、行政诉讼和非指定辩护的刑事诉讼的法律援助申请，由有管辖权的人民法院所在地的法律援助机构受理。

前两款规定之外的法律援助事项的申请，由申请人住所地或者工作单位所在地的法律援助机构受理。

申请人向其他法律援助机构申请法律援助的，由受申请的法律援助机构根据情况决定是否受理。

国务院《法律援助条例》第三章另有规定的，从其规定。

第十四条申请人可以直接向法律服务机构提出法律援助申请。法律服务机构认为符合法律援助条件的，应当报请当地法律援助机构审查确认，但法律服务机构自愿提供无偿法律服务的除外。

法律咨询、代拟法律文书，法律服务机构可以直接决定予以办理。

第十五条申请法律援助，应当向法律援助机构提出书面申请，并提交下列证明、材料：

(一)身份证或者其他有效的身份证明，申请人还应当提交有权的证明；

(二)申请人所在地的乡镇人民政府、街道办事处或者有关单位出具的申请人及其家庭成员经济状况的证明；

(三)申请法律援助的事项及相关的证明、证据材料。

申请人为无民事行为能力人、限制民事行为能力人的，由其监护人或者法定人代为申请。

第十六条法律援助机构中负责审查和批准法律援助申请的工作人员有下列情形之一的，应当回避，当事人也可以向法律援助机构申请其回避：

(一)是所申请事项的当事人或者当事人的近亲属；

(二)与所申请事项有其他利害关系，可能影响公正办理该申请的。

第十七条法律援助机构应当自收到法律援助申请之日起七个工作日内进行审查，作出是否提供法律援助的决定。对符合法律援助条件的，应当及时确定法律援助人员，并通知申请人办理有关手续；对不符合法律援助条件的，应当书面通知申请人，并说明理由。

申请人提交的证件、证明材料不齐全的，法律援助机构可以要求申请人作出必要的补充或者说明；申请人未按要求作出补充或者说明的，视为撤销申请。申请人提供相关证明材料确有困难，法律援助机构根据有关情况认为确有必要提供法律援助的，可以决定对其提供法律援助。

第十八条有下列情形之一的，法律援助机构可以先决定提供法律援助，再进行审查：

(一)诉讼时效即将届满的；

(二)必须立即采取财产保全措施的；

(三)有其他紧急或者特殊情形的。

法律援助机构经审查发现先行提供法律援助不符合条件的，应当终止法律援助，因先行提供法律援助而发生的费用，由申请人负担。

第十九条法律援助人员应当在法律援助事项办结后十五日内，向所指派的法律援助机构提交结案报告。

第四章权利与义务

第二十条法律援助人员应当按规定履行法律援助义务，并接受法律援助机构及所在法律服务机构的监督。法律援助人员无正当理由，不得拒绝、拖延或者中止办理法律援助事项。

第二十一条法律援助人员不得向受援人收取钱物或者牟取其他不正当利益。

法律援助人员不得泄露当事人的商业秘密或者个人隐私。

第二十二条法律援助人员依法进行调查取证，有关单位、个人应当提供便利。

第二十三条法律援助人员办理法律援助案件，需要调阅、查询有关材料的，经出具法律援助机构的有关证明，有关机关应当免收相关费用；需要复制有关材料的，经出具法律援助机构的有关证明，有关机关收取费用的标准不得高于复制所需原材料的成本费。

劳动仲裁机构应当对法律援助案件缓收、减收或者免收仲裁费用。

鉴定机构应当对法律援助案件先行缓收鉴定费用，待案件审结后根据人民法院或者劳动仲裁机构的裁决由当事人承担鉴定费用。受援人交纳鉴定费用确有困难的，由法律援助机构给予适当补助。

人民法院应当对法律援助案件的受援人先行作出缓收案件受理费及其他诉讼费的决定，待案件审结后再根据有关规定和案件的具体情况决定对受援人诉讼费的减免。

第二十四条法律援助人员在法律援助过程中发现受援人不符合受援条件的，应当报请法律援助机构批准，终止法律援助。受援人愿意支付有关费用的，可以继续提供法律服务。

第二十五条法律服务机构的人员提供法律援助后，法律援助机构应当按规定向其支付办案补贴，办案补贴费在法律

援助经费中列支。具体办法，由省人民政府财政部门会同司法行政部门制定。第二十六条受援人应当向法律援助人员如实陈述有关事实，提供有关的证明和证据材料。

受援人有权了解法律援助案件的进展情况，法律援助人员应当如实告知。

受援人认为法律援助人员消极履行义务的，可以要求法律援助机构更换法律援助人员。法律援助机构查证属实的，应当予以更换。

第五章法律责任

第二十七条法律援助人员违反本条例第二十条、第二十一条规定的，由司法行政部门依法给予警告，责令改正；情节严重的，给予一个月以上三个月以下停止执业的处罚；有违法所得的，责令退还，并可处违法所得一倍以上三倍以下的罚款。

法律服务机构拒绝法律援助机构的指派，不安排所属人员办理法律援助案件的，由司法行政部门依法予以警告、责令改正；情节严重的，给予一个月以上三个月以下停业整顿的处罚。

司法行政部门、法律援助机构、法律服务机构以及法律援助人员，违反本条例规定的行为，法律、国务院《法律援助条例》已有处罚规定的，从其规定。

第二十八条法律援助人员违法执业或者因过错给受援人造成损失的，由其所在机构承担赔偿责任。所在机构赔偿后，可以向有关法律援助人员追偿。

第二十九条有关单位为申请法律援助的当事人出具虚假的经济困难证明的，由法律援助机构建议该单位或者其上级主管部门、监察部门对负有直接责任的主管人员和其他直接责任人员给予行政处分。

法律规章制度范文篇2

关键词：单位规章制度；法律规制；民主程序；公开公示；法律效力

何谓用人单位规章制度？我国立法对其概念没有明确规定。通常认为，用人单位规章制度即劳动规章制度，又称内部规章制度，是用人单位根据国家法律法规及其自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章制度的总称。其所调整的范围包括整个劳动过程和与劳动过程有关的诸多方面，与劳动者的切身利益息息相关。《中华人民共和国劳动合同法》（以下称《劳动合同法》）第4条第1款规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。《中华人民共和国劳动法》（以下称《劳动法》）作出了类似规定。但在实践中，规章制度却成为用人单位的单方“权力”，成了约束劳动者的规则。因此，从法律层面对用人单位规章制度进行规制有着重要的理论与现实意义。

一、现阶段用人单位规章制度存在的问题

（一）规章制度内容不合法、不合理，显失公平

用人单位规章制度体现的是用人单位的意志，属于内部自治的范畴，但是其法律效力必须依靠国家的法律。所以，用人单位规章制度不仅需要符合我国法律、行政法规和政策的规定，同时还应当符合社会道德，并且与劳动合同、集体协议等约定相配套。然而，许多用人单位规章制度存在着不合法以及不合理的内容。一些用人单位规章制度所规定的内容全部或者大部分都是劳动者的义务，对劳动者的权利仅提出一些限制性规定甚至只字不提，如规章制度从头到尾都是“员工不准/不得/不能/必须……，否则……”；甚至直接作出一些“女职工在劳动合同期限内不能生育、职工应当晚婚，否则解除劳动合同”等等明显违反法律的规定。有些用人单位规章制度还存在随意设置处罚权、对劳动者恣意处罚的问题。另外，有些用人单位规章制度虽然没有违反法律的明文规定，但是过于严苛，不尽合理、显失公平。在一些用人单位的规章制度中仍然存在与劳动合同和集体合同相矛盾的规定。如果用人单位规章制度中与劳动者自身利益相关的内容都不能保证合法、合理，那么劳动者的合法权益又怎么能够得到根本的保障呢？这样的问题之所以会屡屡出现，是因为我国法律没有对用人单位规章制度应当具备的内容做出明确的规定，仅在《劳动合同法》第4条规定：用人单位规章制度主要包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额等事项。原劳动部《关于新开办用人单位实行用人单位规章制度备案制度的通知》中将劳动规章制度列举为：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理规定。用人单位规章制度的内容只能由用人单位自行制定，但是，受管理水平以及管理者自身素质的限制，导致实践中用人单位规章制度内容不全面，不仅影响用人单位的管理水平和管理效率，并且也损害了劳动者应有的权益。《最高人民法院关于审理劳动争议的案件适用法律若干问题的解释》（法释【2001】14号）第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。只是简单提到了用人单位的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策的规定，但是没有规定其与劳动合同、集体合同的关系。导致实践中用人单位规章制度与劳动合同、集体合同内容冲突的现象屡屡出现，有些甚至严重侵害了劳动者的合法权益。

（二）规章制度制定的民主程序缺乏保障

用人单位规章制度的可行性和科学性在一定程度上与它的制定程序有关。民主的程序可以使得用人单位的规章制度更加合理切合实际情况。通过民主程序制定出来的规章制度经过各阶层的协商探讨，可以拥有更加广泛和深厚的群众基础，有利于增强劳动者的企业认同感并有效调动劳动者的积极性，从而协调好劳资关系，促进用人单位的持续健康发展。因此，用人单位规章制度制定过程中民主程序的保障便显得尤为重要。但从实践中看来，还存在着很多问题，程序的民主保障尚待加强。

1．制定程序太过抽象，不具有操作性。《劳动合同法》第4条对用人单位规章制度制定的民主程序仅做了原则性规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但是，在具体操作执行时，职工代表大会如何举行、职工代表如何民主选举等重要问题均没有明确规定，使得用人单位选举职工代表或者召开职工代表大会有着很大的自我操作空间，在绝大多数情况下，主动权都掌握在用人单位手中，民主程序无法具体落实。另一方面，劳动者本就处于弱势地位，对于很多涉及自身利益的决策往往缺乏发言权，即便是有心声也不敢吐露。所谓的职工代表往往大部分来自企业管理层，或者基本是企业董事会成员，而基层劳动者的代表数量却少之又少。在这种情况下，产生的是代表用人单位的职工代表，这样的职工代表大会很难传达底层员工的心声，难免沦为一种应付法律的形式。

2．劳动者参与度过低。《劳动合同法》第4条仅赋予工会和全体职工或职工代表参与规章制度制定和提出意见的权利，而劳动者的相关权利却没有具体的规定。由于工会不具有完全的独立性，无法真正代表职工参与到规章制度的制定、执行和监督的过程中，导致用人单位规章制度变成了限制甚至损害劳动者权利的工具。这显然违背了《劳动合同法》第4条的立法初衷。而另一方面，由于劳动者没有真正参与到决策过程中，必然对制定出的规章制度缺乏认同感，在执行时缺乏主动性，对用人单位缺乏归属感。监督过程中，劳动者往往因为处于弱势而对许多事情持以“事不关己”的态度，长此以往必将不利于企业的健康发展。

（三）规章制度缺乏有效公开

我国《劳动合同法》第4条第4款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位规章制度对全体劳动者都有约束力，是每一位劳动者必须遵守的行为准则，所以适当、有效的公示或告知才能使其具有约束力。在实践中，往往是用人单位的负责人制定的规章制度，与之关系密切的劳动者却并不知晓；或者当用人单位要对劳动者处罚时，才告知其违反了规章制度的相关规定。在劳动者不知情的情况下对其处罚显然是有违公平的。《劳动合同法》出台之后，虽然许多用人单位在制定规章制度有了公示意识，但操作不够规范。例如：有的单位召集劳动者开会宣读规章制度，并有到会签到，但是，签到却无法证明宣读的文件及内容；有的单位将规章制度在官方网站进行公布，然而绝大多数普通劳动者对这些网站并不知晓，即便是知道官网的部分劳动者也表示没有时间、没有习惯定期浏览相关网页。因此，这样的公示方式取得的效果几近于零；还有的用人单位以发送电子邮件的方式告知劳动者，但许多劳动者并没有查看电子邮件的习惯；其他的公示方法如在公告栏、宣传栏张贴，在员工手册中记载等均存在着无法确保全体劳动者知悉公司规章制度的风险。一旦涉诉，用人单位往往处于不利的地位。可见，以适当、有效的方式对用人单位规章制度进行公示并以合法证据的形式保存公示的事实，对于用人单位具有非常重要的意义。至于采用何种公示方式更有效，需结合各用人单位的具体情况加以确定。

（四）相关法律法规不科学

作为用人单位内部管理的规章制度，要得到法律的认可和接受，就必须符合相关法律和行政法规的要求。但由于现阶段立法技术不够成熟、劳资关系错综复杂，有些看似“合法”的用人单位规章制度也会丧失立法时所追求的科学性，导致劳动纠纷的出现，并损害双方的合法权益，尤其是劳动者的合法权益。尽管我国现行立法对于用人单位规章制度有所规定，但现行法律中的有关规定仍存在着大量问题。

1．法律规定混乱，未限制规章制度的主体范围。例如：对于“用人单位”这一基本法律概念，其内涵与外延在不同法律中尚不统一。《劳动法》将用人单位限于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织，而同一法律位阶的《劳动合同法》则增加了民办非企业单位等组织，作为《劳动合同法》下位法的《劳动合同法实施条例》则将其范围进一步扩大，增加了一些依法成立的合伙组织和基金会，如律师事务所、会计师事务所。因此，这些新增的“用人单位”是否应当依法建立完善规章制度，则成为一个现实问题。

2．法律规定没有有效限制规章制度的内容范围。我国现行立法仅就用人单位规章制度的范围进行了并不详尽的肯定列举描述。《劳动合同法》第4条规定的用人单位规章制度包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度。但未划定其否定性“负面清单”，以限制其规定的内容范围，如不得因习俗、出身、家庭状况、性别、残疾或者信仰等因素不同，侵害有相同职业能力的劳动者的权益。

3．法律规定不明确，导致用人单位权利滥用。《劳动合同法》第39条第1款第2项规定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但相关法律法规没有就何为“严重违反劳动纪律”做出解释；另外，对一些其他处罚事由也缺少明确规定。这为用人单位提供了较大的随意空间，导致实践中用人单位滥用解雇权的现象大量出现，各种辞退劳动者的“奇葩”理由频现。如：上海某公司规定在单位说5次上海话将被辞退；企业老板嫌清洁女工貌丑，称其像逃犯，试用一天辞退。4．立法缺乏劳动者权益保障的程序性设计。首先，在制定阶段，劳动者无法充分参与决策，形式上的职工代表和职工代表大会无法真正代表劳动者，致使劳动者的权益无法在规章制度中得到保障；其次，在执行阶段，最突出的是缺乏用人单位处罚权的程序性规定。由于没有关于劳动者申辩权、调查取证、正式处罚前的警告等程序性规定，被解雇的劳动者往往会失去改正、申辩、调查取证的机会，使得用人单位滥用解雇权的现象大量出现；最后，在监督阶段，由于缺乏程序规制，一些用人单位仅在形式上制定合法合理的规章制度，实际则是另一套“制度”在发挥作用，而缺乏劳动者监督的规章制度就变成了用人单位应付劳动监察部门的手段和工具。这种“虚化”的用人单位规章制度，极大地消解了相关法律法规的效力。

二、国外规章制度立法的借鉴

（一）关于规章制度的内容

法国《劳动法典》不仅规定了肯定列举式条款，还规定了排除性条款，对用人单位规章制度内容的范围加以限制。第122-35条规定：用人单位规章制度不能违反法律、法规以及集体合同、集体协议的条款，也不能不成比例地限制劳动者个人的、集体的权利及自由，制定出不能被雇员的任务性质所证明的雇主所追求的目标；也不能只因性别、习俗、家庭状况、出身、观点、信仰或者残疾等方面对具有同等职业能力的劳动者进行区别对待。法国不仅把违反法律法规及政策性规定列入到排除范围内，而且还将一些不合理因素列入其中，这样不仅有利于限制用人单位通过过于庞杂的规定缩减劳动者权利及自由，更可以有效保护劳动者的合法权益。

（二）关于制定程序

各国劳动法都将保障劳动者的参与权作为制定用人单位规章制度的必要条件。德国劳动法规定，制定用人单位的规章制度必须经职工代表和用人单位协议达成。如果劳资双方不能就规章制度内容达成一致，就可以采取和解、仲裁等方式。德国劳动法在涉及企业的组织、雇员行为等问题上还规定了企业委员会享有“共决”权。我国尚无用人单位规章制度制定程序的专门规定，对于职工代表大会和工会的作用也无详细规定。因此我国应该借鉴德国劳动法中的规章制度的制定程序条款。

（三）关于公示和监督制度

关于公示制度，日本《劳动基准法》规定，必须在各休息室及食堂、车间部门等明显的位置张贴劳动规则，确保劳动者确实知晓。而我国法律并未规定如何公示以及公示的具体标准，缺乏可操作性。我们可以借鉴日本的做法，对公示的方法做出具体的规定，使公示的标准具有法律依据。法国《劳动法典》对企业内部规章制度执行过程中的监督措施做出了详细规定，其监督职责由劳动监察官专门负责，雇主提交的内部劳动规则制定的程序是否合法、内容是否超出法定范围、是否违反法律法规、企业的集体合同或集体协议应该由劳动监察官要定期检查。劳动监察官如发现规章制度制定程序不合法，要督促雇主重新履行法定程序；劳动监察官作出的要求修改或撤销的决定，必须以书面方式说明理由，并要传达到企业委员会成员或员工代表，以及企业安全卫生委员会成员。此外，若发现雇主没有制定内部劳动规则或者规则没有全面包括法定的内容，则有权督促雇主尽快制定内部劳动规则，或补足缺少的内容。如果雇主仍然拒绝按照法律要求履行其义务，根据法国《劳动法典》条例篇第154-4条的规定，雇主的行为就构成刑法上的第四等违警罪。显然我国应该借鉴法国《劳动法典》的规定。

三、我国用人单位规章制度的完善路径

为确保用人单位规章制度的合法有效应具备以下几个要件：一是所涉内容适法；二是保障民主程序；三是公开程序适当；四是法律效力科学。针对目前用人单位规章制度中存在的问题，笔者认为，应当从以下这五个方面进行完善规制：

（一）所涉内容应当适法

用人单位规章制度的适法是指用人单位规章制度所涉及的内容符合法律、法规和规章的相关规定。要保证用人单位规章制度所涉内容的适法性，首先，需尽快制定专门规定对用人单位的规章制度加以规范，包括内容、制定的程序、监督的措施以及对违法单位惩罚措施等，而不仅仅是原则性的规定；加强法律的可操作性，使其更好地发挥法律规范的作用。其次，还应该对规章制度内容加以限制，规定排除条款，把不合理的因素纳入到排除范围内。如因家庭状况、出身、性别、习俗、残疾等因素，而侵害劳动者权益的条款。此外，还应顾及不同用人单位及劳动者自身的差异性，赋予其一定的自主权，允许在法定内容外制定与本单位差异性密切相关的内容，诸如选任员工的依据、工资等级、升职条件等。但这些内部制度不应与法律法规的强制性规定相冲突。这样才能有效地遏制用人单位滥用制定权，减少劳动纠纷。

（二）有效保障民主程序

我国应制定关于用人单位规章制度制定程序的具体规定，以保障劳动者的参与权和决策权。用人单位在制定规章制度时，应邀请工会代表或职工代表参加，并赋予其一定的决策权。在制定出本单位的规章制度草案后，需广泛征求本单位劳动者的意见，并进行修正，由职工代表大会审议后通过，用人单位无职工代表大会的需征得工会同意，没有工会的由职工大会或本单位职工所推荐的代表讨论通过。对于一些用人单位和职工代表及工会存在争议并且无法协商一致的内容，可借鉴德国做法，以和解、仲裁的方式解决，避免用人单位单方决定的情况发生。同时应该注意职工代表具有广泛性，不应过度向管理层倾斜，应保障底层劳动者具有一定代表比例。此外，我们还应该加大劳动行政管理的审查监督，以保障制定程序的民主性。

（三）规章制度适当公开

笔者认为，用人单位可以根据自身的需要，选择以下一种或一种以上公示方法：一是内部培训法；二是传阅法；三是入职登记表声明条款；四是劳动合同约定法；五是考试法；六是员工手册发放签领确认记载；七是意见征询法（需保存有员工签名的登记表）。值得注意的是，司法实践中，劳动者通常以不知道规章制度的内容为由，主张规章制度未曾公示，用人单位往往又无法提供其曾经公示的证据，最终导致败诉的后果，如果仅仅采用网站公布、电子邮件告知、公告栏，宣传栏张贴，可能面临举证难的问题。因此，用人单位应当区分不同劳动者的工作岗位和工作地点，确保劳动者能够有效知悉。另外，我们还建议用人单位规章制度进行公示或告知劳动者时，引入第三方或公证人员介入，采取录音录像等方法，以此规避举证难的法律风险。

（四）法律规定科学有效

法律规章制度范文篇3

第二条市人民政府建立政府首席法律顾问制度，设政府首席法律顾问。政府首席法律顾问参与行政管理，受政府及其行政首长委托处理政府法律事务。

第三条市人民政府首席法律顾问工作应当坚持以事前防范法律风险和事中法律控制为主、事后法律补救为辅的原则，忠于事实和法律，维护公共利益。

第四条市人民政府首席法律顾问在市政府行政首长的领导下开展工作，其主要职责是：

（一）为市政府的重大行政决策、行政行为提供法律意见，参与其论证工作；对由政府负责人签署的市政府规章，具有普遍约束力的规范性文件进行附署；

（二）受市长委托签署有关法律文书或者政府民事、经济、行政诉讼和仲裁案件；

（三）受市政府委托，参与或者协调政府投资、采购的合同谈判和经济贸易谈判；草拟、修改、审核或者受市长委托签署以政府名义签订的合同（协议）以及其他有关法律事务文件；

（四）受市政府指派对所辖区域内发生的有一定影响的涉法事件，进行调查或者协调处理；

（五）受市政府指派处理市属国有企业和国有控股公司重大涉法事务；

（六）协调市政府各部门涉及法律事务的工作和政府执法部门之间因职责不清引起的行政执法争议；

（七）指导和监督下级政府法律顾问和政府公职律师工作；

（八）承办市政府领导交办的其它法律事务。

第五条市人民政府首席法律顾问享有下列权利：

（一）对政府管理和决策中的法律事务，提出意见和建议；

（二）可以列席政府全体会议、常务会议及其他相关会议；

（三）根据工作需要查阅有关政府文件、资料，向有关部门和人员了解情况；

（四）法律、法规、规章和政府首长授予的其他权利。

第六条市人民政府首席法律顾问应当履行下列义务：

（一）遵守国家法律法规和有关规定以及政府工作规则，恪守职业道德和工作纪律；

（二）依法履行职责；

（三）对所提出的意见和建议、起草的法律文书和办理的其他政府法律事务的合法性负责。

第七条市人民政府首席法律顾问应当是国家公务员，具有法律职业资格、公职律师资格或者从事八年以上的政府法制工作经历及相关经历。

市人民政府首席法律顾问由市长提名，市人民政府聘任。

第八条市人民政府首席法律顾问参与政府决策、社会经济管理事务中涉及的法律问题提出意见和建议应当以书面方式提出。对其提出的法律意见和建议，政府及其部门应当采纳；不予采纳的，应当说明理由。

第九条市人民政府规章和具有普遍约束力的规范性文件在公布前应当送政府首席法律顾问附署后，再报送政府行政首长签署。

第十条对市人民政府及工作部门与其他单位拟签订的合同（协议）和涉及政府民事、经济、行政诉讼和仲裁案件等有关法律文书，授权政府首席法律顾问草拟、审核或者签署。

第十一条市人民政府首席法律顾问可以根据工作需要召开政府首席法律顾问会议。政府首席法律顾问会议讨论、研究法律事务涉及政府及其部门的，政府及其部门有关负责人应当参加；必要时，也可以邀请经济贸易、规划建设、科学技术等领域的专家参加。

第十二条市人民政府授权首席法律顾问需要以政府名义处理有关涉法事务时，使用市人民政府法律事务专用章。

第十三条设立市人民政府首席法律顾问办公室，具体负责处理市人民政府首席法律顾问的日常事务。市人民政府首席法律顾问办公室设在市政府法制机构内。

第十四条建立政府公职律师在市人民政府首席法律顾问办公室轮值制度和法律顾问工作激励、约束机制，具体办法由首席法律顾问办公室会同有关部门另行制定。

第十五条市人民政府首席法律顾问处理法律事务需要有关机构或者单位配合的，应当以书面形式通知；有关机构或者单位应当予以配合和协助。

第十六条建立政府重大法律事务报告备案制度，各区人民政府和市政府所属部门处理本辖区本部门政府重大法律事务，应当向市人民政府首席法律顾问办公室备案。

第十七条市人民政府首席法律顾问应当及时向政府及其行政首长报告诉讼、仲裁、债务和执行等涉及法律事务的动态以及处理结果。

市人民政府首席法律顾问每年应当公布年度首席法律顾问工作报告。

第十八条市人民政府首席法律顾问工作所需经费，由市人民政府首席法律顾问办公室在年初提出预算，报财政部门审核后在单位年度部门预算中下达，实行专款专用。财政、审计部门依法对市人民政府首席法律顾问的经费使用情况进行监督和审计。

第十九条市人民政府首席法律顾问可以根据需要聘任若干政府法律顾问，协助市人民政府首席法律顾问工作。政府法律顾问实行聘任制度，由市人民政府首席法律顾问提名，市人民政府聘任。

第二十条市人民政府可以聘请境内外知名法律专家为特邀政府法律顾问，对涉及市人民政府及有关部门重大法律事务进行论证，提出法律咨询意见。

市人民政府特邀法律顾问由首席法律顾问提名，市人民政府聘请。

法律规章制度范文篇4

1.1高校规章制度概念。综合考虑高校规章制度制定的渊源、目标、流程等几方面因素，高校规章制度是高校为了推动高等教育的发展，以相关法律、法规及规章为制定渊源，按照一定程序制定的，从各高校各自实际情况出发，对全校教职人员和学生都具有普遍约束力的行为规范的总称。1.2高校规章制度的法律性质和效力。我国《教育法》第28条、《高等教育法》第41条及相关法律法规都赋予高校依照章程自主办学的权力和在其业务范围内可行使的权利。因此在不与上位法相冲突的前提下，高校规章制度进一步丰富了我国教育法律体系的构成。它们规范的对象明确、内容详尽，对于调整高校教学管理事务中的矛盾起到积极的作用，因其具有特殊性和实用性，在校园治理中能够发挥更好的效果，因此高校规章制度应被赋予强制性和约束力，以便更好保障校园治理。

2高校规章制度建设难点

从高校规章制度的制定和执行两个视角分析，当前我国高校规章制度建设仍存在以下几方面的突出问题。2.1高校规章制度制定中存在的问题如前文所述，高校规章制度是对教育法律法规的延伸和补充，高校规章制度的制定应当参照我国立法原则严格遵循相关程序，具备一定科学性、前瞻性和延续性。然而在实践中，高校规章制度的制定往往与上述程序和基本原则相违背，造成规章制定无法得到有效实施，甚至出现“朝令夕改”的现象，严重影响规章制度的权威性。2.1.1制定程序瑕疵目前大量高校的规章制度是由各个职能部门根据各自工作需要，组织少量人员起草，在部门内讨论或经几个相关职能部门会稿修改后上报主管领导审核通过后，即由相关职能部门负责颁布实施。显然在程序上存在瑕疵：第一，忽略立项审批环节，缺乏统筹规划，没有合法性和可行性的论证；第二，在审查修改环节缺乏足够的调查论证和征求意见，审查机制不健全；第三，法律顾问或专业的法律意见参与程度不够，规章制度多反映制定部门的意愿［1］；第四，颁布实施环节出现主体混乱的情况，学校规章制度制定和颁布主体应为学校，学校的各职能部门具有代表学校制定和颁布规章制度的权力；第五，规章制度实施后，审查、解释、修订和废止等环节多流于形式，缺乏有效的保障措施。随意仓促的制定程序，使得规章制度缺乏有效的合法性、权威性和实用性。2．1．2制定内容瑕疵高校规章制度属于规范性文件，其内容不规范必然影响实施效果。首先是越权制定规章制度，侵犯学生或教师的合法权利。比如，规章制度中赋予学校有关部门有权对违反校规校纪的学生进行经济处罚、甚至动辄就扣发或停发学生奖、助学金或不按时向学生发放学位证和毕业证等，这些权力的赋予侵犯了学生的合法权益，与法律法规相悖。对教师权益的侵犯也屡见不鲜，例如为了师资队伍的稳定，不按法定程序扣留教师房产证，扣发教师奖金与课时费，甚至限制教师正常的进修和人才交流等［2］。其次，重学校利益，轻师生利益。对学生和教师多是义务性的规定，有关权利的规定少之又少，造成权利和义务的严重不对等，违背“权利与义务相统一”原则。最后，因高校职能部门较多，各部门在其职权范围内制定规章制度，可能造成就同一事项做出不同的规定，甚至同一部门新旧制度之间的内部冲突。2．1．3缺乏前瞻性制定规章制度是各职能部门根据各自工作实践情况制定的制度，往往不曾考虑将来一段时期内学校的发展计划和教育目标，只着眼于解决当前问题，缺乏长远规划和协调性，使得规章制度无法得到长远有效的实施。随着高校事业的不断发展，规章制度在执行中就会遇到瓶颈，失去权威性，进而不利于学校的发展。2．2高校规章制度执行中存在的问题规章制度要发挥作用，关键在于具体工作中能被有效地贯彻执行。但是由于在制定时缺乏科学统一规划，造成高校规章制度得不到有效落实：2．2．1已制定规章制度得不到执行规章制度和国家法律一样，得到有效遵循和实施才是灵魂，应当“有法必依”。但是由于高校规章制度缺少法律的强制性保障，造成高校规章制度缺乏足够的权威性和稳定性，在执行过程中很容易为执行者个人意志所改变，甚至大量规章制度应有条款被各类“红头文件”修改得面目全非，在处理和调节各项工作中具体矛盾时，往往出现参照行政指示，致使高校管理机制的运作与规章制度的要求渐行渐远。而且规章制度仅成为严肃管理秩序，实施处罚的依据，完全忽略了规章制度的指引功能。2．2．2监督机制不完善由于高校规章制度的制定具有较强的随意性和部门局限性，执行落实也是由各部门根据各自情况或领导指示完成，就出现各职能部门既是规章制度的制定者，也是规章制度的执行者，同时还是规章制度执行的监督者，各高校往往没有设定专职的部门和严格的程序对于各部门规章制度进行监督管理，即使设定了相应部门和程序，也很难实现初衷目标，因为设立主体多极化必然造成繁冗复杂和专业性过强的规章体系，想要进行有效监督，着实不易。2．2．3救济途径不畅通为促进教育质量的发展，引导学术自由氛围，我国法律赋予高校高度自主管理权，高校可以自行制定符合本校教育方针的大纲、制度、规章，教育主管部门仅发挥监督作用，不会参与实际管理。但目前高校的行政化色彩依然深厚，个别领导“官本位”思想仍旧严重，致使规章制度得不到有效实施，自主管理权和行政化色彩的矛盾体现在高校管理中，就变成校方处于强势地位，而师生处于弱势地位，甚至因为缺乏上级部门的监管，高校管理很容易侵害师生利益，而且合法权益受侵害的师生往往缺乏有效救济，例如曾引起学术界广泛讨论的于艳茹状告北京大学不法撤销其博士学位的案例，本文不讨论最终结果孰是孰非，但从该案中可以看出，高校在处理对师生个人利益有重大利害关系的问题时，往往草率决定，并没有给予师生申辩或申诉的权利，北大作为我国一流高校尚存在此问题，并非只是特殊性，恰恰说明该问题在高校治理中存在的普遍性。

3加强高校规章制度建设的建议

结合前文分析当前高校规章制度存在的问题，我们思考从以下几方面着力，为完善高校规章制度建设提出些许抛砖引玉的浅见：3．1规章制度制定应遵守的原则。3．1．1法律保留原则行政法上对法律保留原则的理解是“法无明文规定不可行”，高校虽已被赋予高度自主管理权，但是仍属于行政事业编制序列，是当前特殊存在于我国国情的一种行政主体，笔者认为高校同样应受行政法规的约束，高校在制定规章制度或作出具体管理行为时，应严格遵循法律规定，没有法律授权不得任意实施。高校在制定规章制度时，涉及到师生重要权益的事宜（如教师的职称评定、学生学籍的得失、学位的授予等）只能在现有法律法规的授权范围内行使，不得自行创设；不涉及师生切身利益的事宜（如规范师生言谈举止、衣食住行等问题），就可由高校自行决定，这不仅体现法律保留原则，同时也符合行政化色彩尚未退去时对高校进行双重管理的精神。3．1．2公平正义原则公平正义是现代民主法治追求的“伊甸园”，只有保证国民按照法律规定的方式，获得同等机会实现自身权利与义务的统一，并受到法律公正地保护，国民才有砥砺前行的奋斗意志且无后顾之忧，只有以此才能促进国家、民族的全面发展。同样，高校作为国家人才培育基地，只有以公平正义作为治校理念，才能发掘人才，才能创造新思想、新思潮，才能真正培育文化领域“百花齐放”的净土。而高校公平正义的理念应折射在规章制度的制定过程中，将管理者与师生、教师与学生、编外人员与在编人员置于相对平等的地位，为广大师生和工作人员构建公平的竞争环境、教育环境和学习环境，并以正义精神薪火相传；高校的公平正义理念也应折射在规章制度的执行中，积极引入监督机制，拓宽监督主体，让主管部门、教师、学生、编外工作人员都成为监督主体，并为他们实现监督权大开方便之门，改变高校及其各职能部门即担当裁判员又要充当运动员的现状，实现各部门在统一监督机制下联动发展，同时高校也应积极引入权利救济机制，为师生切身利益加一层甚至多层保护，谨慎处理各类矛盾，实现高校治理的良性发展。3．2加强高校规章制度制定的合法性审查。正如前文所述，高校的自主性和专业性特征，造成了高校缺乏足够监管，包括司法机关的监管，高校规章制度的制定得不到专业立法机关的审查，也得不到司法机关的审查，致使规章制度中诸多条款或者在执行有关规章制度时容易触犯法律的强制性规定，这也是近年来高校频发法律诉讼的一大原因。要实现依法治校，对高校规章制度的合法性审查就显得不可或缺，不仅要从新规章制度的制定程序进行审查，审查其制定过程中是否严格遵循“立法”程序，从源头上杜绝高校规章制度制定的随意性；还要对规章制度的内容进行审查，审查条款逻辑性和文字表达准确性的同时，重点审查其是否遵守法律保留原则，确保制定的内容不违背上位法的规定或者其他法律的强制性规定，审查其是否遵循公平正义原则，确保规章制度是师生利益、学校利益保护共同归宿点；同时还要审查其执行效果，一部规章制度的好坏应由广大师生去评判，可以问卷的形式或征集意见稿的形式对于规章制度的执行效果进行调研，在实践中找出问题所在及解决之法。严格把关高校规章制度的合法性审查，有利于避免高校陷入不必要的纷争，为高校的发展提供一份宁静。3．3发挥法律顾问的作用，设立法律事务部门。上文强调了对高校规章制度进行合法性审查的重要性，但是未就由谁来进行合法性审查的问题进行释明，合法性审查主体必然具备较高的法律专业素养，不仅需要渊博的法律基础知识，也需要丰富的法律实践经验。虽然当前多数高校都有聘用法律顾问甚至法律顾问团队，主管部门也鼓励高校全面建立法律顾问制度，但是在现实法律顾问制度实践过程中，往往存在以下几方面的问题：（1）高校将法律顾问定义为诉讼律师，没有建立法律顾问审核规章制度及相关文件的机制；（2）规章制度制定的随意性，职能部门不愿意花时间等待顾问审核；（3）法律顾问兼职性，无法做到全身心投入，而且更换频率快，不利于制度稳定和延续。针对上述问题，笔者建议从以下几方面提升审查主体专业性：（1）加大投入聘请专业律师顾问团队，建立所有规章制度及合同文本都应由顾问团队审核并填写法律意见后方可实施的制度；（2）设立专门的法律事务部门，该部门应招聘具备丰富法律实践经验的人员，所有规章制度的讨论、起草、审查都需该部门参与，同时加强对该部门工作人员的业务再教育；（3）建立与公安、检察、法院等执法和司法部门长期合作关系，通过合作，既能妥善处理涉及高校诉讼的案件，又能及时发现、分析高校规章制度建设中存在的问题，研究对策，健全规章制度，切实提高我国高校依法治校的水平。3．4建立健全内部救济制度。建立健全内部救济制度包含两方面内容：建立听证制度和完善申诉制度。要建立、完善听证和申诉制度，首先，应成立具有普遍代表性、公正、独立的机构作为听证制度的主持者和申请的评判者，只有独立机构的设定才能摆脱高校集裁判员和运动员于一身的弊端，削弱人治思潮和行政化色彩对高校治理的不利影响；其次，建立公正的程序，确保让更多的教师代表、学生代表、法律工作者能进入该机构，并以集体讨论的方式确保每一位成员都能自由表达自己的意见；再次，参照欧美法系陪审员制度，以不计名投票的方式，切实使该机构成为中立的第三人和最终裁决者，做出的决定不受高校行政的影响，真正发挥听证及申诉机构的作用。

参考文献

［1］李功强，孙宏芳.高校规章制度：问题、分析与建议［J］.清华大学教育研究，2005（05）：59-62.

法律规章制度范文篇5

第一条为加强对基层法律服务所的监督和管理，保障基层法律服务所依法执业，结合基层法律服务工作的实际和发展需要，制定本办法。

第二条基层法律服务所是依据本办法在乡镇和城市街道设立的法律服务组织，是基层法律服务工作者的执业机构。

第三条基层法律服务所依照司法部规定的业务范围和执业要求，面向基层的政府机关、群众自治组织、企业事业单位、社会团体和承包经营户、个体工商户、合伙组织以及公民提供法律服务，维护当事人的合法权益，维护法律的正确实施，促进社会稳定、经济发展和法制建设。

基层法律服务所接受县级司法行政机关或者乡镇、街道司法所的委托，协助开展基层司法行政工作。

第四条基层法律服务所按照事业法人体制进行管理和运作，独立承担民事责任。

基层法律服务所依法自主执业，其执业活动不受干涉，其财产权益不得侵犯。

第五条司法行政机关依照本办法对基层法律服务所进行管理和指导。

第二章设立、变更和注销

第六条基层法律服务所的设立、变更、注销，实行司法行政机关核准登记制度。

核准登记由地级司法行政机关负责。对直辖市范围内的基层法律服务所进行核准登记，由直辖市司法行政机关或其授权的司法行政机关负责。

基层法律服务所获准设立执业，须由核准登记机关颁发《基层法律服务所执业证书》。

未经司法行政机关核准登记，任何机构不得以基层法律服务所的名义开展业务。

第七条设立基层法律服务所，应当以农村的乡镇行政区划为单位设立；根据需要也可以以城市的街道行政区划为单位设立，但在一个街道行政区划内只能设立一个法律服务所。

辖区较大、人口较多、经济发达的乡镇，可以设立二个以上的法律服务所；不具备独自建所条件的乡镇，可以由二个以上的毗邻乡镇联合设立法律服务所。

新疆生产建设兵团以及农、林、牧、渔场的基层法律服务所的设置，按照上述原则办理。

第八条设立基层法律服务所，应当具备下列条件：

（一）有规范的名称和章程；

（二）有三名以上符合司法部规定条件、能够专职从业的基层法律服务工作者；

（三）有固定的执业场所和必要的开办资金。

第九条基层法律服务所只准使用一个名称。名称应当由以下三部分内容依次排列组成：县级行政区划名称，乡镇、街道行政区划名称，法律服务所。

第十条基层法律服务所章程应当载明下列事项：

（一）名称、执业场所和组建单位；

（二）本所法定代表人（主任）的职责；

（三）执业工作制度；

（四）所务管理制度；

（五）从业人员的聘用、管理办法；

（六）财务管理制度、分配制度；

（七）停办清算办法；

（八）章程修改的程序；

（九）其他需载明的事项。

章程自基层法律服务所被核准设立登记之日起生效。

第十一条设立乡镇法律服务所，由住所地的县级司法行政机关组建，或者在县级司法行政机关指导下，由本辖区内的乡镇人民政府组建。

设立城市街道法律服务所，由街道办事处在市、区司法行政机关指导下组建。

县级司法行政机关或者乡镇人民政府、街道办事处可以组建由地方政府核拨事业编制和事业经费的基层法律服务所。

行业主管部门、社团组织、企业事业单位不得发起组建基层法律服务所；不允许个人以自愿组合方式发起组建基层法律服务所。

第十二条设立基层法律服务所，组建单位应当提交下列文件：

（一）基层法律服务所设立申请报告；

（二）章程；

（三）从业人员的名单、简历和执业资格证明；

（四）执业场所使用证明和开办资金证明；

（五）核准登记机关要求提交的其他文件。

由乡镇人民政府或者街道办事处组建的，须由县级司法行政机关出具审核意见。

第十三条地级司法行政机关应当自收到设立申请文件之日起三十日内完成审核，以书面形式作出准予设立或者不准予设立的决定。准予设立的，由核准机关办理设立登记。

第十四条经核准登记的基层法律服务所，由核准登记机关颁发《基层法律服务所执业证书》。

《基层法律服务所执业证书》分正本和副本。正本应当悬挂于执业场所，副本用于接受查验。执业证书不得伪造、涂改、抵押、出租、出借。

第十五条经核准登记的基层法律服务所，凭据准予设立的批件和《基层法律服务所执业证书》，刻制公章、开立银行帐户、申领收费许可证。

第十六条基层法律服务所根据业务需要，可以在本乡镇行政区域内的大中型集贸市场、经济开发区、旅游区或者经济发达的行政村设立业务接待站（点）。业务接待站（点）应当有固定的场所，接待业务由本所的基层法律服务工作者承办。

基层法律服务所设立业务接待站（点），应当报经住所地的县级司法行政机关审查同意。

第十七条基层法律服务所变更名称、法定代表人、执业场所，基层法律服务所分立、合并，应当由住所地的县级司法行政机关审查同意后报请原核准登记机关办理变更登记。

基层法律服务所修改章程的，应当由县级司法行政机关审查同意后报请原核准登记机关核准。

第十八条基层法律服务所停办，应当在完成善后清算工作后，由住所地的县级司法行政机关收缴该所的执业证书、印章、票据、案卷及有关文件，报请原核准登记机关办理注销登记。

基层法律服务所经核准登记后六个月内未能开业的，或者开业后停止业务活动满一年的，视为自行停办，由住所地的县级司法行政机关报请原核准登记机关办理注销登记。

第十九条地级司法行政机关应当按年度将本地区基层法律服务所设立、变更、注销登记的情况报省级司法行政机关备案。

第三章工作制度

第二十条基层法律服务所应当依照本办法建立健全各项管理制度，完善工作运行机制。

第二十一条基层法律服务所设主任一名，根据需要可以设副主任。基层法律服务所主任，除应具备基层法律服务工作者执业资格外，还应当有二年以上从事基层法律服务工作或者基层司法行政工作的经历。

第二十二条基层法律服务所主任，应当经基层法律服务所民主推荐或者乡镇人民政府、街道办事处提名，由县级司法行政机关根据实际情况实行委任或者聘任。

第二十三条基层法律服务所主任为该所的法定代表人，负责管理本所行政事务和组织开展业务工作，负责向住所地的司法行政机关和乡镇人民政府、街道办事处报告工作。

第二十四条基层法律服务所应当建立所务会议制度，民主管理本所重大事务。

所务会议由本所全体基层法律服务工作者组成，行使下列职权：

（一）制定本所的发展规划和年度工作计划；

（二）制定本所的管理规章制度；

（三）审议本所的年度工作总结报告；

（四）审议本所的年度预决算报告和重大财务开支项目；

（五）审议对本所基层法律服务工作者和辅助工作人员的奖励和处分；

（六）其他需要提交审议的重要事项。

第二十五条基层法律服务所对在本所从业的基层法律服务工作者应当实行聘用制。

基层法律服务所聘用基层法律服务工作者，应当符合司法部规定的执业条件和聘用程序，办理执业登记，领取《法律服务工作者执业证》。

基层法律服务工作者调离、辞职或被辞退、开除的，由县级司法行政机关收回其《法律服务工作者执业证》，报请原执业登记机关予以注销。

第二十六条基层法律服务所应当对基层法律服务工作者加强职业道德和执业纪律教育，加强业务知识和技能的培训，加强对其执业活动的检查、监督，建立健全岗位责任、定期考核、奖励处分、辞职辞退等管理制度。

第二十七条基层法律服务所对有违反职业道德和执业纪律、司法行政机关管理规定和本所章程、制度的行为或者其他违法行为的基层法律服务工作者，应当根据其情节轻重，依照有关规定，给予处分。

第二十八条基层法律服务所根据工作需要可以聘用文秘、财会、行政等辅助工作人员，参照基层法律服务工作者聘用办法进行管理。

辅助工作人员的聘用、变更情况，应当报县级司法行政机关备案。

第二十九条基层法律服务所组织基层法律服务工作者开展业务活动，应当遵守下列要求：

（一）严格执行司法部关于基层法律服务业务范围、工作原则和服务程序的规定，建立统一收案、统一委派、疑难法律事务集体讨论、重要案件报告等项制度；

（二）建立对基层法律服务工作者遵守职业道德、执业纪律和服务质量、效率的检查、监督、考评和处分制度；

（三）自觉接受委托人和社会的监督；

（四）统一收费，公开收费项目和收费标准，严格遵守基层法律服务收费管理制度；

（五）对符合规定条件的当事人应当履行法律援助义务；

（六）建立健全基层法律服务业务档案管理制度。

第三十条基层法律服务所的财务管理，原则上实行自收自支、独立核算。

实行自收自支的基层法律服务所，应当单独设立帐户，由专人负责财务工作，建立健全会计帐目，严格开支范围和审批程序，完善财务管理制度，接受财政、审计和司法行政机关的检查监督。

尚不具备自收自支条件的基层法律服务所，可以根据当地情况分别实行全额管理或者定额、定项补助的财务管理形式。

第三十一条基层法律服务所工作人员的报酬，应当在综合考评的基础上，与其业务水平、工作实绩和遵守职业道德、执业纪律情况挂钩，实行按劳分配原则。

第三十二条基层法律服务所应当根据本所收支情况和实际需要，设立事业发展、社会保障和奖励等项基金。

第三十三条基层法律服务所应当依照国家和地方有关社会保障的政策和规定，为聘用的基层法律服务工作者办理医疗保险和养老保险。

第三十四条基层法律服务所应当积极创造条件，加强办公用房、办公设施、办公装备的建设，不断改善执业条件，提高工作效率。

第四章检查监督

第三十五条地级司法行政机关应当每年对基层法律服务所进行年度检查。

对基层法律服务所的年度检查，于每年3月31日前组织进行。具体时间安排由省级司法行政机关确定。

新设立不满六个月的基层法律服务所，可以自下一年度起接受年度检查。

第三十六条基层法律服务所接受年度检查，应当提交下列文件：

（一）上年度本所工作总结报告和本年度工作计划；

（二）上年度本所财务报表；

（三）《基层法律服务所执业证书》副本；

（四）年度检查机关要求提交的其他文件。

第三十七条基层法律服务所的年度检查，由住所地的县级司法行政机关对其提交的文件进行初审，并在出具审查意见后报送地级司法行政机关。

地级司法行政机关审核后，对具备继续执业条件的基层法律服务所，确定为通过年度检查，在其《基层法律服务所执业证书》副本上加盖年度检查合格印章。

第三十八条地级司法行政机关在年度检查中，对有本办法第四十二条所列行为、尚未处理的基层法律服务所，确定为暂缓通过年度检查，并按照本办法第四十二条至第四十五条的规定进行处理。处理完结，补办年度检查。

在年度检查中，对不符合本办法第八条规定条件的基层法律服务所，应当在县级司法行政机关监督下，限期整改。期满仍不能改正的，组建单位应当予以停办，并办理注销手续。

第三十九条基层法律服务所的年度检查结果，由地级司法行政机关自年度检查工作结束后一个月内报省级司法行政机关备案。

第四十条基层法律服务所的日常执业活动和内部管理工作，由住所地的县级司法行政机关和所在乡镇、街道司法所负责指导和监督。

县级司法行政机关和乡镇、街道司法所可以对基层法律服务所定期进行检查或者发现问题随时进行检查，可以要求基层法律服务所报告工作、说明情况、提交有关材料。基层法律服务所及其从业人员不得拒绝。

第四十一条各级司法行政机关对工作成绩显著、队伍建设良好、管理制度完善的基层法律服务所，应当定期或者适时给予表彰奖励。对事迹特别突出的，应当依照规定程序，报请省级司法行政机关或者司法部给予记功嘉奖。

第四十二条基层法律服务所有下列行为之一的，由住所地县级司法行政机关予以警告；有违法所得的，按照法律、法规的规定没收违法所得，并由地级司法行政机关处以违法所得三倍以下的罚款，但罚款数额最高不得超过三万元：

（一）超越业务范围的；

（二）违反业务收费管理规定，擅自提高收费标准，自立名目乱收费的；

（三）以贬损他人、抬高自己、虚假承诺或者支付介绍费等不正当手段争揽业务的；

（四）伪造、涂改、抵押、出租、出借本所执业证书的；

（五）未经核准登记变更本所名称、法定代表人、执业场所和章程，擅自分立、合并或者设立业务接待站（点）的；

（六）不按规定接受年度检查，采用弄虚作假手段骗取通过年度检查的；

（七）违反财务管理规定，私分、挪用或者以其他方式非法处置本所资产的；

（八）聘用不具备执业资格的人员以基层法律服务工作者名义承办业务的；

（九）放纵、包庇本所基层法律服务工作者的违法违纪行为的；

（十）内部管理混乱，导致无法正常开展业务的；

（十一）法律、法规、规章规定应予处罚的其他行为。

第四十三条司法行政机关对基层法律服务所实施行政处罚，应当依照司法部《司法行政机关行政处罚程序规定》进行。

第四十四条基层法律服务所对行政处罚不服的，可以按照《行政复议法》和司法部有关规定申请行政复议。

第四十五条司法行政机关对基层法律服务所实施行政处罚的，应当同时追究负有管理失误责任的该所主任的责任，严重者予以撤职或者解聘。

第四十六条司法行政机关对基层法律服务所实施行政处罚的同时，应当责令该所限期整改。期满仍不能改正，不宜继续执业的，由组建单位予以停办，报请地级司法行政机关予以注销。

第四十七条司法行政机关应当建立对基层法律服务所的投诉监督制度，设立投诉电话、投诉信箱，受理当事人和其他公民对基层法律服务所及其从业人员的投诉。

法律规章制度范文篇6

当前，许多酒店，特别是星级酒店都制定了严密科学的规章制度，如管理方案、员工手册、服务规程等，对促进酒店的经营管理起到了重要作用。北京兆龙饭店、广东小天鹅宾馆等对酒店规章制度还装订成册，员工人手一份。国家旅游局曾专门发文在全国星级酒店推广他们的做法。但是，不少酒店在制定规章制度方面存在一些问题，如有些规章制度违背国家法律法规，有些规章制度缺乏整体观公务员之家，全国公务员共同天地念，常常存在“按下葫芦瓢起来”的现象，有些规章制度过于简单、不够规范，有些规章制度之间缺乏协调性等。

如何解决这些问题呢？酒店在制定规章制度过程中，应体现“四性”。

1、合法性

酒店规章制度是国家法律法规在酒店得以贯彻落实的基础，酒店规章制度只有符合国家法律法规才是有效的。要做到酒店制定的规章制度具有合法性，首先要做到管理权限合法，酒店规章制度是酒店的管理措施，反映酒店的管理权利，这种权利必须在法律法规赋予的权限之内。如果酒店制定的规章制度超越了国家法律法规赋予的权限，其规章制度就是违法无效的。如国家法律规定，只有司法机关具有依法对个人进行搜查的权力，但有的单位在制订《行政督察条例》时却规定，对外出带包的员工，值班保安有权进行搜查，显然，这超越了自身的权限，并违反了法律规定，该条无效。

其次，要做到管理内容合法，酒店管理内容的很多方面，国家都有法律规定，如经营决策、财务管理、劳动管理、食品卫生、消防管理、环境保护等。酒店制定的这些方面的规章制度，其内容必须符合国家法律法规的规定。不能出现规章制度规定的内容与法律规定相冲突的情况。如有的单位《临时工管理暂行办法》规定，各部门临时用工如司炉工、洗碗工等不签劳动合同，不交纳社会保险金等内容，就不符合《劳动法》第十六条，建立劳动关系应当订立劳动合同和第七十二条，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费的规定。

再次，要做到管理手段合法，管理手段的合法性是使管理内容得以实现的保证。现在，不少酒店对违反规章制度的员工采用各种手段进行处罚，如有的单位《职工奖惩条例》规定，新录用员工试用期间违反酒店有关规定的，除扣发当月奖金外，延长试用期6个月，就与《劳动法》第二十一条，劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月的规定相悖。

2、实用性

酒店制定规章制度是为了实现管理好酒店以获得经济效益和社会效益的目标，所以酒店的规章制度必须符合酒店的实际情况，能够执行且有利于酒店的发展。

从内容上看，制度的实用性一方面要求酒店制定的规章制度要有利于酒店参与市场竞争，有利于推动酒店发展。另一方面，也要与酒店内部实际情况相符，在促进酒店加强科学管理的前提下，做到实事求是，可以执行。如有的单位为强化内部监督，按现代企业制度的要求，制定了《酒店内部审计条例》，由于后续改革和配套规章没有跟上，虽是一个好制度却无法执行，相反，却损害了制度的严肃性。

3、规范性

酒店规章制度要做到形式规范统一，文字明确具体，表述简明扼要，体例保持统一性。可采用序言、主体、附则式，也可采用总则、分则、附则式或条目式。每项规章制度都应有具体执行部门，配合执行部门和违规监督部门。如有的单位在制订《关于外欠管理的几项规定》时，只有执行部门，没有违规监督部门，虽然制订了制度，却因不规范，造成没有检查、没有落实，形同虚设。

4、协调性

法律规章制度范文篇7

关键词：高校；规章制度；问题；对策

高校规章制度是通过高校内部一定的程序，以学校党委或行政名义的规范性文件总称，大致可分为两种类型：为执行国家法律、法规、规章以及上级政策文件，制定的细化落地文件；在没有相关法律法规及上级文件规制的情况下，在符合法律精神与法律原则的前提下，根据实际需求，“创制”的具有高校特色的规范性文件[1]。高校规章制度的建设在办学治校中具有基础性、根本性和长期性作用。在高校“双一流”建设中，尤其要加强规章制度建设，不断提升治理能力和治理水平。

一、加强高校规章制度建设的意义

（一）依法治校的重要基础。随着依法治国方略的推进，教育改革的不断深化，全面推进依法治校已成为高校治理的必然选择。依法治校的核心是将法治理念、法治精神渗透到办学治校的方方面面，通过一系列机制和制度推进这一系统工程。从国家层面来看，法律是治国重器，良法是善治前提。就高校而言，内部规章制度体系是善治的重要基础与体现。（二）建立现代大学制度的必然要求。建立现代大学制度是教育治理体系和治理能力现代化的重要组成部分，是高校全面深化综合改革的目标要求，也是高校适应社会发展的必然趋势。建立现代大学制度意味着高校办学自主权的扩大，行政机构对高校的管理从行政命令式逐渐转变为宏观调控[2]，要求高校自身具备较强的治理能力。高校治理结构与治理机制的改革与完善，学校与教师、学生权利义务的重新定义，需要通过规章制度予以体现。此外，现代大学制度对于科学管理的要求，也需要通过科学有效的管理制度来实现。（三）学校可持续发展的重要保障。从国内外知名大学的成功经验可以看到，一套层次合理、蕴含高校价值理念与文化传统的规章制度体系是可持续发展的重要保障，是软实力的重要组成部分。规章制度体系的存在可以最大程度避免工作随意性与个人经验主义，保证工作连续性和稳定性。加强规章制度建设是促进学校管理方式转型、促进管理精细化的重要抓手，是将改革经验与成果固化的重要手段，也为学校的发展提供重要的法治保障。

二、规章制度体系中存在的问题分析

（一）价值理念。1.规章制度制定理念有待转变。规章制度的正当性取决于价值理念的正当性，必须从价值理念层面考量规章制度的正当性、合理性。按照现代法学理论，法的正当性是建立在尊重和保障人权的基础上[3]。高校作为人类文明的高地，制定的规章制度应体现人本精神、人文关怀。目前，仍有一部分高校规章制度在价值理念层面体现出的是管理本位主义，即方便管理工作开展，以师生为本理念未能充分体现。2.对规章制度的育人功效认识不足。高校规章制度的主要功能是发挥管理作用，确保运转顺畅、高效。同时，规章制度还具有重要的育人功效与文化价值[4]。遗憾的是，一些高校重视规章制度的现实功效，对所蕴含的育人功效与文化价值挖掘不够。大学生对于法治的最直观感受往往来源于与其息息相关的校内规章制度，逻辑严密、理念正当的规章会加深大学生对于法的信仰，多部“良法”的有效施行是校园制度文化构建的重要力量。良好的制度文化会对大学生的认识导向、行为规范、道德自律的培育起到事半功倍的作用。（二）实践层面。1.规章制度制定程序有待完善。一个规章的出台应包括立项论证与审批、起草文件、征求意见、部门会签、法律审核、会议讨论、签发、备案、实施等多个环节，各个环节紧密关联，共同保障“立法”的科学性与民主性。实践中，一些高校在立项论证、征求意见、法律审核以及公示等环节存在薄弱点。例如，规章制定过程中立项论证不充分，缺乏必要性与可行性审查程序，征求意见不广泛，法律审核作用发挥不尽人意，实施前公示制度未普遍建立。此外，规章制度废、改、释机制不健全。例如，一些阶段性工作文件或者调整对象已不存在的规章制度，本应及时宣布失效，但现实中很多类似文件处于“沉睡”状态。2.规章制度体系不够健全、统一。高校规章制度体系应该层次合理、协调一致、全面覆盖。但是，部分高校规章制度体系不够健全、统一，主要表现为规章制度体系缺乏层次，缺乏整体系统设计；规章制度未规定实施有效期，清理工作不能定期开展，规章制度呈现膨胀态势；规章制度间的协调不够，甚至一些条文互相矛盾；制度不配套，对一些原则性的规定没有制定具体实施细则或办法，无法真正落实；管制性制度较多，救济性制度较少，体系缺乏一定的平衡性；二级学院的规章制度往往“游离”于学校整体规章制度体系，未能在学校层面进行备案审查。3.部分规章制度存在合法性或合理性问题。高校不是行政机关，但在一定程度上行使着行政管理的职权，尤其是在学生学籍管理、学位颁发等方面属于特殊的行政管理行为，应该受法律保留原则、法律优先原则的拘束[5]。最高人民法院的相关指导案例也指出，高校有权自主制定校规校纪，但必须符合法律、法规和规章的规定，必须尊重和保护当事人的合法权益。高校规章制度制定过程中要以法律、法规为依据，对于法律未明确规定的部分事项，遵照一定的法律原则，符合一定的法律理念。实践中，一些高校的规章制度存在着不同程度与法律、法规抵触情况。例如，在一些高校的学生管理规定中，有违教育部对开除学籍明文列举的限缩本意。此外，部分高校的规章制度还存在合理性问题，影响了规章制度的权威性与严肃性，如缺乏前瞻性，规定过详细，频繁修改，无法起到长远稳定的预测指引作用。4.规章制度存在立法技术问题。《行政法规制定程序条例》第5条规定，行政法规应当备而不繁，逻辑严密，条文明确、具体，用语准确、简洁，具有可操作性。高校规章制度作为内部规范性文件，在制定过程中应参考一定的立法技术，提高制度建设质量。部分高校规章制度存在用语不规范、格式不统一等立法技术问题[6]。例如，规章制度标题带有“试行”、“暂行”字样，且存在名称混用问题；“立法”逻辑、结构等方面不周密、不完备，章、节、条、款编排不合理；用语不规范，缺乏相应的法言法语。

三、规章制度建设路径

（一）强化领导干部的法治理念。加强高校领导干部的法治理念，强化法治思维，是推进依法治校、加强规章制度建设的关键。建立常态化法治学习教育体系，引导领导干部转变管理理念，树立依法治校意识，树立以师生为本意识，不断提升法律素养。加强法律知识学习，重点学习法治基本理论、教育相关法律以及岗位履职必备法律知识。加强对大学章程、学校基本制度的学习，加强对学校规章制度体系的宏观了解与整体把握。加强“立法技术”培训，重点加强对全国人大常委会制定的《立法技术规范（试行）》的学习，增强领导干部的“立法技术”能力。（二）完善专门法治机构。加强规章制度建设既要提高管理人员的法律素养，创造依法管理的条件，也需要建立专门法治机构，牵头规章制度立、改、废、释的管理工作，监督规章制度的实施。教育部直属高校大多已经设置了法治机构或者法律顾问室。在高校规章制度建设上，法治机构可对高校规章制度涉重大事项进行前期立项调查，为制定规章制度提供理论依据和法律依据，从法律层面负责审核学校各项规章制度的合法性，监督制定部门清理、修订己有规章制度。此外，还可进行法治宣传教育，营造校园法治文化；评估制度实施效果，定期检查制度贯彻执行情况，建立反馈机制。（三）把握“立法”基本原则。规章制度建设应遵循一定的原则。一是党的领导。对于事关学校改革发展、师生重大利益调整的重要规章制度制定与修改，要在党委的统一领导下进行，且一般应由党委常委会讨论决定。对于一些虽不涉及重大体制重大政策调整，但各方面意见分歧大、难以形成共识的规章制度，也应由党委决策[7]。二是合法性。规章制度不得与法律法规抵触，这也是高校规章制度制定的“生命线”。具体而言，把握制度设计内容是否与上位法的立法原则、精神和具体条款相冲突，是否不当限制了师生私权，等等；把握内容是否与国家的方针政策相一致、相衔接[8]。三是突出实用，体现特色。高校规章制度一方面是国家法律法规、大政方针在校内的落地；另一方面，也是为解决校内实际问题，调整内部利益关系而制定。因此，高校规章制度的制定在满足合法性原则的基础上，应从学校实际情况出发，突出问题导向，增强制度针对性、可操作性以及实用性，避免照搬照抄上级制度文件。四是民主性。规章制度建设要切实保障落实广大师生对制度制定的知情权、参与权、监督权、建议权，体现民主科学“立法”。（四）加强顶层设计。随着大学章程的普遍确立，高校综合改革的深入推进，规章制度建设应更加注重体系性，更加注重顶层设计。将制度体系重塑与综合改革、“双一流”建设目标相结合，搭建制度体系框架，梳理整合已有制度，启动一揽子修订计划，构建以大学章程为统领协调一致制度体系。制度体系设计在纵向上可划分为根本管理制度、基本管理制度、职能管理制度、内部管理制度4个层级，在横向上可划分为综合管理、科学研究、财务资产、学生管理、教学管理、国际交流、党建思政等不同职能，从横向职能与纵向层级两个方面构建制度体系，能更直观地体现不同规章制度的定位与职能，进一步实现规章制度管理的规范化与体系化。此外，可建立规章制度制定年度规划机制，在年初工作要点中体现，保证规章制度体系合理有序地推进。（五）建立健全立、改、废、释机制。建立健全高校规章制度的立、改、废、释机制，对于提高规章制度的科学性、严肃性、稳定性具有重要的作用。首先，建立完善的规章制度制定程序，包括立项审查、起草文件、征求意见、法律审查、会议审核、、公示、备案等环节。在这些环节中，应特别加强立项审查制度，对规章制度的可行性、必要性进行审查。其次加强征求意见环节，尝试建立意见征集网络平台，有效控制参与成本，提高参与效率[9]。第三，建立规章制度的准备期制度与实施有效期制度。设计规章制度实施日期与公布日期的时间差，利用准备期间，为校内各方提供一个心理和行为方式的调整适应过程，同时也为管理部门预留出运行方式转变的时间。对于规范性文件实施有效期制度，法律法规目前未做明确规定，但一些地方政府已开始试点探索，且取得积极效果。高校可结合自身实际情况，尝试引入规范性文件实施有效期制度，发挥对规章制度的自动淘汰、动态清理以及监督制约作用。第四，建立规章制度解释和实施评估制度，对执行中出现歧义或者需要进一步明确的问题，由制定部门或法治机构及时予以解释。第五，建立规章制度目录和文本动态化、信息化管理机制，定期组织重要文件汇编，通过网站向社会和师生公开制度建设情况。

参考文献：

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[8]林立华.刍议高校规章制度[J].江苏高教，2014（1）：64-65.

法律规章制度范文篇8

伴随着改革开放的深入发展，劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要矛盾之一。同时，虽然为劳动法已经颁布施行，但由于多方面因素，实施效果并不明显。《劳动法》执法中发现的诸多问题，包括不签合同、短期合同过多、试用期签用、劳务派遣不规范等问题，严重暴露了《劳动法》的执行力不足，特别是合同环节缺少刚性约束。

在《劳动合同法》尚未实施前，我国主要存在的劳动者合法权益受到侵害主要表现在以下几个方面：（1）劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%；（2）劳动合同短期化，劳动关系不稳定。全国人常委会劳动法执法检查显示，有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同；（3）用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期。上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。特别是震惊全国的山西“黑砖窑事件”直接促成了增强劳动者权益保护的《劳动合同法》的诞生。

在《劳动合同法》出台后，国务院法制办、原劳动和社会保障部再次起草了《劳动合同法实施条例》和《就业促进法》。至此，我国形成了以《劳动法》为基本框架，劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法为三大支柱，《实施条例》为细则的的劳动法律体系。

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。根据1977年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。规章制度包括行政法规、章程、制度、公约四大类。然而，截至目前，我国尚无全面、系统地规范劳动规章制度的专门法律法规。

二、《劳动合同法》第四条的内容要件与程序要件

劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。可以看出，第四条在内部规章制度方面向用人单位提出了以下要求：

第一，内部规章的内容必须合法根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对第4条的说明：“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。

第二，企业内部规章制度应当公平合理并符合实际情况。

第三，内部规章的制定程序必须合法。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。因此，企业内部劳动规章草案应通过民主程序制定。

第四，企业内部规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个组成部分。经公示的规章制度，全体职工和企业的各个组成部分都应当遵守执行。所以必须明确告知广大职工，必须为单位的所有成员所知晓。公示可以采取张贴、印发等手段。

三、《劳动合同法》第四条执行力的相关分析

企业作为社会经济的重要参与者，是追求经济利益最大化的理性人。用经济学来研究对用人单位内部规章制度存在的问题及法律规制问题，是基于以下认识：

以前大多数对劳动合同法的研究，都是以民商法学为背景的，在微观研究、方法论、分析工具及跨学科研究等方面还显欠缺经济学相关理论。经济学认为法律制度是企业面临的一种强有力的外部约束，事实上这种外部约束使的经济学领域的科斯定理中的科斯定理在现实世界中永远是大于零的。经济主体在面临这样强有力的约束时，在进行分析决策时就不得不考虑法律这个因素。通过探究劳动合同法对企业进行成本决策时的影响，进而分析这个对用人单位内部规章制度存在的问题的深层原因。

劳动者与企业通过劳动合同而建立关系，合同原则反映在他们建立合同的过程中，而这个过程我们认为是一个博弈互动的过程。博弈就是一个求均衡的过程，最终形成的劳资关系事实上就是这个博弈的一个结果。通过运用博弈论的方法对劳动者与企业的博弈进行探究，将能帮助我们很好地认识这个问题。

从经济学角度分析其中的原因：首先，大、中型企业规模大、员工多、管理规范，内部规章制度已经相对成熟、规范，须做的只是进一步的完善，并非全方位的改革或者重新建立一个全新的规章系统，经济成本相对较低；而相对小企业而言，新建一个符合法律规定且规范科学的内部规章系统的成本是非常昂贵的。其次，大、中型企业由于企业管理系统完善，对规章制度的重视更多，能更加充分地运用了规章制度的管理功能，提高企业效益；而新的内部规章制度系统对小企业而言，大多数都是一纸空文，无法投入管理，不能带来收益，反而成为悬在企业头上的一把利剑。再次，大、中型企业完善内部规章制度还可以起到规避法律责任的作用，是企业化解和防范法律风险的一个重要方面；而与大中型企业相比，小企业的管理者的管理理念、法律意识较为落后，管理者对职工的管理还停留在工业时代的传统管理。靠加大劳动强度、增加劳动时间来提高企业收益的情况屡见不鲜。

四、提高《劳动合同法》第四条规制力与执行力的建议

《劳动合同法》第四条对用人单位规章制度的法律规范具有巨大的进步意义。但现阶段，我国的经济状况和企业状况还需要相当较长时间的发展才能够达到现有法律规定的标准。

首先要从立法的角度对用人单位内部规章制度进行监督。立法机关应结合《劳动合同法》第四条的实施现状不断地完善健全法律条例。各地立法机关应结合本地用人单位内部规章制度的实际现状出台相应的地方法律法规。从立法途径提高《劳动合同法》第四条是提高第四条法律规制力，将用人单位内部规章制度纳入法律规制范围的根本途径。其次，将用人单位规章制度纳入行政单位的监督范围之内。要求用人单位在相关管理部门定期登记、更新规章制度。同时劳动监察部门定期对企业的内部规章制度进行监察和监督。再次，引入社会监督，以起到监督企业事半功倍的效果。

法律规章制度范文篇9

一．符合《劳动合同法》及相关法律、法规的规定

企业制定的合法有效的规章制度可以作为处理劳动争议案件的依据，反之，没有法律效力的规章制度即使企业再有理也不能作为处理员工的依据。因此，用人单位制定企业规章制度要依法制定，要保障职工各项劳动权利得以实现，不得违反国家有关法律、法规，不得借口强化管理，损害职工的权益。企业制定的规章制度只有符合法律、法规的要求，才是有效的。如果企业制定的规章制度违反了法律、法规，那这样的规章制度一定是无效的。无效的规章制度会给企业带来一定的法律责任。作为企业需承担以下的法律责任：

1.行政责任：根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，该条款是无效条款，由劳动行政部门责令改正，给予警告处理。

2.民事责任：根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。比如在劳动安全卫生、工作时间，社会保险等方面给劳动者造成损害的，用人单位应承担相应的赔偿责任。

二．规章制度的制定需经过民主程序

对于涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项需要经过民主程序。比如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职工培训，劳动纪律等需要经过职工代表大会或全体职工讨论并应经职代会审议通过，没有职代会的，应当征求工会的意见。没有建立工会的企业，应当征得超过半数职工所推举的职工代表的意见。如果是用人单位的某个部门制定的规章制度，也应以企业的名义，才能使其发生企业规章制度的效力。

三．规章制度需公示

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，符合国家法律、法规及政策的规定，并采取适当的方式向劳动者公示，保障劳动者的知悉权，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。公示的方式一般为：1.用人单位以经其法定代表人签署并加盖公章的正式文件在公司内部张榜公布；2.将规章制度制成手册向每一位员工发放；3.组织全部员工签到学习；4.通过企业内部的网络公布。

四．规章制度应具体化，以便于实际执行

《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规一般采用很宽泛的语言来描述劳动者的违纪行为，如“严重违纪”，“造成重大损失”等，但是何为“严重违纪”，何种损失属于“重大损失”，法律、法规不可能一一列举，这就需要用人单位在企业的规章制度中对此进行细化、具体化，才能够实际执行。

法律规章制度范文篇10

劳动规章制度，又称劳动纪律，是指依据国家法律法规，由用人单位制定的，以书面形式表达的，并以一定方式公示的，关于用人单位内部劳动用工管理、明确用人单位与劳动者双方权利和义务的各种规章及制度的总称。在我国，劳动规章制度具有“准法律”的地位，要求劳动者必须严格遵守。《宪法》第五十三条将“遵守劳动纪律”作为公民的一项基本义务。依据《劳动合同法》第四条的规定，劳动规章制度并非完全由用人单位单方制定，而是由用人单位与劳动者双方平等协商确定，是用人单位与劳动者双方共同意志的书面表达。《劳动法》第四条也规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。因此，加强劳动规章制度建设，对于调整劳动关系、减少劳动争议、规范劳动关系当事方的行为、构建和谐劳动关系显得非常重要。

2劳动规章制度建设是减少劳动争议的有效手段

劳动争议是指劳动法律关系双方当事人（即劳动者和用人单位），在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务发生分歧而引起的争议。劳动争议是一种在全球范围内普遍存在的社会现象，在我国，劳动争议也是现实中较为常见的纠纷，尤其在经济新常态、供给侧结构性改革的新形势下，由于市场经济结构不断调整、社会劳动用工制度不断变化，各种利益主体之间的诉求日益多元，劳动关系矛盾凸显多发，使得劳动争议随之增加。劳动争议的产生，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会使劳动者的合法利益受到损害，不利于社会的稳定。加强企业内部劳动规章制度建设，明确用人单位在管理方面的职责，防止管理上的任意性，同时规范劳动者自身的行为，明确其享有的权利和应当履行的劳动义务，对于减少劳动争议、避免劳动纠纷，有着特别重要的现实意义。用人单位作为劳动法律关系的一方主体，对于劳动争议的发生和解决有着非常显著的作用。用人单位所制定的各项内部管理制度，首先要做到内容上必须符合国家法律法规的要求，必须符合党和国家的政策、法令，必须既能够维护企业自身的利益，又能够保障企业员工的合法权益；其次要做到程序上适当，必须经过当事双方民主协商讨论，并由用人单位以适当的方式履行告知义务，使员工知情并得到他们的认可[1]，这样，企业所制定的规章制度才具备相应法律效力，才可以保障企业合法有序地运作，才能在劳动纠纷出现的时候，作为规范性文书发挥预防和解决劳动争议的职能，从而将劳动纠纷降低到最低限度[2]。即使出现劳动争议，企业内部的劳动规章制度也可以作为劳动争议处理的依据之一，节约争议处理的成本。劳动者作为劳动法律关系的一方当事人，其行为也同样对劳动争议的形成、发展以及解决产生直接影响。目前，个别企业尤其是一些非公中小型企业员工的整体素质还有待提高，法治观念和法律意识还比较淡薄，在现实中违反劳动合同的情况以及违背劳动法的行为还时有发生，在一定程度上造成了劳动纠纷有所增加，劳动争议案件不断上升。所以，要预防和减少劳动争议的发生，还必须增强广大员工学法用法遵法的观念，帮助员工学习劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规，自觉遵守规定，严格履行劳动合同，从而避免发生劳动争议。

3劳动规章制度建设是保障劳动者权利的重要途径

企业就其本质而言是一个经营体，一方面，企业为社会和公众提供产品或服务，另一方面，企业必须获得相应的利润。在市场经济条件下，如果劳动法制不够健全，监督施行机制不够完善，企业很可能为了追逐利润而牺牲甚至侵犯劳动者的权益。那么，劳动者的权益该如何保护呢？通常是由国家设立最低标准，并在此基础上由劳动关系双方通过个别交涉形成劳动合同或者通过集体谈判形成集体合同来实现。但是，从现实情况看，我国现阶段在部分地区、有的行业和一些企业，不仅存在劳动合同格式化和集体合同形式化的问题，而且相当多的劳动者个人和劳动者集体也缺乏必要的谈判交涉能力。虽然我国“人口红利”在逐渐失去，但市场经济体制决定了资本仍较为稀缺，劳动力相对过剩的局面尚未根本改变。劳动者靠自身劳动来维持生计，相对于用人单位的用工自主权来讲还是处于相对弱势地位。大多数普通劳动者抱着“端人碗、受人管、看人脸”的屈从心理，在人格、经济上都不同程度地依附于用人单位。从法律上讲，劳动关系的双方当事人是两个平等的主体，但事实上却欠缺平等性和自愿性。从过劳死到开胸验肺，从西门子、百度裁员到富士康员工集体跳楼事件，这些引起社会广泛关注的劳资矛盾已敲响警钟，劳动者的人格尊严、生命健康遭受不同程度的漠视。基于此，如果能够通过制定劳动规章制度，就劳动条件、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护以及社会保险和福利等劳动权利做出相应规定，来弥补劳动者的弱势地位，使其获得有尊严的劳动，就能有效地保护劳动者的合法权益。

4劳动规章制度建设是约束劳动关系主体双方行为的现实选择

劳动关系是一种法律关系，它有两个主体：劳动者和用人单位（雇主），劳动者是劳动力的所有者和支出者，用人单位是生产资料的占有者和劳动力的使用者，劳动关系的本质是劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合，劳动者把自己的劳动力让渡给用人单位使用，与用人单位的生产资料相结合，虽然用人单位可以对劳动力进行分配和安排，但劳动者仍然享有劳动力所有权，用人单位在使用劳动力的过程中不得损害劳动力本身及其再生产机制。劳动关系也是一种社会关系，其主体之间兼有对抗性质与非对抗性质。劳动者追求工资福利最大化，用人单位追求利润最大化，两者在利益目标上存在冲突，在现实中即表现为成本与利润的矛盾。同时，两个主体之间又是一种利益伙伴关系，彼此的利益目标和方向具有较大的一致性。在劳动关系中，对抗性与非对抗性相互制约，同时存在，既对立又统一，此消彼长，处于往复变动状态。劳动规章制度适用于用人单位及其所有劳动者，劳动关系双方主体都要共同遵守，这就要求用人单位无论是在制定规章制度时，还是在适用规章制度时，都要从实际出发，严格约束用人单位自身的行为，秉持客观公正的态度与立场，加强企业自律，力争做到能使劳动者大体接受和社会一般认可。另一方面，用人单位在制定和适用劳动规章制度时必定要合理规避用工风险，降低被投诉的机率，减少纠纷产生，因此，通过劳动规章制度建设，平衡劳动关系主体双方的地位，规范劳动关系主体双方的行为，就成为一种现实选择。在双方平等自愿协商的基础上，通过劳动规章制度设计反映各自的利益诉求，推动劳动关系双方的权利义务达成公正平衡，运用制度约束机制，实现对劳动者权益和用人单位利益的保障。

5劳动规章制度建设是依法构建和谐劳动关系的必然要求

党的十八大明确提出构建和谐劳动关系，和谐劳动关系事关和谐社会建设和职工合法权益维护，关乎党的执政基础和群众基础。和谐的劳动关系，根本上要坚持依法构建，以宪法和劳动法为指导，健全劳动保障法律法规，重点完善集体合同、工资集体协商和民主管理等制度。把劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法治化轨道，企业依法用工，职工依法维权，逐步建立规范有序、公平合理、互利共赢、和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。在这个过程中，用人单位的劳动规章制度建设，既是依法构建和谐劳动关系的有效载体和必要手段，又是依法构建和谐劳动关系的重要补充和必然要求。首先，劳动规章制度建设的程序必须合法。劳动规章制度并不是用人单位或其管理层、管理者可以随意制定的，劳动规章制度的制定、修改必须遵守合法的程序，即民主程序和公示程序。《劳动合同法》规定了民主协商的程序，要求制定规章制度时须召开职工代表大会或者全体职工大会讨论其草稿或修改稿，在劳动者讨论、提出意见和方案的基础上，用人单位与工会或职工代表协商。并且，劳动规章制度制定时还必须有效公示，以保证劳动者享有知情权，这也是保障规章制度有效落地与实施的必要条件，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。其次，劳动规章制度包含的内容应当合法。劳动规章制度是用人单位内部的“法律”，它主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。《劳动法》规定企业的规章制度要依法制定，“依法”是指程序合法，更是指内容合法，即用人单位制定的规章制度内容要符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触。用人单位制定劳动规章制度时，必须严格执行国家法律、法规的规定，凡是法律有明文规定的，用人单位必须依据法律的规定；对于没有相关法律规定的，用人单位可以依据劳动法律的基本精神以及公平合理原则，在保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务的基础上，出台相应的权利与义务一致、奖励与惩罚结合的规章制度。中共中央、国务院印发的《关于构建和谐劳动关系的意见》明确指出“坚持促进企业发展、维护职工权益，坚持正确处理改革发展稳定关系，推动中国特色和谐劳动关系的建设和发展，最大限度增加劳动关系和谐因素，最大限度减少不和谐因素，促进经济持续健康发展和社会和谐稳定。”要实现这个宏伟目标，需要政府、企业、劳动者和工会的共同努力，也需要法律、规章、管理的有效运用。企业经营者要健全劳动规章制度，提升劳动用工管理水平，建立互利共赢、和谐稳定的劳动关系。如果劳动规章制度缺失，一定程度上会导致企业管理陷于困境，因此，发挥劳动规章制度的作用，是用人单位必须重视、绕不过去的一个问题。

作者:乔昕 单位:陕西工运学院

【参考文献】