评职称专业技术总结十篇

评职称专业技术总结篇1

专业技术工作总结，应该属于总结类的文章，与一般的总结类文章差不多。但也有独特的特点，是职称评审重要组成部分，是评委评价自己的重要依据，也是自己水平、能力、成果的展示，同时也是任职以来重要经验总结。总结写得好不好，影响到专家对你的评价，也会影响到自己能不能通过。所以写好专业技术总结很重要。

如何写？

一是先简要介绍自己是基本情况，如现任职称、任职时间、毕业学校、政治面貌、现从事的专业技术工作。担任那些社会职务。

二是自己政治思想，工作态度，履行岗位职责情况。

三是详细地叙述自己任职以来从事的专业技术工作。即主持那些课题，课题进展，有那些创新，取得那些突破，通过那类鉴定，获得什么奖励，专家对此评价。

四是发表那些论文。五是获得的奖励。

专业技术职称评审总结(评职工作总结)_监理工程师职称评审专业技术工作总结

自XX年10月被评为助理工程师以来，本人在政治上积极要求进步，工作业务上尽心尽力完成了各项工作，特别是经过五年的项目实践锻炼，自己业务水平有了较大的提高，在项目监理过程中，狠抓工程质量管理，积极参与项目的安全管理及监理资料的收集管理。从各方面不同角度提高了自己的管理水平和技术水平。

在工程监理期间参与了施工项目的所有工程的图纸会审，工程项目的施工组织设计和各种安全方案的审查，进行项目监理资料的收集和归档，配合领导解决项目中出现的技术难题等。无论从理论上还是从实践上都大大提高了自己的业务水平。

通过以上几个项目的实践锻炼，对工程施工监督管理有了进一步的认识，下面我就以上几个工程谈谈个人的工作历程。

一、从工程刚开工，我首先认真熟悉施工图纸，同建设单位、设计单位、施工单位一起进行图纸会审，并提出施工中需要与设计协商的问题，为日后施工监理奠定了基础。

六、加强项目监理资料的管理，监理质量的好坏，监理资料也至关重要，在监理资料的收集和整理方面力争及时、有效、可追溯，并且要求资料必须齐全，整理存放有序，为工程的质量提供必要的技术依据.

七、加强与各有关单位的联系，提高自己的综合素质。由于工程监理的工作涉及建设单位、施工单位、设计单位、市质监站、市安监站等多个单位，为了搞好监理工作，必须处理好各方面的关系，在与各单位联系中认真按照职业道德，以谦虚和谨慎的态度积极与各方沟通，得到了各方的支持，同时也提高的我个人的处事能力。

为了提高自己的业务水平，近年来我积极参加各类学习和培训，如监理工程师培训，总监理工程师培训，见证取样培训和公司年底组织的各种培训，考核优良，为日后的工作打下了良好的基础。

几年来通过在现场的施工监理的锻炼，我从各方面严格要求自己，虚心学习、奋力拼搏，努力刻苦的钻研业务知识，使自己的综合素质得到了提高，为今后更好的工作打下了良好的基础。

专业技术职称评审总结(评职工作总结)_语文教师评职个人总结

   我叫***，是河北**中学语文教师。19**年*******学校毕业，19**年调入**中学工作至今。工作以来，我努力提高自己的思想政治水平和教学业务能力，从各方面严格要求自己，刻苦学习，努力工作，兢兢业业，在德、能、勤、绩四个方面表现良好，能做到为人师表、教书育人，较好的完成教育教学工作任务，尽到了一个教师应有的职责，受到上级机关、领导、同行和学生的认可和好评。****年，我被评为中学一级教师，**年来，我尽职尽责，既给年轻老师做榜样，同时又向高级教师学习，教学水平与工作能力有了很大提高，在德能勤绩四方面达到了高级教师的要求标准。现将我的工作表现总结如下：

    一、爱岗敬业，努力学习，不断提高自己的政治思想素质。

    为适应新时期教学工作的要求，我认真学习胡锦涛总书记关于教学工作的讲话，努力提高自己的思想道德水平；坚持四项基本原则，认真学习党的基本理论和重要著作，不断提高自己，充实自己，虚心接受同志们的批评，注意在实践中改正自己的缺点；认真学习党的路线、方针和政策，热爱党的教育事业，热爱本职工作，加强自我修养。我努力地学习政治理论，积极参加学校组织的一系列活动，将学到的理论知识切实运用到工作实践中。注意主动帮助其他同志干一些力所能及的事，自己也在做的过程中得到锻炼，增长了知识，提高了工作的能力。多年的政治学习和教育教学工作使我越来越认识到作为人民教师，关注国家兴亡，忠诚党的教育事业，教书育人，培养学生，干好本职工作，就是爱国的表现，就是在尽一个公民的职责。

    二、研究教学规律，探索教育教学新途径，努力做到“学高为师”。

    我从事教育工作的座右铭是“脚踏实地，积极进取”。在教育理念中，我恪守“学高为师，德高为范”的原则。因此，教学工作中，认真备课、上课，扎扎实实地打好基础，出色地完成“六认真”工作，在教学中我不是照本宣科，而是以各种方式营造轻松、活泼、上进的学习氛围，用学生乐于接受的方法来教学。

    教学工作中认真备课是第一位的，我不但备学生而且备教材备教法，根据教材内容及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都做好充分的准备，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并认真按搜集每课书的知识要点，归纳成集。增强上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化、条理化、准确化、情感化、生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。我在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。 共2页,当前第1页1

    我非常重视学习暂时落后的同学的转化工作，实际工作中，并不限于对他们进行知识性的辅导，我更重视对他们学习思想、学习态度的辅导，解决他们的心理问题。我通过各种途径激发他们的求知欲和上进心，让他们意识到学习一件充满快乐的事情，从而使他们自觉的把身心投放到学习中去。这样，后进生的转化，就由强制学习转化到自觉的求知上来。

    我还加强与同事交流，虚心向其他老师请教，有疑必问。在每个教学单元的学习上都积极征求其他老师的意见，学习他们的方法，同时，多听其他老师的课，博采众家之长，做到边听边讲，学习别人的优点，克服自己的不足，并常常邀请其他老师来听课，征求他们的意见，改进工作。

    XX年-2009年我所教的两个班，***班我担任班主任，这是实验班，学生学习主动性较高，上课时比较认真，大部分学生都能专心听讲，课后也能认真完成作业。但有为数不少的学生畏惧竞争，存在着想赢怕输的思想，因此学习上存在的问题不敢问老师，个别同学甚至抄作业。对此，我在班里提倡认真、求实的学风。为了提高同学的学习积极性，提高竞争意识和必胜的信心，我们开展了多种竞赛活动，大家互相鼓励，互相鞭策，形成了你追我赶的学习风气。2009年高考中，这个班取得了优异成绩。

专业技术职称评审总结(评职工作总结)_小学教师评职称专业技术总结

作为一名人民教师，本人始终坚持贯彻党的教育方针，忠诚于党的教育事业，坚持四项基本原则，在政治上与党中央保持一致，爱岗敬业，默默奉献，以培养人才为己任。恪守职业道德，情操高尚，言行一致，表里如一。坚持在一切场合都为人师表，维护教师的良好形象。

 从1999年至今，本人一直担任六年级的数学教学工作兼任数学教研组组长。能积极配合学校教导处开展各项教研活动，以身作则，带头参加各种业务培训，潜心教研，锐意教改。本组教师业务素质不断提高，数学科目一直成为我校的优势科目。在教学上，我切实抓好教学的每一个基本环节，深钻教材，认真备课，以学生为主体精心设计每一堂课，激发学生学习兴趣，创设轻松活跃的学习氛围，师生双方密切合作，交流互动，合理并创造性地运用教学方法，形成自己独特的教学风格。切实减轻学生课业负担，精讲精练，向课堂45分钟要质量，反对题海战术。加强培优补差，对于数学方面的特长生，要不断拓宽知识视野，充分挖掘他们的潜力，使这些学生能充分发挥自己的优势。为将来更好地学习数学打下坚实的基础。对于基础薄弱的学生，有步骤有计划地加强课外辅导，善于发现这些学生身上的闪光点，及时给予鼓励，让他们也能学好数学。从而使整个班级数学成绩逐步上升。一份耕耘一份收获，我所带的毕业班的数学成绩年年居全处前茅，特别是近三年都名列第一。在繁忙的教学之余，也笔耕不辍，撰写了多篇有创新意识的教研、教改论文在校内和处内交流，自觉地将教学与实践相结合，多次参加处内的数学公开课、优质课、教研课比赛并获奖。

     作为毕业班的班主任，我深感自己责任重大。因此我特别注重培养学生良好的道德品质，要求学生从小养成良好的习惯，树立远大的志向。对学生“严字当头，爱在其中”，做学生的良师益友，及时了解学生的思想动态，解决学生的实际问题。将爱心洒向每一个学生，不歧视学生。建立家访制度，使学校、社会、家庭共同关心学生的成长，受到了学生及学生家长的一致好评。由于我的出色努力，班上工作井井有条，我班多次被评为文明 ，我本人也被评为优秀班主任。

评职称专业技术总结篇2

一、基本情况

（一）全市农民职称评定工作开展情况

全国的农民职称评定工作是从90年代初开始的。早在*年国家人事部就专门下发了《关于农民技术人员职称评定问题的通知》，同年农业部下发了《农民技术人员职称评定与晋升暂行规定》。按照人事部和农业部的相关规定，各地的农民职称评定工作陆续展开。我市的农民职称评定工作始于1997年，根据人事部和农业部的规定，制定下发了《吉林市农民技术人员职称评定与晋升的实施意见》，部署并开展了首次农民职称评定工作，随后又于*年、*年分二次集中安排部署了申报评定工作。近年来，虽然没有再专门部署农民职称评定工作，但结合全市企事业单位专业技术人员年度职称评审工作，也对农民职称评定工作做出了相应安排。除人事部门组织的农民职称评定工作外，市科协还于*年部署开展了一次农民职称评定工作。经过全市各级人事部门的共同努力，十年来，我市农民职称评定工作取得了一定成效，有一批具有相应能力和技术水平的农民技术人员获得了相应的职称，为优化我市农村产业结构、带动和促进农村经济发展提供了一定的人才保障。

（二）全市农民职称人员队伍状况

据我们这次调查统计，截至*年底，全市具有农民技术职称的人员共有1,845人，其结构和分布情况如下：

从结构情况看：

1、职称结构：高级农民技师23人，占1.2%；农民技师169人，占9.2%；农民助理技师752人，占40.8%；农民技术员901人，占48.8%。

2、学历结构：具有大专以上学历的11人，占0.6%；中专学历的133人，占7.2%；高中学历的782人，占42.4%；初中以下的919人，占49.8%。

3、年龄结构：50岁以上的324人，占17.6%；41岁—49岁的236人，占12.8%；36-40岁的821人，占44.5%；35岁以下的464人，占25.1%。

从分布情况看：

1、区域分布：永吉县有农民职称人员210人，占全市的11.4%；舒兰市有584人，占全市的31.6%;磐石市有435人，占全市的23.6%;蛟河市有92人，占全市的5%;桦甸市有247人，占全市的13.4%;昌邑区有2人，占全市的0.1%;龙潭区有247人，占全市的13.4%;经济开发区有3人，占全市的0.2%;高新技术产业开发区25人,占全市的1.3%。

2、专业分布：从事种植专业的856人，占46.4%；养殖专业的169人，占9.2%；生产加工专业的54人，占2.9%；经营管理专业的203人，占11%；其他专业的563人，占30.5%。(见下表)

专业数额种植养殖生产加工经营管理其他专业

人数85616954203563

所占比例46.4%9.2%2.9%11%30.5%

二、现状分析

从我们调查掌握的情况中可以看出，我市的农民职称评定工作起步较早，但持之以恒地坚持不够，没有形成制度，评后的管理也没有及时跟进；虽然为一批农民技术人员评定了职称，但总量还不多，专业结构也显得单一。无论是从现有农民职称人员队伍的现状，还是从组织管理上，都是成绩与问题并存。

从我市现有农民职称人员队伍现状来看:

（一）虽然具有职称的农民技术人员队伍小有规模，但总量较少、层次较低，与农村人口、农村劳动力和农村实用人才队伍总数比例不尽协调

在各级党委、政府的领导下，在各级人事部门的协调和指导下，截至去年底，我市共为1,845名农民技术人员评定了相应专业技术职称。他们做为我市农村实用人才队伍的重要组成部分，在农村经济发展的各个领域发挥着应有的作用。但是，与我市近207.4万的农村人口总数、71.5万农村劳动力总数及1.5万的农民实用人才队伍总数相比，很不协调,仅分别占0.09%、0.26%及12.3%。除总量较少外，其层次也较低。其中，具有农民高级技师职称的仅有23人，只占总数的1.2%；具有农民技师职称的仅有169人，占有农民职称人员的9.2%。具有中专以上学历的仅有144人，占具有农民职称人员的7.8%，而初中以下学历的达到919人，占总数的近50%。以上数字分析表明，我市具有职称的农民技术人员总量少，人才密度小，学历层次和职称级别也比较低，这在一定程度上阻碍了我市农业经济的发展和农业现代化的进程。

（二）虽然具有农民职称人员在相关专业和区域都有所分布，但专业结构单一、区域分布不平衡

在调研统计中发现，各专业、各区域都有一定数量的农民技术职称人员从事相关的专业技术工作，在促进农村经济发展乃至农村建设中担任着重要角色。但是，从总体来看，专业单一，分布不均衡。一是现有农民职称人员专业类别单一。从事种植业的有856人，占有职称人员总数的46.4%；从事经营管理的203人，占11%；从事养殖业的169人，占9.2%；从事生产加工和其它专业的54人，仅占2.9%；而从事文化艺术、旅游开发等专业的一个人也没有。这表明，我市农民职称评定范围过窄、专业类别较为单一。大多以传统的种植和养殖业为主，农产品生产加工、经营管理及其他一些新兴行业职称评定工作滞后，相关专业具有职称人员还是空白，不利于我市农村产业结构调整和生产要素的最佳配置。二是现有农民职称人员在各县（市）区分布不均衡。在9个县（市）区和2个经济开发区范围内调研统计发现，舒兰市有农民职称人员最多，有584人，占总数的31.6%，而大多数县（市）区在100-400人左右，少一些的不到10人，个别县（市）区甚至还没有。因此，全面加大农民职称评定工作，解决评定范围过窄，专业类别单一，促进均衡发展，是下一步工作的任务之一。

（三）虽然具有农民技术职称人员为农村建设做出了一定贡献，但职称评定应有的激励作用还没有得到充分发挥

在调研中我们了解到，具有职称的农民技术人员在推动农业发展、促进农民增收、提高农村科学技术普及等方面起到了积极作用。有一大批有农民技术职称人员成为当地农村经济发展的带头人，为深化农业结构调整，加快农业和农村经济发展起到了带动作用。如，蛟河市黄松甸镇的刘志国，为促进当地黑木耳产业的发展，带动周边群众共同致富，做出了突出贡献。但是，就全市而言，农民职称评定工作在开发农村人才资源中应有的作用，还没有得到充分发挥。在调研中，我们发现了两种不同的现象。一种现象正如一位有助理技师职称的农民反映所说，“我评上助理职称有4、5年了，该种地还种地，该打工还打工，没觉得和以前有什么区别，所以，对于晋升上一个级别的职称我不太感兴趣。”还有一种现象是农民有的建场办厂、务工经商、带班传技，还有的出国当专家，却因为农民身份、没有职称、在社会上没有得到认可，常常不被人看重，从而影响了他们的积极性和自身能力水平、专业特长的发挥。所以，如何发挥好已有职称农民技术人员的作用；如何为从事专业技术工作的农民技术人员的专业技术水平做出客观的评价，满足他们的需求，使之得到社会的认可，是今后农民职称评定工作需要解决的问题。

从农民职称评定工作的政策措施和组织管理方面来看:

（一）虽然有农民职称评定实施办法，但已不适合当前的形势及职称评定工作的需要

早在1997年，我市依据国家人事部和农业部的相关规定，按照省的统一部署，在调查研究的基础上，针对当时的情况，制定下发了《吉林市农民技术人员职称评定与晋升的实施意见》，明确了评定的范围对象，评定条件及相关问题，使全市的农民职称评定工作有了依据，并在之后的几年里，大规模地部署并开展了全市范围的职称评定工作，使一批从事专业技术工作的农民获得了相应的职称。但是，随着国家和省、市对农业和农村工作重视程度的提升以及改革的不断深化，农村工作和农村面貌已发生了深刻的变化，许多农民已从土地中走出来从事多种生产和经营活动，特别是随着农村实用人才资源开发工作的开展，农村实用人才的总量不断增加，而原有的《实施意见》中的评定范围、专业设置、评定条件及有关规定已明显不适应当前的形势和发展要求，亟待出台新的符合农村实际和农民技术人员特点的职称评定政策办法。

（二）虽然农民职称评定工作已开展多年，但规范的管理体制和运行机制没有形成

自1997年算起，全市的农民职称评定工作已进行了近10个年头，尽管取得了一定成绩，但在组织管理上还存在一些问题，特别是规范的管理体制和运行机制没有形成。一是存在多头管理的现象。各级人事部门依据其职能一直在组织实施农民职称的评定工作，而市科协等单位则按照条条的安排部署，也组织开展农民职称评定工作。出现了多个部门管的现象，给基层单位带来了混乱，不知所从。二是农民职称评定工作没有纳入全市的人才评价体系。由于重视程度不高，一直以来农民职称工作游离于人才评价体系之外，无论是研究制定工作计划还是部署人才工作时，没有将其纳入视野，处于可有可无或者是可搞可不搞的状态。三是农民职称评定工作没有做到制度化、经常化。尽管农民职称评定工作断断续续在开展，但前紧后松，开始的前几年抓的比较紧，而随着时间的推移，越来越忽视，缺少连续性，没有象企事业单位专业技术人员职称评审那样制度化、经常化。各县（市）区农民职称评定工作的开展也不尽平衡，有的县（市）区开展三、四次，有的开展一次，有的因某种原因一直没有开展，由此造成各县（市）区农村实用人才队伍建设差距较大。

（三）虽然开展了农民职称评定工作，但重视程度不够，基层单位和农民技术人员的积极性不高

在调研中，我们了解到，由于宣传不到位，重视程度不高，各县（市）区虽然按统一部署开展了农民职称评定工作，但始终处于对上级的安排不得不抓的状况，对开展这项工作的重要性认识不足。特别是乡镇没有专人抓，认为给农民评职称好比给盲人戴眼镜，看上去漂亮了许多，实则是“花架子”，没有太多的实际意义。一些农民技术人员更是片面地认为，评职称与不评职称都一样，我该干啥还干啥，也没有什么实惠，参与的积极性不高。没有认识到为农民评定专业技术职称意味着其技术水平、业务能力和业绩贡献得到了社会的承认，赢得了社会的尊重；没有认识到有职称的农民技术人员是应用技术的重要载体，是“领头羊”，可以起到示范和带动作用，可以促进农村实用技术的推广应用，可以促进农业科技水平和农村生产力的提高。

（四）虽然评定了一定数量的农民技术职称，但评后管理和使用工作不到位

近十年来，各县（市）区都评定了一定数量的农民技术职称，人数不断增加，队伍不断扩大，在农村建设发展中发挥了应有的作用。但是，对于农民职称评定之后的管理和使用还是一个被忽视的薄弱环节。一是缺少相应的优惠政策和待遇，仅有的一些待遇也难以兑现，使农民技术人员没有切实感受到拥有职称的优势所在，导致了对申报评定职称没有积极性。二是缺乏相应的管理制度和办法，重评定轻管理的现象比较普遍，绝大多数农民职称人员的技术档案没建立，相关资料没有专人负责收集和管理；后续的业务知识培训也没有及时跟进，直接影响其技术水平的提高。三是没有把农民职称评定引入到农村实用人才的培养、选拔和使用的各环节中，相互脱节，农民职称的激励作用没有发挥出来。

三、建议对策

我市是一个农业大市，农业人口占总人口的近一半，农业在全市的产业结构中占较大比重。特别是县（市）区农业人口占总人口的80%以上，农村经济在县域经济发展中具有决定性的作用，而农村实用人才数量的多少和素质的高低，对新农村建设的推动作用将更加突出。针对全市农民职称评定工作存在的问题，就如何规范和加强全市的农民职称评定工作，提出如下建议。

（一）加大宣传力度，提高对开展农民职称评定工作重要性的认识

为农民技术人员评定职称，是适应新农村建设对农村人才的需求而采取的重要举措，既体现了党和政府对农村实用人才的重视与关心，可以让他们看到学科学、用科学、扎根农村、发展农业的光明前途；也是对从事农村专业工作的广大农民技术人员的技术水平做出的公正评价和肯定。通过为农民评职称可以发现农村复合型人才，培养更多的后备干部，有助于知识缺乏、消息闭塞的农民群众寻找发家致富的“路标”和带头人，有助于带动、加速农业科技、农村文化以及农村文明的发展进步。为此，各级人事部门及相关部门本身要提高对农民职称评定工作的重视程度，加强舆论宣传力度，充分利用会议、广播、电视等形式大张旗鼓地进行宣传。各县（市）区及乡镇从事职称工作的同志要深入到各乡镇、村屯，向广大农民技术人员宣传和讲解开展农民职称评定的意义和相关政策，使基层政府、村干部和农民自身都深切感受到农民职称评定工作给农村发展和农民技术人员本身带来的好处，得到他们的理解和拥护，引导农民积极参与。同时，在宣传中还要告诉广大农民技术人员，农民职称与企事业单位专业技术人员的职称是有所区别的，它只是一个技术称号，尽管给予一些待遇，也仅限定在专业技术工作方面，与自身的物质待遇是脱钩的，取得职称后要获得更好的物质利益，必须面向市场展示自己的才能，以自己的真才实学从市场中寻求和实现自身价值。

（二）制定相应办法，加强和规范农民职称评定工作

适应农村科学技术普及和农村产业结构调整变化，农村和农业生产的科技含量不断增加,农民技术人员的创业领域不断拓展，迫切要求对其专业技术水平做出科学评价的新形势，要在认真总结以往我市开展农民职称评定工作经验的基础上，学习借鉴外地的做法，紧密结合我市农民技术人员的实际，起草制定《吉林市农民技术人员职称评定办法》，对农民技术职称的评定范围、标准条件、评定方式、申报评定程序以及权利义务等做出明确规定，从而解决过去农民职称评定范围过窄，专业类别单一，评定条件不灵活，权利义务不明确，缺乏连续性等问题，使农民职称评定工作有章可循，从而更好地发挥农民技术职称评定工作在加强农民技术人员队伍建设，扩大农村实用人才队伍总量，全面提高农村基层实用人才素质方面的积极作用。

（三）突出农民特点，科学组织实施农民技术职称评定工作

一是加强领导，形成齐抓共管局面。针对过去农民职称评定工作中存在的问题，要切实加强组织领导，各级人事部门要在工作中充分发挥牵头抓总的作用，搞好相关政策办法的制定及综合协调指导，根据工作需要组建专门的领导机构，农业、牧业、科协等部门要按照各自的职责分工，积极参与，形成齐抓共管的局面。各县（市）区还要根据相关要求组建专门的农民职称评定组织，负责职称评定材料的审核和评定工作，挑选熟悉农业和农村工作，具有较高专业水平、公道正派的人员担任评委，确保农民职称评定工作的质量。

二是服务为主，简化农民职称评定程序。在农民职称评定过程中，要充分考虑到农民技术人员的特点和实际情况，本着“服务为主，程序简化”的工作方针，简化不必要表格的填写和不必要的评定程序，免收相关费用，减少农民的负担，为农民技术人员申报评定职称提供便捷高效的服务。

三是注重实绩，科学把握农民职称评定标准条件。针对农民技术人员普遍存在学历较低、实践技能强的特点，在农民技术人员职称评定条件的设置上应“重实绩、轻学历和资历”，把农民技术人员在推广应用实用技术、解决实际问题、带领村民共同发家致富所做出的贡献及所取得的经济和社会效益作为主要评价内容，真正体现出农民技术人员的特点。

（四）创新管理机制，加强农民职称评后管理工作

一是建立技术档案，跟进评后管理。各相关部门要加强日常管理服务，建立农民技术人员业务技术档案，对农民技术人员每年的科研成果和工作实绩进行考核，存入本人档案，对其进行动态管理，以增强他们提高自身科技水平的压力和动力，为农村各项事业发展做出更大的贡献。

评职称专业技术总结篇3

[关键词]公立医院；职称管理；岗位聘用；探讨

随着医疗卫生体制改革的不断深入，人们对医疗卫生服务的需求不断提高。临床医学是典型的应用学科，需要医疗技术人员通过不断地学习基础理论知识和积累临床实践经验，才能解决医学上层出不穷的技术难题，为人类的健康保驾护航。但医疗技术人才培养周期长，基层医疗工作强度大、风险高、薪酬偏低等原因，导致基层公立医院的医疗技术人才紧缺日益严重。随着社区卫生服务机构和社会医疗机构的不断增加，医疗人才流动性加大，整个医疗人才市场出现供不应求现象。医疗技术人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培养人才等内容成为基层公立医院人力资源管理的一项重要内容。职称管理与岗位设置、薪酬管理、干部任免等医院管理工作紧密联系。目前，公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入，提高职称水平是最快捷的途径。因此，职称晋升与聘用是专业技术人员最为关注的内容[1]。加强专业技术人员职称管理，科学实施岗位聘用工作是基层公立医院留住人才、调动人才积极性的重要举措。

1基层公立医院专业技术人员职称管理的基本情况

1.1职称分类

医院的职称主要有卫生、会计、经济、工程、统计及档案等系列，其中卫生系列专业技术职称是公立医院的主要组成部分，主要分为医、药、技及护理四大类。

1.2职称级别

职称一般分为初中高级，其中初级分为员级（士级）和助理级（师级），高级分为副高级和正高级。

1.3职称的取得方式

职称的取得形式主要包括职称考核认定、职称考试和职称评审。目前除了个别职称可以通过初次认定的形式取得外，基本上都是通过全国统一考试形式取得。1.3.1职称认定是大、中专院校毕业生（含研究生）参加工作后通过见习期的考核而取得的首个职称资格。用人单位根据拟聘岗位的职责要求，对其政治表现和从事该岗位专业技术工作的能力、水平、工作成绩等，进行全面的考核。见习期满并考核合格，可按规定聘任相应的专业技术职务，不需再进行考试或评审，目前只针对国家未开始组织统一考试的系列。1.3.2职称考试职称考试按照不同专业要求在时间和形式上有不同的统一安排。医疗技术人员的职称是从事医疗技术工作基本要求，是依法执业的凭证。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作，根据不同学历和工作年限要求可报考相关专业技术职称。医疗技术是社会实践学科，医疗技术人员的职称报考条件中十分重视实际临床经验（即从事相关专业工作的经验和年限）。卫生系列专业技术职称已于2003年起实行全国统一考试，其中执业医师和执业护士单独开考，其他专业统一考，原则上进行1次/年，一般安排在每年1月份左右报考，5月中旬考试。由于基层公立医院年轻医疗技术人员较多，所以每年的4、5月份为迎接初中级考试而出现人手相对紧张现象。1.3.3高级职称一般通过考评结合形式取得高级专业技术资格评审一般由各省市根据实际制定评审办法，有些省市考评结合，一般在年初进行高级专业技术资格实践能力考试，每年的8至10月开展申报评审工作。卫生高级职称评审主要以专业技术人员的学历资历、业绩成果和科研、论文著作等条件作为依据。基层公立医院由于高级人才较缺乏，而上级主管部门往往以高级人才的比例作为对医院的管理考核重要指标。所以基层公立医院都积极鼓励专业技术人员申报高级职称，以提高医院的学术水平和综合竞争力。

1.4公立医院职称管理的重要性

医疗技术人员的职称管理贯穿于整个职业生涯。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作开始就要考取职称作为从业资格，随着专业技术水平的不断提高，通过晋升职称并聘用而提高个人薪酬待遇，直至退休也要根据聘用的职称级别享受相关退休待遇。职称可以反映专业技术人员在技术水平和学术地位，同时也是公开招聘、岗位聘用及干部提拔等的重要依据。因此，专业技术人员十分重视自身职称的管理，职称管理的合理性与公平性，直接影响着专业技术人员的积极性和稳定性。

2基层公立医疗单位的职称与岗位聘用现状与分析

职称聘用是职称管理工作的核心，关系到专业技术人员的切身利益。但随着社会发展的需要，逐步产生了对专业技术人员的水平评价与聘任岗位相分离的需要，即“评聘分离”[2]。尤其实施岗位设置后，岗位总量控制，岗位数量和结构比例按单位功能、职责任务和专业技术工作特点等设置，使职称聘用与岗位聘用存在不统一。基层公立医院的专业技术人员相对紧缺，为留住人才、激励人才，在对专业技术人员的职称管理上采取鼓励提高、适合聘用为主的原则。下面以某基层公立医疗单位的专业技术人员情况分析为例展开探讨。

2.1岗位设置与职称管理

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施办法规定，公立医疗单位的岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类，其岗位总量的结构比例由政府人事行政部门和卫生主管部门确定，其中公立医院是主要以专业技术提供社会公益服务为主体的事业单位，专业技术岗位应占单位岗位总量的70%以上。根据医疗卫生单位的功能、职责任务和专业技术工作特点等因素，综合确定卫生专业技术岗位是医疗卫生单位专业技术的主系列岗位，其数量一般不低于专业技术岗位总量的80%。该单位严格按照岗位设置原则，核定总岗位数为共119个，其中管理岗位16个、工勤岗位3个、专业技术岗位100个，专业技术岗占总岗位总量的84%。表1显示卫生技术岗位占全院技术岗位的90.3%，是该基层医疗单位的专业技术主体岗位。但编内技术人员仅占全院技术人员的41.7%，这为职称管理带来了政策上的不均衡性。表2显示岗位设置后岗位总量与结构比例和实际取得职称人数差距较大，高中级岗位“岗少人多”，编内人员近1/3人存在不能聘到与职称相应岗位的情况。这使专业技术人员存在心理落差，影响工作积极性。岗位设置要根据单位的实际工作需要和工作任务进行，设岗的原则是“以事定岗、因事设职”，结合单位的工作性质、工作职责及要求等确定不同岗位。由于公立医院岗位设置只将编内人员纳入管理，但“以专业技术提供社会公益服务”是不分编内外的，编外技术人员是单位的重要组成部分，所以在职称管理上应尽量除去身份管理，严格按照岗位管理程序执行，充分考虑专业技术岗位的公平性，以调动专业技术人员的工作积极性，用制度留住人才。

2.2职称聘用与岗位聘用

基层公立医院医疗人才紧缺，尤其是中高级卫生专业技术人才，单位好不容易培养成业务骨干甚至学科带头人，如果其职称不能聘用、待遇不能兑现，就很容易产生消极情绪甚至考虑离职。因此，基层公立医院在职称聘用上制定条件相对宽松，以激励广大专业技术人员的积极性。但编内人员的岗位聘用由于受岗位设置原则及结构比例所限，存在岗位“僧多粥少”现象，所以对于编内人员只能通过择优聘用方式进行聘用岗位。2.2.1职称聘用该医院制定了《专业技术职务聘用管理实施办法》，成立院专业技术职称评聘工作领导小组，专业技术人员按照相关要求和应聘条件进行应聘。应聘条件按照高、中、初级的不同要求，主要以任职年限、实际从事专业技术工作时间、专业技术水平及解决实际问题能力、科研教学能力等为依据，另外按要求完成主管部门规定的培训任务、继续教育学分和学时达标、现聘职务考核合格、无违反院内相关规章制度等作为基本条件。聘用程序主要通过个人申请，经科室及业务主管部门、人力资源科审核后递交职称评聘工作领导小组评审并确认聘用。其中中级及以上专业技术人员的职称聘用由院职称评聘工作领导小组定期召开会议专题讨论评审，对通过评审的拟聘人员进行聘前公示，公示结束无异议的由院统一下发任职通知并兑现相关待遇。这种职称聘用模式以激励为主，不分编制内外身份问题，专业技术人员只要按要求完成单位各项工作任务，符合基本聘用条件且无违反原则性问题的，基本能聘用并兑现职称待遇。2.2.2岗位聘用职称聘用是对符合相应等级职称的专业技术人员业务能力和专业水平达到相应水平的认可，而岗位聘用对同级职称的人的专业水平高低和等次的界定。岗位聘用较职称聘用来说，存在竞争性和淘汰性的特点。岗位设置严格限定岗位数量和结构比例，为解决编内人员的岗位聘用问题，该院制定了《专业技术岗位择优聘用办法》，当同一等级的专业技术岗位出现竞聘人数多于竞聘岗位数时，通过综合计分排序，择优聘用。通过综合计分择优聘用办法确定专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位。综合计分根据竞聘者资历、工作能力、工作业绩等多项考评指标，结合院职称评聘工作领导小组集体评议得出综合得分并进行排序。工作能力是要从任职岗位、职务及学术职务等评价，工作业绩主要以考核结果、科研、论文及获奖情况等为依据。专业技术岗位择优聘用实行院、科两级考评，尽量体现公平、公正原则。

3探讨

3.1抓住医改时机，倡导创新管理机制，是基层公立医院人力资源管理的重要改革方向

随着医师多点执业政策的全面实施和事业单位编制备案制的试行，医疗人才的流动性将越来越大，这给基层公立医院的人力资源管理工作带来了新的机遇和挑战。如何转变理念，创新机制，以吸引人才和留住人才是基层公立医院当前的重要工作。2006年全国推行的岗位管理，范围仅局限于编内人员，十年来对基层公立医疗单位的规模、实际工作及服务要求已不相适应。从医疗服务供需角度来说，公立医院的专业技术人员为人民群众所提供的医疗技术服务是无差异性，群众对于专业技术人员的职称和技术要求也是无差异性的。群众到公立医院就医并不清楚哪个医生是编制内或编制外的，他们只知道医生的专业与岗位，能“看好病”是最终目的。那么医院的岗位设置应该涵盖全院各个岗位，打破现行机制，即真正按需设岗，按岗管理。基层公立医院吸引专业技术人才的资源和让专业技术人才发展的平台有限，所以首先从完善岗位设置管理开始，对专业技术人才的岗位聘用不拘一格，一视同仁。

3.2岗位聘用条件的科学化、合理化

基层公立医院的专业技术人员主要从事临床一线工作，工作强度大、效率高，以解决危急病和常见病为主，科研、学术论文的能力相对大医院的技术人员来说较薄弱。因些建立符合基层医院实际的量化考核制度，是体现岗位聘用公平合理的重要方法。随着信息化建设水平的不断提高，专业技术人员提供医疗服务的量化考核指标可以更细化、更科学、更合理。科学、合理的聘用条件，能调动专业技术人员的工作积极性，避免了单纯以科研能力的强弱和论文数量的多少来评价技术水平和工作业绩[3]。

3.3完善聘期考核制度

大部分基层公立医院由于医疗技术人才相对较少，对职称管理和岗位聘用都缺少聘期考核，或者虽然有考核，但只是常规式考评，只要未明显违规或犯错就能续聘。这样造成个别专业技术人员想方设法取得高职称，而聘用后就一劳永逸地等退休了。这种能上不能下的体制，令一些年轻的优秀技术骨干始终不能聘到高一级岗位上，严重打击了他们的积极性。完善聘期考核制度，制定科学的考核指标和考核程序，通过择优竞聘上岗，使岗位能上能下，激发专业技术人员的内动力，全面提升工作效能。

4结语

职称管理工作贯穿于专业技术人员的整个职业生涯，职称是岗位聘用的基本条件。加强职称管理工作，不断优化职称评聘机制，让职称真正能反映专业技术人员的技术水平和工作能力，实现能、职匹配，是医院人力资源管理工作的重点和难点。深化岗位设置与管理工作，按需设岗，全面推行定员定岗，真正实现事业单位人事制度从身份管理向岗位管理的根本转变。进一步完善聘用制度、岗位管理制是深化医药卫生体制改革的重要任务，也是基层公立医院加强科学管理的重要内容。

[参考文献]

[1]李安琪.浅谈公立医院专业技术职称与人才管理工作[J].经营管理者,2015（11）：174.

[2]杨晓华.陈志强.卫生系列专业技术职务评聘政策分析[J].中国医院管理,2010（12）：53-55.

评职称专业技术总结篇4

[关键词]电子信息；职称；评审；专业技术人员

[中图分类号]C975 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）27-0163-03

南京市电子信息工程专业职称评审是南京市社会化职称评审的系列之一，也是南京市电子信息企业专业技术人员评审的主要职称系列。本文分析了2009―2013年南京市电子信息工程专业职称评审人员的基本情况，为进一步完善企业专业技术人员职称评审体系起到借鉴作用。

1 参评人员基本情况分析

1.1 参评人员所属机构数量稳步增加，企业专业技术人员是申报的主体

2009年，南京共有106家机构的专业技术人员参评，其中企业74家，科研院所等事业单位32家；2013年，南京共有238家机构的专业技术人员参评，其中企业188家，科研院所等事业单位50家。图1给出了2009―2013年南京市电子信息专业职称参评人员所属机构情况，可以看出，参评人员所属机构数量稳步增长，企业数量的增长要明显高于事业单位数量的增长幅度。

1.2 参评人员数量快速增长，中级人员参评数量要明显高于高级人员参评数量

2009年，申报南京市电子信息工程专业技术资格评审342人，其中申报中级职称272人，申报高级职称70人。2013年，申报南京市电子信息工程专业技术资格评审共747人，其中申报中级职称529人，申报高级职称218人。图2给出了2009―2013年南京市电子信息专业职称参评人员数量变化情况，可以看出，参评人员数量快速增长，中级职称参评人员数量增长率明显高于高级职称参评人员数量增长率。

1.3 参评人员学历结构稳定，本科以上学历人员为主

从参评人员学历结构来看，本科以上学历人员一直是申报的主力。在申报高级职称人员中，本科以上学历的人员申报比例更高。2009年，申报南京市电子信息工程专业技术资格评审人员共342名，其士学历2人，硕士学历32人，本科学历222人，大专学历86人，本科以上学历人员占总申报人数的74.86%。2013年，申报南京市电子信息工程专业技术资格评审人员共749名，其士学历10人，硕士学历68人，本科学历469人，大专学历197人，中专或职高学历3人，本科以上学历人员占总申报人数的73.03%。图3给出了2009―2013年申报人员学历结构情况，可以看出，高学历人员的申报比例稳步增加。

1.4 参评人员工作年限普遍偏长，企业人员申报积极性不足

2009年，南京市共有13名硕士学历的专业技术人员申报电子信息工程专业中级职称，平均工作年限达到7.2年，远超于职称评审要求的3年工作年限；193名本科学历专业技术人员申报电子信息工程专业中级职称的平均工作年限达到7.9年，也长于职称评审资格要求的5年工作年限；66名专科学历专业技术人员申报电子信息工程专业中级职称的平均工作年限达到9.9年，长于评审要求的7年工作年限。图4给出了2009―2013年主要学历层次申报中级职称人员的工作年限情况，可以看出，2009―2013年各级学历层次的专业技术人员申报中级职称的工作年限变化不大，但都远超过评审职称的基本要求。这一方面有可能是因为企业专业技术人员申报职称积极性不高；另一方面可能是专业技术人员在任职期间，论文、业绩或者继续教育实践达到职称评审要求的时间偏长。

而申报高级职称人员这一现象同样存在，2013年南京市共有57名硕士学历的专业技术人员申报电子信息工程专业高级职称，取得工程师职称后平均工作年限达到7.1年，而评审要求的工作年限为4年；共有115名本科学历专业技术人员申报电子信息工程专业高级职称，取得工程师职称后平均工作年限为8.4年，也长于评审资格要求的5年要求；36名大专学历专业技术人员申报电子信息工程专业高级职称，取得工程师职称后平均工作年限则达到了11.6年。从图5可以看出，2009―2013年，各级学历层次的专业技术人员申报高级职称的工作年限变化不大，尤其是本科学历人员取得工程师资格后的平均工作年限都在8年左右。

2 存在的问题

（1）企业专业技术人员社会化职称评审率低。从南京市人社局反馈的信息，目前南京市企业大中专毕业生参加职称评审初评的比例仅25%左右，大多数企业专业技术人员游离于职称评审范围之外。2012年，南京市高新技术企业中，89.3%的博士学历人员都没有取得中高级技术职称。

（2）对专业技术人员继续教育培训缺乏足够重视。从职称评审情况来看，企业专业技术人员的平均工作年限都远远长于职称评审要求，其中很多人员是因为在规定时间继续教育时间不够。这可能是因为：第一，不少高新技术企业的管理者认为投入在员工培训方面的费用是企业的一项成本，从节约成本的角度考虑，应该尽量减少培训费用，造成企业在培训方面的投入经费严重不足；第二，也有管理者担心，一旦员工经过培训后，离开本企业跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业，企业前期投入的培训费用将付之东流，因此很多企业因噎废食，尽可能减少对员工的培训。第三，有的管理者认为，企业效益好时无须培训，效益不好时没钱培训，因此，企业在任何时候都没有必要对员工进行培训。很多优秀的员工由于很长时间都没有培训的机会，技能始终得不到提高，对企业十分不满，导致工作积极性下降。

3 对策与建议

3.1 搭建信息平台，建立政策沟通桥梁

我们曾对1007名企业专业技术人员发放了问卷，问卷反馈的结果表明33.01%的企业专业技术人员由于不了解相关政策，而未评定社会职称。虽然，目前南京市各级政府部门都出台了相关的人才激励政策，但由于大部分企业规模不大，没有专人负责，造成企业对政府相关政策不了解。建议相关部门搭建统一的政策信息平台，将人社局、科委、经信委等政府部门的人才政策统一集成在此平台上。每当有涉及与企业专业技术人员相关的人才政策申报时，可以通过短信或邮件的形式推送给相关企业，这样企业就可以及时了解相关政策，及时给相关专业技术人员。

3.2 加大财税支持，提高企业专业技术人员继续教育经费的比例

现阶段，我国政府已认识到了企业专业技术人员继续教育的重要性，但要保证企业专业技术人员继续教育的发展及其质量，除了制定相关企业专业技术人员继续教育政策、法规之外，还要切实增加对继续教育的投入，从财力、物力上充分保证继续教育的正常发展。2002年，国务院下发了《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发〔2002〕16号），要求各类企业按《中华人民共和国职业教育法》的规定实施职业教育和职工培训，承担相应的费用。一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育经费，从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按2.5%提取，列入成本开支。2006年中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（中办发〔2006〕15号）规定，企业应按规定提取职工教育经费（职工工资总额的1.5%～2.5%），加大高技能人才培养投入。可以说，这1.5%的教育经费不仅绝对数量不多，而且就这1.5%的比例都难以得到落实，因此政府应进一步制定规定，将继续教育经费提高到2.0%～3.0%，并应该进一步落实。[2]可以将这些继续教育经费直接计入企业的成本，并按照计税工资总额和税法规定提取比例的标准在企业所得税税前扣除。

3.3 提高要求，激励企业专业技术人员参与社会评审

目前我市对高新技术企业评审、复审及项目申报等都没有对企业专业技术人员的职称情况进行要求，造成企业专业技术人员游离于社会职称之外，职称评审率远远低于国有企业。建议进一步加大职称评审政策宣传力度，将高新技术企业、软件企业等享受的优惠政策和人员职称资质相挂钩。比如，江苏省科技厅组织推荐第一批“江苏省重点企业研发机构”通知时，明确企业研发机构人员必须在80人以上，其中高级职称和硕士以上学历20人以上。因此，建议高新技术企业评审、复审及项目申报等方面，均对企业的高级职称人数有所要求，这样的要求使得企业必须重视专业技术人员职称水平，从而激励企业专业技术人员参与社会评审的积极性和主动性。

参考文献：

评职称专业技术总结篇5

关键词：职称；工程技术；问题；对策

中图分类号： E271 文献标识码： A

基于公司人力资源开发的视角，职称评审在企业人才培养、员工激励、科技创新能力提升和企业持续稳定发展中的作用日益凸显。公司的职称评审机构也在通过制定规章制度、严格审查程序等措施，不断加大职称评审的工作，但在职称评审过程中仍存在一些突出问题，如学历专业不符合要求、任职年限不符合条件、论文质量差、论文抄袭、论文与个人简历和工作业绩不相符等，针对以上现象，笔者进行了认真梳理分析，结合职称评审在公司人力资源开发和管理中的重要作用，提出有效措施，以期在促进职称评审工作规范化、制度化、科学化发展方面有所贡献。

一、近三年中、高级职称评审情况

2011-2013年，30人参加高级工程师评审，5人未通过，不通过率13%；183人参加工程师评审，22人未通过，未通过率12%。其中因学历问题未通过2人，论文质量差15人，论文抄袭8人，论文与个人从事工作不符2人。

二、职称评审过程中存在的主要问题

1、参评人员对职称评审不够重视，上报材料不规范

一些工程技术人员符合职称参评条件，但本人认为待遇提高不多，参评比较麻烦，以各种理由推辞，放弃参评机会。公司多次催促才草草上报，上报材料不齐全，资料填写不规范，对这项工作不够重视。

2、论文水平呈下降趋势

目前优秀的论文越来越少，论文质量差，有些技术人员平时在施工组织中不善于总结，临近职称评审了东拼西凑，照搬工艺和工法，论文质量一般，文不对题，有的在施工工艺、施工方法上出现低级致命错误，甚至个别人员借用、抄袭别人的论文，助长了不良风气。

3、职称与本人业务水平不相符

一部分人凭学历和年限，评聘了职称，职称与本人业务水平不相符，同样级别的职称，水平差别比较大，并且缺少常态化考核。还有部分人员技术水平高、工作能力强，表现突出，但由于学历原因，无法晋升高一级职称。

4、部分评委水平不高，责任心不强

公司成立了工程系列职称评审委员会，初评会前将论文发给各位评委评阅。部分评委投入时间、精力有限，审阅论文时不够认真，有的简单写几句评语了事，甚至连抄袭的论文也未能核实。

二、做好职称评审的主要对策

1、注重提高论文质量，严把抄袭关

在论方写作的内容、格式、技巧方面，要求参评人员加强与现场实际工作的联系，严格按照参评论文格式要求，加强提升论文写作水平，注重提高论文质量。初评会评委对论文提出意见让参评人员修改完善，对部分无工程实例泛泛空谈及大而全的论文或者直接照搬照抄施工组织设计、施工规范、技术交底及作业指导书的，初评会评审时不予通过，取消当年评审资格。

在论文抄袭方面，加大对参评论文的审查力度，今后打算各专业由一个评委总负责，避免公司内部之间抄袭。所有参评论文将采取抄袭网上查证，发现抄袭者，一经核实，将取消其后三年度的参评资格。

2、认真落实评审条件、严格审核评审材料和考核工作业绩。

严格按评审条件要求，从学历、任职年限、专业技术成果和工作岗位等方面进行审核，对不符合条件的不予评审。对毕业证、资格证书、任职时间、获奖材料进行审核，采用本人档案、历年人力资源部人事文件、网上学历查询系统相结合的办法，对个人上报材料进行严格审核，确保材料真实准确。

公平公正地对工程技术人员进行工作业绩考核，职评前，组织公司的各职能部门中层干部对参评人员的工作成绩、业务水平、工作能力及工作态度等方面进行测评，并要求参评人员所在单位领导对参评人员进行业务水平、能力的鉴定。

3、加大宣传力度，做好评审前的组织工作。

由于参评人员较多，为促进评审工作规范有序开展，评审前召开会议对评审工作进行布属，提前组织报名、填表工作。对申报人员进行条件、资历、继续教育等情况的评审前把关，对申报人填报的材料逐项进行检查指导；对业绩材料提出具体要求。由于一线工程技术人员工作忙，投入较大的精力对参评人员进行逐人指导，到填写规范、上报材料齐全。

4、建立初级专业技术职务评审委员会委员业绩档案，对因审查不严造成三人次评审重大偏差的委员，将取消初评委资格。对调离技术管理岗位或责任心不强、不称职的评委及时进行调整。

5、积极搭建职称评审交流平台，加强沟通

由于工程分散，导致参评人员很少有机会沟通、交流，建立了员工职称评审QQ交流群、初评会评委交流群，QQ群的建立，方便了工程技术人员之间的联系，取长补短、齐头并进，共性问题可在群中讨论，也可以及时将公司政策及动态信息传达到施工一线。各位评委有好的建议或者方法，在群中分享，互相学习，极大地方便了职称评审工作。

6、提高有职称人员的待遇，并适当提高技术津贴的标准。

为提高工程技术人员参评职称的积极性，在职务晋升、工资待遇、岗位调整、职业生涯规划、培训等方面适当给予倾斜，并提高在施工技术、经营、科技管理等相关专业技术人员的补贴。

7、专业技术资格实行评聘分开，聘约管理。

对评审通过的人员，在聘任前把人员的相关情况进行分类汇总，提交公司党委常委会议研究决定，对待岗超过三个月、擅自离岗、不服从公司安排、违纪或者有异议的员工，不予聘任。按照受聘的专业技术职务，专业技术人员从聘任之日起享受相关待遇。

8、大力抓好工程技术人员的继续教育和考评，强化提高他们的技术水平。

通过对专业技术人员的继续教育，增强专业能力，不断提高工程技术人员业务素质。以公司统一组织的内部培训为主，辅以送培、委外培训、员工业余自学，注重培训实效性。定期对工程技术人员进行考评，原则上每年一次，考评结果作为评先评优、晋职晋级的参考依据。

评职称专业技术总结篇6

陕西省中小学教师职称(职务)评审办法最新版第一章 总 则

第一条　为了全面贯彻落实党和国家的教育方针，加强中小学教师队伍建设，促进教育事业的科学发展，根据《中华人民共和国教师法》和人力资源和社会保障部、教育部《关于深化中小学教师职称制度改革扩大试点的指导意见》，结合我省中小学教师队伍实际，特制定本办法(以下简称《评审办法》)。

第二条　评审原则：中小学教师职称(职务)评审要坚持民主、公开、公正、竞争、择优的原则，把思想品德、工作态度、教学水平、工作能力、工作实绩作为评审依据，确保评审质量。

第三条　评审的范围和对象：全省普通中小学、职业中学、幼儿园、教学研究机构、教师进修学校、特殊教育学校、工读学校、校外教育机构在职、在岗教师。

第四条　评审职级：初级设员级和助理级，高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称(职务)名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师、正高级教师。

第五条　中小学教师职称(职务)评审，在核定的岗位结构比例内进行，不进行岗位结构比例之外、与岗位聘用相脱离的资格评审。

第二章　评审组织

第六条 组织机构

一、中小学教师职称评审工作按各级人社、教育部门职能分工组织实施。

二、省、市、县(区)级人力资源和社会保障(职改)部门要按照有关规定，建立中小学教师职称(职务)评审委员库。评委库成员由政治思想过硬、教育教学水平高、教书育人成绩显著的教师和专家组成;评委库组成人员由各级教育行政部门推荐，报各级人力资源和社会保障部门批准。

三、评审委员会执行评委由教育行政部门从评委库中推荐产生，报同级人力资源和社会保障(职改)部门批准，其中评委会主任委员、副主任委员由教育部门推荐，人力资源和社会保障(职改)部门提名，并经本届执行评委选举产生。正高级教师评委会应由教育领域知名教授、专家、学者担任，中小学领域的专家不少于1/4。

四、评委会组成人员应为单数，评委会根据工作任务可下设专业(学科)评审组，成员3至7人，设组长1名。

五、各市、县(区)、学校(单位)根据需要可设立中小学教师职称评审推荐领导小组。

第七条 职能划分

一、学校评审推荐领导小组负责对申报人的材料进行审查，对申报人是否具备评审条件进行评议并写出综合考评意见，报县(区)教育、人力资源和社会保障(职改)部门进行审查。

二、县(区)人力资源和社会保障、教育部门负责提出一级、高级、正高级教师的推荐意见;市级人力资源和社会保障、教育部门负责提出高级、正高级教师的推荐意见，省级人力资源和社会保障、教育部门负责提出正高级教师的推荐意见。

三、各级评审委员会下设专业(学科)评审组，负责对本专业(学科)参评教师进行评议，并将评议意见送交评审委员会进行表决。召开评审委员会议时，必须有三分之二以上执行评委出席。评委会采取无记名投票方式进行表决，获得与会执行评委三分之二以上同意方为通过。

四、各级人力资源和社会保障(职改)部门负责当年评审工作的安排布置，评委库、执行评委的审批，评审工作的监督指导，评审结果的审核、审批等工作。各级教育部门完成当年评审工作的具体组织实施，负责评委库、执行评委的推荐，评审对象评审材料的收取和审核;评审结果的审核汇总报送等工作。

五、三级、二级、一级、高级教师评审结果，按照管理权限由各级人力资源和社会保障(职改)部门审批。正高级教师由市级人力资源和社会保障、教育部门提出推荐意见，报陕西省正高级评审委员会评审，评审通过人员由省级人力资源和社会保障、教育部门提出推荐意见，报请人力资源和社会保障部、教育部审批。

第八条 申报程序

一、申报人根据《陕西省中小学教师水平评价标准条件》及本单位岗位设置情况，写出申请，提交能够反映本人政治表现、品德修养、教学质量、学术水平等方面的材料，填写《陕西省中小学教师职称(职务)评审表》，经学校初审合格后，在全校范围内集中进行公示。

二、对公示无异议人员，按行政隶属关系逐级推荐、评审、审批。对不符合职称(职务)申报规定程序、有弄虚作假行为及群众意见较大的人员，取消参加职称(职务)评审资格。

第九条　评审程序

评审工作由各级评委会负责组织实施，主要包括教育教学能力测试答辩、同行专家评议、评审表决等环节。

一、教育教学能力测试答辩。申报一级、高级、正高级教师，教育教学能力测试答辩达到良好及以上人员方可参加本年度职称(职务)评审。

二、成立评审委员会。按程序组成本届评审委员会。

三、业务培训。组织全体执行评委学习评审条件、有关政策和评审工作规则等，明确评审纪律和要求。

四、专家评议。专业(学科)组成员根据申报人提供的评审材料，对申报人的业绩、能力进行客观评价，并将评价情况和评议意见送交评审委员会进行表决。

五、评审表决。评委在独立思考、充分讨论、各抒己见、发扬民主的基础上进行表决，表决采取无记名投票方式进行。表决结果经确认后，由主任委员宣布评审表决结果。评审表决结果一经宣布，未通过人员一律不得进行复议。

六、总结评价。评审工作结束后，主任委员要对评审工作进行全面总结，人力资源和社会保障(职改)部门应对评委会执行政策、履行职责和遵守纪律等方面情况做出客观、公正的评价。

第三章　附 则

第十条 各级教育行政部门按照相关规定将评审结果报人力资源和社会保障(职改)部门进行审批。

第十一条 有下列情况之一者，3年内不能申报评审：

一、拒绝承担教育教学、教科研任务、班主任工作;不能履行现岗位职责，严重失职的;

二、弄虚作假，虚报工作业绩，谎报学历、资历，剽窃他人成果的;

三、受党纪、政纪处分的。

第十二条 非中小学教师职称系列的专业技术人员，参加其它职称系列的评审或考试。

第十三条 教师教育教学能力测试答辩依照《陕西省中小学教师教育教学能力测试答辩规则》执行。

第十四条 民办学校教师职称(职务)评审参照本《评审办法》执行。

第十五条 本《评审办法》由省人力资源和社会保障厅、省教育厅按职责分工负责解释。

职称评审的作用意义职称是专业技术人员的专业技术水平和能力的等级称号。

评职称专业技术总结篇7

第二条农民技术人员职称是表示专业技术水平和业务技能的称号。凡在农村生产第一线从事种植业、畜牧业、渔业、其他养殖业、农副产品加工业、农业机械化、农民财会与经营管理、农村能源、农业环境保护等行业的农民技术人员，符合本暂行规定的，均可报名参加考评。国家正式职工不得参加农民技术人员职称的考评。

第三条参加评定和晋升技术职称的农民技术人员，必须坚持四项基本原则，热爱社会主义祖国，遵守宪法和法律，热爱农业，献身农业，努力为发展农村经济和农业生产服务。

第四条评定和晋升农民技术人中技术职称，必须以工作实绩、技术水平、解决实际问题的能力为主要依据，同时考虑文化程度和专业工作资历。

第五条农民技术人员技术职称的等级定为：农民技术人员、农民助理技师、农民技师、农民高级技师。根据农民技术人员所从事技术工作的性质，在职称后注明专业类别、各级职称的业务标准是：

（一）具备下列条件者，可评定为农民技术员：

1、具有中等专业技术学校以上毕业学历者；获得农民技术资格证书（又称“绿色证书”）者；初、高中毕业生，参加300学时以上系统地初等农业技术教育并取得结业证书，初中生须再经2年以上、高中毕业生须再经1年以上农业生产实践，在基层农业技术推广岗位上工作，初步掌握本专业的基础知识和基本技能；

2、在科技人员指导下能进行群众的试验、示范、推广和进行生产第一线的技术操作工作，能解决试验、示范、推广和生产中的一般技术问题，正确记载和整理技术资料，并能进行分析和小结；

3、在本专业岗位的技术工作实践中成绩明显。

（二）具备下列条件者，可评定或晋升为农民助理技师：

1、能一般掌握运用本专业的基础理论知识、技术知识及基本技能，结合当地的农业生产情况，承担本专业的技术工作；

2、能参与制定试验、示范和技术工作的小型计划，解决试验、示范、推广和农业生产中的一些技术问题，能择写工作小结；

3、能向群众传授农业科学技术知识，进行技术示范、指导或一般的技术咨询；

4、取得农民技术员职称4年以上，在本专业岗位的技术工作实践中成绩良好。

（三）具备下列条件者，可评定或晋升为农民技师：

1、具有中等专业技术学校以上毕业的学历，能运用本专业的基础理论知识和专业技能，结合当地农业生产情况，承担并胜任本专业工作，有一定的生产技术和经营管理工作经验；

2、能解决试验、示范、推广和农业生产中某些技术难题，并能择写技术工作总结，可以指导农民助理技师开展技术工作；

3、能配合农业科技人员因地制宜地推广先进技术和科研成果，制定实施方案，并能对实施工作进行总结分析；

4、取得农民助理技师5年以上，在本专业岗位的技术工作实践中成绩显著。

（四）具备下列条件者，可评定或晋升为农民高级技师：

1、具有中等专业技术学校以上毕业的学历，能较熟练掌握和运用本专业基础理论知识和技术知识，独立承担本专业的技术工作；

2、在生产实践中具有开拓性，获得过地区（市）级以上科技或推广成果奖励、表彰；

3、了解本专业的科技动态，能倡导开展科学实验，及时引进推广先进技术，在提高农业生产水平、增加经济效益等方面成绩优异；

4、能结合生产的实际情况制定推广、示范的计划，分析和解决技术工作中的某些重要问题，择写试验、示范报告和技术工作总结。能指导农民技师开展技术工作；

5、取得农民技师职称5年以上。

第六条开展农民技术资格证书（“绿色证书”）制度试点工作的地区，凡不具有国家承认的中等专业技术学校以上毕业学历的农民（含农民技术人员），应首先取得已设专业的“绿色证书”后，方能申请评定和晋升农民技术人员职称。

第七条少数确有特殊专长、有突出贡献的农民技术人才，可不受学历和工作时间的限制，直接破格晋升相应的技术职称。

第八条全国农民技术人员职称评定与晋升工作由农业部人事劳动司统一部署，由农业部教育司具体负责组织实施。各省、自治区、直辖市及计划单列市人民政府农业部门设立农民技术人员职称评定工作领导小组，具体负责职称评定与晋升工作。地（市）、县成立农民技术人员职称评定委员会。

第九条地（市）、县农民技术人员职称评定委员会一般由11-15人组成，其中具有中、高级职称人员应占60%以上，并应有2-3名懂业务的行政领导参加，有条件的地方吸收2-3名技术水平较高的农民技术人员参加。评委会下设专业考评小姐，各专业考评小组成员一般应具有中级以上（含中级）技术职称。

第十条爱惜技术人员技术职称的评定或晋升工作，原则上每年进行一次。

第十一条申请授予技术职称的农民技术人员，要填写《农民技术人员职称评定表》，并附有反映本人水平、业绩的有关材料。经基层单位推荐，分别参另各有关专业的考试、考核。

第十二条农民技师及其以下技术职称，由各专业考证小组根据申报人员的考试、考核成绩，提出考核评议意见后报县评定委员会评定。农民高级技师由县评定委员会推荐，地（市）评定委员会评审，并报省农民技术人员职称评定工作领导小组审核批准。

第十三条农民高级技师职称证书由省级农业主管厅（局）签发，农民技师及其以下技术职称证书，由县级人民政府签发。农民技术人员职称证书由农业部统一印制。

第十四条凡授予技术职称的农民技术人员，由农业业务主管部门负责管理，要填写技术人员登记卡，建立农民技术人员业务技术档案（包括技术人员参加培育、学习科目、时间、成绩和获奖情况等）。

第十五条对过去评定的农民技术人员职称，按此规定的要求组织审查后，符合标准条件者，予以承认，纳入农业部门统一管理，并颁发由农业部统一印制的农业技术人员职称证书。

第十六条农业部门招聘的农民技术人员应具有相应技术职称。已在现岗位工作的农民技术人员，如未达到本规定所要求的业务标准条件者，应按要求限期参加培训，达到相应的要求。

第十七条获得技术职称的农民技术人员有以下权利：

（一）根据国家需要，在招聘农业技术干部时，应从有职称的农民技术人员中遴选；

（二）受聘在基层单位工作的农民技术人员，可根据当地经济发展情况，享受技术津贴；

（三）与生产单位或农户签订有偿的技术承包、技术指导、技术培训和技术推广合同；

（四）应聘到外地传授技术；

（五）参加技术培训、讲座、技术交流或应邀参加有关学会、协会、研究会的学术会议；

（六）获得有关部门的学、技术资料和提供的良种、农业机具设备等；

（七）参与农业项目开发和获得贷款；

（八）报考高、中等农业院校优先录取。

第十八条获得技术职称的农民技术人员有以下义务：

（一）努力完成农业部门布置的技术推广和试验任务；

（二）带头在自己承包或管理的土地、生产经营单位和乡镇农技推广组织中，应用推广先进技术；

（三）向群众传授科学技术，带领农民共同致富；

（四）提出发展生产、提高经济效益的意见和建议。

第十九条评定或晋升农民技术人员职称，必须实事求是、严肃认真、确保质量。对于在农民技术人员职称评定工作中做出显著成绩的单位或个人，应当给予奖励；对于营私舞弊和打击农民技术人员的，应按照情节轻重严肃处理；对于谎报成果、弄虚作假、骗取技术职称的，应撤销其骗取的技术职称。

评职称专业技术总结篇8

关键词：事业单位 职称评聘 建议

职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，关系专业技术人员的切身利益，虽然经过多年不断地改革和完善，但至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题，本人结合职称评聘工作中的有关问题提出改进职称评聘工作的几点建议。

一、职称评聘工作存在的问题

1、评审条件不切实际

目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价的理念不太吻合，一定程度上制约了事业单位高素质专业技术人才的培养和造就。现行各系列职称的评审条件几乎都包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求及外语、计算机考试等项目，而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准。致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。

2、岗位管理办法不够科学、合理

目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。各单位的规模、任务、专业技术人员结构状况等具体情况千差万别，按照统一的结构比例设置各级别岗位职数，缺乏一定的合理性和客观性。在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评聘相应职称资格；而在专业技术人员较少的单位，一些技术、资历等条件一般的技术人员因指标富余却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作带来一定程度的负面影响。

3、评价机制不适应激励人才辈出的时代要求

一是评价方法相对落后。目前职称评审中实行的量化测评、评审答辩难以准确地考察专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力；二是评价考察的内容僵化单一。按现行职称评审政策，统一要求外语、计算机考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称；另外目前职称评审中对专业知识及能力的考试仅在会计等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大；三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。

4、后续管理方面存在诸多薄弱环节

虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评聘分开，但由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。

5、政工职称评聘政策缺乏连续性

河北省自2009年始，除了企业化管理的事业单位以外，其他事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。

二、对策与建议

针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：

1、改进职称评审方法，调整评审条件和标准

实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。

2、严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗

按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度。事业单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员；实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强事业单位在发展过程中的竞争力。

3、建立科学的人才评价新机制

建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，特别是能力方面的要求，以能力和业绩作为主要评价依据；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别对待，不搞“一刀切”；允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长。

4、加大聘后管理力度

专业技术人员聘用期满要实行严格的考核，考核内容必须结合岗位工作目标，对专业技术人员的思想品质、业务能力水平、业绩成果等进行客观量化考核，考核标准、程序、结果要全面公开，形成客观公正的考核结果。严格按照考核结果实施续聘，废除专业技术职务终身制。同时，考核工作要正确处理四种关系：一是定性考核与定量考核相统一，以量化考核为主；二是平时考核与定期考核相统一，以平时考核为主；三是领导考核与群众考核相统一，以领导考核为主；四是考核现在与引导未来相统一，以考核现在为主。根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任，从而达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。

评职称专业技术总结篇9

一、职称评聘工作存在的问题

1、评审条件不切实际

目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价的理念不太吻合，一定程度上制约了事业单位高素质专业技术人才的培养和造就。现行各系列职称的评审条件几乎都包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求及外语、计算机考试等项目，而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准。致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。

2、岗位管理办法不够科学、合理

目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。各单位的规模、任务、专业技术人员结构状况等具体情况千差万别，按照统一的结构比例设置各级别岗位职数，缺乏一定的合理性和客观性。在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评聘相应职称资格；而在专业技术人员较少的单位，一些技术、资历等条件一般的技术人员因指标富余却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作带来一定程度的负面影响。

3、评价机制不适应激励人才辈出的时代要求

一是评价方法相对落后。目前职称评审中实行的量化测评、评审答辩难以准确地考察专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力。二是评价考察的内容僵化单一。按现行职称评审政策，统一要求外语、计算机考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称；另外目前职称评审中对专业知识及能力的考试仅在会计等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大。三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。

4、后续管理方面存在诸多薄弱环节

虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评聘分开，但由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。

5、政工职称评聘政策缺乏连续性

河北省自2009年始，除了企业化管理的事业单位以外，其他事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。

二、对策与建议

针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：

1、改进职称评审方法，调整评审条件和标准

实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。

2、严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗

按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度。事业单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员；实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强事业单位在发展过程中的竞争力。

3、建立科学的人才评价新机制

建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，特别是能力方面的要求，以能力和业绩作为主要评价依据；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别对待，不搞“一刀切”；允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长。

4、加大聘后管理力度

专业技术人员聘用期满要实行严格的考核，考核内容必须结合岗位工作目标，对专业技术人员的思想品质、业务能力水平、业绩成果等进行客观量化考核，考核标准、程序、结果要全面公开，形成客观公正的考核结果。严格按照考核结果实施续聘，废除专业技术职务终身制。同时，考核工作要正确处理四种关系：一是定性考核与定量考核相统一，以量化考核为主；二是平时考核与定期考核相统一，以平时考核为主；三是领导考核与群众考核相统一，以领导考核为主；四是考核现在与引导未来相统一，以考核现在为主。根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任，从而达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。

评职称专业技术总结篇10

近年来，为了满足患者的就医需求，诸多大型医院业务不断扩大，卫生专业技术人员需求量增加，由于现有事业单位人员编制的限制，编制外聘用人员逐年增多。尤其是一些大型医疗机构增设了分支医疗机构，这一情况就更加明显。北京大学口腔医院第一门诊部作为北大口腔分支机构，自1995年成立以来，编制外人员从1995年占职工总数的43%，上升到2010年的72%。据2010年统计，第一门诊部卫生技术专业人员占职工总数的85.6%，其中编制外卫生技术专业人员占72.9%。由此可见，编制外卫生专业技术人员已逐步成为医院分支机构发展不可或缺的力量，在医院医疗、教学、科研、预防和管理全面发展工作中起到举足轻重的作用。如何考核、任用计划外编制的卫生专业技术人员，特别是解决他们的职称晋升问题，关系到医院医疗技术、服务水平的提高，关系到员工队伍的稳定性，也直接影响着医院可持续发展。

1做好编制外人员的职称晋升工作的几点体会

1．1更新观念，建立编制外职称管理体系卫生部在2000年印发的《关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》(人发［2000］114号)中明确指出“要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗，逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。”北京市人事局2003年《北京市人事局关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见》(京人发［2003］49号)文件中提出“拓宽职称工作服务领域和范围，打破身份和所有制限制，使在各种所有制单位中工作的各类专业技术人员的学术技术、管理水平和能力业绩得到公正评价和社会认可，拟在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。”在国家宏观政策的指导下，依据上级部门文件要求，第一门诊部经过多年实践摸索，制定并完善聘用制人员专业技术职称评审聘任规定，在职称晋升方面逐渐打破传统的专业技术资格限制，实行考评相结合的双轨制。鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称［1］，并坚持北京大学的学术标准，坚持学术水平第一的原则，坚持总量控制及结构比例控制原则。严格落实“坚持标准、全面考核、总量控制、择优晋升、按岗聘任”的方针，强化按需设岗，按岗聘任原则，严格掌握任职条件，优中选优，保证评审质量。根据岗位设置和卫生专业技术人员的任职资格及工作业绩，做好考核、评聘工作。实践证明，建立编制外卫生专业技术人员职称管理体系是可行和有效的。

1．2明确流程，协助编制外人员完成申报医院编制外卫生专业技术人员职称申报工作已步入社会化，中初级职称晋升与国家政策一致，实行以考代评的方式。按照《初、中级卫生专业技术资格考试报名条件》，每年在网上直接报名，参加全国卫生专业技术资格考试。中级卫生专业技术人员还需要参加职称外语及计算机能力统一考试。高级专业技术资格评审中实行考试、答辩与评审结合的评价方式［2］，晋升前还必须完成到基层卫生单位累计工作服务1年或到乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月，以及每年必须到社区卫生服务中心(站)提供对口支援不少于15天的服务。人事部门作为职称评审工作的管理职能部门，需要及时了解、掌握职称晋升相关政策，制定职称评审流程及时间表，组织、指导、协助编制外卫生专业技术人员认真准确的完成申报工作。同时还要与医务、教育、科研、护理等职能部门提前作好协调沟通工作，妥善安排下基层服务、继续教育及传染病防治知识培训等。

1．3量化指标，客观评判编制外人员专业技术水平对于申请晋升高一级职称者，最需要考察的是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等，以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标［3］。人事部门对编制外申报晋升人员要进行晋升临床医学专业技术资格量化考核，考核项目包括基本情况、论文水平、本专业工作经历、本专业工作业绩、教育及科研等。考核要素及评分标准细化并明确每项考核项目，有利于审核小组操作。人事部门需要征求科室意见，对申报人查房能力、会诊能力、教学能力、科研能力、操作能力等进行综合评议。继续教育考核是根据学分卡从网上查寻审核学时学分情况。医德医风考察需要从相关部门获取服务考核情况，包括规范化、服务问卷调查、廉洁行医、来信来访、纠纷处理、服务管理等指标。量化指标无疑能更科学地、客观地评判与认定每一位编制外申报晋升人员的水平。

1．4严格把关，认真执行编制外职称管理规定近年来国家对职称评审政策逐步放宽，对符合条件的编制外人员不设置具体的岗位指标，不因岗位指标而限制有条件、有能力的职工进行申报［4］，激发了卫生专业技术人员的积极性。但是，人事部门在申报材料过程中必须按照北京市考评中心的要求，执行国家规定的能力、业绩、学历、资历等任职条件，保证评审质量，严格审核、批准申报人员的报送材料。单位审核小组通过后，人事部门将申报卫生专业技术职务任职资格人员的情况，包括平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作与工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点及继续教育情况等进行一周以上的公示，确保申报工作的公正、公开、公平性。第一门诊部在职称晋升方面给予编制外人员构建了良好平台，极大的促进了他们不断学习，更新知识，提高业务能力，真正调动了他们的竞争力，使其充分发挥自己的技术才能，从而推进医院分支机构整体医疗质量，服务水平的不断提升。我们的工作取得了较大成绩，对医院发展，人员稳定，吸引人才起到了关键作用。2002～2010年，第一门诊部编外卫生专业技术人员共有18名卫生专业技术人员晋升了高级职称、12名晋升了中级职称、25名晋升了初级(师)职称，见表1。

2编制外专业技术人员职称晋升评审工作中亟需解决的问题晋升初、中级职称人员参加社会化统考，单位未设评审，实行单一的以考代评方式，只要外语、计算机及专业技术考试合格者均聘任。职称认定过程存在局限性，不能真实的检验和反映晋升人员的业务能力及素质。晋升高级职称人员对下基层服务和对口支援工作普遍不够重视;晋升前有突击发表学术论文现象;在填报主持危急重症抢救或解决疑难病例和关键、重大技术(科研)问题的实例时存在无实际依据现象等。