高工专业技术总结十篇

高工专业技术总结篇1

一、思想品德方面

本人一直拥护党的政策和方针，关心和学习国家时事政治，坚持用高标准来严格要求自己，能够坚持四项基本原则，坚持马列主义，毛泽东思想和邓小平理论，认真学习和体会党的“建设和谐社会”的精神，并为了实现“伟大的中国梦”而努力奋斗。本人能严格遵纪守法，树立正确的人生观和价值观，热爱祖国，热爱党，我时刻规范自己的言行，严以律己，宽以待人，在工作期间严格的遵守国家的各项法律和法规，从未参与各种违法乱纪的活动，坚决维护中国共产党的领导，坚持党的改革开放，为建设中国特色的社会主义做出自己应有的贡献，工作上思想独立，沉着泠静，能很好的处理一般的突发事情，碰到难题不会抱怨泄气，会根据问题发生的情况，透过表面查找内在原因，从而很好的对待工作，同时效率进一步提高，

二、职业道德方面

在注重提高思想品德的同时，也不忘注意个人修养和职业道德的培养和提高，我始终坚持学习有关电子工程等方面的法律，法规，规章，制度和规范，标准，做到忠于职守，奉公守法，廉洁自律，勤奋工作，不断提高自己的工作质量，本人一向谦虚好学，钻研业务，乐于奉献，工作认真负责，责任心强，具有良好的职业道德，能够严格按照“诚实，守法，公正，科学”的原则进行电子测试的工作，能够爱岗敬业，遵纪守法，工作上踏踏实实，勤勤恳恳，一丝不苟；生活上助人为乐，团结友爱，关心同事，作为一名老员工，也能够带领团队，团结一致，发挥集体的智慧和力量，共同投入到工作事业中去，能够积极指导和带领刚工作的同事，使他们时刻感觉到有人关心，爱护和帮助，并督促他们不断提高自己 的业务水平，尽快，更好的胜任本职工作。

三、专业技能方面

现代科技的发展日新月异，高铁站售检票系统领域更是一日千里，新设备，新技术不断涌现，作为一名技术型人才，停留在原有的知识面就意味着严重的退步，知识更新十分迅速，如果不及时补充新知识，不经常进行不间断的学习和交流，就不能适应现代铁路发展的需要。要在不断的工作和学习中，调整和拓展自己的知识架构，提高自己的技术水平，为此，持续自学并积极参加各种专业知识，业务培训。不断为自己的加油充电，扩展自己的知识面。深化知识理论与操作，在工作的这些年中，每年都会给新入职的同事讲解自动检票机，自动售票机和窗口售票机的售检票方面的设备的维修和调试技能，同时每年也都会参加各种新式售检票设备的培训，积极参加公司自主研发的实名制验证闸机的设计，制造和送检的全过程，通过参加培训，考试取得了低压电工作业证，并积极学习，在通过一级建造师机电工程，在应用软件方面，持续深化学习OFFICE办公软件，AUTOCAD等应用软件，在操作系统方面，不断深入学习windows服务器操作系统，LINUX操作系统，并把所学的技能广泛的应用在工作和生活之中。

高工专业技术总结篇2

我院高级专业技术职务竞聘工作从开始酝酿到顺利完成，经过了近一年的时间，期间从方案起草制定、广泛宣传发动、到进入具体操作，倾注了省厅及学院有关领导和学院有关处、室及全院教职工的心血与劳动。通过竞聘上岗，为学院其他各项工作打下了良好的基础。

一、《__*学院竞争聘任高级专业技术职务实施方案》的形成过程

1、初稿的形成

20__年上半年，学院在广泛调研和学习的基础上，起草了《本稿件版权是文秘站秘书网，请登陆原创网站查看竞争聘任专业技术职务实施方案》。方案起草后，先印发学校职称评聘领导小组成员及有关科室征求意见，在多次征求意见的基础上，基本形成了方案的初稿。

2、几上几下，广泛听取意见，精雕细琢，力求全面完善

20__年11月，在顺利完成了定编、定岗、定员、定职责的人事制度改革、聘用人员使用与管理等改革措施和“__*学院”揭牌庆典后，专业技术职务竞聘工作被列入了学院的重要工作日程，为了进一步吸取广大教职工的意见，分别由＊＊＊院长等主持召开了多层次的不同人员参加的座谈会多达六次，并用下发征求意见表等形式，欢迎光临文秘站秘书网　广泛的征求大家的意见。对于大家提出的建设性的意见，及时地吸收补充到方案中，单从12月起，竟聘方案讨论稿就先后修订了12次。12月9日，院长率有关人员到厅人事处、科教处做了专题汇报，在此前后，在方案的形成和确定过程中，学院多次就专业技术职务竟聘工作的中的有关问题向交通厅及有关处室的领导进行汇报和请示。在征得了领导支持和肯定后，方案最后经征求教职工代表大会各代表组的意见并经学院竞聘领导小组研究通过后，正式公布实施。可以说，《__*学院竞争聘任高级专业技术职务实施方案》集中了全院广大教职工的智慧，也倾注了各级领导的心血，是一个得到大家广泛支持和肯定的较为完善的方案。

3、周密布置，全体动员，严格程序，稳妥推进

12月28日下午，学院党委书记＊＊主持全院专业技术人员大会，院长＊＊＊同志就竞争聘任高级专业技术职务进行了动员，对竟聘工作的进程做了布置。在分析了学院专业技术岗位及现有专业技术人员的数量及实际聘任情况后，＊院长强调：专业技术职务实行评聘分开和竞聘上岗，既是上级的要求，也是学院改革发展的需要，更是解决大多数专业技术人员当前和长远利益的迫切之举。竟聘工作要坚持公正、公开、公平和择优聘用的原则，严格程序，积极推行，稳妥推进，确保顺利完成。

按学院制定的竞聘工作日程，从12月28日开始，各项工作在学院竞聘领导小组的领导下全面展开。

二、竞聘工作的指导思想

学院所确定的指导思想是：通过改革，逐步在专业技术人员的管理上建立和完善竞争激励机制，克服过去那种专业技术职务能上不能下的“终身制”的做法，充分调动广大专业技术人员的积极性，鼓励专业技术人员立足本职工作，刻苦学习专业技术知识，不断提高思想政治素质和专业技术水平，造就一支高素质的专业人才队伍，以适应社会发展和人才培养的要求。

三、竞聘原则

1、公开、平等、竞争、择优；

2、注重工作实绩（重点考查20__、20__两年的工作实绩）；

3、民主评议与专家评审相结合、定性与定量相结合；

4、激励先进、鼓励创新；

5、体现向教学一线倾斜；

6、合理设岗，科学评价。

根据上级有关要求，确定以下人员暂不参加竞聘：

(1)、受刑事惩处及开除留用处分正在执行中和正在被立案审查人员；

(2)、受党内严重警告或行政记大过以上处分未满一年以上者；

(3)、工作严重失职、渎职，造成重大教学事故或技术责任事故；或严重违反职业道德，影响很坏，群众意见很大者；

(4)、违反计划生育政策，处理期未满者；

(5)、上年度年度考核不合格；

(6)、患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作者或擅离岗位，不能在本专业技术岗位上坚持正常工作的人员；

(7)、因停薪留职、个人原因等，脱离现专业技术岗位达一年以上的人员；

（8）、专业技术人员中，男年满57周岁，女年满52周岁，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务的；

（9）、学院党委书记、院长由交通厅决定是否聘任；

（10）、截至20__年12月调入学院不满一年者；

（11）、国家规定的其它情况。

四、当前学院专业技术人员现状

截至20__年年底，我院具有高级职务资格人员78人，其中教师系列71人（高级讲师44人，高级实习指导教师27人）；会计系列3人；档案系列2人；图书系列1人；工程系列1人。78人中（57岁以上6人、学院党委书记1人、院长1人按省厅要求不参加竞聘，另有1人因脱离专业技术岗位从事经营工作不参加竟竞聘）有69名同志参加了竞聘。

五、岗位设置

根据学院实际情况，69名竞聘人员分四组参加竞聘。各组情况如下：

理论教学组设29岗，实习教学组设16岗，兼职教学组设14岗，综合组设6岗。

六、评议考核办法

（一）理论教学组（由各系、部管理的专职教师，含教研处、教务处人员）：从以下四个方面进行评议考核：

1、教学督导统计分：由已退休的老领导和老教师及学院的教学骨干（主要有：＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊）组成的学院教学督导办公室汇总近两年来的大量的督导听课检查情况，直接给出一个分值。占总分的30％。

2、学生评教：由学院分管学生工作的院领导会同学生工作处、团委及办公室工作人员组织抽调各方面反映较好的班级的班干部、团干部及优秀学生（每班15名同学）组成学生评议组根据每位教师的敬业精神、师德表现、教学水平等情况，为教师打分。占总分的10％。

3、学科组评议：由分管教学和学生工作的院领导、教务处长、各个系、部的主任及部分教师代表（共9名同志）组成的学科组根据教师的工作业绩、工作态度、专业教师水平等方面通过定量（主要由近两年的教学工作量、教案评比结果、论著、科研成果等来评价）、与定性相结合的办法（由学科组成员打分）对每位教师进行评议考核。该项得分占总分的35％。

4、学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（12名）、学院的老领导（1名）、中层干部（5名）、教师代表(8名)共26人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的25％。

（二）、实习教学组（由实训中心管理的专职教师），从以下四个方面组织评议考核：

1、学员评教：直接汇总近两年来实训中心组织的培训学员对实习指导教师的评教打分统计情况，该分占总分的10％。

2、学科组打分：由分管实训中心的院领导、实习中心主任、4名中层干部、3名教职工代表组成的学科组（9名成员），根据教师的工作业绩（主要从培训学员数量、学员考核合格率、安全行驶里程等方面考核）、平时工作表现、敬业精神、专业技术水平等因素综合打分，占总分的35％。

3、民主评议：在学院竞聘工作动员大会结束后，当即宣布的由4名院领导、12名中层干部、16名教师（共32人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的30％。

4、学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（12名）、学院的老领导（1名）、中层干部（5名）、教师代表(8名)共26人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的25％。

（三）、兼职教师组（现在管理岗位上的兼职教学人员）从以下三个方面组织评议考核：

1、学科组打分：由学院领导1名、中层干部3名、教师代表5名（共9人）组成的学科组根据每人的平时工作表现、敬业精神、专业教学水平等因素进行评议打分。占总分的30％。

2、民主评议：由4名院领导、12名中层干部、16名教师（共32人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的30％。

3、学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（12名）、学院的老领导（1名）、中层干部（5名）、教师代表(8名)共26人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的40％。

（四）、综合组（全院综合类专业教师人员）从以下三个方面组织评议考核：

1、学科组打分：由2名院领导、5名中层干部、2名教职工（共9人）组成的学科组根据每人的平时工作表现、敬业精神、专业水平等因素进行评议打分。占总分的30％。

2、民主评议：由4名院领导、12名中层干部、16名教师（共32人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的30％。

3、学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（12名）、学院的老领导（1名）、中层干部（5名）、教师代表(8名)共26人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的40％。

七、考核与统计

1、所有的考核统计工作在学院纪委的监督之下进行。具体的统计工作由6名选调的思想进步、工作认真的年轻教师承担，参加竞聘人员一律回避。

2、各种评议考核分数经计算、加权、平均后当即交办公室专人保存。所有资料均保存完好，随时可供查考。

3、竞聘评议考核结果如下：(略)

八、组织领导

高工专业技术总结篇3

一、总体要求

坚持分级分类管理原则，认真落实国家和省规定的事业单位专业技术岗位结构比例总体控制目标，实行动态调控机制，适当提高现有事业单位高级专业技术岗位结构比例，进一步满足事业单位发展和用人单位需求，着力改善行业人才分布不均、结构不合理，高级专业技术人才不足的现状。

二、实施范围

全州除教育、卫生、科研机构以外的事业单位，简称一般性事业单位。

三、提高幅度

适当提高一般性事业单位现有高级专业技术岗位结构比例，州、县（市）、乡（镇）在州政府办《关于印发州事业单位岗位设置管理实施细则》和州人社局《关于基层专业技术岗位设置管理的通知》文件规定的专业技术岗位高级结构比例基础上分别提高5%、10%、15%，调整后全州各级一般性事业单位专业技术岗位高级比例将达到25%。

具体的《州一般性事业单位专业技术岗位结构比例设置标准》详见附件。

四、审批程序

用人单位提出调整一般性事业单位专业技术高级岗位设置申请，经主管部门同意，报县级人社部门或州级行政主管部门审核后，统一送州级人社部门审批备案。

五、主要措施

（一）建立集中调控机制。对规模小、人员数量少、分布较分散以及不具备独立设置专业技术高级岗位的事业单位，岗位设置方案可以由主管部门采取集中设置、总量内调剂的办法，把设置结果按有关规定将岗位统筹配置到相应事业单位，实行统筹使用、动态管理，进一步拓宽编制较少的事业单位人才技术职务晋升渠道。

（二）区分主辅系列岗位。专业技术岗位的设置应根据事业单位的主要职责任务区分主系列和辅系列。正高级岗位主要设置在事业单位的主系列，辅系列一般不设置正高级岗位。根据工作任务或无法区别主辅系需设置正高级的，应严格控制并报州级人社部门核准同意。辅系列岗位的等级设置一般应低于主系列岗位的等级。专业技术岗位数一般不低于单位岗位总量的70％，其中，主系列专业技术岗位数一般不低于单位岗位总量的55％；辅助系列专业技术岗位数一般不超过单位岗位总量的15％。

（三）扩大岗位管理自。一般性事业单位根据业务发展需要和人才队伍建设实际，可适当调低上一层级专业技术岗位设置比例，对调低的上一层级专业技术岗位比例，可用于增设下一层级专业技术岗位；可将上一等（层）级专业技术空缺岗位，暂时用于下一等（层）级岗位聘用。初级岗位可不实行内部结构比例控制，由用人单位按不低于国家和省规定的基本条件进行聘用。

（四）及时调整岗位设置。对一般性事业单位出现分设、合并或经机构编制部门批准，增减机构编制以及根据事业单位发展和实际情况，为完成工作任务的，要指导用人单位按照规定程序、权限、时间做好专业技术高级岗位设置调整申请和变更工作，确保一般性事业单位岗位设置管理规范、高效运行。

（五）落实竞争上岗制度。充分利用现有高级岗位空缺数量，指导事业单位严格落实核准的岗位实施方案，建立健全内部管理运行机制。支持用人单位根据事业单位社会功能、工作职责、岗位属性等特点并结合现有人员的技术水平、能力、业绩、贡献和一贯表现等方面制定专业技术人员岗位竞聘方案。进一步完善岗位考核办法，注重平时考核、年度考核、聘期考核，强化考核结果运用，在核准的岗位结构比例内，自主择优聘用人员，打破职称聘任“终身制”，在岗位聘用中实现人员能上能下、职务能高能低。

六、纪律要求

高工专业技术总结篇4

管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“十一五”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才资源开发的发展目标。截止到20xx年底，xx市人才总量目标达到了37.5万人，增长约9.37%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。

一、专业技术人才队伍建设的基本特征

近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到20xx年底，专业技术人才总量达19.77万人，占全市人才总量的52.75%，成为xx市人才队伍的主要力量。

1、专业技术人才总量逐年递增

自20xx年底至20xx年底，xx市专业技术人才总量由15.22万增长到19.77万人，总量增长3.98万人，年均增长约为8.7%。其中，非公企业专业技术人才由6.7万人增长到11.08万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。

图1 xx市专业技术人才总量增长图（单位：万人）

 

2、专业技术人员队伍学历逐年提升

在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从20xx年占专业技术人才总量的17.37%增长到20xx年的29.11%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的0.87%。

图二 专业技术人才学历增长图

 

3、中青年专业技术人才成为主力军

在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占71.46%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。

4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化

xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，20xx年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的4.5%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的28.22%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 6.3。到20xx年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了76.6%，占专业技术人员总量的6.12%，聘任中级职务的有63352人，增长了47.5%，占专业技术人员总量的32.1%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：5.2。

图三 高级职务人数增长图

 

5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强

xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，先后出台了多项政策，极大地推进了全市“双高”（高职称、高学历）专业技术人才队伍的建设。

到20xx年底，除了执行国家的国务院特殊津贴专家制度，百千万人才工程，突出贡献中青年专家选拔培养制度外，xx市还先后启动了人才强市百千万人才引进集聚行动计划和人才强市百千万人才能力提升行动计划。经过多年建设，目前全市已拥有6名部级高层次专家，73名省级高层次专家和315名市级高层次专家，享受政府特殊津贴90人，省“333工程”培养对象103人，优秀青年科技人才477人，高级职称人才1.2万人。另外，我市国有事业单位有博士学位人才59人，硕士学位人才613人。

6、专业技术人才培养体系基本建立

专业技校人才的培养对于增强人才队伍的创新能力，提高队伍的整体素质和职业道德水平，优化人才队伍结构具有极其重要的作用。20xx年底，xx市事业单位有34505人参加了各种培训，占事业单位专业技术人员总数的55.75％，国有企业有2178人参加了培训，占国有企业专业技术人员总数的39.1％，通过多年的教育培训，专业技术人才队伍的学历得到明显提升，人才素质不断提高。

7、事业单位人事制度改革稳步推进

事业单位是专业技术人才最为密集的地方。20xx年底，xx市事业单位有专业技术人才67467人，占全市专业技术人才总量的34.13%，如何盘活和用好这些人才，很大程度上决定全市专业技术人才队伍建设的成效。xx市从20xx年开始，逐步启动事业单位人事制度改革工作，以聘用制作为基本用人制度，用岗位管理取代身份管理，逐步建立有利于专业技术人才合理使用和科学评价的管理制度。事业单位人事制度的改革，激发了专业技术人才的工作热情，自我提高的个人投入不断增加 ，促进人才之间的竞争步入良性轨道。

8、非公经济领域专业技术人员队伍快速发展

非公经济是我国国民经济体系的一个重要组成部分。随着我国市场经济的发展，xx市非公有制经济得到快速发展，非公领域人才数量也快速增长。20xx年初，全市非公经济领域有专业技术人才28180人，到20xx年底发展到110814人，增长了393%，占全市专业技术人才队伍总量的56.06，已成为全市专业技术人才队伍的主力军。

二、专业技术人才队伍建设存在的突出问题

xx市专业技术人才队伍建设取得了明显的成绩，但是，专业技术人才队伍的整体实力与苏南地区存在较大差距，主要表现在：

1、专业技术人才队伍总量不足，人才密度低

近年来，xx市专业技术人才队伍保持了较快增长。20xx年底，全市专业技术人才总量为19.77万人，人口总量为459.25万人，每万人口专业技术人才的比重是430人。苏南地区的专业技术人才密度为838人每万人口，苏北地区的专业技术人才密度为261人每万人口，从数字对比，可以看出，xx市专业技术人才处于江苏中等水平，远低于苏南地区。

2、高层次人才队伍中缺乏领军人物，难以提升人才队伍的整体素质

xx市按人才规划纲要，培养、聚集和引进高层次专业技术人才，虽然经过多年的努力，目前部级高层次人才仅有6名，20xx年底，全市“双高”人才总共有1.2万人，仅有二名“两院院士”，博士学位人员也只有59人，缺乏科技领军人物，难以提升专业技术人才队伍的整体素质。

3、专业技术人才的区域结构，产业结构和专业分布结构不尽合理，影响区域和行业经济的发展

专业技术人才作为经济发展的支撑，要有较合理的结构和分布，才能发挥更大的作用，从而推动区域和行业经济的持续发展。从区域结构看，xx市专业技术人才主要集中在县以上中心城市，乡镇及以下人才量很低，且近90%为中小学教师和卫生人才，与经济发展直接相关的人才则少之又少，制约了农村经济的发展和农民的增收。从产业结构看，第一产业的专业技术人才总量处于低量，第三产业内部的行业分布也不均衡，其中科学研究、金融管理等行业的人才偏低。从专业分布看，教育、卫生、会计、行政管理等类人才占专业技术人才总量的九层左右。而研究人才和工程技术人才的比例不到10%，影响了专业技术人才队伍的创新能力。

4、人才管理和评价机制不活，制约人才作用的发挥

虽然事业单位人事制度改革稳步推进，但人才活动和人才作用的发挥仍然受诸多因素制约，由单位人走向社会人还需要一个过程，人才就业渠道难以拓宽特别是人才评价激励机制不活，创新不足，在一定程度上影响了专业技术人才的隐性流动和能力的充分发挥。

三、“十一五”专业技术人才队伍建设展望

“十一五”是加快小康社会建设，实现经济社会发展历史性跨越的关键时期。xx市将抓住和充分利用这个战略机遇，进一步加强专业技术人才队伍建设，推动全市经济社会跨越式发展。

1、树立人才资源是第一资源的观念

把人才建设提高到关系实现经济快速发展的高度来认识，落实科学发展观，积极实施人才强市战略，坚持走人才强市道路，真正把xx变成人才的磁场，形成以人才推动经济发展，以经济发展提升人才的良性循环，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。

2、加快发展人才总量和专业技术人员总量

“十一五”是xx经济社会稳步快速的发展时期，能否实现xx经济社会的快速发展，人才是关键。针对人才总量小，发展速度较缓的现状，当前和今后一个时期的人才工作重点应加快发展人才总量，尤其是专业技术人才总量。一是加强基础教育，努力实现教育公平，确保接受高等教育人数逐年增多，加快人才成长速度。二是抓好人才储备工作，减少人才浪费和防止人才流失。三是不断完善人才引进制度，继续制定吸引人才的优惠政策，充分利用有利条件，积极引进高层次的专业技术人才，以满足全市经济社会发展需求。四是继续加强人才培养工作，不断深化职称改革，不断推进各类高、中、初级专业技术人才梯次发展，进一步提升高级专业技术人才比例。继续开展专家选拔工作，不断壮大专家队伍，努力建设一支以高级专家为骨干的素质较高、总量适度的专业技术人才队伍

3、专业技术人才队伍建设展望

高工专业技术总结篇5

一、适用范围

1．各级农业主管部门(包括种植业、畜牧业、渔业、农业机械、乡镇企业、饲料、农垦、农村经营管理、农村能源和农业环境保护等主管部门)举办，或者利用国有资产按照规定程序设立、从事公益、不以营利为目的的农业事业单位，都要实施岗位设置管理。

2．农业事业单位管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理范围。

岗位设置管理中涉及农业事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

3．使用事业编制的各类农业社会团体，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。

4．经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的农业事业单位，各类企业所属的农业事业单位和农业事业单位所属独立核算的企业，及已转制为企业的农业单位，不适用本指导意见。

5．农业教育、科研、广播电视、新闻出版等事业单位，适用相关行业的指导意见。

二、岗位类别

6．农业事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别(以下简称三类岗位)。

7．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强农业事业单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

8．专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合农业工作和人才成长的规律和特点，适应事业发展与提高专业水平的需要。

9．工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足农业事业单位业务工作的实际需要。

鼓励农业事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

10．根据农业事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定农业事业单位三类岗位总量的结构比例。

11．农业事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和农业事业单位主管部门确定。控制标准如下：

(1)主要履行法律法规授权或农业行政部门委托职能，承担执法监督、农业和农村事务管理任务的农业事业单位，岗位设置以管理岗位为主。其管理岗位一般不低于单位岗位总量的50％，工勤技能岗位一般不高于单位岗位总量的10％。

(2)主要以专业技术为社会提供公益的农业事业单位，岗位设置以专业技术岗位为主。其专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的。70％-，工勤技能岗位一般不高于单位岗位总量的10％。根据《国务院关于深化改革加强基层农业技术推广体系建设的意见》(国发[2006]30号)的规定，基层公益性农业技术推广机构的农业专业技术岗位占岗位总量的比例不低于80％。

农业事业单位应根据单位主体业务确定主体专业技术岗位。

(3)主要提供农业技能型服务，开展试验、示范性生产等活动的农业事业单位，岗位设置应以工勤技能岗位为主。其工勤技能岗位一般不低于单位岗位总量的50％，管理岗位一般不高于单位岗位总量的15％。

三、岗位等级

(一)管理岗位等级设置

12．管理岗位的最高等级和结构比例根据农业事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

13．农业事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位三至十级职员岗位。

14．根据农业事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置农业事业单位各等级管理岗位的职员数量。

(二)专业技术岗位等级设置

15．专业技术岗位的最高等级和结构比例根据农业事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据农业行业现行专业技术职务管理的有关规定和本指导意见确定。

16．专业技术岗位分为13个等级。专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务中的正高级岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

17．农业事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平，以及农业事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例。

根据全国事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标要求，按照农业事

业单位专业技术人员高级、中级、初级结构比例现状，根据农业事业发展需要和”十一五”农业人才发展规划，合理确定专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例。对农业专业技术水平较高、社会影响力较大的单位，高级岗位比例可适当提高。

农业事业单位高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全国总体控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

县级及以下人员少、较分散的基层农业事业单位，专业技术岗位设置的结构比例可实行集中调控、集中管理的办法。具体办法由省级政府人事行政部门和主管部门根据《国务院关于推进兽医管理体制改革的若干意见》和《国务院关于深化改革加强基层农业技术推广体系建设的意见》的规定研究制定。

18．各级政府人事行政部门和农业事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位的结构比例，严格控制高级专业技术岗位总量。农业事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。

(三)工勤技能岗位等级设置

19．工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。

20．工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

21．农业事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应工勤技能一至五级岗位。

22．农业事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例，全国总体控制目标为25％左右；一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例，全国总体控制目标为5％左右。

23．农业事业单位工勤技能一级、二级岗位，主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。工勤技能一级、二级岗位的总量要严格控制。

(四)特设岗位设置

24．特设岗位是根据农业事业单位特点和事业发展规律，为适应聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是农业事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级按照规定的程序确定。

特设岗位不受农业事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，工作任务完成后，应按照管理权限予以核销。

25．农业事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核，并按程序报设区的市级以上人民政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省(自治区、直辖市)根据实际情况制定。

四、专业技术岗位名称及岗位等级

26．农业事业单位主体专业技术岗位中，正高级专业技术岗位名称为农业技术推广研究员一级岗位、农业技术推广研究员二级岗位、农业技术推广研究员三级岗位、农业技术推广研究员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级岗位名称为高级农艺师(高级畜牧师、高级兽医师，下同)一级岗位、高级农艺师二级岗位、高级农艺师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级岗位名称为农艺师(畜牧师、兽医师，下同)一级岗位、农艺师二级岗位、农艺师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级岗位名称为助理农艺师(助理畜牧师、助理兽医师，下同)一级岗位、助理农艺师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；员级专业技术岗位名称为技术员岗位，对应十三级专业技术岗位。

27．其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行。

28．农业事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行。

29．农业事业单位其他系列专业技术岗位的最高等级原则上应低于主体专业技术岗位。

五、岗位条件

(一)各类岗位的基本条件

30．农业事业单位三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。农业事业单位三类岗位的基本任职条件为：

(1)遵守宪法和法律；

(2)具有良好的品行；

(3)岗位所需的专业、能力或技能条件；

(4)适应岗位要求的身体条件。

(二)管理岗位基本条件

31．职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级及以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级及以上职员岗位，一般应具有大学本科以上文化程度。

32．农业事业单位各等级职员岗位的基本任职条件为：

(1)三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；

(2)四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；

(3)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

33．各省(自治区、直辖市)、国务院各有关部门以及农业事业单位在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。

(三)专业技术岗位基本条件

34．农业事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照农业行业现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

35．农业事业单位实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。

36．各省(自治区、直辖市)、国务院有关部门以及农业事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合不同类型、不同层次专业技术岗位的实际情况，制定本地区、本部门以及本单位专业技术岗位的具体条件。

37．农业事业单位专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和农业事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

(四)工勤技能岗位基本条件

38．农业事业单位工勤技能岗位的基本任职条件为：

(1)一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

(2)三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

(3)学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

六、岗位设置的审核

39．农业事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

40．农业事业单位设置岗位按照以下程序进行：

(1)制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；

(2)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；

(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；

(4)广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；

(5)岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；

(6)组织实施。

41．农业部所属农业事业单位的岗位设置方案报农业部审核汇总后，报人事部备案。

42．省(自治区、直辖市)人民政府直属农业事业单位的岗位设置方案，报同级人事厅(局)核准后实施。

省(自治区、直辖市)人民政府各部门所属农业事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅(局)核准。

43．地(市、州)人民政府直属农业事业单位的岗位设置方案，报本地(市、州)人事行政部门核准。

地(市、州)人民政府各部门所属农业事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地(市、州)人民政府人事行政部门核准。

44．县(县级市、区、旗)人民政府直属农业事业单位的岗位设置方案，经县(县级市、区、旗)人民政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市人民政府人事行政部门核准。

县(县级市、区、旗)人民政府各部门所属农业事业单位的岗位设置方案经主管部门、县(县级市、区、旗)人民政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市人民政府人事行政部门核准。

45．农业事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第41条、第42条、第43条、第44条的权限申请变更：

(1)农业事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；

(2)根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

(3)按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

46．经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

七、岗位聘用

47．农业事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。

48．农业事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的情况下按照公开招聘、竞聘上岗的原则及有关规定择优聘用。

农业事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例范围内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。

49．县级及以下人员少、机构分散，对岗位结构比例实行集中调控、集中管理的基层农业事业单位，可根据实际情况实行人员集中聘用。

50．根据农业行业人才的特点，对农业事业单位确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，岗位需要且符合破格条件的，经上级主管部门批准可予破格聘用。

51．农业事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级。

52．尚未实行聘用制度和岗位管理制度的农业事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，加强岗位管理。

已经实行聘用制度，签订聘用合同的农业事业单位，可根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定相应的岗位，并变更聘用合同的有关内容。

53．各级人民政府人事行政部门、农业事业单位主管部门和农业事业单位要根据国家有关规定，对现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

各地区、各部门和农业事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。

54．农业事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据农业事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。

55．农业事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用的，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

八、组织实施

56．岗位设置管理是农业事业单位人事制度改革的重要内容，是一项开创性、基础性工作，关系到农业事业的长远发展和广大干部职工的切身利益。要坚持以人为本，从农业事业单位的实际出发，根据事业的发展需要，切实保证职工的切身利益，积极稳妥地推进改革。

高工专业技术总结篇6

一、适用范围

1．承担义务教育的小学、中学适用本指导意见。

2．义务教育学校的管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，分别纳入相应岗位设置管理。

二、岗位类别设置

3．义务教育学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

4．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强学校运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。义务教育学校管理岗位包括具有行政、党群等管理工作职责的岗位。

5．专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合义务教育工作和人才成长的规律和特点，适应发展义务教育事业与提高专业水平的需要。根据义务教育的特点，义务教育学校的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。

教师岗位指具有教育教学工作职责和相应教师资格与教育教学能力水平要求的专业技术岗位；其他专业技术岗位主要包括学科实验、图书资料、财务会计、电化教育、卫生保健等具有教学辅助工作职责的专业技术岗位。

6．工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能、提升服务水平的要求，满足义务教育学校业务工作的实际需要。义务教育学校工勤技能岗位根据义务教育学校教学科研和日常运行等需要设置。

义务教育学校可实现社会服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

7．根据义务教育学校的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定义务教育学校管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位(以下简称三类岗位)总量的结构比例。

义务教育学校岗位总量应按照中小学编制标准，原则上以核定的教职工编制总量确定。岗位设置要优先满足教育教学工作的实际需要，严格控制非教学岗位。对寄宿制学校可适当增加管理岗位和工勤技能岗位。普通初中教师岗位占岗位总量的比例一般不低于85%，管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位一般不超过15%。普通小学教师岗位占岗位总量的比例一般不低于90%，管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位一般不超过10%。

三、岗位等级设置

8．义务教育学校岗位设置实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。

(一)管理岗位等级设置

9．义务教育学校管理岗位一般设6个职员等级。管理岗位的最高等级、结构比例和各等级管理岗位的职员数量，根据义务教育学校的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

10．义务教育学校现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位五至十级职员。

(二)专业技术岗位等级设置

11．全国专业技术岗位分为13个等级。专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

12．根据《义务教育法》的规定，国家建立统一的义务教育教师职务制度。国务院人事行政部门会同教育行政部门制定中小学实行统一的义务教育教师职务制度的实施办法之前，暂按现行的教师职务制度实施岗位设置和聘任工作。

按照现行专业技术职务管理制度，义务教育学校中学教师岗位共划分为9个等级。其中高级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的五级、六级、七级；中级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的八级、九级、十级；初级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的十一级、十二级、十三级。其他专业技术职务系列按国家有关规定执行。

义务教育学校小学教师岗位暂按6个等级划分。现行小学高级教师职务对应事业单位专业技术岗位等级的八级、九级、十级；小学一级教师职务对应专业技术岗位等级的十一级、十二级；小学二级、三级教师职务对应专业技术岗位等级的十三级。小学中评聘了中学高级教师职务的，按现行规定对应专业技术岗位等级的五级、六级、七级。

13．根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照义务教育学校教师专业技术职务高级、中级、初级结构比例现状，结合义务教育事业发展需要和"*"人才发展规划纲要，合理确定义务教育学校教师高级、中级、初级岗位之间的结构比例。农村地区学校教师高级、中级岗位结构比例，应与本地城镇同类学校大体平衡。

教师高级岗位五至七级之间的结构比例为2:4:4，中级岗位八到十级之间的结构比例为3:4:3，初级岗位十一级、十二级之间的比例为5:5。

对于乡镇以下规模小、人员少的义务教育学校(或教学点)，专业技术岗位设置的结构比例可以学区为基础实行集中调控、集中管理。具体办法由省级政府人事行政部门和教育行政部门研究制定。

高级、中级教师岗位的设置要兼顾不同学科教育教学工作的需要，有利于促进全面推进素质教育和新课程改革的实施。

14．各省(自治区、直辖市)人事行政部门和教育行政部门，在总结义务教育学校专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定本地区义务教育学校专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制的标准和办法。

15．各级政府人事行政部门和义务教育学校主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，义务教育学校要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。

(三)工勤技能岗位等级设置

16．义务教育学校工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

17．义务教育学校中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。

18．义务教育学校工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。

义务教育学校工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。

(四)特设岗位设置

19．义务教育学校中的特设岗位是根据义务教育学校特点和义务教育发展规律，为适应聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是义务教育学校中的非常设岗位。特设岗位的等级根据规定的程序确定。

20．特设岗位不受义务教育学校岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

义务教育学校特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省(自治区、直辖市)根据实际情况制定。

21．教育部、财政部、人事部、中央编办组织实施的"农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划"，按有关文件规定执行。

四、专业技术岗位名称及岗位等级

22．义务教育学校中学教师岗位名称：中学高级教师岗位名称为中学高级教师一级岗位、中学高级教师二级岗位、中学高级教师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中学中级教师岗位名称为中学一级教师一级岗位、中学一级教师二级岗位、中学一级教师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；中学初级教师岗位名称为中学二级教师一级岗位、中学二级教师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；中学员级教师岗位名称为中学三级教师岗位，对应十三级专业技术岗位。

义务教育学校小学教师岗位名称：小学高级教师一级岗位、小学高级教师二级岗位、小学高级教师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；小学一级教师一级岗位、小学一级教师二级岗位分别对应十一级、十二级专业技术岗位；小学二级教师、小学三级教师岗位对应十三级专业技术岗位。

23．义务教育学校其他专业技术岗位名称和岗位等级设置参照相关行业办法和标准执行。

24．义务教育学校其他系列专业技术岗位的最高等级，原则上应低于教师岗位。

五、岗位基本条件

(一)各类岗位的基本条件

25．义务教育学校三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。义务教育学校三类岗位的基本任职条件：

(1)遵守宪法和法律；

(2)具有良好的品行；

(3)岗位所需的专业、能力或技能条件；

(4)适应岗位要求的身体条件。

(二)管理岗位基本条件

26．职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度。

27．各等级职员岗位的基本任职条件：

(1)五级职员岗位，须在六级职员岗位上工作两年以上；

(2)六级职员岗位，须在七级职员岗位上工作三年以上；

(3)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

28．各省(自治区、直辖市)以及义务教育学校在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区以及本单位职员的具体条件。

(三)专业技术岗位基本条件

29．专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

30．受聘教师岗位的人员应具有相应的教师资格，符合国家关于相应教师职务的基本任职条件。同时，应具备良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律己。

31．义务教育学校实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括国家规定的相关职业资格准入的条件。

32．各省(自治区、直辖市)以及义务教育学校在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区以及本单位的具体条件。

33．义务教育学校专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和义务教育学校按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

(四)工勤技能岗位基本条件

34．工勤技能岗位基本任职条件：

(1)一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

(2)三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

(3)学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为工勤技能技术工五级岗位。

(五)义务教育学校校长

35．按照国家有关规定，义务教育学校校长由县级人民政府教育行政部门依法聘任。受聘校长岗位的人员应符合国家规定的管理岗位基本条件，应具有良好的思想政治素质和品德修养；热爱教育事业，具有改革创新精神；具有履行职责所需要的专业知识和较强的组织管理能力；遵纪守法，廉洁自律；团结同志，作风民主；具有中级(含)以上教师职务任职经历；一般应从事教育教学工作5年以上；身心健康。

六、岗位设置的审核

36．义务教育学校岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

37．义务教育学校的岗位设置方案包括岗位总量、结构比例以及最高等级限额等事项。

38．义务教育学校岗位设置工作按以下程序进行：

(1)制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；

(2)按程序报县级教育行政部门审核，政府人事行政部门核准；

(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；

(4)广泛听取教职工对岗位设置实施方案的意见；

(5)岗位设置实施方案由学校负责人员集体讨论通过；

(6)组织实施。

39．县(县级市、区)所属各学校岗位设置方案经县(县级市、区)级教育行政部门审核汇总，并报县(县级市、区)级人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

高等学校附属普通初中、小学的岗位设置的程序，按照行政隶属关系和人事管理权限，参照上述办法执行。

40．有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第39条的权限申请变更：

(1)义务教育学校出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；

(2)根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

(3)按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

41．经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

七、岗位聘用

42．义务教育学校在核定的岗位总量和结构比例内，按照学校的岗位设置实施方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，自主进行岗位聘用工作。专业技术岗位人员聘用工作，按照现行专业技术职务评聘的有关政策规定执行，逐步建立和完善专业技术职务评聘与岗位聘用相结合的用人制度。教师高级岗位聘用，应向优秀班主任和其他优秀教师倾斜。

43．义务教育学校聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。

44．义务教育学校应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。

45．义务教育学校要完善聘用办法、规范聘用程序、健全聘用组织及监督机制，确保岗位聘用工作公开、公平、公正进行。学校要成立聘用组织，负责岗位聘用的有关工作。

46．义务教育学校与受聘人员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容。聘用合同期限内调整岗位的，应当对聘用合同的相关内容作出相应变更。聘用合同期满前，义务教育学校应按国家有关规定和受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、岗位调整等决定。

47．根据义务教育学校工作的特点，在教育教学管理岗位上的人员，原则上应直接从事部分教学工作，其他管理岗位人员及工勤人员应积极实行一岗多责，提高用人效益。

48．对于乡镇以下规模小、人员少，对岗位结构比例实行集中调控、集中管理的义务教育学校(或教学点)，可根据实际情况实行人员集中聘用。

49．根据义务教育学校的特点，对义务教育学校确有真才实学、成绩显著、贡献突出，岗位急需且符合破格条件的教师，经上一级主管部门批准，可以根据有关规定破格聘用。

50．义务教育学校新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级考核后，可确定为工勤技能技术工五级岗位。

51．尚未实行聘用制度的义务教育学校，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《人事部、教育部关于深化中小学人事制度改革的实施意见》和《试行办法》、《实施意见》以及本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

已经实行聘用制度，签订聘用合同的义务教育学校，可以根据《试行办法》、《实施意见》及本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更聘用合同相应的内容。

52．义务教育学校首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据义务教育事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

53．各地应按照义务教育学校所核定的岗位总量、结构比例、最高等级聘用教师，满足教育教学和课程设置对各级各类岗位教师的基本需求。要坚决制止在有合格条件人选的情况下出现"有岗不聘"的现象。对学校按规定要求聘用的人员，经教育主管部门和人事行政部门审核后，应及时办理相应人事关系，兑现工资待遇，严禁产生新的代课人员。

54．地(市)以上教育督导机构要按照国家和当地义务教育学校岗位设置的指导标准，以及核定的岗位设置方案，依法加强对义务教育学校人员聘用及配置状况的督导检查。按照促进义务教育均衡发展的要求，城镇学校之间、城镇学校与农村地区同类学校之间的教师高级、中级岗位结构比例，应保持相对均衡，保证农村地区学校不低于城镇同类学校标准。

55．义务教育学校要根据国家有关规定，使现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

各地必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制高等级岗位的设置。

八、组织实施

56．义务教育学校岗位设置工作事关义务教育人力资源合理配置。县级以上教育行政部门和人事行政部门要高度重视，分工协作，加强领导。要结合本地实际情况，研究制定义务教育学校岗位设置管理的实施意见，对各类岗位的任职条件、工作标准、职责任务等作出具体规定。要统筹规划，分类指导，精心组织，周密部署，及时研究解决改革中出现的新情况、新问题，科学核定各义务教育学校的岗位设置方案，确保义务教育学校持续健康和均衡发展。

57．岗位设置工作是义务教育学校人事制度改革的重要组成部分，关系学校广大教职工的切身利益。学校党政领导班子要坚持以人为本，开展深入细致的思想政治工作。要加大宣传力度，切实提高教职工的思想认识。要按照积极、稳妥的方针，统筹协调各方面的利益关系，正确处理遇到的矛盾和问题，确保改革平稳有序进行，维护学校教育教学工作的正常开展。

58．各地在义务教育学校岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、打击报复、的，要追究相应责任。对不按《试行办法》、《实施意见》和本指导意见进行岗位设置和岗位聘用的义务教育学校，政府人事行政部门、教育行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。

59．本指导意见由人事部、教育部负责解释。

关于中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置管理的指导意见

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔*〕70号，以下简称《试行办法》)、《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人部发〔*〕87号，以下简称《实施意见》)的要求，为做好中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置管理组织实施工作，结合我国中等职业学校、普通高中、幼儿园实际情况和事业发展需要，提出以下指导意见。

一、适用范围

1．中等职业学校、普通高中、幼儿园适用本指导意见。

2．中等职业学校、普通高中、幼儿园管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，分别纳入相应岗位设置管理。

岗位设置管理中涉及中等职业学校、普通高中、幼儿园领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

二、岗位类别设置

3．中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

4．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强学校运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

5．专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合中等职业学校、普通高中、幼儿园工作和人才成长的规律和特点，适应发展中等职业学校、普通高中、幼儿园事业与提高专业水平的需要。根据中等职业学校、普通高中、幼儿园的特点，其专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。

教师岗位指具有教育教学、实习实训等工作职责和相应教师资格与相应能力水平要求的专业技术岗位；其他专业技术岗位主要包括学科实验、图书资料、财务会计、电化教育、卫生保健等具有教学辅助工作职责的专业技术岗位。

6．工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能、提升服务水平的要求，满足中等职业学校、普通高中、幼儿园业务工作的实际需要。

中等职业学校、普通高中、幼儿园可实现社会服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

7．根据中等职业学校、普通高中、幼儿园的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定中等职业学校、普通高中、幼儿园管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位(以下简称三类岗位)总量的结构比例。

在确定岗位总量时，应根据核定的教职工编制总量、正式工作人员数量等因素综合确定，并根据学校事业发展，实行动态管理。岗位设置要优先满足教育教学、实习实训等工作的实际需要，严格控制非教学人员岗位。中等职业学校、普通高中教师岗位占学校岗位总量的比例一般不低于85%，其他岗位原则上不超过15%。幼儿园教师岗位占幼儿园岗位总量的比例一般不低于88%，其他岗位原则上不超过12%。

三、岗位等级设置

8．中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。学校各类岗位及结构比例的确定，要充分体现学校的性质和特色，特别是适应中等职业学校重点专业、紧缺专业建设和普通高中实施新课程改革的需要。

(一)管理岗位等级设置

9．中等职业学校、普通高中、幼儿园管理岗位一般设6个职员等级。管理岗位的最高等级、结构比例和各等级管理岗位的职员数量，根据中等职业学校、普通高中、幼儿园的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

10．中等职业学校、普通高中、幼儿园现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位五至十级职员。

(二)专业技术岗位等级设置

11．全国专业技术岗位分为13个等级。专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

12．中等职业学校、普通高中专业技术岗位与相应教师职务序列相对应，设高级岗位、中级岗位和初级岗位，共划分9个等级。其中高级岗位设3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的五级、六级、七级；中级岗位设3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的八级、九级、十级；初级岗位设3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的十一级、十二级、十三级。

幼儿园教师岗位等级划分，参照普通小学岗位等级设置的规定执行。

13．根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照中等职业学校、普通高中、幼儿园专业技术人员高级、中级、初级职务结构比例现状，结合事业发展需要和"*"人才发展规划纲要，合理确定高级、中级、初级岗位之间的结构比例。

中等职业学校教师高级、中级岗位结构比例应与本地普通高中相协调。

教师高级岗位五至七级之间的结构比例为2:4:4，中级岗位八至十级之间的结构比例为3:4:3，初级岗位十一级、十二级之间的比例为5:5。

14．各省(自治区、直辖市)人事行政部门和教育行政部门、学校主管部门，在总结中等职业学校、普通高中、幼儿园专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定学校专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制的标准和办法。

15．各级人事行政部门和中等职业学校、普通高中、幼儿园主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量。中等职业学校、普通高中、幼儿园要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。

(三)工勤技能岗位等级设置

16．中等职业学校、普通高中、幼儿园工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

17．中等职业学校、普通高中、幼儿园中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。

18．中等职业学校、普通高中、幼儿园工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。技能操作任务较重的中等职业学校工勤技能岗位一级、二级的比例可适当提高。

中等职业学校、普通高中、幼儿园工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。

(四)特设岗位设置

19．中等职业学校、普通高中、幼儿园中的特设岗位是根据中等职业学校、普通高中、幼儿园特点和发展规律，为适应聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是中等职业学校、普通高中、幼儿园中的非常设岗位。特设岗位的等级根据规定的程序确定。

中等职业学校可设置一定比例的特设岗位，面向社会公开招聘办学急需的专业技术人员和高技能人才担任专业课和实习指导教师。

20．特设岗位不受中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

四、专业技术岗位名称及岗位等级

21．中等职业学校高级教师岗位名称为高级讲师(或相当专业技术职务，下同)一级岗位、高级讲师二级岗位、高级讲师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为讲师(或相当专业技术职务，下同)一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为助理讲师(或相当专业技术职务，下同)一级岗位、助理讲师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；员级教师岗位名称为教员(或相当专业技术职务)岗位，对应十三级专业技术岗位。

普通高中高级教师岗位名称为中学高级教师一级岗位、中学高级教师二级岗位、中学高级教师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为中学一级教师一级岗位、中学一级教师二级岗位、中学一级教师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为中学二级教师一级岗位、中学二级教师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；员级教师岗位名称为中学三级教师岗位，对应十三级专业技术岗位。

幼儿园使用小学教师岗位名称。小学高级教师一级岗位、小学高级教师二级岗位、小学高级教师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；小学一级教师一级岗位、小学一级教师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；小学二级教师、小学三级教师岗位，对应十三级专业技术岗位。

22．中等职业学校、普通高中、幼儿园其他专业技术岗位名称和岗位等级设置参照相关行业办法和标准执行。

23．中等职业学校、普通高中、幼儿园其他系列专业技术岗位的最高等级，原则上应低于教师岗位。

五、岗位基本条件

(一)各类岗位的基本条件

24．中等职业学校、普通高中、幼儿园三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。中等职业学校、普通高中、幼儿园三类岗位的基本任职条件：

(1)遵守宪法和法律；

(2)具有良好的品行；

(3)岗位所需的专业、能力或技能条件；

(4)适应岗位要求的身体条件。

(二)管理岗位基本条件

25．职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度。

26．各等级职员岗位的基本任职条件：

(1)五级职员岗位，须在六级职员岗位上工作两年以上；

(2)六级职员岗位，须在七级职员岗位上工作三年以上；

(3)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

27．各省(自治区、直辖市)、学校主管部门以及中等职业学校、普通高中、幼儿园在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。

(三)专业技术岗位基本条件

28．专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

29．受聘教师岗位的人员，应具有相应的教师资格，符合国家关于相应教师职务的基本任职条件。同时，应具备良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律己。其中，受聘至中等职业学校专业课教师岗位的人员，应具备相关实践操作技能和实践教学能力。

30．中等职业学校、普通高中、幼儿园实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括国家规定的相关职业资格准入的条件。

31．各省(自治区、直辖市)、学校主管部门以及中等职业学校、普通高中、幼儿园在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。

32．中等职业学校、普通高中、幼儿园专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和中等职业学校、普通高中、幼儿园按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

(四)工勤技能岗位基本条件

33．工勤技能岗位基本任职条件：

(1)一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

(2)三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

(3)学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为工勤技能技术工五级岗位。

(五)中等职业学校、普通高中、幼儿园校(园)长

34．校(园)长按照干部人事管理权限聘任。受聘校(园)长岗位的人员，应具有良好的思想政治素质和品德修养；热爱教育事业，具有改革创新精神；根据中等职业学校、普通高中校长和幼儿园园长岗位的不同特点和要求，应具有履行职责所需要的专业知识、较强的组织管理和协调能力；遵纪守法，廉洁自律；具有团结协作精神，作风民主；具有中级(含)以上教师职务任职经历；一般应从事教育教学工作5年以上；身心健康。

六、岗位设置的审核

35．中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

36．中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置方案包括岗位总量、结构比例以及最高等级限额等事项。

37．中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置工作按以下程序进行：

(1)制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；

(2)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；

(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；

(4)广泛听取教职工对岗位设置实施方案的意见；

(5)岗位设置实施方案由学校负责人员集体讨论通过；

(6)组织实施。

38．省(自治区、直辖市)、地(市)政府所属学校的岗位设置方案经学校主管部门审核后，报省(自治区、直辖市)、地(市)政府人事行政部门核准。

39．县(县级市、区)所属学校岗位设置方案经县(县级市、区)教育行政部门或学校上级主管部门审核汇总，并报县(县级市、区)级人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

40．中等职业学校、普通高中、幼儿园特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省(自治区、直辖市)根据实际情况制定。

41．有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第38条、第39条的权限申请变更：

(1)中等职业学校、普通高中、幼儿园出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；

(2)根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

(3)按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

42．经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

七、岗位聘用

43．中等职业学校、普通高中、幼儿园聘用人员，应在核定的岗位总量和岗位结构比例内，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，在严格掌握聘用条件，完善考核评价办法的基础上，依照有关规定程序，由学校自主聘任到相应岗位。专业技术岗位人员聘用工作按照现行专业技术职务评聘的有关政策规定执行，逐步建立和完善专业技术职务评聘与岗位聘用相结合的用人制度。在教师高级岗位聘任中，应向优秀班主任和其他优秀教师倾斜。

44．中等职业学校、普通高中、幼儿园聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。

45．中等职业学校、普通高中、幼儿园应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。

46．中等职业学校、普通高中、幼儿园要完善聘用办法、规范聘用程序、健全聘用组织及监督机制，确保岗位聘用工作公开、公平、公正进行。学校要成立聘用组织，负责岗位聘用的有关工作。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。

47．中等职业学校、普通高中、幼儿园与受聘人员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容。聘用合同期限内调整岗位的，应当对聘用合同的相关内容作出相应变更。

48．根据中等职业学校、普通高中、幼儿园工作的特点，教育教学管理岗位上的人员原则上应直接从事部分教学工作，其他管理人员及工勤人员应积极实行一岗多责，提高用人效益。

49．中等职业学校、普通高中、幼儿园新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》相关规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级考核后，可确定为工勤技能技术工五级岗位。

50．根据中等职业学校、普通高中、幼儿园工作的特点，对确有真才实学、成绩显著、贡献突出，岗位急需且符合破格条件的专业技术人员，经上一级主管部门批准，可以根据有关规定破格聘用。

51．尚未实行聘用制度和岗位管理制度的中等职业学校、普通高中、幼儿园，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《人事部、教育部关于深化中小学人事制度改革的实施意见》和《试行办法》、《实施意见》以及本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

已经实行聘用制度，签订聘用合同的中等职业学校、普通高中、幼儿园，可以根据《试行办法》、《实施意见》及本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更聘用合同相应的内容。聘用合同期满前，中等职业学校、普通高中、幼儿园应按国家有关规定和受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、岗位调整或解聘的决定。

52．中等职业学校、普通高中、幼儿园首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要根据国家有关规定，使现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据中等职业学校、普通高中、幼儿园教育事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

53．各地应按照中等职业学校、普通高中以及幼儿园所核定的岗位总量、结构比例、最高等级聘任教师，满足教育教学和课程设置对各级岗位教师的基本需求。要坚决制止在有合格条件人选的情况下出现"有岗不聘"的现象。对学校按规定要求聘用的人员，经教育主管部门或上级主管部门和人事行政部门审核后，应及时办理人事关系，兑现工资待遇。

54．地(市)以上教育督导机构要按照国家和当地中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置的指导标准，以及核定的岗位设置方案，依法加强对上述学校人员聘用及配置状况的督导检查。

各地在实施统一的义务教育教师职务制度后，幼儿园教师参照小学教师职务管理办法执行。

八、组织实施

55．地方人事行政部门、教育行政部门和学校主管部门要高度重视，分工协作，加强领导，认真组织好中等职业学校、普通高中、幼儿园的岗位设置工作。要结合实际情况，研究制定学校岗位设置管理的实施意见，对各类岗位的任职条件、工作标准、职责任务等作出具体规定。要统筹规划，分类指导，周密部署，及时研究解决改革中出现的新情况、新问题，科学核定各学校的岗位设置方案，确保学校的人力资源供给和持续健康发展。

56．岗位设置工作是中等职业学校、普通高中、幼儿园人事制度改革的重要组成部分，关系学校广大教职工的切身利益。学校党政领导班子要坚持以人为本，开展深入细致的思想政治工作。要加大宣传力度，切实提高教职工的思想认识。要按照积极、稳妥的方针，统筹协调各方面的利益关系，正确处理遇到的矛盾和问题，确保改革平稳有序进行，维护学校教育教学工作的正常开展。

高工专业技术总结篇7

一、水务系统人才队伍现状

全系统现有在职职工480人，其中女职工113人，中共党员301人，人员结构分布如下：

项 目 分类 人数 比例

职称 合计 154 0.32

副高 3 0.01

中级 43 0.09

初级 108 0.22

学历 本科 39 0.08

大专 116 0.24

中专 32 0.07

高中以下 293 0.61

年龄 35岁以下 134 0.27

36至45岁 197 0.40

46至54岁 109 0.22

55岁以上 40 0.11

从人员结构分布表可以看出，本系统人员结构存在以下几个特点：一是从职称上看。全系统具有初级以上职称人员154人，占职工总数的32%，技术人员总量达到了一定要求。但同时可以看出，中、高层次专业技术人员数量偏少，只占技术人员总量的10%，专业技术人员主要集中在助级以下职称，层次不高。二是从学历上看。全系统具有中专以上学历人员187人，占职工总数的39%，比例偏低，且本科学历人员只占8%。人员整体教育水平不高，高学历层次人员数量偏少。三是从年龄上看。全系统35岁以下的年轻职工占27%，36岁至54岁的中年职工占62%，55岁以上的职工占11%，年龄结构比例约为2:3:1，年龄结构比较合理。

二、人才队伍现状分析

（一）各类人才结构分析

1、党政人才队伍。按照本次调研的人才划分标准，本系统拥有党政人才101人，约占职工总数的21%。几年来，局党组坚持以工作实绩作为衡量干部的标准，按照党对干部队伍的“四化”方针要求加强党政人才队伍建设。注重各单位党政人才队伍的年龄梯次结构、专业知识结构以及不同性格气质人员的合理搭配，在各直属单位领导班子中都配备了1-2名政治素质好、文化程度高、专业技术强的年轻干部。局党组注意加强对党政人才队伍的建设管理，从机关到直属单位，都制定完善了一系列学习、工作制度和个人廉洁从政规范。绝大多数党政干部都能摆正位置，恪尽职守，全心为单位谋发展、为职工谋利益。作为行政执法部门，局经常组织局管干部和行政执法人员学习水利法律法规及行政处罚法、行政许可法等，提高其依法行政的能力和水平，做到依法办事、文明执法。在干部任用上，在系统内推行了竞聘上岗、岗位交流和轮岗制，实现了干部的能上能下和合理交流。对聘期内干部定期进行工作述职和民主测评，对工作不力、职工不满意的干部及时进行调整。

2、专业技术人才队伍。全系统拥有各类专业技术人才154人，分布在五个职称系列：工程、会计、政工、农技和经济。其中，以工程系列专业技术人才为主体，约占专业技术人才总数的50%以上；专业技术人才以助级以下人才居多，占专业技术人才总数的69%；由于专业技术职务职称工作的改革，在职称评定上强调了学历因素，35岁以下的专业技术人才一般具有中专以上学历，而35岁以上的专业技术人才很大部分不具备学历，无法评审更高层次的技术职务，也带来了系统内专业技术人才总体层次的偏低。在专业技术人员的管理上推行了岗位设置、评聘分开，即根据各单位专业技术人才总数按一定比例设置各单位高、中、低职务专业技术人才岗位，专业技术人才取得专业技术职务资格证书后，由个人提出聘任申请，在职数限制内择优聘用。改变了过去专业技术人才评聘不分，一评即聘，一聘终身的现象，实现了高评低聘、低评高聘，在专业技术人才聘用上引入了竞争激励机制，一定程度上带动了专业技术人才的工作积极性，但是专业技术人才在水利建设一线经受锤炼，促进个人成长的机会还不是太多，创新创造能力还不够强。

3、经营管理人才队伍。系统内具有对外经营能力的人才较少，各直属单位综合经营的范围仅局限于利用自身资源进行了场地、设备租赁和对外承包等形式，原__市水利工程队现已改制为江苏龙川水利建设有限公司。

4、高层次人才。今年，通过人才市场招考1名研究生。

5、高技能人才。全系统共有电工技师5人，高级工113人，主要工种为闸门运行工，灌排工和收银审核员。当前工人的考工定级是在符合一定的工龄、学历、岗位条件下，通过报名参加市工考办统一组织培训考核取得工人等级证书。

6、工人队伍。系统工人队伍中除技师和高级工外，还拥有中级工以下工人163人。与1999年相比，工人队伍的文化素质有所提高，新增中专以上学历工人22人，说明系统内工人已经意识到自我的发展和完善，对水务事业的发展是一个良好的讯号。但同时存在的问题是，工人在注重提高个人文化水平时，刻苦钻研技能的积极性不是很高，各单位在对工人技能培训方面的工作做得不足，

主要是让工人自己在具体实践中锻炼或由老师傅传授帮教。但随着经济社会的快速发展和对水务工作提出的更新更高要求，许多传统的水利技术、工艺将会明显不适应水务现代化的要求，我们必须按照水务事业发展的要求培养一支新型的水务工人队伍。目前，人事部门对技术工人的继续教育工作已启动，除此之外，本行业自身还应该有针对性地抓好对水务工人的职业技能培训。

（二）人才使用管理情况分析

1、人才流动情况。本系统人才引进的渠道主要有引进大中专院校毕业生、外系统人员的调进和补充招考工作人员三种方式，人才流失主要是调出系统外和辞职创业，全系统基本保持了人才流进大于人才流失。但在人才引进过程中，存在高层次人才难以引进，对口人才引进数量不足的问题。

2、人才教育培训

本系统对人才的教育培训给予了一定的重视，出台了相应的鼓励政策，落实了部分教育培训经费，提高了干部职工自学成才的热情。系统内每年都集中组织3-5次培训班，举办专题讲座，主要侧重于法规和工程、财务等业务方面。另外，还选送部分人员参加上级组织的各项培训活动。从总体上看，本系统的职工教育培训缺少一个建立在分析现状和发展目标基础上的长远规划，培训教育的手段也较单一，针对性也不强，各基层单位的职工教育培训工作处于自发状态，主管部门缺少整体的指导。

3、激励和保障机制

各直属单位实行了档案工资制，即凡遇政策性和晋升性调资，正常调整档案工资，但视单位经济状况暂缓兑现或退休时予以兑现。直属单位在平时工资发放上引入考核活工资，即将部分工资列入活工资范畴，直接与考核结果挂钩，按月发放50%活工资，另50%活工资等年终考核后视情况发放。在深化分配制度改革上，暂时还没有成熟的做法。目前，根据事业单位工资改革要求，要实行绩效工资制度。但本系统基层职工的福利待遇总体水平偏低，主要是资金问题，只有单位的经济效益好了，职工的福利待遇水平才能得到提高。系统内所有符合参加事业单位养老保险的职工都办理了基本养老保险、失业保险和基本医疗保险。近两年，各直属单位、水务站职工还参加了住房公积金。

4、人才管理机制

在人才的培养、选拔、使用、流动、考核评价方面缺乏深入的研究，缺少明确可操作的具体办法。

通过本系统人才队伍的分析，可以看出当前本系统人才的现状与实现这一目标不相适应，还存在不小的差距。一是人才总量不足，必须从现在起加大人才引进的力度，加快水务人才储备。二是高层次、复合型人才少，必须以优越的条件吸引一定数量的高层次人才进入水务系统，以带动水利科技水平的飞跃，要注意培养一专多能的复合型人才，以适应水利建设现代化的方向。三是人才专业不尽合理，在人才引进上，一方面要引进水利类专业人才，另一方面还要注意到新时期水务工作的新内涵，要吸收引进事业发展需要的法律、水环境保护、自动化控制等专业的人才。只有以足够的人才作后盾，实现水利建设现代化的目标才能有保证。

三、加强人才队伍建设的对策和建议

当前，我市正处在全面建设更高水平小康社会的关键时期，水务工作面临着十分繁重的任务，也迎来了难得的历史发展机遇。水务事业科学发展离不开人才支撑，我们必须高度重视人才队伍建设，重点抓好以下几项工作：

1、牢固树立人才资源是第一资源的观念、人人都可以成才的观念、以人为本的观念，把水利人才队伍建设放在水利现代化发展战略高度，切实加强对水利人才工作的领导。

2、以高层次人才培养为重点，进一步加强水利专业技术人才队伍建设。采取定向交流、技术协作、课题研究、组织外出考察培训、选送到高校进修学习、到重点工地锻炼及传、帮、带等各种行之有效的方式，切实做好专业技术人才培养工作。围绕水利重点工程项目建设、水资源管理、水务信息化和经济管理等，积极引进紧缺人才和高层次专业技术人才。以中高级专业技术职务评聘、各类人才工程及各类专家选拔为载体，切实做好高层次人才的选拔培养工作，不断扩大高层次人才规模。按照人尽其才、才尽其用的原则，切实加强人才资源的配置、使用和管理，最大限度地调动和发挥各类人才的积极性和创造性。

3、以提高实用操作技能为核心，加大技能人才队伍建设力度。要努力营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围。建立技能人才培养工作机制，加快培养水务系统高技能人才和紧缺技能人才。认真组织开展工人技术等级培训考核工作，重点做好技师和高级技师等高级技能人才的培训考核。大力开展岗位练兵和技能竞赛活动，着力提高技能人才的实际操作水平。

4、以大规模培训教育为抓手，提高人才队伍整体素质。坚持做到人人受训。培训方式上要采取多种形式，如内训、授课、外派进修、研讨会、学习组、轮岗等，可结合各单位实际，择优行之。结合水利行业特点，可选择组织参观和参加重点水利工程，在施工过程中集中指导和直接参与等方式进行培训。培训内容既要重视缺什么补什么，更要知识技能型培训及“学习力”培训，只有技能人才的学习力提高，培训的后续效果才更具潜力。

5、以建立健全人才评价体系，营造适宜人才成长的良好环境。要坚持德才兼备、注重实绩的原则，建立人才综合考核评价办法，注重工作实绩与日常考核、民意调查相结合，切实提高实绩考核的准确性和科学性。制定考核结果与干部任用、评先和个人待遇挂钩的办法，从提高政治、经济待遇入手，调动工作积极性，激发人才干事创业的内在动力。

高工专业技术总结篇8

现将《建设银行关于专业技术职务评聘我工作转入经常化、制度化的实施意见》印发给你们，请各行根据本单位的实际情况，遵照执行。

附件：建设银行关于专业技术职务评聘工作转入经常化、制度化的实施意见根据国家人事部统一部署和人职发（1990）4号文件《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》的精神，结合建议银行实际，现就建设银行专业技术职务评聘工作转入经常化、制度化的有关问题，提出以下实施意见：

一、建设银行首次专业技术职务评聘工作已经结束，从国家人事部下发4号文件起，各行要在逐步完成复查、清理指标、投岗、考核等项工作的基础上，开展经常化、制度化的专业技术职务评聘工作。

二、要正确理解文件精神。4号文是贯彻治理整顿、深化职称改革的政策性、导向性文件，中心突出了设岗、考核、聘后管理，坚持了聘任制的基本原则，是健全专业技术干部管理制度的配套措施，保持了政策的连续性、稳定性。为建设银行深化职称改革、完善专业技术职务聘任制指明了方向。在贯彻执行前，各级行要组织有关人员认真学习文件，统一认识。

三、认真搞好复查验收工作。根据人职发（1989）4号文件要求，各行对首次评聘工作要认真进行复核。通过复查，清理整顿工作中出现的问题，为开展经常的评聘工作做好准备。总行将对复查工作进行检查、验收，并将检查是否合格，作为能否开展经常性评聘工作的前提条件。

四、要扎扎实实做好专业技术岗位设置工作。做好专业技术岗位设置工作是实行专业技术职务聘任制的前提和基础。各行要应用职位分类的原理和方法，根据工资总额和工作需要，按照各类专业技术职务的工作性质、责任大小、难易程度和所需资格条件，因事设岗。从现在起，凡是没有设置专业技术岗位的要认真设置，岗位设置不合理的要进行调整。在做好岗位设置工作的基础上，开展经常性的评聘工作五、进一步明确、落实岗位职责。在按需设岗的基础上，明确、落实岗位职责的工作任务、职责权限、任期目标和所具备任职资格的条件，使受聘担任专业技术职务的人员，做到有职、有责、有权。并以此作为考核、评审、聘任专业技术职务的重要依据。

六、严格聘后考核制度。为保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责要对专业技术人员实行考核，建立健全考核制度。总行拟定了《专业技术干部考核办法》（高级师）。各行可参照总行的考核办法，根据人职发（1990）7号文件的有关规定，结合本行的实际情况，拟定中、初级专业技术人员的考核办法。考核工作要坚持政治标准，以履行岗位职责的工作实绩为主要内容，定性考核与定量考核相结合，平时考核与任期届满考核相结合。考核结果作为晋升、续聘、低聘、解聘的主要依据。并建立健全考核档案。

七、改善宏观控制办法。转入经常化后，增补聘任各级专业技术岗位数额所需增资总额已列入国家增资计划将专项下达，并列入各主管部门年度工资总额计划。总行对各分行今后不再采取层层下达宏观控制指标的方式，而是在国家人事部每年批给建设银行的专项增资限额内依据各行的业务发展规模、人员构成、岗位设置并考虑自然减员、调动、解聘等因素，在全行范围统筹调剂使用。各行要认真清理首批下达的宏观控制指标，将指标转换为岗位，做为设岗的依据。在此基础上，合理设置岗位，明确岗位职责，并根据本单位事业的发展，工作任务、人员变化提出增补、调整岗位的方案，报总行审批。总行在国家人事部下达的增补岗位数额及所需增资指标内，根据全行高、中、初专业技术职务结构比例，在逐个单位审查复查、考核、清理指标1、设岗四项工作完成的基础上，批复增补，调整岗位方案，下达增补岗位数额及所需增资指标。

八、加强聘任管理工作。总行进一步加强对评聘工作的领导，严格执行党中央、国务院关于职称改革的政策规定，彻底清理首次评聘工作中制定的一系列不符合规定原则和专业技术职务试行条例的实施细则、规定、办法。针对首次评聘工作中涉及到的有关问题，尽快完善有关规定，建立健全相应的聘后管理制度。

九、重新组建评委会，进一步改进评审方法。根据总行修定的《评委会组织法》的原则，重新组建评委会。总行组建高级评委会，负责申报高级职务任职资格人员的评审。中、初级评委会报上一级人事部门批准组建。评委会的评审工作每年举行一次。各级人事部门要加强对评委会工作的监督检查，提高评审工作的透明度。改进评审方法，对不同系列，不同层次各有侧重、实行考试（含答辩）、考核、评审相结合，客观公正地测定申报人的任职条件和履行岗位职责的能力、水平，择优选拔人才。总行将组织申报高级职务任职资格人员进行论文答辩和外语考试，组织申报中级职务任职资格人员进行专业考试和外语考试。各分行组织申报初级职务任职资格人员的考试，将考试作为促进人才成长、创造平等竞争不环境的重要条件。

十、要坚持思想政治标准，评聘专业技术职务，必须严格掌握思想政治标准，坚持德才兼备的原则。要求参加评聘的专业人员必须坚持四项基本原则，遵纪守法、团结互助，热爱建设银行工作，遵守职业道德，讲求奉献。思想政治条件达不到规定要求的，不得评聘专业技术职务。

十一、学历和资历。为了保证专业技术人员队伍构成的合理性，转入经常化后，评聘专业技术职务必须严格坚持专业技术职务《试行条例》和《实施细则》所规定的本专业（或相近专业）学历和从事本专业工作的资历等基本任职条件。

对国家教委承认的全日制正规大、中专毕业生实行见习期满考核定职。即毕业分配工作专业对口，见习期满，经所在单位人事部门对其德、能、勤、绩全面考核合格后，聘任相应的专业技术职务，不需再进行评审。具体规定是：中专毕业，见习一年期满可聘任“员”级职务；大专毕业，从事本专业工作三年（含见习期一年）可聘任“助师”级职务； 大学本科毕业，见习一年期满可聘任“助师”级职务；硕士学位或双学士学位取得者，从事本专业工作二年可聘任中级职务；博士学位获得者，可聘任中级职务。

国家教委承认的“五大”毕业生，聘任专业技术职务必须经过相应任职条件的评审。

“专业证书”持有者可以证明他接受过本专业培训，学习过某个专业大专层次的理论知识，其专业技术水平需经过实践的检验。在评聘专业技术职务时不能作为学历依据。

先参加工作后取得学历的专业人员，其申报评定任职资格的专业年限不能连续或折半计算，只能以毕业后从事本岗位专业工作的时间计算专业年限。

十二、不拘一格选拔人材。为广开才路，积极为优秀中、青年人脱颖而出创造条件，对确有真才实学，在专业技术工作中成绩显著、贡献突出而不具备规定学历条件的专业人员，经严格考核，可不受学历、资历的限制，评定相应的专业技术职务任职资格。为此总行制定了申报高、中级职务的《不具备规定学历人员破格办法》，经国家人事部审核同意后即可执行。

十三、调动工作的专业技术人员的评聘，由调入单位负责办理。系统外调入建设银行的具有专业技术职务任职资格人员，（1）若不改变职务系列仍从事本专业工作，经过现岗位工作一年时间考察，由本人提出申请，经调入单位考核、评审确认任职资格，按工作岗位需要聘任相应的技术职务；（2）若变更工作专业，应在现岗位工作一年以上，按现岗位的管理办法和任职条件要求，重新考核，评审任职资格，聘任相应的技术职务，并按新聘职务享受相应的工资待遇。系统内调动工作的专业技术人员，根据工作需要重新聘任。调出系统的专业技术人员，原聘任职务自行解除，只介绍其任职资格。

十四、行政领导（副处级以上）一般不兼任专业技术职务，确因工作需要兼任的，必须符合相应的任职条件，履行相应的岗位职责，占用本单位的专业技术职务数额，按干部管理权限办理兼职手续。总行管理的干部兼任专业技术职务的，由所在单位写明兼职理由，报总行人事部批准；分行管理的干部兼任专业技术职务报所在分行人事部门批准，并按规定程序评聘。

十五、达到离退休年龄的专业技术人员，要严格按照国家有关规定办理离退休手续。转入经常化后，不搞“评后退”，即达到离退休年龄的专业人员，不应再评定任职资格后才办理离退休手续。

十六、有关统计员、计算机软件人员、经济员的资格考试，要按国家统一规定执行。当地有统一要求参加考试的，各行应积极组织报名参加。考试合格者，不再进行专业技术职务任职资格的评审，领取由国家人事部统一印制的资格证书，全国范围有效。

十七、要严格划分经济专业工作岗位和一般经济工作岗位的界线，从严控制经济专业工作岗位的设置。经济专业工作岗位系指在建设银行经济管理，工作中，需应用经济专业的基础理论和专业知识，行使计划、决策、指挥、监督、协调和调控职能的工作岗位。凡从事一般经济工作与建设银行业务不是紧密=相关的， 不能列入建设银行的经济岗位，亦不能作为计算专业年限的依据。

十八、已聘任专业技术职务人员，按规定程序申报晋升专业技术职务任职资格，评委会上未通过者，不得以任何理由通过复议办法去解决，必须按规定程序下一年度重新申报评审。

高工专业技术总结篇9

一、目的和意义

对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。

二、组织领导

1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。

2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。

3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。

4.考核小组的职责：

(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。

(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。

(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。

(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。

(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。

三、考核内容

考核内容分为基本项和加分项两部分。

1.基本项考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。

(2)工作数量及质量。

(3)接受继续教育情况。

(4)出勤情况及工作纪律。

2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。

考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。

四、步骤和方法

对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：

1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。

2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。

3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。

4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。

5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。

(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。

(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。

(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。

6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。

7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。

8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。

经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。

五、考核等次确定

1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。

考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。

2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。

(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。

(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。

(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。

(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。

4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。

(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。

(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。

(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。

(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。

(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。

(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。

(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。

六、考核结果的使用：

1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。

2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。

3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。

4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。

5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。

七、其它事项

1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。

2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。

3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。

4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。

5.兼职专业技术人员，参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员，参加低一级职务的考核。

6.每年的《专业技术人员考核登记表》由局职称办装入本人技术业务档案。

高工专业技术总结篇10

【关键词】 人力资源现状 分析 对策 建议

为实现公司“十二五”发展规划目标，建设一支高素质员工队伍，增强企业核心竞争力，促进公司生产经营稳步、持续、健康发展，结合公司人力资源现状，剖析目前人力资源存在的问题，特别是对公司未来五年人力资源进行了分析、预测，现将有关情况分析如下。

1. 公司人力资源基本情况

截止2010年12月30日，公司在岗员工516人，各类专业技术人员184人，职能处室19个，输气站7个，燃气处下辖各中心7个，管理所8个；工程处下辖7个施工队，巡线稽查处下辖稽查队1个、巡线队5个。燃气居民用户17.5万户，工业用户177户，燃气长输管线及城市干线建成近860公里，年供气量达2亿m3。

1.1员工年龄结构情况

公司全员平均年龄为35.4岁，其中50岁以上员工70人，占员工总人数的13.57%；40岁至50岁员工75人，占员工总人数的14.53%；30岁至40岁员工136人，占员工总人数的26.36%；30岁以下员工235人，占员工总人数的45.54%。

1.2员工学历情况

研究生11人，占员工总人数的2.13%；本科学历174人，占员工总人数的33.72%；大专学历122人，占员工总人数的23.64%；大专以下学历210人，占员工总人数的40.7%。获得大专以上学历的员工占员工总人数的59.5%，公司员工文化层次总体比较高，为公司后续发展提供较高素质的人才储备。

1.3专业技术人员情况

公司现有专业技术人员184人。正高级职称1人，占专业技术人员总人数的0.54%；副高级职称29人，占专业技术人员总人数的15.76%；中级职称25人，占专业技术人员总人数的13.59%；助理职称及技术员129人，占专业技术人员总人数的70.11%。具有专业技术职称人员占公司总人数的35.66%。

1.4人工成本利润率情况

我公司2010年人工成本总额3660.4万元，利润16511万元，人工成本利润率为451%。燃气行业平均人工成本利润率为91.1%，人工成本预警线为63.7%，我公司人工成本利润率远远高于燃气行业平均水平。进一步说明了企业生产运行良好，经济效益较高，生产效率不断提升，公司供气结构合理，经营管理到位，但人工成本长期处于较低的水平，也突出地显现了公司人员不足的问题。

2. 目前公司人力资源现状分析

2.1有利因素

2.1.1公司为国有控股大型一类企业，定位以服务为主的公用事业。企业以“惠泽民生、服务社会”为己任，注重行风建设，在我市广大用户和社会各界口碑较好，认可程度较高，企业形象好。

2.1.2目前，公司日平均输气量55万m3,90%以上为工业用户，居民用户不足10%，用户结构合理，经济效益较高，业绩良好，受外界经济形势波动，干扰较小，员工收入稳定，社保、福利健全，劳动关系融洽，对人才有一定的吸引力。

2.1.3公司人力资源储量较充足，特别是以30岁以下员工为主，有利于公司各项业务的开展和执行。

2.1.4员工总体素质较高，公司关注员工个人发展，任人唯才，唯绩，近期还将进一步完善一线员工的成长路径，构建较为完备的员工培训体系，做好员工的职业生涯规划，实现员工与企业的共同发展。

2.2制约因素

2.2.1公司员工年龄结构呈宝塔型，年龄越大人员越少，以30岁以下员工为主体，人才资源储备比较充足，但存在两方面结构性矛盾。一是相对充足人才储备与可以当期使用的中层管理人才的矛盾，中间出现一定程度的断层；二是成熟的专业技术人员匮乏，占比例较低。

2.2.2公司尚未搭建起各类人员发展、成长途径。公司按类型可分为行政人员、专业技术人员、一线操作工人三类，但上升通道仍然以行政途径为主，职业发展通道过窄，且职务级别对员工收入起着决定性的作用，也诱使各类人员往行政序列上挤，不利于各类人员立足岗位、钻研业务。

2.2.3由于历史原因和体制上的差异，公司薪酬总体水平不低，但存在不平衡问题，导致对中、高层次的专业技术人员和优秀操作工人缺乏吸引力，而且这部分人才也正是公司的不可或缺的刚性需求。

3. 未来公司人力资源发展对策及建议

3.1人力资源战略目标

针对我公司人力资源现状的分析，为有效解决目前人力资源管理中存在的问题，更好地配合企业战略目标的实现，近五年我公司人力资源战略要实现以下目标：

3.1.1做好人员定责、定员、定编（三定）工作，按照公司实际运营需要，确定公司职能部门职责和人员编制，根据公司发展和工作量的增加，有计划地招录和配备员工，确保人岗匹配，人事相宜。

3.1.2进一步完善约束激励机制，为员工提供宽泛的多渠道成长途径，吸引和保留高素质专业型、技能型人才，鼓励员工岗位成才，提高绩效，多做贡献。

3.1.3优化人力资源结构，重点是培养和引进一批文化层次较高、素质较好、技术能力较强的专业人才，特别注重刚性人才的培养、选拔和引进工作，努力打造一支适应企业又好又快发展技术精湛、作风过硬的员工队伍。

3.2人力资源规划构想

3.2.1人员需求缺口预测

公司居民燃气从业人员232人，人均服务用户1:754户，跟据国内燃气行业1：620户，在现有用户数不增加的情况下，目前居民燃气从业人员还需增加50人。如果以公司每年3.5万户的发展速度估算，未来5年内，居民燃气从业人员还需增加283人。

根据现有人员的年龄结构，未来5年内，陆续退休人员将达到43人。

因个人原因辞职、解聘及疾病等其他不可预料因素也可能导致部分岗位的空缺，参照公司“十一五”期间人员流失率0.85%的水平，随着长春经济社会的快速发展，人员流动也将呈加快趋势，未来5年间，人员流失率按1%预计，这部分缺口将达到40人。

综合考虑燃气行业的未来发展、人员变动等情况，未来5年内的人员总需求为416人，平均每年为84人。

3.2.2提高员工素质

鼓励专业对口的管理人员考取法律顾问、一级建造师、二级建造师、二级注册建筑师、一级注册结构师、二级注册结构师、工程保价师、理化检验员、无损检测员（射线Ⅱ、磁粉Ⅱ）等相应执业资格证；鼓励专业技能人员，考取气体保护焊、氩弧焊、管工、起重工等相应专业技能资格证。对于技术紧缺型人才，采取事业、待遇、感情留人政策；加大教育培训力度，力争做到一线操作员工重点培训、急需紧缺人才抓紧培训，专业技术人员强化培训、企业管理人员加强培训，为公司又好又快发展，为公司安全平稳供气提供人才资源的保证。

结束语：

结合公司人力资源现状，建立 公司“十二五”人力资源发展规划，组建一支科学、高效的人力资源团队，持续和系统分析企业在不断变化条件下对人力资源的发展要求，使公司人事政策、发展思路、发展目标和工作任务切实可行。

参考文献：

[1] 《关于长春市部分行业人工成本情况及预警线的通知》（长人社[2010]69号）.

[2] 劳动部[1997]261号.