新入职护士工作总结十篇

新入职护士工作总结篇1

1.1“全院护士”工作表设计

打开表格，横序列从A开始分别输入科室、总人数、各科人数、姓名、职务、出生年月、身份证号、参加工作时间、现学历、最后学历毕业学校、毕业时间、任职资格、取得职称时间、政治面貌、执业证书编号及备注等。竖序列分别按横序列的项目依次输入相应资料。护士轮科时只需把护士所在横列单元格剪切后插入轮转的科室单元格中，也便于下一步与每个护士个人技术档案进行快速链接。

1.2“职称结构”、“学历结构”工作表设计

把“全院护士”工作表进行复制，重命名为“职称结构”，删除标题行，全选工作表，点击“排序”，以“任职资格”为主要关键字，“取得职称时间”为次要关键字进行排序，排序后表格可直观地反映各职称人数、取得职称时间先后顺序。为动态反映职称结构，在表格的右侧空白处通过图形向导插入全院护士各职称人数的统计图表，注明每次统计的时间，一般每年职称晋升后统计一次。“学历结构”表格也以相同的方法建立。

1.3“人事变动”工作表设计

“人事变动”表格横序列从A开始输入年份、时间、当年新招录护士(调入、新招在编护士及非在编护士)、离开护理岗位护士(退休、辞职、转岗、调离等)、职称晋升、继续学历教育毕业等信息，有人事变动时，分别在相应的序列内输入名字，此表格可动态清晰地反映历年护士进出、各职称、学历等动态变化。

2“护士个人技术档案”工作表

2．1工作表的建立

新建Excel工作表作为“护士个人技术档案”，打开表格，新建Sheet1～7共7个工作表，分别命名为:基本情况、科室轮转、奖惩考评、业务考核、中医培训、学术活动及进修、论文及技术成果。每个护士一个工作表并以名字命名，根据项目输入个人信息资料。再将工作表放于以所在科室命名的文件夹里。

2．2工作表内容设计

打开表格，“基本情况”工作表内容包括个人的基本资料，照片，学历教育经历，工作经历，技术职称晋升，职务变动等项目。“科室轮转”工作表内容包括轮转科室、起始时间、工作时间、担任职务。“管理考核”工作表内容包括:考核年度，出勤情况、病事假、绩效考核、奖励登记、过失处罚登记等。“业务考核”工作表内容包括:考试时间、理论内容及成绩、操作项目及成绩、年度一、二类学分、年度中医学时等。“中医培训”工作表内容包括参加各类中医培训的时间、内容、组织部门、获得学时，每年进行一次学时汇总。“学术活动及进修”内容包括参加市级及以上二类学分和一类学分项目，个人进修起始时间及专科等。“论文及技术成果”内容包括个人发表的论文资料、开展的科研课题、新技术、新项目及成果。

2．3“护士个人技术档案”输入方法

为保证个人技术档案的准确性、完整性和连续性，首次建档时需输入原个人纸质档案中的全部资料，并按要求进行完善。在首次输入时，由各科护士长共同协助，以科室为单位输入科内护士的技术档案，对个人一般资料进行重新核对，确保电子档案资料的真实完整，最后再汇总至护理部。

3功能应用

3．1“超链接”功能应用

“全院护士档案总表”与“护士个人技术档案”建立以后，打开“全院护士档案总表”，选中个人姓名，点鼠标右键，点击“超链接”至个人技术档案，使总表中的每一个护士姓名与相应的个人技术档案链接。使用时，只需直接打开总表点击姓名，即可跳转到超链接所指向的个人技术档案中去，用完后若要返回，只需单击“Web”工具栏上的“返回”按钮即可。

3．2其他功能

“函数”功能:可应用于如中医学时的统计、学分统计等各类数据的统计;“排序”“筛选”功能应用:把总表复制后，可根据要求设置主要次要“关键字”进行排序或根据条件进行筛选，建立所需的工作表如人员学历结构、职称结构等表格;“编辑”功能:利用其中复制、粘贴、查找、替换等功能，可方便信息的输入和查阅，可使用键盘的快捷功能键“Ctrl+X、Ctrl+C、Ctrl+V”等进行快速编辑;“标记”、“批注”功能:在护士一览表中，护理部可以对病假、产假、非在编等护士，在表格中用不同颜色填充单元格或标记字体进行区分。对于一些需要特殊说明备注的，可使用“插入”批注或右键插入批注。

4应用体会

新入职护士工作总结篇2

广州医科大学附属第三医院产房，广东广州 510150

[摘要] 目的 研究助产士的工作压力、离职意愿及其个人因素之间存在的关系，供相关部门减轻助产士工作压力，减少离职率提供参考。 方法 采用压力源量表和离职意愿量表，对广州市3家3级甲等医院180名助产士的工作压力和离职意愿进行问卷调查。 结果 助产士工作压力处于中等水平，离职意愿处于较高水平。不同工龄和月收入的助产士之间工作压力有不同程度的差异，差异有统计学意义（P＜0.05），不同性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式以及月收入之间的助产士离职意愿有不同程度的差异，差异有统计学意义（P＜0.05），助产士工作压力与离职意愿呈正相关。 结论 工龄和月收入对助产士工作压力有很大影响，影响助产士离职意愿的主要因素为性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式和月收入。工作压力越大，助产士离职意愿越高，医院相关部门应该采取有效措施，缓解助产士工作压力，从而减少离职率。

关键词 助产士；工作压力；离职意愿

[中图分类号] R473.71[文献标识码] A[文章编号] 1674-0742（2014）07（a）－0169-03

[作者简介] 谭建梨（1973-），女，广东广州人，本科，主管护师，主要从事产科护理管理工作。

助产士流失引发的一系列问题已成为影响助产专业发展及助产质量的因素之一。流失的助产士大多具有一定的临床经验，流失后即使以同等数量的新的助产士顶替其位置，也不可能很快发挥其作用，给护理管理带来很大影响，并使临床工作负荷加重，助产质量及病人满意度下降，限制了学科的发展，因此必须引起护理管理者的高度重视[1]。为研究助产士的工作压力、离职意愿及其个人因素之间存在的关系，供相关部门减轻助产士工作压力，减少离职率提供参考，该研究对广州市3家三级甲等医院2012年1月—2012年1月180名助产士的工作压力和离职意愿进行问卷调查，对助产士压力与离职意愿相关性进行研究，报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

选择广州市3家三级甲等医院，采用方便抽样的方法对180名助产士进行工作压力问卷调查。

1.2方法

采用中国护士工作压力源量表[2]和离职意愿量表[3]对助产士进行问卷调查。

中国护士工作压力源量表由李小妹、刘彦君参照国外当今最常用的两个护士工作应激源量表（美国心理学家Grey-Toft 与Anerson的护士工作应激源量表） ，根据我国国情重新设计，并请教美国、泰国及我国的护理专家修订制成我国护士工作压力源量表。离职意愿量表由Michael和Spector于1982年编制，共6个条目，其中条目1和条目6构成离职意愿I，表示辞去目前工作的可能性；条目2和条目3构成离职意愿Ⅱ，表示寻找其他工作的动机；条目4和条目5构成离职意愿Ⅲ，表示获得外部工作的可能性。评分为1~4级评分，采用反向计分，回答“经常”计4分，“偶尔”3分，“甚少”计2分，“从不”计1分。总分越高，离职意愿越高。

采用spss17.0软件对数据进行统计处理。人口学资料以频数、百分比、平均值和标准差描述，采用线性回归和单因素方差分析方法进行显著性分析，采用spearman相关进行相关性分析。

2结果

2.1基本情况

发送问卷180分，回收有效问卷176份，有效回收率为97.8%。176名调查对象中男性16人，占9.1%；女性160人，占90.9%。调查对象的年龄分布以25岁（包括25岁）以下者居多，93人，占52.8%，其次为26岁（包括26岁）至35岁年龄段者，占33.0%。未婚的比例稍微高出已婚者，分别为55.7%和44.3%。工龄在5年以下者为105人，占59.7%，6~15年者50人，占28.4%。职称构成以护士和护师居多，分别占到55.1%和29.0%。学历构成以大专及本科为主，为46.6%及37.5%。调查对象的任职方式：合同护士134人，占76.1%，在编护士42人，占23.9%。月收入集中在3001~5000（68人，38.6%）及5001~8000（67人，38.1%）两个等级；

2.2调查对象工作压力源分析

护士工作压力源总分为35个条目之和，各维度得分为各维度得分之和除以相应的条目数。此次调查中总平均分为（77.33±7.115），其中最高得分为108分，最低得分为54分。5个工作压力源当中每一因素平均分，分别是：2.32、2.32、2.05、2.11和1.84，说明助产士总体工作压力呈中等水平。护理专业及工作方面的压力源得分、工作量及时间分配方面压力源得分和患者护理方面压力源得分居于前3名的位置，说明这是助产士主要的工作压力源。

2.3调查对象离职意愿分析

调查对象离职意愿总分为（14.06±2.714），其中最低分6分，最高分22分。离职意愿Ⅰ（表示辞去目前工作的可能性）得分为：（4.23±1.258）；离职意愿Ⅱ（表示寻找其他工作的动机）得分为：（4.11±1.269）；离职意愿Ⅲ（表示获得外部工作的可能性）得分为：（5.73±1.014）。根据指标值高低划分依次是，离职意愿Ⅲ（71.625%），离职意愿Ⅰ（52.875%），离职意愿Ⅱ（51.375%）。

2.4调查对象压力影响因素分析

2.4.1各因素指标数量化 对性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式、月收入这些变量与压力及离职意愿进行直线回归和多元线性逐步回归分析。其中，压力和离职意愿是连续变量，不需赋值；性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式以及月收入为有序变量或分类变量，分别对它们标赋值，见表1。

2.4.2 影响因素的回归分析结果将压力及离职意愿分别作为应变量，各人口学因素作为自变量，按照α入≤0.10，α出≥0.15的标准，对压力及离职意愿的影响因素作多元线性逐步回归分析，建立回归方程，见表2。

表2显示，影响助产士压力的因素按其作用大小依次为月收入和工龄，其它因素，差异无统计学意义（P＞0.05）。影响助产士离职意愿的因素按其作用大小依次为性别、婚姻状况、任职方式、职称、年龄、工龄、月收入和教育程度。

2.4.3影响助产士工作压力的一般人口学资料的单因素方差分析单因素方式分析结果显示，工龄在1~5年的护士所感受到的压力最大；在月收入方面，工资在8 000元以上的护士工作压力最小；不同性别、年龄、职称、教育程度、婚姻状况和任职方式的护士之间的工作压力差异无统计学意义（P＞0.05）。

2.4.4影响护士离职意愿的一般人口学资料的单因素方差分析单因素结果显示，男性助产士的离职意愿高于女性助产士；年龄层在25岁以下的助产士离职意愿最高，助产士离职意愿随年龄增长而有所降低；在工龄方面，年资在1~5年的助产士离职意愿最高，年资在6~15年的助产士离职意愿高于工龄在16年以上的助产士；职称方面，护士的离职意愿最高，护师的离职意愿高于主管护师及主管护师以上职称的护士；在教育程度方面，中专学历的助产士离职意愿高于大专学历和本科学历的助产士；未婚的助产士离职意愿高于已婚护士；合同护士的离职意愿高于在编护士；在月收入方面，3 000元及以下的助产士离职意愿最高，8 000元及以上的护士离职意愿最小，呈现月收入升高，离职意愿降低的趋势。

2.5调查对象工作压力源与离职意愿总分的相关性分析

调查对象工作压力源与离职意愿总分的相关性分析见于表3，护士压力源总分及其5个维度均与离职意愿总分呈正相关，其中压力源总分（P＜0.01）、护理专业及工作方面压力源（P＜0.01）与患者护理方面压力源（P＜0.01）及管理及人际关系方面压力源（P＜0.05）。护理专业及工作方面压力源对助产士离职意愿的相关性最高，其次是患者护理方面压力源与管理及人际关系方面的压力源。

3分析与讨论

3.1临床助产士压力及压力源基本情况

结果表明，助产士工作压力处于中等水平，与国内学者吴欣娟等人的研究结果一致[4]，且平均值与国内研究结果大致持平。助产士工作压力主要来源于护理专业及工作方面的问题，工作量及时间分配方面的问题，表明该研究中护理专业及工作方面的问题与工作量及时间分配方面的问题给助产士带来的压力居于同等重要的位置。

3.2临床助产士离职意愿基本情况

结果显示：得分最高的是离职意愿Ⅲ，说明调查对象获得外部工作的机会和可能性比较大，这一研究结果与易巧云的研究结果一致。由于助产专业的特殊性，在职助产士的专业性、技术性、知识性使得她们在就业方面存在着相对的优势。总体来说，调查对象的离职意愿处于“较高”水平，助产队伍处于一种不稳定的状态，助产人员的流失问题应该引起医院管理者的高度重视。

3.3影响临床助产士工作压力的因素

工龄越低，收入越低，工作压力越大。低年资的助产士参加工作的时日短，技术水平不够高，临床经验缺乏，常常会担心在工作中出现护理差错。年资低的助产士是医院及科室的主要培养对象，她们常常会在上班之余被安排参加一些业务学习和培训。而随着护龄的增长，高年资助产士由于工作渐渐精进，各种理论知识和技术掌握比较扎实，对于生活和工作中的各种突发事件处理较为妥当，具备较好的压力应对方式，因而工作压力较小；工资、福利、奖金在某种意义上是对助产士工作和个人价值的肯定，如果工作与报酬不相匹配，将极大程度的影响助产士的工作积极性和助产队伍的稳定性。

3.4影响临床助产士离职意愿的因素

结果，性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式以及月收入回归系数差异有统计学意义，会影响离职意愿。且影响助产士离职意愿的因素按其作用大小依次为性别、婚姻状况、任职方式、职称、年龄、工龄、月收入和教育程度。

3.5助产士工作压力源与离职意愿相关性分析

护士工作压力源总分及其5个维度均与离职意愿总分呈正相关，而工作量和时间分配问题以及工作环境和资源问题，差异无统计学意义（P＞0.05）。其中护理专业及工作方面压力源对助产士离职意愿的相关性最高，其次是患者护理方面压力源与管理及人际关系方面的压力源。虽然目前对助产工作的要求越来越高，服务也越来越重视服务质量，使得助产士工作量相对有所加大，但是随着临床护理管理模式的不断探索与更新，APN等排班模式的出现，工作量和时间分配问题有所缓解。该次调查中所涉及到的3家医院均为三甲医院，工作环境较为优越，设备资源比较齐全，工作环境和资源问题不突出。

该研究主要对广州市3家三级甲等医院2012年1月1日~2012年1月30日180名助产士的工作压力和离职意愿开展问卷调查。调查问卷结果显示：助产士的工作压力处于一个中等水平，而离职意愿则处于一个较高的水平；月收入不同与工龄不同的助产士之间，在工作压力方面存在不同程度的差异性，差异有统计学意义（P＜0.05），年龄、性别、职称、工龄、任职方式、教育程度、月收入以及婚姻状况等多个方面均不同的助产士，在离职意愿方面存在不同程度的差异性，差异有统计学意义（P＜0.05），表明助产士工作压力与离职意愿处于正相关关系。与乔昌秀[11]等人的相关研究结果基本一致。

综上所述，月收入与工龄对于助产士工作压力有着非常大的影响，而助产士离职意愿的主要影响因素主要包括：年龄、性别、月收入、任职方式、工龄、职称、婚姻状况以及教育程度。助产士在工作中的压力越大，助产士的离职意愿也就越高；针对这一实际状况，医院相关部门采取合理的解决措施，减轻助产士在工作中承受的压力，这样能够在很大程度上降低助产士的离职率。该研究主要针对助产士在工作上承受的压力与其离职意愿之间的关系进行深入分析，希望能够为各大医院提供相应的参考依据，更好的开展助产工作，促进医疗事业的快速发展。

参考文献

[1]冯慧，薛雅卓，李季.护士工作环境与离职意愿的相关性研究[J].护理学杂志，2011（8）：14-17.

[2]何静，王春燕，姚荷英.临床护理人员离职意愿的研究进展[J].中国护理管理，2011（5）：76-77.

[3]陈丽羚，赵惠芬，李春燕.泉州市ICU护士工作压力与离职意愿相关性研究[J].中国医科大学学报，2011（12）：1147-1149，1151.

[4]贾彩丽.助产士职业倦怠与离职意愿的相关性研究[J].全科护理，2011（36）：3375-3377.

[5]罗晓，陈长蓉，赵喜兰.涪陵区护士离职意愿及影响因素的相关性研究[J].重庆医学，2012（22）：2337-2339.

[6]金钰梅，胡雁，钱建萍.护理人员职业疲惫和离职意愿的相关性[J].解放军护理杂志，2010（4）：241-244.

[7]韦翠花，阮丽丽，陈娟.合同护士工作压力与离职意愿相关性分析[J].齐齐哈尔医学院学报，2010（14）：2347-2348.

[8]冯慧.护士工作环境与工作满意度、离职意愿的相关性研究[D].泰山：泰山医学院，2011.

[9]郭青.三级甲等综合性医院护士心理授权与离职意愿的相关性研究[D].杭州：杭州师范大学，2012.

[10]郭青，覃巍，何红燕.护士心理授权与离职意愿相关性研究[J].护理研究，2013（5）：405-407.

新入职护士工作总结篇3

[关键词]临床个案分析；低年资；助产士；评判性思维

[中图分类号] R192.7 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2017）03（c）-0163-03

[Abstract]Objective To explore the effect of clinical case analysis in the cultivation of critical thinking ability for less-experienced midwives，and to provide a reference for the future training model so as to promote the individual management of duration of labor.Methods Altogether 15 newly-recruited midwives （newly-recruited midwife group） who worked in delivery room in our hospital from June 2012 to June 2016 and 34 internship midwives （intern midwife group） were involved as the observation samples.Each clinical case related to the two groups during their work was analyzed and commented，respectively.CTDI-CV （Chinese version of the Critical Thinking Disposition Inventory） was used to perform comparative analysis of two groups after newly-recruited midwife group gained 6 months work experience.Results Before the trial of clinical case analysis，the CTDI-CV score of intern midwife group was （247.11±31.86） points，and the newly-recruited midwife group was （250.41±28.24） points，without significant difference （P>0.05）；after 6 months trial of clinical case analysis，the CTDI-CV score of intern midwife group was （308.94±36.33）points，the newly-recruited midwife group was （324.34±34.18）points；the CTDI-CV score of both groups were highly improved in comparison with that before training，with significant difference（P

[Key words]Clinical case analysis；Less-experienced；Midwife；Critical thinking

评判性思维是一种临床护理人员在面对复杂的、动态的临床护理问题时能够做出正确的选择与反思的思维方式，现已成为护理职业能力不可分割的一个重要组成部分，是做出决策、解决问题的基础，同时也是护理人员能够为患者提供更加优质的护理服务的重要保证[1-2]。助产护理是一个具有极强专业性的特殊的专科护理岗位，低年资助产士因缺乏专业系统的知识导致应急能力较差，因此，提高低年资助产士的专业技能和知识，将低年资助产士由专业护士向专科护士方向培养具有十分重要的意义[3-4]。本研究旨在通过探讨临床个案分析法对低年资助产士评判性思维形成的作用，以期提高低年资助产士的专业知识和技能，现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

选取2012年6月～2016年6月我院产房15名新入职助产士（新入职助产士组）与34名实习助产士（实习生组）作为本组研究的观察样本，所有样本均为女性，年龄19～22岁。

1.2方法

1.2.1优化分组排班 排班方式为成组排班，每班2～3人，日班及夜班均实行高年资、能力强与低年资新老搭配，教学能力强护师以上带教实习生，以起到传帮带和确保安全作用。带教教师每天对每个产程实行实时点评，分析现存问题、可能潜在的问题、须注意问题和相应护理措施、护理效果评价、护理过程中存在的不足和应吸取的教训。

1.2.2特殊案例分析 每月由产房护长主持二次疑难、特殊产程案例进行业务查房，分析点评；每名组长或带教老师每月至少选择1例典型分娩案例作为本组研究的个案分析样本，案例分析前1周通知案例内容，并要求她们阅读相关资料、复习教科书上相关知识，查阅文献，初步总结出案例中的护理问题，并分析原因和提出解决方案和相关新进展。每个月完成2～3个特殊案例业务查房书写记录，要有存在分析问题、解决方法、经验教训及学习体会，护士长负责对案例相关内容进行检查和考核。

1.2.3经验交流会 定期开办经验交流会，由带教老师或护士长为低年资助产士和实习生介绍自己在助产工作中的经典案例以及心得体会，并邀请在工作期间有优秀表现的低年资助产士以及实习生代表发言，介绍自己对该项工作的独特见解与心得。

1.3评价标准

运用评判性思维能力测量表（CTDI-CV）[5]对低年资助产士以及实习生的批判性思维能力进行测评，该量表共包括寻找真相、开放思想、分析能力、系统化能力、思维自信心、求知欲、认知成熟度7个维度。

1.4 统计学方法

采用SPSS 20.0统计学软件对数据进行分析，计量数据以均数±标准差（x±s）表示，组间比较采用t检验；计数资料用百分比表示，采取χ2校验，以P

2结果

2.1两组培训前CTDI-CV得分的比较

新入职助产士组与实习生组试行临床个案分析前，实习生组CTDI-CV总分为（247.11±31.86）分，新入职助产士组CTDI-CV总分为（250.41±28.24）分，实习生组与新入职助产士组的评判性思维能力得分比较，差异无统计学意义（P>0.05）。

2.2两组培训前后CTDI-CV得分的比较

试行临床个案分析后，实习生组与新入职助产士组的评判性思维能力得分均得到明显提高，与培训前比较，差异有统计学意义（P

2.3 两组培训后CTDI-CV得分的比较

随着培训时间延长，培训后新入职助产士组的评判性思维能力在寻找真相、分析能力、系统化能力、思维自信心、求知欲得分较实习生组高，两组比较，差异有统计学意义（P

3讨论

3.1培养低年资助产士评判性思维能力的重要性

目前，一些基层医院的助产士招收起点、门槛比较低，均为中专学历，所接受的专业知识较差、实践经验不足，对待问题时只看到问题的表面，而不是深入问题的根本进行系统化分析[6]；而妇产科又是应急情况高发的科室，增加医生c护士、护士与护士之间的合作默契，提高低年资助产士的评判性思维能力、应急能力、护理质量是每个基层医院需要解决的问题[7-8]，所以，当前培养助产士的主要任务就是及时提高其评判性思维能力，能够及时解决产程中遇到的各种实际问题，对每位孕妇实行个性化产程管理，确保母婴安全，提高患者满意度[9]。

3.2临床个案分析在提高助产士评判性思维能力的重要性

新入职护士工作总结篇4

1.1规范化的岗前培训

1.1.1培训内容

所有新护士上岗前，要参加医院人事部门组织的总体培训，内容包括：医院概况、医院文化、医德医风、医院规章制度、服务理念、人员职业道德、相关法律法规院感相关知识等。护理部组织为期1~2周的规范化培训，内容包括：(1)理论部分：护理相关法律法规、《护士条例》、护士礼仪规范、护理安全与差错及投诉的防范、护理核心制度、沟通交流技巧、护理病历书写等，以及护理职业生涯规划、护患沟通技巧等。(2)操作部分：临床上常用的基本技术操作7项如注射术、六项无菌技术等，由专人讲解和演示，最后一天让她们一对一互为操作对象，亲身体会作为患者的感受。

1.1.2操作培训的方法和考核办法

有两种一种是“集中示范-科室培训-科室考核”，另一种采用“集中示范-集中培训-集中考核-末位淘汰轮转”的封闭式模式，在规定的时间、规定具体人员集中带教示范培训。培训结束后逐项考核，分必考项目及抽考项目，护士在全封闭的情况下集中训练，在短期内迅速掌握所培训内容，已有资料显示这种培训方式较集中培训-科室训练再集中考核效果明显，可起到事半功倍的效果。一踏入医院就培养护士养成积极认真的工作态度和优良的工作作风，避免个别科室护士长忙于事务性工作，不能规范训练、懒散等不良习惯的污染，给新入院的护士造成消极的影响。

1.2临床护理理论技能的培训

1.2.1基本理论和基本技能培训

1.2.1.1培训内容

岗前培训合格后进入临床培训第一阶段，此阶段的培训内容包括基础护理知识、专科基础理论、常见病的护理常规、操作规程、护理要点、护理措施、健康教育等，旨在培养护士尽快适应科室工作，掌握工作流程及患者基础护理常规，各班次工作职责等最基本内容。本阶段根据各文件精神、医院具体情况，安排不低于6个月的转科培训。

1.2.1.2培训方法

各科室根据护理部制定的培训计划及培训目标，制定科室的具体培训计划及目标。发放“实训考核记录册”，量化完成实际任务并记录。同时要加强对护士的综合素质培养，培养护士的团队协作、吃苦耐劳、慎渎精神，牢固树立以“患者满意”为目标的护理理念，练就质量第一，精堪、精诚、精心的护理作风；发扬勤业、敬业、精业、乐业的护理精神，倡导人道、人文、仁爱的护理主题，以人为本，关爱生命，呵护健康，一切为患者服务，经过科室和护理部的理论及操作考核合格，完成一阶段实训量及一阶段实训量化要求数量后，进入第二阶段轮转。

1.2.2临床能力培养阶段

本阶段重点培养在老师指导下护士处理突发事件的能力，培养护士处理急危重症患者的能力及主持护理个案查房、对患者评估并提出护理问题、制定护理措施的能力。

1.2.2.1科室轮转

本阶段进行2~4个科室的轮转，时间为12~24个月，内、外、重症监护室、急诊为必转科室，根据医院具体情况决定所在轮转科室时间。

1.2.2.2护士应急能力培训

培训护士对突发事件的处置能力，护理部统一印制《护理突发事件处理流程手册》及《各科室常见病突发应急处理流程》，下发科室作为培训内容，认真学习，熟练掌握。

1.2.2.3护理程序应用于临床阶段

通过床头交接班、护理查房、患者现场评估、提出护理问题、实施护理措施等进行实地能力培训，培养低年资护士观察评估病情的能力、综合分析能力、有效健康宣教能力及护理措施执行能力。

1.2.2.4专科培训阶段

护士经过前两阶段的轮转培训考核合格后进入第三阶段，此阶段依据前两阶段的考核结果及护士自身的意愿，选择固定科室。本阶段主要掌握专科护理技能，专科常规专科常见病及危重病的治疗和护理，熟练运用护理程序评估病情，分析护理问题，采取有效的护理措施。

1.3先定科后轮转

护士经过规范的岗前培训后，护理部根据护士意愿和实际工作需要，确定所在科室，第一阶段在科室系统培训，第二、三阶段选择院内进修的形式，护理部统一安排完成一阶段培训结束考核合格的护士到规定轮转的科室进行专科知识的培训。已有资料显示：让护士先定科使护士有归属感，可激发年轻护士的工作热情，使其更好地表现或发挥自己的聪明才智，降低轮转时陌生、茫然的感觉。另外定科后再到其他科室进修学习，扩大知识面，把理论知识和专科临床实践结合，开阔视野，拓展思路，提高分析问题、解决问题的能力。

1.4带教老师的选拔

在临床带教中，带教老师的素质对护士的培训质量起重要作用，要选拔护师以上职称，大专以上学历，工作3年以上，工作业绩优秀，业务技术过硬，有责任心，有积极稳定的职业态度和良好的沟通能力，热爱带教工作，愿意承担带教任务的护师担任。且引入一定的奖励机制，科室总体带教成绩作为护士长综合业绩的一项重要指标。新护士入科后，护士长为其安排1名临床带教老师和一名全程导师，负责对新护士进行跟班带教，按计划要求进行培训和考核。全程导师负责全科新护士的管理，协助带教老师完成带教工作，全程带教老师要求德高望重，主管护师以上职称或护士长，主要在学习生活等方面对新护士进行指导，培养其积极的职业态度。

2讨论

由于年轻护士的比例明显增多，如何提高年轻护士的综合素质及能力，提高工作效率，是护理事业发展的当务之急。

2.1各种培训

据文献[9]报道，低年资护士(工作年限在6年以下)的护理缺陷发生率为54%，其中工作2年以内是差错发生率最高的人群。文献[3]显示，培训后年轻护士发生护理不良事件的发生率占所发生不良事件的31.8%，较前明显下降，临床医生对低年资护士抢救配合能力评价认可率为90.8%。

2.2护士职业态度

即护士本人对护理职业的的看法和情感，以及决定自己职业行为倾向的心理状态。思想决定行动。如何培养护士有良好的职业态度，科室的核心--护士长要为科室营造积极向上的氛围，护士工作能力受科室团体文化的影响，强有力的团体文化影响个人行为投入。职业态度是护士队伍稳定和素质提高的决定因素。

2.3“优质护理服务”的开展

护理岗位对高素质人才的需求越来越大，对年轻护士的培训是护理人力资源管理中非常重要的一部分，规范有效的培训方法有利于年轻护士专业成长的发展，促进护理队伍整体水平的提高，真正解决患者的问题，胜任临床工作，推进优质护理服务深入持久的开展。

2.4改革护士传统的“三基”训练方式方法

注重思维能力，实践能力，人文素养的提高，引导年轻护士应用专科知识指导临床工作，加强病情观察，操作技能和灵活的对症处理能力。

3结语

新入职护士工作总结篇5

新毕业护士规范化培训是为完善毕业后护理学教育，对临床护士所进行的专业培训。我院从2005年以来对毕业1年的新护士进行了规范化培训，取得了较好的效果，报道如下。

1 新护士规范化培训的具体做法

1．1 目标：医院护理部根据护理人员基本素质和临床护理工作要求以及新护士的特点制定培训总目标。通过1年的培训，使新毕业护士能够达到：（1）具有专业护理人员的职业态度和职业道德；（2）遵守医院的各项规章制度和护理服务规范，维护医院和护理人员的形象，无违纪行为；（3）熟练掌握各项基础护理操作，巩固护理基本理论和知识，护理理论和各种操作考核达标；（4）能够理解和陈述主要护理质量标准，并能依据质量标准进行护理实践；（5）具有一定的人际交往和沟通能力；（6）了解各种工作职责和程序，能够胜任临床各个班次的护理工作，为病人提供有效的护理，无护理事故、重大护理差错及护理纠纷发生。

1．2 方法：新护士规范化培训分为岗前和岗位两个阶段，岗前培训由院内组织集中进行，重点是使新护士熟悉医院的各项规章制度、医院文化服务理念、服务规范、基本护理技术操作原则和医院感染预防控制知识。岗位培训是科室根据护理部培训总目标、科室护理工作要求和新护士个人特点制定具体的培训计划，安排专人带教，采取单独讲解示教，晨间护理查房提问及对照标准自学的方法进行培训。重点在岗前培训的基础上使新护士逐步熟悉医院的环境，掌握护理基础知识和基本技术，不断加强职业道德修养，适应临床工作，实现从学生到护士的角色转变，培养专业护理人员应具备的基本素质。

1．3 考评：规范化培训效果评价工作由护理部质控人员、科室护士长及带教老师共同完成。采取科内与院内现场检查考评，他评与自评，笔试与实际操作考核相结合的方式进行。

科室护士长及带教老师定期对被培训人员进行笔试与实际操作考核，并评价其工作表现和能力，培训结束时先由新护士自评，科室再进行总结评价、考核，提出正式上岗意见上报护理部。

护理部教学管理人员在培训期间不定期对新护士的工作进行现场检查考评，收集病人及同科室医护人员对该护士的评价意见。将新护士的考核成绩、科室考评意见及病人评价纳入个人档案，作为绩效奖发放、转正与星级护士评定依据。护理部还将各科室的新护士培训工作质量纳入星级护士站和星级护士长考核。

2 规范化培训的体会

2．1 新护士规范化培训，规范了护理教与学的整体过程，培训总目标的确定和培训计划的制定，对护理教学措施的落实和评价提供了依据，避免了教学的盲目性，提高了培训质量和效率，使教学管理更加科学化。

2．2 规范化教学减轻了新护士学习过程中的茫然感。规范化的培训过程为新毕业的护士在临床工作中提供了学习的方向、目标，减少了学习、工作的盲从感，使学生能够较好克服焦虑和恐惧心理，尽快进入角色，主动学习，达到培训目标。

2．3 规范化培训本身也规范了带教老师的带教目标及带教过程，避免了因临床带教老师期望值的差异给新护士带来压力或降低带教质量，无法完成带教目标任务。使科室带教目的更明确，标准更统一，计划性更强，提高了带教培训质量。

2.4 新护士规范化培训，使护理管理者对护士考核和病房教学工作考核有了规范化标准，考核更加全面。从过去对新护士的单纯基础理论和技术操作考核，转变成对规章、职责、服务态度、行为、工作方法的全方面考核。科室教学工作考核也从过去单一的操作技能考核转变成对护士职业素质培养、服务行为规范、沟通协调能力的全方位考核，加强了科室教学工作的整体管理。我院自2005年以来共对35名新毕业护士进行规范化培训，三基考核合格率为100%，半年内具有独立上岗能力的达94%以上，培训期间无护理事故、重大护理差错发生。

新入职护士工作总结篇6

关键词：个性化；在职培训；管理；效果

现阶段，医疗事业在不断的蓬勃发展，对护理人员的综合素质要求也越来越高，其能够对护理改革造成一定影响，为使护士的能力水平有一定提升，就应该有效开展护士的专业人才培训[1]。护士的在职培训就是在护理学历教育后，开展的以新理论、新知识、新技术、新方法的学习为主要内容的培训方式，其属于一种终身教育[2]。在以往的培训中，培训形式较为单调、没有针对性，培训效果不佳。为了使护士的综合素质能够得以提升，就应该积极采取有效的应对措施进行培训，选取在我院任职的64名护士作为研究对象，现作如下报道。

1 资料与方法

1.1一般资料 选取2011年8月～2013年8月在我院任职的64名护士作为研究对象，按照数字法分为实验组和对照组，每组32名，所选护士全部为女性，护士年龄19～52岁，平均年龄（36.57±11.08）岁，有1年工作经验的护士31名，2年工作经验的护士11名，3年工作经验的护士有22名；按照学历划分，其中包括3名中专学历，30名大专学历，31名本科学历；按照职称进行划分，其中包括34名护士，11名护师，16名主管护师，2名副主任护师，1名主任护师。对比两组护士的性别、年龄、学历等一般资料，不存在显著差异，不具有统计学意义（P值>0.05），具有可比性。

1.2方法 给予对照组常规培训，其中包括岗位职责培训，例如药物使用常识、职业素养等，还包括护理基本规章制度等。实验组给予个性化在职培训及管理。

1.2.1组建培训小组 对护士培训前，需要组建培训小组，组长由护理部主任担任，副组长由专职教学老师担任，成员包括大科护士长、护理骨干以及病区护士长。病区护士长任职科级培训小组组长，成员为其余护士。

1.2.2对护士的培训需求进行调查总结 在培训前需要自制调查问卷，主要内容包括护士的基本情况、培训需求两大部分。在基本情况中包括个人基本信息，培训需求中包括：可能承担的岗位、认可的培训方式、职业生涯规划、感兴趣的内容、时间安排等。

1.2.3制作护士层级培训手册 在层级培训手册制定时，需要综合考虑卫生厅对在职继续教育的要求以及护士培训需求调查问卷。将层级培训划分为4个阶段，分别为0～1年护士、2～5年护士、2～5年护师、2～5年主管护师及以上级别，保证一个阶段一本培训手册。按照表格的方式填写培训手册，主要内容包括培训计划总则、技能培训安排、考核方案以及评分标准、年度考核、年度总结等内容。

1.2.4 0～1年护士培训手册 在护士刚入职参加工作期间，对其的培训内容主要包括技能、理论培训，同时需要对科室相关制度、职责、流程、质量控制标准、服务理念、法律法规等内容进行培训。在每个季度完成培训后，需要由护士书写培训心得，此外，还需要随时添加护士的培训需求。

1.2.5其他层次培训手册 主要内容包括培训对象、培训目标、内容、要求，考核方式、评分标准、技能培训、理论安排，还需留有空格项，便于添加个性化培训计划。护士长的职责就是梳理本病区各岗位护士需要掌握的理论知识以及操作技能，从而建立本病区的护理技能体系。在年度总结时，护士长还需要实施综合评估，同时与培训需求调查结果以及相关要求等内容相结合，将个性化的培养方式制定出来，使每一位护士的要求都能够得到最大化的满足。

1.3观察指标 对培训满意度进行评价时，需要借助自制培训满意度调查表，其中主要内容包括4项，分别为是否对工作有帮助、是否有利于个人职业发展、是否愿意参加培训、培训满意度。在对护士的工作质量考核指标进行评价时，主要内容需包括理论、岗位质量考核以及操作。需要借助自制考核表进行评价。

1.4统计学分析 借助SPSS18.0统计学软件分析实验中所选全部数据，借助平均值±标准差（x±s）表示计量资料，行t检验，计数资料采用百分率（%）表示，采用χ2检验，当P

2 结果

对照组护士的培训满意度明显低于实验组，组间差异具有统计学意义（P值

3 讨论

应用个性化的在职培训方式以及管理有助于护理对培训满意度的提升，在护理专业队伍中，护士的文化水平存在很大差异，也就导致了护士学习能力、需求等也会有所不同，因此培训工作能够顺利完成的关键就是制定有效的个性化培训计划[3]。在制定护士个性化在职培训以及管理时，需要综合考虑卫生部的在职继续教育要求，同时结合不同护士的技能水平、学历、培训需求等内容。在培训形式上也需要保证多样化，主要内容应该包括岗位胜任需求，职业生涯发展规划等，从而使护士的学习兴趣得到得以提升[4]。此外，借助个性化培训以及管理，也能够使护士的专业素质以及工作质量得到有效的提升。护理队伍的整体素质会受到临床护士素质的影响[5]。同时，也是患者对护理服务满意度得到提升的有效途径。本研究结果证明，对护士实施个性化在职培训以及管理，能够使护士对培训的满意度有所提升，护士的专业素质以及工作质量也有一定改善，护士对培训的依从性较高。

参考文献：

[1]程巧云，章湘兰，周艳华，等.护士个性化在职培训及管理的实践与效果[J].护理管理杂志，2014，14（4）：263-266.

[2]吴艳丽，黄利平.护士在职培训老师临床实践存在的问题与对策[J].中国保健营养（下旬刊），2012，22（9）：3593-3593.

[3]谢拉，黄素芳，易艳，等.个性化指导在新入职护士心肺复苏术培训中的应用效果研究[J].中华现代护理杂志，2013，19（7）：818-820.

新入职护士工作总结篇7

述职报告是任职者陈述自己任职情况，评议自己任职能力，接受上级领导考核和群众监督的一种应用文，具有汇报性、总结性和理论性的特点。下面就让小编带你去看看儿科护士个人工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!

儿科护士个人述职报告1流云系不住，清风带走了岁月。20____年已是岁末，在这一年里，在科主任、护士长的带领下，作为一个儿科护士，我收获很多，进步很多，感触也很多，结合工作实际及所见所想，现汇报如下：

一、思想情况

在这一年里，我遵守院纪院规，以严格的标准要求我自己，服从院里的各项安排，在科主任及护士长的领导下，认真工作每一天，以患儿的利益为中心，以高度的责任心要求我自己，保证我自己所分管的护理工作扎实到位，以优质服务理念指导我自己的工作，让患儿及家属满意。

儿科是一个容易产生医患矛盾的地方：目前多数儿童是独生子女，一人生病全家总动员，儿童打针要求技术高，一针不中家长就跟你急;发热儿童入院2天不退热家长就跟你吵;不愿意行相关检查却要你给他一个解释：我孩子到底是什么病?

将心比心，我把每一个孩子都当做我自己的亲人，为他们提供的护理。可有时候还是有很多家属不配合和理解，越干越感觉，责任巨大。

二、业务情况

在这一年里，我虚心向老护士请教，认真锻炼和提高临床业务水平，特别是小儿头皮针穿刺的水平，危重患儿的抢救护理，各种抢救设备的应用，患儿病情变化的及时观察发现等等，都有了显著的提高。

儿科是一个很复杂的科室，也比较难干，责任巨大，孩子是祖国的花朵，是我们的未来，他们不会用语言表达疾病的临床表现(甚至不会说话)，儿科所以又叫“哑科”，这就需要儿科医护人员要有全面的医学知识和丰富临床经验去判断，这是其他成人内科难以相比的，儿科在用药情况更是要“斤斤计较”，少一分则影响疗效，多一份则产生毒副反应。对护士的加药、注射都是一个很大的考验，只有付出百分之二百的认真和努力，才能把工作做好。

三、个人修养素质情况

随着年龄和阅历的增长，我感觉我自己越来越成熟，个人修养和素质在不断提高，我认真做到在工作时间仪表端庄、着装整洁、礼貌待人、态度和蔼、语言规范，时刻贯彻“以病人为中心”的服务理念，认真工作，踏实做人，我相信：没有，只有更好。积极参加院里的一些活动，全力支持主任和护士长的工作。

想想来到妇幼保健院这个大家庭已经六年了，在这里我得到各位同仁的帮助和护士长的业务指导，回顾六年的工作历程，有劳累，辛酸，无奈和痛心，也有成功的喜悦和欢笑和成就感。

目前我院的发展速度迅速，医院水平日新月异，在今后的工作中，我将更加的努力要求我自己，适应快节奏的工作要求，为我院的发展壮大贡献我自己的一份力量!

儿科护士个人述职报告2尊敬的领导、同事们你们好：

20____年在院领导和护理部的正确领导下，在科室主任以及科室全体医护人员的共同努力下，我做到严以律己、奋力进取，积极响应院及护理部对各项工作要求，认真完成各项工作，努力提高护理技术水平，开展优质护理服务，__的完成了组织交待的各项工作任务。

为了更好地做好明年的护理工作，我按照护士长工作职责，作如下述职报告，敬请领导和同志们批评指正。坚持“以病人为中心，以质量为核心”的护理理念

一、严抓核心制度的落实，确保护理安全

核心制度是保证护理安全的最重要的保障，尤其在人手少工作繁忙的时期，更要加强核心制度的掌握及执行。严格交__制度和查对制度，确保抢救设备的完好，抢救药物无过期。

坚持执行医嘱班班查对，每周护士长大查对2次，并有日查、周查的记录，保证用药的准确性。护理安全教育与管理仍作为所有工作的重中之重。在检查中及时发现工作中的薄弱环节，通过检查，提高了各护理环节的工作质量及每位护士的质量控制能力。

二、完善各项工作，加强护理质量管理

严格执行各项工作制度，明确岗位职责，规范操作流程。严格按照操作规范，合理排班，培养护理人员的全面素质，使她们都能很好地完成自己的本职工作，积极组织科室护理人员学习基础护理技能，并在实际工作中应用，发挥了积极作用，牢固树立服务意识，始终坚持以病人为中心，为患儿提供安全、优质、满意的护理服务。

护士长每天深入病房，检查指导护理工作，了解病人对护理工作满意度及不足，对存在的问题及时给予纠正。

三、坚持经常不断的业务知识学习，严格进行“三基”培训。

按要求进行基础知识、专业知识的不间断学习，强化素质，提高业务能力。适时抓好科室护理人员的业务学习和技能培训，手把手地对新进科人员进行业务知识和技能培训，做好传、帮、带工作。虽然护理工作很忙，还是能按时组织业务学习及培训

四、以身作则，恪尽职守，不断提升自身业务素质

在工作当中，我时刻按照护士长职责，严以律己，勤恳做事，爱岗敬业，乐于奉献，要求护士们做到的自己首先做到，要求护士不做的自己首先不做。

不断提升自身的业务素质，6月初带领科室护理骨干到上级医院学习新生儿护理知识和护理管理知识，制定出了新生儿护士的培训计划和培训措施以及各级护士的分层培训计划和措施。

五、12月医院任命我为五官科护士长，负责五官科的筹建工作，暂时在护理部工作。

与护理部主任共同完成了五官科病区的初步规划和病床的申请;协助护理部完成了儿科新生儿室工作制度的制定和新生儿室各种应急预案的制定以及全院职工的年终考核登记、上报等工作。

成绩的取得，来源于领导的关心支持和科室同志们的不懈努力，我决心明年在新的工作当中继续保持和发扬。同时也应该看到：成绩面前还存在一定的差距，归纳起来，有以下几点：

1、在实际工作当中，还存在管理不到位现象，如健康宣教和沟通方面，这是我们今后该加强的地方。

2、工作中大多只是简单的执行任务和做好常规性的工作，创新精神和争先意识不够。

六、下一步工作打算

1、进一步加强业务知识的学习和人员培训，熟练专业技能。

2、进一步加大科室管理力度，抓好基础护理、健康宣教、护患沟通等全面工作。

3、五官科对于我是一个全新的科室，自己知识有限，需要进一步学习，不断掌握新知识，新技术;

与科室医护人员共同努力为患者提供优质护理，开展护理延伸服务。

希望在科室医护人员协助下将科室的护理工作做好。

儿科护士个人述职报告3尊敬的____医院领导：

2018年全体护理人员在院长重视及直接领导下，本着“一切以病人为中心，一切为病人”的服务宗旨，较好的完成了院领导布置的各项护理工作，完成了2018年护理计划90%以上，现将工作情况述职如下：

在儿科，没有过硬的穿刺技术是不行的，“一针见血”在儿科更显突出，尤为重要，因为患儿都是爸妈的心头肉，打在儿身上，痛在爸妈身上嘛!因此我们勤学苦练，多总结多摸索，“熟能生巧”的道理也在这里得以体现。我们下苦工夫，多学多看多练，头皮穿刺也是容易一次成功的，而能做到“一针见血”在儿科干护理工作也容易多了，轻松多了。

工作过程中，我严格遵守医院及各科室的规章制度，认真履行护士职责，严格要求自己，尊敬师长，团结同事，踏实工作，热爱儿童事业，全心全意为患儿着想。同时理解家属，正确处理好护患关系，能做好解释与安慰工作。

作为普通儿科在职护士的我，在工作当中，逐渐体会到需要不断的累积自己的护理经验，这样在日常的护理工作中，才可以得心应手。其实护士作为一个帮助者，有责任使其护理工作达到积极的、建设性的效果，而起到治疗的作用，护患关系也就成为治疗性的关系。

常说护理工作又苦又累，这话的确不假，但是也会带来很多快乐，你只有亲身投入其中才会对它有深深的体会。在儿科的护理当中，每个患儿都牵动着我们的心，碰到大一些的孩子，心里护理是很重要的，刚入院的孩子，只要我们进入到病房他们就开始哭。我们想办法和他们成为好朋友，得到他们的信任，才能让他们配合治疗。

面对的是小儿的时候，无论从穿刺、注射到各种用药，都跟大人有很大的区别!在护患关系上也有变化，小孩都是爸爸妈妈的心肝宝贝，所以在每一个治疗上，我们都会跟家长们沟通好!让他们放心，他们才能安心!

年来，在院护理部及相关职能科室的领导下，全科护理人员认真学习，严格管理，具体落实。通过更新服务理念，改善服务态度，加强护理管理，使儿科的护理质量有了明显的提高病人满意度也日渐上升，经济收入也有了相应的增长，但仍然存在着太多的不足，如业务学习缺乏自觉性，穿刺技术有待进一步提高，服务态度有待进一步改善等等。

今后我们将以严谨的工作态度、更好的服务质量、加倍地努力工作，创儿科特色护理，攀护理质量高峰，换儿科护理新面貌。

述职人：______

2018年____月____日

儿科护士个人述职报告420____年即将结束，一年来在院领导、护理部、科主任的领导、帮助和指导下，本着“一切以病人为中心，一次就医，终身为友”的服务宗旨，较好的完成了院领导布置的各项护理工作，现将工作情况总结如下：

一、认真落实各项工作制度确保护理安全质量

1.响应护理部号召，明确了各班职责和护理工作制度，如责任护士、治疗班、护理班各尽其责，杜绝了病人喊换液体、自拔针头等现象。

2.坚持查对制度，要求医嘱班班查对，每天护士长参与查对，每周大查对两次，并登记记录。

全年未发生大的差错。

3.认真落实儿科常见病、专科病护理常规及中医护理操作规范，坚持床头交__制度及晨晚间护理，预防各类并发症发生。

二、注重细节，不断提高管理水平

1.坚持护士长手册的记录与考核：根据制定出的适合科室的年计划、季安排、月计划重点进行督促实施，并检测实施结果，以便开展工作。

2.积极参加院周会，护士长例会：将全院、护理部会议精神做到上传下达，并安排周工作重点，总结上周工作中存在的优缺点，并提出相应的整改措施，及时反馈护理质控检查情况，并学习护士长管理资料。

3.各月对护理质量进行检查，及时反馈，不断提高护士长管理水平。

4.不断组织护理业务学习讲座，扩大每位护士的知识面。

三、利用各种渠道提高护士业务素质

1.对新上岗护士进行三基三严培训，并一季度组织一次理论考试。

2.积极组织护士参加“西学中”培训，一月一次，以提高中医护理技能。

3.认真落实护理部布置的基础护理操作及专科护理操作共四十余次。

4.加强危重病护理，坚持床头交__及晨晚间护理。

5.坚持护理业务查房及疑难病例讨论制度。

全年共组织护理业务查房及疑难病例讨论四十余次。

6.坚持护理业务学习，全年共组织业务学习四十余次，要求每位护士轮流讲课，以不断提高大家授课能力。

7.积极鼓励大家参加专升本考试，全年共有五位同志升入本科学习。

四、加强院感控制与管理

1.严格执行院内感染控制领导小组制定的消毒隔离制度。

尤其对新生儿监护室，治疗室，隔离监护室等定期空气培养，均做到了一次培养成功。

2.病房做到终末消毒，并登记记录。

五、积极响应护理部倡导的亲情式健康教育活动

自9月份开展亲情式健康教育活动以来，儿科积极响应并组织实施，并相继开展小儿推拿、小儿捏脊、__位贴敷、耳__压豆、新生儿抚触等项目，共开展240人次，覆盖率达100%，大大提高了病人满意度，拉近了护患之间的距离，得到患儿及家属的一致好评。

六、完成年终目标情况

全年共收治了住院病人500余人次，其中核心技术近200人次，治愈率达97%。无一例护理并发症。全年共收到锦旗6面，撰写护理论文2篇，工作简报近20篇。

七、存在问题

事件是儿科的耻辱，将作为血的教训时刻警示大家。

2.个别年轻护士业务素质有待提高，尤其是穿刺水平达不到理想效果。

3.病房管理尚不尽人意，尤其是晨晚间护理尚不十分到位。

4.个别护士服务水平有待提高，有被投诉现象。

5.离医院制定的年终目标尚有一定距离，有待下一年提高。

儿科护士个人述职报告5尊敬的医院领导：

流云系不住，清风带走了岁月。2018年已是岁末，在这一年里，在科主任、护士长的带领下，作为一个儿科护士，我收获很多，进步很多，感触也很多，结合工作实际及所见所想，现汇报如下：

一、思想情况

在这一年里，我遵守院纪院规，以严格的标准要求我自己，服从院里的各项安排，在科主任及护士长的领导下，认真工作每一天，以患儿的利益为中心，以高度的责任心要求我自己，保证我自己所分管的护理工作扎实到位，以优质服务理念指导我自己的工作，让患儿及家属满意。

儿科是一个容易产生医患矛盾的地方：目前多数儿童是独生子女，一人生病全家总动员，儿童打针要求技术高，一针不中家长就跟你急;发热儿童入院2天不退热家长就跟你吵;不愿意行相关检查却要你给他一个解释：我孩子到底是什么病?

将心比心，我把每一个孩子都当做我自己的亲人，为他们提供的护理。可有时候还是有很多家属不配合和理解，越干越感觉，责任巨大。

二、业务情况

在这一年里，我虚心向老护士请教，认真锻炼和提高临床业务水平，特别是小儿头皮针穿刺的水平，危重患儿的抢救护理，各种抢救设备的应用，患儿病情变化的及时观察发现等等，都有了显著的提高。

儿科是一个很复杂的科室，也比较难干，责任巨大，孩子是祖国的花朵，是我们的未来，他们不会用语言表达疾病的临床表现(甚至不会说话)，儿科所以又叫“哑科”，这就需要儿科医护人员要有全面的医学知识和丰富临床经验去判断，这是其他成人内科难以相比的，儿科在用药情况更是要“斤斤计较”，少一分则影响疗效，多一份则产生毒副反应。对护士的加药、注射都是一个很大的考验，只有付出百分之二百的认真和努力，才能把工作做好。

三、个人修养素质情况

随着年龄和阅历的增长，我感觉我自己越来越成熟，个人修养和素质在不断提高，我认真做到在工作时间仪表端庄、着装整洁、礼貌待人、态度和蔼、语言规范，时刻贯彻“以病人为中心”的服务理念，认真工作，踏实做人，我相信：没有，只有更好。积极参加院里的一些活动，全力支持主任和护士长的工作。

想想来到妇幼保健院这个大家庭已经六年了，在这里我得到各位同仁的帮助和护士长的业务指导，回顾六年的工作历程，有劳累，辛酸，无奈和痛心，也有成功的喜悦和欢笑和成就感。

目前我院的发展速度迅速，医院水平日新月异，在今后的工作中，我将更加的努力要求我自己，适应快节奏的工作要求，为我院的发展壮大贡献我自己的一份力量!

新入职护士工作总结篇8

要求医嘱班班查对，每周护士长参加总核对1-2次，并有记录;(2)护理操作时要求三查七对;(3)坚持填写输液卡，一年来未发生大的护理差错。以下是为大家整理的护士岗位个人总结报告资料，提供参考，欢迎参阅。

护士岗位个人总结报告一

大家好，现在我就这一年来担任护士一职的相关工作，做以下几点总结：

工作情况总结如下：

一、认真落实各项规章制度严格执行规章制度是提高护理质量，确保安全医疗的根本保证。

1、护理部重申了各级护理人员职责，明确了各类岗位责任制和护理工作制度，如责任护士、巡回护士各尽其职，杜绝了病人自换吊瓶，自拔针的不良现象。

2、坚持了查对制度：(1)要求医嘱班班查对，每周护士长参加总核对1-2次，并有记录;(2)护理操作时要求三查七对;(3)坚持填写输液卡，一年来未发生大的护理差错。

3、认真落实骨科护理常规及显微外科护理常规，坚持填写了各种信息数据登记本，配备五种操作处置盘。

4、坚持床头交接班制度及晨间护理，预防了并发症的发生。

二、提高护士长管理水平

1、坚持了护士长手册的记录与考核：要求护士长手册每月5日前交护理部进行考核，并根据护士长订出的适合科室的年计划、季安排、月计划重点进行督促实施，并监测实施效果，要求护士长把每月工作做一小结，以利于总结经验，开展工作。

2、坚持了护士长例会制度：按等级医院要求每周召开护士长例会一次，内容为：安排本周工作重点，总结上周工作中存在的优缺点，并提出相应的整改措施，向各护士长反馈护理质控检查情况，并学习护士长管理相关资料。

3、每月对护理质量进行检查，并及时反馈，不断提高护士长的管理水平。

4、组织护士长外出学习、参观，吸取兄弟单位先进经验，扩大知识面：5月底派三病区护士长参加了国际护理新进展学习班，学习结束后，向全体护士进行了汇报。

三、加强护理人员医德医风建设

1、继续落实护士行为规范，在日常工作中落实护士文明用语50句。

2、分别于6月份、11月份组织全体护士参加温岭宾馆、万昌宾馆的礼仪培训。

3、继续开展健康教育，对住院病人发放满意度调查表，(定期或不定期测评)满意度调查结果均在95%以上，并对满意度调查中存在的问题提出了整改措施，评选出了最佳护士。

4、每月科室定期召开工休座谈会一次，征求病人意见，对病人提出的要求给予最大程度的满足。

5、对新分配的护士进行岗前职业道德教育、规章制度、护士行为规范教育及护理基础知识、专科知识、护理技术操作考核，合格者给予上岗。

四、提高护理人员业务素质

1、对在职人员进行三基培训，并组织理论考试。

2、与医务科合作，聘请专家授课，讲授骨科、内、外科知识，以提高专业知识。

3、各科室每周晨间提问1-2次，内容为基础理论知识和骨科知识。

4、“三八妇女节”举行了护理技术操作比赛(无菌操作)，并评选出了一等奖(吴蔚蔚)、二等奖(李敏丹、唐海萍)、三等奖(周莉君)分别给予了奖励。

5、12月初，护理部对全院护士分组进行了护理技术操作考核：病区护士考核：静脉输液、吸氧;急诊室护士考核：心肺复苏、吸氧、洗胃;手术室护士考核：静脉输液、无菌操作。

6、加强了危重病人的护理，坚持了床头交接班制度和晨间护理。

7、坚持了护理业务查房：每月轮流在三个病区进行了护理业务查房，对护理诊断、护理措施进行了探讨，以达到提高业务素质的目的。

8、9月份至11月份对今年进院的9名新护士进行了岗前培训，内容为基础护理与专科护理知识，组织护士长每人讲一课，提高护士长授课能力。

9、全院有5名护士参加护理大专自学考试，有3名护士参加护理大专函授。

五、加强了院内感染管理

1、严格执行了院内管理领导小组制定的消毒隔离制度。

2、每个科室坚持了每月对病区治疗室、换药室的空气培养，对高危科室夏季如手术室、门诊手术室，每月进行二次空气培养，确保了无菌切口无一例感染的好成绩。

3、科室坚持了每月对治疗室、换药室进行紫外线消毒，并记录，每周对紫外线灯管用无水酒精进行除尘处理，并记录，每两月对紫外线强度进行监测。

4、一次性用品使用后各病区、手术室、急诊室均能及时毁形，浸泡，集中处理，并定期检查督促，对各种消毒液浓度定期测试检查坚持晨间护理一床一中一湿扫。

5、各病区治疗室、换药室均能坚持消毒液(1：400消毒灵)拖地每日二次，病房内定期用消毒液拖地(1：400消毒灵)出院病人床单进行了终末消毒(清理床头柜，并用消毒液擦拭)。

6、手术室严格执行了院染管理要求，无菌包内用了化学指示剂。

7、供应室建立了消毒物品监测记录本，对每种消毒物品进行了定期定点监测。

护士岗位个人总结报告二

20__年在医院和护理部的正确领导下，我科护理工作积极围绕创三甲和政风行风评议工作，不断提升服务质量和技术水平，不断把握困难和不足，发挥优点成绩，圆满完成了全年各项工作目标和任务，现在总结如下：

一、认真组织我科护士学习各种医疗法律法规，文件资料，提高了我科虎护士的职业道德素养。

二、为方便病人增加了饮水机一台、报架一副、热水袋20个、毛毯5床、被套10床、健康宣传栏、空气消毒机1台，为病人创造了舒适的治疗环境，减轻了病痛带来的不安全感。

三、在护理部的指导下，利用工作中的空余时间带领我科护士进行理论的学习和操作技术的操练，使理论更扎实，岗位职责更明确，技术操作更规范统一，顺利通过了医院护理技术操作考核和“三甲”评审专家的检查。

四、每月定期组织本科护士业务学习和在职护士培训工作，以拓展思维、扩大知识面，提高了大家学习兴趣，培养护士科研意识。

五、每天检查急救药品、器材的完好情况、包灭菌的合格情况以保证抢救病人时抢救工作能顺利及时进行，未出现延误病情。

六、接受护理部的人员调配，并对新入科护士进行理论和操作培训，以利于新护士适应新科室、新岗位工作。

七、从20__.06.06至20__.12.31，半年输液病人达8343次、皮试2167次、肌注3090次、灌肠74次、静注81次、换药856次，能做到无投诉，无差错事故。

八、20__年是我院工作重点是“创建三级甲等医院”，在创三甲期间，我科护理人员热情饱满积极备战，迎接评审，各项工作有条不紊，责任到人，没有一人拖医院后退。20xx年在“百年奥运”期间我科同志也坚守岗位，踏实工作，下班后为奥运健儿呐喊助威。

九、加强消毒隔离措施，在医院感染委员会的领导下，在医院感染科的指导下，严格执行一人一针一管一用一消毒，严格无菌技术操作，无交叉感染，无医院感染暴发流行事件发生。

十、详细制定了每个岗位的工作细则和严格的考核制度，做到有章可循，并将所有的分值和绩效工资挂钩，也体现了多劳多得，激励了护理人员工作积极性，变被动服务为主动服务，提高了病人的满意度，减少了护理纠纷。

新入职护士工作总结篇9

[关键词]非公立医院；护理人员流动；辞职；对策

医院护士队伍的稳定性，是保障护理质量的重要因素之一，近年来由于各家医院不断扩张床位，对护士的需求不断增加，加大护士人才队伍流动的可能性，同时由于中国医疗改革的推进，医院医疗资源分配虽然进一步缩短公立医院与非公立医院的均衡性，但公立医院与非公立医院的差距依然存在，公立医院患者数量、设备、医疗护理技术力量、经济收入、“五险一金”福利等方面的优势不容置疑对护理人才的吸引力更加优于非公立医院，加大本院护理人才流动的不稳定性，现将调查结果报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

研究对象为2012年1月～2014年12月在我院工作的护士，平均年龄29.8岁，均为女性，职称以助理护士、护士，少数为护师或主管护师，工作年限为0.5～11年。

1.2万法

分析我院近3年护士的流失情况及其学历、职称结构情况及其辞职后去向。

采用书面辞职报告及面谈方式调查护士辞职个人因素：工作压力大、不适应工作环境、难以融入科室团队、科室工作能力评价、科室管理者管理方式、不适应护士工作、照顾家人、不能取得执业资格；管理因素：薪金待遇相对公立医院低、“五险一金”不齐全且额度低、专科医院不利于自身技术全面发展、奖金分配制度不公平。

2结果

2.1护士流失人员情况

2012年1月～2014年12月本院辞职护士共47例，逐年呈下降趋势；护理部对辞职护士均做电话随访，了解其辞职后去向，其中只有16例转其他医院继续从事护理工作，其余转行或待业中。见表1。

2.2护士辞职人员结构情况

近3年辞职护士人员结构中显示学历以大中专、职称以护士及助理护士为主要人群，高学历高职称人员流动性较低。见表2。

2.3护士辞职护士个人因素

我院近3年护士辞职护士个人因素主要是不适应科室管理，占27.6%，其次是工作能力科室不认同，占21.2%，其他因素相对比例较低。见表3。

2.4护士辞职护士管理因素

我院近3年护士辞职护士管理因素主要是薪金待遇相对公立医院低及“五险一金”不齐全且额度低，此两点占63.4%，其他比例相对较低。见表4。

3离职原因分析

3.1护士流动人群主体为低学历、低职称护士

近年来，护士离职人数占护士总数的10.9%～21.2%，较高的离职率影响了护理工作的衔接。护士流动人群主要发生在学历低、职称低的年轻护士，本院近3年辞职护士63.8%为中专学历，职称53.1%为护士层级，毕业未取得执业资格助理护士为38.3%，这部分护士仅少数再从事护理行业，成为护士队伍中不稳定最重要的来源。

3.2不适应科室管理方式

辞职护士个人因素中因为不适应个别科室管理者的管理方式产生离职者27.6%，占个人因素首位，这部分护士组成全部是毕业1～3年内而且是刚入职的护士，学历为中专，考虑问题不周到，思想波动比较大，容易对达不到科室管理者要求而误认为科室管理过严，产生反抗情绪，冲动决定辞职。

3.3科室对护士工作能力不认同

科室对护士工作能力不认同因素占21.2%，为个人因素第二位，离职护士中科室对护士工作能力评价不足部分护士基本上是新入职的护士。由于本院为非公立医院，每年招收的护士学历层次为中专教育为主，大部分基础护理操作培训不充分，难以适应现代临床护理发展的需要。

3.4护士难以融入科室团队与不适应工作环境

护士难以融入科室团队与不适应工作环境辞职护士个人因素排名第三、四位，相对这部分人员基本上是从其他工作单位新调入本院的护士，并且是年轻护士，她们有一定工作经验及社会经验，需从新适应工作环境及人际关系。

3.5薪酬低于公立医院及奖金分配与“五险一金”制度不完善

引发护士流动的重要管理因素是本院薪酬待遇与公立医院相比较差异性较大，既往本院护士收入低于同业水平，“五险一金”中公积金缺乏，购买企业型退休社保，相对于公立医院对人才的吸引力明显不足。

3.6专科医院不利于自身技术全面发展

因我院既往是专科医院，2011年晋升为综合性医院，大部分专业发展处于起步阶段，业务开展未全面达到较高的水平，培养能力局限，制约护士护理水平快速全面提升。

4对策

4.1建立良性薪酬制度及完善“五险一金”保障

合理的薪酬体系要综合考虑员工、医院及市场等多种因素，使之对内具有公平性，对外具有竞争性，本院建立一套较合理的薪酬管理制度，实现优劳多得分配方式。同时医院完善“五险一金”保障制度，增加购买公积金而且额度高于公立医院，所以近3年我院护士流动率逐年呈下降趋势。

4.2实行制度管理与“柔性”管理并重管理模式

深入分析护士辞职个人因素中反应科室管理者管理方式过严过硬造成对护士心理压力过大的情况相对集中在某些科室，总结经验教训，坚持原则与人性并重的管理模式，科室推行“人性化管理”，尊重每一位员工。创造护士自我价值实现的机会，保障护理队伍的稳定性。

4.3提供优质工作环境，加快专科护理发展提升竞争力

增加医院吸引人才必要条件除薪酬待遇外，更多护士注重良好的工作环境，包括人文环境及硬件环境，具有职业发展空间。本院近2年护理开展多项管理措施，包括护理绩效考核、“星级护士”评选、专科护士培养、上送学习、引入护理组长竞争上岗管理模式等，提升医院护理管理与技术水平。

4.3.1推行科室经济核算，制定绩效考核改革方案分层级考核护士，对各级护理人员的德、能、勤、绩4个方面进行综合评定。实行优劳多得的管理模式，由医院供应室开始试点，实行个人绩效二次分配方案，收效明显，护理缺陷每季度呈现下降趋势。

4.3.2制定护理组长竞聘计划

护理组长任期2年，充分体现岗位价值，提高岗位绩效分配，调动护士工作积极性及良性竞争力。在护理组长管理水平逐渐提高的基础上，选定一名护理经验丰富护士长带一名护理管理后备人才的一对一培养模式，全面培养其护理管理能力。通过护理组长的竞聘与护理管理人才库的建立，为非公立医院留住护理人才走出坚实的一步。

4.3.3本院专科护理发展起步比较晚，与综合性公立医院专科护理发展的差距明显借鉴上级医院的经验，逐步摸索发展本院专科护理。现专科护理踏上新的台阶，每个专科每年进行1～2个项目管理与研究，重视护理专科发展与护士培养是医院的无形吸引力与发展力。

新入职护士工作总结篇10

一、优质护理方面

随着优质护理服务的深入开展，我科除了按常规做好基础护理和专科护理外，还加强了护患沟通和健康宣教，更加强了护士的责任心，我们从内心真正认识到优质服务的重要意义，把优质服务作为护士的天职和本分，变被动服务为主动服务，深入到病房中去，了解病人的需求，改善护患关系，科室满意度 95%以上。我们正在进行护理随访登记，下一步将下大力做这项工作，预想通过这项工作提高患者对科室的满意度，从而提高经济效益。

二、科室质量和安全管理方面

质量和安全管理是医院及科室永恒不变的主题，定期进行检查考核，是提高护理质量的保证。为了增高护理质量，科室在总结以往工作经验的基础上，在基础管理、质量管理中护士长充分发挥质控领导小组成员的作用，结合科室实际，做到月有计划，周有安排，日有重点。在基础护理质量管理上，严格执行护理操作规范，加强检查，确保落实。科室坚持每周2-3次护理质量检查，对检查中存在的不足之处进行具体地原因分析，并通过深入细致的思想教育，强化护理人员的服务意识、质量意识、安全意识，并制定切实可行的改进措施。

(一)修订了科室各项疾病护理常规及护理工作流程等并进行了培训学习。

(二)全面提升职业素质、优化护理服务 根据医院护理部对护士的分级，针对级别标准要求，加强组织基础理论知识及专科知识、护理专业技术操作的培训，提高各层级护士的实际工作能力，培养责任护士，提高护理人员综合素质及专业能力。 科室护理人员上半年各层级考核成绩均达到合格标准，并有两名同志在相应层级中取得前三的好成绩。

(三)严格落实责任制整体护理 (1)全面实行APN排班方法，弹性排班。(2)全面落实护士职责。整合专业照顾、病情观察、 协助治疗、协调沟通、健康促进、心理护理六位于一体，为患者提供全面、全程、连续的护理服务。密切观察患者病情，及时与医师沟通，与患者沟通，对患者开展健康教育和康复指导，提供心理护理。(3)深化护士分层使用，依据病人病情、护理难度和技术要求分配责任护士，危重患者由年资高、能力强的护士负责，体现能级对应。

(四)加强患者健康教育 由责任护士做每天不少于1次的健康宣教，根据科室常见病的治疗和护理常规、特殊饮食向病人做详细的讲解。

(五)加强管理，确保护理安全 (1)加强病人重点环节的管理、危重病人的管理，完善护理流程及管理评价程序。(2)加强护理安全管理，各质控小组每周进行检查，每月行护理安全隐患排查及护理差错、护理不良事件的原因分析讨论，分析发生的原因，应吸取的教训，提出防范措施与改进措施。

(六)履行岗位职责 (1)按照岗位管理进行考核，作为绩效考核依据。(2)护士根据考核标准以得分高低进行绩效。(3)强化医疗安全核心制度及各种护理操作规范、流程、各种常规 的落实。

三、人员管理和培训方面

20xx年普外科新增加护士4人，辞职2人，执业持证率达到了100%。科室对新入科护士进行了有计划，规范的岗前培训，所有的新进护士均能尽快的适应自己的工作。基于本科护理人员年轻化，科室制订了详细的人员分层培训计划并认真落实，通过晨间提问、业务学习、护理查房、操作训练等形式进一步夯实《三基》知识和专科技能。支持和鼓励护士的继续学习，前期有一名护士参加医院的机动护士培训，科室根据情况派出3名护士去急诊科各学习一个月，回科后并做了相应的学习汇报，取得了较好的学习效果。按计划9月有1人外出进修学习3个月。

四、三甲创建方面

近两年来，我院一直在筹备晋升三级医院工作，对照三甲标准， 带领全科护理人员学规范、规范做。把各种护理文件资料规范成册，制订了人员培训计划，明确了各岗位工作职责和工作标准，规范了物品管理流程，做到护理有章可循，各项护理工作进一步规范统一，上半年检查结果，我科准备工作依然走在医院的前列。

五、增收节支方面

在前期进行的行业专项整治活动中，我们感觉到规范管理科室耗材和物品管理对科室的意义非同小可，我们对科室试用耗材及水、电进行定期检查，杜绝浪费，并不断强化科室人员的节约意识。

存在不足：

1、 由于护理队伍资历轻，年龄小，所以在临床工作中的经验不足，评判性思维不够，缺乏预见性，固化性思维严重，导致在工作中的创新不够，总结经验的能力不足。

2、 因个人原因，今年上半年一直在参加各类考试，所以科室管理工作有所下降，导致护理质量较去年有一定程度降低，上半年共发生护理不良事件 例，其中导管脱 例，其余 例均由于人为因素造成。

3、 责任制护理工作开展以来，大部分护士能主动遵守相关规章制度执行各项操作，但依然有个别护士在工作中有随意思想，想当然的工作，缺乏足够的慎独精神，导致责任制护理工作不能全面贯彻落实而降低护理质量。

4、 个别护士性格偏内向，沟通能力有所欠缺，需进一步提高。

5、 科室护理整体业务水平离专科中心的标准还有差距，尤其是年轻护士专科知识和技能需进一步加强。

6、 护理科研能力不强，习惯性思维严重，在工作中缺乏创新意识，在书写文章方面有懒惰思想，上进心不够，总认为不会写，也迟迟不愿去学习。

下一步打算：

1、 修改学习计划，针对存在的问题，查找资料进行适度培训，工作中加强引导，打破习惯性思维，将先进的工作理念运用到工作中，并适时总结经验，开拓创新。

2、 全身心投入到工作中，增加护士的工作动力，增强质量意识、安全意识，制定措施，总结经验，下半年里尽可能减少不良事件发生率。

3、 继续加强责任制整体护理，充分发挥责任组小组长的作用，采取一定的激励机制进行2组评比，激发工作人员积极性，充分发挥护士主观能动性，同时加强慎独精神的养成培养，将在每月底作考评讲评。

4、 调动科室护理人员的互助互爱精神，外向型护士主动帮助内向型护士，科室工作人员共同努力，团结协作，增强交流沟通，护士长对特殊时期特殊人员加强关心，逐步改变，使科室氛围更加和谐，工作中交流更为充分，提高病人满意度。