员工满意度调查表十篇

员工满意度调查表篇1

为了提高员工的工作积极性，完善公司各方面管理制度，并达到有的放矢的目的，现对我公司员工进行此次不记名调查，希望大家从公司及自身的利益出发，积极配合，认真、详实地填写该调查表。同时为耽误您的工作时间表示歉意！

第一部分（行政人事管理部分）

1、你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，应在哪些方面还须改进？

A、很合理　 B、较合理　 C、一般 　D、较不合理 　E、很不合理，需改进的方面：

2、你认为员工的绩效考评应该从以下几个方面考核（可多选），

A、任务完成情况 　B、工作过程 　C、工作态度 　D、其他：

3、在绩效考评中，你认为2题选项中哪项应为主要考核内容：

4、你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬（可多选）：

A、绩效考评结果 　B、学历 　C、在公司服务年限 　D、其他：

5、在薪酬标准中，你认为4题选项中哪项应为主要依据：

6、你认为与公司签哪种劳动合同更为合适（只限专职员工回答）？

A、1年 　B、2年 　C、3年 　D、没有具体年限限制，如果员工认为公司不合适或公司认为员工不合适可随时协商解除劳动合同。

7、你认为公司目前的福利政策（节日礼品、生日礼物、健康体检、带薪假期、社会养老/失业保险）是否完善，若不完善，还需进行哪方面的改善。

A、是 　B、否，改善：

8、你认为自己最需要哪些培训？

9、你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训？

A、有 　B、没有

10、如果是技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少？

A、100元内 　B、500元内 　C、1000元内 　D、如果该项培训对自己很重要，还可以承担更多。

11、你认为在公司工作有没有发展前途？

A、有 　B、说不准 　C、没有

12、除薪酬外，你最看重：

A、提高自己能力的机会 　B、好的工作环境 　C、和谐的人际关系 　D、工作的成就感

13、你认为目前最大的问题是：

A、没有提高自己能力的机会 　B、工作环境较差 　C、人际关系不太和谐 　D、工作没有的成就感

14、你认为目前的工作：

A、很合适，并且有信心、有能力作好

B、是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺

C、不是我理想的工作，但我能够作好

D、不太适合，希望换一个岗位

15、你的职业倾向：

A、希望在目前这个方向一直干下去

B、希望换一个方向

C、没有想过

D、根据环境的变化可以变化

16、你认为公司环境卫生情况如何？

A、很好 　B、良好 　C、一般 　D、较差 　E、很差

17、你认为现行考勤制度是否合理？，若不合理，讲明原因。

A、合理 　B、不合理，原因：

18、你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方？

A、招聘 　B、培训 　C、薪酬 　D、考评

第二部分（员工个人部分）

1、你认为公司目前的工作环境

A、很好 　B、较好 　C、一般 　D、较差 　E、很差 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

2、现在工作时间的安排是否合理

A、很合理 　B、较合理 　C、一般 　D、较不合理 　E、很不合理 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

3、你对工作紧迫性的感受如何

A、很紧迫 　B、较紧迫 　C、一般 　D、较轻松 　E、很轻松 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

4、你认为工作的挑战性如何

A、很有挑战性 　B、较有挑战性 　C、一般 　D、较无挑战性 　E、无挑战性

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

5、你认为自己的能力是否得到了充分发挥

A、已尽我所能 　B、未能完全发挥 　C、没感觉 　D、对我的能力有些埋没

E、没有能让我施展的机会 　如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

6、你的工作是否得到了领导及同事的认可

A、非常认可 　B、较认可 　C、一般 　D、较不认可 　E、非常不认可

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

7、你对目前的待遇是否满意

A、很满意 　B、较满意 　C、一般 　D、较不满意 　E、不满意

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

8、你与同事的工作关系是否融洽

A、很融洽 　B、较融洽 　C、一般 　D、较不融洽 　E、很不融洽

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

9、你与其他部门的合作是否融洽

A、很融洽 　B、较融洽　 C、一般 　D、较不融洽 　E、很不融洽

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

10、是否受多重领导

A、经常是 　B、偶尔　 C、从来没有

如果选A，你希望哪方面有所改进：

11、工作职责是否明确

A、是　 B、不是

如果选B，你希望哪方面有所改进：

12、你对哪层领导寄予希望

A、直接上级 　B、主管经理 　C、总经理

13、你认为公司的主要优势是什么

A、技术 　B、市场 C、管理

请简述理由：

14、你认为公司的主要问题是什么

A、技术 　B、市场 　C、管理

请简述理由：

员工满意度调查表篇2

【关键词】“80后”；员工；薪酬满意度；离职倾向；关系

前言

与以往相比，目前我国企业所处市场环境的竞争性特征更加明显。在这种情况下，作为企业重要组成部分的员工做出离职决策，则会直接影响企业的市场竞争力。对于企业而言，如何在当前环境下提升员工对企业的忠诚度、满意度已经成为企业面临的主要问题。

一、薪酬满意度

（一）薪酬满意度的概念

薪酬满意度是指，员工对企业能够为其提供的经济以及非经济两方面的报酬与自身期望值进行比较之后产生的一种心理状态。从效果的角度来讲，如果员工对企业薪酬满意度水平越高，该企业所提供薪酬对员工的激励效果就越明显。

（二）薪酬满意度的影响因素

从整体角度来讲，影响员工薪酬满意度的因素主要包含以下几种。

1.个人公平因素

这种因素是指，员工对自身能力、工作水平以及对企业所作出贡献的一种评价。从企业的角度来讲，其确定员工薪酬的依据主要是员工的工作效率和绩效。在这种情况下，人职匹配理论的应用更加有助于员工个人公平因素目标的实现。即，为员工提供最符合其特点及优势的工作岗位，并且能够为员工的未来发展提供一定的机会。在实际工作中，如果员工产生自身所创造业绩与所获薪酬数值不相符时，会产生较低的薪酬满意度，并有较高概率产生离职倾向和离职行为。这种现象对企业薪酬制度的制定以及员工与岗位安排的契合性提出了较高的要求。

2.外部公平因素

这种因素是指，员工将自己从企业中获得的实际劳动报酬，与同行业中相同岗位员工的薪酬或者当前劳动力市场的价格之间进行比较。如果员工发现自身所获劳动报酬高于当前劳动力市场价格，其薪酬满意度会发生一定程度的提高。在实际过程中，由于比较当前市场价格或其他企业薪酬水平具有一定的难度，因此这种因素对员工薪酬满意度的影响较小。相比之下，员工更容易将自身的薪酬待遇与同企业中的其他员工进行比较。

3.内部公平因素

这种因素是指，将企业作为员工做出自身薪酬满意度的判断范围，员工会通过自身薪酬水平、福利待遇与其他员工之间的比较，得出自身的薪酬满意度数值结果。通常情况下，如果员工通过对比发现，其他员工的薪酬高于自身，其会产生一种不公平感，间接引发自身薪酬满意度的降低。但实际上，这种影响薪酬满意度的因素并不具有公平特征，因为员工薪酬之间的差异是由员工能力、绩效等方面的不同引发的。员工的这种薪酬满意度降低的现象只是源于自身对公平概念的一种错觉。

二、离职倾向

（一）离职倾向的概念

离职倾向是指，当员工在外部因素、内部因素的作用下，在某一段期间内更换当前工作的一种可能性。在企业中，离职包含两种不同的形式，一种形式是以员工本身意向为主导的离职行为。这种行为会为企业带来一定的损失和影响。另一种则是以企业为主导的被动离职，这种现象有利于企业良性发展目标的实现。

（二）影响员工离职倾向的因素

从整体角度来讲，员工离职倾向的影响因素主要包含以下几种。

1.组织承诺因素

这种因素是指，员工对某一组织产生认同及参与的实际强度。作为组织中的一种，企业为员工提供的组织承诺更加倾向于心理方面范畴。当员工对企业产生较高的组织承诺值时，表示其对企业的忠诚感、认可度等处于较高水平。在这种情况下，员工产生离职倾向的概率极低。

2.工作满足度因素

这种因素是指，员工在企业的实际工作中，员工对自身工作或者其他相关活动表现出的一种情绪体验。对于员工而言，其工作满足度因素是由其他员工、自身工作内容以及薪酬等内容组成的。例如，当员工对自身薪酬产生不满意感时，其可能产生离职倾向。员工的工作满足度会随着企业所提供物质基础和环境的变化而逐渐发生变化。

（三）离职倾向与离职行为之间的关系

员工离职倾向与离职行为之间关系的特点主要表现在以下几方面：第一，离职倾向是员工产生离职行为的一种先决条件和前兆。通常情况下，员工的离职倾向与其自身的态度以及行为表现出较高的一致性水平。第二，当员工产生离职倾向之后，其在作出离职决定之前，还会受到多种因素的影响。相比之下，员工离职行为的预测难度更高。第三，就企业的管理水平来讲，与离职行为相比，离职倾向能够将该因素更加直观地反映出来。因为在实际过程中，如行业本身失业率因素的出现可能将员工离职行为对企业管理水平的反映产生一些影响，使得最终反映结果存在一定误差。

三、80后员工薪酬满意度与离职倾向关系的实证研究

这里主要从以下几方面入手，对80后员工的薪酬满意度与离职倾向关系进行分析。

（一）研究对象

为了更好地研究80后员工对企业薪酬满意度以及离职倾向之间的关系，这里随机选取不同企业的200名80后员工发放200份调查问卷。经过检查最终得到178份有效问卷。问卷的回收有效率为89%。

（二）研究方法

这里通过问卷调查法的应用对我国80后员工薪酬满意度与离职倾向之间的关系进行分析。所得的178份有效调查问卷被调查80后员工本身之间存在的差别主要包含：性别、受教育程度以及工作职务等。

（三）研究结果

这里利用SPSS20.0对所得178份调查问卷中的数据进行统计分析，所得主要分析结果如下所示：

1.被调查员工薪酬满意度的整体情况

在被调查的178名80后员工中，其薪酬满意度调查情况如表1所示。从表1中可知，被调查178名80后员工对企业的薪酬满意度处于一般满意程度。从代表80后员工对企业所制定薪酬制度的满意度因素――薪酬管理满意度来看，被调查80后员工对该因素处于中等满意水平。被调查员工80后员工最满意的薪酬维度为薪酬提升满意度，而这些员工对薪酬水平满意度处于最低水平。这种数据结果表明：被调查80后员工对他们目前通过工作获得的薪酬水平具有较低的满意水平。对此，企业为了实现对人才流失现象的控制，可以将该方面作为一个调整方向，通过对80后员工当前薪酬水平的合理提升，减少员工离职现象的发生概率。

2.被调查员工离职倾向整体情况

当前我国员工离职倾向的均值为3，由于被调查178名80后员工的离职倾向数据为3.371，表明被调查80后员工的整体离职倾向较高。对此，企业有必要通过薪酬制度的调整，提升员工的薪酬满意度，进而起到控制人才流失、激励员工工作的作用。

3.被调查员工离职倾向与薪酬满意度之间的相关分析

通过对所得178份有效调查问卷的数据进行合理的统计和分析可得，被调查178名员工离职倾向与薪酬满意度之间的相关分析情况如表3所示。因素相关分析所使用皮尔逊系数的规定为：当系数处于01范围内时，被分析两种因素之间的关系为正相关，且该系数的数值与1越接近，二者的正相关程度越高。当系数处于-10范围内时，二者之间的关系为负相关，且数值与-1越接近，表明这两种因素的负相关程度越高。因此，从表2中可知，在所有被调查的178名员工中，所有80后员工的薪酬满意度与离职倾向之间的关系都属于负相关关系。即80后员工的薪酬满意度越低，其离职倾向越高。表3中的所有相关系数数值都小于0.9，这种数据结果表明，表3中所有变量之间的共享性可能性相对较低。在代表员工薪酬满意度的四个不同评价维度中，被调查178名80后员工薪酬水平满意度的相关系数最高，该数据表明，当80后员工对企业能够提供的薪酬水平表现出较高的满意程度时，其产生离职倾向的概率最低。被调查178名员工在福利满意度方面的相关系数最低，虽然80后员工对企业提供的福利的满意程度与离职倾向有关，但这种关联关系小于员工薪酬水平满意度与离职倾向之间的相关关系。

4.被调查员工的工作职务要素

就被调查员工的工作职务来看，其与薪酬满意度之间的关系如表4所示。从表3中可知，被调查80后员工工作职务与薪酬满意度之间的关系并不属于线性关系。随着员工在企业中工作职务的提升，其薪酬满意度水平发生先降低，后升高的变化。这种现象主要与员工本身对自身能力的认知以及企业为该阶层员工所提供薪酬水平、福利待遇的不同等因素有关。

5.被调查员工的性别要素

被调查80后员工在福利满意度、薪酬水平满意度、薪酬提升满意度以及薪酬管理满意度这四个要素与性别之间的sig（统计显著性）数值都高于0.05，因此表明80后员工性别并不会对他们的薪酬满意度造成显著影响。这种现象主要是由当今社会女性所承担责任及义务的增加引发的。

6.被调查员工的受教育程度要素

从表4可知，被调查员工受教育程度与其薪酬满意度之间的关系随着受教育程度的提高而逐渐降低。这种数据结果表明，相对于受教育程度较高的80后员工而言，他们对企业能够提供的薪酬水平、福利等方面有着更高的要求。也就是说，如果企业为他们所提供的薪酬待遇没有达到他们的要求时，受教育程度较高80后会表现出较低的薪酬满意度水平以及较高的离职倾向。

7.被调查员工的企业所属行业要素

在所有被调查80后员工中，建筑业、文化娱乐行业以及金融行业占据了主要地位。从上述三种行业80后员工的数据统计分析结果来看，80后员工薪酬满意度受企业所属行业因素影响的差异统计显著性数值都高于0.05，这种数据结果表明，对于80后员工而言，其所在企业属于何种行业并不会对他们的薪酬满意度产生影响。

四、结论

80后员工已经成为我国大多数企业的支撑型员工。在这种情况下，当80后员工产生离职倾向时，其工作效率会发生一定的变化。当80后员工作出离职决定时，必然会对企业的其他员工、部门工作效率等方面产生一些影响。对此，有必要通过适宜措施的应用，实现对员工离职行为的有效控制。薪酬满意度是员工作出离职决策的主要因素。通过对178名80后员工的调查可以发现，被调查80后员工的薪酬满意度处于一般偏下水平，因此，被调查80后员工的离职倾向处于中等偏上水平。为了降低人才流失概率，企业有必要通过薪酬制度、薪酬管理等要素的合理调整，提升80后员工的薪酬满意度水平。

参考文献：

[1]赵双敏.“80后”员工薪酬满意度与离职倾向相关研究[D].长江大学，2014

[2]张红红.企业员工的薪酬满意度、沟通满意度对离职倾向影响的实证研究[D].云南财经大学，2015

[3]康珂.知识型员工薪酬公平满意度与离职倾向的关系研究[D].浙江工商大学，2007

[4]钟建伟.酒店员工的工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究[D].西南大学，2008

[5]贺伟，龙立荣.转型经济下员工薪酬满意度的维度及其与情感承诺、离职倾向的关系研究[J].珞珈管理评论，2010，02：4254

[6]徐雪娇.高新技术企业知识型员工薪酬公平、组织支持感与离职倾向关系研究[D].吉林大学，2015

[7]周建荣.石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究[D].浙江大学，2006

[8]王磊.知识型员工内在薪酬满意度与离职倾向的关系研究[D].内蒙古财经学院，2011

员工满意度调查表篇3

［关键词］船员；满意度；综合评价

［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）13-0029-02

船员作为特殊的工作群体,航行时间较长,工作压力较大,工作环境单调乏味；在船工作期间工资较高,下船休假期间工资很低,缺乏公司的关心和管理；民营航运企业的兴起和船员管理公司的成立,带来对船员,尤其是高级船员的激烈争夺。两方面的因素导致船员成为较高流动性的工作群体。如何客观全面地调查分析船员工作满意度,并有针对性地改进管理体制,成为船员服务机构迫切关注的重点。

船员工作满意度是相对于顾客满意度而言的,指船员工作满意的程度或定量表述,它直接反映了船员感受到自身需要已被满足的程度,取决于期望与实际感知的比较,是船员工作积极性的一个重要衡量指标。

1 船员工作满意度评价指标体系的构建

员工满意度研究的测量方法包括单一整体评估法和工作要素综合评价法,单一整体评估法要求被调查者回答对工作的总体感受,优点是简单明了,缺点是只有总体得分,无法对企业存在的具体问题进行了解,对指导改进工作没有明确的指导意义；工作要素综合评价法强调用多种要素评价员工工作满意度,将其划分为多个维度进行调查和评定分数,操作复杂一些,但能获得更精确的评价和诊断结果,有利于企业管理者根据存在的问题制定相应的对策。

结合船员的工作特点,在日常工作中广泛征求船员和管理公司的意见,本文设计了包括工作本身、教育培训、工资福利、工作关系、工作环境五个维度的船员满意度调查问卷,具体分解为有代表性的18个评价指标。问卷中对工作满意度的测量尺度采用 “非常满意”、“满意”、“较满意”、“不满意”、“非常不满意”五级评分,对收集的调查问卷采用SPSS统计软件包进行分析。

2 模糊综合评价的实证分析

2.1 调查对象的分布描述

调查问卷的实施时间是2010年高级船员的大证考试期间,实施地点为天津考区,共分发350份调查问卷,回收问卷332份,其中有效问卷318份,有效率96%,说明广大船员对参与该问卷调查是很积极和关注的。

船员总体分布年龄在26岁以上,学历在中专以上,工龄为3年以上,海龄为13个月以上,为参加三副(三管轮)、大副(大管轮)、船长(轮机长)类考试的考生,全部为高级船员(或未来的高级船员),航线包括远洋、近洋、沿海多种航线,所在单位所有制形式包括国营、民营和个体。说明此次调查问卷选取的调查对象分布较全面,具有较好的代表性。

2.2 采用层次分析法确定指标权重

在五个维度的评价指标中,各项指标影响船员工作满意度整体质量的重要程度是不同的,采用专家访问法和层次分析法确定一级、二级评价指标的权重,求得结果详见表1。

2.3 选用模糊综合评价方法进行分析

(1)建立评语集。按照五级评分法,建立评语集为(非常不满意、不满意、较满意、满意、非常满意),对调查结果进行频数分析,确定评语集。为了便于对船员工作满意度进行比较,可以进一步将定性的评价集量化处理,例如,可以将评语集分别赋值20、40、60、80、100,相当于百分制量化等级。这样就组成了量化评价集V=[JB(｛]20,40,60,80,100[JB)｝]。

(2)建立第二级评价矩阵。经过对调查问卷的统计分析,2.8%的船员表示非常不满意,16.7%的船员表示不满意,38.4%的船员表示较满意,32.7%的船员表示

从表2可看到,在船员工作满意度的五个维度中,船员满意度较高的维度为工作关系与教育培训(较满意及以上超过0.8),最不满意的为工资福利(不满意及以下为0.49)。

(4)求解第一级评价结果矩阵。同理,用第一级评价指标的权重与二级评价结果矩阵相乘,即得到一级评价结果矩阵：

船员的工作总体满意度综合分低于60分,说明船员处于不满意状态,并且有相当一部分船员(21.1%)处于非常不满意状态,对此,船员服务机构要引起高度重视。

3 船员工作满意度结果分析

员工满意度调查表篇4

【论文摘要】目的调查成都市三甲医院急诊科不同人口学特征护理人员工作满意度现状，为护理管理者制定相关管理措施提供依据。方法采用随机整群抽样法，进行横断面调查。对纳入研究的10家医院急诊科全体护理人员的调查数据进行统计分析。结果急诊护理人员总体满意度比较高。不同人口特征的护理人员在工作满意度不同维度上存在差异。结论提高急诊护理人员工作满意度应该关注不同人口学特征的影响。维持并促进急诊护理人员不同维度工作满意度仍应是护理管理者关心的重要问题。

【论文关键词】工作满意度；急诊科；护理人员；调查

工作满意度(jobsatisfaction)一直是组织管理者及员工共同关心的一个重要话题，同时也是组织行为学长期研究的一个重要内容。以往大量针对医院整体护理人员的研究表明：护理人员的工作满意度与患者的满意度及护理人员自身的心理健康有明显的相关性¨，而且护理人员工作满意度也影响着临床工作质量。近些年虽有很多人针对不同的工作科室进行了护理人员工作满意度的调查研究，但针对急诊科护理人员的还相对很少。作为医疗机构的特殊科室，急诊科护理人员长期面临各种突发事件，身心持续处于应激状态，各种不良因素都会影响她们的工作满意度。因此，了解急诊科护理人员的工作满意度现状及相关的某些影响因素，对于医院管理者制定相应管理措施，不断提高护理人员的工作满意度，继而保证患者及护理人员的身心安全都具有重要意义。

1资料与方法

1．1一般资料：成都市三级甲等医院急诊科工作的护理人员。纳人标准：急诊科抢救室及分诊台工作的在职人员；持有护理人员执业执照；三级甲等医院。排除标准：急诊科护士长；急诊进修人员；未取得执业执照的新进人员；急诊科的转科人员；急诊观察室、监护室人员。

1．2研究工具：采用调查量表进行横断面抽样调查，该量表包括两部分：护理人员一般特征量表及护理人员工作满意度量表。护理人员一般特征包括：性别、年龄、工龄、职称、编制、学历等方面情况。护理人员工作满意度量表系参照吴静吉、廖素华(1978年)根据“明尼苏达满意问卷”短题本翻译编修的l9题量表修改而来，分为3个维度共25题，分别是：领导能力满意度(9个)、工作成就满意度(10个)、社会性满意度(6个)。采用Likert5点计分法：“非常满意”计1分，“满意”计2分，“一般”计3分，“不满意”计4分，“非常不满意”计5分，总分是125分，得分越低表示满意度越高。总分25～38分表示“总体非常满意”，38—63分表示“总体满意”，63～88分表示“总体满意度一般”，88—113分表示“总体不满意”，113—125表示“总体非常不满意”。

1．3研究方法：采用随机整群抽样法，从成都市14家三甲医院中抽取10所医院，将其急诊科符合研究标准的护理人员全部纳入，发放问卷之前与急诊科护士长进行沟通，讲解研究的纳入与排除标准，并详细介绍问卷的填写方法。采用现场发放当场回收的方法，共发放调查问卷236份，回收问卷212份，回收率89．8％。剔除不合格问卷后获得合格问卷203份，合格率95．8％。

1．4统计学方法：采用双人双输，并采用SPSS13．0的Frequency、Explore过程对所输人数据进行检测，然后采用均数、标准差、中位数、构成比等描述数据特征，用t检验、方差分析等对数据进行统计分析。

2结果

2．1 203例护理人员人口学特征：性别：男16例(7．9％)，女187例(9Zl％)；婚姻状况：已婚l11例(7％)，未婚92例(45．3％)；年龄：45岁16例(7．9％)，缺失1例(0.5％)；32龄：21年27例(13．3％)，缺失1例(0．5％)；教育程度：高中以下2例(1．0％)，高中或中专21)例(9.9％)，大专133例(65．5％)，本科43例(21．2％)，硕士及以上3例(1．5％)，缺失2例(1％)；职称：护士96例(47．3％)；护师61例(30％)，主管护师45(2％)，副主任及以上1例(O．5％)；编制：正式编制112例(55．2％)，非正式编制9l例(8％)。

2．2不同婚姻状况的急诊护理人员工作满意度，见表1。

2．3不同编制急诊护理人员工作满意度，见表2。

2．4不同工龄急诊护理人员工作满意度，见表3。

2．5不同职称状况急诊护理人员工作满意度，见表4。

3讨论

3．1急诊护理人员一般特征分析：调查结果显示，成都市三甲医院急诊科护理人员女性占总体的92．1％；年龄以25—35岁为主(占总体的41．9％)，

3．2急诊护理人员总体满意度分析：急诊护理人员工作满意度总体得分在25—63分之间者占总体的65．5％，说明成都市区三甲医院急诊科护理人员的工作满意度总体处于满意的水平。得分在88～125分之间的护理人员仅6人，说明对于急诊工作总体不满意的护理人员数目相当少。

3．3急诊护理人员领导能力满意度情况分析：首先，表1、2的结果表明不同婚姻状况、不同编制的急诊护理人员的领导能力满意度不同，并且已婚人员领导能力满意度低于未婚人员，非正式编制护理人员领导能力满意度高于正式编制护理人员。已婚人员领导能力满意度低于未婚人员是因为已婚人员除了每天面对繁重的工作之外，还要负担起照顾家庭的重担，工作与家庭生活发生冲突的时候更多。未婚人员一般没有家庭负担，工作家庭干扰相对较少，能够全身心的投入到工作中，并争取和珍惜工作所带来的挑战和晋升、进修机会，对领导的各种安排及工作能力的认可也就更高。非正式编制急诊护理人员的领导能力满意度高于正式编制人员是因为非正式人员相对于正式人员面临着更严峻的就业压力，她们更珍惜自己的工作机会。三甲医院工作条件、工资待遇等相对较好，是很多人择业时优先考虑的单位。在这些单位工作的非正式人员更希望能通过努力工作而稳定自己的工作岗位，对其它方面的考虑相对较少。其次，表3的结果表明不同工龄的护理人员的领导能力满意度不同。通过进一步的SNK检验发现：工龄21年者在领导能力满意度上存在差异(与前者相比P=0．O04，与后者比P=O．001)，而且前者高于后者，这与国内的调查结果相同而与国外的研究结果不同。工龄12年)在较长时期的工作中对科室管理者的工作作风，工作能力都已经有了比较清楚的认识，能更清楚的发现她们在工作中的问题，这也可能影响工龄长护理人员对领导能力的满意度。再次，表4的结果表明不同职称护理人员在领导能力满意度这方面的差异有统计学意义(P

员工满意度调查表篇5

关键词：血站 测评 满意度 管理

中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）07（c）-0235-02

血站的顾客包括外部和内部顾客，主要有无偿献血者、临床用血单位以及本单位内设的职能和业务科室。依据顾客满意度调查的程序，我们进行了4年半的服务满意度调查工作，目的是客观反应顾客满意的程度，更好地为顾客提供服务，搞好采血和临床用血等输血服务工作[1]。

1 对象和方法

1.1 调查对象

本市无偿献血者、临床用血单位以及本血站职能和业务科室。

1.2 调查方法

发放顾客满意度调查表、上门征询的形式。

1.3 调查内容

无偿献血者服务满意度调查的内容包括以下15个方面：（1）献血环境卫生。（2）献血环境舒适感。（3）献血填表时工作人员为您服务。（4）献血健康征询时您对工作人员为您服务。（5）您在献血过程中对工作人员为您服务。（6）您在献血过程中安全感满意程度。（7）您在献血后对工作人员为您服务。（8）您对工作人员仪容仪表。（9）您对工作人员穿刺技术。（10）您对工作人员回答您所提问的献血知识。（11）您对纪念品满意程度。（12）您对工作人员的文明用语。（13）您对献血后工作人员的电话告知/回访。（14）您对工作人员的专业技能。（15）您对工作人员的服务。

用血单位满意度调查的内容主要包含以下4个方面：（1）职员表现：职业礼貌、电话畅通、工作积极性、工作效率、专业水平。（2）血液包装：规范性、整齐性。（3）取血环境：清洁、舒适。（4）血液递送：及时性、准确性、为可能的递送延迟告知与沟通积极协助顾客。

科室间满意度调查，主要是从沟通与协调，工作交接口服务，服务效率与态度等进行评估调查。

1.4 服务满意度调查评分标准

献血者满意度调查表的统计，按“满意”为100分，“较满意”为80分，“不满意”为50分的标准计算各调查项目的分值，统计每份调查表中各项目，对未填项目按0分统计。

2 结果

2009—2013年上半年共计进行无偿全血献血者和成分献血者满意度调查17次，科室间服务满意度调查9次；每年分2次医疗机构用血满意度调查。血站的顾客2009年综合满意率为97.98%；2010年综合满意率为96.26%；2011年综合满意率98.28%较2010年有所提高；2012年综合满意率为96.31%；此外，2013年上半年综合满意率98.45%，问卷中各项调查指标均较往年有所提高，表明通过调查，促进了我站服务水平不断提高。本站顾客满意度调查工作，总体满意度高于95%的目标要求，市中心血站顾客满意度调查工作取得实效。

3 讨论

满意度调查作为服务测量工具，目前已作为一种管理手段和方法广泛应用于各行业各领域。采供血工作所涉及的顾客面大，顾客满意度调查还有待完善的地方，顾客满意度的调查手段较多，如座谈会、现场问卷、邮寄问卷、调研等。这些方式各有利弊。我们不能忽略地区与人的差异性。由于区域性差别、人员综合素质水平差异，对满意度评价也是不一样的，其直接影响满意度的真实性。笔者就这方面的问题谈谈自己的看法。

3.1 献血者满意度调查是血站了解献血者需求的一种重要方式，使无偿献血工作持续有效地发展

以下几方面有待完善：调查覆盖范围 —— 调查的对象包含各种人群及各种采集方式和不同的采血时间。职业—— 调查对象应考虑到不同的职业，如学生、机关干部、企事业单位的工作人员、教师、农民等，献血者的经历和水平因职业不同而有所差异，其心理需求和对血站的服务质量要求也不尽相同，只有对多种人群进行调查才能全面的了解信息[2]。采血点—— 调查范围应考虑到不同的采血点，如血站内部采血点、到各单位集体采血、街头献血屋、市区各采血车、县市各采血点等，因为各采血点的环境不同，服务人员不同，其服务和技术水平也有所差别，不同的采集方式（集体或分散）给献血者提供的便利程度不同，所以调查的抽样范围须考虑到不同的采血点，这才能使调查的资料更加全面，才容易发现问题。RH阴性献血者—— RH阴性献血者作为稀有血型血液来源，与血站联系应更密切，沟通应更顺畅，其对血站的需求也有所不同，献血者可能会提出多组织一些联谊活动，献血时报销来回路费，发一些更好的纪念品等不同的要求，所以在调查时考虑到此类人群也有很重要的意义。特殊献血者—— 这类人群通常指的是多次无偿献血的志愿服务者，全国无偿献血奖获得者，多次献血的人员，此类人群由于积极关心无偿献血事业的发展，乐于从事无偿献血工作的宣传、服务，所以他们对血站的服务更加敏感和关心，更能从一个固定献血者的角度向血站提一些好的建议和意见，最终达到献血者满意的目的等。近年来，随着各项医疗卫生改革的不断深入，临床用血不断增加，给血站保证临床用血的需要带来了很大的压力，因此，达到让献血者满意的效果，有利于建立一支稳定、健康、发展的无偿献血队伍，这也是保障临床治疗和急救用血及血站健康发展的基础。

3.2 科室满意度测量应与相关制度配套衔接，以提升科学化管理水平

一个单位发展的成效，除需关注外部服务对象满意度之外，员工满意度也是重要衡量标准，是单位实行科学化管理的重点工作。开展科室满意度测量对增强科室服务意识，促进科室实行自我提高，推动科室科学化管理等具有较大功效，真正实现绩效改革目标。将满意度测量引入科室管理，旨在提升科室服务效能，科室管理工作重点已不再是初期各科室满意度平均值大幅提升，而是应转向重点科室重点优化，领导和科室共同双赢。因此，要使满意度测量机制真正发挥作用，必须有相应措施做保障，如科室满意度测量结果与干部选拔任用、年终述职测评等挂钩，将其作为选拔考核干部的一项重要标准；与表彰先进衔接，对满意度较高的科室进行表彰；与绩效工资考核结合，对满意度低于95%的科室按比例扣减绩效分数；与问责制衔接，与单位议事规则结合，把内部员工满意度和外部服务对象满意度有机结合，作为决策的重要依据等。目前，参与测评人员以无记名方式独立完成问卷填写，并统一回收测评表，每次参评人员仅限于中层以上干部和极少数职工，不能反映职工满意度全貌；有个别人为因素导致个别数据或许不真实等。因此，要想提高科室科学化管理水平，科室满意度测量模式需不断适应新形势特点。

顾客满意度指标体系是一个多指标的结构[3]，通过几年的努力，顾客对市中心血站的关注程度明显提高。献血者、用血医院参与调查，顾客对血站工作和发展的关注程度明显提升，逐步实现供需双赢，相互促进，全站职工的综合素质明显提高，多年的顾客满意度调查为血站建设提供了宝贵信息，取得了实效。通过长期的实践，我们认为，献血者服务满意度、用血单位满意度、科室间服务满意度三方面的调查评估有助于有效掌握血站内外顾客对血站服务工作的要求，整体推进血站服务工作，更好确保血站终极目标—— 临床用血安全、及时、有效，一定程度上能促进血站工作全面提高和良性健康发展。特别是市血站开展的顾客满意度调查工作，本身就是对无偿献血工作的一种宣传，把血站的工作展现在顾客面前，接受评价，服务顾客。献血者满意度调查是血站献血服务工作的一个重要内容，此工作体现了对献血者的关爱，可以提高广大无偿献血者的积极性，对无偿献血工作的可持续发展具有重要意义，所以血站应高度重视。今后，血站应举办采供血服务满意率提升方法与策略培训，对提升服务满意率进行系统讲解，并应用到实际工作中去，血站还应进一步完善发放、回收机制，将满意度调查做好，促进采供血工作稳步发展。

参考文献

[1]魏影，岳玺中，毛静馥.新一轮医院评审标准的解读与建议[J].中国医院管理，2012，32（7）：13-14.

员工满意度调查表篇6

摘要：目的：了解医务人员对付出与获得不平衡的感知情况，测量其对激励机制满意度的影响，为探索适宜的激励机制提供依据。方法：采用一般调查问卷、付出-获得不平衡（ERI）量表，对武汉市某三级综合医院共535名医务人员进行抽样调查。结果：医务人员总体满意度不高，满意度居前3位的分别是医院发展前景、医院管理制度、医院运营状况，居后3位的分别是员工工资福利、奖金分配、科研教学工作；根据ERI量表的测量结果，存在付出-获得不平衡感（ERI＞1）的人数占总人数的42.24%；超负荷的人数占总人数的53.08%。结论：医院应该采取有效措施调动医务人员积极性，改善付出-获得不平衡和工作超负荷状况，提高医务人员满意度。

关键词 ：医务人员 激励机制 付出-获得不平衡 超负荷

中共中央国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》及其之后的相关配套政策中指出，要完善分配激励机制，有效调动医务人员的积极性。在改革的浪潮中，医院也不断总结经验，观念也从人事管理向人力资源管理转变，意识到充分调动医务人员的工作积极性将成为医院的核心竞争力。

本文旨在研究某三级综合医院医务人员的付出-获得不平衡感及其对激励机制满意度的影响，为医院构建合理的激励机制提供参考。

一、对象与方法

1.调查对象

随机抽取600名医务人员参与问卷调查，占医务人员总数的70%，回收问卷564份，每份问卷内容中有5个缺失的问卷视为无效，有效问卷535份，有效率94.9%。调查对象的一般资料见表1。

2.调查方法

调查问卷包括一般性调查和付出-获得不平衡量表两个内容。

一般性调查从现有激励机制的要素来设计，包含医院发展前景、医院管理制度、员工工资福利、奖金分配、继续教育和员工培训、个人发展前景、科研教学工作、医院管理部门工作效率、医院整体工作效率、医院运营状况10个方面。

付出-获得不平衡量表采用德国Siegrist 教授提出的付出-获得不平衡（the effort-reward imbalance，ERI）量表，以测量工作中付出和回报之间的关系，ERI量表在世界范围内都得到了广泛使用，有较高的信度。本研究采用的是经台湾学者翻译的中文版ERI量表，该中文版量表也被大量实验检测证明具有较高的信度和效度，适用于中国人群。

3.统计学方法

采用spss19.0对数据进行统计分析，统计方法包括单因素方差分析及pearson卡方检验。

二、结果

1.医务人员付出-获得不平衡情况

ERI量表包含：付出（effort）、获得(reward)、超负荷（over-commitment）三个方面的内容，其中前6题测量付出，中间11题测量收获，后6题测量超负荷，共23题。按照里克特选项（likert5）的赋值方法，前17个条目的赋值是1-5分，后6个条目的赋值是1-4分。E代表付出的得分，R代表获得的得分，由于付出和调查条目数的不同，加入一个C为调整系数（分子的条目数与分母的条目数之比=6/11=0.5455）。付出-获得不平衡指数的计算方法为：ERI＝E/(R×C),以ERI=1为临界点，得分大于1，则表明研究对象有付出大于获得的不平衡感觉。

测量结果显示，低付出高获得的平衡组（ERI＜1）的304人，占总人数的56.8%，临界组（ERI=1）的5人，占总人数的0.9%，高付出低获得的不平衡组（ERI＞1）的226人，占总人数的42.2%，经检验，不同年龄和工作岗位的付出-获得不平衡情况具有统计学意义（P＜0.05）。

2.医务人员满意度的总体情况

满意度调查部分采用了五级里克特量表法（likert5），答案为“非常满意”、“满意”、“一般”、“不满意”、“非常不满意”五个维度，从“非常满意”到“非常不满意”赋值分别为5-1分，平均值越高说明满意度越高，均数3.40为满意的最低得分标准，超过3.40的为满意，不超过3.40的为不满意，具体情况见表3。

对数据进行检验，测量结果显示年龄、工作岗位、学历与满意度之间存在着相关性，见表4。

3.医务人员付出-获得不平衡对激励机制满意度的影响

按照付出-获得不平衡指数把调查对象分为三组，低付出高获得组、临界组、高付出低获得组，分别计算每组对象的满意度各维度得分，各组医务人员的激励机制满意度得分差异具有统计学意义，见表5。

三、讨论

1.医务人员付出-获得不平衡情况突出

付出-获得不平衡量表测量的是对付出与获得的公平感，而非实际的付出与获得。根据公平理论，当员工觉得付出得不到相应的回报，从而感到不公平，则会产生心理紧张，并采取措施恢复平衡。一般采取的方式有：改变自己的投入或产出、向上级反映改变参照对象的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、辞职。

从统计结果可以看出，医务人员中42.2%有付出-获得不平衡感，这种不公平感普遍存在。从年龄结构上来看，35岁以下年青人的不平衡感更加强烈，35岁以下及36-40岁人群的付出-获得不平衡感人数比重分别为47.4%和51.22%，远高于40岁以上的人员；从工作岗位上来看，医生和护士群体中，有付出-获得不平衡感的比重分别为45.16%和46.44%，远高于医技人员。

近年来，医务人员离职现象严重，他们或期望寻求更高的工作回报，或因工作压力过大更换职业，人才的流失与他们对付出和获得不公平的感知密切相关。同时，付出与付得的不平衡感会引起紧张情绪，危害医务人员的身心健康。

2.医务人员对激励机制的满意度较低

医务人员对激励机制的总体满意度不高，医务人员满意与不满意的各占5项，其中满意度排名前三位的是医院发展前景、医院管理制度、医院运营状况；排名后三位的是员工工资福利、奖金分配、科研教学工作。

从年龄结构上看，比起年龄大的职工，年轻职工对激励机制的满意度更低；从工作岗位上看，比起医技岗位，医生和护士对工资福利的满意度更低。

3.付出-获得不平衡对激励机制满意度的影响

工作满意度测量的是医务人员对于工作项目的态度，是一种心理感受，能够从工作中获得相应的报酬才能产生满意感。付出-获得不平衡与激励机制满意度各维度之间都存在着显著的相关性。付出大于获得不平衡组的医务人员满意度要低于付出小于获得的平衡组。

员工满意度调查表篇7

【论文摘要】文章用实证研究方法探讨了中国企业员工工作满意度与组织公民行为之间的关系。通过对中国多家企业共495名员工进行的调查分析发现：员工工作满意度与组织公民行为显著正相关；工作满意度不同维度对组织公民行为的影响存在差异。

已有研究表明。组织公民行为与组织绩效正相关。事实上，员工工作中的行为如果仅限于职责规定的范畴，必将难以满足企业发展的新要求。组织公民行为日趋成为影响企业生存发展的要素。近年来，本文作者通过对中国西部多个企业人力资源与组织行为管理实践的实地考察及查阅相关文献发现：“对待工作得过且过，缺乏精益求精精神与行为”、“扯皮推诿多，跨职能协作困难”等现象较为普遍。个体和群体层面组织公民行为缺失．已经成为制约中国企业效率、质量、安全和交货期的不容忽视的因素，对企业的文化风气、长远发展和员工工作情绪也已造成影响。研究中国企业组织公民行为影响因素及影响方式，实施针对性的诱导与干预，是当务之急。

工作满意度是组织公民行为的重要影响因素．其与组织公民行为之间的关系。近年来已成为西方相关领域专家学者关注的重点之一．取得了一些代表性的成果。而中国文化背景下的相关研究至今尚处于起步阶段。本文旨在探索中国企业背景下员工工作满意度与组织公民行为之间的关系。

一、研究回顾与研究假设

(一)工作满意度、组织公民行为

工作满意度是员工对自己工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既不是正式角色所强调，也非劳动报酬合同所诱发，是南一系列非正式的合作行为构成，能从整体上有效地提高组织效能。

(二)工作满意度与组织公民行为之间关系

0rgan(1988)研究提出工作满意度与组织公民行为有相关关系，认为工作满意度与上级评定的组织公民行为之间的相关系数为0．41，工作满意度与组织公民行为中利他行为的相关系数为0．33：organ和ryan(1995)认为工作满意度、公平感和组织公民行为的相关性均达到显著水平；berkox~itz和connor(1996)提出员工在积极情绪状态下出现组织公民行为中利他行为的可能性较大．在消极情绪状态下出现利他行为的可能性较小。

陈曦(2003)基于文献研究提出，工作满意度与组织公民行为呈正相关关系；吴志明、武欣(2005)基于对知识工作团队的实证研究发现，人际层面的组织公民行为与团队成员工作满意度之间存在显著正相关关系，助人行为、维护人际和谐、信息分享等人际层面的组织公民行为，对团队绩效和团队成员满意度有积极影响作用。

综上所述，工作满意度与组织公民行为之间的关系方式与程度，已经得到国外实证研究的验证；但是，国内外现有相关研究多把员工工作满意度作为一个整体，探究员工工作满意度与组织公民行为之间的关系。尚需从以下两方面展开进一步着手：

第一，验证并进一步揭示中国企业员工工作满意度与组织公民行为之间的关系。已有研究成果表明，组织公民行为具有社会文化、经济制度等的依赖性。

第二，验证工作满意度各维度与组织公民行为之间关系。工作满意度具有多因性、结构化等特征，企业因所面临内外部环境各不相同，对员工工作满意度不同维度的需求程度和紧迫性会有差别。需要探索工作满意度不同维度与组织公民行为的关系方式和程度，以便通过调控员工工作满意度，实现对组织公民行为的干预和诱导。

(三)本文研究假设

综上所述，本文将系统性的探究中国企业员工工作满意度与组织公民行为之间的关系，研究假设如表1所示。

二、研究过程

调查分预试和正式调查两阶段进行。

(一)预试调查

预试选择西安、兰州两地4家企业，共发放问卷200份、回收有效问卷171份，有效回收率达85．5％。预试样本数量为问卷题目的6．6倍，符合预试问卷要求。问卷中的组织公民行为题目采用樊景立教授开发的成熟量表；论文借助于spss11．5对预试问卷中自编的工作满意度题目进行了项目分析和因素分析，根据分析结果，剔除其中不符合要求的题目，得到论文的正式调查问卷。

(二)正式调查

正式调查阶段，向西安、兰州、太原、深圳、青岛、昆山及上海多家企业共发放问卷563份，回收有效问卷495份，有效回收率达87．9％。调查样本来自不同性质、规模企业的不同工作岗位。其中：男性307人、女性188人；年龄多在25岁55岁之间；学历涵盖了高中及以下、专科、本科、硕士及以上。

(三)问卷信度效度分析

1．信度分析。论文采用克隆巴赫(cr0mbach仅)一致性系数检验问卷信度。检验结果：工作满意度量表、组织公民行为量表的克隆巴赫一致性系数分别为0．9115、0．9372。

两者分维度量表的克隆巴赫一致性系数均在0．60以上，问卷具有高信度。具体分别见表2、表3所示。

2．效度分析。效度检验采用主成分分析法，以正交旋转方式进行，提取特征根大于l的因素。工作满意度量表所提取的5个因素的方差累积贡献率达到67．381％，因子负荷均在0．6以上；组织公民行为量表所提取的10个因素的方差累积贡献率达到73．988％，因子负荷均在0．5以上，说明问卷具有良好的结构效度(见表4、表5)。 

 

三、研究结果讨论

通过对调查所获得的工作满意度、各维度工作满意度及组织公民行为数据进行相关性统计分析，进而进行双尾检验．得到各变量之间的皮尔逊相关系数，可以验证各变量之间的相关关系。本文研究所获取的各变量之间的皮尔逊相关系数(见表6)。

从表6可以看出．工作满意度与组织公民行为在0．0l的水平上呈现显著正相关关系，两者之间的相关系数达到了0．786。相关分析的结果验证了本文的假设“hl”；工作满意度中领导方式、同事关系、工作回报、工作环境及自我发展维度的满意度，与组织公民行为均在0．01的水平上显著正相关，其中：同事关系维度满意度与组织公民行为的相关程度最高，相关系数达到了0．624；其次，分别为工作环境、领导方式、自我发展和自我回报维度满意度，结果验证了本文的假设“h2”、“h3”、“h4”、“h5”及“h6”。

四、结论与建议．

本文通过研究得出如下结论：(1)中国企业员工工作满意度与组织公民行为呈显著正相关关系。相关系数达到0．876，即工作满意度越高，员工组织公民行为出现越多；(2)工作满意度各维度与组织行为呈显著正相关关系，即各维度工作满意度越高，员工组织公民行为出现越多；(3)各维度工作满意度与组织公民行为的相关系数有所差别，同事关系、工作环境、领导方式、自我发展及工作回报维度满意度，和组织公民行为的相关系数依次为0．624、0．443、0．398、0．380及0．322。

员工满意度调查表篇8

关键词：员工管理 满意度 主成分分析

医院作为服务行业，是惠及民生的重要载体，为社会经济发展提供了有力保障。患者对医疗服务满意度是评价医院服务能力和诊疗水平的标准之一，为改进医院工作、提升服务能力提供基本依据。本文以对本溪市中医院的患者调查为基础，利用主成分分析方法，研究了影响该医院满意度的主要因素，有针对性地提出了加强员工管理的具体措施，对医院提高医疗服务能力和诊疗水平，提高患者满意度具有一定的参考价值。

1.问卷设计、数据收集和处理

为保证研究的全面性、客观性，分别设计了门诊患者调查问卷和住院患者调查问卷。

门诊患者调查问卷中，涉及到儿童苯丙酮尿毒症等纳入门诊并补偿范围：诊疗过程、门诊员工服务态度、等候时间适当、门诊服务环境、患者安全方面、对诊疗的服务过程总体评价、若亲友患病时是否会到该院就诊8个一级指标35个二级指标。

住院患者调查问卷中，涉及到住院服务的总体评价：医护人员服务质量的满意程度、医护人员沟通解释的满意程度、医护人员技术质量的满意程度、环境设施的满意程度、医院忠诚度和美誉度的评价7个一级指标30个二级指标。

在调查过程中，门诊患者调查问卷发放并回收300张问卷，住院患者调查问卷发放并回收405张问卷。

对门诊病人和住院病人满意度调查结果，采用李克特量表，运用态度量化方法，即分别对五级态度“很满意”、“较满意”、“一般”“不满意”和“很不满意”赋予“5、4、3、2、1”的值，让被访者打分，以作为李克特量表所要求的测评指标。并将指标的量值划分为五个区间，每个区间对应李克特量表的五个赋值，最终实现指标转化。

2.本溪市中医院满意度调查研究

2.1本溪市中医院满意度问卷调查信度分析

为保证问卷调查结果真实有效，对门诊患者和住院患者问卷调查结果分别采用采用Cronbach α系数和个别项目分辨力测算进行信度检验。门诊患者和住院患者问卷调查的Cronbach α系数分别为0.955和0.949，每个问卷项目的分辨力系数绝大多数在0.8以上，这说明门诊患者和住院患者问卷调查结果可以反映出被调查对象的真实意愿，具有稳定性和可靠性。

2.2门诊患者问卷调查分析

在进行分析前，需要对调查表进行KMOand Bartlett's检验，一般来说，KMOand Bartlett's检验的显著性要大于95%，才可以进行主成分分析。门诊患者满意度调查数据的KMO and Bartlett's 检验的显著性为100%，可以对其进行主成分分析。

对门诊病人问卷调查结果，采用方差最大法直交转轴，在没有限定因素个数的情况下，取特征值大于1时，提取公因子，得到如下结果：

根据表1可以看出：门诊病人问卷调查所涉及到的36个具体项目，归纳为五个公因子，联合解释本溪市中医院患者满意度在57.801%以上，也就是说，提取的五个公因子，能够反映出本溪市中医院满意度近60%以上的情况。根据转轴后成分矩阵情况，对提取的五个公因子进行归纳，分别为： 患者看病时间、医疗技术、医生态度、医院环境、医护人员医德修养。

2.3住院患者问卷调查分析

住院患者满意度调查数据的KMO and Bartlett's检验的显著性为100%，可以对其进行主成分分析。采用方差最大法直交转轴，在没有限定因素个数的情况下，取特征值大于1时，提取公因子，得到如下结果：

根据表2可以看出：住院病人满意度调查所涉及到的30个具体项目，归纳为六个公因子，联合解释本溪市中医院满意度的 71.424%以上，也就是说，提取的六个公因子能够反映出本溪市中医院满意度过70%以上的情况。根据转轴后因子矩阵情况，对提取的六个公因子进行归纳，分别为：关爱患者、住院环境、治疗效果、按照制度规范流程要求、医疗技术、社会信誉。

2.4本溪市中医院问卷调查研究结果

通过对影响本溪市中医院门诊患者和住院患者满意度分析结果可以看出：医德修养、医患关系、医疗技术、医院环境等对医疗机构的满意度有重要影响，同时受门诊患者和住院患者治疗心理预期不同的影响，门诊患者更注重诊疗时间、住院患者更注重治疗效果对满意度的影响。

3.建议

为了提高患者的满意度，医院应加强员工管理，具体来说，从以下几个方面入手：

3.1加强医护人员的医德修养，提高服务意识

作为提供专业技术服务的行业，职业道德修养是提高满意度的重要基础。一所具有较高服务水平的医院，必然具有一支良好职业素质的员工队伍。医院员工只有具备了崇高的职业精神，才会在医院服务中时时表现出一种“发自内心的主动”。医院加强医护人员的医德修养必须要有正确的医德导向。医德导向要突出全心全意为病人服务这个核心。医院要坚持不懈地开展职业道德建设，运用教育、行政、舆论等手段，让为患者服务、救死扶伤的道德情操深入人心，落于行动，做到：对病人负责，把病人的健康放在首位；真诚关爱病人；一丝不苟，忠实于病人的健康利益，以医疗安全为核心，优质服务为轴心，树立全心全意为病人服务的“健康卫士”形象。

3.2注重与患者沟通，建立良好的医患关系

良好的医患关系是通过沟通并在治疗的实施中逐步形成的，所以医院要教育医护人员理解和尊重患者，鼓励大家进行换位思考，体会患者所承受的痛苦和巨大的精神和经济压力，在接诊患者时，医生应态度诚恳，平易近人，认真地倾听他们对疾病的描述，并针对性地提问，耐心地解答；对于住院的患者，要求医护人员必须及时、客观、平等地与住院患者及其家属沟通病情及治疗情况，特别是要及时、客观的满足患者及其家属的心理期待。良好的医患关系是解决医患纠纷的前提，是防止产生“医闹”的重要条件，对提升医疗机构品牌、维护医疗秩序具有重要意义。

3.3不断提高医疗技术，保证治疗效果

医疗技术是提升医院患者满意度的关键，病人去医院就诊，其根本目的就是诊断疾病，解除自己的病痛，所以医院必须大力培养医疗技术人才。首先，要重视提拔有能力、懂技术的拔尖人才，营造出重技术、讲学习的氛围。其次，通过在职学习、进修培训等方式，提高医生诊疗水平。最后，加大内部竞争力度，通过让“病人选医生”、“病人选护士”等竞争机制提升医院员工的整体素质。

3.4调动医护人员工作积极性，缩短候诊时间

目前，一些医院的门诊候诊时间过长，特别是专家门诊更是如此，这会加剧患者的焦虑心理，降低满意度评价。因此，医院必须充分调动医护人员的工作积极性，坚持经济物质激励与职业精神激励双管齐下。实行岗位绩效工资制度，将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度挂钩，多劳多得、绩优绩酬，切实提高工作效率，缩短患者的候诊时间，提高对医院的满意度。

参考文献：

[1]曾建军，杨灵军.论新形势下如何加强医务人员职业道德修养[J].中外健康文摘，2012 （43）.

员工满意度调查表篇9

关键词：调查问卷；人力资源；管理对策

中图分类号：C976.1 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）01-0093-02

一、引言

现代企业管理理论认为，员工是企业的内部顾客，员工满意是顾客满意的一种，只有员工满意，客户才能满意，只有客户满意，股东才能满意，因此对员工满意度进行调查并对企业的人力资源管理提出一定的对策，也便成为管理者关注的重点。

新疆TK集团控股公司（以下称TK公司）是一家集饲料及饲料添加剂、兽用生物制品、植物蛋白及油脂加工、畜牧养殖、屠宰加工、肉食品连锁配售为一体的产业化、集团化企业，截至2011年底，旗下分、子公司30余家（其中包含一家上市公司），员工总人数3000余名，由于体系庞大，年度员工满意度调查作为集团管理员工的重要手段，是人力资源部例行的重要工作之一，通过调查得出一定的结论并在此基础上进行改进。多年来，TK公司始终坚持以员工为导向的人才理念，吸取国际先进管理办法，通过开展员工满意度调查，不断完善人力资源管理体系，动态调整人力资源管理的各项工作，为公司实现跨越式发展提供了可靠的人力资源支撑。

二、开展员工满意度调查，找准存在问题

TK公司将全体员工满意度调查作为全面了解员工的重要手段，每年定期开展。调查工作从公司和员工两方面出发，从不同的角度设计调查问卷，组织开展调查工作，并运用专业统计软件对问卷进行统计与分析，提炼员工满意与不满意因素，找出公司人力资源管理制度的症结所在。

1.调查问卷设计

以TK公司2009年度“员工满意度调查问卷”为例，调查问卷设计主要包括四项指标，每项指标再细分为若干关键因素，详见下表。

注：满意度设计为5个等级，即：非常满意、较满意、基本满意、不满意、非常不满意。

2.调查结果及分析

根据调查统计数据可以看出，TK公司环境满意度均值最高，其次为公司满意度与岗位满意度，回报满意度相对低些，而在样品总体满意度方面，总部、阿克苏公司等满意度较好。但是，回报满意度中重视和尊重、工作成就感的均值很低，说明企业与员工自身诉求之间存在一定的不对称性，因此集团公司在进行综合整治的同时应对员工的个人成就予以重视，尽量赋予员工个人价值的发挥空间。再次，对样品公司评级分析结果表明，全部公司满意度指标得分较为集中，区分度并不明显，对包括总部公司在内的20家样品公司从高到低评分，分为较满意公司、一般满意公司、较不满意公司三大类，其中，较满意公司有7家，占比35%，一般满意公司12家，占比60%，较不满意公司l家，仅占5%，总体上看，集团旗下公司的整体满意度较好，一般满意及以上的公司占比95%，但较满意公司占比不到一半也提醒集团公司在提高各分子公司整体满意度方面还有较大空间。

三、完善人力资源管理体系，不断提高员工满意度

针对员工满意度调查结果及各因素分析，TK公司结合上述员工相对不满意的主要方面，如岗位压力、工作成就感、重视和尊重、承诺兑现程度等有针对性地提出管理对策并加以落实。

1.梳理公司岗位，实行弹性作息，尽量减轻工作压力。TK企业存在工作量大的情形。针对员工们对于作息时间的不同习惯。TK公司采取弹性作息时间的办法，即由员工或团队自主安排时间、根据项目管理的要求，合理安排时间进度。这项改革让员工的身心压力得到缓解，对于喜欢在非正常工时工作的员工，更有利于他们创造性地开展工作，促进了员工个人工作效率的提高。

2.加强公司内部激励制度，使员工在完成任务时能够得到应有的奖励。上级应该多倾听下级人员的意见和建议，并对一些好的建议予以采纳和实施，关心下属，促进上下级之间关系的融洽，薪酬方面采用多劳多得的分配体制，使员工成就感增强，从而更加努力地为公司服务。

3.在工作上，同事之间应该做到互相尊重，上级要多重视下级的生活和工作方面，让员工真正感受到来自于企业的回报与关爱。

4.对于公司在各方面进行的承诺，比如薪酬和激励方面，还有一些奖惩方面要予以兑现，以提高员工的忠诚度。

员工满意度调查表篇10

[关键词] 员工满意度 测量 人口统计学特征因素

员工满意度是指员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后形成的感觉状态。国内外关于员工满意度的研究大部分针对其测量、影响员工满意度的人口统计学因素等进行探讨。

一、员工满意度的测量

关于员工满意度测量的研究主要集中于测量方法及测量工具两个方面。

1.测量方法。国际上，目前被企业普遍接受和采纳的员工满意度测量方法主要有两种：单一整体评估法与工作要素综合评价法（Robbins，2005）。

单一整体评估法。Robbins（2005）对其描述为，员工综合考虑所有因素后，对自己工作的满意程度。Wanous，Reichers，Hudy（1997）对这个方法的使用持支持态度；而Kalleberg（1974）指出，该法是基于员工满意单维概念的假设，不利于管理者改进工作。

工作要素综合评价法。这种方法首先需要确定工作中的关键维度，然后询问员工对每一维度的感受。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果。

在我国，员工满意度测量的问题直到近几年才引起企业和学者的关注，测量工具采用的几乎都是源于西方文化的问卷结构，没有考虑或很少考虑我国企业自己的文化背景。

2.衡量工具。国外应用较多的员工满意度测量工具主要有明尼苏达工作满意度调查表（MSQ）、工作描述指数（JDI）、彼得需求满意度调查表（NSQ）和盖洛普咨询公司测量问卷。

明尼苏达工作满意度调查表（MSQ）。该调查表是由明尼苏达大学D.J.Weiss等人（1967）基于工作适应理论设计的，分为长式和短式两种。特点是，对员工的整体性满意度和各个维度的满意度都给予了完整的测量和评价；缺点是，题量比较大，被测量者是否有足够的耐心和细心在误差问题方面很难把握。

工作描述指数（JDI）。JDI是最常用的员工满意度测量量表，是由Smith等（1969）心理学家设计的，可衡量员工对工作、升迁、报酬、管理者及同事五个维度的满意度。JDI不像MSQ那样对工作各方面进行精确的诊断，并不是很适合对组织的实际问题进行分析和解决。

彼得需求满意度调查表（NSQ）。该量表主要适用于管理人员的满意度调查，其满意度调查的提问集中在管理工作的具体问题和异议上。

盖洛普咨询公司测量问卷。该问卷包括12个问题，通过对12个问题的回答，可以很好地反映员工的工作认可度、事业成就感、合作和谐度、企业认同度，同时也反映了满足员工高层次需要的激励性指标。缺点是，对满足较低层次需要的指标关注不足。

我国学者对员工满意度测量问题的研究处于起步阶段。徐联仓等人（1978）的有关员工满意度调查报告在“光明日报”发表后，引起国内外舆论的广泛重视，这是国内最早进行的员工满意度调查；吴忠怡、徐联仓（1988）对MSQ进行中国地区的修订；卢嘉等（2001）在国内外有关员工满意度研究的基础上，开发了针对我国现状的员工满意度量表。

二、影响员工满意度的人口统计特征因素

与员工满意度相关的人口统计特征因素主要指年龄、性别、教育程度及工作时间。

1.年龄。有关年龄与员工满意度之间关系的研究，得到的结论并不统一。Bourme（1982）就年龄对员工满意度的影响进行了研究，结果表明，年长的员工总体工作满意度水平高于年轻员工的满意度；R.Lee & E.R.Wilbur（1985）研究指出，年龄与员工满意度之间正相关（至少年龄在60岁以上的数据如此）。MeCue & Gianakis（1997）发现年龄与总体员工满意度呈正相关；另一些研究则发现二者成“U”型曲线关系（G.Zeitz，1990；G.Koretz，2000）。我国一些学者在这方面也进行了一些实证研究。例如，袁声莉等（2002）研究表明，年龄和总体员工满意度呈“J”形关系曲线；潘澜（2002）、李昭娜（2006）、刘芳（2007）的问卷分析显示，不同年龄员工的满意度水平存在显著差异；黄先勇（2003）的调查显示，员工满意度随年龄增长呈现“U”型曲线变化。

2.性别。Herzberg（1957）认为，关于性别与员工满意度之间的关系研究，没有一个简单的结论。Mottaz（1986）对不同职业、职位的员工满意度研究表明，性别在员工满意度各维度及总体员工满意度上均无差异；Mason（1995）研究结果显示，男性在总体员工满意度、待遇等方面的满意度显著高于女性，而在另一些方面则恰好相反；Cheung & Scherling（1999）对台湾高科技行业员工的工作满意度研究发现，男性比女性的员工满意度要高。我国相关研究得出以下结论。王重鸣等（1995）研究发现，女性比男性的满意度高；潘澜（2002）分析显示，性别差异显著，女性的满意度水平低于男性;黄先勇（2003）、李昭娜（2006）、刘芳（2007）调查显示，女性员工满意度比男性员工要高一些。

3.教育程度。研究表明，教育程度与员工满意度的关系既可能是正相关也可能是负相关。Carrell & Elbert（1974）的研究指出，教育程度对员工满意度存在负面影响；然而，Quinn & Baldi de Mandilovitch（1980）得出如下结论，教育程度对员工的整体工作满意感具有正面影响，大学教育水平的获得将会导致员工满意度的极大增长；Terry等人（2001）的研究结论是，学历在对工作、报酬、升迁、管理者及同事的满意度及总体工作满意度上都有显著差异。我国在这方面的研究也比较丰富。刘金钵等（2001）、冯田华（2001）、潘澜（2002）、谢祥项（2003）、王华、黄燕玲（2004）、李昭娜（2006）、刘芳（2007）研究表明，学历和员工满意度呈负相关；而袁声莉等（2004）的研究显示，本科及以上学历的员工满意度最高，其次是高中或中专学历的员工，大专学历的员工满意度最低；黄先勇（2003）调查显示，具有大专以上学历的员工，受教育程度与员工满意度呈显著的负相关。

4.工作时间。Gruneberg（1979）将工作时间定义为在某一企业组织的服务时间，并提出其与员工满意感之间的相关性是不明确的，随着工作时间的增长员工满意度可能是降低的。Bedeian，Ferris & Kacmar（1992）的研究结论显示，工作时间与员工满意度具有正相关的关系；而Gibson & Klein（1970）指出，工作时间和员工满意度呈负线性相关；Smith（1996）研究表明，工作时间少于6个月的新员工满意度显著高于工作时间超过6个月的老员工，而在老员工中出现高的离职率；Terry等人（2001）的研究显示，工作时间在对工作、报酬、升迁、管理者及同事的满意度及总体员工满意度上都有显著差异。我国相关研究结论如下：潘澜（2002）、李昭娜（2006）、刘芳（2007）分析显示，员工满意度在工作时间变量上不存在显著差异；袁声莉等（2002）研究表明，工作时间与总体员工满意度的关系曲线呈凹形；刘凤瑜等（2004）的调查结论表明，工作时间为两年以上的员工总体员工满意度显著高于工作时间为两年以下的员工。而王华、黄燕玲（2004）调查发现，员工满意度与工作年限呈正相关。

三、存在的问题及未来研究方向

纵观国内外关于员工满意度的研究，可以发现：在许多研究中，员工满意度的测量方法、测量工作不同，以至在探讨影响员工满意度的人口统计特征因素时出现了许多相互矛盾或不确定的结果。其次，在研究方法上，应采用更科学、准确的取样与统计分析技术。最后，对员工满意度进行跟踪研究，即对同一企业实施这种管理活动不同阶段员工的心理和行为变化，进行比较研究。

参考文献：

[1]Lee, Chang. A study of diversified hospitality workers affecting employee job satisfaction and its relationship to employee retention in the lodging industry. Dissertation Abstracts International, Volume: 64-09, Section: A. 2003.page: 3499

[2]李昭娜:饭店业员工满意度研究［D］.山东大学硕士学位论文，2006

[3]丰宇昆:员工满意度测评与管理.西北工业大学硕士学位论文.2003，3

[4]王 华 黄燕玲:桂林市星级饭店员工工作满意度探析.改革与战略.2004，5：88～91