同业竞争十篇

同业竞争篇1

面对同行业的竞争，有许多美容院经营者发骚满腹，对竞争十分不理解，甚至进行攻击，也有的逃避。纵观这些方面，可否来认真探究什么是引起竞争的根源，面对竞争怎样选择好的办法？针对竞争要什么样的心态？要怎样建立好自己的竞争机制？

首先，竞争是现代市场的必然，因为拥有竞争，才能出现市场的规范化发展，主要是在竞争中我们会发现许多不足，而且还会在竞争中找到相应的重新定位和重组，所以竞争有时会最大化地将资源使用在心态上，我们应该正视这个现实。

其次，美容业现在处于相对混乱的过渡时期，但正是在充分竞争时期才给了美容院新的生长期和希望。美容院的竞争根源不外乎6个方面：

1，品牌上的竞争：竞争对手所选择的品牌市场辐射好。

2，人力资源的竞争：竞争对手的人力资源能力强，整体素质高。

3，店面形象的竞争：竞争对手的店面形象好，具备竞争力。

4，服务流程的竞争：竞争对手的服务流程好，顾客满意。

5，增长项目的竞争：竞争对手的项目好，而且技术专业度高。

6，促销活动的竞争：竞争对手促销力强，而且声势浩大。

作为经营者，一定要找到竞争对手的特质在哪里，细心研究，而且善于自我总结。在面对竞争的时候，从以上六点仔细观察对比，找到相应的解决办法，就能增强自身美容院的竞争能力。优化品牌、团队塑造、提升店面、高效流程、抓住项目、循环促销等就是极好的答案。

在找到自身的缺陷后，要做的是建立自身的竞争机制。一定要注意4个环节：

调查研究、顾客及时询问、组织研讨和提出解决方案。

同业竞争篇2

本文只选择竞争风险意识这一角度对不同所有制企业职工的劳动观念意识进行比较研究，分析其所有制差异及对国企改革的启发意义。

本文资料来自于1997年至1998年间对广州卜间工厂进行的调查，其中两间为国有企业，两间为合资企业，国有企业和合资企业各有一间制造企业和食品加工企业。4问工厂共有职工2100多人。该调查采用的是整群抽样的方法，即随机抽取每个厂的一个轮班或一个分厂，共抽取样本480人，发放问卷480份。其中回收有效问卷476份，有效率为99马。样本的基本分布情况如下：其中男性占57．3％，女性占42.7％；25岁及以下占45．8％，26wt5岁占41．0％，46岁及以上占13．2％；文化程度方面：小学及小学以下文化占7．9％，初中高中及技校占42．2％，中专大专及大学以上占19．6％；所有制分布为：国有企业占50．2%，非国有企业占49．8％。

企业职工的竞争风险意识内涵十分广泛，本课题的调查是通过企业职工在择业时的竞争风险意识来加以测量的。测量的问题是：在下列几种工作中，您更愿意选择哪种工作？（每组答案中选一个）。

指标1：a:收入不高，但不用担心被解雇。

b：收入较高，但有可能因为企业效益不佳或工作表现欠佳被解雇。

指标上a：收人不高，但很轻松。

b：收入较高，但很紧张、辛苦。

指标土。工作没什么压力，但发展的机会不多。

b：工作压力较大，但有较多的发展机会。

指标4.a:工作很常规化，不需要经常学习新知识和新技术。

上工作有挑战性，要不断学习新知识和新技术。

其中，指标1生要是测量职工对失业风险的承受力，指标2、指标3、指标4则主要是测职工对工作中的各种竞争力的承受力情况。对以上四项指标，凡选择b的表示其竞争l风险意识较高，凡选择a的表示其竞争l风险意识低。随着市场经济的逐步建立以及竞争的引入，计划经济体制下形成的单一所有制结构、铁饭碗、大锅饭等均被打破。面对市场竞争的压力，企业职工失去了往日的稳定和安全，社会改革的发展客观上要求企业职工在竞争意识上要增强。那么，经过20多年市场化改革的实践，我国企业职工的竞争l风险意识又如何呢？本次调查表明，当前企业职工的竞争l风险意识状况如表1所示。

表1 不同企业职工的竞争风险意识状况（%）

指标1 收入不高，但不用担心被解雇 39.8

收入较高，但有可能因为企业收益不佳或工作表现欠佳被解雇 60.2

指标2 收入不高，但很轻松 24.6

收入较高，但很紧张、辛苦 75.4

指标3 工作没什么压力，但发展的机会不多 21.3

工作压力较大，但有较多的发展机会 78.7

指标4 工作很常规化，不需要经常学习新知识和新技术 17.6

工作有挑战性，要不断学习新知识和新技术 82.4

从表1可以看出，绝大多数职工倾向于选择高收入、高风险、压力大、节奏快、挑战强和发展机会多的工作。这表明经过20多年市场化改革的实践，企业职工的风险意识、挑战意和竞争意识有了明显的增强。

在接下来的进一步分析中，为了分析的方便，我们需要对竞争风险意识的4项指标进行一些简化，我们采用的简化分析方法是因子分析技术。在进行因子分析前我们对各指标赋值，凡选a的赋值1分，选b的赋值2分。这样在因子简化分析后凡得分高的，其竞争风险意识强。对竞争l风险意识各项指标进行因子分析的结果如表2所示。竞争风险意识冬项指标进厅因子分析共得出了1个因子，我们称之为竞争风险意识因子。

表2 企业职工竞争风险意识因子分析

因子负荷

指标1 0.64477

指标2 0.751551

指标3 0.83998

指标4 0.79705

为了便于比较不同所有制企业职工的竞争风险意识，本文对竞争风险意识因子作加权处理即使因子得分的最小值为1），然后以不同所有制企业职工的竞争风险意识因子作均值比较。分析结果如表3所示。

表3 企业职工竞争风险意识因子均值所有制比较

所有制 风险意识因子均值

国有企业 3.0508

非国有企业 3.6527

ETX相关值 0.301

F 43.2913

Sig 0.0000

从表3可以看出，在竞争风险意识因子均值上，国有企业职工与非国有企业职工存在着显著的差异（Sig。0．0000），非国有企业职工竞争风险意识因子均值远大于国有企业职工竞争风险意识因子均值，这表明非国有企业职工在竞争风险意识上要比国有企业职工的强。

不过，这个结论有必要进行一步证实。因为企业职工的竞争风险意识毫无疑问还会受到个体的性别、年龄、教育程度、户籍身份等因素的影响。在我国由于两种不同性质的企业形成的时间长短不一以及二元劳动力市场的存在，国有企业和非国有企业在职工的构成上有差异，绝大多数国有企业的职工年龄大于非公有制企业职工，城市户籍职工多于非公有制企业。在我们的样本中，国有企业职工的平均年龄是38.9岁，而合资企业职工的平均年龄只有23.3岁：国有企业职工中城市户籍占97．0％，而合资企业中仅为19．0％国有企业女性占57．9％，而合资企业只占28．0％。因此，不同所有制企业职工竞争风险意识的这种差异仍有可能从个体的立场来予以解释，即把这种差异归因子不同所有制企业职工的构成差异造成的。故此，为了证实上述结果的真实性，我们有必要进一步分析个体的特征对企业职工竞争风险意识的影响情况，以及在控制个体这些特征后不同所有制企业职工的竞争风险意识差异是否依然存在。

个体的性别、年龄、教育程度、户籍身份等特质因素对企业职工的竞争风

险意识的影响情况分别如下：

l、性别：对企业职工的竞争风险意识因子进行性别均值比较发现，男性的均值为3．5941，女性的均值为3．1197，两者均值差异显著度Sig＝0．0000，ETA相关值为0．242。这说明男性职工在竞争风险意识上比女性职工强。

2、年龄：企业职l的年龄分为25岁及以下、26-45岁、45岁以上三个年龄组，三个年龄组的职工竞争风险意识均值分别为：25岁及以下组3．6209，26-45岁组3．1574，45岁以上组3.0 106。三个年龄组之间均值差异显著度Sig＝00000，ETA相关值为0254c可以

看出，企业职工的竞争风险意识随年龄增大而减弱。

3．教育程度：企业职工的教育程度分为小学及小学以下、初高中及技校、中专大学及以上三类。三类教育程度职工的竞争风险意识因子均值分别为：小学及以下组为26181、初高中及技校为3．3640、中专大学及以上为3．5933。三类教育程度职工之问均值差异显著度Sig＝0．0000， ETA相关值为0219。这表明企业职工的教育程度愈高，其竞争意识愈强。

4、户籍：对城乡户籍职工的竞争风险意识因子均值比较分析发现，城市户籍职工的均值为3．2115，农村户籍职工的均值为3．6370，两者差异显著（Sig＝0．0000），ETA相关值为0．199。这表明农村户籍职工在竞争风险意识上比

城市户籍职工的强。

通过以上分析我们可以看出，个体的性别、年龄、户籍身份这些因素确实对职工的竞争风险意识有影响。因此，有必要进一步分析在控制了这些个体特征后竞争风险意识的所有制差别是否仍然存在。具体分析结果如下：

l、在控制性别后，企业职工的竞争风险意识所有制差异依然存在、在男性职工中，国有企业男性职工的竞争风险意识因子均值为3.2344，非国有企业男性职工的均值为3．7943，两者差异显著（Sig＝0．0000）， ETA相关值为0．322。在女性职工中，国有企业女性职工的均值为3.0163，非国有企业女性职工均值为3.3118，两者差异显著（Sig

0.1）），ETA相关值为0．133。也就是说，无论是男性职工还是女性职工，均是国有企业职工的竞争风险意识不及非国有企业职工的高。

2、在控制年龄后，企业职工的竞争风险意识所有制差异也存在。在25岁及以下组职工中，国有企业职工的竞争风险意识因子均值为3．4130，非国有企业职工的均值为3．6546，两者差异显著（Sig＜0．EAT相关值为0.115。在26～45岁组，国有企业职工的均值头2．9898，非国有企业职工的均值为36972，两者差异显著（ Sig＝00004），ETA相关值为0.266.

3、在控制教育程度后，企业职工的竞争风险意识所有制依然存在。在小学及以下组，国有企业职工的竞争风险意识因子均值为2.1971，非国有企业职工的均值为3．5538，两者差异显著（Sig＜0．01，EAT相关值为0．519在初高中及技校组，国有企业职工的竞争风险意识因子均值为3，0227。非国有企业职工的均值力36375，两者差异显著（Sig＝0.0000），ETA相关值为0.308。在中专大学及以上组．国有企业职工的竞争风险意识因于均值为3．5003，非国有企业职工的均值为37236，两者差异显著(Sig＜0．1＝，EAT相关值为0.139。

4、在控制户籍身份后，企业职工的竞争风险意识所有制差异也存在。在城市户籍身份的职工中，国有企业职工的因子均值是3．0528，非国有企业职工的均值是3.6558，两者差异显著（ Sig＝0.0000）， ETA相关值为0．249。

从以上的进一步分析可以看出，国有企业职工与非国有企业职工在竞争风险意识上确实存在所制差异，国有企业职工的竞争意识不及非国有企业职工的强。

通过对两种不同所有制企业的比较分析我们可以看出，在当前中国社会国有企业职工在竞争风险意识上没有非国有企业职工的强。不问所有制企业职工在竞争风险意识上的这种差异原因何在呢？本文认为这主要与不问所有制企业职工所处体制环境有关。

由于中国的经济体制改革走的是一条渐进道路，因此我们要弄清楚国有企业的问题就不能不从计划体制背景下考察起。对于计划体制下的国有企业，有的人称之为“社区单位”，也有人称之为“制度化组织”。在过去的计划体制下，国家与企业之问是一种“父子关系”，即企业的生存受到国家的保护。企业没有市场的硬预算约束，没有破产倒闭的风险。也正是在这种体制下，个人形成了对企业的依赖关系。一旦职工进入某一单位企业工作，那么他她一生的基本的满足和各种社会福利保障就有了保证。再加之企业与职工之问雇佣关系下的终生制（“铁饭碗”）、以及企业内部分配上的平均主义和吃大锅饭，这一切都不可能激发起职工的竞争风险意识，相反它会淡化人们的竞争风险意识。

同业竞争篇3

关键词：产品创新；市场；竞争

银行业的竞争，在跨越了服务以及网点设施的初级阶段后，已经进入了产品竞争的阶段。要想在竞争中立于不败之地，就必须在产品上下功夫，开拓思路，整合产品功能，发掘客户需求，为客户提供个性化、多样化的金融服务，从而争取更大的市场份额，使自己在同业竞争中处以不败之地。

目前银行的产品线较长，覆盖面较广，这里主要就中间业务及表外业务的创新进行探索。中间业务是商业银行为客户办理收付及其他事项、提供各种金融服务的业务。表外业务是指银行从事的按照通行的会计准则不列入资产负债表内，不影响其资产负债总额但能影响当期损益，改变银行资产报酬率的经营活动。包括：、担保、信托、咨询等业务。

一、产品创新的外部环境

由于银行的多元化，竞争的白炽化，传统业务已经进入微利阶段，中间业务逐步承担起银行利润贡献的中坚力量。现代商业银行概念建立之前，我国的银行业主要承担国家财政的部分职能，当国民经济蓬勃发展，GDP总量达一定数值时，资本市场也日趋活跃，客户对金融产品提出了更多的要求。银行提供的服务必须由传统的“存、贷、汇”功能向深度、广度发展。

加上科技手段的发展，银行交易系统、清算系统和服务网络的日新月异，为产品创新提供了硬件支持。商业银行必须利用优势，转变经营管理策略，挖掘客户潜在需求，有针对性的开发新产品，确保银行收入稳定增加。

二、产品创新的核心实质

产品创新是“满足客户需求，进而创造商业利润”的现代营销理念。客户的构成是多元化的，同一客户、不同客户的需求更是多元化的。这些决定了银行为满足客户需求必须进行创新。银行业不但要“量身定做”开发创新金融产品，甚至必须达到“细分客户群”“精确定位”满足客户的需求。近年来，我们可喜的看到，商业银行对于新产品创新的研发越来越贴近客户需求。例如某银行推出首张养老金客户专属借记卡――“信福人生卡”，正是典型代表。该卡除具有普通借记卡功能外，还享有养老金专属服务，包括个人养老金账户信息的在线查询，在线个人养老资产的灵活配置，并可与即将推出的养老金专属信用卡连接，办理用于个人的小额人民币信贷借款。随着中国人口老龄化时代来临，老年人巨大的消费、养老市场逐渐为商家和银行关注。这款产品的推出，正是市场定位准确，迎合了客户的需求。

随着我国银行业发展逐步进入金融创新阶段，产品创新能力将成为评判银行核心竞争力的关键指标。俗话说抢占先机就是这个道理，以新产品吸引客户，扩大市场份额，巩固同业位次，是与竞争对手抗衡的最佳武器。因此早日实现业务创新，就能在同业竞争中占有优势地位。例如：某行推出的网上支付产品“快捷付”就突出了新颖、快捷的特色：凡是持有该行活期储蓄账户或信用卡账户的个人客户，在银行页面通过网上银行或账号短信验证方式将其支付账户与在商户网站生成的授权号建立绑定关系，开通一定限额内的支付授权，客户在该商户办理支付业务时不需再跳转到支付页面，直接通过商户系统向该行发起交易申请，完成支付。“快捷付”产品相对于部分第三方支付公司的产品优势明显：一点接入，支持全行借贷记账户；在银行端进行客户身份验证，可保证客户身份信息安全；灵活的银行端限额管控以及多样化的安全认证方式，可最大限度保证客户资金安全；客户支付时无需跳转，可大幅简化客户使用流程，提高支付成功率。此产品已经推出，市场反应强烈，为该行赢得了大批客户，取得了可观的效益。

三、产品创新的途径与思路

产品创新的途径是多元化的，只要市场有需求的，都可以大力开发，在开发过程中可以自主研发，也可以借鉴外来的经验，在借鉴过程中充分利用最新的成果，节省成本，少走弯路，也是缩短新业务开发进程的好方法。

在新产品开发过程中一定要重视成本核算，在市场反应和成本预测相结合的前提下，建立新产品成本核算制度，只有能够带来安全、稳定收入的创新产品，才可以持续投入发展。

同业竞争篇4

论文关键词：产业群；企业竞争；生产成本；生产率；区域创新；区位品牌

产业群作为某一区域内同一产业或相关产业的企业聚集体，相对于分散在各地的同一产业或相关产业的企业来说，具有本身不可忽视的竞争优势。产业群能产生强大的外部性，群内企业资源共享、相互学习以及互补匹配等是产业群外部性的具体体现，而且产业群的外部性特征往往有利于促进群内企业的合作和创新。产业群的竞争优势不仅体现在同一产业或相关产业的企业聚集一起所带来的成本的降低，还表现在群内企业竞争协同效益等所带来的生产效率的提高。归纳起来，产业群内企业的竞争优势主要表现在如下五个方面：

一、成本降低优势

成本领先战略是波特在《竟争战略》中提出的三种战略之一，波特认为：产业和企业的竞争优势最终均表现在其盈利能力上，而成本的降低，首先就使企业在竞争中处于有利的地位。产业群使企业成本降低，主要体现在：第一，可以利用共同的基础设施，不同企业聚集一处，可以减少企业对道路、用电设施、供、排水等方面的额外投入，这些设施对企业来说是必不可少的，独处一地的企业花费的成本相应要大得多；第二，减少交通和通信费用，这些费用都是附加在产品中的，如果企业在地理位置上彼此接近，同类企业及相关企业在产品的前后联系中减少了彼此的运输和通信费用，从而带来成本的降低；第三，节约搜寻费用，包括寻找符合自己意图的高级人才、搜寻专业信息的时间和费用；产业群内同类企业的集聚意味着更多机会和较低的流动风险．带来=专业人才的集聚，企业为寻找高级管理人才、专业技术人才所付出的搜寻成本和交易成本大为降低；同时，产业群内同一产业的企业在地域上的集中，有关市场的、技术的、产品的以及其他与竞争有关的各种信息在区域内大量积累和迅速传递，这也减少了到其他分散地去搜寻相关信息所花的时间与费用，带来成本的降低；第四，节约交易的费用。产业群是建立在信任基础上的新型竞争与协作，由于彼此的信任．交易过程中可以减少一些不必要的费用，如监督费用、律师费用。总之，由于产业群内企业在地理空间上的集中，并且通过网络手段进行交易，可以带来成本的降低；企业之间交流越频繁，总的交易成本越低，就越具有竞争优势。

二、更高的生产率优势

生产效率在一定程度上是企业生存之本，生产效率越高，企业所获得的利润越大，企业也越具有活力，对经济的贡献也越大。产业群内企业较之于分散各地的企业有更高的生产率，首先表现在企业的聚集所带来的专业化分工，同一产业的企业在地理上的集中．本身就是这个产业的一个规模很大的专业化市场。专业化分工提高了生产率，马歇尔早在1920年《经济学原理》一书中，就强调了大量专业化中小企业地域集中和发展的重要性。在产业群内部，大量专业化企业集聚在一地，使区域实现了规模生产，相应地创造了一个较大的市场需求空间，对分工更细、专业化更强的产品和服务的潜在需求量也相应增加，同时随着技术发展和需求变化，工艺过程日益高度专业化，这不仅为专业化生产商提供了很大的生存机会，还使他们实现规模生产，两者形成日益良性循环。不断提高产业群内企业的整体生产效率。其次产业群内企业具有更高的生产效率归因于产业群内特有的竞争协作机制。同一产业的企业同居一地，同行业相互比较，有了价格、质量和产品差异化程度评价标尺，为企业带来了竞争的压力，企业之间的相互竞争推动了成本的下降与操作方法的优化，竞争的结果使每个企业认识到在竞争中相互协作的重要性。因此企业之间既竞争又合作，使每个企业感到压力的同时，又从产业群中获得益处，结果是更加注重提高产品的质量和生产的效率．形成企业问的良性竞争。此外，产业群内人才的专业化集中可以更好地满足企业对人才的需要，这在现代以知识、技术为核心的年代里，直接推动了群内企业生产效率的提高和工业产出的增加，给企业带来竞争优势。

三、规模经济优势

产业群内企业与孤立地区企业相比，具有更容易生长的环境。企业进人产业群相刘‘来说进入壁垒较低，群内有完善的产业分工协作体系、基础设施、信息服务体系、技术熟练的人才资源、市场资源等新建企业所需的基本条件。而且，企业进入后的退出也较容易，因为在产业群内产权交易或企业并购较为活跃，产业退出风险相对较低。进人群内的同一行业或相关行业的企业不断集聚不仅可以带来聚集效应，而且在信息、技术的获取，在创新与技术中的相互协作，在共同获得政府以及公共机构的支持与政策方面甚至在吸引消费者方面都具有优势，这些优势对同类企业及相关企业具有极强的吸引作用，使得产业群的规模逐渐增大。而产业群规模的扩大，又是实现规模经济的一种良好形式。产业经济学认为，某些产业的发展必须达到一定的规模，具有规模效益才能具有更强的竞争力，但这种规模又必须处于一定的范围内，超过这一范围，就可能出现规模不经济，即由单个企业规模扩大而带来的企业内部组织成本过大，对市场反应刚性、等规模不经济。产业群的规模，是由各个同类企业共同结合而成的，同行业的企业通过合资、合作或建立联盟等方式共同进行生产、销售等活动，如大量购买原材料，不仅可以降低原材料价格，也节约了单位运输成本，产业群的这种规模经济，不仅可以克服大企业中的规模不经济，而且可以降低由不确定性大、交易频率小等纯市场制的缺陷引起的市场交易费用。可见，并非只有大企业才能实现规模经济，由众多小企业集中形成的产业群也是一种实现规模经济的良好形式，带来规模经济效益。

四、区域创新优势

20世纪70年代以来，区域创新能力正逐渐成为地区经济获取国际竞争优势的决定性因素，创新能力不仅仅是高新技术产业的专利，一些传统产业群也具有创新的环境和获得不断创新的动力，产业群内企业的创新构成了区域创新系统的重要组成部分。产业群具有提高群内企业持续创新的能力，这种创新能力归因于产业群内具有持续创新的环境和动力。创新，是很多行为主体通过相互协同作用而创造(生产)技术的过程，因此，创新的环境尤为重要。最新国际研究也表明：智力密集、风险资本、基础设施、信息服务等因素并不与创新过程发生必然联系，而与创新的环境联系更大。产业群内就具有极好的创新环境，群内具有高度专业化技能和知识、机构、竞争者、相关企业及老道的客户在地理上的集中，能产生较强的知识与信息累积效应，为企业提供实现创新的重要来源以及所需要的物质基础。

首先，产业群内同企业的集聚，促发了企业家集体学习，企业之间出现了干中学、用中学，它不仅仅是知识、信息的传播和扩散，也是一种知识的创新过程，往往是对原有技术进行改组后的传播，创造新的生产方式和新的消费方式。而且产业群内同行业问的非正式交流，带来了知识信息的传播与扩散，为创新创造了可能。其次，产业群内同企业的竞争，如发生在企业群内的竞争压力、潜在压力和持续比较构成了企业创新的动力，尤其是其他企业的创新活动，迫使企业不断追赶技术变革的浪潮，产生“追赶效应”，带来创新的动力。而在灵活的专业化分工的情况下，具有一定创造力的熟练工人在使用多种用途的生产设备中，能不断发明新的产品和发现新的生产方法，从而也促进产业群内企业不断创新。再次，一个较成熟的产业群内，现代化通信和网络技术以及产、学、研一体化的网络组织，又为群内企业的创新提供了条件。群内高等院校和各种科研、培训机构通常融人企业的生产经营活动．企业往往集产学研一体，这既提高了企业的竞争力，也有力地促进了一个地区的创新环境的形成，地区创新环境对企业的创新有着极重要的作用。创新环境与创新动力共同促进了群内企业较之与分散各地的企业有更多的创新行为。超级秘书网

同业竞争篇5

［关键词］ 同质化竞争性； 规模经济效应； 速度经济效应； 协同效应

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 16. 049

［中图分类号］ F276.3 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）16- 0082- 02

0 引 言

在近年我国经济快速发展的过程中，我国中小企业凭借其经营方式灵活、组织成本较低、对技术服务要求不高以及能够在市场中进退容易等自身优势成为了我国国民经济命脉中的重要成员［1］。目前，尽管我国中小企业的数量比例已经超过了注册企业总数的99 ％，可是大多数中小企业处于一种同质化竞争性的状态，尽管它们大约占有国内生产总值的60 ％、税收的50 ％和城镇就业岗位的75 ％，但是这些中小企业仍面临着巨大风险。如何提高这些企业抗风险的能力，本文提出了解决这一问题的一种方法——同质化竞争性中小企业联盟，并对其效应进行了分析。

1 同质化竞争性中小企业联盟

1．1 同质化的概念［2］

对于企业同质化概念的理解，本文从狭义和广义的角度进行阐述：

（1） 狭义：指某些企业所在同一行业，并且其生产的产品性能、商业模式、技术引进与开发水平、管理体制等各方面都趋近相同的现象。

（2） 广义：是指中小企业在市场上彼此之间相互模仿、逐渐趋同的一种现象，同时也是这些中小企业在发展历程中的钟摆平衡动态过程。

1．2 同质化竞争性中小企业联盟

具有同质化的中小企业竞争性是指这些具有同质化中小企业所处的市场是完全市场，进而使得这些企业必须彼此之间在有限的资源和较少的机遇面前进行争夺。同质化竞争性中小企业联盟是指为了应对复杂多变的外部环境，具有同质化竞争性的中小企业通过建立一种竞合关系、钟摆动态平衡的联盟，来借助合作伙伴的资源和能力来提高企业联盟和自身的竞争能力，最终达到“共赢”的目标。

2 同质化竞争性中小企业联盟的效应分析

本文认为具有同质化竞争性的中小企业进行有效的联盟之后，这些中小企业所获得的规模经济、速度经济和协同等效应大于单个企业在市场中运行所获得的效应之和，更是这些单个中小企业无法独自达到的。本文将从规模经济效应、速度经济效应和协同效应的角度来分析同质化竞争性中小企业联盟对于中小企业增强其竞争力的可行性。

2．1 同质化竞争性中小企业联盟的规模经济分析

规模经济是指在技术条件不变的前提下，随着企业各种投入要素的增加，生产或经销单一产品的单一经营单位因规模扩大而减少了生产或经销的单位成本时而导致的经济。规模经济分为规模内部经济和规模外部经济。一般说来，企业为了获得企业规模不断扩大采取的都是企业自我扩大再生产或者借助企业合并的传统方式。但是战略联盟［3］改变了这一方式，而是借助于外部环境实现企业自身的规模经济。同质化竞争性中小企业联盟的规模效应是某一行业里的中小企业借助于同行业其他企业家的资源和能力可以形成的。这些中小企业在有效的联盟过程中，各企业以诚实、平等、互信、互利为前提，组织并且利用共享的信息、技术、经验甚至是固定资产等资源，充分发挥各自优势发挥整体的能力，进而提高联盟和企业自身的核心能力。

同质化竞争性中小企业联盟可以为联盟企业实现技术和市场上的规模经济效应。其中技术上的规模经济也称为“规模产出效应”，是指这些中小企业通过联盟在研发、生产和销售等某个环节或者一系列的环节进行合作，会降低相应环节的生产成本和组织成本、增加规模产出、节约交易费用和稳定交易关系，实现内部规模经济。市场上的规模经济是指同质化竞争性中小企业通过这种竞合关系可以实现市场上的规模购买、扩展空间、避免过度竞争，从而实现外部规模经济。

2．2 同质化竞争性中小企业联盟的速度经济分析

速度经济这个概念是由哈佛大学经济史学家小艾尔弗雷德·钱德勒首次提出的。他认为速度经济是由于企业通过迅速满足客户的需求而带来超额利润的经济。也相当于是说能够对市场的变化反应较快并及时采取相应措施的企业也是最有可能获得市场机会，从而获得“超额利润”。在战略管理理论中［4］，速度经济是企业通过联盟应对市场需求的变化和技术更新的变化比单个企业的反应快而形成的一种比较经济利益。面对当今以消费者需求为导向的市场环境，由于单个企业的资源和能力是有限的，所以这些弱势中小企业无法在企业的产品或者服务上保持绝对优势。然而具有同质化竞争性的中小企业通过建立联盟将各自企业的人力、资源、技术凝聚一起，使得企业联盟可以占据相应市场上的有利位置，掌握市场上的需求动态，并可以对顾客的需求能够较快地做出反应。

针对市场上消费者的需求不断变化的情况，联盟可以随时关注市场需求的变化，预测并把握可以精确预测到市场的需求方向和需求量，从而联盟中的企业根据这一需求的方向和数量确定产品的生产或销售。总而言之，同质化竞争性中小企业联盟可以降低企业经营风险、加快产品生产的进程、缩短产品投放到市场的时间，能够迅速对顾客的需求做出相应的反应，这样就不会有不必要的延时性，从而获得企业联盟的速度经济优势。

2．3 同质化竞争性中小企业联盟的协同效应分析

美国学者H. Igor Ansoff在20世纪60年代首次提出经济学上的“协同效应”，他认为两个公司或者多个公司联合可以使得整体的效益大于各单个公司单独的效益之和，即用数学表达式为1 ＋ 1 ＞ 2的效应。企业的“协同效应”是指企业通过某种方式联合在一起对内部资源的重新分配，将其发挥到最有效状态所带来的效应［5］。企业的这一效应可以实现企业对于资源最大利用率，最终表现在企业整体和个体能力和价值的提高。企业联盟的协同效应绝不等同于将联合的单个企业简单汇总而形成业务表现。

对于某一行业里任何一个中小企业来说，由于其可利用的资源能力并不是无限的，没有足够的竞争能力去占有这个行业相应市场上的主动权。为了拥有中小企业在市场上的竞争优势，本文建议中小企业可以与同行其他中小企业建立有效的合作伙伴关系，来实现联盟中资源的优势互补，进而达到企业能力的增强和运用资源效率的提高。即同质化竞争性中小企业联盟是指具有同质化竞争性中小企业可以建立联盟来提高弥补资源的不足、对资源的配置效率，从而使得这些中小企业获得协同效应来达到联盟的“共赢”目标。

因此，在同质化竞争性中小企业联盟的过程中，这些中小企业通过有效的企业能力管理和诚实守信的合作使得资源能够得到有效的转移和扩散，从而使企业联盟产生1 ＋ 1 ＞ 2的协同效应，进而使得这些中小企业拥有企业联盟竞争优势、增强联盟整体的能力和提高单个企业的价值。

3 结 论

同质化竞争性中小企业联盟的效应都必须是在市场动态的环境基础上产生的。这些中小企业只有选择适合各自的联盟伙伴、建立正确的联盟协议和机制并形成较佳的联盟，通过有效的管理和合理的资源配置，就可以为这些中小企业带来规模经济、速度经济、协同等效应，提高企业联盟的能力和增强企业自身的竞争力，最终能够在市场上立足，并获得更大的市场份额。总之，面对当前的市场经济，我国的中小企业不仅面临着来自国外同行业企业的竞争，而且更多接触的是国内同行业的激烈竞争。对中小企业来说，为了避免同行业过多的竞争和增强企业自身的核心竞争力，建立同质化竞争性中小企业联盟不失为良策。

主要参考文献

［1］ 周跃锋，丁旺旺，齐鑫． 中小企业形成竞争性非互补战略联盟的动因分析［J］． 科技创业月刊，2010（12）．

［2］ 周跃锋，温星彬，景学青． 中小企业竞争合作模式探讨［J］． 经营与管理，2012（6）．

［3］ 李新春． 企业联盟与网络［M］． 广州：广东人民出版社，2000．

同业竞争篇6

【关键词】市场化竞争；企业合同；管理

随着中国市场化进程的快速发展，企业的合同管理水平有待进一步提高。在企业合同管理中，不仅要重视合同签订之前的管理工作，还应重视签订之后的管理工作。注重履行合同全部过程的情况变化，还需特别掌握对企业本身不利的情况，及时应对合同变更、修改、补充、终止等问题。不断加强企业合同各个环节的管理工作，以防止由于合同管理不善而造成的不必要的经济效益损失和企业形象的损坏。

一 企业合同管理的意义

企业合同管理的内容主要包括以下方面：合同的订立、履行、变更、解除、转让、终止；合同的审查、监督、控制；进行合同签订时组织、计划、指导、协调等一系列活动。合同管理的过程必须是全过程的、系统性的、动态性的，它不仅是一个简单的签约程序，还是一个需要谈判、起草、签订、履行和监督的环节。

在如今的市场竞争激烈的环境下，加强企业合同管理，可以充分保护企业的合法权益。通过规范企业的组织行为，实现公平、公正、有序的市场竞争环境，有利于保障企业在市场经济条件下的生存和发展。从全球经济化的角度来看，企业合同的有效管理在企业制度方面实现与国际经济体系的接轨，有利于企业进入国际市场。

二 市场化竞争背景

随着社会的不断发展和进步，市场化经济体系也逐步深入到各个企业。市场化竞争是市场经济的基本特征之一，在市场经济的条件下，企业从各自利益的角度出发，为取得更好的产销条件和获取更多的市场资源而竞争。通过竞争，实现企业的优胜劣汰，进而实现生产要素的优化配置。

市场竞争主要包括商品竞争、素质能力竞争、服务竞争、信息竞争、价格竞争及信誉竞争六项基本内容。其中，信誉竞争包含企业合同管理的好坏。企业合同妥善管理不仅能维护自身的利益，还能在同类行业中以信誉的优势提高市场的占有率，以提高经济收益、保持自身不断成长以及树立良好的企业形象。

三 企业合同的管理模式

一般情况下，企业会设立一个专门的机构来进行对合同的管理工作。企业通过合同来确立民事关系，这种关系是受法律保护的。由此可见，签订合同是一种民事法律行为，根据其本身具备的特点，决定了合同不是由企业内部的财务、人事部门管理，其已经超出了企业自身的管理界限。因此，企业需要设立专门的企业法律顾问部门进行合同管理。

根据企业的经营规模和组织机构设置的不同，企业选择合同管理的模式也不同。但在大中型以上的企业中，合同的管理模式基本采用企业法律顾问部门统一进行管理，再与其他部门管理相结合。法律顾问部门对企业合同的签订和履行负有监督、检查和指导的职责，各下属部门对本部门授权范围内所签订的合同负责，保证合同的合法性、可行性、完整性。

四 合同管理中存在的问题

由于我国的经济体制是由计划经济逐步转化为市场经济，企业合同管理的发展也逐渐从起初的过于简单不规范，走向现今的细致规范，并趋于完善，但仍存在着一些问题和不足，归纳起来主要有以下两个方面。

1．合同缺少完整性

企业为了来之不易的合同签约机会，签订的内容条款不明确或不全面，有时还会满足客户的一些不合理要求，很快的把合同签订下来。甚至在与老客户洽谈业务时，碍于情面以口头形式协议，不签订书面的合同。

2．合同履行率不高

在合同履行的过程中，随时可能发生合同内容或主体的变更，但不少负责履行合同的企业管理人员忽略了及时变更合同的重要性，没有按照法定的条款和法定期限办理。有些合同没有注明履行期限，签者字人的盖章不很清晰等，这一系列问题都为企业合同纠纷埋下隐患。

五 加强市场化竞争下的企业合同管理

1．完善企业合同管理制度

现代企业合同能够体现企业在生产、管理、经营等方面的各种法律关系。由于合同的专业性和法律性很强，特别是一些对企业影响重大的合同，能否正确签订显得十分重要。因此，完善各项合同管理制度是非常必要的，如合同的审查、公正、授权委托、专用章管理、归档等一系列的制度确立。这些都是合同管理活动中不可缺少的一部分。只有完善这些制度，才能使合同的合法性得到保障，将企业的风险降到最低。

2．加强对合同管理人员培训

利用灵活多样的方式，对合同管理人员进行培训。通过外聘专家讲座、网络、选送深造等形式增强合同管理人员的合同业务能力和法律事务能力。同时，企业应制订相关的合同管理办法、规定，促进合同管理人员的培训，以提高他们的综合素质。

3．完善合同管理体系

建立统一的合同管理体制，确定统一的合同管理部门；对合同的内容审查，应由企业合同主管部门审查，其他相关部门联合会审。各负其责，对合同项目及承办单位对合同的履行全面负责，确保建立管理体系的目的能够具体落实，只有各部门共同努力、密切配合才能把合同管理工作做好。

六 结束语

总之，企业要在市场化竞争的背景条件下不断地成长和发展，就必须建立现代化的企业管理制度，用科学的管理手段实施合同管理。在企业合同管理实践中，很多成功的企业合同管理都是将合同的权益按照职能分工分解的各个部门，再由各部门履行属于自己的职能范围的义务。这样，合同管理的整体水平会不断提高，为企业增强市场竞争能力和提高经济效益打下了坚实的基础。

参考文献

［1］武钢.浅析我国企业合同管理的现状及对策［J］.环球市场信息导报，2011（31）

同业竞争篇7

[关键词] 协同企业绩效绩效评价

引言

随着竞争环境的变化，企业在全球范围内组织生产和流通活动，分工细化，协作增强，市场竞争不再局限在单个企业之间，而是企业群与企业群之间、产业链与产业链之间的竞争，例如虚拟企业、动态企业联盟等。实质是在最终用户需求的牵引下，由多个企业联合形成一种合作组织形式，通过信息技术把这些企业连成一个协作网络，把各个节点的资源有效整合并互动管理，更有效地向市场提供商品和服务来完成单个企业所不能承担的市场功能。

但现有的绩效研究大多是对单一企业绩效评价指标体系和绩效评价方法的研究，而对这种新型企业模式的绩效评价研究则较少。本文在分析企业已有绩效评价成果的基础上，创造性提出一种全新的企业绩效评价模式——企业协同绩效评价体系。

一、跨企业协同的含义

由于全球制造和经济一体化使企业的市场竞争环境发生了巨大的变化，市场竞争的主体也随之改变，企业更多的是与上下游企业协同起来，作为一个整体，共同面对激烈的市场竞争。所谓跨企业协同，就是指价值链上的不同企业主体通过现代网络技术，以及信息化的手段，实现企业间从需求预测、产品设计、外协和外购、制造与分销、储运到外购等全过程的协作。

二、现有企业绩效评价模型分析

评价企业群运行绩效的指标，不仅要评价该节点企业(或供应商)的运营绩效，而且还要考虑该节点企业(或供应商)的运营绩效对其上下层节点企业或整个供应链的影响，即要考虑基于企业群业务流程的绩效评价指标。目前对于企业群绩效评价模式主要有以下两种:

1.scor模型

美国供应链协会于1996年提出的供应链运作参考模型(scor)。scor是一个以业务流程为基础的供应链运作标准参考模型。scor的供应链整体指标分为两类:一类指标是面向顾客的。它们是从顾客的角度来看供应链的整体运作，反映了供应链对顾客的价值。主要指标为供应链的可靠性、供应链的反应速度和供应链的柔性。第二类指标为面向企业内部的，从企业角度来看供应链的运作，这类指标包含了供应链成本和供应链资产管理效率。

2.基于平衡记分法的供应链评估模型(bsc—sc)

从供应链运作的角度并考虑供应链绩效评价的外向化，此模型认为应以平衡供应链运作的各个方面的绩效评价为主，同时反映供应链整体战略的目标，以体现集成、跨流程指标和诊断性指标之间的相互作用，着重强调组织战略在绩效评价中所扮演的重要角色。模型提出了bsc—sc的4个评价角度:客户导向、财务价值、内部流程、未来发展性。bsc—sc不但集成了前人所研究的平衡记分法的特点和方法，还在其它3个方面进行了扩展：增加了未来发展性角度，涵盖了bsc的革新和学习的评价，包括了供应链成员关系，以及供应链资源的评价;在一个实时的基础上对所有关键指标进行监测。在实现财务价值的主要战略目标的前提下，偏重于对运作流程的评价。

3.scor和bsc—sc模型的缺陷

以上模型大多停留在绩效评估总框架上，而没有建立完整指标体系，并且没有指标详细的指标计算方法。由于我国企业的供应链运作阶段还处于企业功能部门改进和整合重点上，供应链分环节指标是十分现实的需要。因此从全局考虑，以上两个模型在企业做供应链绩效评估上缺乏完整性、应用性。

更重要的是，随着企业协同竞争力成为其主要竞争力的同时，跨企业的协同管理越发显示出其重要性，而scor模型和bsc—sc关注协同效应的结果测评，譬如供应链的反应性，而对跨企业协同行为过程绩效测评甚少，因此现阶段急需一种新的企业绩效测评模式。

三、现阶段我国企业绩效测评体系的构建原则

跨企业协同管理是以部门、组织、流程以及地理分布上的物流网络集成为基础的，这种特征有别于传统的基于所有权的控制管理及层次型的纵向集成，更为强调组织之间的协调、合作和运营的管理。因而，对企业运作绩效的评价也随着跨企业协同管理运作的重点而发生改变。为此，评价体系的构建应遵循如下原则：

要能反映整个企业群的运营情况，而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况;应重视对跨企业之间的业务流程行为过程的动态评价,而不仅仅是对协同效应静态经营结果的考核衡量;注重跨企业之间协同实现方式的测评;要能反映企业群各节点(部门)之间的关系，注重相互间的利益相关性;定性衡量和定量衡量相结合,内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调;指标应分出评价层次，在每一层次的指标选取中应突出重点，要对关键的绩效指标进行重点分析;对某个特定绩效指标的维持和改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的;重视对企业长期利益和长远发展潜力的评价。

四、企业协同绩效测评体系的模型

协同管理作为一种先进的管理思想和方法，其测评体系的制订一定要充分借鉴、利用现有的相关成果，在搜集、分析、评估了国内外所有主要的研究所果基础上，根据现阶段我国企业绩效测评体系的构建原则，得出了企业协同绩效测评体系的模型。

跨企业协同环境中的绩效评价体系的建立，首先就是确定对核心竞争力的发掘，这是对于协同绩效评价体系是至关重要的。协同绩效评估体系建立的依据——协同竞争力，故整个评估体系紧紧围绕协同竞争力模型全方位展开，包括协同行为过程、协同效果、协同的实现方式三大体系结构。

1.协同行为指标

跨企业协同行为的渠道特征极大影响跨企业协同行为业务开展的效率和运营业务模式。如跨企业协同行为覆盖半径过长，企业的供应能力必然受到限制。跨企业协同行为渠道结构的规划和变革，更多的与跨企业协同行为战略、跨企业协同行为管理、跨企业协同行为渠道组织拓展相关。企业需要制订一套策略来管理所有的资源、以期产品或服务能迎合顾客的需求。而规划的重点主要是发展出一套能监控跨企业协同行为，使其更有效率、成本更少，并能给予顾客更高品质与价值的产品与服务的业务规范。

根据协同行为模型，可相应对协同行为从以下几个方面来进行测评:协同计划测评指标体系；协同执行测评指标体系;协同支持测评指标体系;协同绩效测评指标体系。

2.协同效果指标

协同竞争力的体现在协同效应上，而协同效应的表现为：对客户需求的快速反应能力。因此协同效应结果测评指标应围绕客户和反应能力而展开，具体为客户满意度评价体系和协同的订单反应能力评价体系。

(1)客户满意度评价体系。在以客户为中心原则下，建立协同管理的客户化评价角度，从客户的需求角度确定协同管理运作的方向和出发点，本质为以客户导向的运作。

(2)协同的订单反应能力评价体系。企业此时不再仅止于专注于改善企业群的效率，而是要达到整个企业群真正的整合，就像单一企业一般。让链中各环节可以清楚知道某产品的库存、持续补货、协调产品的设计，及彼此分享技术新知。而订单就是客户需求的物理表达和集中体现，协同的反应能力主要体现在订单的反应能力上，因此协同的反应能力通过订单的协同反应能力来评价。

3.协同实现方式指标

协同实现方式多样，业务标准的控制等是实现协同的重要条件，而现阶段信息化是协同竞争力实现的最充分核心条件。可以通过以下指标体系来衡量:

(1)系统适应性指标。协同管理的实现，乃至整个协同管理工程的基础就是基于应用平台的系统功能，但系统功能必须与企业业务能力适应，系统功能既不能落后于业务能力，更不能盲目地超前于业务能力，否则就是削足适履，it黑洞的本质原因是信息系统是相对固定的，而业务是永远变动的，信息系统应该随着业务职能而变动。所以模型从建设方式、业务适应能力等角度评价企业协同管理绩效。其包括4个二级指标、8个三级指标。

(2)协同网络效应指标。协同管理具有明确的网络效应，也就是加入的企业越多，整个企业群的价值越大，为最终客户创造的价值也就越明显；加入协同管理的企业越多，整个供应链运作的复杂性越高，需要的协同管理水平也就越高，所以非常重视加入供应链的企业数量、互动能力等因素，也就是通过节点网络效应来评价整个供应链管理绩效。其包括3个二级指标、8个三级指标。

(3)业务标准协同指标。协同管理是一个长期的工程，不仅要通过协同管理平台奠定管理工程的基础，更重要的是通过业务标准协同、规范企业群上不同产权主体的业务行为和具体操作，业务标准就是指导企业群上各节点企业在业务上协同作业的约束性条款和工作标准。有无业务标准、业务标准是否完整科学、业务标准是否得到坚决执行等因素，是决定协同管理绩效水平乃至整个协同管理工程成败的关键，所以将业务标准作为评价企业协同管理绩效的关键指标。其包括4个二级指标、9个三级指标。

五、结语

通过企业绩效测评体系能测评企业目前的绩效水平，从而更好促进企业提高其绩效水平。其遵循着特定的演化规律，而现阶段的演化进程——企业协同绩效测评体系，可以分为协同行为测评指标、协同效果测评指标、协同实现方式测评指标，其模型能指导企业间更好实现跨企业协同，从而提高企业群的协同竞争力。

参考文献:

[1]程虹等:跨企业协同最佳实现方式[m],北京,机械工业出版社,2003

[2]霍佳震隋明刚:企业绩效及供应链绩效评价研究现状[j]. 同济大学学报,2001(8)

同业竞争篇8

论文关键词：、类别、卖家会员名、买卖方式、价格范围、付款方式、所在地、新旧程度、结束时间、卖家级别、淘宝旺旺是否在线

 

 

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(四)安全支付功能设计方面

 

安全支付是电子商务至关重要的一环，没有安全可靠的支付解决方案，再“物美价廉”的商品也是空谈。4大CtoC平台的安全支付环节比较如下表：

 

 

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拍拍网

易趣

百度有啊

第三方支付工具

√

（支付宝）

√

（财付通）

安付通

√

（百付宝）

支付方式

网上银行、支付宝卡通和网点充值

银行卡充值、网吧充值和上门收款

贝宝

目前只支持网上银行支付和邮局汇款

交易保障机制

有

有

有

有

安全登录控件

有

有

有

有

密码保护

有

有

有

有

安全提示信息

多

多

一般

一般

登录、支付密码分离

是

是

  是

是否绑定手机

是

是

  是

是否用数字证书

是

是

  否

帐户综合安检功能

有

同业竞争篇9

随着时代的发展和科技的进步，人才大量的涌入社会中，据有关资料的显示，从2002年到2011年不到十年间，我国每年的高校毕业生由原来的145万上升为660万，达到了20%的年增长率，而近几年涌入社会的应届毕业生更多，进而导致社会出现了一种市场饱和现象，高校毕业生的就业问题也成为了学生和高校急待解决的一大难题，而传统的高校就业指导模式已经完全无法适应学生在就业过程中所遇到的各种情况，那么则需要把培养大学生核心竞争力作为高校就业指导的主要目标，以实际的社会境况为出发点，通过高校就业指导课程提高大学生核心竞争力，进而解决学生的就业难题。

为学生提供就业指导是每个高校必备的一项工作任务，也是高校进行人才培训的一大手段，而传统的高校就业指导模式以择业教育为主，与目前实际的就业形势不相匹配，因此高校必须要与时俱进，在传统的就业制导方式和模式下进行推陈出新，把就业指导与加强大学生的核心竞争力有效结合，通过对大学生核心竞争力的培养，从根本上解决高校就业生的就业难题。下面我们通过对培养学生的核心竞争力的迫切需要、高校在就业指导的过程中培养学生核心竞争力的作用及正确培养学生竞争力的有效途径等几个方面进行分析和探讨，希望能给高校及从事就业指导行业的工作人员以小小的启发和帮助，同时更希望给予2014年即将毕业的高校毕业生以帮助。

【关键词】

就业指导；核心竞争力；就业难，必要性；作用；正确途径

1 培养大学生核心竞争力的迫切需要

1.1 目前应对高校毕业生就业形势的实际需要

随着时代的发展，高校毕业生的就业情况已然与10年前发生了翻天覆地的变化，据统计在2002年，我国当年的高校应届毕业生仅为145万，而在2013年当年，我国的高校应届毕业生已经达到699万，外加2013年之前毕业但目前暂未就业的求职者，使市场上出现了严重的人才与职位的供过于求的现象，外加2008年爆发的经济危机的影响，都把高校应届生的就业问题推向了风口浪尖，这种严重失衡的供求关系所导致的高校毕业生就业难题成为国家、社会和个人都面临的一大挑战，外加很多高校在课程设置、学生的素质培养和专业学科的设立上与现实社会的岗位需求不符，只具备专业的知识基础和思想素质的大学生，在众多的竞争者当中无法实现自己的明显优势和领先他人的竞争力，因此集中精力提高和培养学生的核心竞争力可有效地解决学生的就业难题。

1.2 高校提升自身竞争力的长久发展需要

随着1999年我国开始实行大学生扩招计划开始，很多学校为了迎合社会需求，开始建立附属学院，同时也崛起了很多的具有实力的新兴院校和社会办学，这便在一定程度上给高校带来了巨大的竞争压力，而毕业生的就业情况恰恰是衡量高校水平的重要因素，另一方面，高校自身培养出来的大学生在离开学校后的发展状况和社会声望同样也是树立学校声誉的重要保障，而学生在毕业后的职场表现往往由其核心竞争力的高低所决定，所以高校想要促进自身的发展，首先要在进行高校就业指导的过程中加强学生核心竞争力的培养，这种加强学生竞争力的训练不仅有利与使学生更易立足于职场生活，还有利于提升高校自身的长久发展。

1.3 高校毕业生解决就业难题的需要

我们经过严酷的高三备考复习进入自己心仪的高校，又在高校经过四年的历练，最终都是为了一个目的，走入社会，寻找一份自己喜好的工作，成就自己的梦想与追求，得以在这个竞争激烈的社会上立足，然而，残酷的就业现实让我们在走出校门的那一刻便遍体鳞伤，纳闷如何在激烈的市场竞争中脱颖而出，除了大学时学习的基本课程技能和思想素质外，更重要的就是自身优于他人所具有的核心竞争力。所以高校加强学生核心竞争力的培养是高校毕业生解决自身的就业难题的迫切需要。

2 高校就业指导对培养大学生核心竞争力的重要作用

2.1 教育作用

就业指导作为一种高校教育活动，对学生的思想和知识能力上都起到了重要的教育作用，高校通过就业指导教导学生在掌握扎实的知识技能的同时，认清现实就业情况，让学生从自身出发制定未来的职业规划，有利于使学生树立正确的价值观和加强竞争意识。进而培养学生优于他人的核心竞争力，高校也可以通过这种就业指导课程及实践活动来使学生明确加强核心竞争力的方法和策略。

2.2 辅导作用

大学生的就业指导课程可非为两种形式，即测试方式和咨询方式，可以通过测试方式，使每个学生从自身的实际情况出发，认清自己的就业优势所在，而根据自我了解和定位制定正确的职业发展规划，而教师利用咨询方式则可以为学生解答其在加强核心竞争力的过程中所遇到的一系列问题所在，同时，在师生咨询谈话的过程中，教师也可以对学生进行鼓励和支持，为学生加强核心竞争力提供思想上的动力支持。

2.3 管理作用

高校就业指导所面对的对象是全校的学生，每个学生都是高校就业指导课程所涉及的个体，合理的组织，就业指导课程和实践活动，有利于促进全体学生核心竞争力的加强，同时也可以通过就业指导的课程和实践活动来对大学生在培养大学生核心竞争力的过程中进行有效地管理和控制，进而有利于学生自身能力和核心竞争力的提高。

3 如何在进行高校就业指导的过程中正确培养大学生的核心竞争力

3.1 以培养大学生的核心竞争力为出发点，转变传统的就业指导模式

传统的高校就业指导模式已经完全不能满足当前的社会需求，这就需要我们对传统的就业指导模式进行全面的转变，转变并不是要把传统的的就业指导方式完全，而是要在原有的基础上进行变革，从思想、形势和内容上进行推陈出新，与时俱进，首先，要从现实的就业情况和学生的自身情况出发，并根据学生自身的特点为其确立正确的就业规划，确立加强自身核心竞争力的发展规划，另外一方面，要想真正的提高学生的核心竞争力，仅靠大四一年是不可行的，因为学生的核心竞争力的培养需要长时间的磨练作为基础，所以要把高校就业指导的范围扩大，更加全面的考虑，针对整个学校的学生，而不仅仅只是面临走向社会的毕业生，最重要的一点是，对与高校大学生来说，就业指导课程会深深的影响到学生的职业规划，人生价值观，甚至是人生的道路走向，因此，需要从事就业指导的教师或从业人员必须是绝对专业的，因为作为学生的人生导师的他们的一言一行可能都会决定学生的未来发展和职业走向，他们不仅要具有从事就业指导人员应该具有的知识基础和能力，还要精通教育学、心理学、人力资源学和公共关系学等多领域的知识，这样才能保证就业指导是正确合理的，也才能真正的做到有效提高大学生的核心竞争力的效果。

3.2 充分发挥就业指导在高校人才培养中的积极作用

培养大学生的核心竞争力是构成高校人才培养的一个重要的部分，而大学生核心竞争力培养的主要渠道则是教学培养，而就业指导在培养大学生核心竞争力的过程中所起到的则是教育、管理和辅助的作用，其渗透在人才培养的整个过程，同时也是人才更贴近于社会，更满足职场对人才的需求。高校应该把就业指导真正的落实到实践中去，充分的发挥就业指导的积极作用，而不仅仅只是以毕业生的眼前就业为导向，而应使就业指导的作用蔓延到学生的整个人生职场规划中去；同时也要推动教学改革，从社会和市场的实际需要设定专业和教学内容，全面的提高教育工作者的能力水平，以社会为导向，以培养学生的核心竞争力为目标，充分的收集和整理来至于各方面的就业信息，并对就业信息的需求进行分析，根据不同学生的不同特征，为学生提供更多的机会与挑战，充分的发挥就业指导在学生就业和人才培养上的积极作用，进而解决目前高校毕业生就业难的问题。

4 总结

就业指导在加强学生竞争力的培养过程中起着至关重要的作用，其不仅影响着学生是否能够在在残酷的就业形势下脱颖而出，还会影响着学生整个职场规划和人生价值观的形成，因此高校应该充分发挥就业指导在培养学生核心竞争力中的教育作用、辅导作用和管理作用，把就业指导贯彻到全校学生的整个大学学习过程中，同时以实际的社会和职场需求为导向，把人才与就业紧密结合，突破传统的就业指导模式，推陈出新，与时俱进，使就业指导课程具有实效性，全面提高就业指导的专业程度，把就业指导作为学生人生道路和职业规划的启蒙课程，进而解决学生的就业难题，平衡人才市场的供需水平，使人才能够学以致用，在促进我国教育事业的发展的同时，促进国家的进步。

【参考文献】

[1]中国历代大学生毕业人数统计[EB/OL].2009-12-21/2012-06-01.http：///job/newsjj.php？id=44893

[2]郭嘉.试论高校辅导员与大学生就业指导[J].教育与职业，2008（8）.

[3]全国高等学校学生信息质询与就业指导中心组编.大学生就业指导[M].北京：高等教育出版社，2001.

同业竞争篇10

关键词：股份制银行；同质化；利率市场化；业务转型

中图分类号：F832.33 文献标识码：A 文章编号：1007-4392（2013）02-0041-04

近年来，随着我国经济快速发展，我国银行业整体竞争力不断提升，其中，股份制银行以其决策链条较短、金融服务灵活的优势，日渐成为我国银行业的重要组成群体，在国民经济发展中起到越来越重要的作用。然而。与国外中小商业银行打造自身业务品牌实现差异化竞争的战略不同，我国股份制银行普遍存在盲目求大、同质化趋向严重等问题，表现为传统息差收益仍为股份制银行主要利润来源。随着金融竞争日趋白热化，利率市场化进程不断推进，股份制银行推动差异化、特色化发展，实现业务转型势在必行。

一、我国股份制银行同质化竞争现状及成因

（一）我国商业银行竞争同质化的表现

1.竞争地域同质化。大型商业银行以其网点众多、覆盖面广、国家信用支持力度较大的优势，一般将其竞争地定在大中型城市和经济发达地区。与此同时，在成立之初就已确立“服务地方经济”定位的中小商业银行盲目跟进大中型商业银行的发展思路，以追求业务范围的拓展和市场占有率的扩大为战略发展方向。也将竞争地定位于金融体系较发达的大中型城市。以目前12家全国性股份制银行为例，无论是网点最多的招商银行，还是网点相对较少的渤海银行、恒丰银行，其一级分行大多设立在直辖市、省会城市以及珠三角、长三角、环渤海等地区内经济发达的大中型城市，部分股份制银行利用地缘优势在其总部所在地附近中小城市设有少量一级分行。但是地域特色和优势并不明显。

2.目标客户同质化。较之股份制银行，大型商业银行成立时间较长，营业网点覆盖面较广，客户认知度较高，资金实力相对雄厚，在传统信贷业务特别是零售业务方面存在天然优势。与国外中小银行依托自身优势发展特色业务不同，我国中小商业银行最初定位服务中小企业客户，实际运营中却为了争取更大的利润，将多数资源用于发展大型企业和高端客户，对中小企业（含小微企业）、三农和社区居民等群体的信贷支持尚显不足。

3.业务结构同质化。存贷款利差仍为拉动股份制银行利润上升的重要因素，而风险小、技术性和附加值高的中间业务对利润的贡献相对偏小。以天津辖内10家异地股份制银行天津分行为例。截至2012年三季度末，异地股份制银行天津分行利息收入率大多集中80%至90%之间，最高的银行利息收入率高达91.67%，最低的银行利息收入率也达到74.83%。与之相对的是异地股份制银行天津分行中间业务收入普遍偏低。大多集中在10%左右，最高的银行中间业务收入率也仅为16.33%。由此可见，股份制银行的经营范围仍高度集中在传统的存贷市场，中间业务领域创新仍显不足，造成金融市场上过度竞争与竞争不足并存，降低了资金配置效率。

（二）股份制银行同质化现象产生的原因

1.利率管制下创新动力不足。自1993年以来，我国利率市场化进程就在不断推进中，然而截至目前我国资金价格管制依然存在，以当前一年期存贷款利率为例，2012年7月6日降息后，一年期存款利率3%，一年期贷款利率6%，即商业银行在传统存贷业务方面一年即可稳获3%的利差收益。同时，我国资本市场起步相对较晚。近年来虽发展迅速，但仍难以成为我国企业的主要融资渠道。在“金融脱媒”趋势尚不明显的背景下。商业银行贷款仍为我国企业主要融资渠道，即商业银行在信贷业务方面竞争压力偏小。这在很大程度上造成了商业银行依赖传统业务获取利差收益生存的局面。综上所述，在利率管制的背景下，商业银行拓宽业务范围、提升服务质量的紧迫性不足，创新意识尚未演化为商业银行发展的内生动力。

2.绩效激励机制导向性不足。对于传统存贷款业务的依赖导致我国股份制银行绩效激励机制过分关注存贷款余额从而欠缺导向性。一方面，与大型商业银行相比，股份制银行普遍存在客户认知度相对较低、网点分布不均等特点，这些特点决定了股份制银行在储蓄存款方面较之大型商业银行存在先天不足，因此对于股份制银行特别是在某一地域新设立的股份制银行而言，为打开传统业务局面，与当地大型企业合作成为必然的选择，在这样的背景下，其原本确立的服务中小企业的宗旨反而成为应付监管部门而必须完成的任务，在目标客户群体方面，股份制银行绩效激励机制普遍欠缺导向性。另一方面，我国股份制银行绩效激励机制普遍过于关注时点指标，导致月末、季末、年末拉存款、集中放贷现象明显，事实上这种做法在消耗了大量资源的同时，其以冲时点为目的的存款往往不具有可持续性，通常在完成冲时点任务后即转出该行，导致股份制银行存款波动性较大。以天津辖内10家异地股份制银行天津分行为例，2012年2月末、3月末、5月末、6月末、7月末、8月末、9月末各项存款偏离度较高，为3.51%、6.59%、8.8%、7.05%、3.54%、4%、5.51%，分别较天津市金融机构同期各项存款偏离度高1.75个百分点、2.9个百分点、5.82个百分点、2.88个百分点、2.08个百分点、1.89个百分点、2.98个百分点。由此可见，相对于传统业务，股份制银行对金融创新领域的激励机制仍居于次要地位。

3.人员流动频繁，不利于形成稳定的企业文化。与大型商业银行相比，我国股份制银行成立时间相对较短，表现在分支机构方面该特点更为明显，以天津市为例，10家异地股份制银行天津分行成立时间均不超过15年，人员总体配置尚不足以确保稳健企业文化的形成。一方面，各异地股份制银行进入天津之初，不具备雄厚的金融人才储备，特别是对于部分进入天津较早的股份制银行。其在天津设立分行的时间均在2000年左右，金融行业在当时仍属于专业性较强的行业，在这样的背景下，异地股份制银行天津分行金融队伍成员多由大型商业银行相关从业人员流动而来，其大型商业银行的工作背景决定了股份制银行金融从业人员队伍对于传统信贷业务有着较强的沿袭性，对于创新业务认知度相对不足。另一方面，股份制银行人员流动相对频繁，相对于具有国有背景的大型商业银行，股份制银行在人员薪酬、级别等方面自由裁量权相对较大，这一特点决定了各股份制银行之间人员流动较为频繁，这一态势决定了股份制银行难以形成稳健的企业文化，在金融创新方面持续性相对不足。

二、我国利率市场化进程对商业银行的影响

（一）利差缩小，商业银行间竞争加剧

在我国长期利率管制的背景下，利率市场化一旦放开，各商业银行存贷款利率演化成市场供求关系的产物，因此为了吸引客户进行存款，增加银行的存款基数，商业银行势必提高存款利率；而另一方面，为了争取更多的贷款优质客户，商业银行也会倾向于降低贷款利率以体现其价格优势。我国股份制银行普遍存在成立时间较短、网点分布不均、公众认知度相对较低等劣势，在存贷利差仍为当前股份制银行主要利润来源的背景下，利差缩小将大大削弱股份制银行的竞争力。

（二）诱发利率风险，利率管理难度加大

作为利率市场化的最直接影响，利率风险主要表现为在一定时期内利率的变化和资产负债期限的不匹配给商业银行带来净利息收益损失的可能性。一方面，伴随我国资本市场的发展，公众投资理念加强。大量定期存款转入活期，流向股市、理财产品等投资渠道，我国各期限存款利率之间差距相对较小的背景更加加剧了存款短期化的倾向。另一方面，近年来，基础设施建设、交通能源等周期较长的投资项目不断兴起。作为各大企业主要融资渠道的银行贷款大量用于上述项目，导致我国商业银行贷款资金长期化倾向显著。综上。我国商业银行利率敏感性资产小于利率敏感性负债，银行收益随利率上浮而减少，随利率下调而增加。根据国外经验。利率市场化之后利率极有可能上升。在此情况下，股份制银行必将遭受利率上升带来的资产收益损失。

（三）信息不对称导致信用风险增大

利率市场化之后，为了吸引客户，获得更加充足的资金，商业银行通常会提高自身存款利率。而在利差收益仍为我国股份制银行主要利润来源的前提下，为确保利润稳定性，商业银行必须提高贷款利率，从而加重借款企业的资金成本。在这样的背景下，部分投资于低风险低收益项目的借款人由于收益较低，难以匹配升高的资金成本而退出申请。部分投资于高风险高收益项目的借款人由于项目收益较高对于资金成本的升高并不敏感，这部分具有投机倾向的借款人将成为商业银行的主要放贷对象。在此过程中，由于商业银行与借款人之间存在信息不对称，商业银行很难完全掌握借款人投资项目的风险以及借款人违约拖欠的可能性，从而产生“逆向选择”。即还款意愿较强、信用风险相对较小的借款人被排除在放贷对象之外，信用风险相对较大的借款人反而成为商业银行主要放贷对象，由于这种“逆向选择”，商业银行的信用风险大大增加。

三、我国股份制银行业务转型路径探索

我国股份制银行要在当今复杂的经济金融形势下生存和成长，探索特色化、差异化发展道路是必经之路，而寻求业务转型路径是特色化、差异化发展的重中之重。总体来看，业务转型可以从积极寻求创新发展方式，推动改进绩效考核重点，建立健全良性用人机制三个方面着手。

（一）积极寻求创新发展方式

1.创新业务模式。我国股份制银行要实现业务规模的扩大，根据客户实际需要、提供特色化金融服务是重要手段。以小微企业为例，小微企业普遍融资困难，股份制银行要致力于研发和试点建设，努力形成一套适合小微企业的授信准人和评价制度、配套产品方案、业务流程、系统流程和管理操作制度，加强中小预算单列管理，强化小微企业信贷考核。天津辖区10家异地股份制银行中，某银行在服务科技型小微企业方面，已经形成了一系列完整金融服务方案，包括：基于科技型小微企业成长周期的成长全程服务——成长性企业PE综合金融服务：基于科技型小微企业特殊资产的抵质押创新——股权质押、知识产权质押、商标权质押、专利权质押等融资服务；基于科技型小微企业供应链提供贸易融资产品——订单融资、发票融资、保理等，累计为17户科技型中小企业提供专利权质押融资，在天津市专利权质押融资成功案例中占比超过50%。其创新业务模式。深化专营。提供特色化服务方面的措施值得其他股份制银行借鉴。

2.创新经营区域。创新经营区域要以区域特色为依托。我国股份制银行要落实战略转型，整合内外资源、抓住区域特色是有效手段。以天津市为例，天津市作为“双港双城”的区域市场，股份制银行要谋求发展，就要紧跟区域发展特色，聚焦产业政策和区域政策重点，积极助推地方经济转型升级：天津市大力实施优势产业支撑战略，全力培育优势产业，用优势打造支柱，股份制银行要在符合本行授信政策的前提下积极介入优势支柱产业，加大对装备制造、石油化工、生物医药等行业的市场开发和客户挖掘；天津市出资200亿元打造“科技小巨人”，支持科技型中小企业发展。股份制银行要根据自身能力扶持具备高水平自主研发和创新能力成果转化的高新技术企业；天津滨海新区制定打造北方国际物流中心的发展规划，股份制银行要依托区位、交通和产业优势，以围绕海港和空港形成集聚的几大物流园区为主要切入点，提升深化与天津港的战略合作关系，大力发展港口金融和物流金融。

3.创新运营模式。运营管理是商业银行三大主要职能（财务、运营、营销）之一，商业银行运营管理涵盖了为客户提供金融服务、为股东创造价值、为自身稳健经营防范风险的全过程。股份制银行目前存在运营模式难以真正满足客户需求、运营能力难以适应日益丰富的金融产品服务需要、运营作业抑制营业网点价值的释放等问题。就营业网点而言，营业网点作为最昂贵的营销渠道，应该成为银行产品重要销售中心之一，然而现实中营业网点的实际工作仍在集中在低附加值的业务处理上，投入与产出难以匹配。只有通过运营改革，实现精简机构、有效消除非增值作业，才能真正实现网点转型。天津辖区10家异地股份制银行中，某银行天津分行创新运营模式，推出“便民微型金融服务网点”试点，主要设立在批发市场、集贸市场、商圈及中央商务区、大型商业中心、高等大型社区等中小微企业或零售客户密集区域；网点内配备业务服务人员和低柜柜员，设立自助服务区域和业务受理区域；客户的现金业务由自助设备办理，服务人员受理客户的非现金业务、小微业务的收单、小微贷款的前期审查、金融常识宣讲、银行业务介绍及产品宣传等服务；通过主动营销、功能分割、咨询与引导、并结合自助操作方式，为辖区小微企业、客户等提供方便、快捷的综合性银行服务。我国股份制银行应该借鉴这种思路，尝试开辟运营创新通道。

（二）改进绩效考核重点，引导特色化形成

自监管部门出台《银监会金融机构绩效考评监管指引》（银监[2012]34号）以来，我国股份制银行陆续对总行、分行绩效考核制度进行了自查和优化，可见各股份制银行具备科学合理考核绩效的能力，但现实中却更多按照监管部门监督检查情况，被动规范绩效考核制度。股份制银行多偏重业绩指标，倾向拉拢“大客户”，导致同业竞争更加激烈，不利于促进实体经济的发展，也与国家支持中小企业成长的要求相背离。所以，我国股份制银行要谋求长远发展，就要在常规绩效考核制度外，突出考核特色，引导员工办理业务规范化。比如。股份制银行应该对监管部门出台的监管规章结合本行特点进行细化，并以此作为绩效考核指标，使员工的切身利益与规章执行效果相结合。一方面促使员工在日常工作中提高风险防控意识，另一方面有利于股份制银行有效把控合规风险和操作风险。

（三）建立健全良性用人机制

1.建立非标准招聘机制。招聘是银行获得人才的直接手段。每年股份制银行都会通过校园招聘从各大高校招募一批优秀毕业生，主要以经济类专业为主，少数为理工类；也会通过社会招聘吸纳适合银行业务发展的领先人才。与国有大型银行相比，我国股份制银行规模较小，每年人员需求量不大，但是具备办公高效、服务人性化、薪酬较高等优势，导致股份制银行招聘呈现“供大于求”的景象。在此背景下，招聘条件更加苛刻。招聘过程更加严格。然而，这种常规招聘机制下招募的员工从成长经历、专业甚至性格较为相似，虽然能够很快融入工作环境，但是缺乏独特性和活力，不利于股份制银行的未来发展。所以，我国股份制银行要开放招聘机制，除必要素质需求以外，放松年龄、专业等其他限制条件，“不拘一格降人才”。以期借助员工站在不同角度的沟通交流、思维碰撞，沉淀业务的新思路、工作的新方法，增强员工的使命感，进一步探寻自身发展路径。

2.优化全方位培养机制。我国股份制银行经过二十多年的发展。在人才培训机制上已取得长足进步，从制度、业务培训到英语学习，从对新员工入职培训，到分期、分批组织中层人员赴高校进行深造，已经形成一套科学的培训体系。然而提供众多的培训机会并不能有效防止人才流失，优化全方位培养机制才是股份制银行稳固人心的有力举措。培训机制重在培训，不断提升员工业务水平；培养机制重在成长，从业务和心理等各方面帮助员工进步。部分股份制银行已经认识到，“铺天盖地”的业务培训会增加员工的逆反心理，所以在培训之余，组织员工参加国学、亲子教育等讲座，引导员工培养舞蹈、乐器等爱好，丰富员工业余生活。现阶段，我国股份制银行应进一步了解员工需求，探寻“寓教于乐”的培养路径，在实现员工业务能力提升的同时。增加员工的归属感。

3.完善科学化选拔机制。我国股份制银行为员工职业生涯发展提供渠道，加强对骨干、后备力量的重点培养、提拔和任用，完善专业技术序列，加强评聘力度，为非行政职务序列骨干员工打通职业通道。这种双渠道晋升机制是一种行之有效的激励措施。股份制银行多年积累形成的选拔机制，从制度层面来看严谨规范，倡导“公平、公正、公开”，营造积极向上的工作氛围；从执行层面来看，业务能力、管理水平可以启用量化指标，认可度则通过民主测评来考察，但民主测评却很难做到量化。所以，我国股份制银行应该致力于探索科学化的民主测评体系，充分考虑现任管理人员与基层行员意见，使经过选拔机制成长起来的员工能够真正得到各方支持，一方面有助于工作顺利开展，另一方面有利于提高员工忠诚度。