团课心得范文
时间：2023-03-29 07:05:47
导语：如何才能写好一篇团课心得，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
经过上两次团课的学习，我们已经对团的各方面有了更深一层的认识，也使我们对共青团有了更深刻的感情，并为能够成为一名共青团员而感到骄傲和自豪!第三次团课是给我们留下印象最深的一次团课。也是我们收获最大的一次团课。
在这次团课上，大家深入讨论了共青团员的责任和义务，每个人的心里都对自己的职责有了更深一步的认识，并且大家都承诺做团的合格成员，发扬团的优良传统，为共青团增光!在这次团课中，同学们也互相交流了感情。刚开学不久，同学们之间都比较陌生，在这次团课上，同学们互相交流，畅所欲言，积极主动地在全班同学面前展示自我，使大家记住了一张张鲜活的笑脸，而不是一个个陌生的名字。
这次团课很好的拉近了同学们之间的距离，使大家不再有隔阂，不再有陌生，真真正正地成为了一家人!团会在同学们的歌声和欢笑声中度过，在主持人说到“：佛家常说：‘前生的五百次回眸换来今生的一次擦肩而过。’因此，我们应该珍惜这得来不易的缘分，共同努力，做一辈子的朋友!”后全班同学自发的唱起了周华健的《朋友》。这次团课，在温馨的歌声中划上了圆满的句号…同学们一致认为这是一次十分必要且有意义的团课，正是这次团课是同学们的心紧紧的联系在了一起。相信通过这次团课，我们会电二班一定会成为一个具有凝聚力和战斗力的无坚不摧的集体!最后，再一次中心的感谢这次团课的举办!
篇2
来移动实习将近2个月了，从前期集中培训到现在在集团客户部实习，我对自己加入的企业有了更深的认识与了解，也为能够加入中国移动这个大家庭感到骄傲与自豪。公司一直以 “成为卓越品质的创造者”为目标，并坚持着“沟通从心开始”的服务理念，赢得了广大客户的信赖与支持。
正式进入工作后，自己首先从心态上要有所转变，简单的说就是从一名学生到一个职业人的转变。无论在哪个工作岗位上，首先尽快适应工作环境，融入集体，赶上同事的步伐。其次，在熟练掌握各种业务知识的同时，不断注意学习，脚踏实地的做好每一份工作。积累实践经验。提高服务意识和沟通技巧，牢记自己的一言一行都是代表着中国移动的企业形象，以客户为中心，尊重客户，不断研究客户的心理，随时改变沟通技巧和服务观念，扬长避短，竭尽所能的让每一个客户满意而归。
能够进入集团客户部实习，对于我是一次难得的学习机会。集团部所负责的业务大多是培训中不曾接触过的，它面向的客户群体是企事业单位，刚开始工作时自己有些许不适应，在各位师傅对我的耐心指导与帮助下，使我很快的进入了角色。这星期我主要的工作是完成核对集团客户资料和删除添加集团客户资料等。开始觉得打电话很简单，没料到许多被核对的客户并不配合，很难掌握到所需的资料。这时师傅们教授了许多与集团客户沟通的方法与技巧，自己采取 “换位思考”的方法，改变与客户交流的语言与方式，首先打消客户对来电者的不信任度，这样同他们交流起来就比较顺畅了。实习中我的收获很多，在学校时，许多知识只局限在书本上，思考问题比较单一，而在工作中，就要全盘考虑问题，把各个问题点都提前想好，才能把工作完成出色，同时也对自己能力是一种提高。集团部的同事每天都在为提高企业业绩忙碌奔波着，大家这种敬业的精神也深深地影响并激励着我，在这种工作环境的熏陶下，我对工作充满了极大的信心与喜爱。
走进移动是我的荣幸，更是我人生的机遇.对移动提供给我这样的机会，我心寸感激，但我更清楚的是公司需要的不是感激，我需要做的是在这个舞台贡献自己微薄的力量，创造出自己的精彩，回报移动。
篇3
关键词：科研；创新团队；高校
中图分类号：647 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）03-0087-02
为了顺应科研发展的需求，鼓励高校进行科研创新团队的建设，教育部于2004年正式推出“高层次创造性人才计划”，充分发挥优秀知识创新人才的团队力量，争创领先的标志性重大科研成果，提高高校科研创新体系的整体创新水平，为此，国内众多学者在高校科研创新团队的理论研究方面开展热烈的讨论，很多高校在科研创新团队建设方面开展了积极的实践。
一、科研创新团队的基本含义及特征
科研创新团队是以知识创新为目的，以科学技术研发为基本内容，由致力于共同的科研目标和拥有团队精神，在专业技能方面互补的若干科研人员形成的知识创新和科学研究群体。
（一）以知识创新活动为平台而组建
科研创新团队的组建不是临时拼凑的，一般是以高校内部理工类的重点实验室、实践工程中心以及人文社科重点研究基地等科研平台为依托，并且在研究方向上具有明确的目标、鲜明的特色和明显的优势，能够积极产出具有重要影响的知识创新成果，或能够产生新的知识创新逻辑增长点或学科滋生点，具备良好的科研基础条件。
（二）拥有以优秀带头人加中青年学术骨干的合理成员结构
科研创新团队的带头人是团队的灵魂人物，引领着团队的发展和创新，应该具有雄厚的专业知识、较强的领导能力和凝聚力。团队成员一般有3―5名中青年骨干为核心成员，所有核心成员均来自于同一等级的拥有不同学科知识背景，有过科学研究或知识创新的合作经历或具备合作创新的基础，在业内已经取得比较先进的知识创新成果或者具有取得先进知识创新成果的潜力，在短时间内具有相对稳固的核心研究队伍和稳定的科学研究方向，在团队内形成合理的知识体系和智能结构，在年龄上，形成合理的代际结构，科研人员之间可承担知识创新方面的相互式责任，并且具有共享性的知识创新成果的知识产权。
（三）团队内部要形成致力于知识创新目标的团结协作精神
积极进取的创新精神和精诚和谐的合作精神是团队知识创新活动的基石，因此，创新精神和合作精神的培养应贯穿于团队建设、成长与发展的全过程。通过团队开展研讨、学习、竞争和合作来积累经验、聚集力量、启发思维、激发创造性，形成彼此信任、相互尊重、发扬民主的团队，在这种精神文化氛围中成员间达到融合，团队与成员之间实现双赢。
（四）实现团队知识资源的优化配置与组合
需要通过所有成员的共同努力来实现团队知识资源的优化配置与组合，实现团队绩效的系统化聚合效应，即总体绩效大于个体绩效之和，而且随着团队的成长，团队制度不断完善、团队文化的升华、研究水平的提高、高质量成果的增加，产生的绩效是不断提高的，聚合效应是发展的。
二、科研创新团队建设的主要影响因素
科研创新团队建设水平是多方面因素综合作用的结果，不仅受到外部形势、环境与条件的影响，而且也受团队自身的结构、运营管理和团队内部人文环境和创新条件等的制约。
（一）结构因素：团队规模、年龄结构、专业差异性、团队带头人水平等
1.团队规模应适度，美国组织行为专家斯蒂芬・P.罗宾斯认为，优秀的工作团队规模一般较小，很多情况下不多于12人。同时规模也不能太小，为达到多学科交叉，完成任务的角色分工，一般不能少于5人。2.不同年龄的科研人员在知识创新方面具有不同的优势，因此，一个高绩效而可持续的科研创新团队应该是各个年龄阶段成员的有机组合，在团队内部形成合理的代际分布，为团队的可持续性运行提供人力资源保障。3.科研创新团队组建鼓励跨学科或交叉学科及专业知识技能的互补来提高创新能力。但也要把握差异性大小的度，否则也会因沟通和理解上的障碍影响合作水平。4.团队带头人是团队知识创新活动的引领人和知识创新规划的组织者，科学研究任务能否及时有效地完成和高水平科研成果的顺利产出在很大程度上取决于团队带头人的科学研究素养和团队知识创新的管理方法与技能。
（二）运行管理：目标规划、监督检查等
1.科研创新团队由多学科的人员组织起来，必须具有明确的研究目标或准确的研究方向、优质的学科发展规划，才能做到强强联合、优质学术资源的有效交叉融合、优秀知识创新成果的产生或知识创新目标的顺利实现。2.科研创新团队成立后要进行一系列的研究任
务，加强监督检查，既可以提高工作效率，又能及时发现问题，及时纠正和调整，提高研究水平。
（三）环境条件：政策制度、物质条件和人文氛围等
1.建立科学合理的激励政策、分配制度，提供必要的经费支持、场地设备投入等物质条件，有利于发挥团队成员的积极性，激发创新潜力。2.知识创新人员的智能发挥在很大程度上取决于所处的人文环境。团队内部是否具有公正廉明的团队带头人、团队成员之间是否具有和谐的人际关系，这些和谐的人文环境因素都对团队成员现有知识创新能力的发挥和潜在知识创新能力的挖掘具有重要影响。
三、加强科研创新团队建设的应对措施
（一）树立“以人为本”的科研管理理念
所谓“以人为本”，就是以人的合理需求、人的价值实现、人的发展为目标，引导人去实现自身的追求。科研人员的创造性思维是促进科研创新成果产生的原动力，以人为本的理念是将科研人员置为团队建设与管理的核心位置，确立科研人员的主导地位，通过卓有成效的科研管理机制和激励机制来调动科研人员积极主动地参与和从事团队知识创新，督促他们取得创造性的知识创新成果。
（二）确定团队知识创新的长远发展战略
正确的长远发展战略是科研创新团队知识创新绩效的重要影响因素。正确的长远发展战略的实施需要从以下方面入手：1.明确定位，即对团队本身具有清晰的认识，善于发现并挖掘团队内部在知识创新方面的潜在能力。2.发掘自身的比较优势，在分析和研究团队自身内部条件的基础上，了解团队的知识资源实力和知识创新能力，并结合团队可能存在的潜在能力，分析所处的国内外知识创新环境，与同领域或相关领域的其他团队予以比较，挖掘自身的比较优势，制定一套在宏观上适应国家战略，在微观上符合自身能力，在行业内具有前瞻性，在团队内部具有可实施性的长远发展战略，形成可持续性的潜在核心能力，以维持团队在行业领域的比较竞争优势。
（三）重视创新机制建设
创新不仅是团队生存的基础，也是团队发展过程中构建相对优势的必经之路，而相关的机制是团队实现创新目标和可持续性创新的保障。1.建立科研主体从事创新活动的利益保障机制，激发主体参与团队知识创新的积极性和主观能动性。鉴于高校科研创新团队的知识创新主体主要是将教学与科研工作集于一身的一线教师，因此要制订合理的教学、科研工作时间计划，并建立能够让科研人员安心从事科研工作的制度，通过科研评价政策和激励政策，赋予科研人员学术自由的空间，保障教师参与和从事团队创新活动的利益，维持稳定而可持续发展的知识创新队伍，将创新活动作为团队科学研究工作的核心。2.创设和谐的团队内部科学研究和知识创新环境氛围。广义的科研创新环境氛围包括团队知识创新活动所涉及到的知识产权、认证机制等法律环境与社会环境；狭义的科研创新环境氛围包括学校对科研创新团队知识创新活动的理性认识和政策支持。
（四）完善和优化团队带头人的培养与遴选机制
1.完善科研创新团队带头人（即团队的知识创新引领人）的培养措施，以推动科研创新团队知识创新实力和科研竞争力的整体提高。鼓励学校现有各个专业或研究领域的科学研究学术骨干教师积极承担或参与高层次科研课题；鼓励并支持各个专业领域积极主办、承办或合作承办国际或国内大型学术会议；鼓励并支持各个团队的学术骨干积极参与国际大型学术会议交流，为学术水平的提高和知名度的提升提供机遇等。
2.优化科研创新团队带头人的选拔与评价机制。选拔一批符合团队知识创新目标要求的带头人。要实行“公开选拔、择优聘任”的制度，坚持“公平、公开、竞争、择优”的选拔与聘任原则，在重点考察团队带头人高水平知识创新能力的基础上，还要重视考察带头人的开拓创新意识、组织协调能力、对外合作能力、凝聚团队知识成员进行科研攻坚的能力，以及锲而不舍的知识创新毅力和百折不挠的精神等内在素质。同时，要建立一套合理的知识创新激励、知识创新绩效考核和科研人员淘汰机制，促进团队知识创新人员的合理流动。
（五）促进团队精神的形成
团队精神是团队成员基于团队知识创新的共同愿景和维护团队成员共同利益的目标引导下，通过合理有效的科研管理机制、和谐的团队知识创新文化氛围、正确的知识创新价值观的引领，形成的一系列在科学研究方面开拓进取、拼搏向上、积极创新、兼顾个体与整体、成员之间能够精诚合作的健康有序的科学研究精神和知识创新素质，是激发团队成员参与团队知识创新活动的内在动力，保障团队知识创新工作顺利进行的外在激励，是团队成员进行知识创新的共同愿景、知识创新合作精神、从事知识创新的奉献精神和投身于团队知识创新活动服务精神的集中体现。
参考文献：
[1][美]斯蒂芬・P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，1997.
[2]刘威.高校图书馆个性化信息服务与“以人为本”理念的.融合[J].兰台世界，2011，（3）.
篇4
关键词：高校；科研创新；团队；文化建设
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）45-0019-02
我国科技事业发展的目标是，到2020年时使我国进入创新型国家行列。而在此过程中，高校科研创新团队的建设更成为实现该目标的重要组成部分，并发挥着骨干和引领作用。目前，随着科技的发展，学科的交叉融合发展层出不穷，由不同学科及技能的科研人员组成的交叉团队，在知识资源和科研资源方面达到深度共享及优势互补，在一定意义上，是科学发展的趋势，也是提升我国科学研究创新能力的长期战略任务。科研创新团队对于高校学科的发展具有举足轻重的作用，已成为高校科研发展的中坚力量。
一、科研创新团队的特点
高等学校是组建科研创新团队、培育及汇聚科研人员、开展科学研究及学术交流的重要场所。科研创新团队通常是依托创新平台，围绕科研目标，以从事科学技术研究与开发为主要内容，由科研人员组成的群体。
优秀的高校科研创新团队，通常有以下特点：（1）有着明确的科学研究方向和目标；研究方向是团队持续发展的动力，使得团队成员围绕目标开展创新研究工作。（2）共同的价值观和良好的科研素养；团队成员在科学研究过程中有着开拓进取、不断创新的追求。（3）科研梯队合理，优势互补，团队成员拥有不同研究内容、不同学科背景，不同研究水平，具有交叉学科及专业的特点，成员彼此具备良好合作的能力，相互学习，，和谐共进，实现全方位的优势互补。（4）成员之间学术平等，相互信任，合作氛围浓厚；凝聚力强的科研创新团队，应该相互尊重、弘扬团队合作精神。（5）开放的学术合作理念；加强科研合作、学术交流，注重与企业的产学研联系，促进科研成果的转化。
二、科研创新团队建设的必要性
（一）有利于提高学校的科研水平
科研创新团队具有较强的科研水平，承担着重要科研项目及研究工作。通过团队的建设，能够完善创新能力，使得科研队伍保持可持续性发展，进而提升学校开展创新工作的能力，提升学校科研水平。
（二）有利于提升高校的核心竞争力
在科学研究的过程中，团队产生的高水平科研成果，既是创新团队的绩效评估指标之一，又是高校综合实力的评价标准。这必将使得高校的核心竞争力得到加强，高校自身的知名度和影响力相应提升。
（三）有利于师资队伍科研水平的提升
团队成员在开展科学研究的过程中，在浓厚的科研氛围下，通过彼此交流及沟通，使得成员开拓创新的研究领域，在一定程度上促进团队成员的共同进步，提高科研水平。
（四）有利于特色学科的建设与培育
高校科研创新团队的建设是一项系统的工程，需要广泛吸收不同学科发展的优势和长处，主动打破学科之间的壁垒，强调学科之间的交叉和融合，这不仅为学科的发展提供方向和动力，更有助于特色学科取得进一步的发展。
三、科研创新团队存在的问题
（一）高层次人才稀缺
对于科研基础较为薄弱的高校，很难吸引到高层次优秀人才；另外，部分高校由于科研经费投入有限，科研条件较差，导致领军人才流失严重，形成恶性循环。
（二）团队协作意识不强
在科研创新团队中，团队成员受到“权”和“利”的影响，不愿意融入到团队中，依旧单打独斗，进而影响团队的整体发展。
1.科研成果的应用价值不高。一些团队为了科研而科研，缺乏与企业的产学研合作，科学研究与工程实践结合较少，在深入挖掘该课题的应用价值方面投入较少，不利于科研成果的转化。
2.学科交叉力度不够。在开展科研活动中，真正意义上的跨学科的团队较少，大部分团队仅仅局限于本校内，甚至部门内，造成近亲繁殖现象明显，研究方法单一、严重阻碍了科学研究的创新性。
四、开展科研创新团队建设的建议
（一）凝练远大而可实现的科研目标
一个远大、可实现的科研目标是科研创新团队的灵魂，是关系到该团队成功与否的关键。因此在建立团队之前，要积极加强对科研创新团队建设的主动设计，明确团队的目标，整合有效资源，优化团队布局。科研目标的凝练可使得团队成员有目标可追，明确自身的短期及长期科研任务，进而在科学研究的过程中相互学习、相互合作，搭建成为一个真正意义上的科研创新团队。
（二）构建和谐的人才梯队
团队要实现科研目标，就需要全体成员的紧密协作。而团队成员的构建，不是几名科研人员的简单并集，而是呈梯队型的，既要有经验丰富的领军人，又要有精力充沛的中年骨干，还要有培养潜力的年轻助手，不同研究经验、学科背景和研究水平的人，形成一个知识互补、结构合理的学术组织，通过充分交流，相互协调补充，扬长避短，启发思维，从而保持进取创新精神。
（三）强化团队文化建设
团队文化是科研团队传承、发展的根基。团队文化建设是在合作的过程中，为实现各自的人生价值和团队的共同目标而形成的一种意识文化，是增强团队凝聚力和竞争力的重要保障。首先，要创建一个公平正义、尊重学术自由的环境；大部分科研创新人员具有坚韧的毅力，他们倡导尊重事实，崇尚理性，有着独立的思想和价值观，这就需要为他们创建一个良好的学术环境。其次，在创新的过程中，注重营造民主和谐的学术氛围，鼓励团队成员发挥自身敢于创新、勇于开拓的特点，争取从不同的视角提出创新性的观点。
（四）制定公平公正的奖惩机制
有效奖励与惩罚是激发团队成员潜能，调动积极性的有效保证。建立有层次性和针对性的奖惩机制，对于科研成绩突出者一定要让其精神物质双丰收，对于工作懈怠者受到相应的惩罚，做到奖惩分明，促进团队健康发展。
五、结束语
为了更好的促进科技创新，提高科技创新成果，高校必须重视科研创新团队的建设，提高科技创新效率。
参考文献：
[1]刘桂云.地方高校科技创新团队培育要素、存在问题与制约因素分析[J].中国高校科技与产业化，2008，（12）.
[2]王文娟.我国高校科研团队建设问题及对策探究[J].临沂大学学报，2012，（8）.
[3]卢绍华.高校科技创新团队建设与管理初探[J].高等教育研究学报，2005，（02）.
[4]李永占.高校科研团队知识共享的研究现状与问题探析[J].知识经济，2016，（02）.
[5]赵亮.构建高校科研团队学习型组织探析[J].牡丹江教育学院学报，2014，（11）.
篇5
集团客户信贷风险的特征表现
企业集团是指以资本为主要联结纽带，以集团章程为共同行为规范的母公司、子公司、参股公司及其他非产权关系成员企业或机构共同组成的具有一定规模的企业法人联合体，其自身不具有独立企业法人资格。与一般客户相比，集团客户更具有风险复杂性的特征。
集团客户界定不清晰，信贷风险增大
由于集团客户关联方式繁多，虽然银监会对集团客户比以往有了较为明确的界定，但由于信息严重不对称，口径难以统一，在具体操作过程中，不同的银行往往会有不同的认定结果。大多银行缺乏一套具体的、可量化的和可操作的办法来识别集团客户，如果集团客户不主动提供信息，银行很难掌握其全部关联企业，极易造成银行对集团客户多头授信或未纳入集团客户的统一授信管理。
多元化经营，系统性风险较高
企业利用集团规模优势取得大量银行贷款，并利用控股地位调动集团成员企业的资金，形成一条较长的资金链。然而这条以资本为纽带的资金链风险点较多，一旦某个成员企业经营不善、银行信用缺失，或其他确定不确定事件发生，都可能引发成员企业多米诺骨牌式的崩溃，引发系统性风险的发生。
多头贷款、多头授信使得监管难度增大
多头授信加剧了企业集团的信用膨胀，银行资金监督、信贷统筹难度加大，不利于全面了解企业经营状况、财务状况以及真实的盈利情况。同时，一些集团客户经营规模大、结构复杂，银行很难在短时间内把握其经营状况。一方面，集团客户普遍存在的跨行业经营现象，客观上加大了银行信贷资产遭受行业风险的可能性。另一方面，大部分集团从事跨区域甚至跨国经营，内外融资通盘运筹，使得银行贷款的承贷主体与实际用贷主体相分离，进一步增加了银行贷后监管的难度。
内部关联交易及集团成员企业连环担保普遍存在
由于集团客户内部进行关联交易，一方面便于整个集团公司的统一管理和控制；另一方面可以规避政策障碍和粉饰财务，有时甚至成为企业调整利润的常用手段。且其具有较强的隐蔽性，银行很难及时发现风险隐患和采取措施，增加了贷款项目监控的困难和贷款回收风险。另外，集团成员企业通常采用相互担保形式申请银行贷款，使得贷款风险通过担保链条在集团企业内部不断地传递，集团企业的风险相关性使得银行贷款实际处于担保不足或无担保状态。
集团客户风险高度集中
随着金融风险的日益加大，金融机构的贷款投向逐渐地向“效益好、信誉高”的优质客户转移，而集团客户中的这种“黄金”客户，自然就成了各行争夺和发展的焦点。由于银行的客户群体重叠趋同，对同一行业或同一客户的贷款比重较大，而一些集团企业效益并非源于其有效的经营管理，而主要是得益于良好的市场价格和国家政策让利，一旦这些贷款大户和行业经营状况发生逆转，则可能造成对整个金融体系的冲击。
集团客户的信用评级
由于集团客户的风险相关性，使得集团客户的信用评级较复杂，国际上至今还没有形成一套公认的评级方法和模式。国际大银行的集团客户评级通常采用标准化的统计模型，在定性判断环节充分考虑集团客户特点的非标准化因素，并对模型的初始评级进行必要的修正和调整。现在假设针对集团客户的单个客户的评级方法已经确定，并能够计算违约概率，讨论如何在单个客户评级方法的基础上进行集团客户的评级。
评级方式
集团客户整体评级
集团客户评级不仅要确定纳入集团客户授信管理的成员单位范围，还要确定纳入集团客户评级管理的成员单位范围，识别相互之间的关联程度。核心层企业，也称集团公司、集团母公司或集团总公司，是企业集团的核心部分。紧密层企业也称控股企业，是核心层企业直接控制的企业，核心层企业与紧密层企业是母子关系。半紧密层企业也称持股企业，是指核心层企业（集团公司）参股未达到控股或紧密层企业下属的全资、控股企业，这一层面由若干关联公司组成。松散层企业是为企业集团提供协作服务的企业，与核心层企业没有产权关系但有业务经营、交叉担保等契约关系。根据考察欧洲银行的先进经验，区分纳入授信管理和纳入评级管理范围，集团客户的信用评级可分为以下步骤，如图1所示：
根据关联程度等因素确定是否需要将集团中未纳入授信管理范围的成员单位与纳入授信管理范围的成员单位一起进行集团客户的评级（以下称纳入评级范围），纳入集团客户授信管理范围的成员单位必须纳入集团客户的评级范围。对纳入集团客户评级范围的成员单位按照一般公司类客户信用评级办法分别进行初始评级，计算各成员单位的初始违约概率。然后，考虑规模、等级、关联程度等因素计算加权违约概率。同时，对确定好的纳入评级范围的成员单位，编制纳入评级范围单位的合并报表，并视作一个公司按照一般公司类客户的评级方法对企业集团进行综合评级，计算企业集团的综合违约概率。最后取加权违约概率和企业集团综合违约概率中的较大值为整个企业集团的初始违约概率。
若纳入集团客户评级范围的成员单位也是集团客户（以下称子集团），则先按照上述办法计算出子集团的初始违约概率，再将其作为整个集团的一个成员单位参与整个集团的评级。若确实无法取得应评级成员单位的评级信息和资料，则可以不纳入评级范围。但集团客户核心层和紧密层企业必须纳入评级范围，且能够评级的成员单位数量要达到纳入集团客户评级范围成员单位数量的80%。
客户经理对集团客户进行定性分析，并以此修正初始计算结果，得到调整后的集团违约概率,并根据映射方式确定其信用等级。集团客户的整体评级由管辖行组织，由牵头行负责对集团公司进行评级，由各成员行对集团成员单位分别进行评级，然后由牵头行汇总作综合评级。最后，由专门的风险决策委员会审定或上述集团客户的信用等级。集团客户评级一经正式确认，即可用于授信审批、限额分配、贷款定价和经济资本配置等管理环节。
集团成员单位的信用评级
以集团客户所属成员为评级对象时，因均为独立的经济法人，按照一般公司类客户信用评级办法对集团所属评级企业分别进行初始评级，再根据评级企业与集团公司的关联程度将其置于企业集团整体资信和偿债能力之中，参考集团整体评级作适当修正，得到评级企业的最终信用等级。对此，欧洲有些实施新资本协议的国际化银行还基于业务经验和信贷政策作出了较为具体的规定。例如，核心层企业的信用评级最多不超过集团整体评级1个等级，紧密层成员不超过1～2个等级，半紧密层和松散层成员不超过2～3个等级等。同时还规定，由牵头行负责对集团公司的整体评级，由各成员行根据牵头行的评级结果再对集团成员单位分别进行评级。
集团客户评级中应注意的问题
由于企业集团组织结构和内部交易的复杂性，为了对其偿债能力做出正确评价，我们应根据企业集团客户的不同类别，考虑采取不同的客户评级标准或方法，具体而言有以下几个方面需要注意：
建立识别集团关联企业和关联交易的有效方法。首先，建立关联企业结构网络图，摸清集团客户的管理体制、组织结构、治理结构，理顺集团成员之间的法律关系；其次，对关联企业资本结构进行调查核实，了解客户及重大关联方的注册资金、组成部分、股权分布、资金来源及各自占比的变更情况等；第三，深化财务指标的研究分析。财务分析中应重点了解关联企业对企业实际盈利能力的影响程度，准确判断关联交易的合理性。根据以上情况将对集团企业的评价范围扩展到非控股子公司的关联企业。
集团公司评级结果不应适用于子公司。客户信用评级是对单个法人偿债能力的评价。集团内部子公司间的财务实力、经营情况、偿债能力各不同，因此，集团的评级结果并不能适用于下属子公司。如果子公司的贷款有集团公司担保，由于在连带责任担保情况下，集团公司和子公司在偿债顺序上是并列的，这时应考虑集团公司的偿债能力，集团评级可以在一定程度上适用于子公司的债务评级，但仍不适用于子公司的客户评级。
加强调查分析。银行提高集团客户信用评级质量的关键是加强对客户市场形势、组织结构和管理体制情况的调查分析，准确把握集团客户的市场竞争力、市场占有率，产品研发能力；从品格、能力、资本、担保、环境、事业持续性等多角度对基本面进行深入考察。还要对客户所在行业的前景、现有企业之间的竞争、潜在进入者的威胁、客户所在产业链条中的位置、企业管理层的素质和经验、产品市场的地域范围和产品生命周期等因素进行分析，以求对其长期偿债能力做出评价。
集团客户的风险管理
完善集团客户的授信额度管理
建立统一授信风险控制体系，对集团企业最高风险限额进行监控，使其在可控范围内运行。同时，还要考虑风险集中度的控制要求，当集团客户贷款需求量比较大时，可采取银团贷款、联合贷款和贷款转让等措施分散风险，并根据银行的负债结构来确定对单一品种、单一地区、单一产业贷款的比重和贷款期限，以降低信贷风险集中度。
确定集团客户的信贷准入与退出标准
商业银行应从行业、区域、客户等角度出发，建立一套切合实际的集团客户信贷准入、控制和退出标准。根据集团客户的信用评级，确定优质客户目标，并予以重点支持；对于信用评级较低、关联企业交易不规范、企业内部结构不清晰的集团，应将其作为重点关注和风险监控的对象，建立并启动信贷退出机制。
实施差别化集团授信管理
在统一授信管理的基础上，根据个体差异调整集团客户授信管理和风险防范的侧重点。对于紧密型集团企业，可在整体授信基础上，将集团对成员企业的授权与银行授信相结合，防范企业的信用风险；对于松散型集团企业，银行应理清企业间关联关系，确定对经济效益、管理水平较好的核心企业进行重点授信；对于民营经济为特征的集团企业，应认真核查其关联企业的数量及经营状况，对集团企业核心领导的个人信用也要认真评价和监控。
加强集团内部的连环担保控制
银行对集团客户贷款应重点防范集团客户的担保风险，严格控制关联企业之间的连环担保。对集团母公司与子公司、子公司与子公司之间提供抵押担保的，要审查抵押物的权属，抵押人必须是对抵押物依法享有所有权或处分权的企业,确保担保的法律效力。对集团公司为其子公司或参股公司提供担保的，要审查集团公司实际担保能力，防止夸大资金实力和经营规模的情况发生。
加快内部评级系统建设，构建风险预警体系
集团客户风险管理涉及体制、方法、标准、手段的全面更新，应以内部评级系统为依托，搭建集团企业客户经理网络和风险预警体系，掌握集团的整体经营和财务信息，及时反馈企业经营的异常变化，形成从信息收集、信息服务和信息管理到风险预警的全程信息管理机制。
篇6
关键词：科技创新团队 管理模式 建议
中图分类号：G47 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）09（a）-0166-02
科技创新团队对创新发挥的作用日渐重要，并且科技工作要实现可持续地创新、发展，需要优秀的人才队伍和优秀人才群体；同时这也是现代科技发展趋向综合化和整体化的需要，学科可持续发展的需要。对于高校而言，其基本职能播、高薪技术的研究与开发、科技成果转化、衍生企业和企业技术服务与咨询等决定了高校在国家科技创新体重中占据重要的地位，高校具有知识生产、知识传多功能，是科技创新的重要力量，是创新体系的重要组成部分。高校在学科高度综合、交叉、渗透的情境下，科研人员不仅需要独立思考和研究，而且需要团队攻关。团队的组成、职责分工以及相互之间的沟通等影响学校在协同基础上的创新能力的提升。因此本文提出研究高校科技创新团队建设与发展有着十分必要的意义[1]。
1 高校科技创新团队的现状
我国高校科技创新团队的组建和运行主要依托于重点学科和科研基地，根据科研攻关内容和科研的发展需要，创新团队具有多种不同的组建模式，既有由相同学科人员组成的团队，也有由跨校联合的团队；既有研究方向和研究人员相对稳定，具有持续申请项目能力的团队，也有以课题和任务为导向的流动性团队。
不管因何种方式组建的科技创新团队，存在于目前高校这样的整体系统中，团队从组建初衷、到后期发展，甚至于最后解散在整的沟通、激励发展过程都存在着一系列的问题，并且对今后的发展也存在诸多的制约发展因素，其中主要存在共性问题：一是科研项目数量多但个头小；二是研究方向全但比较分散，表现在高校承接大项目竞争力不强；三是科研队伍结构不合理，知名学者领衔实力强的研究团队少，而一位教授带几个研究生的模式多；四是现有人事聘用、职称竞升、科研绩效评估等政策大多导向单干，使团队缺乏凝聚力[2]。
2 高校科技创新团队的管理模式
根据走访和对一些国内高校科技创新团队的调研结果看，存在于高校科技创新团队从团队的组成规模、组织结构、人员构成以及组织结构分析主要分为三种：项目型科技创新团队、学科型科技创新团队和复合型科技创新团队。
2.1 项目型科技创新团队
项目型科技创新团队主要针对原创性较强的基础科学研究团队，以申报某个具体的科研项目而组成；团队规模较小，一般在10人左右，以老师带学生方式为主，申报具体的项目，开展基础性原创性的创新研究；或是为申请一些较为重大的科研项目，相近研究方向的老师相互合作，从事基础原创性的科研活动。该类型的创新团队管理模式较为简单，没有具体的组织结构，相互开展的合作没有严格的权利约束关系，人员较少，团队合作时间一般以所申请的项目起止时间为准，以课题负责人为主要核心人，围绕项目开展基础性原始创新研究，没有固定的管理组织机构，没有条约性的管理规章制度，成员之间沟通以项目进展需要进行随机性的沟通。一般情况，该类型的创新团队成员之间关系以所申请的项目维系，项目结束，团队也会随之结束。
2.2 学科型创新团队
学科型创新团队是以学科建设与创新为中心目标，一般是通过高校某一个特色学科为主体，通过科学研究与学科人才培养来提高、带动若干个小的分学科共同发展，促进特色学科发展，促进高校整体学术水平的发展；或是针对具体的学术方向和科学技术问题，以高校教师为主题，由若干技能互补、愿意为共同的目的相互承担责任的专业人员组成群体。
学科型创新团队的人员来自不同的研究领域，有学术带头人为核心，吸收一些高层次的人才，形成合力，开展一系列的创新性的研究工作，且按照学科建设的目标，完成一系列的指标要求，产出一批优秀的成果，服务社会经济建设。学科型创新团队主要围绕具体的学术方向和科学技术问题进行研究，由学术带头人负责整个团队的学术方向，指导骨干老师，争取科研项目，辅助青年人才快速成长。在“学科带头人+团队成员”的基础上，按照“学科大团队+方向小团队”的模式，组建了以优秀学科带头人为核心，以各方带头人及优秀高水平人才为骨干，以青年教师，博士后和研究生以及兼职教授为重要力量的学科创新团队。同时建成了以各研究方向带头人为核心，研究人员为骨干的学科方向团队[3]。
就目前而言，学科型创新团队目前也是高校科技创新团队发展较为活跃的创新群体，一方面促进了高校学科的建设发展；另一方面产生了一批优秀的科研成果，培养出了一批高水平人才，使团队整体在研究领域内占有一定的学术地位，使科学研究得到国内认可，站到国际前沿。
2.3 复合型创新团队
复合型科技创新团队既肩负学科建设的任务又肩负科学研究的任务，面向国家重大需求或国际学术前沿或创新领域的重大项目，需要组织科技攻关解决科学问题组建而成。团队组建的总体目标是以解决国民经济重大需求为主，取得原始新成果的自主知识产权，同时发表和产出一些有影响力的科研成果。团队成员具有不同的学科背景，基本上是来自校内或校外的相关的优势学科的优势研究个人或团体共同组成；以学术带头人或领军人才为负责人，建设年龄层次合理的科研梯队，开展广泛的学术交流，同时以培养科研后备人才为己任。
复合型科技创新团一般以重点实验室或科研中心形式促在，有明确的组织管理结构，成立了专门的项目管理办公室，以领军人才或项目首席科学家为核心或负责人，带领一支年龄层次合理、来自不同学科背景的高层次人才队伍，在有规定性的管理制度下进行重大项目或学术前沿课题的研究，开展定期的研究进展汇报，有一定的考评奖惩机制[4]。
复合型科技创新团队在发展过程既促进了高校学科建设的跨越式发展，同时也成为高校的科研成果产出和人才培养的基地。并且随着团队的发展，不断为后续发展制定发展规划与目标，形成良性循环。目前高校也越来鼓励这种模式的科研创新团队，具有稳定可持续发展的前途。
3 三种类型管理模式特点比较
以上叙述了高校目前存的科技创新团队的三种管理模式，从宏观角度，三种不同类型管理的模式在依托平台、完成的目标任务两方面各具特点；从围观角度而言，三种类型的团队在团队规模、组织结构、管理机制、发展周期等方面也各具特点。
（1）宏观层面。项目型科技创新团队的依托平台来自于申报的科研项目，目标任务是在项目期限内完成项目的指标，实现某一科研的创新；学科型科技创新团队的依托平台源自于高校某个重点或优势学科，围绕该学科建设，开展科技创新，完善学科布局，促进人才培养；复合型科技创新团队的依托平台是重点实验室或科研中心，围绕国民经济重大需求或学术前沿，组织跨学科的研究人员开展科研创新，促进成果转化，服务经济建设，成为国家科研和人才培养的基地。
（2）微观层面。三种类型的科技创新团队相同之处在于：①有明确的目标；②具有合理的人员构成，在核心人物的领导下完成科研创新任务。三种类型的科技创新在自身建设发展过程中也有各自的特点：①组织结构不同。项目型科技创新团队没有明确的组织结构，团队成员依据项目情况临时组合而成；学科型创新团队和复合型创新团队有明确的组织结构。由学术带头人为领衔，组织不同研究方向的学术骨干，组成各个小的研究团队，根据总体完成目标的需要，及时跟踪进度，开展科研创新。②规模不同。项目型规模较小，一般在10人左右，是相近研究方向的人员组成或某一课题组，老师带学生组成；学科型和复合型规模相近，人数较项目型多，但不固定，有一定的流动性。③生命周期不同。项目型和学科型创新团队一般依据项目和学科建设任务期而定，当项目或建设期结束，团队也随之结束，而复合型创新团队的生命周期较前两者不一样，复合型创新团队在项目完成或学科建设期任务完成后，可根据国民经济需求和国际学术前沿的发展，继续维持团队的发展，开展各方面的科研创新。
4 国外优秀科技创新团队的管理模式
国外关注科技创新团队的研究早于国内，国外各类科研计划等都在项目实施中采用了科技创新团队进行科研攻关，通过科研技术的原始创新或集成创新来解决一系列技术难题。如日本丰田汽车公司、美国科学基金会、澳大利亚科学基金会等。同时这些科技创新团队从市场能力、科技创新能力到管理能力都进行系统的研究，并建立起来了一套完整的管理模式。根据文献检索发现，国外这些优秀的科技创新团队的管理模式主要如下几方面的特点。
（1）规范的组织结构和完善的管理模式。优秀的科技创新团队建立了一套完整管理运行机制，在团队规模、人员构成、年龄分布、核心任务、文化建设等方面进行了科学合理的设计。日本丰田汽车公司是最早使用团队管理的企业之一，从最初的团队到质量管理，经过了长期的探索，再到目现在的科技创新团队，可谓是经典的实例。在该科技创新团队中，有规范的管理规章制度，清晰的组织结构。同样，美国科学基金会旗下的诸多科技创新团队也有完善的管理运行机制，一定程度规范的组织结构和科学的管理机制，对科技创新团队在技术攻关、技术创新等方面起到十分重要保障作用。
（2）明确的科研目标和绩效考核指标。从国外这些优秀的科技创新团队的发展来看，其之所以为大家共识为优秀的，其另外一个因素在与团队有明确的科研创新的目标。美国基金会旗下的“阿波罗登月计划”科技创新团队，在组建团队的开始，就明确告知成员需要完成目标任务，在任务完成的同时，也明确了考核的指标。因此明确的团队目标也是成为优秀科技创新团队的重要因素之一。
（3）多渠道的经费来源。纵观国外这些优秀的科研创新团队，原始创新或集成创新的科技活动有多渠道经费支持，既有企业的自身的研发投入，也有社会慈善经费的支持，还有国家一些经费的资助，这也为团队成员在开展一些科技创新中愿意从事长期基础努力，进行原始创新突破努力起到后勤保障，并为团队可持续发展提供了经费支持。
（4）开展广泛的对外合作与交流。国外这些优秀的科技创新团队是一支开放行的团队，主动积极与外界开展合作交流，为目标明确的前提下，与外界优秀的研究领域开展交流与合作，合理有效吸收和利用积极的有利因素，带动自身科技创新的发展。
从某种意义上说，这些发展众所周知的优秀的科技创新团队，是一个开放的系统。对外，开展合作交流，参与竞争，但又在竞争中借鉴和吸收有利因素，补充自身发展不足；对内，明确目标，归法管理机制，鼓励内部成员交叉合作。内外行之有效的手段最终发展成为了优秀的科技创新团队。
5 建议
科技创新团队已经成为科学研究的基本形式，高效的科研团队建设也为人们越来越关注。本人前面详细分析了我国目前高校这三类科技创新团队的管理模式，与国外优秀科技创新团队的管理模式对比，从高校自身宏观方面和科技创新团队自身围观两个方面提出了今后我国高校的科技创新团队建设方面的建议[5]。
（1）高校做好宏观布局和设计。结合目前高校科技创新团队的发展现状，应根据高校自身优势与特色，从宏观布局上做好顶层设计，合理设计和科技创新团队的发展规模，解决创新的问题，在跨学科、跨部门、跨领域开放发展创新团队的同时，要加强科技创新团队管理模式和运行机制的研究工作，科学有效地实施科技创新团队的分类管理，多层次，系统地建立健全相关管理制度，确保科技创新团队的科学发展，为高校在学科建设、人才培养、国民经济建设服务等方面发挥应有的作用。
（2）科技创新团队做好微观方面的组织结构、运行机制、绩效考核等方面的管理工作。在科技创新团队内部制定明确的科技创新目标，围绕目标，团队核心任务要善于组织和管理团队，结合自身和外界实际情况，建立行之有效的绩效考核制度和沟通渠道，确保团队成员在明主、公平、和谐的氛围下开展学术民主的科研环境，从制度上和心里上激励成员的工作积极性，更加促进团队整体创新能力的提升。
参考文献
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关键词：微课；信息技术；社团活动； 教学模式
中图分类号：G434 文献标识码：A 文章编号：1671-7503（2015）13/15-0098-02
一、信息技术社团活动与信息技术常态课堂教学
信息技术社团活动与信息技术常态课堂教学都遵循了新课程改革的理念，培养学生自主、合作和探究精神；都是以信息技术课程标准为依据，培养学生的信息技术素养、全面提升学生的信息技术能力水平为目标。但两者课堂教学所面向的教育对象有所区别，前者面对的是一小部分志同道合的学生，在信息技术能力水平上可以说在班级中是精英，学生学习信息技术欲望更加强烈，而后者面对的是全体学生，学生信息技术知识水平与能力参次不齐。所以，信息技术社团活动更符合课程改革的初衷，教师在信息技术社团活动中更应注重教学模式的合理设计，以便合理实施教学过程，而微课教学模式在培养学生的创新精神和实践能力方面比传统的教学模式更胜一筹。
二、微课之庐山真面目
微课起源和流行于美国中小学教育，它采用在线视频技术将教师本应在常态课堂内传授的知识内容通过视频录制技术或屏幕捕捉软件制作成课件放在网络上，让学生利用课余时间自主学习，而常态课堂时间留给学生交流互动、自主探究，以及教师给予学生的引导。如：网站设计模块学习中，教师先将网站编辑与设计的基本知识，录制成视频或制作成PPT课件，放在学校网络服务器中，学生在家或课余通过网络进行学习，回到课堂，学生在教师的引导下，依据已确定的具体主题完成网站设计的具体操作，实现对本模块知识的自主内化。
微课教学模式从2012年开始才大热起来，为众多教师所熟知，成为全球教育界所关注的一种教学模式，并在我国部分中小学教育教学过程中开始应用。微课教学主要有以下两个方面的优势。
1.充分体现学生的自主性
学生在课余时间观看视频或课件学习，可以根据自己的学业水平能力掌控自己的学习进度。薄弱之处可以反复学习，已知部分可以快速跳过，并且学生的学习的环境是轻松的，不必像在常规课堂中一样，担心教师的表情，也不必担心一不留心遗漏某些知识。
2.充分体现师生的互动性
微课教学学生利用课余时间已经学习了教师本应在课堂之中传授的知识内容，在课堂中是学生知识内化的过程。课堂中能保障学生互动的知识基础与时间，学生对教师应传授的知识已基本掌握，只需将不懂或不理解的地方与同学或老师进行交流切磋，时间上是充裕的。在微课教学过程中教师与学生的互动性将更强。由此可见，在微课教学课堂上教师不再是知识的主导者，而是学生学习的引导者，学生也不再仅是知识的接收者，而是学习的主体。
学生在信息技术社团活动课堂中的学习不仅仅是掌握某项技能，而是将所学的信息技术技能应用到生活实际中来。势必要求学生的自主学习能力和协作探究能力得到进一步提升，这与微课教学模式能达到的效果是一致的。
三、信息技术社团活动中微课教学模式的实践应用
1.通过学情分析，信息技术社团活动中教师有必要应用微课教学模式
任何课堂教学，教师的首要任务应该是学情分析，教师只有充分分析学情，才能依据学情进行合理的教学设计、教学过程和教学评价等。微课教学也不例外。信息技术社团活动课中的学生信息能力较其他学生强，学习信息技术积极性也高。教师在教学内容设计上，可以设置应用层面更高一些的内容，如网站设计，常态教学中所学习的软件是Frontpage，而在社团活动课堂中可以选择Dreamweaver，但是如果在社团活动中教师对软件相关知识一一传授，时间上就有可能来不及。因为一般学校安排社团活动课的课时一个星期一节，有时一节也无法保障，月考、期中考、期末考和法定假日要占用课时，一个学期下来大概十二三节课，而社团活动课一般以一个学年为周期，这样算下来也就二十五个课时左右，所以如果采用传统教学模式，对Dreamweaver软件的学习只能停留在简单操作，谈不上更高层面的应用，学生的自主探究的能力就得不到提升。所以，在信息技术社团活动中采用微课教学模式尤为必要。
2.信息技术社团活动中采用微课教学模式，创建教学视频是关键
教学课件可以是多种形式的，如：视频，文本，PPT文档等，教师应根据具体的教学内容选择不同的课件形式。其中，教学视频的创建应该是其中的重中之中，因为，信息技术教学中有些操作方面的知识传授用文本和图像表达总有欠缺。在教学视频创建过程中教师应熟练掌握视频录制技术，要考虑视频软件的选择，教师语言的表达和视频教学中的具体教学内容等几个方面。
教师应根据具体的教学内容选择合适的教学视频录制软件，录制教学视频可以用屏幕录像软件（Camtasia Studio、rd-screen-recorder），也可以用动画制作软件（二维动画Flash、三维动画3DAX），还可以用视频编辑软件（Premiere、会声会影）等，当然还可以通过网络上视频网站中有关教学内容的视频进行下载，编辑制成教学所需的视频资料。
在录制视频过程中，教师还要注意语言表达。每个视频录制之前，要精心设计本视频中的教学语言，能做到使用普通话，讲解要清晰，表达要流利，录制过程中确保任务目标，不偏题跑题，不晦涩，避免口头语。否则，学生在课余学习过程中的学习效果会大打折扣，从而影响学生对信息技术社团活动课的学习兴趣。
视频录制的内容，应依据学情和体现新课程改革理念，在案例选择上需紧跟时代，体现时效性，尽可能地将新思想，新技术引入视频课堂，激发学生学习主动性，开拓学生的学习视野。例如：Dreamweaver网站设计时，可以选择与学生生活密切相关的案例，如校运会主题相关的网站，班级主页等。当然视频教学还应设计一些练习和评价，学生通过视频的学习后，能适当对自己所学知识进行即时练习与反馈。
3.有效组织信息技术社团活动
信息技术社团活动课采用微课教学模式，学生已基本在课外通过网络课件学习了教学内容，那么，教师在课堂中如何有效组织课堂教学呢？
教师应营造一种自主、合作和探究的课堂氛围。信息技术知识应用性很强，在课堂中，教师根据教学课件内容有针对性地设计一个主题，让学生应用通过网络视频所学，围绕主题进行知识的内化。课堂中可以采用探究学习的一般过程来实施：确定主题，组织分工，收集资料，整理、分析资料，设计解决方案，解决问题，提交和评价作品。如：网站设计，可以确定班级网站为主题，学生通过探究学习的一般过程来建一个班级网站。教师在课堂中可以根据学生的学习水平，适当分组，实现小组协作学习，共同探究。在收集资料过程中，教师应把课堂活动适当延伸到课外，如：图片素材，报道性的文本等，学生须在课堂外进行采集或制作。课堂外的这些活动可以培养学生的探索欲、发现力。
微课教学课堂活动过程中，实现了两个最根本的转变。教师从一个知识的传授者转变为一个知识引导者，学生从一个知识的接受者转变为学习的参与者和创造者。
微课教学模式在信息技术社团活动中的应用，确实提高了学生的学习积极性，提高了社团活动课的教学效果与质量，培养了学生自主学习、协作学习和探究学习的能力。
总之，教师在教学过程中，只有根据具体学情和教学内容要求，选择最恰当的教学模式，才能在教学中真正体现新课程改革理念。由于微课教学模式具有其独特魅力，笔者相信这种“破坏式创新”的教学模式将会逐渐被广大教师所应用。
参考文献：
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摘 要 为了适应现今体育发展趋势，体育科研团队迫切需要提高自身科研创新能力以便优化资源配置、促进体育科技发展。集成创新所具有的集成放大效应则可以满足这一要求。运用这一视角为北京体育大学科研中心建设提供参考，即注重引进与培养跨学科的综合性人才，学科带头人需引导科研人员端正科研动机、加强团队凝聚力与认可度，树立以创新为核心的价值观；此外，建立健全积极的自主学习机制、畅通的沟通机制、多样的激励机制与完备的管理服务机制，以构建高绩效的北京体育大学科研中心创新团队。
关键词 北京体育大学科研中心 科研团队建设 集成创新 策略
一、集成创新对北京体育大学科研中心团队建设的重要性
集成创新强调人的主动行为和集成后的功能补偿性与适应进化性，其目的不是各种创新活动简单地相加，而是系统地集成，通过有效的机制和管理，形成一个有机的创新活动整体，相互促进，相互加强。其所具有的创造性、融合性以及系统性的特点能够优化资源配置并可达到集成放大的效应。北京体育大学是我国体育科研的一支重要生力军，体育科学研究中心则是本校发挥科技人才优势的重要基地。因此，整合北京体育大学科研中心的科技力量，既能为北京体育大学建设一流体育大学的总体发展战略目标提供依托，也能为中国体育科研团队的发展提供良性坐标。
二、北京体育大学科研中心团队建设的集成创新策略
（一）人才策略
人才是科研创新的主体，充分发挥人才资源在科研工作中的作用对科研创新团队的建设非常重要，应当把人才资源开发战略纳入整个科研团队建设发展战略之中[1]。
学科带头人应是整个科研团队的指挥家与领导者，他需要及时并准确的捕捉学术发展的动态与学科发展的未来走向。建议科研中心团队的学科带头人不断提升自我，把握学科前沿动态，不断加强自身的影响力与决策力，注重把握着整个团队的方向与命脉，建设更具凝聚力与竞争力的优秀科研团队。
科研中心团队对于跨学科人才的集聚也非常重要。体育现象的复杂性决定了跨学科研究的必要性，它有利于学术思想的交流与融合，也有利于整合多学科力量解决体育中面临的重大问题。中心应着力建立起一种有效的组织形式汇聚体育行业中各方面的人才，应以科研任务为中心，根据问题的需要从不同的学院、系吸引不同的研究人员加入，实现跨学科资源的最有效配置。
（一）动力构建策略
科研创新必须具备内部动力，源自团队内部的创新氛围和团队凝聚力是一个科研创新团队的灵魂。作为科研中心团队的领导者应引导科研人员认识到科研的必要性与重要性，使其端正科研动机，摒弃功利性目的。其次注重保护团队成员创新的积极性，鼓励其开拓思维勇于创新并大胆表述，力求为科研人员的创新思路提供一个宽松且自由的舞台。加强团队凝聚力，在合作中不断探索本团队的核心价值观，形成团队精神。最后，科研中心团队需要建立一个明确且与时俱进的科研目标，这一目标不仅要兼具挑战性与可达成性，更要具有创新性与前瞻性，在调查中发现，使每一位科研人员都清楚并认可本团队的科研目标的价值非常重要。
（三）工作机制策略
1.自主学习机制
具有自主学习机制的组织，擅长不断创造、吸收和传播普及新知识、新观念和新方法，并能据此进行创新应用，及时调整行为，按照新的要求行事并善于捕捉信息，适应变化，不断培养并形成核心能力[2]。在快速变化的现今社会，个人的学习速度和能力已经成为一种竞争优势。科研创新团队应该成为自主学习型组织，团队中的每一位成员都不断地汲取新知识与新观念，以作为集成创新的源泉。科研中心团队可以通过内部培训、选派交流、研讨会、讲座等方式创造自主学习条件、培养自主学习意识、并逐步建立自主学习机制。
2.良好的沟通机制
集成创新强调资源的整合与重组，协调力与沟通力将在一个高绩效的创新科研团队中发挥支柱作用。团队要定期举行会议，成员之间可以面对面交流科研工作中的心得与体会，通过信息的沟通使团队成员及时更新并完善科研内容与方法，也使团队成员获得情感交流的机会，加强团队凝聚力。网络平台的构建尤为重要，运用聊天社区、电子邮件等方式较普通的会议来说更具备及时性与前瞻性。
3.建立健全激励机制
科研中心团队激励机制的建立需要考虑物质激励与精神激励两方面。
物质激励方面，建立健全科研人员业绩测评体系，对每个科研人员的科研能力与科研成果进行客观评价。现阶段科研中心需要形成一套客观与公平的绩效考评体系，以团队科研人员的实际工作能力与科研成果作为参照，定性定量的考量科研人员，以考评结果为基础来决定该科研人员的报酬及福利水平。压力激励机制。作为科研中心团队的学科带头人，要适当安排团队完成具有挑战性、多样性的科研任务，使团队成员在适当压力状态下完成任务时获得愉和自我成就感。
参考文献：
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[关键词]团队精神；青年教师；科研创新团队
[中图分类号]G645[文献标志码]A[文章编号]1008-2549（2018）03-0082-02
高校作为科研创新的主力军和知识创新的生力军，肩负着重要的历史使命。但是目前我国高校的科研创新体系不健全、科研创新资源利用不充分，这些与高校科研创新教师团队的激励机制、人员素质结构、领导水平、文化氛围缺乏有密切关系。实践表明，中国科研教育发展要走一条符合国情的道路，即中国式的科教发展道路，要强调“群体意识，团队精神”[1]。尤其是青年创新科研团队，作为高校创新团队的后备力量和新生势力，我们更应该关注他们的成长与发展，培育青年教师团队精神和协作能力，促进高校科研创新的可持续发展。
一团队精神内涵
团队精神是在共同的目标和核心价值体系的指引下，团队成员间团结一致、协同作战，维护团队的共同利益和目标，在和谐的人际关系中，充分发挥每个人的才能，为实现团队奋斗目标，凝聚人心，凝聚士气的精神状态。
团队精神包含三个层次的内容：一是团队的共同愿景和目标。团队精神建立的思想基础就是团队成员充分的集体意识，共同的价值观和共同的目标。二是团队的凝聚力。团队精神表现为团隊强烈的归属感和团结精神，每个成员都可以强烈地感觉到自己是团队的一部分，有意识地将个人工作和团队目标联系在一起。三是团队合作意识。在团队凝聚力的基础上，团队合作，互相帮助，共同发展，共同进退，才能减少内部摩擦，充分激发团队成员的内在潜力，使整体团队产生一加一大于二的整体协同效应，从而提高青年教师乃至整个学校的科学研究水平，促进教师专业水平和科研能力的提升。
二团队精神对于青年科研创新团队的作用
（一）明确团队和个人的发展目标
共同的目标是团队组建的核心和前提。团队成员因为共同的奋斗目标而集中在一起，共同工作和学习。在青年科研创新团队中潜移默化地凝聚和形成的团队精神正是基于青年科研创新团队成员对集体设定的目标和实现目标共同指向性的基础，所有成员针对科学研究与创新目标一致形成合力，齐心协力，朝着相同的目标共同努力，进而实现科研和创新的需求。对于团队中的每个青年教师来说，团队的发展目标就是个人的发展目标和努力的方向，将团队整体目标分解到每个成员身上具体落实，每个成员都是实现团队目标不可缺少的一份子。
（二）凝聚团队群体的力量
任何群体都需要凝聚力的存在，青年科研团队作为一个组织群体，因成员的经验不足、稳定性不高等特点更需要有这种凝聚力。一个青年科研团队在长期共同协作科研创新的工作、生活环境下形成团队独有的信仰、动机等文化现象，这种文化现象就是青年科研团队的团队精神。个体在团队科研活动中体会并融入团队精神中，给团体参与者提供归属感、认同感、使命感，从而强化团队精神产生团体特有的凝聚力。这种做法的益处是，既发挥了个人的力量，通过协商加强了个人在组织内部的归宿感，又加强了团队意识，提升了个体的集体荣誉感，从而形成一种行为习惯，指引所有成员为了共同使命而发挥自己的潜力，形成强大的集体力量[2]。
（三）管理高效有序
一个团队必然有一个优秀的团队带头人，在优秀人才的带领下充分发挥团队精神，团队成员都会努力地向带领者看齐，寻找差距与不足，不断提升自我，努力在团结的前提下实现有效的竞争，从而达到激励的目的。这种精神层面的激励方式所取得的成效远远超越普通的物质需求，每个人都会从内心渴望成功和认可，包括整体的认可和个人的认可。这个认可的过程能对团队及团队中个体的行为进行控制协调，并贯穿于整个科研团队管理工作当中，同时这种管理模式相对于传统的自上而下管理模式，更加以人为本和高效。团队合作形成的管理模式依赖于个人对责任使命的理解与认识和团队成员间的互相信任。任何一个团队都有自己特定影响、规范、约束成员的文化制度和文化氛围，由于成员对于科研创新目标的趋同认识，他们会自觉约束自己的行为，不断提高科学研究创新意识，提升集体观念，形成良好的人性化管理模式，是一种由内而外的自发控制，这种控制更有意义，影响更持久。
三培养团队精神，促进高校青年科研创新团队建设
（一）培育社会主义核心价值观，引领青年科研团队精神发展
对于社会主义核心价值观培育和实践，教育部明确要求纳入全民教育的全过程。青年教师团队社会主义核心价值观的培养是高校思想教育的重要组成部分。在思想政治教育实践中，高校要抓住机遇，促进青年教师建设核心价值体系，增强对中华民族的自信心和自豪感，将个人发展与民族振兴、国家兴盛紧密结合。促进青年教师人生选择以社会主义核心价值观为标准，成为社会主义核心价值观的自觉带头者和坚决拥护者，并身体力行在广大学生中宣传推广这种价值观，使大学校园成为践行社会主义核心价值观的示范引领家园。
高校教育管理者要不断改革创新，通过名家论坛，理论讲坛和学术沙龙等活动，拓展实践培训方法和手段，鼓励和引导青年教师积极参与，促进他们相互帮助，团结友爱，发展其高尚的品德，促进高校校风学风建设，进而推动整个社会主义核心价值体系构建和提升。
（二）确立团队共同愿景与奋斗目标
共同愿景是团队奋斗的坐标和努力的方向。[3]有了明确的团队发展方向和目标，才能更好地凝聚人心，凝聚士气，团队才能具备发展的内在动力和长效潜力。这个共同愿景与奋斗目标，应该包括团队的核心价值观体系，团队整体和个人的专业发展目标，团队长远发展目标和近期发展目标。共同的教育理念、明确且切实可行的学校发展目标是凝聚教师团队精神的核心所在[4]。在高校科研团队管理实践中，高校要鼓励青年教师参与学校愿景的规划，将学校的发展目标与发展规划渗透到青年教师团队中，促使青年教师将学校的发展目标内化为他们个人的发展愿望和目标，将其和个人的成长规划结合起来，这样的愿景才能指导青年教师从事教学、科研和社会服务工作，激发他们科研热情，促进青年教师团队合力。
（三）确立团队的领军人物
领军人物及其人格魅力的形成是团体精神建设的重要指标[5]。一个具有科研创新能力的青年教师团队，不能没有核心领导者的带领和引导。团队的领军人物能够培养或传播文化和精神，使整个团队具有共同的目标、发展方向和行为准则。团队精神体现在关键时刻团队领军人物的决策能力和感召力。青年创新团队因为领军人物的人格魅力而产生归属感，这是发挥团队精神的必要条件，领军人物是团队思想和行动的核心，他们能够了解每个团队成员的优势和弱点，并合理利用优势，避免缺点，促进团队成员扬长避短，优势互补，最终实现团队的所有目标。可以說，团队的领军人物不仅是一名专业的教育家，而且是一名优秀的管理专家。
领军人才在科技创新活动中往往起决定性作用。他可以凝聚团队成员的力量，执行和实现团队目标，使团队成员保持对外部反应的敏感度，并可以快速响应，同时，为团队运作寻找好的工作方式。他善于利用集体力量做事，用“一体化”去创造价值。一两个领军人才经常决定一个研究团队，甚至一个国家在该领域的国际地位，谁拥有最先进技术和科技的一流人才，谁就能够在科技竞争中占据优势。
（四）建立完善的科研创新团队激励方式和制度
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关键词：林果业；科研团队；协同创新绩效；三阶段DEA模型
中图分类号：F306.3文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）04-0088-06
1引言
随着科研活动领域的不断拓展，致力于合作研究的科技团队或组织逐步产生，并发展成为科研活动的基本单元。随着科技团队作用的日益凸显，国内外学者对科技团队的管理与创新进行了大量的研究与探讨，研究视角与方法各异。
国内外学者在对科技团队的概念界定上取得了较为一致的观点，也即“科技团队具有团队的一般特征，但也有其独特性”。在国内，蒋日富[1]对科研团队的界定受到广大学者的关注，其认为：科技团队是以科技探求为共同目的，具有稳定的组织（两人以上）、能够相互合作的科研小组。以科技团队为载体的科研活动日趋发展，国内外学者日趋重视科技团队的重要作用，并展开大量的研究探讨，取得了较为一致的意见。戴勇[2]认为科技团队之间的协同研究可以有效整合资源，推动科技创新；包国宪[3]则认为知识型团队超越了传统群体的概念，更注重集体绩效、成员能力互补，这是解决员工管理问题和实现组织目标的一种有效的途径。科研团队绩效的评估也是国内外学者研究与探讨的重要方面，其中，尚润芝[4]采用Janssen九分量表对高科技企业研发团队、高校学科团队分别撰文进行了创新绩效的测度与评价；晋琳琳[5]也在量表方法的基础上对107支教育部创新团队进行了绩效测度；此外陈学光[6]在衡量高技术企业研发团队绩效时更是借鉴了Ritter的量表形式；而戴勇[2]则利用AHP 方法对团队有效性进行了测评；另外Ute R.Hülsheger等[7]则利用投入产出模型就团队层面的科技创新进行了考察。科研团队绩效评估更多的是站在国家或区域层面、产业层面或企业层面[8]，评价方法囊括了AHP模糊评价、量表分析、DEA、构建量化指标体系。在科研团队创新绩效影响因素的探讨上，学界已取得了不少成果，国内外学者的观点基本一致，认为科研团队的规模[9]、科研任务的类型[10]、组织团队与团队领导[11，12]、团队获得的社会支持、内部公平性及性别结构、团队成员交流[13～15]是影响科研团队运行绩效的因素。此外，国内学者张鹏程[16]还就合作网络特征对科研合作团队知识创新绩效的影响进行了探索。除上述研究以外，国内外学者针对科研团队的有效管理进行了诸多探讨，取得了显著成果。在国外，Krsto Pandza 等[17]认为合作研发网络的多元化态势将给成员间跨国或跨机构知识共享的管理带来较大压力。在国内，邢一亭[18]针对高校科研团队合作现状，给出了自己的思考。
综上所述，学术界已就科研团队的界定、作用、创新绩效、影响因素及组织管理开展了多方位研究，但建立在科研团队层面的创新绩效评价的文献较少。由此，本文在对某国家级科研创新团队调研的基础上，借助三阶段DEA方法，尝试获得如下信息：（1）剔除外部环境因素和统计噪声影响，测度林果业科研团队各决策单元的协同创新绩效；（2）通过SFA分解过程，全面测度各环境要素对决策单元行为的作用方向及程度；（3）就团队成员行为的技术效率进行分解，明确其协同创新绩效较低的决定性因素，并就此给出对策建议。
2研究方法与数据说明
2.1经验分析方法
本研究采用的三阶段DEA模型（Fried，2002）实际上就是DEA方法与SFA方法的结合，该方法兼具DEA和SFA方法的优点，更重要的是克服了传统DEA模型的诸多缺陷，具有优良的数理分析性质。该方法应用步骤如下：第一阶段依照传统DEA模型测度出决策单元的技术效率；第二阶段引入SFA回归分析方法以投入松弛或产出松弛为因变量，以外部环境变量为自变量构建回归方程（方程同时考虑了统计噪声的影响），方程运行后通过估计结果对初始投入量或产出量进行调整；第三阶段运用调整后的投入值或产出值带入传统DEA模型中再次测度决策单元的技术效率，该值由于剥离了外部环境和统计噪声等因素的影响，因此更接近决策单元真实情况。
2.2数据说明
课题组通过访问、座谈和小型会议交流或开展问卷调研等方式，对国家级科研创新团队的状况进行了调查，并获取了一套统计研究资料。该统计资料涉及苹果、梨、桃、茶叶等国家级科研团队，涉及科研人员151人。
（1）投入产出指标选择
在测度科研团队成员创新绩效时，应选择与团队成员创新密切联系的投入和产出指标，以保证分析结果的可信度。同时，为了满足DEA方法的应用条件，本文在研究对象的选取上遵循同质性原则，另外假设所有成员面临相同的创新环境。科研团队成员投入产出指标的选取及赋值详见表1。可以看出：林果业科技团队成员之间，投入产出数据存在较大的差异。
（2）环境变量的设定
环境变量也即外部环境因素，其在一定程度上影响着科研团队成员的创新绩效。一般来讲，影响科研团队成员协同创新绩效的外部环境因素既包括国家经济状况、宏观政策和市场化程度等社会经济因素，又包括气候水土等自然资源条件因素，还涉及有团队科技成员基本特征等因素。综合考虑国家林果业科研团队结构特征及获取资料，本文选取职称、团队目标认知程度、团队成员熟知程度、团队交流、团队经费支出合规性、地方政府是否支持、依托单位性质7个环境变量（见表2）。
表2数据统计表明：林果业科研团队创新主体具有较高的知识水准，其中具有正高职称的成员比例占到样本总体的7533%，1800%的团队成员具有副高职称，另有46%的具有高级职称；在创新主体对团队目标的认知程度上，其中有9733%的团队成员表示认知清楚和较清楚；对团队成员的熟知程度是增进团队知识共享的重要条件，调查结果显示，9404%的团队成员表示对团队成员非常了解和比较了解，仅有066%的创新主体表示对团队成员不了解；林果业科研团队之间的交流与知识共享方面，调查数据显示，4333%的样本主体经常参与不同林果业科研团队间的交流；在经费支出的合规性上，9133%的样本主体认为团队经费支出很符合规定或符合规定，仅有867%的样本主体表示团队经费支出不合理；在林果业科研团队的发展是否得到地方政府的支持方面，调查结果显示，6000%的团队成员表示地方政府在团队发展方面提供了一定的支持，但其中仅有1267%的样本主体表示政府扶持政策在团队及林果业发展过程中发挥了很大的作用，这从一个侧面反映了地方政府在科研创新团队协同创新及发展过程中的作用十分有限；高校或科研院所成为科研团队的重要依托单位，占到样本主体的8667%。
（1）职称。林果业科研团队成员职称的提高，可以明显减少在时间和合作交流方面的投入松弛量，并在5%和10%的显著水平上通过了t检验。职称对经费投入松弛的影响未通过显著性检验，仅存在方向上的影响。（2）团队目标认知程度。团队成员对团队目标的认知程度的明晰，有助于减少经费和合作交流投入松弛量，但会增加团队成员投入时间的无效性。究其原因，可能是管理效益的提升是建立在大量时间投入基础上的。经费投入松弛量方程中t值通过1%的显著性检验，余下两个方程中t值检验不显著，仅存在方向上的影响。（3）团队成员熟知程度。实证结果显示，团队成员之间熟知程度越高，可以有效减少团队成员经费投入的松弛量，但反而却造成了团队成员时间和合作交流投入的无效性。方程中相应回归系数均未通过t值显著性检验，仅具有方向性影响。（4）团队交流。实证结果显示：林果业科研团队之间频繁的交流可以增加团队成员经费和合作交流投入松弛量的有效性，但也造成了团队成员时间投入松弛量的无效性，究其原因，是不同科研团队间在研究领域、范围等存在较大差异，衔接难度较大。方程中相应回归系数均未通过t值显著性检验，仅具有方向性影响。（5）团队经费支出的合规性。实证结果显示，团队经费支出合规性的提高，可以有效增加团队成员在时间和经费投入松弛量的有效性，但对团队成员合作交流松弛量具有逆向作用。但三个回归方程相应自变量系数的t值未通过显著性检验，仅具有方向性影响。（6）地方政府对团队发展的支持。实证结果显示，随着地方政府对林果业科研团队的支持力度的增大，可以明显增加团队成员在经费和合作交流投入上的有效性，其中合作交流投入松弛方程所对应的回归系数在5%的水平上达到显著；地方政府的扶持力度与团队成员的时间投入松弛量不具有统计学上的意义。（7）依托单位性质。实证分析结果显示，依托单位性质的差异对团队成员的创新绩效具有显著影响，但企业较高校和科研单位更具创新性。
4结论与启示
本文采用三阶段DEA模型，对苹果、梨、茶叶、桃等国家级林果业科研团队协同创新绩效进行测度，得出以下结论：（1）投入变量调整前后团队协同创新绩效具有明显差异，在一定程度上说明了科研环境要素和统计噪声是技术效率的重要影响因素，同时还肯定了文中采用三阶段DEA模型用以剥离环境要素和统计噪声影响的合理性；（2）当前林果业科技团队成员协同创新效率较低，究其原因，主要是要素投入规模效率低下所致。具体来看林果业科技团队成员综合技术效率仅为03623，存在较大的提升空间，纯技术效率高达98%，表现良好，规模效率仅为03663，成为制约团队协同创新效率低下的重要原因。上述结论给予如下启示：一是要加大财政对林果业科研团队的政策扶持，稳定投入机制，加强投入力度与规模，优化财政资金在林果业科研团队间、地区间的配置结构，稳步提升林果业科研团队创新主体的规模效率；二是要重视团队管理，优化团队结构，包括职称结构、依托单位结构等，实现既定投入下的最优科技产出；三是要完善团队成员选拔及激励机制，努力提升林果业科研团队成员的创新素质；四是各部门要相互配合、协同创新，为我国现代林果业及科研团队的发展营造良好的协同创新环境。
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