定编定岗十篇

定编定岗篇1

关键词：人力资源 ；定岗定编定员 ；企业； 发展； 影响.

中图分类号：C29 文献标识码： A

一、人力资源定岗定编定员工作中需要注意的问题

1.明确企业发展目标和科学定岗。人力资源管理工作最基础的工作就是定岗，其效绩指标和岗位职责是验证人力资源管理工作是否达到目标的依据。在企业实际运行中，由于没有对各个岗位的职责划分清晰，导致了工作人员或管理部门在执行中或在理解上存在偏差，或者工作人员或管理部门在实际执行中存在外延和扩大的问题。由于没有把研究解决新问题、新情况的责任明确到具体部门，导致了工作人员或管理部门在履行各自职责时产生了分歧，出现了不同的意见。最终导致企业频繁出现遇到事时“你不管，我也不管，无人管”、“你管，我也管，不知该谁管”的现象。

2.目前我国企业人力资源管理过程中存在的问题

多年以来我国企业所实行的人力资源管理制度并不是十分的完善，随着我国市场经济体制的不断发展和完善，企业对企业内部所实行的人力资源管理过程中存在的问题也随之凸显出来，引起了国家和政府前所未有的关注。尤其是在企业进行定岗定编工作时，企业员工与企业发展之间存在的矛盾越来越大，给企业的发展造成了十分不利的影响。

2.1对定岗定编工作的认识不到位

在我国很多的企业在企业内部实行人力资源管理中的定岗定编工作时，由于许多企业员工对定岗定编工作的真正含义认识不到位，存在误区，将定岗定编工作误以为就是要对企业员工进行精简和裁员工作，给企业定岗定编的相关工作带来一定程度的阻挠，但这与真正意义上的定岗定编工作背道而驰。真正意义上的定岗定编工作是指对企业在进行内部管理过程中对冗杂人员进行相关的裁员工作，同时对工作人员不足的部门也会进行扩编，实行定岗定编工作是为了优化企业的组织结构，激发各个部门和员工的工作热情，提高工作效率，而不是单纯的节支裁员。

2.2职责不明确

目前，我国的大多数企业在生产经营管理过程中，缺乏健全的监督机制、管理机制、奖惩机制和考核机制，使企业人力资源管理流于形式化，缺乏时效性。企业员工的薪酬、升职方向、途径没有明确的参考标准，导致企业员工在生产经营过程中缺乏激情打消了员工的工作积极性。同时，企业的奖惩机制不够健全，奖惩手段和方式过于老旧、单一。一般而言，大多都是物质的满足，无法真正的体现出企业对员工的重视，员工的自身价值得不到肯定，很容易导致人员流失。

3.企业人力资源管理中的定岗定编工作的内容和原则

为了提高我国企业在实行人力资源管理中定岗定编工作的有效性，企业在进行定岗定编工作时一定要以企业自身的生产特点和运营模式为基础，在坚持科学、合理、务本、求实的原则下进行定岗定编工作，一般而言，企业对员工开展的定岗定编工作主要有两个方面的内容：一方面是需要对未来企业在生产运营过程中所需要的员工数量进行科学、合理的预测；另一方面是指企业的人力资源管理人员按照企业生产运营中每个岗位对人员的具体需求，进行对企业员工的合理分配，将每名员工放到合适的岗位上，也就是我们常说的定岗。只有这样，才能激发企业员工工作的热情，提高企业员工的工作效率，促使企业健康持续发展。

3.1企业人力资源管理中定岗的原则

所谓的定岗就是指企业人力资源管理中需要设计企业生产运营中运行相关工作的岗位，也就是常说的岗位设计的过程。设计过程中要以企业的战略目标为基础，同时兼顾员工的个人需求，赋予岗位的责任、权利、工作目标等方面的具体事宜。

3.1.1因事设岗原则。在进行定岗工作的时候，要根据企业发展的需求设定岗位，根据岗位的需求选择员工，而不是根据员工的需求设定岗位。岗位与人员之间应该是先有岗位、再有员工的顺序，避免企业在发展过程中出现“因人设岗”的现象出现。

3.1.2岗位监控原则。企业在进行人力资源管理过程中，一定要对企业在生产运营过程中的所有部门、所有岗位实行统一化、规范化的管理，实现各个岗位在生产运营过程中的相互监督，实现对企业生产运营过程岗位及工作人员全程、全方位的控制和管理。

3.2企业人力资源管理中定编的原则

定编就是指通过运用科学、合理的方法实现对企业各个岗位的人员配置，在实行过程中要本着“精简机构、节约用人”的原则，在最大程度上激发员工的工作热情、提高员工的工作效率。

3.2.1结合实际的原则。企业在进行人力资源管理定编工作时，一定要以企业的生产运营战略目标为核心，在人力资源管理相关规律的指导下，从企业发展的实际情况、企业发展的实际需求出发，以保证工作效率为前提，确定岗位所需的实际人数。

3.2.2协调发展原则。企业在进行人力资源管理定编工作时，一定要注意企业生产运营中各个岗位的人员数量，有效的避免企业在生产发展过程中产生冗员问题，由于定编工作是一项对员工技能、专业要求较强的工作，因此还要保证岗位员工的专业性，实现企业生产运营专业化、一体化。

4.科学定员，做好职责任务分析工作。要认真做好分析和研究岗位人员职务和职责的内容、性质的工作，以获得准确的相关信息，从而对企业内部岗位的性质、内外部环境、名称、程序、条件内容、任务等做出系统、科学的描述，并使之更加规范化。在对定员描述时，要明确所设岗位人员的职权、职责、工作目的、技术能力、所需职称、上下级关系等条件说明和任职资格，从而确保合理、科学 地引进和使用人才。

二、人力资源的定岗定编定员对企业发展的影响

1.使企业建立了“以人为本”的管理模式。一个企业要想在现在竞争如此激烈的社会中获得生存、追求发展，必须把人力资源作为企业的第一资源。在企业中要创造一个良好的工作环境，使每个员工的作用得到最大的发挥，给企业创造最大的经济效益。只有这样的管理模式才算得上是用科学的管理方法对企业人力资源进行管理。随着人们生活水平的提高和社会的进步，企业和人力资源的关系越来越密切，并朝着更加科学、更加合理的方向发展。企业员工是“知识资本”的投资者，也是“知识资本”的拥有者，而“物资资本”的投资者则是企业。所以，现在企业和员工之间更多的是相互合作的关系，而不是企业员工仅仅为了生存而工作。

2.使企业懂得提高人力资源管理部门工作人员的整体素质。只有经过专业培训的专业管理人才，才具备人力资源管理的专业知识和能力，才能担任人力资源管理工作。要使他们明白人力资源是企业的第一资源也是企业生存和发展的根本，深入了解人性化，知道怎样开发企业的内部人力资源，懂得企业急需什么样的人才并懂得如何引进企业急需的人才，熟悉鼓励员工的各种方法和原则并懂得如何鼓励员工，最终使企业利益和员工利益达都到最大化。要对人力资源管理进行改革必须有一支专业的人力资源管理队伍，要想拥有这样的人力资源管理队伍，必须提高人力资源管理部门工作人员的整体素质。

综上所述，对一个企业的人员、编制、岗位进行科学、合理的设计编订，需要以大量的调查研究工作作为基础。制定一份科学合理的人力资源定岗定编定员方案可以有效地促进一个企业提升服务水平，提高工作效率。所以，做好人力资源定岗定编定员工作对企业的发展具有重要的意义。

参考文献：

[1]赵长红，郭京生，袁家海，朱国成.《定机构定岗定员》.中国劳动社会保障出版社出版.

[2]曲小康，姜阵剑.灰色系统理论在人力资源需求预测中的应用[J].全国商情・经济理论研究，2010（14）.

[3]张七一，李洪树.定岗定编，你怎样预测人员需求量――网络型企业人员数量预测技术[J].人力资源，2011（10）.

定编定岗篇2

关键词：思想政治理论课；高校扩招；中班化教学；小班讨论

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1674-9324（2012）07-0073-03

一、高校的扩大招生和教师的定编定岗

1.高校扩大招生。20世纪90年代，随着我国改革的深入和各项事业的发展，人才培养的速度和规模越来越难以适应社会的需求，人才的供求矛盾越来越突出。直到1997年，中国高等教育毛入学率才5%左右，上千万的高中毕业生挤高考独木桥；激烈竞争带来了沉重的学业负担，人们从批评片面追求升学率到批评应试教育。1997年亚洲金融危机后，国家为了应对危机，扩大内需，作出了加快高等教育发展、扩大高校招生规模的重大决策。大学新生从扩招前1998年的108万人，1999年普通高等院校招生总人数达到153万。继1999年高校扩招之后，高校扩招每年都以40～50万人以上的速度递增，2008年普通高等教育招生607.7万人，在校生2021.0万人，特别是2002年，我国高等教育毛入学率首次超过15%，进入国际公认的高等教育大众化发展阶段。2008年全国各类高等教育总规模达到2907万人，高等教育毛入学率23.3%，比1998年提高了13.5个百分点。2009年大学的招生规模又突破了600万，达到了629万。2010年达到657万人。高校扩招的原因之一是我国持续快速发展的经济需要更多的高素质人才。扩招满足了更多人上大学的希望，也给了高等教育快速发展的机会。高等教育规模的扩大需要增加师资实现同步增长，短时间内，大规模扩招，生师比提高过快，教师负担过重，影响授课质量。扩招前中国大学教师与学生比是1比7，包括行政管理人员是1比3左右。平均每一个老师教授7个学生。扩招也带来了高校办学资源如人员、教室、实验室等的全面紧张，教学管理压力巨大，一些学校由于扩招造成学校教学条件下降，从而导致教学质量的滑坡；在人数增加的同时，接纳学生的学校和培养学生的老师却并没有同比例增长，目前我国高校的师生比普遍偏高，有些学校甚至高于1：18。

2.各校定编定岗与大班教学问题。一方面各个学校从1999年到现在都处于扩招的行例，但另一方面教师人员的进入又有严格的编制约束，如中共中央办公厅国务院办公厅〈关于进一步加强和完善机构编制管理严格控制机构编制的通知〉（中共中央办公厅厅字〔2007〕2号）“强化省级机构编制部门对本地区各级事业单位机构编制的管理职责。”“试行机构编制实名制管理制度，按规定批准成立的党政机关和事业单位都要实行定编定员，确保具体机构设置与按规定审批的机构相一致、实有人员与批准的编制和领导职数相对应。”严格的编制管理和高校不断扩大的招生产生了矛盾。在社会不断强化学科建设的环境下，学校把紧张的编制投向具有学校特色、特点，强势的学科。而对公共课采取扩大班级的容量，上大课的做法，150人，200人，甚至更多，大班化成为公共政治理论课普遍的情况。

3.高校的扩大招生与思想政治理论课教师不足的矛盾。从2009年2月17日上海高校思想政治理论课建设推进会上得知，教育部社会科学司副司长徐维凡公布全国的思想政治理论课教师是42000名，在全国116万教师中占3.6%，在高校的总课时中占10%的课时量，，与2008年国家的统计公报在校生2021.0万相比，思想政治理论课教师与学生之比是1：480左右，上海统计公报2008年在校大学生是50.29万人，思想政治理论课教师是700人，师生比是1：718，而且各校的思想政治理论课老师还要承担研究生的政治理论课，承担马克思主义理论学科建设，学校的成人教育网络教育，思想政治理论课教师教学工作量明显太高。目前，高校思想政治理论课教师的数量与承担的繁重教学任务相比，数量不足的问题十分突出。“由于长时期的忙于教学，无暇进修或者参加学术活动，加上其他因素如经费紧缺等条件的限制，这支队伍与其他专业教师队伍之间的业务差距事实上在不断拉大，最终将影响教学效果。”

定编定岗篇3

一、探索实施编制动态管理新机制的必要性

（一）当前编制管理存在的问题。随着经济社会的发展，人民群众对医疗卫生、教育就业、城市建设等社会服务质量要求越来越高，这对从业者的技术、水平和素质等提出了更高要求。但是，旧有的编制管理方法和手段落后，不能有效解决在编脱岗、在岗脱职、人浮于事的问题，严重制约了事业单位的服务能力。主要表现在编制代谢能力、动态管理不足。这导致在编人员普遍具有“编制就是铁饭碗，干好干坏都要发工资”的消极干事思想，影响了在编人员工作积极性和整个事业单位的形象、服务能力。一些在编不在岗人员，不仅挤占有限的编制资源，也增加财政负担和政府运行成本。同时，基层事业单位进人受限，导致专业人才紧缺，影响单位工作的正常开展。

（二）问题产生的原因分析。一是体制机制不健全。由于上级没有出台对在编不在岗人员的相关处理规定，导致编制实名制管理存在盲区，地方财政、编制、人社等部门没有形成人员监督管理方面齐抓共管的联动机制，长期以来缺乏有效制约，监督管理机制较为薄弱。二是主管部门监督管理不到位。由于在编人员工资、保险等均不由主管部门经手，而由县财政直接拨付，出现在编不在岗人员后，主管部门不予处理或上报，人员信息不共享，财政部门继续拨付工资，造成政府财政的浪费。三是舆论监督职能缺失。近几年，随着机构编制监督管理工作的不断深入，12310机构编制举报电话在监督管理方面的作用日益显现，但社会认知度还有待进一步提高。在单位绩效考核时，仍有许多职工存在老好人思想，认为“不花我的钱也不用心”，在一定程度上纵容了在编不在岗现象的发生，影响了绩效考核的效果。

二、编制动态管理的创新性举措

（一）清理空编，规范公职人员在编不在岗。对部分部门（单位）人员管理进行调研，摸清全县公职人员在编不在岗的现状，对公职人员在企业兼职或从事其他经济工作、因身体原因无法正常上班、单位之间未经组织人事部门同意借调人员、未经组织批准自行离岗4种占编脱岗情况，依照《关于清理规范公职人员在编不在岗工作的实施意见》，采取按规定回单位上班、提前退休、病退、取消编制、辞退等5项具体政策进行清理规范。清理规范活动于4月份开始，共分3个阶段：一是自查自纠阶段，由各级各部门对本部门（单位）在编不在岗情况进行统计，部门（单位）主要领导作出承诺，据实填写《全县清理规范公职人员在编不在岗统计表》；二是清理规范阶段，由各级各部门对清查情况逐人逐项进行核实，根据规范对象具体情况按照相关政策进行规范，并办理相关手续；三是公示监督阶段，将清理情况在单位及县内媒体上公示，接受群众和社会监督。截至目前，全县清理规范工作已基本完成，共规范480余名在编不在岗人员，有效规范了机关事业单位用人行为，提升了政府公信力。

（二）设岗竞编，开展竞争上岗活动。在推行基层医疗卫生机构改革时，按照上级有关规定，对各类人员的岗位数量一并进行核定。岗位数核定后，在实施绩效考核的过程中，协调人社、卫生等部门共同搞好全员竞争上岗工作，印发相关指导意见和实施方案，并严格按照核准后的岗位设置竞岗方案，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位聘用方案，按规定程序公开岗位设置，组织岗位聘用，共签订聘用合同760余份，为实施绩效工资奠定了基础。

（三）绩效考核，加强事业单位监管。2011年9月份成立事业单位考核委员会后，制定了《事业单位绩效考核办法》、《关于进一步规范全县机关事业单位人员调配工作的意见》等6个规范性文件，负责对全县事业单位及在编人员进行考核。对单位的考核分为日常考核、年终考核、编制利用率考核、投资审批效率考核、信息化工作考核、综合配套改革试点工作考核6个方面。根据考核结果，对事业单位法人履行职责情况进行评价，并以此作为编制调整、人员聘用、干部提拔的重要依据。对在编人员的考核从个人履职情况、工作成果、民主评议等3方面展开，通过考核确定等次，核发绩效工资，并以此作为人员调动的重要依据。以基层医疗卫生机构为例，截至目前，已对9名考核优秀的医疗卫生人员进行了提拔与重用，对8名考核不称职的人员予以取消编制或辞退。绩效考核实施后，全县事业单位人员工作积极性明显提高，服务效能得到大幅提升，真正发挥了绩效考核的激励和引导作用。

（四）考核定编，开展按需定编专项行动。根据事业单位的职能情况和绩效考核成绩，在核定的编制总量内，对基层医疗卫生机构编制进行适量调整，对考核等次评定为A级的卫生院，按照一定比例适当增加部分编制；对考核等次连续两年评定为C级的适当削减部分编制。通过合理调剂，使事业编制向社会公益服务质量较高的重要单位倾斜。以营丘镇卫生院为例，该镇卫生院作为全县服务半径最大、地域覆盖最广的基层医疗卫生机构，服务区域涉及区划调整前的3个乡镇，服务人口占全县1/10，县编办结合绩效考核成绩调整5个编制用于卫生院充实急需专业技术人才，在一定程度上缓解了医疗卫生机构专业技术人才紧缺的现状，促进了卫生院的业务开展，提升了医疗卫生机构服务效能。

三、新机制实施后的效果与评价

定编定岗篇4

自“一编三定”工作法推广以来，丁庄社区党支部立足党建和发展实际，按需设岗、承诺上岗、监督履岗，推动“一编三定”工作在社区迅速开花结果。

一是教育先行，炒热思想

开展专题组织生活会和相关畅谈活动，引导党员对照入党承诺、党员标准查找自身在党性修养、作用发挥等方面存在的问题，引导党员积极上岗履岗，有效激发党员上岗履岗热情。同时编印《“一编三定”工作法应知应会手册》，分支部、分小组举行党员岗前培训，先后召开专题培训会议数场，有效提升了党员履岗能力。

二是加强管理，推动履岗

把党支部的“主题党日”作为“一编三定”工作小结日，支部每月听取各小组履岗情况汇报，分小组计算党员积分，并采取调阅《履岗记录本》、《党员积分管理手册》等方式，由党支部统一核定党员积分。每年底，把党员每月履岗积分进行累计，以支部为单位排序通报，并作为年终评议党员的重要依据，激励党员扎实履岗。引入积分管理竞争机制，统一制作《“一编三定”党员积分公示栏》，在社区醒目位置予以悬挂，每月公开公示党员积分，直观展现党员作用发挥情况，接受群众监督，推动“一编三定”工作规范化、痕迹化运行。

三是注重奖惩，激发活力

探索“党员之星”的激励手段，鼓励党员积极赚取积分。全年累计积分优秀的，给予奖励;对总评落后的党员进行诫勉谈话，督促整改。

定编定岗篇5

关键词：矿井；劳动定额管理

中图分类号：TU714 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01

做好矿井的劳动定额管理，对一个矿井的生存和发展是至关重要的；同时还关系到职工队伍的稳定和企业的安全生产。

一、对矿井进行合理的定员定编

只有对矿井很好地定员定编，使矿井各个岗位人员满负荷、高效地工作，不养一个闲人；每个人在各自的岗位上尽职尽责。

（一）采掘队伍的定员定编

对采掘队伍的定员定编，要一改以前以劳动工效来定员定编，针对目前生产状况这种方式定编，对井下条件处于复杂多变动态中，适用性不大。要做到采掘队伍合理定员定编，采用队伍成建制来定员定编，即采煤队伍20人（其中：队干2人，采煤工18人）；掘进队伍16人（其中：掘进队长1人，掘进工15人）。通过这种定员定编方式，采掘一线用人真正地减下来，特别是生产矿井条件差的，无法进行规模性大幅度地开采，并大幅度地提劳动工效的情况下；采掘队伍成建制定员定编方式更为有行之有效

（二）机运二线的定员定编

1.运输线的各岗位要根据生产矿井的布局，工程量的大小和工作时间的长短来定员定编，一改以前按岗位的数量和法定工时来定员定编。若工程量小或工作时间短，可采用岗位的兼、并岗。如：我司某矿运输线各岗位都是3人岗（除主斜井提升4人岗外），延五采区+70、+115两个区段打点岗位采用双岗合一，按一岗来定编；区段的抽水也由各区段的打点工兼岗，适当补工资。

2.机电队的定员定编，分工不宜太细，太细势必造成用人的增加，我司某矿机、电修不分具体工种，机与电合并在一起，便于工作，但可根据岗位的性质和工作量的大小来定员，达到减少用人的目的。如：我司某矿矿灯房从2001年开始采用家庭式包岗，由原来的5人岗减为现在2人夫妻岗。

（三）机关及后勤辅助的定员定编

机关及后勤辅助的定员定编原则上按公司或上级有关部门的定员定编，但矿井结合自身的实际，对岗位进行整编、合并、包岗等，还可根据岗位的性质和工作量的大小适当用些非全日制用工。如：我司某矿原来井口有保安、西平峒检身两个岗位合并为一个岗，由原来7人减为现在4人；南平峒抽风房采用家庭式包岗，由原来3人减为2人夫妻岗；洗衣房采用部分非全日制用工。

二、对矿井的工资进行合理的分配

（一）采掘一线的劳动工资定额

1.测算好采掘计件单价至关重要，怎么做好呢？

（1）要先测算出进入采掘计件单价的工资部分，步骤如下：

根据近年来采掘工年收入，并结合当前的劳动力市场价位，进行统计分析，确定采掘工合理的人均年收入；扣减不参与计件的项目，如：“三项津贴”、半年奖、加班工资、年终奖、效益奖、保勤奖、辅助工程、班组长安全抵押奖励等，计算出采掘工月计件工资，简称月计件进价工资。

（2）由以前测算采掘计件单价按进价工资除以劳动工效，改为总进价工资除以队月计划任务。如：我司某矿采掘一线月进价工资1800元；掘进工效（S=5.9m2）：4.80米/人·月；20#采煤工效：85吨/人·月；掘进月计划任务90米；采煤月计划任务1800吨。具体如下：

①按劳动工效测算：

掘进计件单价：1800元÷4.8米=375元/米。

采煤计件单价：1800元÷85吨=21.18元/吨。

②按队月生产计划任务测算：

掘进计件单价：1800元×16人÷90米=320元/米（即为：我司某矿现有S=5.9m2中性岩的计件单价）

采煤计件单价：1800元×20人÷1800吨=20元/吨（即为：我司某矿现有20#、16#计件单价）

经过以上两种测算方法比较，很显然采用第二种按月队计划任务测算比较准确，对控制工资总额起到一定的积极作用。

2.要加大其它非进价工资与月计划任务相挂钩的力度，促使生产计划任务更好地完成。如：我司某矿月考核工资标准500元/人（即原来月增发奖励300元/人和月保勤奖200元/人两项合计）与队月计划任务完成情况相挂钩考核。具体如下：

队完成计划任务（按月计划任务90米测算）掘进每米加价90元（含队干，下同），完成计划任务90%（含90%）以上，掘进每米加价45元；采煤16、20、39、41#完成计划任务（按月计划任务1800吨）每吨加价6.39元，15、21、37、38#（按月计划任务1400吨）每吨加价8.21元，完成计划任务90%（含90%）以上，采煤16、20、39、41#每吨加价3.20元、15、21、37、38#每吨加价4.11元；完成计划任务90%以下，不予加价。

（二）机运二线的劳动工资定额

（1）要先算出进入计件单价的工资部分，步骤如下：

根据近年来机运工年收入，并结合当前的劳动力市场价位，进行统计分析，确定机运工合理的人均年收入；扣减不参与计件的项目，如：“三项津贴”、半年奖、加班工资、年终奖、效益奖、保勤奖、辅助工程、安装及专项工程等，计算出机运工月计件工资。与采掘一线不同的是，必须提留安装及专项工程工资，否则该部分的工资要多发，同时也易造成工资总额的突破。

（2）计件单价的测算与年度生产计划任务相挂钩考核，若生产布局有较大的调整，计件单价也作相应的调整。

（3）作为后勤保障部门要提取相应的工资总额与生产环节、交接班等相挂钩。如：我司某矿出现供车不足，一经查实扣50元；处理故障不及时，影响生产的给予100以元不等的扣款，所扣工资直接从提留工资总额核减。

（三）机关及后勤辅助的劳动工资定额

机关管理人员及后勤辅助人员工资可分成两部分，一部分是岗位工资，另一部分是绩效工资。绩效工资要与个人绩效挂钩考核，个人绩效考核的内容应包括：矿井生产任务、矿井安全效果、个人履行岗位职责等相挂钩。

定编定岗篇6

高职院校实施岗位设置的重要意义

1实施岗位设置是深化高职院校人事制度改革、转换用人机制的内在要求

中共中央下发的《深化干部人事制度改革纲要》和《关于进一步加强人才工作的决定》等文件都明确提出，事业单位人事制度改革要以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，建立符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由“固定用人”向“合同用人”、由“身份管理”向“岗位管理”的转变。人事部、教育部下发的《关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知》和广东省、深圳市的岗位设置管理实施意见都明确要求，要在高校开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。这一系列的连续政策是各高职院校要贯彻落实中央深化干部人事制度改革要求和加强人才队伍建设的重要举措，也是高职院校人事管理制度的重大改革，是由“身份管理”向“岗位管理”迈进的重要一步，是一项制度创新和政策调整。

2实施岗位设置是高职院校进行收入分配制度改革、建立绩效工资制度的迫切需要

高职院校收入分配改革的核心是建立体现本单位实际情况的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，建立岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的收入分配制度。2006年国家人事部、财政部等部门联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配改革实施办法》等文件，明确规定在完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置和岗位聘用并经核准后，再按确定的岗位执行相应的岗位工资标准。也就是说，在没有被认定完成岗位设置和岗位聘用前，专业技术人员的工资只能套到对应岗位工资的最低等级。被认定完成规范的岗位设置和岗位聘用后，才能根据所聘岗位的等级确定相应的岗位工资待遇。2009年，国务院总理在国务院常务会议上明确表示，我国的事业单位将于2010年起全面实施绩效工资。绩效工资作为高职院校工资构成中活的部分，是高职院校具有自主分配权的工作人员的主要收入，给人事管理体制和思想带来变革。因此，只有实施了岗位设置管理工作，才能确保收入分配制度改革尽快落实到位，才能顺利推进绩效工资制度，真正实现教职工的薪酬与岗位职责、工作业绩、实际贡献等直接挂钩。

二深化高职院校岗位设置工作中存在的问题

1事业编工作人员养老保险制度未及时出台，使“身份管理”向“岗位管理”的转变停留在表层

随着人事制度改革的深入，改革已触及深层次的矛盾，岗位设置管理实践中，事业单位工作人员养老保险问题逐渐显现出来。现在，企业人员的基本养老保险机制日趋完善，参保率、社保关系转接等方面都有较快的提升和改善，为在多种市场经济主体、多渠道就业的劳动者提供了基本的社会保障。然而，事业单位工作人员至今没有缴纳养老保险。由于岗位设置管理改革，推行岗位管理，规范岗位设置，实施竞聘上岗，完善考核奖惩，实行合同管理，事业单位工作人员以身份、编制为特征的“铁饭碗”被打破，失业已经不应该是一种理论推定，而是一个现实问题。因未购买养老保险，特别是在解聘事业编教师时极易引发劳动争议和诉讼，导致无法解聘教师，限制了教师的流动，制约了岗位设置改革的深入推进。“出口”不畅已经成为事业单位又好又快发展的瓶颈问题。

2事业编岗位数的静态管理，导致岗位数不足，制约了各高职院校可持续发展

目前高职院校的编制管理，其机构规格、编制规模，基本上是一个相对静态的管理模式，一般是调整一次，会多年没有变化，监督与反馈机制较弱。因此，导致财政供养与事业发展规模出现脱节，相应的管理机制从某种程度上讲，要么是管得过死，编制不足，超编用人，财政供养不到位；要么是管得过松，长期在编不在岗，财政供养还包吃空饷，不能充分发挥高职院校教职工培养人才的积极性。“上了规模，解决不了编制”、“解决了编制，规模又发生了变化”，有时“既成事实”就成了事业发展的另一种拖累。

3高级岗位数紧张，导致待聘人数急剧攀升，制约了优秀人才的成长

国家示范性高职院校、国家骨干高职院校以及经济比较发达的沿海地区高职院校，拥有高级职称的人数较多，在首次进行岗位设置聘用时，就会造成高级岗位数紧张。根据岗位设置文件规定，首聘时拥有职称的人员至少都能聘在对应等级岗位的最低等级，导致部分单位的高级剩余岗位数寥寥无几。然而随着学校的不断发展，规模的不断扩大，人才的不断聚集，使岗位调整与聘用的压力空前，矛盾突出。近年来，各高职院校新进人员学历要求为研究生，学位要求为博士，且学术水平都较强，每年申报评审高级职称的人员众多，年龄层次趋于年轻化，而现有的职称评审文件有许多依然是十几年前甚至更早制定的，其条件的设置已不合时宜，要求相对较低，导致每年评审通过的人员都不少，而每年减退的高级岗位人员为数不多，这种进大于出的局面使本来就紧张的职数更加告急，势必造成待聘人数增多，加大了评聘矛盾，使人产生一种想聘就得熬年限的消极思想，从而极大的挫伤了部分优秀人员及年轻教师的士气和积极性，制约了年轻人的成长，也极有可能造成优秀人才的流失。

完善高职院校岗位设置工作的对策

1尽快出台事业编工作人员养老保险制度，保证岗位设置工作深入进行

只有出台和建立完善的养老保险制度，事业单位工作人员的“出口”才能顺畅，才能实现真正意义上的合同管理、岗位管理。目前，深圳市正在建立与岗位管理制度相适应的事业单位工作人员的社会保障制度。按“老人老办法、新人新制度”的原则，即在《深圳市事业单位岗位设置管理实施方案》实施前的在编在岗人员过渡聘用后仍实行原退休养老保障制度，实施方案印发后常设岗位(事业编的正式在编工作人员)招聘的新进人员，统一试行以社会基本养老保险和职业年金制为主要内容的社会养老保障制度，为深化岗位设置管理改革提供

了政策依据和制度保障。

2建立事业编岗位数的动态调整机制，保障各高职院校向更高水平迈进

按照高职院校岗位设置管理工作深化的要求，进一步缓解高级岗位数紧张问题，力求实现事业编岗位数的动态化调整，建立和上级主管编制部门的反馈机制，适时合理调整编制资源配置。以深圳信息职业技术学院为例，2012年拟招生6000人，在校生规模将达到12000人。目前，该校的事业编人员编制仍按在校生6458人核定，如不及时调整编制，就会导致编制与现实脱节，不利于高层次人才的引进，不利于岗位设置改革向纵深推进。因此，积极与上级编制部门沟通协调，按照实事求是的原则，重新核定了事业编工作人员编制数量，建立起动态化编制调整机制，以利于学校的可持续发展。

3统筹用好现有高级岗位数，确保优秀人才和重点专业协调发展

目前高职院校高级专业技术人员正高级较少，副高级较多。但岗位设置文件对正高级、副高级的岗位比例有严格的控制，不能突破。因此，在上级人事部门核定的指标范围内，如何高效率统筹好现有高级岗位数值得深入研究。为了做好岗位设置工作，高职院校应充分利用好现有高级岗位数，不浪费、不滥用。在不突破上级部门专业技术总体控制比例的条件下，对于副高级岗位数不够用的现实情况，适当借用正高级岗位数来解决副高级岗位数紧缺的问题，即高职院校高级岗位数打通使用可以来缓解副高级岗位数不够用的矛盾。

此外，高职院校由于专业发展的不平衡，各二级学院的师资队伍和办学规模也不尽相同，如果搞一刀切，肯定不切实际。应根据各二级学院的建设规模和专业发展方向，给予相应的岗位数量和结构比例。对国家骨干校专业、省级示范校专业及学校特色专业的建设在政策上应有所倾斜。

参考文献

[1]李俊，庹祖明.事业单位岗位设置的实践与思考[J]_理论探讨，2011(4)：265.

[2]刘笳，高旭扁校岗位设置管理工作的思考[J]沈阳建筑大学学报(社会科学版)，2011(4)：193.

[3]朱中伟，郑灵.论高校岗位设置后面临的新问题及对策[J]福建教育学院学报，2011(6)：13.

定编定岗篇7

摘 要：薪酬管理是医院人力资源管理的重要内容及关键因素，科学合理的薪酬体系是医院实施激励的重要手段，事业单位岗位绩效工资制度的建立和实施在调动和激励员工工作积极性、创造性方面具有重要意义。本文从医院薪酬管理角度对岗位绩效工资制度实施中存在的一系列问题进行分析，提出建议和措施。

关键词：医院 绩效工资 薪酬管理

薪酬是企业对员工所做贡献及付出给予的相应回报，是员工自身价值的体现。医院薪酬管理是医院人力资源管理的重要内容及关键因素，科学、合理的薪酬体系作为医院实施激励的重要手段，能有效调动员工工作积极性，激励其创造性，能有效吸引外部人才、留住内部人才，增强医院凝聚力，提升医院管理水平，促进医院发展可持续发展。

1.医院现行薪酬制度

1.1 政策依据

2006年，依据人事部、财政部印发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，事业单位工资制度改革在全国范围内全面展开。工资制度改革的基本内容是建立岗位绩效工资制度，明确岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。新工资制度的实施旨在建立适应事业单位聘用制改革和岗位管理要求，以岗定薪、岗变薪变，与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的收入分配激励机制。

1.2 医院岗位绩效工资制度的实施

按照事业单位工资制度改革的相关文件精神，我院现行薪酬制度是把工作人员档案工资中的岗位工资、薪级工资、护士提高10%部分、护龄津贴作为基本工资发放，把绩效工资和其他津贴补贴一并纳入效益工资发放范畴。基本工资作为员工基础生活保障按月及时发放，效益工资分配则在成本核算的基础上实行院科二级分配，对业务科室按照“收入-支出”×提成比例=科室效益工资及奖金总额的核算办法，科室员工的二次分配由科室依据日常绩效考核发放。行政后勤人员效益工资参照全院业务科室效益工资平均水平确定发放比例。

岗位绩效工资制度的核心是以岗位责任为重心，突出绩效考核，把员工收入与其岗位责任、实际业绩挂钩。岗位绩效工资制度的实施应当贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优酬的原则，体现向优秀人才和关键岗位的倾斜，最大限度的发挥其激励作用。多数医院虽基本建立了基于岗位绩效工资制度的薪酬体系，但大多仅仅停留在概念和理论层面，尚有诸多环节亟待完善，急需建立适合岗位绩效工资制度的绩效考核体系。

2.医院实施岗位绩效工资制度的影响因素

建立符合事业单位特点的岗位绩效工资制度需要有相应的配套机制做保障，目前，多种因素制约并影响着医院岗位绩效工资制度的全面实施。

2.1 岗位设置管理与按需设岗的矛盾

岗位绩效工资制度必须以规范的岗位设置为基础，岗位设置管理不到位，就无法实现“以岗定薪，岗变薪变”。1989年市编制部门核定我院人员编制为714人，20余年未重新核定。2010年8月开展岗位设置管理工作时实有在岗工作人员1069人，其中在编在册正式人员801人，其他均为编外聘用人员。根据国家、省、市有关事业单位岗位设置管理的文件规定，岗位设置管理的实施范围为医院在编在册的正式工作人员，未经人事部门履行正式聘用手续的编外聘用人员，不在岗位设置管理范围，且岗位设置总量不能超过在编在册正式人员数，因而导致岗位设置管理工作与医院实际应有人员配置不匹配。

此外，按照岗位设置管理工作规定，工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，但医院管理岗位由专业技术人员兼职的现象在各级各类医院普遍存在。加之事业单位管理岗位工资标准低于相应专业技术岗位，多数具有专业技术职称的管理人员仍执行专业技术岗位工资。同时，为了岗位设置管理的平稳推进，首次岗位聘用要求确保工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级岗位。事实上，医院管理岗位与专业技术岗位混岗问题并没有通过岗位设置管理得到有效解决，岗位设置管理的局限性与实施岗位绩效工资制度本身存在矛盾。

2.2 事业单位绩效工资改革进程缓慢

2006年事业单位工资改革转变了过去的职务等级工资制为岗位绩效工资制，事业单位工作人员现档案工资结构中的绩效工资来源于原职务等级工资制中津贴的一部分，绩效工资金额在现有工资构成中所占比例极小，无法通过绩效工资拉开员工收入差距，起不到足够的激励作用。2009年10月1日起，公共卫生与基层医疗卫生单位绩效工资改革先行一步，但其他事业单位绩效工资改革进程缓慢，至今未全面推开，一定程度上影响了岗位绩效工资制度的实施。

2.3 绩效考核机制不健全

医院岗位绩效工资制度的实施应以科学发展观为指导，建立体现岗位风险、技术水平、工作实绩的绩效工资分配和考核机制，而医院性质的特殊性和岗位构成的复杂性决定了医院实施绩效考核的难度。目前，医院对业务科室的绩效考核往往仅注重经济指标的考核，忽视了对医疗质量、服务满意度、医德医风、社会效益等方面的考核，无法体现医院各类岗位的不同风险、不同技术含量。没有完整、规范的绩效考核机制做保障，使绩效考核流于形式，却促使了不合理的医疗收费。此外，行政后勤岗位更是绩效考核的死角，干多干少一个样。

2.4 绩效工资分配缺乏有效的监督机制

绩效工资分配应体现出公开、公平、公正，要求科室实行精细化管理。目前，多数医院在绩效工资分配上实行院科二级核算，即在总量控制的前提下由科室对员工进行二次分配。多数科室未成立相应的绩效分配和考核小组，科室与科室之间的绩效考核标准缺乏可比性，绩效工资分配的方法和程序不能做到公开、透明，医院又缺少必要的监管措施，势必会造成员工对绩效工资分配的质疑，甚至影响科室团队的和谐，无法实现绩效工资制度本身的有效激励作用。

2.5 医院信息化建设程度

绩效工资分配的主要要素是绩效考核，而绩效考核的重点在于对员工工作效率和贡献的考核。随着信息技术的不断发展,现代计算机在医院得到广泛的应用，计算机信息系统在一定程度上解决了员工工作效率和贡献难以量化的难题，能为绩效考核提供具体参考依据。因此，医院信息化建设程度直接影响到绩效考核的实施，影响到岗位绩效工资制度的实施。

3.关于实施岗位绩效工资制度的建议和措施

实施岗位绩效工资制度的出发点和着眼点在于建立激励到位、约束有力、科学合理的薪酬分配机制。岗位绩效工资制度的实施需要有相应的政策、制度、措施做保障。

3.1 科学合理的岗位设置管理是实施岗位绩效工资制度的基础

医院人员编制是岗位设置管理的依据，人员编制也直接影响到政府给予医院经费补贴是否到位。就我院而言，作为三级医院，1989年核定的人员编制远远无法保证医疗、护理及其他各项工作的正常运转。为了适应人们不断增长的医疗服务需求，各级医院的规模都在不断扩大，受人员编制限制及事业单位公开招聘机制不健全等因素制约，医院在编内人员无法满足实际工作需要的情况下，大量聘用编外人员现象越来越多，实乃医院解决人力资源短缺的无奈之举，应引起编制管理部门的足够重视。

科学合理的岗位设置，应根据医院实际承担的职能、任务、规模重新核定人员编制，使人员编制能够适应、满足医院的实际需求；应建立常态化的事业单位公开招聘机制，理顺医院各类急需人才的入口。通过核编和公开招聘解决现实存在的编外人员正式聘用问题，有效平衡编内编外人员的岗位设置管理，降低医院人力资源管理的难度，为岗位绩效工资制度的实施奠定基础。

3.2 合理调整事业单位工作人员薪资水平和薪酬结构是实施岗位绩效工资制度的前提

事业单位工作人员工资结构中的岗位工资，主要体现不同岗位的职责和要求，不同知识、技术、责任、风险的岗位，岗位工资标准不同。事业单位岗位分三大类，即专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位。专业技术岗位设13个等级、管理岗位设10个等级、工勤技能岗位设5个等级，各岗位各等级均执行不同的岗位工资标准。自2006年事业单位工资制度改革至今，事业单位工作人员岗位工资标准未再作过调整，现有薪资水平体现不出医疗行业的高风险、高技术、高压力，虽然各类岗位工资拉开了一定档次，但缺乏外部公平性和竞争力，使医疗卫生行业薪资水平远低于金融、电力等其他行业，医务工作者自身价值得不到体现，不能有效调动、激发工作人员积极性和创造力。对内而言，事业单位管理岗位与专业技术岗位工资标准的差异，是管理人员仍保留专业技术岗位工资的决定因素，也是管理岗位后继乏人的主要原因。

合理调整、确定事业单位工作人员薪资水平，加快推进事业单位绩效工资改革，调整绩效工资在工资结构中所占比例，才能充分发挥岗位绩效工资制度的激励作用，为医院岗位绩效工资制度的实施提供强有力的政策支持和依据。

3.3 建立科学合理的绩效考核体系是实施岗位绩效工资制度的保障

首先，完善的绩效考核体系要求每位员工与工作岗位都能有机结合，每一类岗位都应有相应的绩效考核标准。不同岗位绩效考核内容及指标的制定应在进行工作分析和岗位评价的基础上确定，结合各科室、各岗位的职责、任务、性质特点、技术含量、风险程度，重工作量、重工作效率、重技术含量、重风险，弱化经济效益指标考核，力争绩效考核体系公正、公平、客观、实事求是，实行量化考核，便于操作。业务科室绩效考核应围绕医疗质量和优质服务确定考核指标，行政后勤岗位的绩效考核应围绕为临床一线及全体员工提供主动服务确定考核指标，各有侧重。

其次，绩效考核是一项系统而复杂的工程，需要职能科室之间、职能科室与业务科室之间的密切协作，全方位的绩效考核需要在院内建立不同层级的绩效考核及监督机构，制定相应考核标准，确保绩效考核工作实施。针对多数医院在绩效工资分配方面的院科二级分配，医院应成立由相关职能部门组成的院级绩效考核及监督机构，制定医院对科室绩效考核标准，负责对科室进行绩效考核。各科室也应成立由科室负责人及普通员工组成的绩效考核及监督小组，制定科室对内部员工的绩效考核标准，负责对科室所属员工进行绩效考核和绩效工资分配。

同时，各职能部门还应在职责范围内，对科室二次分配进行跟踪，加强监管，确保绩效考核与绩效工资分配有效结合。

第三，医院的信息化建设应服务于岗位绩效工资制度的实施。医院信息管理系统的研发应在现有基础上考虑复杂的绩效考核需求，以高效便捷的信息系统为绩效考核提供及时、准确的量化考核指标，降低人工核算成本，提高绩效考核工作效率。

4.结语

岗位绩效工资制度的建立和实施是医院薪酬制度的深化，以科学合理的岗位设置为基础，以完善的绩效考核体系做保障，势必会推进岗位绩效工资制度的实施。

参考文献：

定编定岗篇8

今天利用召开*工作会议的间隙，召集五个县、两个开发区局长开个小会，主要是根据自治区党委组织部、编办人事厅有关文件精神，就加强全市工商系统机构编制和人事管理工作，提一些规定和要求。下面，我讲几点意见：

一、以机构改革为契机，进一步加强全系统机构编制管理工作

机构编制管理工作是一项非常重要的工作。近年来，市局党组从全系统实际出发，在加强机构编制和人员管理方面制定了一系列政策规定，采取了一些积极有效的管理措施，取得了一定成效。但客观地讲，我市工商系统的机构编制工作还存在很多亟待规范理顺的地方。一些县区工商局对机构编制工作重要性认识不够，存在不按机构编制法规政策和机构编制程序办事等问题，必须引起高度重视。特别是在新一轮机构改革中，更要加强机构编制管理工作。当前局机关机构新“三定”方案已经施行，县（区）工商局新“三定”方案即将批复下发，各单位务必认真落实中央、自治区和市局党组关于加强人事编制管理的各项政策规定，强化机构编制管理工作，进一步提高机构编制管理的法制化、规范化水平。

(一)严格机构编制审批程序。各级工商局的机构及人员编制经新“三定”方案核定后，统一由自治区编办会同自治区工商局管理。各级工商局要严格按照核定的机构数、机构名称设立机构，按照人员编制数定员定岗。县(区)工商局拟增设、撤并或更改机构名称，应由地级市工商局向区局人事处书面申请，人事科按照规定程序提交局党组会议研究同意后，报请自治区局编办审批。未经审批的，任何单位不得随意增减机构或擅自使用未经核准的机构名称。

(二)严肃机构编制纪律。对于中央、自治区多次重申并明确规定的机构编制纪律，必须不折不扣地贯彻执行，务必做到令行禁止。各单位要严格按照核定的行政和事业编制定人定岗，严禁混编混岗，存在混岗混编的单位要立即纠正，是公务员的要回到行政岗位上来，事业编制的要按规定签订劳动合同，做到人员身份和编制类型相统一。各单位确因王作需要调整编制的，由市局向区局人事处提交书面申请，按照规定程序提交区局党组会议研究同意后，报请自治区编办审批。今后，机关、事业单位领导职数和内设机构领导职数，依据单位规格和编制标准核定，必须坚持先定编制、再配备干部的原则，不得变相增加领导职数。

（三）加强编制监督管理。要按照“满编先出后进，超编只出不进，空编按需进人”的原则，坚决杜绝超编进人。各级工商局要严格按照核定的机关和工商所编制配备人员，不得超编制配备机关工作人员。下一步，市局人事科将继续严格按照自治区编制实名制管理办法对全系统人员进行实名制管理。对于机关超编制配备的人员，人事处、计财处不予核审工资和经费，并按照谁批准、谁经办、谁负责的原则，追究单位领导和相关责任人员的责任。县（区）工商局新“三定”方案下发后，各级工商局要高度重视，立即行动，着手清理机关超编人员，必要时可采取竞争上岗或双向选择的办法，及时消化机关超编人员。市局将对各单位清理情况进行检查，对工作进展不力或工作拖拉的单位将严肃处理。

二、落实人事管理规定，进一步加强干部队伍建设

工商系统实行省以下垂直管理以来，市工商局党组在加强干部人事管理方面进行了积极探索，全系统已经基本形成了一套管理科学、高效、廉洁的干部管理体制和机制，积累了一些比较成熟的经验和做法。今后要根据中央和自治区党委、市委有关政策规定，进一步做好干部人事管理工作，加大干部队伍建设工作力庋，切实为工商工作的健康发展注入强大动力。

（一）要进一步加强干部任用选拔工作。用人犹如立标杆、树旗帜，导向问题至关重要。用什么样的人，不用什么样的人，关乎党风民意，关系事业发展。选用一个讲党性、重品行、作表率的干部，可以带动一方事业发展；误用一个无纪律、无能力、无道德的干部，必将影响一方干部情绪，导致事业发展滞后。在用人上我们历来主张“不能让干事的人吃亏”、“不能让老实人吃亏”。最近我们调整了一些县（区）局的领导班子，各方面反映很妤，说明党组在选人用人上是公平公正公道的。我们就是要让全系统上下看刭，只要是扎实干事、干出实绩、群众公认的干部，无论位处机关，还是身在基层，都能得到组织的重用，都能大有可为，大有作为。今后在干部人事管理上我们还要大胆创新，要进一步深化干部人事制庋改革，不断健全完善干部选拔任用科学机制。要继续坚持民主、公开、竞争、择优的原则，不断完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。要继续采取民主推荐与竞争上岗相结合的办法，把那些德才兼备、注重实绩、群众公认的干部选拔到各级领导岗位上来。最近市局机关组织了正处级领导岗位竞争上岗，获得了广泛关注和好评。应该说，党组在这次机关正科级领导干部竞争上岗的过程中，真正做到了听民声，顺民意，集民智，凭德才用干部、以实绩论英雄，让选人用人权在阳光下运行。县（区）工商局在下一步新“三定”方案施行后，对空缺的中层领导岗位原则上也要实行竞争上岗，要进一步加强干部选拔任用工作的监督，确保选人用人的质量，充分激发广大干部干事创业的积极性，开创人才辈出、人尽其才的新局面。

（二）要进一步加强各级领导班子管理。在原有干理权限的基础上，出于干部交流需要和加强对基层一线干部管理的力度，市局决定对市县局干部管理权限做一些适当调整。一是对*两个开发区工商局干部的任免由其本局提出人选意见，市局党组组织进行；二是分局领导班子成员考察任命工作由市局党组组织进行；三是市局内设科（室）科长、直属科级工商所所长（经检大队队长）、正科级非领导职位的任免统一由市局党组组织进行；四是进一步加强对县（区）工商所所长的选拨任用工作。工商所所长是全系统的兵头将尾，是基层干部队伍的排头兵。太家都知道，经过市局党组几年来的协调努力，现在所有的县（区）局工商所长规格全部升格为副科级以上。各单位一定要把政治素质和业务素质高、具有强列事业心和责任感、学习上当标兵、能力上能负重、工作上创一流、执法上当勇士、廉政上作表率的优秀干部选拔到所长岗位上来。市局党组在选拔任用、轮岗交流工商所（队）长时，必须按照县（分）局党组（总支）提出意见，市局党组征得区局同意后进行考核任命的程序进行，市局党组不得越过县（分）局直接选拔任用，轮岗交流工商所长。五是县分局内设办公室负责人的任命，要按照县（分）局党组（总支）提出意见，市局党组进行考核任命的程序进行；市局内设科室及工商所（经检队）副职，由市局党组考核任命。任免结果及时报区局人事处备案。六是县分局副主任科员的任命，由县（分）局党组（总支）提出意见，市局党组进行考核任命，市局的副主任科员由市局党组进行考核任命。各县局（分局）要严格按照职数配备使用非领导职数，不得超职数配备非领导干部。

（三）加大干部轮澍交流工作力庋。干部轮岗交流是加强队伍建设的重耍措施，是配置人才资源的重要环节。一个干部长期在一个部门、一个岗位工作，存在诸多弊端，工作视野狭窄，工作技能单一，思路不宽，创新能力、应变能力、统筹能力、驾驭能力得不到锻炼，容易产生厌倦心理，缺乏工作激情。现在基层单位看起来人员不少，为什么还时常感到人手不够用？各观上存在着忙闲不等、苦乐不均、人员力量搭配不均及干部结构不合理的状况，但长期不进行轮岗交流也是一个重要原因。这种状况不解诀，不仅不利于干部的成长，不利于人尽其才，而且容易造成干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的被动局面。

为了进一步加强全区工商系统干部队伍建设，全面提高广大干部的综合素质，根据自治区纪委等四部门《关于印发＜*自治区区直机关机构改革定岗定员和人员过渡登记实施办法＞的通知＝和自治区工商局党组《关于全区工商系统廉政风险点防范管理工作的实施意见》等文件精神，最近，市局党组对市局机关部分岗位进行了轮岗交流，党组要求全系统干部原则上都进行轮岗交流。一是凡在人事、财务管理、证照核发等关键岗位工作满*年以上的；在机关内设机构同一领导岗位工作满*年以上的；在同一岗位工作连续满*年以上的，一般应进行轮岗交流。个别业务性较强或有特殊任职资格要求的岗位任职或工作的，根裾实际情可适当放宽；二是工作年限满*年的，或男年满*周岁、女年满*θ周岁，且工作年限满*年的公务员，凡本人申请办理提前退休的，经任免机关批准，可以提前退体；三是县工商局（分局）领导班子副职分管业务工作连续满*年以上的原则上要调整交流分管工作。干部轮岗交流主要采取机关内部轮岗和机关与基层、工商所之间的交流等形式。各县（区）工商局，开发区工商局要根据干部轮岗交流的有规定，结合各自的实际情况制定干部轮岗交流工作实施方案。要坚持培养锻炼与选拔使用相结杳、基本稳定与部分流相结合的原则，在保证工作连续性的基础上有计划地进行。

定编定岗篇9

关键词：事业单位；岗位设置；探索；思考

中图分类号：D523 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-0-01

为了能够为人们提供更好的公共服务，我国有许多事业单位，来规范组织社会的各项活动。但是时代的发展速度非常之快，需要对以前的人事制度进行改革，以适应目前的事业单位运行需要。在进行人事制度改革时，如何科学合理地设置岗位，是其中一项非常重要的工作。事业单位在进行人事管理的时候不能再将重点放在人员身份的确定上，而应该根据工作岗位的实际需要进行明确，即实现从人到物的转变。采取这样的改革方式，能够充分调动起事业单位工作人员的积极主动性，为人们提供更全面优质的服务。

一、事业单位岗位设置概述

从本质上，岗位设置，就是事业单位根据自身社会功能定位和职责任务，为完成社会公益任务和自身发展需要，对不同工作岗位进行划分和设置。推行岗位设置管理，就是要通过制度调整，实现科学设岗、按岗聘用、合同管理、以岗定酬，实行岗位管理，逐步淡化身份色彩，强化岗位管理，淡化行政手段，强化法律意识。事业单位在岗位设置方面与企业是大致相同的，都是以业务的实际需要来设置岗位，并在此基础上明确岗位责任，规定其任职条件。所以说，是否能够科学合理设置各个岗位，直接关系到事业单位的运行，具有非常重大的意义。

1.有利于激发职工工作积极性。职工的工作积极性是由职工的需求是否能够得到满足来确定的，从管理学的角度来说，物质需求是职工最底层的需求，而精神需求才是职工的更高追求。在组织内部，一般是设置具体的奖惩机制来实行物质激励，而通过科学合理地设置岗位，则能够实现职工的精神需求。就目前来说，岗位责任制是我国目前很多事业单位大多采用的岗位设置方法[1]。职工要达到岗位的具体标准，就不要不断的自我学习，从而能够不断提升自我素质，精神饱满地对待自己的工作。因而，合理设置事业单位岗位，能够很好地激发职工工作积极性。

2.有利于建立和完善自下而上的管理模式。在进行人事改革之后，竞聘方式是目前事业单位在设置岗位时选用的方式，并且实行任期制，这跟以前的“空降”方式大大不同，也不再是传统的 “沙场点兵”，这样的岗位设置方式不仅能够对推广民主制度有所帮助，同时也能够为事业单位选择优秀的人才，还能够大大推动事业单位管理的制度化和科学化。

二、事业单位岗位设置管理存在的问题

1.编制管理与岗位管理相脱节。事业单位在进行岗位管理的时候需要坚持一定的原则，需要按照“按需设岗、按岗聘用”的原则进行。然而在实际的岗位设置过程中，按需设岗与目前的编制管理存在着一定的矛盾，很多事业单位具有较多的空余编制，而有些其他的事业单位实际人数却多余编制人数。对于有空余编制的事业单位很难按照空闲岗位的实际需要招聘，大多是按照编制的数目进行招聘的。而对于人数多编制少的事业单位，又存在因人设岗的情况。此外，在进行岗位设置的时候，编外人员一般是被排除在外的，对于这类人才较难进行岗位管理，也很难实现同工同酬，这对职工的工作积极性是较大的挫伤[2]。

2.具体岗位缺乏科学统一的支持体系。现阶段我国很多事业单位在岗位管理方面缺乏科学统一的支持体系，大多采用单纯的公务员体系，或者是直接从企业的人力资源引进，相对而言缺乏一些特色的改善，使得大多的制度经验都无法在事业单位取得实际应用。

3.优秀人才和关键岗位价值体现不明显。优秀人才在竞争激烈的时代具有非常重要的作用，人力资源是企业和单位的一项核心竞争力，能够帮助企业或单位取得更大的发展。人才是事业成败的关键，在项目立项时需要优秀的项目带头人，在进行过程中还需要大量的技能人才。这些人才在事业单位中的一些关键岗位无法体现自身价值，同时与其他员工的工资待遇也类似，这使得事业单位无法留住一些专业人才，这对单位的发展起到了一定的制约作用。

4.绩效考核制度落实不到位。在绩效考核制度方面，事业单位也有不完善之处。很多员工大多还将事业单位的工作作为一种稳定的铁饭碗的工作，因此并不注重提高自身的素质，积极性也无法与企业员工相比。虽然我国很多事业单位在职工绩效考核方面不断完善，但是真正落实起来却不太顺利，其设置的奖惩机制也如同摆设，这使得事业单位很多职工都缺乏较强的时间意识和工作积极性。

三、优化事业单位岗位管理的对策

定编定岗篇10

一、专题调研的方式方法

根据专题调研任务内容和调研带队领导关于“着力转变人事部门不适应、不符合科学发展要求的思想观念,把调研工作与打造“阳光人事”、实现人事人才工作的科学发展有机结合起来，切实转变人事部门服务效率和服务水平，找准影响和制约事业单位人事制度改革发展的突出问题”要求，调研二组采取了形式多样、切合实际的调研方法：一是加强自身学习，并在深入学习实践科学发展观的基础上，结合本部门实际，深入剖析在思想观念、服务意识、业务审批、办事流程等方面存在的影响和制约科学发展的突出问题；二是安排调研单位撰写专题调研文章，找准影响和制约人事人才工作科学发展的突出问题；三是扩大调研范围，适时召开了由乌鲁木齐县、沙依巴克区、经济技术开发区、市教育局、市卫生局、市市政市容管理局组织人事部门主管领导和业务骨干参加的专题调研扩大座谈会，准确把握影响和制约事业单位人事制度改革发展、建立岗位设置管理等方面存在的突出问题。

二、关于影响和制约事业单位人事制度改革科学发展的突出问题

围绕本次学习实践科学发展观“党员干部受教育、科学发展上水平、人民群众得实惠”的总体要求,调研组在深入调研，听取多方意见和建议的基础上，经认真汇总，认为在影响和制约事业单位人事制度改革科学发展等方面还存在以下突出问题：

（一）在推行岗位设置管理工作中还存在进一步规范和完善事业单位岗位设置管理的问题。人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发【20*】70号）、《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》（国人部发【20*】87号）和《新疆维吾尔自治区事业单位岗位设置管理试行办法》（新党办发【20*】39号）、《<新疆维吾尔自治区事业岗位设置管理试行办法>实施意见》（新党办发【20*】40号）文件出台后，事业单位岗位设置方面还存在政策的衔接、健全和完善的地方，主要体现在以下几个方面：如何进一步规范和细化三类岗位（管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位）设置，实行“按岗聘用、以岗定薪”；如何妥善解决岗位管理实施工作入轨运行后的政策完善问题；从维护事业单位广大专业技术人员的队伍稳定角度，如何进一步完善事业单位专业技术人员兑现内部不同等级的岗位待遇政策问题。

（二）部分基层事业单位还存在编制、岗位、人员不匹配以及超编等突出问题。一是机构编制部门核定的编制与制定的事业单位岗位设置方案不相符的问题。在承担管理职责较多的事业单位，如各区（县）的城建系统所属部分事业单位实施岗位设置时，还存在编制部门规定的管理、专业技术、工勤技能岗位不符合单位的实际情况，导致了设置的岗位、受聘人员、工资待遇标准的不匹配、不一致；二是部分基层事业单位还存在混编、混岗、超编严重的突出问题。例如在街道办事处所属的社区，由于历史的原因（大学生毕业分配、转业干部安置、复员战士安置）以及单位的性质，还大量存在混编、混岗以及超编比较严重的现象。三是有的事业单位人员无法合理流动，造成人员年龄偏大、结构老化，推行竞聘上岗、按岗聘用工作中积极性不高、难度较大。在事业单位岗位设置管理实施工作过程中，从维护我市改革、发展、稳定的角度，应如何消化妥善安置超编工作人员，消除矛盾，维护社会的安定团结。

（三）部分事业单位还存在聘用人员“双轨制”的问题。在推进事业单位人事制度改革的过程中，由于行业特点、事业单位所承担的社会职能以及编制的限制等原因，在教育、卫生、城建系统等行业单位还存在聘用人员“双轨制”问题，即事业单位与正式在编在册工作人员签订事业单位聘用合同，事业单位与长期聘用的编外人员签订劳动合同（或事业单位聘用合同）并为其缴纳基本养老保险。但是编外聘用人员和在编在册聘用人员相比，工资待遇低，工龄无法认定，并且按照现行的事业单位津贴福利政策不能享受津贴福利待遇，从而形成了同工不同酬的不公平现象。另外，编外临时聘用人员适用于《劳动法》和《劳动合同法》，在编在册人员签订事业单位聘用合同的管理按照《国务院转发国家人事部<关于在事业单位试行人员聘用制度意见>的通知》([20*]35号)规定执行。由于产生人事（劳动）纠纷适用的法律法规和政策不同，给单位带来诸多不便。比如，一区属学校为规避《劳动合同法》第十四条第三款有关签订无固定期限劳动合同规定，按事业单位聘用制度相关政策辞聘了一名临时聘用代课教师，但该教师依据《劳动合同法》向劳动仲裁部门提出争议，结果劳动仲裁部门裁决该学校按照《劳动合同法》规定赔付教师相应的经济赔偿。作为政府人事部门该如何从维护事业单位和受聘人员合法权益的角度，妥善解决事业单位存在的“双轨制”问题。

（四）关于在推行事业单位岗位设置管理，实行身份转换工作中存在的突出问题。20*年，经有关部门批准，沙依巴克区城建系统作为全市事业单位人事制度改革的试点单位，率先打破身份界限，试行竞聘上岗，按岗聘用，以岗定薪。原工人身份人员聘用到管理或专业技术岗位，并兑现了相应的工资待遇，但是在今年选调社区工作人员的时候，其身份转换不被相关部门认可，在具体的操作过程中还存在执行政策不一致的地方，从一定程度上了影响了这部分人员的积极性和创造性。作为政府人事部门，应进一步建立健全事业单位工作人员身份转换相关政策。

（五）在事业单位公开招聘工作体制和机制方面存在的问题。按照《乌鲁木齐市事业单位公开招聘工作人员暂行办法》（市党办【20*】115号）文件规定，我市从20*年起率先在全疆范围内公开招聘事业单位工作人员，三年来，通过公开招聘为事业单位补充各类人才3*5名，保证了事业单位发展用人基本要求。但是从这几年招聘工作的实际情况看，我市在事业单位公开招聘工作中还存在体制不畅的问题以及需要进一步改进的地方。一是事业单位公开招聘计划和实施方案还存在多头审批的问题。多头审批容易造成公开招聘工作的效率不高并直接影响到事业单位发展的正常用人需求；二是事业单位公开招聘工作应充分考虑教育行业的工作性质和教学周期特点，否则会在一定程度上影响学校教学工作的正常开展；三是在招聘工作流程、招聘岗位调剂以及聘用的审批流程等方面还需要进一步规范和改进；四是解决就业压力是各级政府维护社会稳定的重大问题，更是政治问题。从全疆来看，乌鲁木齐市把有限的事业单位招聘资源向全疆乃至全国公开，人事制度改革成果惠济全社会，在一定程度上缓解了就业压力，但是自治区厅局所属的事业单位在进人的方式上并没有面向社会公开招聘，造成了就业资源的不对称。

（六）关于事业单位工作人员缴纳养老保险的问题。目前我市已经参加社会基本养老保险的范围主要有：市属国家行政机关和参照公务员制度管理的单位中在编劳动合同制工人；市属（含区、县、经济技术开发区、高新技术产业开发区）全额拨款、差额拨款事业单位的在编合同制工人；自收自支事业单位的工作人员；教育系统所属部分学校通过公开招聘新进人员；事业单位编外临时聘用人员。从范围上看我市事业单位参加社会养老保险的标准并没有统一。在事业单位推行岗位设置、打破身份界限、实施按岗聘用过程中，由于聘用岗位的转换，必然会出现参加社保的工作人员与没有参加社保的工作人员之间在社会保障政策上的不统一问题。另外，人事部门和劳动保障部门在事业单位工作人员参加基本养老保险的政策解释上也存在不完全一致的地方，造成了事业单位部分工作人员的误解。在国家、自治区新的社会基本养老保险政策出台前，该如何适应科学发展的需要，制定相关政策，妥善解决这类人员的社会养老保险问题。

（七）关于偏远地区人才合理流动和人才保障的问题。乌鲁木齐市作为西部城市，地缘优势不明显，社会、经济发展不平衡，和内地发达城市相比差距明显，特别是乌鲁木齐市所属的二类地区，工作生活条件相对艰苦，自事业单位推行聘用制度以来，事业单位专业技术人才流失严重，急需的专业技术人员又不愿意进来，严重影响和制约了该地区事业的正常发展。我市在稳定、保护和引进优秀人才等方面还缺乏有效的措施和管理办法。

（八）关于事业单位解聘工作人员经济补偿金问题。新党办发【20*】14号文件规定“对辞职人员，单位一次性发给辞职补助费。一次性辞职补助费按工龄每年一个月基本工资的60%发放，最多不超过24个月”；乌人【20*】52号文件规定“对辞职人员，单位一次性发给辞职补助费”一次性辞职补助费按工龄每年一个月基本工资（职务工资、津贴、国家艰贴与原艰贴四项之和）的60%发放，最多不超过24个月”。政府人事部门应如何适应科学发展观的要求，合理确定事业单位实行聘用制度后的辞聘和解聘工作人员的金额补偿问题。

三、探索解决影响和制约事业单位人事制度改革科学发展突出问题的有效途径，打造“阳光人事、和谐人事”

作为主管全市人事人才工作的职能部门，要以学习实践科学发展观活动为契机，突出科学发展这个主题,以打造“阳光人事、法治人事、服务人事、和谐人事,更好地服务科学发展”为载体,着力解决影响和制约人事工作科学发展的突出问题，为建设和谐首府、实现首府小康社会的奋斗目标提供持续、坚强的人才保障和智力支撑。

（一）在规范和完善事业单位岗位设置方面。在全市事业单位建立岗位设置管理制度是一项系统工程，政策性强、任务繁重。全市有1600多个事业单位，38000多名职工，各行业情况复杂，编制人员情况各不相同，推行事业单位人事制度改革的进程也不尽相同，用一把“尺子”衡量，显然并不符合客观事实。面对新形势、新任务的要求，应以科学发展观为指导，围绕事业单位岗位设置管理中存在的热点难点问题，深入调查研究，出台相关政策规定，建立健全事业单位岗位设置管理制度，解决事业单位岗位设置实施工作中存在的体制机制和政策瓶颈问题，不断推动事业单位人事制度改革的深入开展。一是按照国家和自治区的政策规定按期完成规范和完善我市事业单位三类岗位设置和审核工作，为实施“按岗聘用”提供可靠保证；二是在岗位设置管理实施工作入轨运行后，进一步健全和完善事业单位三类岗位（管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位）聘用管理办法，在专业技术人员队伍中实行评聘分开，推行竞聘上岗，“按岗聘用、以岗定薪”；三是建立健全事业单位管理岗位领导人员兼职政策；四是进一步建立健全事业单位管理岗位（职员）聘用政策；五是进一步健全事业单位聘用专业技术职务内部不同岗位等级政策。六是按照自治区人事厅新人发【2008】98号有关“自治区人事厅将现行对事业单位各类岗位职数管理的职能管理统一纳入岗位设置管理工作范围，实行归口管理。自治区人事厅按照原管理渠道对各地区、各部门开展的专业技术岗位职数以及技术工人技术等级（技术职务）职数的核定工作不再进行”要求，进一步规范和健全事业单位岗位管理实施工作的审批程序和工作流程，减少审批环节，提高服务效率和服务水平。通过建立规范的事业单位岗位设置管理制度，逐步形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。

（二）关于基层事业单位编制、岗位、人员配置不匹配以及混岗超编的问题。一是在岗位设置方面，事业单位三类岗位的设置、比例数量按照自治区人事厅新人发【2008】98号文件规定，对具有领导职能的管理岗位按照编制部门下达的职数进行设置，对其他管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位可根据单位承担工作职责，结合本单位实际具体设定。其中宏观控制专业技术岗位高、中、初岗位之间的设置比例，从严控制专业技术职务内部不同等级设置比例；二是对街道办事处、社区等基层事业单位混编、混岗情况可以结合本次事业单位岗位设置和岗位聘用工作统一清理，逐步规范，对人员超编情况严重的基层事业单位，可以此次“按岗聘用、以岗定薪”为契机，实行低聘、提前退休（退职）、病退、辞职等办法内部消化，逐步达到岗位与受聘人员匹配的一致性。

（三）关于事业单位聘用人员“双轨制”问题。由于事业单位编制设置和实际承担工作量不相适应的事业单位以及教育、卫生系统，除聘用在编在册的工作人员外，还存在长期聘用编外工作人员（签订劳动合同或事业单位聘用合同）的事实。关于“双轨制”适应的法律问题，国家法制办对《劳动合同法》第96条的解释是：国务院办公厅转发国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知（[20*]35号）文件就是《劳动合同法》第96条中所说的“国务院另有规定”。此解释解决了政府人事部门与《劳动合同法》的衔接工作，明确了事业单位内实行了聘用制合同的人员可以按照[20*]35号文件规定执行，聘用编外人员可依照《劳动合同法》进行管理。至于对事业单位工勤人员的管理，待《事业单位管理条例》出台后有新规定的，从其规定。

（四）关于事业单位工作人员身份转换的问题。随着事业单位岗位设置管理制度的逐步建立，越来越多地涉及到这部分人员的切身利益。我市事业单位有相当一部分人在20*年签订聘用合同后，因身份问题长期没有兑现相应的岗位待遇，在一定的程度上影响了这部分人的工作积极性和创造性。而事业单位人事制度改革一项重要的内容就是要打破“身份界限”，实行岗位管理。我们在深入调研的基础上，报市委、市政府印发了市党办【20*】41号和市党办发【20*】127号文件，明确了事业单位工作人员转岗聘用的类别、条件、审批程序以及享受退休政策的有关规定，对管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位之间如何转换做出了明确规定，为进一步深化事业岗位聘用管理提供了政策保证，切实维护事业单位工作人员的合法权益。例如乌鲁木齐市第二十九中学的王迎新同志就是我市事业单位人事制度改革成果的受益者。王迎新同志1982年7月参加工作以来，以工人身份一直坚持在专业技术岗位上承担教学工作，在教师工作岗位上勤奋好学，钻研业务，深受广大师生的好评。该同志20*年取得了师范类教育本科学历，在我市推行职称改革工作“八个打破”政策后，20*年11月取得了中学一级教师专业技术职务任职资格。但是自治区人事厅从1993年下发了停止聘干的相关文件以来，王迎新同志因身份原因，虽然从事专业技术岗位工作，却一直兑现的是工勤人员的工资待遇，和从事相同岗位教师相比，同工不同酬，“身份”就像一座山压在他们身上喘不过气，人的尊严得不到尊重，在人格上也低人一等，极大的挫伤了其工作积极性。乌鲁木齐市第二十九中学岗位设置工作完成后，根据市党办发【20*】127号文件规定，在2008年6月，经过本人申请、单位研究、按岗聘用、主管部门初审上报、人事部门审批同意等程序，聘用王迎新同志为专业技术岗位中学一级教师，并从次月起兑现了中学一级教师岗位工资待遇。通过事业单位身份的转换，使该同志在生活和工作中扬眉吐气，极大地激发了热情，焕发了生机。

（五）在改革事业单位用人制度方面，理顺公开招聘体制，规范招聘工作程序。我市于20*年4月实行事业单位公开招聘、凡进必考，为社会就业人员提供公平竞争平台，促进社会就业公平，标志着我市沿用了几十年人事派遣制度的终结。一是关于我市事业单位公开招聘工作审批权限的问题，国家人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部6号令）明确规定“地（市）、县（市）人民政府所属事业单位的招聘计划须报地区或设区的市政府人事行政部门核准”。建议政府人事部门积极与有关部门协调，明确审批权限，确保事业单位用人需求。二是充分考虑教育系统的行业特点，努力实现公开招聘的时间与教育系统的教学周期相一致。三是进一步规范事业单位公开招聘工作流程和审批程序，加强每一个工作环节的监督，打造“阳光人事”。四是积极探索公开招聘工作服务体系建设，可参照公务员招录方式推行网上报名确认考试系统，进一步明确招聘岗位的调剂办法，提高服务水准，构建“和谐人事”。五是充分利用网络优势，加强区域合作，实现公开招聘相关资源共享。

（六）在推行事业单位设置管理、健全社会基本养老保险方面。目前国家人力资源和社会保障部对事业单位工作人员参加基本养老保险还没有出台相应的办法，但事业单位全员参加社会保险应该是一个大趋势。从全国范围内看，内地的部分地区如上海等城市根据当地的经济发展水平，为所属事业单位工作人员全部缴纳了基本养老保险。从新疆看，昌吉回族自治州也在所属各级事业单位推行了基本养老保险。乌鲁木齐作为自治区的首府城市，建议根据本地的经济发展水平，在全市所属事业单位推行基本养老保险统筹，解决事业单位人事制度改革进程中存在的社保瓶颈问题。20*年，我们对事业单位全员参加社保政策进行了深入的调研，起草并报市委印发了《乌鲁木齐市事业单位全员参加基本养老保险的实施意见》（市党发【20*】21号），但因时机和条件尚未成熟等原因暂未执行。现在随着事业单位人事制度改革的深入，作为政府人事部门，应按照审批程序报有关部门同意，在全市贯彻执行市委、市政府《乌鲁木齐市事业单位全员参加基本养老保险的实施意见》（市党发【20*】21号）。