教师聘用制十篇

教师聘用制篇1

【关键词】高等院校，教师聘用制度

一、高校教师聘用制存在的问题

目前，我国教师聘任制已在各高校中全面推行，但是由于目前我国教师聘任制还存在着许多不完善之处，教师聘任制还没有完全发挥出其应有的作用。主要存在的问题有以下几点：

（一）“近亲繁殖”依然存在。目前高校招聘教师往往优先考虑本校的毕业生，造成一校之内出现“三代同堂”乃至“四代同堂”的现象。优先录用本校生，一方面是因为对自己培养的毕业生有较充分的了解，而且本校学生对自己未来工作的环境、即将共事的老师甚至包括即将从事的工作等情况也有较多的了解，能很好的适应工作环境、尽快进入角色，缓解学校短期的师资短缺问题；另一方面，留用本校毕业生从一定程度上也是对本校就业率的一种贡献，也是“熟人”习惯的结果。

（二）重评轻聘，以评代聘的现象依然存在。在许多高校，将教师专业技术职务任职资格的评审与教师职务的聘任合二为一，与繁琐的任职资格评审相比，教师职务聘任程序相对简单，从而普遍形成“因评而聘、重评轻聘”模式。只要满足上级给定的职务评定指标，学校即予以聘任。聘书失去了公开竞争、择优录取的作用，成为学校单方面发放的任用书，对任职所负的责任和义务也相应淡化；同时晋升专业技术职务也沦落为，涨涨工资、课时费，获得了一个好听的荣誉头衔而己，形成了实际上的职务终身制。缺乏竞争的专业团队和学术环境，最终造成高校缺乏创造性、学术成果同质化、学术氛围庸俗化。

（三）人才选拔程序不够合理。在我国高校教师聘任制中，政府不再干涉人事管理权，高校拥有完全人事自。但高校教师聘任制缺乏全国统一的实施程序、细则和办法，由各高校具体制定聘任条款，无疑会将高校自己的意志渗透其中，同时压缩教师的权利空间，使聘任的主动权牢牢掌握在学校手中，有争议的条款或模棱两可的条款也往往遵循学校的解释。在这种不对等的情况下，教师聘任制将偏离其公平、公正的轨道，失去教师队伍的积极支持，不利于吸收高水平人才，进而将严重影响学校的人才培养、科研进步甚至学校的发展。

（四）考核中存在失真现象。目前高校聘任制考核仅定位在职务评审、工资调整、奖金分配等事务性工作上，更为重要的教学育人、科研创新等方面却缺乏可操作性条款，使得考核工作背离初衷，失去鼓励竞争、遴选人才、促进创新的作用，沦为按图索骥、形式重于内容的工作。比如，评优讲究“轮流坐庄”而不体现单位或个人在过去一年中的创造性贡献；“不称职”的评价极少被使用，讲情面、不得罪人，缺乏淘汰机制，失去竞争作用。

二、完善我国高校聘用制度的几点设想

（一）遵循公开、公平、公正原则。公开、公平、公正既要体现在招聘信息的、招聘过程的公开也要体现在在岗工作的监督、问责和奖励上。一方面高等学校遴选教师，必须通过网络等媒体，公开招聘信息，提供招聘咨询，欢迎过程监督，保证招聘的透明度，吸引更多的优秀人才。另一方面，在完成招聘后，实施全程监控，避免“上岗端了铁饭碗”的思想，确实接受学生、教师团队以及社会的监督，对失职行为进行问责，对优秀人员进行奖励和升迁，赏罚分明，保证教师队伍的活力和教学科研活动的创新能力。

（二）扩大教师的来源渠道。我国高校以往的教师来源主要有两条渠道，一是选择本校毕业生留校，造成学缘结构单一，近亲繁殖的熟人文化，难易形成博采众家之长的自由学术氛围。二是从其他高校引进人才，普遍存在 “打招呼”、“递条子”等暗箱操作，使引进的人才不一定适合岗位而真正需要的人才无法引进。同时，这种旧思路忽视了从企业、机关等单位引进优秀人才的可能，对学校的发展局限明显。

（三）建立分类管理、分类考核机制。分类管理、分类考核是从以往的“身份管理”向“岗位管理”转变的必然结果，即管理活动的主体不再是单个个人，每个人必须基于某一个岗位接受管理，突出不同的岗位具有不同的管理模式和考核模式。在我国高校中，一是针对不同层次的大学、不同的人才培养目标，教师工作侧重点存在差异，可以将高校教师分成教学-科研系列、研究系列和教学系列三个方面，不同系列的教师承担不同的岗位职责。二是针对不同的教师职务，比如现行的教授、副教授、讲师、助教四种等级，不同的职务决定了不同的职责。三是随着用人制度改革的深化，决定了对其聘任的期限的差异和编制管理的差异。聘任期限将包括少部分的终身聘任和大部分的定期聘任；编制管理将包括以骨干教师为主体的固定编制，以兼职教师为主体包括研究生助教、助研的流动编制。

（四）聘用制度要具有适度流动性。在以往的高校教师管理体制下，高校教师呈现出一种超稳定的状态，演变成为事实上的教师职务终身制。随着市场经济的发展，人才流动已经成为一种普遍的社会现象，高校教师队伍己逐渐打破了计划经济下僵死、封闭的局面，出现了国内外的流动态势。适度的流动性，使优化师资结构、建设高素质的教师队伍成为可能，也为教师职务聘任制的深化提供了机遇。

当然，适度的流动性应以稳定教师的核心团队为前提，保证教学、科研工作的持续性和稳定性。教师队伍是高校的主体，教师队伍的稳定是一所高校发展和创新的基础。高校有义务保证教师生活上的稳定、学术上的自由，培养一支相对稳定的骨干教师队伍，让他们静下心来，排除杂念，钻研学术，从而在经济改革、社会激荡中，提高教师的忠诚度，保护教师的工作积极性。

参考文献：

[1]王文兵.中美高校教师聘任制度比较研究， 2008届硕士学位论文.

[2]马跃如.基于模糊综合评判法的我国高校教师聘用选拔机制设计，2006硕士论文.

教师聘用制篇2

[关键词]高校；教师聘用制；人事档案；管理

现阶段我国各大高校几乎都使用聘用制度，因此高校人才流动比较快，而随着人才的流动，其人事档案也需要随之进行流动，这就需要个人与高校的人事档案部门及时的做好沟通，以此确保自己的档案能够及时的调转，不会丢失，某些重要的经历能够及时在档案中填写等。

一、高校教师聘用制对人事档案管理的影响

现阶段大多数高校都采用聘用制的方式来聘请教师，这就聘用方式能够最大限度的发挥出教师的价值，使得教师能够积极进取，这对高校教育的发展也有一定的积极的作用，但是这种聘用制方式对高校的人事档案管理产生了很大的影响，甚至需要传统的高校人事档案管理方式进行变革。其对人事档案管控产生的具体影响如下：

1.档案工作程序的影响

高校教师采取聘用制度之后，传统的人事档案管理步骤已经不适应现阶段高校档案管理情况，比如收集、整理、保管等都有所差异，因此在这种聘用制下，高校人事档案编制表现出更多新的特点。因为我国整体的人事制度已经发生了改变，因此人才竞争变得更加激烈，高校在这样的竞争环境中，能够选择出更加优秀的人才，但是也正是因为如此，使得高校人才流动十分常见，人才的流动就带动着人事档案的流动。这对需要人才与高校档案部门建立切实有效的联系，以确保自身的档案能够得到有效的保存，不被丢失。从此，高校人事档案整理不仅仅是重视保管，更加重视利用，这种管理模式的转变能够促进我国高校人事档案管理工作模式的转变，更利于人事档案管理模式的发展。高校档案工作人员会选择使用更多的整理以及保存方法，以便更能满足人才的需求。

2.档案内容的影响

高校聘用程序并不是静止的，而是动态的，人员聘用需要通过各个阶段的选拔，同时经过不同的环节，以此才能选择出更为出色的人才，而上述聘用的过程都需要记录在人事档案中。以便通过人事档案就能够看出该名教职员工的聘用以及在高校的发展历程。因为聘用制下的人才流动过于频繁，因此高校的人事档案内容，不仅仅注重聘用人员的基本信息，比如年龄、工作经历以及成就等等，更重要的是注重其社会信誉问题，一旦该名教职员工的人事档案中记录其信誉不佳，高校不会聘用。现阶段我国正在开展个人信用档案工作，为高校选拔出德才兼备的人才奠定基础。

二、高校教师聘用制度下做好人事档案管理工作措施

在聘用制度下，高校人事档案管理面临着更多的挑战，其对档案工作程序以及档案内容都产生了比较大的影响，为此需要高校人事档案管理部门采取必要的措施，加强管理工作。

1.加强人事档案管理人员的管理意识

因为高校的选拔教师的制度已经发生了改变，因此高校档案管理人员不能固守传统，需要做出改变，高校档案管理人员应该对此有所意识，做好心理准备，以此满足高校人事档案管理的发展需求。由此高校人事档案管理部门应该加强人事档案管理人员的管理意识，并且做出相应的调整。

2.人事档案管理标准化

标准化是实现干部人事档案工作现代化，信息化的重要手段，是科学管理的重要组成部分。没有标准化，就没有专业化，就没有高质量，高速度。标准化是干部人事档案工作现代化的基石，是实现科学管理的必要条件，是提高工作质量和效率，节约人力物力的技术保证。高校人事档案管理标准化，前提之一就是人事档案材料实体的标准化。使聘用制下高校人事档案工作的每份正式材料都做到所有要素具备，真实可靠，外形完整，符合内容精确的要求。同时，要做到格式的规范化，档案材料表格设计要合理，印刷和书写材料如纸，笔，墨水的质量要保证，以及材料尺寸大小的规范化。再次，要实现档案信息的现代化采集，处理，传输和利用等工作的标准化，尽快出台网络环境下人事档案信息的等级划分和权限的规范标准，人事档案信息数据输入规定，软件使用标准及数据编排细则等事关基础性工作的国家标准。

3.提高档案人员的整体水平

许多高校的档案管理人员水平不高这是由于人们对人事档案工作的认识还是停留在起初的收发，整理，剪裁等最基本的文秘工作的阶段，认为只要工作态度端正即可，根本不需要一些高学历，高文化背景的人去做，所以导致一线工作人员的业务水平偏低。但是，这种情形在实行全员聘用制的情况下。直接违背了“公开、平等、竞争、择优”的用人原则。我们应该对从事人事档案管理的人员进行培训，激励，考核机制。竞争上岗；要形成合理的人才梯队；还要保证工作的连续有效性；也可以聘请专家作专场的报告或现场的技术指导，扩大我们的眼界。总之要真正选出那些有良好的服务态度和工作热情，能够胜任工作并且有活力，有热情，有条不紊的人员充实队伍，并进行合理的有计划的培训。

三、结语

综上所述，可知高校教师聘用制环境背景下，对高校管理的很多方面都产生了十分巨大的影响，人事档案管理就是其中之一，在这种环境背景下，有关部门人员应该做好心理准备，不能固守传统，适当的调整档案管理工作程序，并且适当的添加档案内容，尤其是聘用人员的信誉，当然这还需要国家档案管理部门同时做出改革，建立个人信誉档案记录，为高校档案事业发展提供条件。

参考文献：

[1]徐虹。高校人事档案工作中的问题与对策[J]。兰台世界。2006（21）

[2]巩霞。中国与美国人事档案管理之比较[J]。兰台世界。2006（20）

教师聘用制篇3

【关键词】高校教师聘任制；教育法；教师法

我国高等教育事业呈现出前所未有的发展势头，进入了“黄金时期”， 招生人数不断增加，招生规模不断扩大，我国的高等教育从“精英教育”迈入了“大众教育”阶段。与此同时，我国的高教管理体制也在不断改革创新，尤其是高校教师人才聘用制度的不断完善，增强了高校汇聚人才的能力，高校的师资队伍建设取得了显著成绩，教师队伍整体水平有了一定程度提高。目前高等院校基本上都在实施教师聘任制度，聘任制度作为高校的一个基本的人事制度发挥了重要的作用，我们如何看待高教聘任制呢？

一、 高校实施教师聘任制的意义

在谈意义之前，我们首先得搞清楚什么是高校教师聘任制。关于高校教师聘任制有的学者从民事法律角度提出高校教师聘任制是国家以法律的形式确定的教师管理制度，是高校与教师在平等自愿的基础上，以合同形式确认教师的职务、职责以及双方权利和义务的教师任用制度。有的学者从劳动法法律角度指出高校聘任制是高校根据劳动法，以合同的形式和教职员工签订的关于教师职务、职称、工资等事宜的聘任制度。还有的学者根据生活实践认为教师聘任制度就是高校用人的一个制度，内容和形式由高校自己决定。

上述几种看法在一定程度上都有道理，笔者倾向于第一种观点，认为高校教师聘任制就是高校按照国家法律的相关规定，在平等的基础上与符合教师资格的公民自愿签订的关于教师权利与义务、待遇与福利的受劳动法制约的任用制度。高校实施聘任制以来较好地调动了教师的积极性，充实了高校师资构成，改善了师资队伍的整体水平，对高校的发展具有重要意义。

（一）高校聘任制的实施规范了教师从业资格，增强了教师的工作积极性

高校教师作为推动我国先进文化建设的生力军，负有重要责任。要想提高国民素质、改善我国的教育体制，首先得进行师资队伍建设，规范高校教师管理，明确高校教师的从业资格是进行科学管理的基本条件。1993年《中华人民共和国教师法》从第十条到第十七条规定了聘任教师的资格和任用。根据法律规定我国从政治素质、法律素质、文化素质三个层面提出了高校教师的从业资格和聘任条件。第十条规定“国家实行教师资格制度。中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备本法规定的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格。”本条从公民国籍、思想品德方面即政治层面提出了公民从事高校教师的一个资格那就是良好的思想品德并且热爱教育事业。第十一条从文化层面提出了资格要求，要想取得高等学校教师资格“应当具备研究生或者大学本科毕业学历”。第十四条从法律层面对高校教师进行了规定“受到剥夺政治权利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的，不能取得教师资格；已经取得教师资格的，丧失教师资格。”从业资格的规定体现了教师职业的独特性，职业的独特性决定了教师地位神圣性和不可替代性，从而增加了每一位教师的神圣感，增强了工作的积极性。

（二）高校聘任制的实施拓展了从业教师范围，完善了师资队伍构成

目前的大学教育按照中央的精神就是培养“知行统一”的高素质综合人才，说穿了就是培养既具有专业理论知识又具有一定的实践动手能力的人才，这就亟需我们的教师本身具有这样的素质或者说我们的教育队伍应该吸纳一批德行高尚、具有丰富的现场实践能力的人才加入。由于高校聘任制是在平等的基础上与符合教师资格的公民自愿签订的，各高校根据本教学单位的实际情况经过考核可以和校外优秀人员签订劳务合同。聘任合同形式可以采用长期聘用也可以采取短期聘用，受聘人员可以是专业教师也可以是现场技术人员，受聘人员可以进行专业基础课程教育，也可以进行实习指导工作。总之通过自愿协商，我们本着“挑精择优”的原则，可以把那些德行称善、精通业务、功底深厚的热爱教育事业的优秀分子吸引到教师队伍，充实完善我们的师资队伍。

（三）高校聘任制的实施促进了高校体制改革，增强了高校的整体实力

高校教师聘任制度的核心就是要人尽其才、人尽其责、人适其岗，就是要提供一个平等而又宽松的平台，让每一个教师能够找到属于自己的角色和舞台，公平、合理的竞争。通过岗位设置和标准条件的制定，实行择优聘任，通过建立科学的考核体系加强履职考核，结合考核结果进行优胜劣汰的双向选择，逐步形成“能上能下，能进能出，优胜劣汰，合理流动”的良性用人激励机制，从而促进高校人才体制的改革，推定高校教育体制的改革的进程。

二、 国内实施高校聘任制的现状

为了适应新形势下的高校管理，自从规定高校要实施教师聘任制以来，很多高校都进行了人才招聘制度改革、人才录用制度改革、教师职称评审制度改革等一系列的人事制度改革，高校教师聘任制得到了广泛地运用，起到了优化人才资源市场配置、促进教师整体素质的提高、推动高校体制改革的作用。同时我们也应该看到，高校教师聘任制度在十多年的现实运用中出现了一些不和谐的现象。具体表现为：

（一）高校教师聘任在全国没有一个统一的行为规范，操作易流于形式

1993年《中华人民共和国教师法》第十七条规定“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”时至今日，国务院教育行政部门仍旧没有出台统一的教师聘任管理规定。于是，高校教师聘任制的实施就出现“一校一规”的现象。由于缺乏教师聘任制实施的具体办法，各高等学校在制定教师聘任规则的过程中，很少征求教师的意见、建议，对聘任规则不进行广泛的讨论和听证，就其中有争议的条款或模棱两可的条款一般也由学校负责解释。这样，在制定聘任过程中，学校会最大限度地将自己的意志渗透到聘任条款中，而最大限度地压缩教师的权利空间，从而将聘任的主动权掌握在学校手中，使聘任制较难落到实处，流于形式，不能形成真正意义上的人才双向流动。

（二）目前我国大部分高校聘任在实际的操作上还是侧重于“身份聘任”

目前我国大多数高校教师聘任实质上还是重评轻聘，以职称等级作为评聘的唯一标准。职称评审在教师培养、选拔上发挥了积极的作用，但“职务职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，职务终身制”的观念根深蒂固，职称仍是岗位聘任的必备条件之一，没有真正体现被聘人员的能力、业绩，“能上能下，能进能出”的机制并没有真正形成。因此许多学校在岗位设置时，几乎不能科学合理匹配现有资源，基本上还是因人设岗，注重身份。缺编和冗员同时存在，实行的是全员聘用和终身聘用等单一的聘用模式，人事分配制度一些深层次问题没有得到根本解决。

（三）高校聘任制中的双方法律关系不明确

实施教师聘任制其实是尊重每一个有志于教育事业的公民的自由意愿，教师与高校应当双向选择，按照合同法的基本要求双方当事人应该在平等自愿的前提下签订聘任合同，合同双方当事人是私法意义上的法人与公民之间的横向关系。然而在今天，教师与高校的关系仍然是一种事实上的纵向法律关系，教师处于弱者地位，教师的择业自由没有保障，教师签与不签聘用合同，签订含有什么样条款的聘用合同皆依学校的意志而定。聘任合同有时还会成为某些单位对劳动者进行要挟的手段，所谓的聘任合同也是由高校校方制订，这无异于校方将自己的意志强加于教师，所谓的“聘任合同”并不真正具备合同的法律属性。这就导致出现教师纠纷适用法律模糊或者解决困难“无法可依”的情况出现。

（四）高校聘任缺乏科学考核，容易形成“一聘终身”或者“评聘脱钩”的现象

目前我国的大部分高校在教师聘任管理方面存在以下几种问题：一是考核制度不健全，考核内容不具体；二是没有形成科学可行的教师绩效评价体系；三是考核方式方法不当，定性考核因素过多，考核结果没有太多的可比性；四是考核等级确定的标准欠科学，确定考核结果时需要考虑的主观因素太多；五是考核工作量计算方法不够科学；六是考核结果与奖惩挂钩不够。考核是决定酬金分配、续聘、职称评定的重要依据，在聘任制实施过程中是非常重要的环节。但目前，由于现行的考核评价机制仍很不健全，考评耗费了大量的人力、时间却没有良好的效果，同时，现行考评机制也缺乏对教师综合素质的定性分析，重教科研轻教学，出现了评价导向的偏差，考评结果基本上没有和聘任相挂钩。

三、 国外实行聘任的基本情况

通过比较美国、英国、法国和日本等国的大学教师聘任制度，我们发现国外高校实行聘任制已有多年，聘任形式、聘任程序、聘任内容、纠纷解决等方面已经基本完善，积累了丰富的经验。

（一）高校聘任程序公开，通常都是公开招聘

很多经济发达国家的高等院校均采用了面向全体公民公开招聘人才的方式。美国的大学教师通常是公开招聘、英国的教授、讲师通常是招聘，法国的教授、副教授通常按照政府规定招聘，日本是根据规定选拔考试招聘。通过公开招聘，按照考核准用规定，根据才能高低，做到了“量材而用、才岗相配”，实现了聘任的程序公开透明，聘任的人才心悦诚服，形成了良好而又完善的人才聘任激励机制。

（二）高校聘任形式多样，聘任的自主性很大

由于是公开招聘人才，所以国外高校的聘任方式具有很大的灵活性，以便与人才的合理流动，在聘任形式上有全职、兼职、外聘、互聘等形式。例如，美国各高校一般采用任期制，教授和准教授等高级职称终身在职，副教授以下职称者规定长短不一的聘任期限，由各高校自主决定；在英国，教授和上级讲师一般都是终身在职，没有任期，而一般讲师规定有任期；法国大学教授和副教授不采用任期，享有一直到退休的身份保障；在日本，根据各大学的判断决定是否引入聘任。聘任形式的多样化，不仅可以汇集人才，更重要的是提高了高校教师的使用效益，形成了“不拘一格揽人才”的氛围环境。

（三）高校聘任内容合理

高校教师聘任内容无外乎教师的权利与义务，发达国家的高校对于教师的权利在聘任协议上明白无误的标注。在美国取得终身职权的教师一般研究6年，可以得到1年的研究休假，在外兼职原则上是允许的；在英国，教师每6～7个学期可得到几个月的休假，基本上也是允许教师兼职的；在法国，高职称者每年要承担128个讲授课时，连续工作6年可获得1年的研究休假；在日本，国立大学教师原则上每周休假2天。同时大学教师的薪金各个国家根据本国实情自行规定，或是和公务员等同享受待遇，或是按照企业薪酬发放办法采用计价形式。教师的工作环境、居住条件、教师的权利救济等内容在聘任协议上都是规定的。保障了教师的基本权利，教师没有了后顾之忧，增强了教师的积极性，提高了教育教学质量。

（四）教师权利保障机制健全，能够及时解决教育教学管理中出现的纠纷。

在教育教学管理过程中因为人格歧视、体罚学生、薪金发放、福利待遇等因素出现的聘任纠纷，如何解决，如何做到既公正又公平，这是每个教师在签订聘任协议时都要考虑的。在欧美等国实行的教师申诉机制规定了教师的合法权益受到侵犯时可以通过该机制进行申诉和辩解，在很大程度上保障了教师的合法权利免受侵害，为保证教师安心于教学和科研创造了积极条件。

四、 思考

俗话说“它山之石，可以攻玉”，在了解、研究、总结了国外高校关于聘任制的成果、经验后，根据我们自己的实际情况，如何进行高校聘任制的推进和改革，本人认为有几点启示可以思考：

第一，完善我国高校的教师聘任制度。教师聘任制度是教育体制改革的一个重要环节，我们应该严格执行高校教师的聘任制度。学校应该成立教师聘任机构，面向全社会聘任教师，聘任程序应该公正、公开、透明，通过高校教师聘任要能达到“广纳人才”的目的。

第二，保障教师的权利与义务。在教师聘任制中，一定要把教师的权利和义务详尽规定，务求使教师既清楚（下转第52页）（上接第58页）自己享有的权利，又明白自己必须遵守的义务，尤其是对于福利待遇和工资等事宜，更是应该详实规定。借鉴国外的经验，我们可以明确规定教师的法律地位，通过考核获得教师资格的公办学校教师应该具有国家公务员的身份，享有国家公务员的待遇，承担法定义务，从而充分保障教师的权利和义务。

第三，建立解决聘任纠纷的法律机制。我国的相关法规规定了“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉。”可是怎么认定“侵犯其合法权益”，如何解决法律纠纷呢？目前我国的法律并不是统一的，有的地方使用民事法律解决，双方协商或者以合同中的违约金制裁对方；有的地方以劳动法解决或者以行政法解决，双方对簿公堂或者以罚款的形式制裁对方。同样的情况出现了不同的法律惩罚后果，不利于法院操作同时也不利于和谐社会的建立，我们建议尽快出台一部解决高校教师聘任纠纷的法律法规。 参考文献

[1]陈鹏.高校教师聘任制的法律透视[J].中国高教研究，2005，（1）.

[2]梁冬青.高校教师聘任制的问题与应对[J].中山大学学报论丛，2006，（9）.

[3]胡建淼.行政法学[M].上海：复旦大学出版社，2003.

[4]刘旺洪.教育法通论[M].江苏：河海大学出版社，2002.

教师聘用制篇4

××学院教师聘任制度 当前，改革的外部环境正在日益优化，广大教师的心理承受能力也已大大增强，全面推行教师聘任制已具 备了不少有利条件。当然，在推行教师聘任制过程中，也存在不少问题需要加以认真地思考和很好地解决 。如聘任合同的规范化，教师的流向和薄弱学校的师资队伍建设，发生人事争议的仲裁和监督，落聘人员 的转岗分流和安置等问题。因此，必须坚持稳中求进的原则，积极稳妥地做好以下几个方面的工作。 第一、统一思想，提高认识。思想观念的变革是一切改革的先导。确立适应新体制的思想观念是转换用人 机制、推行教师聘任制的先决条件。推行教师聘任制的核心是变身份管理为岗位管理，形式上是制度上的 改革，内涵上是观念上的变革。当前，最重要的是使各级教育管理干部和广大教师充分认识推行聘任制的 重要性、必要性，认识聘任制是教师队伍管理的法制建设的重要步骤，是对原有教师任用制度弊病的改革 ，认识实行聘任制将有利于学校的生存与发展，有利于教师职能的充分发挥，从而为教师聘任制的全面推 行创造良好的社会舆论环境。要做好思想政治工作，使教师不仅有紧迫感和危机感，更要有一种使命感， 使其真正关心、支持和拥护这项改革。 第二、加强领导，健全组织。推行教师聘任制是一项全新的工作，涉及面广，任务繁重，各级教育行政部 门和各个学校都要高度重视，切实加强对这项改革工作的组织和领导，把聘任制改革纳入各级领导的重要 议事日程，做好改革的指导和协调工作，保证聘任制工作的顺利进行。通过积极有效的行政行为，指导和 控制教师的有限流向，保证实施素质教育的师资要求。充分发挥各级党组织和工会、教代会在教师聘任过 程中的参与管理、参与监督的作用。做好人事争议的调节和裁决工作，成立有广泛性代表参加的争议仲裁 决工作，保证仲裁的公正性，使争议双方的合法权益都得到有效保护。 第三、先行试点，分步实施。由于各地区的经济发展水平不同，实施聘任制的基本条件和客观环境不同， 因此在推行教师聘任制的过程中，必须将长远目标与阶段任务和当前工作很好地结合起来，注重分类指导 ，分步实施，而不能强求一律，一哄而起。同时，必须在实践中不断探索，认真总结；本着先易后难的原 则，试点先行、以点带面，积极搞好试点工作，为全面推行探索路子，夯实基础。一旦条件成熟，就要狠 抓落实，尽快全面推行。 第四、加快立法，统一规范。《中华人民共和国教师法》规定，实施教师聘任制的具体办法，由国务院教 育行政部门规定。但目前教师聘任制还没有统一的政策和法规，使各地各校在实行过程中存在一些混乱现 象，也影响了聘任制的施行效果。依法治教，首先要有法可依。因此，尽快出台教师聘任制实施办法和相 关配套政策，对加强聘任制的规范化管理十分必要。 第五，突出重点，配套实施。学校人事分配制度改革是校内管理体制改革的龙头，建立和推行教师聘任制 度是学校人事制度改革的核心，是建立能上能下、能进能出的新型教师任用制度的关键，必须把这项工作 摆到突出位置，作为重点内容来抓。同时，推行教师聘任制是一项复杂的工作，涉及到工资分配、社会保 障等方方面面的改革问题，而每一方面的改革、每项改革措施都相互联系，互为条件。因此，在突出重点 的同时，必须注意搞好配套改革，整体设计，统筹规划，全面推进。 教师聘任制度，是聘任双方在平等自愿的基础上，由学校或教育行政部门根据教育教学需要设置的工作岗 位，通过学校和教师签订和聘任合同，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项制度。 我国《民法通则》第三条、第四条规定：当事人在民事活动中的地位平等，民事活动应当遵循自愿、平等 、等价有偿、诚实信用的原则。这些规定，为作为聘任双方当事人的具有独立法人地位的学校和教师在聘 任过程中的平等地位作出了明确的法律界定。《中华人民共和国教师法》第十七条规定：学校和其他教育 机构应当逐步实行聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确 双方的权利、义务和责任。在我国历史上这是第一次完整地对教师实行聘任制做出了明确的法律规定，是 教师任用制度上的重大突破。《中华人民共和国教育法》也明确规定：国家实行教师资格、职务、聘任制 度，学校及其他教育机构行使下列权力：……聘任教师及其他职工，实施奖励或者处分。这些法律的颁布 统一了人们对教师聘任制的认识，为推行教师聘任制提供了强有力的法律保障。 推行教师聘任制，要以邓小平教育理论、党的十五人精神为指导，以《中华人民共和国教育法》、《中华 人民共和国教师法》为依据，认真贯彻落实《面向21世纪教育振兴行动计划》和第三次全国教育工作会议 精神，遵循按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理的原则，建立促进教师资源 合理配置与开发利用的管理制度，形成竞争和激励机制，建设起一支结构合理、素质良好的教师队伍。 教师管理制度包括教师资格制度、教师职务制度、教师聘任制度及教师培养培训、教师考核与奖励等制度 。教师聘任是教师资格制度和教师职务制度之间承上启下的重要环节，是教师管理制度的核心。它具有以 下方面的特点。 第一、地位平等化。学校和教师在法律上均处于完全平等的合约人地位，双方劳动关系的建立完全基于自 愿的原则。选择是双向的，教师有是否应聘的自由，学校有聘任和解聘教师的权利。 第二、关系契约化。聘约是规范学校和教师之间的劳动关系的契约，其表现形式为聘任合同。聘任双方的 权利和义务行为都应在聘任合同中予以明确，使得聘任制真正得到法律形式的规范。 第三、任期明确化。聘任期限在聘任合同中具有明确规定，从而破除了教师职务终身制。教师聘任在实行 任期制的同时，也为教师自由流动提供了可能。 第四、过程公开化。学校实行面向社会公开招聘、平等竞争、择优聘用、广揽人才。教师个人也不再固定 为某一学校所有，而成为整个社会共享的人力资源。教师聘任过程公开化，实现了教师就业机会的均等， 也拓宽了师资来源渠道。 第五、机制竞争化。教师凭实力上岗，学校择优录用，实现双向选择，优胜劣汰。人才在竞争，学校也在 竞争。教师在同一岗位任职一定期限得不到晋升就必须流动，即所谓非升即走。同时，教师也在选择学校 ，缺乏吸引力的学校将被人才所冷落。 第六、形式多样化，教师聘任制是一种灵活的用人形式，根据教师个人特长和学校和具体实际，一个教师 可以为一个学校聘任，也可以为向个学校同时任用。用人单位聘任教师也可以采取互聘、联聘、兼聘、返 聘等多种聘任形式。从而实现了人力资源的社会共享，提高了师资管理的效益。 在市场经济条件下，市场对资源的配置起基础性的作用。作为一种重要的市场要素和经济资源、人力资源 的配置和人才流动，必须按照价值规律的要求，并受到供求关系的影响和调节。在我国社会主义市场经济 条件下，教师的劳动在一定程度上进入市场，按市场规则自由流动，其流向必然会受价格、竞争、供求因 素的驱动和影响。当然，积极有效的政府行为，对于减少市场配置的盲目和无序，也是十分必要的。一般 实施教师聘任制应具备以下基本前提：有足够的教师后备资源；有畅通的教师流动渠道；教师工作有相当 的吸引力。 在推行聘任制的过程中，制定聘任办法、规范聘任程序、签订聘任合同，使其有法可依，有章可循，对保 证聘任制的顺利推行是十分重要的。 建立和推行教师聘任制是我国当前教育人事制度的一项重大改革，是学校用人机制的根本转变。这一制度 的实施，将建立起一种具有竞争和激励机制的教师任用制度，也会触动教师管理工作中长期存在的难点和 矛盾。研究和探讨这一问题，提高对这一制度的认识，并能正确实施是十分必要的。 我国的教师任用制度，形成于建国初期，由于受前苏联模式的影响，教师的录用、任命和调配等管理工作 都是通过计划与行政的形式和手段进行的。这种教师任用制度是在计划经济模式下运行的，与当时的社会 经济、政治体制是相适应的，曾经对我国教育事业的发展起了积极的作用。但随着社会主义市场经济体制 的初步建立及其对教育改革和发展的要求，这种制度的弊端已越来越突出，主要体现在三个方面：第一， 用工形式僵化。现行的固定用工形式削减了学校用人的自和教师选择学校的权利，忽略了教师和学校 之间的权利与义务的关系，教师工作缺乏严格的岗位职责，因而出现了干好干坏一个样、干多干少一个样 的现象。第二，流动渠道不畅。单纯的行政手段使得人才的部门所有、单位所有状况严重，想进的进不来 ，想出的出不出。现行教师的来源单一，几乎完全依靠师范院校的培养，社会上具有丰富实践经验的优秀 人才很难进入教师队伍，而不适合教师工作的人又出不去。人员结构性的超缺编严重，造成有事没人干、 有人没事干的局面。第三，竞争意识缺乏。以前过于集中和统一的管理模式，缺乏灵活性和自主性，使教 师形成了一种长期固定在一个岗位上的不正确的"安全感"，不能主动适应岗位变化的要求。人岗不符现象 严重，出现了有人不适其岗、有岗不得其人的现象。 这些问题的存在，使学校人力资源的使用效率低下，广大教师的积极性、创造性得不到充分的调动和发挥 。为了进一步深化教育人事制度改革，建立起适应社会主义市场经济体制和政治体制、科技体制改革的需 要和适合学校自身发展特点的人事管理制度，以切实保障学校和教师的合法权益，必须推行教师聘任制。

教师聘用制篇5

论文摘要：目前，中职学校教师队伍中临聘教师所占比例越来越大，已成为教职员工队伍里的重要组成部分，对中职学校的发展起着重要作用。本文结合学校实际，分析了中职学校临聘教师管理中存在的问题，提出了进一步加强和改进临聘教师管理的几点建议，井与存在同样问题的职业学校共同探讨，达到抛砖引玉的目的。

随着我国中职教育的发展，中职学校教师队伍中临聘教师所占比例越来越大，已成为中职学校教职员工队伍里的重要组成部分，对中职学校的发展起着重要作用。面对临聘教师的管理，由于目前仍没有比较成功的经验借鉴，在实际操作中遇到了诸多的困难和问题，使管理主体有时感到无从下手。笔者结合中职学校临聘教师管理实践，就目前中职学校临聘教师存在的一些问题进行分析，提出了进一步加强和改进临聘教师管理的对策和建议。

1中等职业学校临聘教师产生的背景与原因分析

本文所说的临聘教师是指在学校固定编制以外临时聘用的具备教师基本素质要求(通常应具有教师资格)、能够独立承担某一教学环节教学任务的专业教师、实习指导教师。其范围往往涵盖校内外退休教师、社会流动教师、应届毕业生、企事业单位的工程技术人员和管理人员等。

学校人力资源是否有效使用直接影响学校的办学成败，高质量的师资队伍是提升学校办学质量和特色的关键。

1.1中职教育师资结构历史问题

由于中等职校的产生、发展演变等诸多原因，我国目前许多中等职业教育的师资结构，特征如下:

首先，文化课教师大多来源于普通中学，这些教师虽有丰富的普中教学经验，但面对教学对象的变化，需转变教学观念，以及进行教学思想和教学行为的调整。

其次，基础性专业课教师，如:计算机类、电子电工类、普通机械类、文艺类等专业教师，大多也由原普通中学的理科或文科教师转变而来。这些教师虽有丰富的理论教学经验，但大多缺乏实践经验，知识结构很难满足现代职业教育的要求。

再次，由于中职学校办学思想是以服务为宗旨、以就业为导向，以适应当地经济发展、适应当地产业变化为目的，以培养适应社会所需的初、中级技能人才为目标。客观上要求中等职业技术学校必须根据市场的需要灵活设置专业，但专业设置灵活，面临的问题是师资配置也要相应灵活。而专业教师特别是指向性专业教师非常紧缺，形成制约中职学校发展的瓶颈。

国家教育部在《面向21世纪深化职业教育教学改革的原则意见》中明确提出:“职业教育应确立以能力为本位，以就业为导向的教育指导思想，在中职生的动手能力培养方面，需要引进相当数量的实训指导教师。实训教师的构建直接影响中职学校的实训安全和办学质量。

1.2临聘教师产生的背景

面对职业教育师资结构的历史问题，教育部、财政部联合在《中等职业学校紧缺专业特聘临聘教师师资项目实施办法提出:“十一五”期间，教育部、财政部支持引导中等职业学校面向社会聘请专业技术人员、高技能人才担任临聘教师，缓解紧缺专业教师不足，优化教师队伍结构，创新中职学校用人制度，促进中等职业教育扩大规模、提高质量。

为此，各地政府人事部门积极推进、贯彻，在进行临聘特聘教师的过程中主要从以下几个角度考量。

(1)实行临聘教师制度可完善中职师资结构，降低用人成本。

(2)规避风险，中职学校如遇转型或合并可减少沉重的人事负担。

(3)管理便捷，把临聘教师的管理权限下移到基层，政府无需设专门人员机构对临聘教师进行管理。

(4)有利于人才流动，优胜劣汰，减少劳动纠纷。

在教育部相关精神指导下，在政府利益驱使下，于是大量临聘特聘教师应运而

生，冲击着整个中职学校师资建设队伍。例如，我校2007学年聘用各类专业教师16人，2008学年29人，2009学年34人，现在我校的临聘教师占了全校教师总量的41%。

临聘教师队伍的出现适应了中职学校办学性质和发展的需要，对于促进专业结构调整和专业建设，优化中职学校师资队伍结构具有十分重要的意义。

但是，临聘教师的特殊性也给中职学校的管理带来了困难。如何加强临聘教师的管理，提高中职学校的教学质量，更好地承担起培养中等职业技术人才的重任，已成为正待解决的重要课题。

2中等职业学校临聘教师管理存在的问题

2 .1临聘教师入口管理缺乏统一标准

目前，中职学校临聘教师管理存在一个共同的问题:临聘教师的招聘录用方面缺乏统一规划、统一的选拔录用程序和标准。

如:社会上张榜招聘，自荐上门，学校教职工推荐等方式。由于程序随意，缺乏规范性和有效机制，不利于公平、公正选拔人才，不利于日后人事管理，也难按需聘用合适的人选。在人才无法保证的情况下，有时为了确保按教学计划开课，不得不聘用一些学历层次、职称、专业达不到要求的教师临时顶课，严重影响了学校教育教学质量。

2 .2临聘教师队伍不稳定.流动性相对较大

临聘教师队伍的人员流动性比较大，其主要原因，一是同工不同酬。如广州某职校2009年在职与临聘教师工资情况对比，表1。

很明显，临聘教师与在编教师的工资存在很大差别，因此象广州这样经济比较发达的城市很难留住优秀的骨干教师;而招聘来的工厂、企业有实际经验的实习指导教师，由于职称等原因无法给予适当的待遇而很快辞职，这给学校的教学工作及可持续发展带来极大的困难。二是对少数临聘教师聘任前了解不够，事后发现无法胜任教学工作，学校只好解聘。三是虽然我们与临聘教工签订了劳动合同，但是现行《劳动合同法》在实施过程中，他们只需写份辞职报告便可随时离开，合同对个人的约束力不强;相反，学校如果要解聘和辞退临聘人员，除必须支付一定的经济补偿金外，还需确实做好安抚解释工作。

2 .3临聘教师人事管理制度和激励、考核制度不够健全

随着学校规模不断壮大，临聘教师在学校发展中所占的比例愈来愈大，但由于临聘教师不属于在编人员，管理、考核、培养等无法实施，一方面不能充分调动其教育教学的主动性;另一方面临聘教师的整体水平也难以提高，质量难以保障，直接影响到学校的正常教育教学工作以及学校的稳定发展。

2.4部分临聘教师缺乏教育理论知识，教学效果不佳

临聘教师大多来自企事业单位的技术人员，他们有较丰富的专业理论知识和实际操作能力，但由于非师范院校毕业，缺乏必要的教育学、心理学知识，缺乏从事教育工作所必需的教育理论知识和教学基本功，教育教学经验不足，教学方法单一，课堂教学组织能力不强。有些甚至根本不懂教学规律和教学方法，因而时常出现“茶壶里煮饺子—有货倒不出”、理论与实践错位、教与学脱节等现象，导致教学效果不佳。

3对临聘教师管理的几点建议

针对上述问题，对临聘教师管理提几点建议。

3.1进一步完善聘用制度

首先，学校要有明确的临聘教师聘用制度。比如对临聘教师的道德行为提出要求，聘用者和被聘用者在聘前资格和聘后发展方面都有明确的权利和义务。其次，学校要建立“临聘教师资源库”。此举可以有效避免临聘教师聘任的随意性和盲目性，使临聘教师有稳定的来源。第三，教育主管部门应发挥好组织协调者的作用，适应新形势新发展的要求，及时出台相关政策规定，通过多种途径和措施鼓励并推动中职学校教师队伍的“校企互通”，开辟一条学校招聘企事业单位有实际经验实习指导教师和专业人才的“绿色通道”，给予职业学校更灵活的人才招聘政策和更大的自主权。

3.2必须建立一套“待遇留人.感情留人。事业留人”的人才机制

根据美国人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论，把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。学校不仅要满足教师低层次需要，如衣食住行等生理需要，而且也要满足教师高层次的需要，如自我实现等成就需要。而且“马之千里者，一食或尽粟一石”，而“食马者不知其能千里而食也”，以至于其“虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见”。学校不仅要把优秀临聘教师选拔出来，而且要坚持以人为本，在学习、工作、生活等方面，提供必要的关心和支持，为他们做事创业提供良好的环境，搭建发挥作用、施展才能的平台，最关键的是把“三个留人”落到实处。

首先，要待遇留人。邓小平同志曾说:“革命是在物质利益的基础上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”也就是说在临聘教师的管理中也应“义利”结合，应正视临聘教师的自然本性，“食之尽其材”，因此，在政策允许的范围内，建立人才使用的管理机制，通过完善岗位责任制，考核激励，工资和奖励等各项制度，为人才提供相应的优 惠待遇，体现出劳动价值。同时学校按照形势发展，建立学校识人、用人、激励人的机制，体现市场经济的价值，体现出人一力资源是教学第一资源的价值。如近年来，我校在教育主管部门支持下，试行工资总额包干制度，建立健全了中职学校临聘人员的经济运作平台。即将临聘人员工资分为基本工资和奖励工资两大部分发放。在保证临聘人员经费的的前提下，临聘教工按要求完成基本工作任务后发放基本工资;同时，临聘教师与在编教师一同考核，分等次发给奖励工资。实践证明，临聘人员经济运作平台的建立既有利于提高临聘人员的福利待遇，增强临聘人员归属感，又有利于促进临聘人员服务质量和工作效能的提高，进而促进学校教育教学质量的提升。

其次，要感情留人。要把人心凝聚在一起形成合力，感情是重要的基础。用感情留人，就是对人才要有爱心，为他们营造一种积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境，做到“鸣之通其意”，充分信任人才，放手使用人才，不搞厚此薄彼、亲亲疏疏。借助学校的人文环境，形成学校独具特色的校园文化。学校领导要真正深人到广大教师中去，真正体恤他们，关注他们的身体心理健康，定期安排他们体检，经常了解他们在住房、子女人学、就业等方面存在的困难，让老师们感觉一个大家庭的温暖。通过感情投人，用信任和尊重获取教师的责任感，使之发挥最大潜能。

再次，要事业留人。以共同的价值取向凝聚人心，就要用事业留人。学校应努力改善工作环境，尽可能为临聘教师提供接受继续教育与科研的机会，在政治、经济、评优、评职、晋级等待遇问题以及在参加竞赛、申报科研课题等方面，对临聘教师与在编教师一视同仁，为他们提供施展才华的舞台，以恰当的职位和职级待遇激励他们，满足其成就需要，使其体会到事业有成的幸福感和自豪感，树立为学校长期服务和奋斗的信心和深层的组织归属感，把个人成功与单位成功紧密联系在一起，助其充分实现自己的人生价值，这是真正地能够留住人才的根本保证。

3 .3建立健全人事管理制度和考核、激励竟争制度

“没有规矩不成方圆”，中职学校临聘教师管理是一项比较艰巨的系统工程。必须建立健全人事管理制度和激励、考核制度。如学校在对临聘教师管理做认真细致的思考后，制定出全校统一的临聘教师管理文件和操作性强的实施细则，对临聘教师的录用条件做出明确、具体的规定，对临聘教师各方面的能力提出明确的要求，将临聘教师与在编工作人员同等对待，同步考核，发挥临聘教师的主人翁作用。

(1|)建立有效的临聘教师准人机制。在人事部门组织对应聘人员进行资格审查的基础上，由教学管理人员、专业部、教研组教师等组成考核小组，通过试讲，考察应聘者的教学业务水平、教学技巧、教学方法、教学教育经验，并做出总体评价，决定是否聘用。

(2)建立教师考核机制。制定《临聘教师管理考核办法》和《教学事故认定处理规定》，定期或不定期对临聘教师按岗位职责进行考核。由所在专业部、教研组专职教师负责，平时加强听课、评课;学校专门成立教学检查小组，发现问题及时沟通解决;同时注重学生的信息反馈，广泛听取学生的意见，通过学生、专业部、教研组教师、教学检查小组三方检查，对临聘教师进行综合评价。

(3)引入激励竞争机制。遵循市场原则，对临聘教师实行多劳多得、优劳优酬的分配制度，使临聘教师能够放开手脚，多出成果。对取得重要贡献或深受师生赞誉的临聘教师，应给予一定的物质奖励和精神表彰。通过激励机制的建立，增强临聘教师的积极性、主动性和创造性，增强他们工作的责任感和使命感。同时借助他们产生“鳃鱼效应”，正所谓“水尝无华，相荡乃成涟漪;石本无火，相击而成灵光。”临聘教师的引进给那些固步自封、因循守旧、缺少危机感、安于现状不思进取的在编教职员工带来了竟争压力，唤起“沙丁鱼们”的生存意识和竟争求胜之心，变压力为动力，变挑战为机遇，最终促成了教师自我的成长与学校的不断发展壮大。

3 .4把好教学关，增强资任感，提高教学效果

教师聘用制篇6

【关键词】聘用合同;行政合同;劳动合同;法律适用

1 教师聘用合同产生的时代背景

我国从计划经济时代以来，实行的是“劳动—人事”相分离的管理制度，人事关系与劳动关系在我国一直被视为两个不同的概念。企业与其职工之间的关系为劳动关系，由劳动部门管理;而机关、事业单位与其工作人员之间的关系被定位为人事关系，由人事部门管理。我国公立学校被法律定位为事业单位， 教师则一直被定位为干部，教师与学校之间的关系被定位为人事关系。随着社会主义市场经济体制的建立与人事制度改革的不断深入，公立学校开始实行教师聘用制。1993年我国《教师法》第17条规定:“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘用制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”2000年中共中央组织部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》(以下简称《实施意见》) 进一步明确要求加快高等学校人事、分配制度改革步伐，全面推行教师聘用制度。《实施意见》要求“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”。一直以来，教师聘用制的主要实施依据仅是国家人事部2002年出台的规范性文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，尚缺乏国家法律法规的规范和调整，使得教师聘用合同纠纷处于法律适用的困境之中。

2 教师聘用合同的法律性质

在现行聘用制下，聘用制合同究竟是什么法律性质呢? 法律、法规未给予明确，理论界对此也存在争议。那么，高校与教师的关系是行政法律关系，还是劳动法律关系? 笔者试从国外的相关做法、聘用合同与行政合同、劳动合同的比较以及我国高校教师聘用制实践等几个方面对这一问题进行分析。

2.1 国外的相关做法:大陆法系国家公立高校教师的法律地位是国家公务员或地方公务员，教师与学校的关系是行政法律关系，教师聘用制合同是行政合同，教师权益救济途径有申诉、行政复议、行政诉讼、民事诉讼;英美法系国家公立高校教师的法律地位是自由职业者，教师与学校的关系是民事法律关系，教师聘用合同是劳动合同，教师权益救济途径有调解、民事诉讼。

2.2 聘用合同与行政合同:一直以来， 有部分学者主张教师聘用合同属于行政合同，或兼具行政性质和民事性质的特殊合同，故而不应适用《劳动法》。在制定《劳动合同法》的过程中，是否应将包括教师在内的事业单位职工的聘用合同纳入其调整范围存有很大的争议。主张教师聘用合同为行政合同的理由主要有:(1)从教师聘用合同的双方主体来说，公立学校是公共利益的代表，法律性质上应为行政主体，教师应被定位为公务员;(2)学校对受聘教师事实上拥有管理权;(3)教师职业具有专业性，教师的工作时间具有灵活性、弹性，学校对教师的管理方式和性质都不同于企业对其职工的管理;(4)将教师聘任合同定位为劳动合同，将教师等同于普通劳动者，是对教师崇高社会地位的漠视。

要辨析聘用合同与行政合同的异同，首先要明确行政合同的基本特征，与聘用合同进行对照。行政合同也叫行政契约，指行政机关为达致维护与增进公共利益，实现行政管理目标之目的，与相对人之间经过协商一致达成的协议。在行政合同之中，行政主体并非以民事法人的身份与行政相对人订立关于民事权利义务的协议而是以合同的方式来达到维护与增进公共利益的目的。在其间行政主体享有行政优益权。与民事合同主体签订合同是为了自身利益不同，行政主体签订行政合同是实现行政管理目标，维护公共利益。因此，行政主体对行政合同的履行享有民事合同主体不享有的行政优益权。

公立学校从事的是公益事业，而且，在大陆法系国家，公立学校也确实被法定为公务法人。但在我国公立学校法律地位具有特殊性，并未定位为行政主体。根据我国《民法通则》和《事业单位登记管理暂行条例》的相关规定， 我国公立学校属于事业单位法人，而对于教师的法律地位来说，在我国《公务员法》并未将教师列入公务员的范围，教师也不属于参照公务员法执行的人员范围。因此，聘用合同不具备行政合同的基本特征，不是行政合同。

2.3 聘用合同具有劳动合同的本质特征:

高校教师聘用制合同的性质问题实际上是聘方与被聘方合同当事人的地位是否平等的问题。从《劳动合同法》的相关规定与教师聘用制目标的关系来看，教师与学校是平权型关系，教师聘用制采取的是契约型方式，但是当前高校与教师之间仍然存在着一定程度的行政法律关系，事实上存在着民事与行政双重法律关系。

首先，从教师聘用合同本身来看，聘用合同无论是法律形式还是合同内容所产生的权利义务，都应属于劳动合同的范畴。教师聘用合同名为聘用合同，实际上是教职工的劳动合同，其具备劳动合同的基本特征。聘用合同是高校与教师在平等自愿、协商一致的基础上签订的，在合同签订之前双方是平等关系，聘用关系成立后，基于岗位管理的需要，事业单位必然要在二者之间建立起一种指挥与服从的内部管理关系，故又具有隶属性。聘用合同关系中，事业单位要为受聘人员的劳动支付工资，而受聘人员也必须亲自履行双方约定的义务。这与劳动合同兼具平等性与隶属性，财产性与人身性的基本特征完全相符。因此，在聘用制下，教师作为履行教育教学职责的专业人员是特殊的劳动者，教师与学校间是平等的民事法律关系。

其次，聘用合同与劳动合同作用基本相同。实行事业单位人员聘用制度目的在于使市场机制对事业单位人才资源配置发挥基础作用，从本质上看，这与劳动合同在劳动力资源配置方面的功能并无二致。但是由于我国长期实行计划经济体制，事业单位改革不可能一蹴而就，聘用制和劳动合同制的二元划分只是计划经济的一些痕迹。随着市场经济体制的不断完善，事业单位改革的继续深入，事业单位的聘用关系与劳动关系表现出的差别将越来越小。《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第2条规定了劳动者范围:第一，国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员;第二，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员;第三，其他通过劳动合同(包括聘用合同) 与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。这里的聘用合同被视为劳动合同。

2.4 实践中教师聘用制存在着民事和行政双重法律特征:

长期以来我国高校的教师身份是通过行政部门任命确立的。在实行聘任制后， 虽然教师不再由上级教育行政部门统一分配就岗， 但只有取得高校教师资格才能受聘于高校。高校作为受教育行政部门委托的组织， 对本校教师以及拟受聘教师实行资格认定， 实际履行着行政部门的职责。在教师职务评审制度中， 高校作为法律法规授权的组织一定程度上具有行政主体资格，在教师任用、晋升、工资福利、退休、奖惩等方面仍按行政管理的方式进行，因此现阶段可将其视为国家工作人员。事业单位人事制度的改革破除了以往的干部身份制，是一种“从身份到契约”的变革。但是，原来的人事关系观念根深蒂固， 而目前经济体制转轨和政府机构改革尚未完全到位，人事制度和社会保障制度改革滞后。教师与高校形成的复杂的人身依附关系不能很快改变，聘用制改革只能在人事关系的框架内创设了聘用合同制度。这种制度是改革过程中理论与实践博弈后的一个折中选择。因此， 在现有人事体制、财政制度及社会保障体制下，高校聘用制度中行政法律关系依然存在， 教师聘用制合同仍在一定程度上具有行政合同的属性，高校与教师之间仍然存在着行政和民事双重法律关系。

3 聘用合同的法律适用

3.1 过渡时期的法律适用:通过上述对聘用合同法律属性的辨析，我们得出结论，聘用合同在本质上属于劳动合同，那么聘用关系适用劳动合同法符合其本质特征。在我国现行法律及其制度实践中之所以采用劳动、人事双轨制是因为国家机关、事业组织、社会团体尤其是党群机关对工作人员的要求和企业组织与其职工的劳动关系有着客观上的不同。因此， 将事业单位、群众团体用人与企业组织用人全部统一要求， 用订立劳动合同的方式进行管理， 在当前我国事业单位改革尚未完成，相关法律法规还不健全的情况下是有困难的，适用劳动合同法无法解决事业单位某些目前存在的特殊问题。我国目前尚无关于教师聘任制的法律、行政法规或者国务院的专门规定对于人事争议纠纷的法律适用问题， 最高人民法院于2003年9月5日公布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》法释[2003]13号， 规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。2004年4月30日， 最高人民法院出台了《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》法函[2004]30号， 对法释[2003]13号文的上述规定做了进一步解释“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定， 但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的， 适用《中华人民共和国劳动法》有关规定。”最高人民法院以司法解释的形式为各级法院审理高校聘任纠纷适用《劳动法》提供了依据， 但对适用的范围作了限制， 主要适用于程序， 实体方面仅限于无人事法律规定的劳动权利。这无疑给教师聘任合同如何适用《劳动合同法》带来了诸多未定因素。我国新施行的《劳动合同法》显然对以上意见都予以充分的考虑，第九十六条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。”对聘用合同的劳动合同法适用问题留下了一定的空间。在司法实践中，2004年7月23日四川省高院《关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的意见》公布实施。这是我国地方法院针对人事争议案件的审理工作出台的第一份规范性文件。该意见对于以上问题的解决很有借鉴意义，该意见规定“在解决人事争议的审理程序上适用劳动法的相关规定，对案件的实体处理则应适用人事方面的法律;但涉及工作人员劳动权利的内容在人事方面法律中没有规定的，则适用劳动法的相关规定;人事方面的法律、法规、规章及人事政策规范性文件等没有规定的，参照劳动法处理。”显然，该意见的基本精神是法院在审理人事争议案件时，审理程序适用劳动法，适用的实体法则适为原有的人事法，包括人事规章及政策等规范性文件。该《意见》为法院审理人事争议案件适用法律提出了较为明确的方案，为司法实践中适用劳动法审理案件的难题提供了出路，不失为一种有益的尝试。 3.2 法律适用趋势:从发展的眼光看，打破传统任命制下的行政管理体制， 建立符合高校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制， 必然是我国高校人事制度改革的方向。我国第六次国家机构改革合并了人事部与劳动和社会保障部，因此无论是从立法上看，还是从组织机构的设立方面看，人事争议与劳动争议的统一，已经成大势所趋，而且明显呈现出人事争议归属于劳动争议的趋势。有关部门在制定事业单位人员聘用制政策时， 要注意与劳动法的规定接轨，涉及事业单位工作人员的劳动权利， 劳动法已有明确规定的， 具体人事政策应与之相适应， 不得冲突和抵触; 劳动合同法尚未有规定的， 可以制定适用于事业单位的人事政策予以补充。在这一原则的基础上， 建议对人事部“意见”作相应的修改和完善。事业单位实行人员聘用制后， 同样是由于履行劳动合同而发生的争议， 我们没有理由因为机构设置上劳动力管理部门的分割， 而人为地将同类争议区别对待， 进而导致争议处理上的法律冲突。这既不利于对劳动者权利的保护， 也造成了社会资源的极大浪费。因此， 适用劳动法统一调整人员聘用制后的事业单位劳动关系应是必然之趋势。

参考文献

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[4] 李坤刚. 关于我国劳动合同制度两个问题的探讨[J].现代法学，2000 (10)

[5] 吴文芳.事业单位聘用制度适用《劳动法》问题研究[J].云南大学学报法学版， 2005 (4)

[6] 张晓东.四川高院出台事业单位人事争议案审理意见[N].法制日报， 2004. 07.26 (1)

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[8] 胡林龙.高校教师聘用合同纠纷法律适用的制度与理念——以教师流失纠纷法律救济为视角 [J].河南师范大学学报(哲学社会科学版)，2007 (3)

教师聘用制篇7

关键词:高职院校;外聘教师;诚信

中图分类号:G645文献标识码:A文章编号:1003-949X(2010)-08-0073-02

外聘教师是高职院校的一大特色,也是高职院校教学队伍的一支强大力量。尤其是针对高职教育的职业化特点,许多来自企业具有丰富实践经验和来自各兄弟院校有着丰富教学经验的外聘教师,确实给与了高职教学工作极大的帮助。但是在聘用过程中部分外聘教师出现了不守诚信、不负责任的问题,影响了正常的教学工作,严重的甚至阻碍了教学进程,在学生中造成了不好的影响。因此,如何加强外聘教师的诚信建设是高职院校外聘教师管理的一个重要课题。

一、高职院校外聘教师诚信缺失的表现

1.聘用期间随意终止聘用关系

在聘请外聘教师过程中常常出现这样的问题,原本已确定的外聘教师到临近开学或就在开课前一两天临时告知因本人工作关系或其他原因不能来上课了。接到这样的消息后,该课程负责人一方面需要马上与教务联系,来进行协调与调整,另一方面还需要另外再找适合的教师来接替,而此时一般没有充裕的时间来进行选择,所以这时聘请的教师往往差强人意。如果没有及时招聘到合适的教师,甚至还会延误教学,打乱原有的教学计划。

2.在聘用过程中随意请人代课

在聘用外聘教师过程中这样的事情也屡见不鲜,外聘教师在学期中,没经过校方同意随意请人代课,如:来自高校的外聘教师因出公差,就临时叫来自己的学生代课;又或是来自企业的外聘教师因公司有重要业务需要办理或出差,临时找个同事或下属来代课。由于来代课的老师并没有经过严格的审核和考察,其教学效果难以保证,也破坏了正常的教学秩序。

3.聘用教师缺乏工作责任心

外聘教师的责任心缺乏是其不诚信的一个重要体现,主要表现在教学过程中不按照教学计划进行授课,胡乱瞎诌;不备课,照本宣科;不按课时上课,提前下课,甚至少上课等等。这样使得教学质量难以保证,教学进程难以完成,在学生产生了很不好的影响。

二、高职院校外聘教师缺乏诚信的原因

从以上的种种表现来看,高职院校外聘教师缺乏诚信主要体现在两大方面,一是外聘教师主观上的认识不够,对这一兼职工作不够重视,缺乏职业的归属感;另一方面也是更为重要的一方面,在于高职院校对外聘教师管理的问题,主要体现在以下四个方面:

1.缺乏制度约束

由于现今大部分高职院校与外聘教师的聘用关系并未签订正式的合同,完全是口头协议,在责任与权利上存在随意性,被看作是“临时工”。外聘教师基本都属于兼职形式,受到自身工作影响,尤其是一些来自企业的外聘教师本身业务繁忙,工作的不确实性因素很多,因此当他面临自身工作与兼职工作冲突时,会毫不犹豫的选择放弃兼职工作,从而失信于我们。

2.缺乏有效监管

绝大部分高职院校没有真正将外聘教师纳入教师团队中来,没有建立外聘教师的日常管理制度和考核机制,没有建立起外聘教师、管理人员、专任教师的互动机制,由于处于一种管理的边缘地带,长期的疏于管理为外聘教师创造了失信的机会。

3.缺乏培训机制

基于时间和成本的关系,高职院校针对外聘教师的培训很少,个别学校可能在学期初组织外聘教师进行培训,但基本也只是种形式,起不到实质性的作用。由于缺乏科学的培训机制,外聘教师对于课程的认知,对于学生的认知及学校的认知都会不同程度的缺乏。久而久之,他们的责任意识也就逐渐淡化,开始敷衍了事。

4.缺乏激励机制

外聘教师基本都是根据其职称及所上课时领取酬金,其他任何福利待遇都不享受。同时,由于针对外聘教师的教学评估机制的不健全,导致他们上课的好坏与个人收入无关,致使他们的工作积极性和工作热情不高。高职院校也没有对外聘教师给与任何的表彰、评优等,教学活动外聘教师也一律不参与,这无疑使他们孤立于高职院校之外,产生了隔阂感和陌生感,对组织缺乏认同感和主人翁意识,从而降低了他们的责任感。

三、加强外聘教师诚信建设的对策

1.强化制度约束,使外聘教师不能失信

对于外聘教师的聘用应采取合同管理,对符合要求的外聘教师发放聘书,建立业务工作档案,签订聘任合同,在合同中要把受聘方在受聘期间的责任落实到位。同样,校方也要把受聘方在受聘期间的福利待遇阐明,这样使得聘用双方都能明确自己的责任和义务。

2.进行有效监督,使外聘教师没有机会失信

高职院校应针对外聘教师建立专门管理机构,制定外聘教师管理办法,在聘任管理方面全面负责,统一管理,建立一整套完备的管理体系。

其一,实施全面教学督导。高职院校应充分发挥教学督导的作用,对外聘教师的教学实施全方位督导。一方面学校督导成员可以深入教学一线,采用随堂听课、问卷调查等形式检查和监督外聘教师的教学情况;另一方面可以通过合理的、科学的考核方法给外聘教师一个正确的评价。

其二,及时反馈教学信息。为了及时、准确、全面地掌握外聘教师的教学动态和教学质量,辅导员、教研室主任和班级信息员应及时将外聘教师的教学情况反馈给系部,以便保证教学质量。辅导员应将平时查课的情况及从学生中了解的情况及时反馈给系部,对外聘教师的常规教学有全面了解;教研室主任是外聘教师的基层领导者,平时应多与外聘教师沟通,了解他们的教学任务与教学情况,时刻关注他们的教学动态,并分阶段反映给系部。各班班级信息员应每天或每周将本班上课情况如实及时反映给系部。

其三,进行教学质量测评。高职院校应根据外聘教师教学特点确定包括教学内容、教学方法、教学态度、教学效果等四个方面的质量评价指标,并对照外聘教师教学反馈信息,逐项评分,将其分值作为评价外聘教师的重要依据。测评方法可采用四位一体的全面评估模式,通过外聘教师自评、督导测评、教研室主任测评及学生集体测评的结果给与一个综合评价。督导根据平时的检查及听课情况对外聘教师的教学方法及教学效果给与评定;教研室主任从教学态度、教学工作的完成情况对外聘教师进行测评;学生是外聘教师的教学活动的主体,学生的评价也最有说服力,因此,在期中和期末学校应组织各班学生对外聘教师的教学进行综合测评,并将测评结果作为外聘教师考核的依据之一。

3.构建培训机制,让外聘教师没有失信的理由

来自企业的外聘教师往往不太了解高职教学规律和教学方法,我们可以通过外聘教师师资培训会的形式对他们进行岗前培训,开展高等职业教育学、心理学和现代教育技术方面的教育,使他们掌握高职教育教学规律,以便在教学过程中能更好发挥这些技能型外聘教师的职业优势。此外,还可以为这些参加培训并考核合格的外聘教师颁发教师上岗证,从而增强其教师的职业归属感。

对于来自兄弟院校的外聘教师,他们有着丰富的教学经验,但可能并不十分了解高职的教学理念与精神,我们可以通过开展高职教育论坛、教学研讨等形式,对他们进行高职教育理念和教学方法的培训。我们还可以邀请他们与我们共同进行关于高职教研教改的课题开发与研究,让他们真正参与到我们的教学教研活动中来。学校也可以与合作院校联合开展教育经验交流会,增加彼此的沟通和交流;各系部还可以开展外聘教师座谈会,建立良好的长期合作关系,使他们能真正融入我们学校的氛围,增强他们的主人翁意识。

4.建立合适的激励机制,使外聘教师不愿失信

对于外聘教师的酬金应打破按照职称发放的标准,应根据教学质量评价的结果,分出档次,按照实际的教学效果来发放酬金。对于教学效果好的外聘教师可以给与更高一级的课酬,当然对于教学中不负责任,不讲诚信的教师,可以适当扣除或降一级课酬。在每一学期末,可以对所有外聘教师进行一次评比,表彰一批优秀的责任心强的外聘教师,给与精神及物质的奖励,提高外聘教师的积极性、主动性和创造性。在教师节时,学生团委也可组织一次“我最喜爱的外聘教师”活动,表彰那些工作热情高,关爱学生的外聘教师,让他们感受到来自学校和学生的关心和爱护,增强其工作责任感和使命感。

此外,我们应该关爱每一位外聘教师,给予外聘教师更多的人文关怀,从而增加其职业归属感,使他们乐教、爱教并诚信执教。

参考文献:

[1]张峰 刘晨.独立院校外聘教师管理的失范与规制[J]. 中国电力教育,2009(7).

[2]廖钦初. 高职院校兼职教师队伍建设探析[J]. 教育与职业,2009(7).

教师聘用制篇8

关键词:人事制度 高校教师 聘任制 改革

Abstract: Reform on college teachers’ post appointment system is the core of personnel system reform in colleges and universities, which can advance the reform and development of colleges and universities. But at the present statge, college teachers’ post appointment still lacks perfect system regulations, and the coordination with socialist market econony is not adequate. This paper studied the reform on college teachers’ post appointment system, analyzed existing problems and presented some effective measures.

Key words:personnel system; teachers in colleges and universities; appointment system;reform

教师职务聘任制是指学校和教师遵循公开招聘、平等竞争、择优录用的原则,在双方法律地位平等的基础上签订聘用合同,明确规定双方的权利、义务和责任,形成契约关系的教师任用制度。

高等学校教师的职务聘任制度要求学校根据事业发展、学科建设、人才培养、科学研究以及教师队伍建设的需要,科学设置教师职务岗位,教师依据岗位职责和任职条件申报教师职务;学校按照岗位择优聘用,学校根据岗位职责进行履职考核;依据考核结果续聘、缓聘或解聘教师职务。就教师职务聘任制的几个大方面的内容看,我国高校教师职务聘任制度还存在着一些缺陷。

一、职务聘任制缺乏完善的体制规范

(一)聘任制多流于形式

真正意义上的聘任制,必须有明确的岗位设置、岗位职责和聘任期限,必须明确平等的聘任关系,实现聘任关系契约化、聘任过程社会化,形成竞争和择优机制。聘任制岗位设置的原则是按需设岗,根据高校的工作需要设置岗位,而不是按人设岗。在实际工作中,一些高校岗位责权利不明确,岗位的工作任务、工作难度和技术水平要求不够明确合理。现在很多高校的专业技术职务聘任制基本上是待额评聘制,教师一般只要任期满就可以晋升,一旦取得任职资格学校就给予聘任并可终身享受相应的待遇。这种聘任与岗位职责严重脱节,造成“因人设岗,有岗无责,论资排辈,人浮于事” 等弊端。

高校教师职务聘任的过程不够规范,职务聘任制应本着“公开竞聘”的原则进行,然而目前大多数高校的聘任过程流于形式,基本处于内部竞聘状态,不能达到高校在全社会范围内选聘优秀人才的目的。

(二)教师评价体系不健全

当前,建立在现行教师职务聘任制基础上的教师评价机制很不完善。一是评价理念混乱,要么过分注重管理目标,注重教师工作及科研成果的“量”而忽视了“质”的要求,要么过分注重教师个体的特殊性和主观性而忽视了学校的管理目标,两者没有得到恰当的结合。二是评价内容简单,仅限于对教学科研和人才培养业绩的定量考核,缺乏对教师综合素质的定性分析。教师综合素质不仅反映在业绩的量上,同时也体现在其本质上,更不能忽视的是对教师师德修养的考核。三是评价标准单一。过于强调教学、科研成果的数量,不重视甚至忽视质量,同时评价导向存在偏差,重科研业绩,轻教学成果,在评审条件中,对教师的著书立说、论文、科研项目鉴定、获奖等都有具体规定,而教学工作教学效果等软条件被忽略 。

二、职务聘任制实施与市场经济体制不协调

随着改革开放的深入发展和社会主义市场经济体制的确立,与计划经济体制相适应的传统的高校人事管理制度己经不能满足形势发展的要求,正逐步向与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理制度转变。在这个转变过程中,高等学校职务聘任工作应当具有一定的开放性,保证职务聘任工作更好的为实现高等教育目标服务。改革开放以来,高校的职务聘任工作仍是封闭的,以高校内部晋升为主。虽然有在校外评审的过程,但最终晋升工作仍是校内执行,而不是通过校外招聘晋升,这对形成教师的竞争机制及良好的流动机制是非常不利的。

三、聘任后的管理工作存在一些问题

在实施聘任制过程中,部分高校未能深入细致地把握学科特点,在聘任条件、考核标准等方面不注意处理好人文社科与自然学科、基础学科与应用学科的关系,采取一刀切的办法,严重违背了学科发展的内在规律,对师资队伍建设管理不到位,尤其对教师的职业道德和学术精神这些软件上的管理还很欠缺。教师聘任制实施过程中没能打破教师“终身制”的障碍,教师任用只进不出,这是目前高校人事制度中存在的普遍问题。很多高校的考核工作也未落到实处,教师聘任期满后,不是根据考核结果,而是直接和教师签订续聘合同。

高校教师聘任制存在的问题严重制约和影响着高校的发展,为了吸引更多优秀人才,提高我国高校的师资队伍质量,从而提高我国高校的教育教学质量,我们需进一步深化高校教师管理制度的改革。

(一)更新观念,引入竞争机制

要有效地将竞争机制引入高校教师职务聘任之中,首先必须解决观念更新问题。一是要在全校形成全员竞争意识。要使全体教工都认识到,竞争是现代社会的通用法则,竞争是社会进步的推进手段,竞争是提高个人素质,增加个人收入的重要途径,竞争是促进部门先进,单位发展的重要工具,并真正形成全员共识。二是要提倡和鼓励在正确目标指导下的个人奋斗,人人争先。要营造竞争光荣、你追我赶的竞争氛围。利用外部压力促进内部竞争。

(二)构建市场经济相适应的职务聘任制模式

1.构建高校教师人才市场的供求机制。高校师资市场的运行是由供求关系的变动而引起的。教师劳动力供求关系的变化,会引起教师劳动力价格的变动,从而又会引起教师市场的竞争。教师市场的供求机制有三大功能,一是宏观调节功能。从宏观的角度来看,教师市场的供求机制能发挥一定的人才宏观调控功能,只不过这时宏观调控的主体不是政府,而是一种机制。二是微观调节功能。一方面调节了教师的劳动力供给方向和规模,同时另一方面也调节了高校对人才劳动力的需求层次和规模。三是推动竞争的功能,由于教师市场供求机制的作用,教师市场充满竞争。一方面,为了一个岗位,几个或更多的人才去参加竞争;另一方面,为了一个人才,高校也会去参加竞争。供求关系的变化,会使教师市场竞争的方向、规模都将随之变化,结果就会推动竞争,使竞争向着有利于市场运行的方向发展,促使每个参加竞争的个人和高校都不断改善自己的素质和竞争条件,使师资的整体素质和水平不断得到提高。

2.构建教师市场的价格机制。教师市场的价格机制对师资市场发挥着非常重要的作用,是市场机制运行的体系中的枢纽,同样也是师资市场的核心机制。师资市场的价格机制,是指师资市场中人才劳动力交换的价格,而教师劳动力的价格,则是指教师劳动力价值的货币表现,即教师的薪酬。一方面教师劳动力价值因各地生产力水平、自然条件和生活方式不同而有所差别,导致教师劳动力的价格也因地点不同而不同;另一方面,教师劳动力价值因使用的方式、效率和效益的不同而不同。劳动力的价值会因供求差别而发生贬值或升值,也会导致教师劳动力价格的上下波动。

3.构建教师市场的竞争机制。竞争机制对人才市场发挥着重大的作用,是人才市场能否实现运行目标的重要机制,是人才市场的实现机制。在教师市场上,竞争机制从来不是孤立的,它同供求机制、价格机制紧密结合起来,共同发生作用。教师市场的竞争主要表现为三个方面的竞争:一是教师劳动力对供给者之间的竞争,就是教师之间的竞争。为了争夺同一个岗位,多个教师人才展开激烈的竞争,最后优秀者取胜。二是教师劳动力需求者之间的竞争,也就是高校之间的竞争。为了争夺一个或一批优秀教师,几个高校会展开竞争,最后人才会选择与其发展相适应的高校。第三是教师与高校之间的竞争,即教师与高校之间的讨价还价。教师与高校之间的竞争主要表现在教师劳动力交易价格的提高和压低上。教师市场的竞争机制一方面可以使价格趋于价值,另一方面使供需趋于平衡。最后可以使教师个人和高校共同前进。

(三)完善教师职务聘任的管理工作

1.加强组织文化建设。组织文化是一种弥漫于组织各个方面、各层次的价值观念、思维方式和行为习惯,是组织的风气、风格。要建立起完整可行的组织文化,必须将抽象的价值观和思维方式转化成具体的行为规范。高校组织文化有很强的激励作用,可以增强组织凝聚力,而在领会组织文化基础上形成的行为规范,具有自动控制、自动调节、约束行为的功能,它可以起到在没有明确规范约束条件下调节行为和明确规范未能规定范围内起到约束作用的功能。

2.加强高校教师的职业生涯管理。职业生涯规划要把个人和组织相结合,在对自己职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上,确定其最优的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。教师职务聘任制的内容之一就是建立与教师职业生涯规划相呼应的教师培训、进修制度,引导教师树立终身学习的观念,实现高校教师共同发展和相互促进。高校教师职业生涯管理的目的就是既使教师的低层次物质需要的满足度逐步提高,又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。现代教师培训必须研究教师职业生涯管理与计划,必须从理论和实践两个方面突破传统的教师职业成长发展模式,只有将教师培训与教师自主发展有机统一起来,真正纳入现代社会人力资源能力建设的整体框架中,才能使教师职业生涯计划与管理更具有时代性,更贴近人性和人的生命价值。

参考文献:

[1]张万朋:《中外高校教师聘用制度的比较研究》.江苏高教,1998,(3);

[2]刘献君:《高校教师聘任制改革的探索与有效性审查》.高等教育研究,2003,(5);

[3]张怡真:《我国研究型大学教师聘任制改革问题研究》.中国优秀硕士学位论文全文数据库,2007;

教师聘用制篇9

关键词：高校教师；聘后管理；绩效考核；绩效工资

中图分类号：G647 文献标识码：A

收录日期：2014年2月27日

目前，我国许多高校实行了岗位聘任制度。聘任制是高校人事制度改革的重点，聘任制的实施有利于加速高校人才合理流动，建立人才竞争机制，实现高校人力资源的优化配置，同时带来高校薪酬分配制度的改革，是高校加强师资队伍建设、实现自身发展的重要保障。

一、聘后管理的意义

聘后管理是聘任制实施过程中的重要环节，是聘任制得以发挥优势的保证，聘任制是否实施到位，取决于聘后管理的水平。聘后管理是对教师聘岗后履职情况的总结和检验，作为高校人力资源管理的一项核心职能，聘后管理对教师资源的开发和管理具有重要意义。聘后管理是建立激励机制的内在要求，有利于调动教师的积极性和创造性，促进教师职业发展，使教师队伍充满活力。包括聘任合同管理、绩效考核、绩效工资管理等内容。

二、合同管理

《教师法》第17条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”聘任制实质上是聘任合同制，在聘任工作完成后，学校与每位受聘教师在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，合同中要包括受聘岗位的职责要求、聘期任务、工作条件、劳动报酬、社会保险、岗位纪律、劳动保护、合同变更、解除和终止的条件、合同期限以及解决合同争议的办法等内容。通过签订聘用合同，确立高校与教师间的劳动雇佣关系，高校与教师的权利和义务都以聘用合同为依据。教师依照聘用合同开展教学、科研、社会服务等工作，学校依据聘用合同对教师进行考核、奖惩、兑现待遇等。聘后合同管理是高校人事管理制度走向法制化的表现。高校教师要加强合约意识，转变过去“身份管理”的观念，增强法律意识，明晰自己的权利和义务，以及维护自身权益的方法。

三、绩效考核

绩效考核是以岗位职责为基础，采用科学的方法，评定教师履行职责与完成工作目标情况，并将评定结果反馈给教师的过程，以达到对教师的管理、监督和激励，从而提高教师的绩效，实现教师与学校的共同发展。绩效考核是聘后管理的重点，是高校人力资源管理的难点，它不仅是教师岗位调整、绩效工资发放、职称晋升等的基础，也是学校制定教师培训计划和教师职业生涯发展规划的依据。只有实行真正意义上严格绩效考核，才能发挥聘后管理的激励功能。

（一）绩效考核要“以人为本”。高校教师的绩效考核要建立“以人为本”的理念，把教师放在学校的主体地位，将促进教师全面发展作为绩效考核的出发点和最终目的，充分考虑教师职业的学术性、长期性、创新性和学科性等，建立起符合高校教师职业特点的考核制度，并在岗位职责制定、考核指标和内容设计、绩效反馈等过程中实现民主管理，加强教师的参与性，进而发挥绩效考核的激励作用，实现组织激励与教师个人发展相结合。

（二）绩效考核要做到客观公平。绩效考核要做到标准明确、制度严格、方法科学、过程透明，以期能够客观公平地反映出教师的业绩和水平。要根据既定的岗位职责和考评标准进行考核，在考核中尽量避免加入感彩和主观意识，用事实说话，使教师对考核结果信服。考虑到不同学科之间的差别，通常建立以二级单位为主的考核体系。由各二级单位制定具体的考核细则，并在考核指标上针对不同岗位的教师有所侧重，力争全面、科学地评价每一位教师的工作水平和业绩。

（三）建立健全的考核指标体系。高校必须从自身的实际出发来制定考核指标，将学校的办学定位融入教师的考核体系中，从而引导教师将个人发展和高校发展目标相统一。指标体系要详细界定教师在聘任期间的工作任务和要求，明确个人业绩的衡量办法。高校的三大职能是人才培养、科学研究和社会服务，在教师考核指标的设计上应围绕三大职能分解展开，既要考核教学，又要考核科研；既要考核专业能力，又要考核师德师风；既要考核学术工作，又要考核社会工作；既要考核个人绩效，还要考核团队绩效。不仅要考核完成的数量，还要考核工作的质量。将教学与科研的质量考核充分反映在考核体系中。教师根据考核指标体系开发自身的工作能力，提高工作水平，进而提高学校的教学、科研和服务社会的能力。

（四）科学的考核方法。绩效考核科学与否，直接影响教师教学活动和学术研究的积极性和创造性。要根据学科类别与层次、教师岗位类别的具体情况，定性与定量考核相结合。在考核方式上，将自我评价、其他教师评价、领导评价和学生评价统一起来。绩效考核是一个动态的管理过程，要把日常考核、年度考核与聘期考核结合起来。日常考核和年度考核是聘期考核的依据和有益补充，有利于学校和教师掌握绩效完成情况，实现过程管理。考核结束后将考核结果反馈给教师，使教师找出存在的问题，分析原因和解决办法，明确努力的方向，促进今后进一步发展，从而真正起到激励与鞭策的作用。

（五）绩效考核结果的运用。绩效考核的结果是教师续聘、解聘或调整岗位的依据，同时也是绩效工资发放、评优评先、培训深造的基础。绩效考核合格者继续聘任，不合格者低聘或缓聘，并辅以绩效工资发放上的奖惩措施。考核结果要进行通报，使优秀教师有荣誉感，激励其更加努力工作；使考核不合格教师有危机感，对其起到促进作用。真正实现“职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”的灵活用人机制。

总之，绩效考核不是目的，它是一个动态管理的过程，存在于聘前、聘中、聘后整个聘任实施过程，其直接目的是用于教师的岗位聘任、奖惩、绩效工资的计算，而根本上是高校内部管理体制的变革。考核的各项工作、各个环节都要随着情况的变化而不断地完善，如考核指标的变化、考核方法逐渐科学化等。

四、绩效工资

2009年9月2日的国务院常务会议决定，从2010年1月1日起对事业单位实施绩效工资，从2010年起，高校教师正式实行绩效工资制度。高校绩效工资是根据教师的工作业绩的考核结果来发放的工资，其将教师的薪酬收入与岗位、业绩、贡献相挂钩，打破了过去收入只和职称、职务相关、“干好干坏一个样”的分配状态，实行可变薪酬，通过合理拉开教师收入差距，实现按劳分配，多劳多得、优绩优酬，充分调动教师的积极性和创造性，同时吸引外校优秀人才，推动学校发展。

以绩效工资为基础的薪酬制度符合国家“建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系改革”的要求，与社会主义市场经济体制改革的方向一致，是能够激励人才创新的薪酬制度。建立具有激励作用并适合高校自身特点的绩效工资体系是高校收入分配制度改革的关键，因而也是聘后管理的重要内容。

（一）实施绩效工资的指导思想。《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》中规定：国家对事业单位绩效工资分配实施总量调控和政策指导，事业单位在同级政府人事部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定单位绩效工资分配。高校可根据当地经济发展水平，结合自身的层次、规模和办学效益等因素构建绩效工资体系。通过绩效工资传递高校的发展战略和目标，通过收入分配杠杆引导教师行为，将教师个人发展融入学校整体发展目标中，将学校与教师结成利益共同体，形成薪酬激励――教师绩效提高、收入增加――学校绩效提高――教师收入进一步增加的良性循环。

（二）建立具有公平性和竞争力的绩效工资制度。高校要留住人才、吸引人才，可将薪酬水平定在稍高于或等于其他同类高校的薪酬水平上，使绩效工资具有一定的竞争力。绩效工资还要达到公平性，包括教师自我公平、外部公平和内部公平。绩效工资要与绩效考核紧密联系起来，能准确衡量教师的业绩和水平，与教师取得的成果、完成的绩效相一致，使教师感到收入与付出是对等的，实现自我公平。外部公平是教师获得的绩效工资与本地区相近行业同类职工相比所能感觉到的平等程度，内部公平是教师横向上与校内其他人员比较，纵向上与自己过去所能感觉到的平等程度。只有教师认同绩效工资的公平度，才能真正发挥绩效工资的激励作用。

（三）建立激励性与保障性相结合的绩效工资制度。实行绩效工资后，高校教师的薪酬由岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资组成。其中，岗位工资、薪级工资和津贴补贴都按国家标准发放，属于基本薪酬，对教师薪酬起到稳定和保障作用。介于高校教师必须有比较稳定的薪酬，从而安心地从事教学和科研，所以高校薪酬要兼具保障性和激励性。根据绩效工资以岗位和绩效为基础的原则，可将绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资，并合理确定二者在绩效工资中的比重。基础绩效工资依据教师所聘岗位确定发放标准，可作为岗位价值的一部分；奖励绩效工资根据教师完成业绩情况发放。奖励绩效工资较之基础绩效工资，更具有激励性，真正体现“多劳多得、优绩优筹”。

总之，高校要建立适合本单位特点的绩效工资制度，充分发挥绩效工资的调节作用，建立以能力和业绩为导向的、鼓励贡献和创新的激励机制，通过绩效工资的实施，优化高校内部管理制度。

聘后管理要把教师的考核评价、岗位聘用、绩效工资各个阶段统一起来，通过科学的绩效考核和绩效工资形成衔接、配套的管理体系。高校要高度重视聘后管理工作，不断探索聘后管理的功能和方法，健全和完善绩效考核、绩效工资制度，真正实现聘任制改革目标。

主要参考文献：

[1]陈守银.试论现阶段我国高校教师的绩效管理[J].中国高校师资研究，2008.5.

[2]贾海军.高校教师绩效考核机制探析[J].人才资源开发，2010.2.

教师聘用制篇10

关键词：高校 职称评聘制度 改革

职称，也就是专业技术职务，是对一个人专业技术能力高低进行的评价。高校职称评聘制度既关系到高校教师的成长，也与高校的进一步发展和进步息息相关。推进高校职称评聘制度的改革，寻求适合我国高校发展的改革道路，更好的发挥职称评聘制度的积极作用，是高校发展过程中必须解决的问题。[1]

一、当前高校职称评聘制度中存在的主要问题

1.岗位职数的困扰

多年来，我国高校的岗位编制数都是由政府主管部门核定的，其依据是财政经费的来源，而非学校的办学规模、层次以及发展的方向。近年来，有一些高校的岗位数依旧是十多年前核定的，已经不能适应现今高校发展的需要，高校自身用人自的缺乏，严重影响了高校的用人机制，挫伤了高校教师的积极性，影响了高校教师队伍的稳定性，制约了高校的进一步发展。

2.重科研轻教学

科研和教学都是高校的基本职能，是高校在日益变化的社会背景下平稳运行，获得和谐发展的两个重要方面。目前由于国家的政策导向，在高校的职称评聘工作中，各级部门大都向科研方面倾斜，注重教师发表的论文或者著作的等级以及数量，却轻视了实际的教学工作量以及效果。这种倾斜导致的直接结果就是大多数教师特别是刚刚参加工作的教师，把主要的精力都放在搞科研上，为了到处奔波，而忽视了自己的本职工作，甚至无心教学，严重影响了高校教学水平的提高，这与职称评聘制度最初的目的是背道而驰的。[2]

3.重数量轻质量

职称评审制度中片面的把论文的数量作为评判的标准之一，对其质量的评判又没有确定的标准，导致有些人钻制度的空子，找关系、走捷径在一些日益商业化、盲目追求经济效益而降低论文审核要求的学术期刊上出高额版面费，甚至出现找、剽窃、抄袭等弄虚作假的丑闻，引发了高校学术的诚信危机。

4.重评审轻聘任

由于我国的人事管理体制存在一定的弊端，人们长期受其影响，对聘任制的认识存在不足，对聘任的重视程度远远比不上对评审的重视程度，甚至出现以评代聘的现象。在高校职称评聘的过程中重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格之前，认真努力工作，不辞辛劳，甘于奉献。一旦取得相应的资格，学习就实行聘任，兑现待遇，而不是按照实际的业绩以及能力进行竞聘，并且没有任何的约束。但是，一些人一旦获得相应的职务，特别是高级职务之后，就会缺乏竞争的意识，对待工作态度消极、不思进取。这种重评审轻聘任的职称评聘制度，导致聘任工作流于形式，不能对教师进行督促。

二、对高校职称评聘制度进行改革的对策

1.科学设岗，按岗聘任

科学设岗是高校进行岗位聘任和管理的基础，是岗位设置的关键。国家和上级主管部门在保证人力资源和经费投入的基础之上，给予高校更多的用人自，发挥其自我调节的作用。高校根据自身的实际情况以及市场对人才的需求，制定发展规划，在此基础上对不同层次的岗位进行精心设计，并进一步明确岗位职责、任职条件、聘用期限以及福利待遇等。

高校按照自身发展需要对岗位聘任制度进行制定，按照岗位对教师进行聘用，按照教师的能力对岗位进行分配，相关的人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，真正的建立起科学的用人制度，将对教师的实际工作的考核评价与岗位的聘用以及其收入待遇紧密的结合到一起，促进对教师的管理工作由身份管理向岗位管理的切实转变，实现岗位聘任制。

2.加大教学在职称评聘中的权重

为社会培养更多、更高素质的人才是高校的主要任务，而教学的过程是人才培养的关键环节。加大教学在职称评聘中的权重，增加教学工作量、教学效果等的比重，引导广大教师特别是青年教师重视教学工作，努力提高教学水平，有助于高校教学质量的提高。教育主管部门尝试着创造性的对高校职称评聘制度进行改革，为教学名师等教使教学与科研同样受重视，使教师在教学与科研中所付出的劳动都同样可以得到尊重并获得同等价值的报酬。2009年江西理工大学就尝试了“双轨制”的职称评聘体系，为注重教学质量的教师提供了晋升职称的途径，开创了我国高校“只有课上的好，也能评教授”的先河。

3.淡化“数量”强化“质量”

淡化对科研数量的片面追求，强化对科研质量的评定，侧重对学术论文先进性、学术性和创新性的评议，增加同行业专家对科研成果评价的权重，是高校职称评聘制度改革的关键。对于论文质量的评定方法，可以参考国际上通行的做法，摒弃过去单纯以论文篇数或者级别进行评定的做法，而是更加注重论文是否被引用、被谁引用、引用后如何应用等能够反映论文质量的具体评价标准。其中的引用率包含相关网站上的转载、摘编、被同行引用或者被应用到社会实践之中等。采用淡化“数量”强化“质量”的论文评审制度，不仅能够遏制学术腐败之风，而且能够为高校教师的职称评聘制度打好基础，对教师的专业技能进行客观的评价。

4.评聘分离，动态管理

“评”是依据教师的业务能力和水平对教师的职称进行评定，“聘”是依据岗位职责、学校工作需要、具体的经费承受能力对教师的待遇问题进行解决。科学合理的职称评聘制度，必须是评聘分离的，职称的评审不能和岗位、待遇等挂钩。在教师被评聘之后还要制定相关的考核办法，保证考核工作的规范与科学，打破“一聘定终身”的现象。聘后管理是一个动态管理的过程，高校要用科学合理的职称评聘制度增强教师的危机感和竞争意识，激发教师努力提高自身业务素质的精神，从而提高教学质量，为社会培养更多高素质的人才。[3]

三、 结语

随着高校人事管理体制改革的深入发展，高校职称评聘制度也需要向着科学化、规范化、合理化的方向进行改革。只有这样，才能够激发高校教师的工作热情，挖掘其潜能，优化高校教师的师资队伍，促进高校教育事业的进一步发展。

参考文献

[1] 吴斌.高校职称评聘改革的思考[J].浙江工业大学学报，2012，（04）：89-90.