团结一致十篇

团结一致篇1

今天，我在电视上看到了一个团队合作的竞赛。游戏规则是这样的：把参赛人员分成五队，分别是黄队、绿队、蓝队、红队和橙队。要把每队队员的脚都困在一起，在一百米的道路上向前走，第一个最先到达终点的队伍就是冠军。而且，还要注意，只要你的队伍中有一个人摔倒在地，就要回到起点重新来。

“开始！”随裁判一声令下，比赛人员开始走起来。可是，先开始，队员心不齐，才迈出脚，就摔个大跟斗，所有队伍只好回到起点重新来。

回到起点后，红队找出了摔跟斗的问题所在，并制定出一个天衣无缝的计划，所有队员嘴里一直喊着“一二，一二......”时，第一个人出右脚，第二个人出左脚，第三个人出右脚......而喊二时，第一个人出左脚，第二个人出右脚，第三个人出左脚，第四个人出右脚.....

团结一致篇2

伴随四月的春风，我们又在这里喜相逢。xx让我们有缘相聚在这里，xx让我们有幸相识在此刻。感谢xx给我这次机会让我站在这里和大家交流来公司的体会。也不瞒大家说，我也很想拿个一等奖的荣誉好回去给厂长交差。然而，我站在这里一点都不轻松，确实感觉到一种责任，正如崔总说过：责任与荣誉并存。其实在获得荣誉的同时必须要肩(来源）负责任的重担。因为我们明白一个道理，天下没有免费的午餐，在收获的时候必须得辛勤的耕种。我们xx今天获得巨大的成功，就是在抓住机遇的同时也付出了艰辛的努力，终于天道酬勤，我们的辛勤结出了硕果。用下面几句话概括来说：

拼搏让xx巨变，荣登股市绽开颜，产权乃成功之关键点，思路源自观念，创新是灵魂奔涌似泉，崔总掌舵谱宏篇。企业家志存高远，敢教能源辉煌到万年！

项目把世界布遍，雄心勃起凌九天，亚洲乃xx之后花院，规模横贯天山，“飞机”运甲醚穿梭似电，（洛克）菲乐欣然赴谈判，领导者远瞩高瞻，怎怕企业超不过微软？

横批：xx绿树常青，能源红花永灿。

荣誉是骄傲的，但是荣誉背后的努力又是漫长的，岁月的风刀不断雕刻出xx的美丽，我们从一个名不见经传的小小厂区，如今已发展成为一个令世人为之惊叹的二甲醚生产基地，这，从某种意义上讲不能不说是一种奇迹。世界上有几个企业能有如此快的发展速度，微软公司比尔·盖茨和保罗·艾伦始创于1975年，经历了10多年，在1986年3月13日股票上市；1984年12月青岛电冰箱总厂成立，历经XX年，93年在上海挂牌上市。看看我们公司吧，我们公司XX年建厂，连续三年盈利过亿且年年递增；xx以其骄人的成绩，在XX年新加坡喜上股榜，其间仅用了4年；XX年，新上久新能源顺利投产；同年，在张灯结彩的欢笑声中张家港，广州公司也随之上马。一幕幕辉煌的战绩，一个个激动人心的场面，无不折射着xx人勤劳智慧的结晶。我们的成绩是辉煌的，我们的收获是丰硕的。正是因为有我们1700名员工日日夜夜团结奋斗的结果，才有了我们今天的自豪！作为xx其中的一份子，我也由衷的为之荣耀，同时我也以主人翁的角度向为xx奉献过、付出过的战友，向为我们xx拼搏过，奋斗过的同事们报以感谢！（鞠躬）

虽然我来到xx还不足一年，但是xx人团结一致的精神令我深深的感动。为了能把公司建设的更美好，更强大，有些员工不惜牺牲个人的时间自愿加班加点。我的身边就有许许多多的人！记得我当时还在电厂轮岗，刚刚从发电工段结业，来到了锅炉岗位。

团结一致篇3

《解放思想，实事求是，团结一致向前看》是邓小平于1978年12月13日在中共中央工作会议闭幕式上作的报告，同时也为实现划时代意义的伟大转折奠定了重要基础。

“解放思想，实事求是，团结一致向前看”其实是一个整体的思想，要做到实事求是，必须解放思想；做到了实事求是，必然与时俱进。中国共产党“实事求是”的思想路线是由毛泽东确立的，它曾经指引着党领导人民取得了新民主主义革命和社会主义革命的伟大胜利，但后来这条路线一度偏离，导致党的事业遭受了严重的损失。所以在“文化大革命”结束以后，中国面临向何处去的重大历史关头时，这一思想不仅被重新确立，而且得到了新的丰富和发展，它冲破了“两个凡是”的禁锢，成为开辟新时期新道路、开创建设有中国特色的社会主义的宣言书。

   这篇报告主要为四部分：一、思想解放是当前的一个重大政治问题；二、民主是解放思想的重要条件；三、处理遗留问题为的是向前看；四、研究新问题解决新情况。报告以党政工作和经济事业为载体，分别讲述了思想解放的重要性、保障民主经济、恰当的看待历史问题和经济制度改革等四个方面的内容。

   第一部分的第一句话就提出了解放思想、实事求是、团结一致向前看，首先是解放思想。邓小平把解放思想放在了第一位，是十分正确的。思想对人的实践有着引导和制约的作用，只有思想对了才能更好地执行下去。而文革时期四人帮制造一系列金箍圈来束缚人们的思想，党内民主制遭到破坏，导致思想僵化问题迟迟没有解决，又引出条条框框变多、随风倒现象增加、本本主义严重等问题，不解放思想，无法实现现代化。如同报告中所说的“一个党，一个国家，一个民族，如果一切从本出发，思想僵化，迷信盛行，那它就不能前进，它的生机就停止了，就要亡党亡国”。他用犀利的言语切切地提出了解放思想的必要性及其紧迫性，只有解放思想，坚持实事求是，一切从实际出发，理论联系实践，社会主义现代化建设才能顺利进行；只有勇于思考，勇于创新，才能使我国越来越强大。

   第二部分首先论述了民主和集中的关系，只有充分的民主，才能做到正确的集中。而要做到民主就要做到不抓辫子、不扣帽子、不打棍子，保证宪法和党章规定的“发言权”，正确对待人民群众的意见。也就是说，邓小平强调了解放思想的重要条件是保障充分的民主，提出了创造民主条件的方法和保障民主权利的措施。在发扬经济民主的问题上，应有计划地放下经济体制管理，在经济计划和财政、外贸等方面给予更多的自主权，从而实现现代化的经济管理，提高劳动生产率。总之，解放思想、开动脑筋的一个重要条件就是真正实行无产阶级的民主集中制，必须有充分的民主，才能做到正确的集中。

   第三部分揭示了尽快实事求是解决遗留问题的意义和作用。纠正了冤假错案，搞好人民内部的团结，正确认识毛泽东的功过，敢于在没有人敢评论的情况下发声，体现了邓小平的政治勇气和气魄，不避讳毛泽东的过失，但充分肯定其对建立新中国不可磨灭的功绩。处理遗留问题是解放思想的需要，也是安定团结的需要，目的正是为了向前看，正是为了顺利实现全党工作重心的转变。

   第四部分提出向前看就要解决管理方法、管理制度、经济政策三方面的问题。克服小生产的基础上的官僚主义，积极改革，学习国外先进、科学、高效的经济管理体制，并由点到面，广泛推行强调领导责任，劳动和收入成正比，重视福利；建立责任制，扩大管理人员权限；善用人才，提高人才的政治地位和物质待遇。由此在各条战线上形成你追我赶、争当先进、奋发向上的风气。

解放思想就是冲破落后的传统观念的束缚，从实际出发，努力去开拓进取，使思想与实际相符合；实事求是就是从客观存在的实物中探寻事物发展的规律性，使主观与客观相符合。解放思想以实事求是为基础，又是实事求是的内在要求，正确看待历史问题又是实事求是的必然要素。三者是相互联系，互为一体的，只有三者有机结合，才能更好地服务社会、服务人民。

这篇被称为十一届三中全会主题报告的讲话，是共产党新时代解放思想的宣言书，是开辟新时期坚定不移走改革开放之路、创建社会主义建设新理论的宣言书，吹响了走自己的路、建设中国特色社会主义的时代号角，堪称挽救中国命运的思想武器。

对于当代大学生而言，我们要树立科学的思维方式，既要破除对马克思主义的教条思维，又要破除对西方学说的教条思维，着眼于新的实践和新的发展，科学地解决新问题，应该时刻谨记“解放思想实事求是团结一致向前看”，并用这一思想不断自我完善，进而为把我国建设成富强民主文明和谐美丽的社会主义现代化强国而奋斗。

团结一致篇4

一、众志成城，有召必应 。

2020年春节，本是大家阖家团圆的日子，大家被可怕的新冠病毒一个个夺去可贵的生命，大家惶恐不安，特别是武汉，疫情相当严峻，让人们的心理产生不可磨灭的阴影。作为我院的重点科室-呼吸内科，肩上背负着沉重的任务。大年初一，所有人接到上级命令，必须当晚返浔。有的同事家里已封路，就和家人一起打通道路；有的克服重重困难，采用最原始的方式不行，2个小时回到九江；有的离开不满周岁的孩子，恋恋不舍。虽然大家心里有失落、有委屈、有不舍，但疫情就是命令。初二早上，全体护士姐妹整整齐齐坚守岗位。大家放弃春节休息，纷纷到达工作岗位，为了更好的服务每一位患者。让每位患者能安心救治。

二、落实基础护理，加强消毒隔离

冬季是呼吸科疾病高发季节，危重患者居多。平常的基础护理、专科护理工作量就已经很繁重。疫情期间，除了要完成这些工作，还要加强消毒隔离。每天为患者测一次体温，改成两次，家属也要每天测体温。看似简单，但整个病区下来，完成时间加倍；戴口罩是有效预防心冠传播的途径，有的患者及家属并不是很配合，姐妹们就一遍一遍地督促患者及家属戴好口罩，并且进入科室都得扫码；为了更好的控制陪护数量及固定陪护人员，陪护的家属每人发放一个陪护证，并做好登记，便于患者家属进出。疫情期间，消毒工作并不能少，特别是我们呼吸科，消毒尤为重要。我们每日用空气消毒机早晚进行空气消毒，早晚开窗通风，每天指导阿姨把患者的柜子，桌子，椅子全都擦拭消毒遍，病房的电灯开关、门把手等患者及家属经常接触的地方必须擦拭消毒。只有把消毒工作做好了，病人之间的感染率就会大大得降低。

三、想病人之所想，急病人之所急

由于疫情原因，周边饭店餐馆全部关门，很多病人吃不上热饭热菜，大部分病人靠泡面充饥，有的要不家里送一餐饭，自己当做三餐吃，看到患者们伙食跟不上，不利于病情治疗，我们科袁护士长连夜联系食堂经理，问能不能把餐车推到病房，便于病人选择，吃上热腾腾的饭菜，食堂经理答应啦，病人们终于吃上了香甜可口的饭菜，他们时常感激地说：你们不仅为我们治病，还解决我们的温饱问题，真是太谢谢你们啦！虽然只是一句简单的感谢，到我们心里像吃了蜜般甜。我们深知这些患者的不容易，他们连自己的家都不能回。

四、加强心理护理

团结一致篇5

如果我们把每个人都比作一滴水，一滴水不可能变成水流。只有大家齐心协力，才能形成一条连绵不断的河流。他使我们都明白，只有团结才能建设和谐美好的阶级和社会。这里给大家分享一些关于团结文案适合发到空间或朋友圈里，供大家参考。

团结正能量的短句1、让我们团结互助，未来的天空会更蓝。

2、只有团结一致，才能战胜困难，取得最终的胜利!

3、只要我们团结一心，就一定可以胜利的!

4、同一个马鞍上的人，走的是一个方向。

5、天下无不是的父母，最难得者是兄弟。

6、必须严格要求自己，莫把邻居当作盗贼。

7、劳动会给明天带来欢乐，团结会给明天带来胜利。

8、尕娃联手力量大，泉眼眼聚成西河坝。

9、团结就像合体一样，力量变得更大，团结让世界更快乐!

10、拼命冲到底，再努一把力，努力再努力，人人创佳绩。

11、团结的我们在明媚的阳光下，散发着独属于我们的光彩!

12、与君远相知，不道云海深。

13、斤斤计较，天天有架吵，人人互让，事事好商量。

14、百根柳条能扎笤帚，五个指头能握拳头。

15、集体的力量如钢铁，众人的智慧如日月。

16、团结一心，奋勇向前，追求卓越，争创第一。

17、团结的力量带来了成功，团结的力量带来了生存的希望。

18、万人一心兮泰山可撼，惟忠与义兮气冲斗牛。

19、篝火能把严寒驱散，团结能把困难赶跑。

20、只有团结一致，我们才能按时完成这项工作。

21、远亲不如近邻，休要失了人情，邻里之间就应该互帮互助。

22、从现在这一秒开始，我们一起努力，共同发展!

23、刀鞘保护刀的犀利，它自己则满足于它的迟钝。

24、我们手拉手，心连心，团结一致，众志成城，共度难关。

25、匹夫不可以不慎取友。

友者，所以相有也。

26、邻邻里里老老小小，和和睦睦亲亲切切。

27、一竿子撑不起帐篷。

28、一根筷子容易折，一把筷子难折断。

29、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力!

30、谁要是蔑视周围的人，谁就永远不会是伟大的人。

31、一块砖头砌不成墙，一根木头盖不成房。

32、我们是同海之浪，同树之叶，同园之花。

33、我们的学习必须与人合作，才能更加富有成果。

34、我与企业共勉，企业与我同在。

35、邻睦风亦暖，家和人自康。

36、聪明人与朋友同行，步调总是齐一的。

37、友谊永远是一个甜柔的责任，从来不是一种机会。

38、多一个铃铛多一声响，多一枝蜡烛多一分光。

39、团结是什么?团结就是大家一起努力，勇争第一。

40、蚊子如果一齐冲锋，大象也会被征服。

关于团结的经典说说1、团结一致，创出辉煌的成绩，再次应证了团结就是力量的真谛!

2、像蚂蚁一样活着，就要像蚂蚁一样团结，世上最可悲的事莫过于看到两只蚂蚁在打架!

3、原来微弱的力量组合在一起后，能转化为更强劲的力量，战胜巨大的困难。

4、优秀的人都善于团结人，而最能征服人心的力量，恰恰是对他人发自内心的尊重。

5、不用花心思打造明星团队，团队即是可以和自己脚踏实地将事情推进者。

6、因为团结是最美的音符，拥有了最美的音符的旋律怎么会不动听呢?

7、正如树枝和树干连接在一起那样，脱离树干的树枝很快就会枯死。

8、一群人聚在一起的时候，一个众字，彰显的正是众志成城、团结一致的精髓!

9、有了一个团结的集体，任何事情都会迎刃而解，集体的智慧是无穷的。

10、团结就是力量，团结对我们的生存和发展很重要，我们每一个人都离不开集体。

11、团结的我们在明媚的阳光下，散发着独属于我们的光彩!

12、懂得做事情要齐心协力，这样才会把事情做得更加的好，让我们团结起来。

13、不管一个人多么有才能，但是集体常常比他更聪明和更有力。

14、蚂蚁虽小但很顽强;

蚂蚁虽微但很团结;蚂蚁虽弱但很执着。

15、团结，是与他人共同合作;团结，是胜利的保证;团结，等于创造奇迹!

16、有人说，比起爱，人更容易因憎恨而团结，因有共同的敌人而凝聚。

17、团结，它恰似那悬挂的一刀新月，皎洁光亮，它恰似挺拔的苍松，积蓄着万般力量。

18、团结就是力量，只要我们能够团结起来就没有做不成的事情。

19、在学习生活中团结就能克服一切困难，取得成功，团结是无坚不摧的力量。

20、活着，为的是替整体做点事，滴水是有沾润作用，但滴水必加入河海，才能成为波涛。

21、通过团队合作，有利于激发团队成员的学习动力，有助于提高团队的整体能力。

22、团结合作价更高，团结就是力量，在各方面都需要团结。

23、在所有团结的催化剂中，最容易运用和理解的一项，就是仇恨。

24、因为我们大家团结一致，都有一颗为班级争光的心，所以才会产生强大的力量。

25、我们只有通过合作，积极配合，互相取长补短，才能顺利地完成任务。

26、你的人生如果错了方向，我便拉你转回，与你同在，共创辉煌。

27、如果没有同学们的团结一致，同心协力，相信这个第一不会属于我们。

28、我们并没有因为语言方面而不交流，有困难我们互相帮助，互相诉说心里话。

29、员工就像大雁，团队就像雁群，只有团结一致才能到达终点。

30、这件事情必须靠大家团结合作，一个人能力再大，也独木难支。

31、只要大家努力，团结一致，走快了些的步伐放慢些，慢的走快些，就能走好。

32、我们手拉手，心连心，团结一致，众志成城，共度难关。

33、一个人强不是强，再强也是只羊，全连强才是强，团结起来是群狼!

34、个人之于社会等于身体的细胞，要一个人身体健全，不用说必须每个细胞都健全。

35、谁学会了合作，谁就抢占了先机，谁就会走在时展的前面，成为领军。

36、只有团结才能心聚，也才能向着共同目标进发，学得更多的知识，成就一番大事业。

37、团结的力量带来了成功，团结的力量带来了生存的希望。

38、戒骄傲，这对领导者是一个原则问题，也是保持团结的重要条件。

39、团队合作可以实现人多好办事，团队合作可以完成个人无法独立完成的大项目。

团结一致篇6

形容集体的成语

1、出以公心：指考虑事情以国家和集体的利益为出发点。

2、众志成城：万众一心，象坚固的城墙一样不可摧毁。比喻团结一致，力量无比强大。

3、万众一心：千万人一条心。形容团结一致。

4、群策群力：群：大家，集体；策：谋划，主意。指发挥集体的作用，大家一起来想办法，贡献力量。

5、伯乐相马：伯乐：相传为秦穆公时的人，姓孙名阳，善相马。指个人或集体发现、推荐、培养和使用人才的人。

6、和衷共济：衷：内心；济：渡。大家一条心，共同渡过江河。比喻同心协力，克服困难。

7、同舟共济：舟：船；济：渡，过洒。坐一条船，共同渡河。比喻团结互助，同心协力，战胜困难。也比喻利害相同。

8、大公无私：指办事公正，没有私心。现多指从集体利益出发，毫无个人打算。

9、公而忘私：为了公事而不考虑私事，为了集体利益而不考虑个人得失。

10、同力协契：犹言同心协力。团结一致，共同努力。

11、风雨同舟：在狂风暴雨中同乘一条船，一起与风雨搏斗。比喻共同经历患难。

12、一心一力：犹同心协力。团结一致，共同努力。

13、协力同心：心：思想；协：合。团结一致，共同努力。

14、精诚团结：精诚：真诚。一心一意，团结一致。

15、同心合力：团结一致，共同努力。

16、齐心协力：形容认识一致，共同努力。

17、同甘共苦：甘：甜。共同享受幸福，共同担当艰苦。

18、通力协作：通力：一起出力。不分彼此，一齐出力。

19、同心协力：心：思想；协：合。团结一致，共同努力。

20、并肩作战：密切配合，一起打仗。比喻团结合作，共同完成某项任务。

21、多吃多占：凭权势或用不正当手段侵占国家或集体利益，捞取额外收入。

22、百足不僵：比喻势力雄厚的集体或个人一时不易垮台。

团结一致篇7

关键词:高管团队;关系一致性;企业绩效;中国情境;上市公司

一、问题的提出

由于文化心理的差异,西方人和东方人所提及的高管团队关系有着本质的区别(翟学伟,1993)。西方强调个人主义和平权思想,成员间之间的关系多被限制在工作关系;而中国强调集体主义和差序格局,成员之间的关系不仅包括工作关系,而且被扩大到社会生活的其他方面(费孝通,1986/1998)。中国文化情境下,团队成员的血缘、地缘、学缘和业缘等角色因素影响着人际关系的亲疏远近,进而又影响成员关系、行为和决策的一致性程度,企业高管团队常冠以“领导班子”的称谓,强调成员间的和谐和统一。因此成员间血缘、地缘、学缘和业缘等角色因素的相近性应可以反映中国企业高管团队关系一致性程度。本研究的目的就在于探讨中国文化情境下企业高管团队的关系一致性对企业绩效的影响效应。

二、文献回顾与研究假设

1.文献回顾。“高阶管理团队”理论认为,由于战略决策者所处的环境非常复杂,一个管理者不可能观察到组织和外部环境的每一个方面。对战略领导者的研究重点不应该仅是某一领导者个人,而是整个高管团队。因此研究者往往借助一些指标描述整个高管团队的特征,并将其作为自变量或因变量进行考察。

东西方情境下,高管团队特征与企业绩效关系的研究结论都不统一。FinkelstEin和Hambrick(1990)认为,高管团队年龄、教育水平、专业背景等人口统计特征的异质性对企业绩效有显著影响。但Knight等(1999)的研究却发现,高管团队年龄、任期的异质与企业绩效负相关。欧阳慧,曾德明和张运生(2003)的研究发现,用教育程度、任期和职业来源测定的高管团队异质性在企业国际化的早期和中期与企业绩效正相关。但魏立群和王智慧(2002)的研究却发现,高管团队的年龄异质性、经验异质性、教育背景异质性与企业绩效呈负相关关系。

Carpenter(2002)认为出现不同结论的根本原因在于研究过程中忽略了“高阶管理团队”理论涉及的企业内外部影响因素的调节效应(如图1)。本研究将基于“高阶管理团队”理论,考察内外部影响因素的调节作用下中国企业高管团队特征对企业绩效的影响,研究模型如图1所示。

2.研究假设。有关中国企业高管团队的特征界定也沿用了西方设计形式。然而东西方文化的不同,使得对中国企业高管团队的特征描述无法回避特定的情境约束因素。中国文化讲究伦理观和本位观,人际关系是层级隶属关系和伦常关系的混合体,人缘、人情和人伦三位一体的“伦常”和“情谊”观念决定了人际关系的秩序和基础(翟学伟,1993)。

在“伦常”和“情谊”的氛围中,血缘、地缘、学缘和业缘等角色因素成为成员间评价沟通对象亲疏程度、阐述自己真实意图和维护关系网络的判断标准。血缘关系是基于血亲和姻缘而产生的关系;地缘关系因出生或居住在同一地域而形成的信任关系;学缘关系是指成员之间接受教育所在的高校、专业、层次等方面的相关性;业缘关系则是成员借助职业活动所结成的人际关系。在本研究中,我们将高管团队的关系一致性定义为高管团队成员的血缘、地缘、学缘和业缘等角色因素的成对吻合程度。

高管团队关系一致性越高,团队成员之间的人际关系将越发紧密。情感上的默契使得成员间更容易达成稳定一致的利益倾向、价值融合和群体凝聚力,而团队融合程度对决策效率有积极的显著作用(O''''REIllyⅢ,Caldwell和Barnett,1989);因此,我们认为:

假设1:中国企业高管团队的关系一致性与企业绩效正相关。

企业外部影响因素影响着高管团队的关系一致性程度。如企业位处经济发达地区,人力资源供给充沛,高管团队来源广泛,成员履历背景差异越大,高管团队的关系一致性越低。因此,我们认为:

假设2:经济发达地区企业高管团队的关系一致性与欠发达地区企业高管团队的关系一致性有显著差异,且经济发达地区企业高管团队的关系一致性低于西部企业。

同样,企业内部影响因素的调节作用也非常明显。中国文化情境下人际互动强调权威主义,企业决策倾向于突出“领导——家长”的核心地位,即高管团队关系的一致性强化了企业决策制定过程的董事长或总经理“拍板”权。但是对于大规模企业而言,过分倚赖一个人的决策制定无益于企业绩效;如果高管团队成员能独立地展开思考、并提供有效建议时,企业战略制定和执行的成功率将得以提高。因此,企业规模在高管团队关系一致性对企业绩效影响过程中调节效应可能表现为非线性的。

在发展初期,业务领域相对简单,中国企业高管团队关系一致性越高,成员容易保持一种特殊的沟通默契,达成决策共识的可能性越大;而处于成熟期,伴随业务领域的增加、市场竞争的加剧和个人能力的不逮,高管团队越发依赖成员的知识、经验和特长的差异互补,展开规范管理、共同决策。因此,我们认为:

假设3:企业规模调节着高管团队的关系一致性与企业绩效之间的关系;企业规模越大,高管团队的关系一致性对企业绩效的影响越不利;企业规模较小时,高管团队的关系一致性对企业绩效有益。

三、样本数据与变量设计

1.样本。以2007年11月20日《扬子晚报》副刊登载的挂牌公司为总体,随机选取了210家上市公司作为初始样本,其中沪市120家,深市90家。利用证券之星数据系统和样本公司网站收集各上市公司的高管团队成员信息。我们考察各企业高管团队中的五人,董事长、总经理,及3名副总经理,其中有106家上市公司高管团队5名成员的个人资料较为完整。最终我们用此106家公司作为分析样本。

106家公司中69家为制造业企业(占总数的65.1%)、11家房地产企业(占10.4%)、8家电力、燃气及水生产与供应企业(占7.5%)、6家交通运输、仓储企业(占5.7%)、4家计算机、软件服务业企业(占3.8%)、3家建筑业企业(占2.8%)、2家采矿业企业(占1.9%),另外还有零售业企业、环境与公用设施管理企业、体育与娱乐业企业各1家企业(分别占总数的0.9%)。

2.自变量。本研究中的自变量为高管团队的关系一致性。我们首先收集样本公司中董事长、总经理和3名副总经理的籍贯、毕业院校、所学专业以及是否是内部晋升等信息,然后根据这些信息测量每家公司高管团队的关系一致性。如果某公司两个高管成员存在学缘关系,则计他们之间的学缘一致性1分,对该公司高管成员两两学缘计分后加总,得到该公司高管团队的学缘一致性得分;依同样的办法可以得到该公司高管成员的地缘一致性得分和业缘一致性得分。由于上市公司信息中很难收集到高管成员间是否存在的血缘关系,因此我们没有对血缘关系进行测量。最后再将每家公司高管团队学缘一致性得分、地缘一致性得分和业缘一致性得分加和,即得到该公司高管团队的关系一致性测量值。样本企业高管团队学缘一致性得分、地缘一致性得分、业缘一致性,以及关系一致性测量值如表1。

3.因变量。本研究中的因变量为企业绩效,用样本公司2004年、2005年和2006年三年主营利润算术平均值的自然对数来测量。

4.调节变量。本研究中的调节变量有两个。一个是外部影响变量——企业所在的地理区位。按样本公司年报中的注册地址将企业区位划分为东中部和西部。东中部视同为经济发达地区,而西部视同为欠发达地区。而西部和东中部的确定与国家“西部大开发”政策规定相一致。

一般说来,东中部地区靠近沿海,具有较优越的社会经济条件,长期以来代表中国较发达的地区,而西部地区地处内陆,长期以来经济处于相对不发达的状态。106家样本公司中东中部公司84家,占总数的79.2%,西部公司22家,占20.8%。

另一个调节变量是内部影响变量——企业规模。用员工总人数的自然对数加以测量。106家样本公司中规模最大的拥有员工400513人,最小为22人,均值为7797.57人,中位数为1578人。1000人以下公司38家,占总数的35.9%;1001人~3000人企业34家,占32.1%;3001人~10000人公司24家,占22.6%;10001人~50000人公司9家,占8.5%,5万人以上公司1家,占0.9%。

四、统计分析与结果讨论

表2显示了研究变量的相关关系。高管团队的关系一致性与企业绩效正相关(r=0.232,p<0.05),假设1得到支持。

表3报告了高管团队关系一致性的单因素方差分析结果。东中部企业的高管团队关系一致性均值为9.703,西部企业为10.550。尽管西部企业的关系一致性均值高于东中部,但F值的检验概率为0.521,未能达到显著性要求,假设2没有得到支持。对于这一结果,我们认为可能的原因是,伴随西部省份高速发展,西部企业也能吸引到大量高等级人士进入高层,企业逐渐摆脱选拔面狭窄的局限,高管成员具有类似角色因素的现象得以稀释。鉴于高管团队关系一致性并没有因地理位置的不同而表现出显著的差异,我们在下面的统计分析中就没有再继续考察企业区位的调节效应。

我们运用曲线层次回归方法(Aiken和West,1991)来进一步验证假设3。第一步引入高管团队关系一致性变量,第二步引入企业规模倒数,第三步引入关系一致性与企业规模倒数的乘积项。表4的分析结果显示,模型3中的F值为62.705(p<0.01),R2显著高于模型2、模型1,R2显著,关系一致性与企业规模倒数的乘积项的β值为0.600(p<0.01),因此我们认为企业规模显著调节了高管团队关系一致性与企业绩效影响之间的关系。

模型3可以表达为如下回归方程式:

Y=-0.453*X+1.039*M+0.600*X*M(1)

其中Y为企业绩效

X为高管团队的关系一致性

M为企业规模自然对数的倒数

对(1)式求导数:

由(2)式可以发现,当企业规模越大时,高管团队的关系一致性越不利于企业绩效,而企业在小规模状态下,高管团队的关系一致性对企业绩效是有益的。至此,假设3得到支持。

五、研究结论

研究发现,中国企业高管团队的关系一致性与企业绩效正相关;经济发达地区企业和欠发达地区企业的高管团队关系一致性并没有显著差异;伴随企业规模的增大,企业高管团队的关系一致性对企业绩效的影响越不利。中国企业高管团队的成员关系影响着企业绩效。

六、研究局限与未来展望

本研究的局限主要存在于两个方面。一是对中国企业高管团队关系一致性的测量依据的是成员间学缘、地缘和业缘等角色因素成对吻合程度的简单加和,未来研究应该开发针对性测量量表。第二个研究局限来自于样本数据。本研究选取的样本企业为上市公司,一般认为上市公司是中国企业中的发展运行良好、制度规范的企业。而中国大多数企业尚处于发展初期,高管团队的关系一致性程度是否与上市公司的类似,还是会普遍高于上市公司,还需要在未来的研究进一步确认。

参考文献:

1.Aiken,L.S.,&West,S.G.Multipleregression:testingandinterpretinginteractions.NewburyPark,CA:Sage,1991.

2.Carmeli,A.,&Schaubroeck,J.Topmanage-mentteambehavioralintegration,decisionqual-ity,andorganizationaldecline.TheLeadershipQuarterly,2006,(17):441-453.

3.Carpenter,M.A.Theimplicationsofstr-ategyandsocialcontextfortherelationshipbetweentopmanagementteamheterogenEityandfirmperformance.StrategicManagementJournal,2002,(23):275-284.

4.Kilduff,M.,Angelmar,R.,&Mehra,A.Topmanan-gementteamdiversityandfirmperformance:anizationScience,2000,11(1):21-24.

5.O''''REIlly,C.A.Caldwell,D.F.,&Barnett,W.P.Workgroupdemography,socialintegration,andturnover.AcademyofManagementReview,1989,34(1):21-38.

6.王重鸣,刘方学.高管团队内聚力对家族企业继承绩效影响实证.管理世界,2007,(10):84-98.

团结一致篇8

一、现代企业集团财务管理存在的问题分析

(一)财务管理模式缺乏完善性

企业集团指将资本作为连接纽带，采用持股、控股方式实现各企业群体之间的紧密联系及协调操作。一般而言，企业集团财务管理模式主要包含集权型、分权型、集权分权结合型以及星型结构型财务管理模式，但就以目前我国现代企业集团财务管理模式而言，其管理多呈现过度集权及过度分权两大模式。过度集权模式在企业财务管理中将整个集团作为整体化企业实施统一领导，财务管理权力绝对集中;过度分权则是指于财务管理期间，大量财务管理控制权力下分至企业集团下的各个子公司，任其发展。

因此，以上两种极端化财务管理模式的实施均导致集团企业难以对集团利益进行有效控制，无法站在企业集团战略高度上对企业投资及筹资等资金管理活动进行有效安排及实施，导致集团投资规模失控，集团内部政策及内部投资结构欠佳，整体利益受损。

(二)企业集团资金运作难以规范统一

企业集团属现代化新型企业组织模式，因此部分企业集团在建设及发展中难以脱离契约关系进行资本运营，因此导致集团内部各成员之间的势力范围划分严格，各部门及各子公司之间对于企业集团的资金难以实现合理划分，导致集团资金的运作难以规范;企业集团在运作过程中需要大量的资金实现企业运营及周转，因此企业内部盘活资金账面金额巨大，实际资金盘活余地较小;于此同时，企业集团财务资金在管理中，由于多种因素导致资金使用效率低下，资金分散且子公司多头开户情况严重，因此导致资金应用效率日渐低下。

(三)缺乏合理财务监控

由于企业集团规模较大，在企业管理过程中必然存在资金管理及控制等多种问题，如企业集团下属子公司内部财务报表数据造假、项目投资及资金分配混乱、员工奖金及福利滥发、私自挪用公司资金等等。造成此上众多财务问题产生的原因之一便是子公司财权过度分散及缺乏有效财务监控。若企业运行过程中缺乏有效行为监控及财务监督管理，则极易导致违反企业集团规定、损害集团利益现象及行为出现，导致企业内部问题滋生。财务监控缺乏的原因具有多种多样性，包含企业集团、财务制度建设及财务管理人员及管理方法问题等等。

首先，企业集团问题主要表现在，企业集团领导主体对财务监督及管理工作缺乏合理认知，更甚有部分企业集团领导人认为财务监督及管理可有可无，无足轻重，因此往往导致企业集团财务管理问题凸显，同时企业集团一般在设立监管部门时并未将其作为单独管理系统设立，而是将其作为财务部门的下属部门设立，因此在具体事务操作中缺乏独立性，难以正常发挥监督职责;其次，大多企业集团自身财务监督及管理制度均未完善建立，缺乏系统严格的财务管理制度，因此难以发挥企业财务监管功能;最后，企业集团财务监管人员专业素质及综合素养均较差，监管工作敷衍了事，漏洞百出，同时多数企业在监督及管理过程中其管控手段较为落后，难以满足现代监管需求。

现阶段，我国企业集团在经营及发展中并未真正实现以股份制为基础的企业管理及利益分配操作模式，因此企业集团在利益分配中多存在财务分配不合理、员工支出及收入不对等、平均主义及形式主义盛行现象，长此以往，严重影响集团企业的有序发展。

二、现代企业集团财务管理措施探究

(一)合理选择现代企业集团财务管理模式

目前，我国现代企业集团在财务管理模式选择及应用中仍缺乏合理性认知及建设，导致企业集团财务管理问题频发，因此以企业集团财务管理模式选择而言，应将理论及实践相结合，在我国现代社会发展的基础条件下选择适合现代企业集团发展的高效性财务管理模式。因此，各企业集团在选择财务管理模式时，应对分权型、集中型等各类财务管理模式进行分析，后在企业实际发展情况以及经济大政策及环境的基础上，采取以集权为主，分权为辅的财务管理模式，实现企业集团及下属子公司之间良好的财务管理关系划分。

如，在集团总部董事会下分设财务管理公司，主要负责人可由集团财务总监等担任，组织吸收其他部门相关负责人担任委员，从而实现对企业财务信息的专门沟通，正确处理集中及分权之间的关系，既要实现财务的合理管理，也应在企业发展过程中将其进行合理应用，调动各阶层工作积极性，在固定时间之内完成资金目标基础上，掌握部分主动权及自主权力，责任及效益共担，促进企业发展。

(二)加强企业财务有效分割，促进企业规范运作

企业集团在财务管理中，应正确处理集团及子公司之间的财权分割。集团总部在控制企业融资风险、集中融资权力的同时，需赋予子公司一定区域范围内的融资决策权，对外投资权在集中于集团总部的前提下，可对投资决策的选择采用集权及分权结合的原则，对于集团流动资产投资决策权等在固定限额内均可完全交予子公司;在资产处置权分配时，子公司对于资产具有管理权，但对于资产的重组、无形资产等处置均需经由集团总部审批，集团总部对于企业内部资金具有集中及统一管理权力，但在日常管理中必须保证子公司固定限额内的必要开支。

(三)加强财务监督、控制，保证合理化财务管理

企业财务监督及控制方法手段多种多样，财务控制主要可从业务管理及责任划分等方面施行，财务监督则主要可从监督机制建立等方面操作。在财务控制方面，首先，各企业集团可增强企业业务操作及管理，加强企业内部会计、审计工作的规范化操作，保证每一处财务细节均合理正确，加强客户档案的控制及管理，把握结算方式，设定放账额度，最大化减少企业资金风险;其次，企业可加强资金核算体系建设，对所应用资金进行跟踪，加强责任划分，建立完善的奖惩制度，提升财务人员的责任意识，实现财务控制，最后，企业集团可完善采购管理，以集团总部为管理中心，统一财务控制、统一投资规划、统一产品结构等等，实现合理财务管理。

在财务监督方面，企业可建立完善的财务监督机制，由财务检查及内部审计入手。企业对于财务检查中所现的相关财务问题应严格按照相关程序进行处理并于期限内反馈，对于出现严重个人违纪或财务责任问题时，需严肃处理;对于内部审计而言，企业可对各部门业务及日常操作情况进行风险评估，确定审计单元清单，针对现有情况提出改进要求，提升管理效率。

团结一致篇9

【关键词】管理体系 高绩效团队 结构方程理论 加权平均法 评价模型

一 引言

对于不断延伸的管理学，团队管理思想一直是学者们讨论的焦点。随着管理理论、技术工具的发展，企业组织形式向团队结构转变的潮流在企业管理实践中愈演愈烈，团队管理思想也通过实践的探索不断被检验和完善。董事们强调团队对于组织的重要性，高层管理者们向他们的下级部门倡导团队工作，管理顾问们建议为了团队工作的便利进行组织重构。虽然像通用、宝洁这样的大公司以其高绩效的团队管理享誉世界，但是向团队结构的转变并不总是轻而易举的，这样一支高绩效的团队靠的不是运气，而是来自企业对其整个管理体系进行的精心设计和规划，确保团队能够按照设计进行运作。

二 团队结构转变

在不断的实践检验中，团队结构以其独特的优势获得众多公司的青睐。从20世纪80年代通用电气公司传奇CEO杰克?韦尔奇进行通用公司历史上伟大的组织变革，到随后的柯达公司个人胶卷部完成业务分割，组建团队，以及IBM创业团队推出IBM公司的第一台个人电脑等一系列实践过程中，团队结构的类型也从初期的质量圈发展成如今的项目团队、开发团队乃至借助先进的信息系统而形成的虚拟团队。

团队结构并非总能带来“好运”。例如，IBM创业团队为了尽可能早点推出IBM的PC机，理所当然地从微软购买了DOS系统，从英特尔购买了CPU，这使得英特尔和微软把同样的PC配件出售给所有的制作商，导致“IBM兼容机”迅速增加。另一个备受关注的团队计划失败案例发生在20世纪90年代中期利维?斯特劳斯服装公司的美国工厂，由于竞争对手在海外生产的廉价商品对Levi品牌造成了严重冲击，该公司希望能够通过开展工作团队计划保证其分布广泛的美国工厂能够正常运转，同时保持较高的生产率。但是这一做法并没有达到预期目的，团队中表现好的、动作快的员工发现他们的工资被动作慢的同事拉下来；相反，动作慢的员工每小时工资却上升了。于是士气涣散、争议随之而起，最终导致该公司的11家美国工厂关闭，6000名美国员工失业。

其实，像这样一些团队失败的案例并不一定是团队结构本身存在问题，而是伴随它实施的其他方面的管理出了问题。IBM创业团队的失策正是由于控制管理没能有效地被实施，导致团队自限太大；而利维?斯特劳斯服装公司的问题则出在伴随工作团队计划实施的激励计划发生了问题。换句话说，通常向团队结构转变也意味着整个管理体系的许多方面均需相应的改变，例如，如何制订计划、如何选择员工、如何改进沟通方式、公司如何保持合理控制等。公司可能在组建团队方面做得很好，却在管理体系其余需要转变的方面出现失误。

三 团队低效的原因分析

在讨论如何建立高绩效的团队之前，企业的管理者们应当有必要先弄清楚团队出现低效率的原因，以便企业在建立团队时尽量避免此类情形。

低效团队具有的症状其实不难识别，通常包括团队工作不能完成既定目标、团队成员能力良莠不齐、沟通小心翼翼且缺少反对意见、团队内部冲突等，但分析其原因却是错综复杂，相互影响的。一个团队的目的是综合利用各种技能和才干以达到特定的目标，如果企业为团队制订的目标计划不尽合理或是团队成员的能力配备存在问题，就很有可能导致团队工作不能完成目标。因此，团队的构建还需要企业整个管理体系中的目标管理、人力资源管理进行相应的改进。一旦制定的目标没有完成，容易影响团队整体士气，甚至可能导致团队内部的紧张和冲突。管理心理与行为学的理论认为当团队遭受挫折时，由于需求得不到满足，目标得不到实现，心理平衡会被打破，团队成员的挫折防卫机制若被消极运用，则会出现相互抱怨、推卸责任等情形。这时就需要企业保证团队能够有正确的领导和有效的激励计划。另外，群体动力学理论也为低效团队中沟通小心翼翼且缺少反对意见的症状提供了一个解释，该症状被称之为“群体思维”，即向工作团队这样要求高凝聚力的群体，具有发展小群体意识和精英主义意识的趋势。这种趋势会导致群体迫切要求达到一致而拒绝考虑反对意见。尽管群体中存在中肯的反对意见，但只有一种权威观点是盛行的。而解决这一问题的关键在于公司应建立适合团队工作的有效沟通方式。

通过对低效团队的原因分析，不难发现，团队组织之所以没有获得预期的效果，具有决定影响因素的是企业整个管理体系的其他诸多方面没有能够随着团队结构的转变而进行相应的改变，包括企业目标管理、人力资源管理、领导、激励计划及沟通等。

四 建立高绩效团队的具有效措施

企业一旦决定将组织形式转变成团队结构，就应当对整个管理体系进行相应的调整以满足团队管理的需要，而这正是建立一支高绩效团队的核心。同时，这种对整个管理体系的调整应当满足两个要求：一是具有普遍适用性，即无论是针对为某一特定任务而组建的临时团队，还是不断接受新任务的专业团队，都能够满足团队高绩效工作的需要；二是具有灵活应变性，即根据团队管理的具体要求能够快速、无阻碍地实现即时调整。

团结一致篇10

【关键词】高层管理团队 企业绩效 影响

高层管理团队( Top Management Team, TMT) 是由能够参与企业战略决策,具有副总裁、副总经理、三总师等以上头衔的高级管理人员组成的团队。

影响企业绩效的因素有许多方面,不论是对人的管理还是新技术的引进,高层管理者团队都起着至关重要的作用。本文从以下几个方面综述高层管理者团队与企业绩效之间的关系。

一、高层管理团队的特征

高层管理团队的理论基础是Hambrick和Mason在1984年提出的“高层梯队理论”,该理论认为战略选择是一个非常复杂和含义广泛的决策,而复杂的决策是多行为因素的结果,反映了决策者的特质。由于战略决策者所处的环境非常复杂,一个管理者不可能观察到组织内部和外部环境的每一个方面,致使最终的理解存在缺陷;另外,个人偏好对所观测到现象的选择性理解使得管理者的理解更加存在局限性。因此,“高层梯队理论”提出战略领导者的研究重点应该是整个高层管理团队,而不仅仅是领导者个人。同时认为应重点研究高层管理团队的人口背景特征,认为人口统计学特征与团队成员深层次的心理、行为特性有关,还有一个原因就人口背景特征比认知、价值观等容易测量,易于将高层梯队理论应用于实证研究中。

1、高层管理团队的同质性

Mambrick and Mason (1984)认为高层管理团队的人口统计特征不仅影响企业的战略决策,同时也会影响企业的绩效产出。同时也认为,组织成员同质性的高层管理团队有助于提高组织效率。Smith and White(1989)的实证研究支持了这个假设:CEO职业生涯专门化与企业战略相关,而Wagner, Pfeffer, and O'Reilly(1984)通过对30多家企业副总裁以上级别的管理者的“人口统计学差距”的测量发现,人口统计学特征的差距越大,企业营业额越高。这些研究支持这样的观点:高层管理团队中的人口统计学特征和工作专业化会影响企业的行为,进而导致结果的一致性。

2、高层管理团队的异质性

自1984年Hambrick和Mason提出了“高层梯队理论” (Upper Echelons Theory)以来, 很多组织和战略管理的研究者将该理论应用到高层管理团队的异质性与组织产出关系的研究中。Carpenter (2002)指出在进行这些研究时,研究者应考虑一些重要的调节变量或者中介变量的影响,这些变量主要来自两个方面:企业战略和组织所处的社会环境。Hambrick和Mason(1984) 在提出高层梯队理论的同时也指出, 研究高层管理团队应考虑行业特点, 在不同的行业环境下高层管理团队的职业经验、任期长短与企业绩效的关系应该不同。团队异质性包括多个维度,如表1所示。

根据信息――决策理论,各个纬度的团队异质性的好处仍然可以归纳为以下几个方面。第一,异质性的高层管理团队由于成员的年龄、团队任期等的差异,个人、组织经历的发展阶段各异,造成他们对于外部环境、组织及其战略有不同的解读(Katz,1982) ,自身所建立的关系网络和信息获取方式也不同,为团队进行决策时提供多样的信息。第二, 高层管理团队的异质性提高了团队对于信息甄别和解释的能力。

3、高层管理团队的特征与企业绩效间的关系

以上观点未考虑环境变量,而Alan I. Murray则指出在同质性的管理团队中,组织成员之间相互作用的效率较高。因此,在企业处于激烈的市场竞争时能够提高企业绩效,而组织成员异质性的高层管理团队更有利于适应性。因此,在环境条件发生改变时,能够提高企业效率。管理者对企业绩效受到行业特点、原因和影响之间的假设差距以及绩效测量手段的影响。人口生态学者(Hannan and Freeman,1977)认为高层管理团队是企业绩效的决定性因素,但却是一个被动因素。Pfeffer and Salancik(1978)认为高层管理者的作用主要是象征性的。选择性理论认为高层管理团队的特征是企业竞争性绩效的指示器。

David Norburn; Sue Birley(1988)的研究检验了那些从二手数据提炼的高层梯对理论的观点。他将其分为三组:第一组关注高层管理团队的特征在不同产业之间的差异;第二组关注高层管理团队的特征在单个标准产业类别内的差异,来解释企业绩效变化。

张平(2006)认为,动态竞争中的企业需要处理的信息繁多,在有限的资源、时间下不可能一一响应,企业运用主导逻辑和规则来识别真正有价值的信息并做出正确、及时的反应,能提高企业战略的效率。

二、高层管理团队结构

Huber, O'Conneli和Cunimings(1975)的理论研究表明,团队结构的紧密性、不断增加的等级差异以及有限的沟通渠道与感知的环境不确定性正相关。Bourgeois认为,当企业对环境的感知变得不准确时,“管理者就会越来越对他们的错误感知和目标达成一致意见。”Fredrickson(1986)认为,组织的主要结构会加倍的影响战略过程和战略行动。Stogdill (1959)把团队结构(包括角色形成和相关约束)与个人的行动自由联系在一起。

三、高层管理团队决策过程

Mintzberg,Raisinghani和Theoret(1976)提出,假定决策问题的“新颖性、复杂性以及开放性”不变的话,不同的决策过程是否会导致不同的一致性水平?意见一致性是一个决策制定过程,也是一种产出。两种结构性较高的决策过程――辩证质疑和恶作剧辩护(以假装不同意促成一场辩论)――在战略性决策制定文献中经常被用作解决复杂性战略问题的决策目标(Cosier,1982; Mitroff,1982;Schwenk,1982,1989:Cosier and Schwenk,1990; Schenk and Cosier,1980)。这两种技术都是通过最优化团队讨论过程中的认知冲突水平来促进团队采用最好的解决方案。

Schweiger,Sandberg,and Ragans (1986)通过理论研究发现,与意见一致性相比,辩证质疑和恶作剧辩护均能产生更高质量的假设和建议。而意见一致性则产生较高的满意度,同时使团队决策更易于被人接受。Schweiger anti Sandberg(1989)的进一步研究表明,与使用一致性决策过程的团队相比,使用辩证质疑和恶作剧辩护的团队能更充分的利用团队成员的个人能力。因此,决策制定过程中的意见不一致(认知冲突)与团队一致性正相关。

Richard L. Priem(1990)认为在稳定的环境中,高层管理团队意见的一致性水平越高,企业的绩效水平越高;而在动态的组织环境中,高层管理团队意见的一致性水平越低,企业绩效越高。

四、高管免职

媒体对于知名企业(如通用汽车、柯达、IBM以及美国联邦快递)首席执行官免职的大肆报道使得我们开始关注企业的内部监控机制。此外,内部监控机制的重要性被证明增强了随后合法的调节机制的发展,而这些发展剥夺了企业在外部市场的活动(Jenson,1991)。但是,没有证据证明内部控制机制对于企业绩效改善的有效性。

Coughlan and Schmidt(1985)and Warner,Watts, and Wruck (1988)证明,高管更迭的比率与之前的股票价格呈负相关系。Weisbach (1988)发现,董事会中独立外部董事所占的份额越大,这种关系越强烈。

Hambrick和Mason(1984)假设高层管理者免职能提高企业绩效。他们把高层管理者免职分为两类:强迫性免职和正常免职。他们认为:一是在对管理层实行强迫性免职之前企业的重要业务绩效出现大幅下滑,但是之后就会有大幅度改进;二是管理层的正常免职之前并未出现业务绩效大幅下滑,但是之后业务绩效却会出现小幅度增加;三是虽然被迫辞职会带来企业运营效率的改进,这些改进却不利于董事会的有效监控;四是强迫性高层管理团队免职并不及时,管理者被迫离职仅仅是由绩效的长期下滑和股东的巨额损失引起的。

五、两点思考

从以上的论述中发现,高层管理团队在异质性、结构、决策过程这三个方面的不同会导致不同的意见一致性水平,而在稳定的环境中,高层管理团队意见的一致性水平越高,企业的绩效水平越高;而在动态的组织环境中,高层管理团队意见的一致性水平越低,企业绩效越高。在此,我们可否把以上因素结合起来考虑,并考虑行业以及环境因素,来讨论高层管理团队与企业绩效之间的关系;考虑企业绩效的高低是否会影响管理团队在各个方面的变化。虽然这两点建议并未得到任何学者的论证,但是却有可能为高层管理团队未来的研究提供方向。

【参考文献】

[1] Andrew Crouch.An Equilibrium Model of Management Group Performance[J]. The Academy of Management Review,1987(3).

[2] David J.Denis,Diane K. Denis. Performance Changes Following Top Management Dismissals[J].The Journal of Finance,1995(4).