教师年度考核表十篇

教师年度考核表篇1

备课是上好一节课的前提，所以我对自己提出必须要按照教材和各班学生的实际情况认真备课。今天小编就给大家整理了高中教师年度考核个人总结_高中教师年度考核表自我评价，希望对大家的工作和学习有所帮助，欢迎阅读!

高中教师年度考核个人总结_高中教师年度考核表自我评价1

时间总是在不知不觉忙忙碌碌中悄悄地过去了，转眼即将迎来新的一年，回顾这一年的工作情况，有得也有失，现作如下总结：

一、思想职业道德方面

认真学习马列主义x思想，积极参与到学校争优创先的活动中，处处以身作则，勇于开拓，积极进取，不怕困难，不怕挫折。平时，严格遵守学校的各项规章制度，按时上下班，积极参加学校组织的各项政治学习和活动，并认真做好笔记，认真学习新课程教学标准，学习其新的教学理念的同时，并钻研老教材，使自己能适应不断发展的教育新形势。在教学中，我始终能以满腔的热情去关心热爱每一位学生，不对学生体罚或变相体罚，使他们在一个充满爱的环境下学习成长。

二、教育教学能力方面

x年的上半年我担任高一一班和三班的数学教学工作，下半年我担任高二一班和三班的数学教学工作作为中学数学教师，我深知基础教育的重要性，特别是近几年，在从应试教育向素质教育的转轨过程中，我更是注重学生素质的全面提高。平时，我认真备课，努力钻研教材，明确教学目的，突出教学重点，攻破教学难点，精心设计教学过程，采用生动活泼的教学手段，提高学生的学习兴趣。对一班和三班采取不同的教学方法，因材施教。对于班级中成绩较好的学生，我尽量出一些思考题，以便他们积极思维，开拓他们的解题思路，提高他们的解题能力，对于差生，我从不气馁，总是及时发现他们身上的闪光点，利用课余时间，耐心的帮他们辅导，不厌其烦地教，鼓励学生不懂就问，端正其学习态度，努力提高学生学习成绩。在教学中，我总是及时的向经验丰富的教师请教，学习其优秀的教学经验，取长补短，努力提高自身的业务水平。

三、创新评价，激励促进学生全面发展。

始终把评价作为全面考察学生的学习状况，激励学生的学习热情，促进学生全面发展的手段，也作为教师反思和改进教学的有力手段。

对学生的学习评价，既关注学生知识与技能的理解和掌握，更关注他们情感与态度的形成和发展;既关注学生数学学习的结果，更关注他们在学习过程中的变化和发展。抓基础知识的掌握，抓课堂作业的堂堂清，采用定性与定量相结合，定量采用等级制，定性采用评语的形式，地关注学生已经掌握了什么，获得了那些进步，具备了什么能力。使评价结果有利于树立学生学习数学的自信心，提高学生学习数学的兴趣，促进学生的发展。

四、抓实常规，保证教育教学任务全面完成。

坚持以教学为中心，强化管理，进一步规范教学行为，并力求常规与创新的有机结合，形成学生严肃、勤奋、求真、善问的良好学风。从点滴入手，了解学生的认知水平，查找资料，精心备课，努力创设宽松愉悦的学习氛围，激发兴趣，教给学生知识，培养了学生正确的学习态度，形成良好的学习习惯及方法，使学生学得有趣，学得实在，向40分钟要效益;扎扎实实做好常规工作，做好教学的每一件事，切实抓好单元过关及期中质量检测。

一份耕耘，一份收获。总之今年我的教学工作苦乐相伴。今后我将本着勤学、善思、实干的准则，一如既往，再接再励，把工作搞得更好。

五、在班主任工作方面做好学生的思想工作，培养学生良好的道德品质，净化学生的心灵，努力培养德智体全面发展的人才。做好学生的思想工作从两方面入手，一是重视班会，开好班会;一是重视与学生的思想交流，多与学生谈心。重视班会，开好班会，为的是在班中形成正确的舆论导向，形成良好的班风学风，为学生提供一个良好的大环境，重视的是学生的共性。配合学校各项工作，我们班积极开展了许多有益于学生身心健康发展的活动，让学生在活动中明事理、长见识。高中的学生已经是十七八岁的人了，很多道理都明白，但自尊心也很强，直接的批评换回来的可能是思想的叛逆，利用班会课对学生进行思想教育的好处，就是避免单调重复的批评说教而引起学生的反感，容易为学生接受，能切实帮助学生澄清思想上的模糊认识，提高学生的思想境界。我开班会不一定要等一节完整的课，利用一些零碎的又不影响学科学习的时间开短小精干的班会也能取得良好的效果。不必长篇大论，班主任把及时发现的不良思想的苗头一针见血地指出来，对事不对人，进行警示性的引导教育，往往能把一些影响班风、学风的不良思想消灭在萌芽阶段。重视与学生的思想交流，多与学生谈心，注重的是学生的个性和因材施教。我常利用课余时间和学生促膝谈心，及时对学生进行针对性的教育。在这个时候，我就是他们的好朋友，尽量为他们排忧解难，也正因如此，我得到了班上学生的爱戴和信任。

2、加强班级管理，培养优秀的学风、班风，深入全面地了解学生，努力培养"团结协作，自强不息"的班集体。在这个学年里，我的班级管理工作从这样实施的：

一方面，我主要加大了对学生自治自理能力培养的力度，通过各种方式，既注意指导学生进行自我教育，让学生在自我意识的基础上产生进取心，逐渐形成良好的思想行为品质;又注意指导学生如何进行自我管理，培养他们多方面的能力，放手让他们自我设计、自我组织各种教育活动，在活动中把教育和娱乐融入一体;还注意培养学生的自我服务的能力，让学生学会规划、料理、调控自己，使自己在集体中成为班集体的建设者，而不是"包袱"。在这点上，特别要提一提的是班干部的选用，这是让学生自治的重要途径。班主任的管理代表的是学校的管理，不论班主任如何和颜悦色都带有不容质疑的性，也难免有不被理解和接受的时候，通过班干部的协调，往往能够取得意想不到的效果。班干部起的是协助班主任管理班级的作用，他们接受班主任的指导，又及时向班主任反馈班级情况和同学们的思想动态;他们分工管理班级的各项事务，同时又是一个团结合作的整体。选好班干部，不但有利于班级管理，而且有利于全体学生共同发展。培养学生担任班干部，是培养学生能力、提高学生素质的一种很有效的方法，如培养其组织能力、管理能力、社交能力、语言表达能力等，还可培养其关心集体、关心他人、乐于奉献、积极进取等优良的思想品质。多培养班干部有利于多数学生全面发展。通过班干部管理班级，让学生自治自理，却不等于班主任可以完全不理，这关系到班主任的引导、指导和调控问题。当学生对事情的理解是非不分明，对班级事务的处理欠妥当，不能形成正确的舆论导向、达成共识的时候，班主任就应该及时的给予引导和指导。实际上，班级的重大决策都应该由班主任来决定。要知道，班干部的阅历和能力在目前还是有限的，有些责任也是作为学生的他们所承担不了的。只有班主任做好宏观的调控，做好班级的带头人、领路人，把好方向关，才有带领学生不断前进不断发展，促进他们全面发展，健康成长。

另一方面，我有效地利用好每周五的班会课开展一些专题性的活动，例如，高中学生的责任和义务，学习经验交流会，意志品行的教育，如何做时间的主人，习惯养成教育等，这些活动大大地促进良好的学风、班风的形成。再一方面，我自己也以身作则，努力做学生的榜样，勤跟班，使班风正、学风浓。而我班在学校的各项管理评比中都取得较好的成绩，这又进一步鼓舞了同学们的士气，使班级管理工作向着健康的方向发展。

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以下是我在本学年教学的一些心得体会，总结如下：

一、要提高教学质量，关键是上好每一堂课，争取向45分钟要效益。为了上好课，我做了下面的工作：

⑴课前准备：备好课。

①认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。

②了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。

③考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。

二、精讲课本范文

学生学习语文，主要还是依靠教师对课本范文的讲解，因此，在对课本范文的教学过程中，我认真做好教学中的每一步工作，认真对待每一节课。备课深入细致，教案书写工整详细，能做到教材、资料、学生齐备，真正做到了有备而上。所以在课堂上我胸有成竹，挥洒自如。由于高度的投入，饱满的热情，加上启发式的教学模式，学生参与率高，课堂气氛很活跃，对课本范文的掌握度较高。在此基础上，我系统地搞好专题练习，如语音题、字词改错题、修改病句题、古诗名句默写题等，有计划地扎实了学生的语文基础知识功底。

三、阅读教学长抓不放

高中阶段，特别是理科班语文明显处于弱势的地位，学生课余用于学习语文的时间很少。(如上晚自习学生很少学习语文)而语文教学不能单靠课堂教学，必须依托课外活动。只有解决好这个问题，语文教学质量才有可能提高。因此，在日常教学中，要注意加强学生的阅读理解能力!比如高二第二个学期期中过后开设的就是一个的平台。我在教授时，就是采用学生先仔细阅读文本，然后在阅读的基础上鉴赏诗词。另外结合作文教学，经常给学生布置历年以来的高考作文，在讲解作文时，也给学生朗读一些高考满分作文，让他们在高考满分作文与自己的作文中进行比较，从中学会模仿和借鉴!还把一些学生写得较好的周记、作文作为范文朗读。通过这些途径，学生们的阅读面得到了很好地拓展。

四、努力提高学生的综合素质

要想学生们成才，首先必须要培养他们的综合素质。因此，我经常组织各种形式的活动提高学生各方面的素质与能力。如在自己的班里利用下午第三节课举办小型的诗歌朗诵比赛(具体操作由班干部和语文课代表负责)锻炼学生的朗诵能力;利用课余时间开展演讲活动，通过让学生在讲台上自我介绍等方式，培养学生的语言表达能力;同时，让学生上讲台表演可以进一步加强学生的心理素质等等。

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索!教学是无止境的，在以后的语文教学工作中，我将会以最饱满的激情不断地去学习，更新教育观念，注重教育科研，努力提高教育教学质量，争取将自己的教学水平提高到一个崭新的层次。

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转眼间，我在数学教学岗位上又平凡地走过了一年。追忆往昔，展望未来，为了更好的总结经验教训取得更好的成绩，成为一名合格的"人民教师"，无愧于这一称号，我现将本年度教学工作情况总结如下：

一、政治思想工作

本学年，我能认真进行政治学习并作好详尽的记录，能认真学习中共中央《关于全面推行素质教育的决定》及教育政策法规。在师德、师风、师表等方面堪为人师。能认真学习，领会上级文件精神，自觉提高思想素质、道德水准。时常观看和收听广播电视，了解国内外的大事和时事动态。经常向学生和家长宣传党的教育方针、《中华人民共和国义务教育法》。正确处理好学校与社会、家庭的关系，积极形成教育合力，为提高学生的素质打一个坚实的后盾。生活上严格要求，工作上高标准要求，重工作，轻享受。讲奉献，不索取。从不计较个人得失，敬业乐教，无私奉献。努力做到吃苦在前，享受在后。遵纪守法，不，不信封建迷信，生活简朴，作风正派，言谈举止符合教师职业道德规范要求，为人师表，率先垂范，处处以一个高素质的人民教师来要求自己，从无背离党的路线、方针、政策的言行。深受社会、领导、同行、学生的尊重。

二、教育教学工作

1、在教育教学过程中，真诚公平地对待每一个学生，从不体罚学生，能做耐心细致的工作，让他们热爱学习，发挥特长，培养其素质。时时以素质教育的高标准来要求自己，不仅教会了学生知识，还教会学生做人的道理。

2、教学工作中，能够树立质量中心意识，改进教学方法，推进素质教育，全面提高教学质量。首先，学习大纲，弄清要求，钻研教材，学习理论，摸清学生情况，备出切实可行、指导性强的教案。上课中，能坚持候课，组织学生学习，讲授正确、明白，知识体系强，重点突出，学生学习愉快，教师教学轻松。课后，能认真辅导，答疑解难，培养学生良好的学习习惯。特别是毕业班教学，并不是单一地教给学生知识，而是教学给学生学习方法，每单元学习完后，能认真制卷，严肃组织考试，公正、客观地评价试卷，最后分析、总结、帮助学生找原因，弥补教学中的失误，鼓励学生胜不骄，败不馁。

①认真备课，努力上好每一堂课

备课是上好一节课的前提，所以我对自己提出必须要按照教材和各班学生的实际情况认真备课。只有自己准备充分了，才有可能做到有的放矢。

②、注重学法指导，加强对尖子生的培养。特别是对毕业班的学生，给他们讲今后社会发展的动向，有了知识才有生存的本钱。在自己的黄金时候应努力学习，为自己的发展打下扎实基础。同时还尽力给他们提供条件，把自己的资料书送给他们，把自己的学习用具送给他们，在生活上关心他们。

③、认真批改作业

学生交上来的作业，我绝大多数都会认真批改。这一点我感觉在紧张复习这段时间尤其重要。学生在知识上的漏洞有时自己很难发现，而且老师通过看作业也会基本掌握学生的情况，做到有效的反馈。还有一点，我觉得老师认认真真地态度，也会无形中感染到学生，特别是一些激励表扬的话语会激发学生下次做好的信心。当然我并不没有做到很好，一些知识方面反馈的技巧，还要多多请教。

④、做好课后辅导工作

学生的智力发展并不是同步的，而且基础也存在很大的差异。在课后辅导时也要注意层次。晚上的作业可以针对几个同学的能力范围单独布置。我所教班级有几个学生的基础比较差，我就在每天放学后给他们听些五六个字词，然后看着他们改正，下次再听些这几个字的时候就会出现很少的错误，然后再加上几句鼓励的话，让他们不能放弃信心。也有时也会单独找他们背诵几句古诗，这样上课集体背诵的时候，他们不会口型跟不上很尴尬，反而会有了进一步学好的信念。一次上课的听写，其中一位基础比较差的同学竟然全对，当时他的同桌都感到不可思议。虽然我的这种方式收效甚微，但我只是想很努力的让他们意识到学习中也有快乐可寻。当然方法不得当的，还要在实践中改正，多和优秀教师探讨。

⑤严肃上课纪律

很活的课堂并不是好的课堂。对孩子的爱也应是有理智的严肃地爱。通过几个月的工作明白，赢得孩子的尊敬并不是通过老师脸上的笑容，而要用自己的实力征服他们，使他们从内心对自己产生钦佩之情。

一开始，课上有同学比较随意，导致影响到一部分学生。现在我也进一步采取措施，集中学生上课的注意力。对开小差的同学，变相提醒。对回答精彩的同学，及时表扬。很多上课应该注意的问题，我想我还在学习中，应该一节比一节更完善。

三、其他方面

本学年，我全身心投入学校工作，出全勤，空堂坚持坐班。从无旷工、旷课现象发生，有事向学校请假。同时，积极主动地完成领导交办的各种工作。

经过自己的不断努力，我取得了很好的成绩，但我并不满足这些，我将以更高的热情投入到教育教学工作中去，以更高的标准来要求自己，进一步完善自我，向着更高的目标奋进。

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一年来，本人遵守学校各项规章制度，热爱学生，团结同事。努力钻研业务知识，虚心向有经验教师请教，通过自己的努力取得了不错的成绩，现汇报如下：

一、教学方面

积极参加教研活动，严格按照学校要求，积极学习《新课程标准》等内容，积极探讨、交流信息技术课教学目标、方法和教学过程设计。努力培养学生信息素养，提高学生获取、处理信息能力。在教学之余，我也注重自身发展进步。除了听课、评课、参加教研组教研活动外，我还注意到要自学。从思想上，时时刻刻提醒自己、自我反思、自我提高思想境界;从行动上，积极参加省市举办的各种形式的培训、学习，利用一切可利用时间补充信息技术知识、提高自身信息技术素养、教学技能等。

二、学生工作

作为教师，教学工作是主要的，但除了教学工作外，下半年我和x老师还协助x完成团委的各项工作。半年的时间让我逐渐适应了新的工作环境，我时刻提醒自己新的岗位有新的责任。

这一年是充实的，从新学期开始成立新的学生会、组建新的国旗班、组织好每期的黑板报评比和主题班会的开展、组建了校园文明规范小组;到营造校园文化氛围定期更换宣传橱窗、再到配合校庆筹备组认真完成分配到的各项工作，除了这些常规的工作，团委在这学期还开展各项特色活动，像摄影展、征文比赛、元旦晚会等，丰富学生的课余生活。

另外，团委还组织了学生参加各种特色的活动，重阳节组织学生代表赴x市福利院慰问孤寡老人培养学生的敬老爱老的意识;多名同学在x市和x的校园艺术节中获奖;在“x”，多名学生的作品在报纸上发表;组织参加了x市的校园达人秀比赛等，这些比赛和活动让学生充分展示自己的才华，提升他们的综合能力和素质。

三、学校的其他工作

今年学校的一些其他事务我也能保质保量的完成，如学校网站的更新、每次大型质量抽测的阅卷工作、毕业证书的打印、高考志愿的填报、体检数据的录入等，有时候为了赶时间甚至加班加点，但我尽量在完成教学工作的同时，把这些工作做好。

高中教师年度考核个人总结_高中教师年度考核表自我评价5

又是一年花开时。这一届高中生不是我接过来的，但确实是我带他们度过整个高三语文课堂并且把他们送出万全综合高中，送上考场……可能会把他们送入大学殿堂也可能会把他们送入人生大舞台，但不论怎样我对他们的人格的成长甚至人生的选择都应该负一定的责任。

烟花散尽，留下的往往是昔日的笑语和欢悦的倩影，当然也有不被人理解的伤心，也有不被人认同的痛楚，也有不被自己原谅的愧疚，也有被人感受不到的忏悔，但这一切随着一场没有硝烟的高考都已经渐行渐远了。熟悉的办公室里还尚有班委对班级管理的建议;熟悉的寝室还尚留有外卖的味道和无聊的吵闹;熟悉的教室还尚能听见他们窃窃私语和淳朴的欢笑，还尚能看见他们急急忙忙地身影和善意的拍打——人去楼空。除了对他们的怀念也只能静下心来对这一届高三教学工作做一下深入地总结和深刻地反思。

高三这一年是比较紧张也是比较慌张的一年。本人天生愚笨反应缓慢，只会自己靠摸索不会去借鉴他人，让我带这样的班级——单考单招班级，还是大姑娘坐花轿：头一回。

教学上。教材，没有教材;教学参考书，没有教学参考书;教学大纲，没有教学大纲;一本练习打天下，高考要考啥考题要出啥全靠自己的查阅与直觉。幸亏有陈则林老师和岳耀士老师的帮助与指导，否则这一年对我来说会是炼狱般的一年。

管理上。单考单招班级的学生有一个共性，他们的不良思想相互影响，他们中间流行着一种灌输已久的观念——考大学比喝饮料还容易!学与不学，会与不会都无所谓，闭上双眼照样有大学可上。

还有上课最喜欢的是聊天——同桌闲聊，不聊就很闲;前后瞎聊，不聊就很瞎;男女混聊，不聊就很浑。他们对的要求是放放课件，聊聊天，看看电影，侃大山。讲讲笑话，谈谈八卦。知识是别人的，快乐是我们的。所以上课的纪律倒是花费了我不少的精力，白天上课我的任务有两个：喊喊他们不让睡觉，敲敲课桌制止吵闹。晚上的自习任务也有两个：转来转去命令他们别玩手机，谈来谈去劝勉他们好好学习。常常是昨天还讲的试卷今天已经不见了，前天刚更正的错误，今天还是做不对，还诬赖我讲的不好。

两个班的学生好比两个幼儿园的孩子各有各的性情真正与集体观念的反而显得很早熟，也就是说在班级中显得很x。给他们授课得多准备一些笑话如同幼稚园的老师得多准备几朵大红花，否则他们根本就不理你因为他们认的不是老师讲的知识，而是知识之外的笑话，见过行为习惯差的大师没见过这么不上道路的。批评教育是不起任何作用的，赏识教育还要讲究策略，否则他们会抢白你一通结果会让你瘸子唱戏下不了台。

当然可笑也好可恨也罢只要还可爱就行，大多数孩子还是明白事理的，只是经常的不多而已，就像打地鼠游戏中的地鼠，长期矗在那里的很少，也就是单考单招班级的孩子通常是把正常当做反常把反常当做正常，搞得当老师都有点不正常了。所以我一开始在他们眼中是怪异的，但是后来我总是超越他们的反常于是课堂进行的还可以，但是欠缺的的确是太多了不了一年到高考结束时诗词名句还是好多不会的。

高三这一年是我改造学生的一年，也是学生改造我的一年，在单考单招班级教学时要明确告诉他们基础的总要性，万丈高楼拔地起没有坚实的基础建造的只能是空中楼阁或者海市蜃楼。还要告诉他们做人比求知还要重要，没有知识别人会说你是文盲，不会做人别人会骂你是流氓。

教师年度考核表篇2

作为幼师要热爱幼教事业，对工作表现出浓厚的兴趣，有强烈的求知欲和进取心，积极主动、一丝不苟地做好各项工作。今天小编就给大家整理了幼儿园教师年度考核的表个人总结，希望对大家的工作和学习有所帮助，欢迎阅读!

幼儿园教师年度考核的表个人总结1

多年来，中华民族重视教育尊重教育的优良传统，造就了源远流长的华夏文明;改革开放以来，教育的大发展又成为中国国力迅速崛起和中华文明影响力日益增强的重要推动力量，在新的历史时期，如何推动幼儿教育的改革和发展是我们共同关注的一个课题。

那么我们做为21世纪的教育者，(幼儿教师)我们要尊重幼儿在发展水平能力经验和学习方式等方面的个位差异，因人施教，努力使每一个人幼儿能获得满足和成功。

一、适应蒙特梭利青山园的一切

我来到蒙特梭利青山园已有一年多了，记得当我第一次走进这里时，给我的感觉就是和其他幼儿园不一样，这里看起来干净，整洁，一看就知道是孩子的天地，接下来见到了一位位年轻漂亮的老师，看起来她们都很有活力，跟孩子接触时都很有活力。跟孩子接触时都很有x，焕然一新的感觉，让我有种想留下来工作的x。后来就开始了适应的生活，适应这里的人，物。我也学会了①和同事之间的相处需要费心学习，真诚对待②和孩子之间要多细心，多一下耐心和爱心，③对物品需要爱惜，并节约④对时间要清晰，什么时间要做什么事要一清二楚。

记得在9月一批新的孩子来上幼儿园适应的时候，孩子每天都是心烦易乱的，有孩子不停的哭，疯，只见教室里乱成一团，直到现在看到孩子长大了，懂事了，做事也变得有次序了，真的很开心，很有成就感，以前在时间的条理上，再加上孩子们的常规不是很好，显得孩子更难组织，后来还是通过其他老师的指导，我清楚的知道什么点该做什么，按时间来组织，后来带孩子也慢慢顺了，从中可知做任何事要清楚合理的安排时间，就成功了一半。

二、积极向上，用心学习

我想做任何事积极向上，用心学习就一定会成功，在这一年里，我从coco家当配班到doodoo家当班主任，让我接触到了各种各样的孩子及家长，刚开始当班长的时候觉得压力很大，要加强自己的各项能力，还要做好家长幼儿的各项工作，在加上工作经验不足，每天就是忙得焦头乱额。记得当时邱老师经常鼓励我的一句话，“这是一个过程，你努力了的话，过了这一段时间孩子就会好了，”听了之后，我就有一种信念，只要我尽心的为他们，总有一天他(她)们会好起来的，就是这种信念和老师们的鼓励和帮助让我做过来了，再回想起来，那一段时间的工作生活过得非常充实，现在看着孩子有一种莫名的开心之外，就是可以让我继续勇敢的走下去，现在我终于明白了，就是这种工作积极向上的态度，让我勇于尝试各种困难。

一次又一次的观摩课，包括亲子课，听了要上课的消息时，我十分忧虑，工作经验不丰富，作为新老师的我，大脑里一片空白“怎么办呢。?”先回想一下以前听课的内容，在请教一下有经验的老师指点，通过认真的去学习，我想一次活动课一定会成功的，那么在孩子身上做点点滴滴也是如此，用心的去学习，用心的去观察。

例如，第一次看到孩子情绪突然变得不是很好，但有经验的老师看出问题来解决之后，如果再次有雷同事例发生，自己就要去解决了，所以任何新的事物，发生过一次，只要用心的去学习，那么下次就一定会自己解决，所以做任何事做不做是态度问题，做不做得好是能力问题，只要你用心的去做了就一定会有进步。

幼儿园教师年度考核的表个人总结2

我园自年月创办以来，在上级主管部门的关心、帮助、指导下，在全体教职员工的共同努力下，不断强化内部管理，实施以人为本的人性化管理模式，努力形成敬业、团结、务实、创新的园风。我园不仅在广大家长中赢得了良好的声誉，还顺利通过电白县合格幼儿园量化的考评及验收，具体总结

一、加强硬件建设，努力实现环境设施完善化、优美化。

为了使幼儿拥有一个安全、舒适、优美、丰富的生活、活动环境，满足孩子多方面发展的需要。我园添置了大型玩具、幻灯机、电视机、VCD机等活动、教学设备。加设了种植园地、3x直跑道、玩沙池等，还在活动室设置阅读角、美工区、娃娃家、结构区，为幼儿提供了发现、学习、创作、模仿生活的机会，让孩子们在玩中学，学中玩，充分感受发现的乐趣，提高了孩子的观察力、想象力，激发了他们的求知欲。

二、优化教工队伍，提高教师的整体素质。

现代化的保教实施，严格的科学管理，都必须通过高素质的教工队伍去使用和实施，因此，建设一支热爱幼教、业务精湛、敬业爱岗、求实创新的高素质教师队伍十分重要。这一年来，我园从实际出发，认真制定了教师培训计划。

通过学习《规程》、《纲要》、《教师职业道德规范》，组织教师上研讨课、观摩活动、学习业务理论、外出参观学习，写教养笔记等来提高师德修养和业务水平。

三、提高保教质量，促进幼儿全面发展。

我们认真制定幼儿一日食谱，做好营养分析，保证幼儿吃饱吃好，我们还严格按消毒常规做好消毒工作;做好传染病的预防工作;加强晨间检查，做到一看、二问、三摸、四查;户外活动时，要求保教人员全部到位，确保幼儿的安全。

在教育活动中，我们提供丰富的材料让幼儿探索、发现、积极鼓励幼儿的求异思维，引导他们对同一问题、同一事物从多种角度，用不同的方法去思考、解决，从而培养幼儿主动学习的习惯。我们还组织丰富多彩的节日活动、表演节目、布置环境，真真切切地让每个幼儿感受到节日的快乐，这也是一种情感的教育。

我园每位保教人员都爱护、尊重、赏识每一个孩子，平等、宽容地对待每一个孩子，站在孩子的立场，积极鼓励他们，努力使他们成为自信、活泼、健康、快乐的孩子。因此，我们赢得了家长的好评。

四、注重家园合作，共创美好未来。

新纲要指出，幼儿园应与家庭、社区密切配合，综合利用各种教育资源，为幼儿的一生打好基础。

这一年里，我们通过做家长访谈、家访、家长园地、家长开放日等工作，及时向家长传递信息，了解家长建议和意见，虚心听取，积极改进，以达到家园共育的目的。但是，由于一部分家长的教养观念和现代化教育还存在着较大的差异，在很大程度上影响了我园的保教质量。因此，在家长工作方面，我们还要努力做好宣传工作，以求得到更多家长的支持和认可，以形成教育的一致性，保证素质教育的有效实施。

以上是我园一年来各项工作的小结，虽然取得了一点成绩，但还存在着许多不足，我们将会继续努力，将幼儿园建设成家长放心，孩子开心，社会信赖的儿童乐园。

幼儿园教师年度考核的表个人总结3

在201x年一季度中，幼儿园团支部在院团委和园党支部的指导下，以第四次创业为契机，加强青年思想引领，搭建成长平台，不断完善团组织建设，充分发挥团员青年生力军和突击队作用。在做好本职工作的同时紧密围绕院团委的工作重点,结合幼儿园团支部的工作的实际情况,开展了一系列共青团工作，现总结如下:

一、成立“青年保障服务突击队”

1月10日，幼儿园团支部通过选举产生了新一届的团支部委员会并成立了一支由团支委成员组成的“青年保障服务突击队”。一季度通过统计团员信息，单身信息，为每个团员建立档案，想团员之所想，急团原之所急，尽我们的努力为团员们解决工作及生活中的困难，并努力调动青年职工的积极性为幼儿园各项工作的顺利开展发挥应尽的责任。归纳和整理团内各项文书档案，为团支部今后工作留下宝贵的资料。

二、学习篇——加强思想引领，提升专业技能

1.组织召开团支部2012年工作计划会

2月8日组织召开第一次团支委会，认真学习《团章》，明确各岗位分工与职责，结合院团委下达的2016年工作要点及幼儿园的工作计划，讨论制定出团支部2012年工作计划，为今后工作的开展打下良好的开端。3月3日组织召开团支部大会，总结2011年工作并通报2012年团支部工作计划。

2.打造学习型团组织，树立终身学习理念

201x年是“基层组织建设年”，幼儿园团支部时刻以党支部满意、青年满意为标准，以“争创先进团支部、争做优秀团员”为目标，不断学习，提升思想认识和专业技能，打造一支学习型团组织。幼儿园团支部一季度也为此开展了系列的学习活动：

1、大型主题团课——打造学习型团队

幼儿园团支部邀请书记为团员上了一期大型主题团课——打造学习型团队。强调在思想观念上要克服工作忙顾不上学习的观念，坚持在学习中工作，在工作中学习，把所学的知识运用到工作实践中去，推进工作创新发展。要变“被动学习”为“主动学习”，要变“单一形式的学习”为“多种形式的学习”，要变“个体学习为主”为“团队学习为主”，学习成果的好坏要看学习绩效为主。

2、“放飞理想、青春逐梦”青年大讨论活动

为了统一思想，凝聚青年力量，引导青年不断提升主人翁意识，坚定信念，立足岗位，建功立业。幼儿园团支部特组织团员展开青年大讨论，探索青年在工作上和生活中最关注的问题，并将其汇总上报，尽量寻求解决方案，以满足不同层次教师的发展需求。每一位青年教师也都积极地阐述自己设定的专业发展规划，在互动研讨中帮助青年教师更好的掌握工作的艺术。

三、活动篇——活跃思维，集中智慧，增强创新。

1.春节游艺会院团委在1月12、13两日分别在东西区工会楼举行迎新春游艺会，幼儿园团支部积极参与其中。我们精心设计了两种不同的活动方案，纯手工自制玩教具，既锻炼了老师们的创新及动手能力，又让孩子玩的开心，玩的畅快。

2.学雷锋活动以院团委“续写雷锋精神”主题实践活动为契机，号召团员青年要具备强烈的责任感和使命感，立足岗位，刻苦钻研，努力学习，实现自身价值。并通过开展“寻找我身边的榜样暨雷锋式好员工”评选活动，大力倡导青年职工学习雷锋精神。

3.“童心世界，心灵之窗”——布置航星区角

为了给幼儿营造一个良好的环境，丰富幼儿园的环境创设，幼儿园团支部在一季度举行大型区角制作活动，我们已在前期发动家长共同收集废旧材料，团员分组设计区角方案，充分发挥团员青年的想象力及创造力，活动将结合幼儿身心发展的特点，创设出具有我园特色的区角环境，寓教于乐，为孩子提供更加广阔的娱乐天地。活动时间定于3月31日，敬请期待。

四、宣传篇——加大宣传力度，提升外部形象

定期更新博客，将团支部工作计划、总结及季度活动动态放于网上，方便团员职工不定时查看;制作团建原地，张贴特色活动照片，展现青年职工风采，并大力宣传季度先进个人，号召团员向“标杆”学习。同时鼓励青年职工积极踊跃向外投稿，提升外部形象。

五、特色篇——寓教于乐，丰富文化生活

3月12日是中国的植树节，幼儿园团支部开展了“绿意围绕，激情工作”为主体的系列活动，购置盆栽90余盆，种类将近二十种，为每位团员发放一盆。在为班级增添绿意的同时，也要求教师以本班的盆栽为题材给幼儿上一堂生动的课，号召孩子和我们一起爱护花草，共建绿色和谐家园。年末，我们将组织评出种花的“绿色之星”，并给与奖励。

最后，我们要着眼于本组织成员，注重发挥支部特色，坚持以活动为载体，广泛开展适合青年团员特点的、形式多样的活动。并在活动中体现寓教作用，提高青年教师的思想道德文化素质，增强团组织的吸引力、战斗力和凝聚力。

幼儿园教师年度考核的表个人总结4

本人思想端正，认真贯切党的教育方针，对工作有奉献精神、热爱幼儿，作风正派品德良好，为人师表，尽忠职守，关心每一位幼儿，对幼儿有一颗热诚的爱心。坚持拥护中国共产党的领导，坚持党的基本原则，关心国家大事，认真参加政治学习，写好心得体会，了解党中央贯彻的一些思想。平时关心时事，坚持读报看报，了解最新讯息。 二期课改的精神已贯穿在我们的一日生活学习当中。我认真学习《幼儿教育》、《学前教育》、《幼儿园工作规程》、《幼儿教育指导纲要》等关于课改的书籍资料，提高对课改的理论知识了解与实践中的应用水平。我认真学习新纲要，用其崭新的教育理论指导自己的工作，不断地完善、充实自己，开拓创新、与时俱进。

教育教学方面:

本学期我们中(3)班现有52名幼儿。由于小班幼儿年龄小，中途退学的较多，所以中班幼儿在自我服务能力、适应能力、语言发展能力、思维能力等等诸方面都存在较大的不同。面对这样一个状况需要我们从多方面入手协调。首先我们要创设一个温馨和谐的环境，帮助新生尽快适应新的学习生活环境,其次要从每一个细节入手，建立起一系列良好的常规，以保证日后各项教学活动的有序开展。同时要加强孩子的自我服务意识，提高自我服务能力，形成良好的行为习惯。在各科教学活动中从激发孩子学习兴趣入手进行分层教学，针对不同孩子的不同发展水平进行施教，以促进幼儿身心和谐健康地发展。

幼儿园教师年度考核的表个人总结5

我来自于x幼师学院，面临毕业到来的时候，我在本市的一所幼儿园实习了一个月的时间。时间虽然很简短，可是收获却甚多，心中萌生了许多感触。

在这一个月里，从老师们身上，我看到了为人师表散发出的耀眼光芒，给了我实习生活带很多启发性的思维。在校时总会以为当一位幼儿老师肯定很好玩，很轻松，但来到这里我改变了这个想法，每次上完一堂课我都有深的感触:想要当好一名好的幼师真的不是件容易的事!

看着带课老师给孩子门上课，我认真的学习她的上课方式和管理课堂纪律的方法。即使这样，我还是遇到了很多在校期间没有学过的，毕竟试教和正式的时候的心态是不一样的。听课了之后我开始讲课，孩子们还是如我想象中一样，乱成一团，根本不听我讲课，后来我用小组比赛来管他们的纪律，这样不但可以培养他们的团队精神。还可以为课堂带来一些活力。慢慢发现，孩子们开始接受我喜欢我，这是让我兴的一件事了。我才发现，原来对待孩子真的是要非常的用心，给他们多一点的关爱，他们自然就会喜欢你。

组织了幼儿园艺术节，我带着班里的小朋友们安排节目，虽然我在实习期间很忙碌，但感觉到很充实。同时也明白了一件事，要做个好老师除了要有丰富的专业知识以外，还必须要有其他课外知识，这样才可以让你的学生在和你闹在一起之外还能尊敬你。这个时候才知道，其实幼师还是很好当的，只要你用正心态去对待。就在这样忙碌的实习生活里，一个月也就这样过去了。

这个月经历的每一天，都已在我心中留下了永久的印记，因为这是见证我这样一个全新的成长。使我认识到正确的人生观，价值观。时间就是这样无情，头也不回的流逝掉，是的，谁都不愿意被时间丢下.而我们也随着时间的流走一点一点的成长.而曾经的纯真也随着风雨的磨灭转变得成熟.也许这正是成长的代价。每经历过一次，收获就多一些，成长也就又迈进一步。

x年月1日-月30日，我在市幼儿园进行了为期一个月的毕业实习。实习期间，在天骄幼儿园各位领导和老师的帮助，指导下，不仅掌握了幼儿园保教工作的基本内容和特点，进一步对保教工作的重要性有了新的认识，而且，比较成功的将自己所学理论知识和技能运用到了实践中，顺利的完成了教育实习任务。下面，就此期间自己在见习和教学实习等方面的工作做一个简单的自我鉴定:

一、保育员见习。

这是首周的任务，目的是熟悉实习园所，班级的基本情况，接受指导老师的点拔，在做好保育员工作的同时，了解班级基本情况，跟幼儿接触，沟通，建立良好关系的同时，对各个幼儿特点有了初步了解。另外，在指导教师的帮助下，熟悉班级授课方式，教学计划后，写出自己详细而完整的教案，跟指导老师沟通并确认后，正式授课。在此期间，我不仅了解并做好保育员的工作，还自己独立完成了对班级环境的创设，并得到了老师和领导的一致好评。

二、教师实习。

这是第2-4公务员之周的任务。我实习的园所属于农村，她们的教学观念跟城市不太一样，她们更重视的是对幼儿知识的培养，一般的艺术类课几乎都不接触，导致幼儿学习无积极性，经常不愿来园。考虑到这点，我在和指导老师的协商后，用自己的一套方式对他们进行授课，或舞蹈，或音乐，或利用电脑，或讲故事，或游戏等多种方式进行，在让他们学到知识的同时，吸引了他们的注意力，同时也提高了幼儿的出勤率。当然，我的每次授课前后都会跟指导老师详谈，找出优势和不足，以便下次做的更好。

教师年度考核表篇3

一、武汉职业技术学院绩效工资制度设计

武汉职业技术学院是一所在校学生有2万人、规模较大的国家示范性高职院校。根据国务院的要求，武汉职业技术学院进行了人事分配制度的改革。主要内容包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核等。改革的主要目的是实施岗位绩效工资，定岗、定级，个人收入和工作业绩挂钩。岗位绩效工资中的岗位工资、薪级工资、津贴补贴三项内容主要根据国家政策发放，学校的改革方案主要是针对绩效工资。本文主要讨论教师岗的绩效考核制度。

按照人事部2006年11月17日公布的《事业单位岗位设置管理试行办法》，武汉职业技术学院将教师岗位分11个等级，教授：三至四级，副教授：五至七级，讲师：八至十级，助教：十一至十二级，员级：十三级。实施绩效工资改革后，取消了教研室主任的津贴，教研室主任也按照普通老师的要求进行考核评级，按照所评的级别领取绩效工资。绩效考核结果除了不同级别教师绩效工资的差别外，另外学校每年年终还设立了教学工作考核奖，教学工作奖原则上按教师数量1：2：3的比例分设一、二、三等奖。绩效考核包含四个部分：教学工作量、育人工作、科研工作量、教学建设工作量。其中除了育人工作分为合格和不合格外，其它三项都进行了具体的量化，最后的考核结果就是将这量化的三项指标分别取不同的权重，然后相加。我校在考核中，学校只设定了基本的额定工作标准和指导性建议，每个院系根据自己的实际情况又制定了考核实施细则。教师岗工作的具体要求见表1：

二、武汉职业技术学院绩效工资制度实施存在的问题

在实施绩效工资改革以前，学校对老师的激励主要是超课时奖和科研奖，对于老师所做的关于专业建设等其它方面的工作没有任何激励，导致部分老师只上课，除上课以外的专业建设、教研室等工作均不愿参与。经过两年绩效工资改革的实践，我校教师总的工作积极性比以前有很大提高。但在绩效考核实施过程中也存在一些问题，主要表现在：

（一）考核指标的权重设计不合理 根据教学工作量、教书育人、科研工作量和专业建设工作量四项内容来对教师进行考核应该是比较全面和合理的。但在对四项指标如何量化、每项指标所占权重多少的设计中，就有较多的问题了。哪项指标所占权重大，说明学校就对这项内容更重视。考核内容的权重设置反映了学校激励政策的倾向。当然，老师的个人工作重心也会跟着激励政策走。例如，如果教学工作量占70%，那么老师都会积极去上课；相反，如果科研量占70%，老师就会不重视教学，而着重去搞科研了。如果考核指标权重设置的不合理还会导致很奇怪的效果。如，有一个院系的考核方案：

根据这个考核方案，一个九级讲师和一个七级副教授，所得考核结果如表2所示：

从表2数据可以看出，尽管七级副教授一年所做的工作比九级讲师多，但七级副教授的考核结果是4.78分，九级讲师的考核结果是6.07分，出现了多劳少得的不符合经济规律的反常效果。根据上面的考核方案，老师的级别越高，最后考核的结果越差，看不出激励的导向，还极大地降低了骨干教师的积极性。

（二）普通老师绩效激励不充分 实行绩效工资后，老师工资的收入差别反映在所评的等级中，如同是副教授职称，5级副教授和7级副教授的差别就比较大，年收入相差近1.3万元。在教师考核的三项指标中，教学工作量和科研工作量都比较客观，但教学建设的衡量主观一些。教学建设虽然也量化成了分数，但是教学建设得分项目主要向教研室主任倾斜，仅仅因为担任教研室主任一职，其专业建设分就可以多加300分，普通老师可能总的专业建设分也没这么多。由于教学建设分在教研室主任和普通老师之间差别很大，导致最终考核结果出现了一边倒的现象：评级中级别靠前的十之八九是教研室主任，普通老师级别普遍靠后。这会让普通老师感觉，自己再努力，也很难评上较高的级别，极大地挫伤了他们的工作积极性。

（三）同一职称老师间收入差别过大 教师除了因为级别不同绩效工资不同外，还有年终的教学工作奖的差异。虽然绩效考核的目的是打破事业单位的大锅饭，要将个人收入和工作业绩挂钩，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。但是在考核中，如果评定岗位级别和评定年终教学奖都按同一标准来进行评定的话，会导致同一职称老师间收入差别过大，比如，评上五级副教授的老师按照同一标准往往也会评上教学工作一等奖，按照这样的结果，评上教学工作一等奖的五级副教授比没评上教学奖的七级副教授年收入会高25%，但从实际情况来看，前者的实际工作量并没有比后者高25%，这就导致付出和回报不相等，有些评奖无望的老师工作积极性就不高了。

（四）以年度为考核周期不够科学 在考核中，老师岗位级别和教学工作奖的评定都是以年度为单位进行的，这不符合事物发展的规律。对所有指标统一采用以年度为周期进行考核，容易产生“近因效应”。教学工作量和专业建设都可以以年为单位进行考核，但科研以年度完成情况进行考核就不合理。因为科研有一定的周期，比如一个课题的研究多半要2-3年的时间。科研的周期性导致有的老师课题结题的当年科研分特别多，而在课题正在研究的年份科研分又不足，因此以年为考核周期会导致老师急功近利，不能静下心来做学问。

（五）考核前缺乏有效宣贯，考核结果没有及时反馈 有些院系在考核前没有认真地对老师进行绩效考核地宣贯工作，没有向老师解释绩效考核的必要性和绩效考核对每个老师的影响；在制定绩效考核指标时，也没有很好地征求老师的意见，导致老师对绩效考核产生抵触情绪；在考核后也没有及时地将考核结果进行反馈。比如，专业建设是一项比较主观的考核项目，往往老师填报很多内容，但实际考核分数下来时和自评分数有很大差异。对这些具体的考核内容进行反馈的少，所以很多老师不知道自己的实际得分为什么是这么多。

三、武汉职业技术学院绩效工资制度完善对策

（一）创造内部公平 根据美国行为学家亚当斯的公平理论，人们不仅关心自己工作报酬的绝对值，更关心和其他人比较后的相对值。即人们喜欢将自己工作的付出和所得与他人的付出和所得进行比较，当一个人感到他所获得的报酬与他投入的比值与比较对象的比值相等时，他就觉得公平。当他觉得不公平时，他就会减少自己工作的投入，来追求公平。因此，在制定绩效工资制度时，创造内部的公平非常重要。教师的岗位评级和年终教学奖的考核应采用不同的评价方法。岗位评级时可以将专业建设和科研工作量的权重稍微大一点，而评年终教学奖时，专业建设的权重可以小一些。因为学校为鼓励科研，一个科研分对应有相应的奖金，因此教学工作奖可以不考虑科研。教学工作奖的奖励办法可以参照企业中工人的计件工资制度，将专业建设分折算成课时量，按照老师最终的课时量来计算报酬，计算公式如下：

个人考核结果=超课时工作量+专业建设分*折算系数

每一超课时金额=总奖金量/所有老师的考核结果总和

年终个人教学奖=个人考核结果*每一超课时金额

通过上式可以看出，每个老师的年终教学奖和他的超课时量挂钩了，这样就使每一个超额劳动都有报酬，会极大地调动老师的积极性。

（二）制定合理的教研室主任考核办法 教研室主任是教师岗的最基层的管理人员，既承担教师的工作，又承担一定的管理职能。实行绩效工资以后，取消了教研室主任的津贴，教研室主任和普通老师完全一样考核。因为教研室主任所承担的工作比普通老师多，各个院系的领导在考核时自然要向教研室主任倾斜，导致教研室主任的岗位级别总是比较高，难以调动普通老师的积极性。另外，教研室主任所拥有的资源比普通老师多，如果教研室主任和老师一样考核，教研室主任就不愿将他们所拥有的资源分给老师，不利于教研室的建设。因此，应该另外制定教研室主任考核办法，对于考核合格的教研室主任给予一定的津贴，然后在制定评级的标准时不要向教研室主任倾斜，再让教研室主任和普通老师一起参加岗位级别的竞聘。

（三）加强考核过程中的沟通 在高校实行绩效考核的目的是为了调动广大教师的积极性，因此，学校领导在进行绩效工资改革前要在全校进行总动员，让老师理解绩效考核的必要性；在制定考核制度时，要广泛征求老师的意见，积极吸收广大教师的建议，这样，制定出来的政策，教师才会真心拥护，主动执行；考核结束后，老师填写的表格往往被放置一边，对于考核结果不理想的员工，无法找出自己在绩效完成过中存在的问题，得不到上级领导的指导和帮助，起不到考核应有的作用，因此，对于考核结果要及时地进行反馈，考核结果要公开、透明。

（四）科学合理设计绩效考核体系 高职院校教师绩效考核体系是一个非常复杂的系统工程，要成立由院校领导和相关部门负责人及教工代表参加的绩效考核工作小组。教师岗可从教学工作、教书育人（师德）、科研工作和专业建设四个方面进行考核，教学工作除了考虑教学工作量，还应考虑教学质量，所以教学工作量=教学课时*质量系数；教书育人可以根据上级评价、同行评价和学生评价三个维度来打分。教师评定岗位级别的时候，将上述四项内容的权重可分别设为：15%、10%、35%、40%，根据设定的权重将上述四项内容的考核结果折算成相同的数量单位进行比较。计算公式为：个人综合得分=∑PiWi，其中i表示考核内容序号（i=1，2，3，4），Pi表示考核中第i部分内容的得分，Wi表示第i项考核内容所占权重。

科学地设定考核周期，短期业绩与长期业绩相结合。有些教师在快要评职称的时候，往往科研积极性高，科研论文数量和科研项目明显地多于其他时候，所以不能仅仅看短期业绩。另外，一些科研项目的研究需要一定地周期，不是一年两年就能够完成的，需要经过一定周期的学科团队的共同努力才能完成，因此在考核的时候，要合理设定考核周期，考核教师在一定周期内的工作业绩。

高职院校实施绩效考核的目的是提高广大教师的积极性。实施绩效工资制度对高职院校来说是一项非常重要的改革，但绩效考核的内容设计得是否科学合理、相关工作是否做得到位关系到绩效考核能否达到预期的目的。如果绩效考核体系设计不合理，可能会引起相反的效果。因此，要构建科学、合理、公平、公正的绩效考评机制和激励制度，为高职教育的健康发展创造有力的保障条件。

教师年度考核表篇4

【关键词】艺术类；教学业绩考核；评价体系

0 背景

独立学院承担着培养应用型高级人才的任务，而教师是人才培养的核心因素。教师个人教学质量的优劣由教学业绩来评定，评定的结果作为评优、岗位聘任、职称评定、津贴和奖金发放的重要依据，关系到教师的切身利益。科学合理的业绩考核评价体系能正确发挥激励和约束的作用，能充分调动广大教师爱岗敬业、开拓进取的积极性和创造性。本文拟对现有的考核体系进行深入的思考，构建一个符合艺术类专业特点又科学合理的教师教学业绩考核评价体系。

1 问题综述

目前，教学业绩考核的指标体系包含三方面：教学工作量（50%）、教学效果（35%）及教学研究及改革（15%）。通过对整个教学业绩考核的指标体系的研究发现以下问题：

总体来说，这三方面的评价指标过于简单，涵盖的内容太少，无法从内容上对教师进行全方位的考核。

计算办法：Y =Q1×50+ Q2×35+ Q3×15

其中Y表示教学业绩总分。根据总分排名确定教师的等级：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）五个等级。Q1是教师教学工作量系数。Q2是教师教学质量系数，Q3是教师教学研究与改革系数。

1.1 三个方面的内容过于单一

（1）教学工作量（50%）仅仅包括专业课程、优秀生指导、毕业设计指导、评阅及答辩、研究生课程以及母体学校的课程，即课酬计算的那部分工作量，未对教师其他的付出进行核算。

（2）教学效果（35%）的分数仅仅来源于学生对教师的教学评价分。仅以评教分来核定教师的教学质量绝对是不合适也不公平的。

（3）教学研究及改革（15%）包含了国家“质量工程”项目、省“行动计划”项目和各类各级教学改革研究、及各类教学成果，此处的项目的认定及量化标准还不够合理。

1.2 三个方面的百分比比例分配不够合理。

1.3 三个方面的评分原则不合理

排名20%以前者，Q1=1.0， 排名20%-50%之间者Q1=0.9， 排名50%-90%之间者Q1=0.8， 排名90%以后者Q1=0.7。虽然实际内容相差无几，但处于21%、51%及91%的教师所得分值比处于19%、49%及89%的教师所获得的分值明显偏低，不符合公平原则。

2 改革方案

为解决以上矛盾，根据学院教务部出台的新的考核办法并结合艺术类专业的特点，制定了专属于独立学院艺术类专业的教师教学业绩考核体系，在新的评价体系中，我们做了如下调整：

教师教学工作业绩主要计算公式为：Y=A+B+C。

其中Y表示教师教学工作业绩总分。A是教师教学工作量系数。B是教学效果系数。C是教师教学研究与改革系数。

2.1 A教学工作量

（1）总百分比比例从50%降至40%。

（2）教学工作量不仅仅包含本年度的所有课程标准学时，还增加了以下工作量：优秀生指导、青年教师导师指导、监考、学科竞赛指导、创新班指导、系主任专业负责人补差。虽然这些新增加的工作量相较教师全年的课程标准学时而言完全是微不足道的，但这是对教师除上课以外的其他教学工作的肯定，能激发教师对上课以外其他教学工作的热情。

（3）评分原则改为按工作总量排序，按得分排序后，满分40分，0.4分等差给分，即第一名40分（100%），第二名39.6分（99%），第三名39.2（98%），依次类推。

2.2 B教学效果

（1）总百分比比例从35%升至40%。

（2）教学效果过去只计算评教分数，现修改为包含三方面内容：

①b1教学评价分（20%）。按两个学期的平均分计算，若只有一个学期的评教分数的，以该学期的评教分数计算。评分原则：按得分排序后，满分20分，0.2分等差给分，即第一名20分（100%），第二名19.8（99%），第三名19.6（98%），依次类推。

②指导学生获奖及教师获奖情况（10%）。在这方面表现特别优秀的教师能直接评定为优秀A。根据学院相关规定确定分值，其他未涉及到的内容由系教师教学工作业绩考核工作组认定。

③教育教学情况（10%）。系教师教学工作业绩考核工作组对教师进行全方位的评分（考核小组成员包括系主任，成员包括办公室主任、系工会组长、教学秘书及各专业负责人，取其平均分），评分原则：满分10分，年度考核合格的教师最低分为6分。

2.3 C教学研究与改革（20%）

（1）总百分比比例从15%升至20%。

（2）教学研究与改革的基本内容根据学院相关规定确定分值.若有教师参加的比赛或项目未提及的，由系教师教学工作业绩考核工作组认定其分值。现分为三部分：国家“质量工程”项目、省“行动计划”项目和各类各级教学改革研究；论文、教材、著作、专利等；教学改革与研究奖励。

（3）评分原则：按得分排序后，满分20分，0.2分等差给分，即第一名20分（100%），第二名19.8（99%），第三名19.6（98%），依次类推，无该方面内容的以基本分12分计。

3 改革效果

本研究的目的在于建立起新的独立学院艺术类教师的教学业绩评价体系，使其更科学合理地体现每位教师的年度表现。这一新的评价体系在浙江理工大学科技与艺术学院艺术与设计系2013年度的教学业绩评价体系中已使用，成果显著。

2013年度艺术与设计系参加考核的教师总人数为33人，获得A的教师有10人。系考核小组一致认为，这10名教师获得优秀A的等级是实至名归的，与他们这一年来在教学方面的表现和付出是完全一致的！这也直接反映了此次的考核方式是成功的。

另外，将教师等级结果与过去的评价体系计算的教师等级结果对比后可以看到，几乎每位教师的总排名都有变化，而等级有所变化的教师有11位（占1/3），等级上升的有8位，等级下降的有3位。等级上升的教师中有三位，是由于指导学生学科竞赛一等奖而直接认定为A的。等级下降的教师中有两位从A降到B，而实际教学工作中，这两位教师确实并未达到优秀的等级，与其他得A的教师还存在一定的差距。

另外，通过满意度调查的统计结果可以看到，教师对过去教学业绩考核制度的“非常满意”度只有10%，但对新的制度的“非常满意”度达到35%，上升了20%；在“您认为明年2014年度的教师教学业绩考核如果沿用本次2013年度的制度是否可行”这一题的选项中，55%的教师选择了“可行，无需更改”，45%的教师选择了“基本可行，需稍作修改”，说明这一新的评价体系受到了老师们的认可。

从新旧体系对比和满意度调查者两方面来说，改革后的教师教学业绩考核评价体系总体上客观又全面地反映了每位教师在一个年度内在教学方面的表现，更科学合理地体现了艺术类每位教师的年度表现，为指导艺术类教师将来倾向性地投入新评价体系中相关的教学工作指明了方向。

【参考文献】

教师年度考核表篇5

二、开展服务期满考核。学校对2008年招聘的特岗教师进行服务期满考核。参照本单位在编教职工的考核办法，组织教务、政教等部门，对特岗教师三年的教学、班主任和学生管理等工作进行专项考核。学校结合各部门考核情况，综合评定特岗教师的服务期满考核等次。考核等次分优秀、合格、基本合格和不合格。

征求教职工代表（10-15名）意见，了解他们对特岗教师的工作生活等方面的看法、是否同意对服务期满特岗教师按期聘用等。教职工座谈要做好会议记录。

每位特岗教师的服务期满考核情况均要形成单份书面报告。报告要写清学校教职工核编数、实际在编教职工数、是否缺编、特岗教师基本情况、特岗教师三年工作生活学习综述及存在的不足、每学期教育教学业绩、每学期请假出勤情况、各种考核情况（试用期满考核、每学年度考核和服务期满考核）、是否愿意该特岗教师在本校继续任教等。学校书面报告要附教务、政教等部门的考核意见，及教职工座谈会议记录。

三、完善特岗教师政审表。由本人如实填写并到相关部门完善手续。

四、提供相关档案材料。

1．人事档案和业务档案。主要指在特岗教师高校学习期间的个人档案、试用期满考核表、年度考核表、服务协议书、工作派遣文件等材料原件。

2．相关证件原件及复印件。相关证件指2008年报考时提供的毕业证、教师资格证、普通话等级证、身份证，学历有变化的，需提供最高学历毕业证。

2、教师申报专业技术职务，必须具备相应的教师资格。

3、教师申报专业技术职务，普通话水平应达二级乙等以上。

4、教师申报专业技术职务，必须参加继续教育培训，且持有省人事厅统一印制的当年度验证合格的专业技术人员继续教育证书。未完成2009—2010学年度继续教育培训的教师不得晋升高一级教师职务。

5、中专、中小学校（幼儿园）的校长（园长）、副校长（副园长）申报专业技术职务，应参加任职资格培训，并按培训计划参加提高培训，取得省教育厅统一印制的《安徽省教育管理干部培训证书》。

6、市属中专、中学教师以及对职称晋升计算机作要求的县（市、区），申报高级专业技术职务必须取得省人社厅统一颁发的全国专业技术人员计算机应用能力考核5个模块合格证书；申报中级专业技术职务必须取得省人社厅统一颁发的全国专业技术人员计算机应用能力考核4个模块合格证书。符合免试条件的，须提供经市人社局审核的免试审批表。

8、需转评中、小学教师职务者，首先必须具备相应的任职资格条件。由非教师系列转到中专、中小学教师岗位，从教一年后方能转评同一级别教师职务。未经转评不得申报高一级教师职务。凡需转岗评审中专、中小学教师职务者，必须由所在单位出具有关证明，并说明转岗原因，经主管部门初审，同级人社部门审核后报相应的评委会评审。

9、申报晋升中学高级教师职务，应有在薄弱学校或农村中小学任教一年以上的经历。县城以上（含县城，下同）中小学教师，应有在薄弱学校或农村中小学任教一年以上的经历；职业学校教师必须定期到企业或生产服务一线进行实践调研，平均每年不少于1个月；县级以上教研员、电化教育教学人员，必须有在中小学任教（兼课）1年以上的经历。

10、本人的职评材料一律由申报者亲自填写（他人填写无效）。

11、各校要做到职评情况五公开：即政策公开、岗位职数公开、业绩成果公开、考核结果公开、推荐名单公开。在五公开的基础上，在申报单位指定地点公示3—5个工作日，并将公示结果填入个人任职资格评审表的有关栏目内。未经公示的，评委会不予评审。

12、认真审查学历证书、学位证书、资格证书、聘任证书、获奖证书等证件和所有的申报材料，不符合要求的，不予上报；凡发现有弄虚作假行为的，取消其申报资格，并视情况予以通报批评，两年（不含当年）内不准申报教师职务，并追究相关单位和人员的责任。

教师年度考核表篇6

关键词：数据采集平台 对接 考核

2008年4月，教育部公布了《高等职业院校人才培养工作评估方案》（教高[2008]5号），要求全国所有独立设置的高等职业院校每学年填报“高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台” （以下简称“数据采集平台”），标志着我国高等职业院校人才培养工作评估跨入数字化管理的阶段。6年来，高职院校数据采集平台建设取得明显成效，但也存在一些亟待改进、完善的问题。[1]

一、数据采集平台建设存在的问题

2014年2-6月，根据学院课题要求，笔者通过访谈等形式，调查了一些院校涉及数据平台采集的20位代表性人员。汇总分析，目前数据采集平台建设依旧存在的问题主要有以下两点：

1.平台数据填报没有与日常工作相对接

从目前的情况来看，所调查的高职院校都还在把数据平台建设工作当作是完成任务，数据采集平台的建设尚处于完成填报阶段，每年都把状态数据平台的采集工作当做是一个时令性的工作，采集完毕之后，平台建设也就告一段落，没有起到指导性作用。

2.缺乏考核激励制度

在填报数据的过程中，常有应付现象，有些部门对数据填报的新要求和实际情况的变化并不了解，将上年的数据复制、粘贴就算完成任务；有的部门在采集数据时不关注表头的要求，随意填写甚至同一项内容填写都不统一、不规范，最后上报的数据杂乱无章；甚至有些教师个人的信息都错填、漏填，往往多次返工仍达不到要求。[2]

二、数据采集平台建设完善的建议

通过文献查阅及访谈，以及自身6年来的基层填报经验，对以上两个方面的问题提出两点完善建议。

1.促进平台源头采集与日常管理工作相对接

将数据采集与日常工作相对接，规范日常管理工作，将数据平台的填报内容加入日常工作中，改变最源头的表格，形成完整的数据库，填报数据平台时直接从数据库中抽取，一方面可减少重复劳动，确保数据的准确性和完整性，另一方面也对日常工作起到了规范管理的作用。

1.1统一课程任务申报表格与平台课程设置表、教师授课情况表

数据平台中7.2课程设置表、6师资队伍-教师授课情况表中均有课程授课内容，故将日常上报的专业进程表、教学任务申报表、教材申报表进行调整，将数据平台中的内容全部包含其中，填报数据平台时便可直接从以上表格中导入。[3]

1.2统一科研成果申报表格与平台教师其他情况表

数据平台6师资队伍-教师其他情况表是一个十分庞大的表格，该表与科研成果汇总表很多内容相同，将两者在时间和内容上做到合二为一，即将年度上报科研成果转变成学年上报，表格上做到统一，不仅可减少重复工作，还可以解决数据平台漏报错报的问题。

1.3构建教师档案库

平台6师资队伍中的教师基本情况只是教师档案的部分内容，将日常工作教师档案建设全面，比如除数据采集平台中的内容外，再将教师工作时间、入校时间、入党时间、升职时间、获得荣誉，甚至身份证号等都纳入教师档案。不仅可以在填报平台时直接导入，也节省了日常工作中向教师索要信息。在每年岗位定级申报时可对该表格进行更新。

1.4规范日常实习表格

平台中与实习相关的表格有7.4顶岗实习、7.5产学合作、4.2校外实习实训基地，填报的难点在于过程材料难以收集，所以填报时主要以有留档的课程综合实践和毕业综合实践的实习为主，数据偏小。其实，综合实践之外的参观、调研、考察等都可以作为接待学生量在以上表格中体现。如能在平时做好规范，将参观、考察、调研、实习的每个环节记录在案，整理归档，即可形成完整的材料，一方面便于填报数据，一方面也规范了日常管理工作。

2.加大数据采集平台工作考核力度

为加强采集工作的执行力度以及重点指标的完成情况，有必要建立一套考核激励机制。在数据的填写、汇总以及审核各个环节对实际负责人员给予奖励；对职能部门按所负责数据填写过程的组织，以及对二级学院的指导与审核情况结合部门考核给予奖励；对二级学院按重点指标完成情况结合部门考核给予奖励；对教师本人的信息实行只罚不奖，但教师教学业绩考核、科研考核、岗位定级审核均应与数据平台相结合。

2.1二级学院的考核与平台重点数据相结合

社会服务能力、校企合作、师资队伍、毕业生质量、专业与课程等重要信息，能很好地体现院校人才培养工作过程，是评估考核的重点数据，这些重要信息在数据平台中均有相对应的数据项目编号，是全方位过程化和量化工具。如果将这些重点数据纳入二级学院考核，制订目标数据分解和数据完成情况表，依据数据进行年度考核自评表打分，对提高数据增量以及引导二级学院日常工作均有促进作用。[4]

2.2职能部门的考核与数据平台填报过程的组织与审核相结合

数据平台填报过程中，职能部门是否将按日常工作上交的表格导入平台，如教师情况表、课程设置、专业、学生人数等？职能部门是否统筹数据并给予二级学院填报指导，如是否将其他院校的某些数据给二级学院参考，将评估考核的要求给二级学院参考，或者制定一些重要指标的中位数等？在审核过程中，是否将填报的数据进行科学分析？是否将关联数据进行全面的审核？是否反馈给各填报部门？都可作为考核的重要方面放入年终考核。[5]

2.3教师的考核与平台数据填报相结合

与教师相关的数据包括师资队伍中的教师基本情况表、授课情况表、其他情况表，与教师年终考核相关的有教学业绩考核、科研考核、岗位级别调整。以往两块内容分两步走，互无关联，所以教师更注重年终考核的填报，忽视数据平台填报。如能将年终考核直接从数据平台中提取信息，不需教师重新填报，既可减少教师重复劳动，又有利于填报时的认真、细致。

参考文献：

[1]陈方辉.高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台与内涵建设关系辨析[J].黑龙江生态工程职业学院学报， 2012 （1）.

[2] 李畅. 高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台（V2.12a）分析与解读[J].江苏经贸职业技术学院学报， 2012（6）.

[3] 万德年，胡亚学，宋武. 人才培养工作状态数据的关联性研究[J].黄冈职业技术学院学报， 2013（6）.

[4] 何新华. 高职院校人才培养工作状态数据采集平台填报工作浅析[J].河南财政税务高等专科学校学报， 2012（5）.

[5] 胡亚学. 基于数据采集平台的日常教学数据采集与管理[J].黄冈职业技术学院学报 ， 2013（5）.

教师年度考核表篇7

独立学院承担着培养应用型高级人才的任务，而教师是人才培养的核心因素。教师个人教学质量的优劣由教学业绩来评定，评定的结果作为评优、岗位聘任、职称评定、津贴和奖金发放的重要依据，关系到教师的切身利益。科学合理的业绩考核评价体系能正确发挥激励和约束的作用，能充分调动广大教师爱岗敬业、开拓进取的积极性和创造性。本文拟对现有的考核体系进行深入的思考，构建一个符合艺术类专业特点又科学合理的教师教学业绩考核评价体系。

1 问题综述

目前，教学业绩考核的指标体系包含三方面：教学工作量（50%）、教学效果（35%）及教学研究及改革（15%）。通过对整个教学业绩考核的指标体系的研究发现以下问题：

总体来说，这三方面的评价指标过于简单，涵盖的内容太少，无法从内容上对教师进行全方位的考核。

计算办法：Y =Q1×50+ Q2×35+ Q3×15

其中Y表示教学业绩总分。根据总分排名确定教师的等级：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）五个等级。Q1是教师教学工作量系数。Q2是教师教学质量系数，Q3是教师教学研究与改革系数。

1.1 三个方面的内容过于单一

（1）教学工作量（50%）仅仅包括专业课程、优秀生指导、毕业设计指导、评阅及答辩、研究生课程以及母体学校的课程，即课酬计算的那部分工作量，未对教师其他的付出进行核算。

（2）教学效果（35%）的分数仅仅来源于学生对教师的教学评价分。仅以评教分来核定教师的教学质量绝对是不合适也不公平的。

（3）教学研究及改革（15%）包含了国家“质量工程”项目、省“行动计划”项目和各类各级教学改革研究、及各类教学成果，此处的项目的认定及量化标准还不够合理。

1.2 三个方面的百分比比例分配不够合理。

1.3 三个方面的评分原则不合理

排名20%以前者，Q1=1.0， 排名20%-50%之间者Q1=0.9， 排名50%-90%之间者Q1=0.8， 排名90%以后者Q1=0.7。虽然实际内容相差无几，但处于21%、51%及91%的教师所得分值比处于19%、49%及89%的教师所获得的分值明显偏低，不符合公平原则。

2 改革方案

为解决以上矛盾，根据学院教务部出台的新的考核办法并结合艺术类专业的特点，制定了专属于独立学院艺术类专业的教师教学业绩考核体系，在新的评价体系中，我们做了如下调整：

教师教学工作业绩主要计算公式为：Y=A+B+C。

其中Y表示教师教学工作业绩总分。A是教师教学工作量系数。B是教学效果系数。C是教师教学研究与改革系数。

2.1 A教学工作量

（1）总百分比比例从50%降至40%。

（2）教学工作量不仅仅包含本年度的所有课程标准学时，还增加了以下工作量：优秀生指导、青年教师导师指导、监考、学科竞赛指导、创新班指导、系主任专业负责人补差。虽然这些新增加的工作量相较教师全年的课程标准学时而言完全是微不足道的，但这是对教师除上课以外的其他教学工作的肯定，能激发教师对上课以外其他教学工作的热情。

（3）评分原则改为按工作总量排序，按得分排序后，满分40分，0.4分等差给分，即第一名40分（100%），第二名39.6分（99%），第三名39.2（98%），依次类推。

2.2 B教学效果

（1）总百分比比例从35%升至40%。

（2）教学效果过去只计算评教分数，现修改为包含三方面内容：

①b1教学评价分（20%）。按两个学期的平均分计算，若只有一个学期的评教分数的，以该学期的评教分数计算。评分原则：按得分排序后，满分20分，0.2分等差给分，即第一名20分（100%），第二名19.8（99%），第三名19.6（98%），依次类推。

②指导学生获奖及教师获奖情况（10%）。在这方面表现特别优秀的教师能直接评定为优秀A。根据学院相关规定确定分值，其他未涉及到的内容由系教师教学工作业绩考核工作组认定。

③教育教学情况（10%）。系教师教学工作业绩考核工作组对教师进行全方位的评分（考核小组成员包括系主任，成员包括办公室主任、系工会组长、教学秘书及各专业负责人，取其平均分），评分原则：满分10分，年度考核合格的教师最低分为6分。

2.3 C教学研究与改革（20%）

（1）总百分比比例从15%升至20%。

（2）教学研究与改革的基本内容根据学院相关规定确定分值.若有教师参加的比赛或项目未提及的，由系教师教学工作业绩考核工作组认定其分值。现分为三部分：国家“质量工程”项目、省“行动计划”项目和各类各级教学改革研究；论文、教材、著作、专利等；教学改革与研究奖励。

（3）评分原则：按得分排序后，满分20分，0.2分等差给分，即第一名20分（100%），第二名19.8（99%），第三名19.6（98%），依次类推，无该方面内容的以基本分12分计。

3 改革效果

本研究的目的在于建立起新的独立学院艺术类教师的教学业绩评价体系，使其更科学合理地体现每位教师的年度表现。这一新的评价体系在浙江理工大学科技与艺术学院艺术与设计系2013年度的教学业绩评价体系中已使用，成果显著。

2013年度艺术与设计系参加考核的教师总人数为33人，获得A的教师有10人。系考核小组一致认为，这10名教师获得优秀A的等级是实至名归的，与他们这一年来在教学方面的表现和付出是完全一致的！这也直接反映了此次的考核方式是成功的。

另外，将教师等级结果与过去的评价体系计算的教师等级结果对比后可以看到，几乎每位教师的总排名都有变化，而等级有所变化的教师有11位（占1/3），等级上升的有8位，等级下降的有3位。等级上升的教师中有三位，是由于指导学生学科竞赛一等奖而直接认定为A的。等级下降的教师中有两位从A降到B，而实际教学工作中，这两位教师确实并未达到优秀的等级，与其他得A的教师还存在一定的差距。

教师年度考核表篇8

[关键词]河北省 高职院校 绩效考核 评价机制

近年来，高职教育作为高等教育的重要组成部分得到了快速发展，据课题组调查统计，目前我省共有普通高等学校118所，普通高等学校中本科院校61所，高职院校57所，高职院校占普通高校总数的48.31%。从规模上来看，高等职业教育已经成为我省高等教育的半壁江山。打破过去传统的人事管理模式，运用科学的管理方法，进行有效的绩效考核评价机制改革，已成为目前高职院校适应高等教育大众化的一个迫切要求。本文通过调查我省高职院校教师绩效考核的现状，进行深入细致的分析，对制定合理科学的教师绩效考核评价制度具有积极意义。

一、我省高职院校教师绩效考核现状分析

经调查统计，我省高职院校现有57所，课题组走访了承德石油高等专科学校、河北工业职业技术学院、邯郸职业技术学院、邢台职业技术学院、石家庄铁路职业技术学院、廊坊职业技术学院等10所高职院校，并就相关情况进行了深入探讨。这10所高职院校中既有国家示范性高职院校，又有国家骨干高职院校，还有一般高职院校，他们的教师绩效考核情况具有一定的代表性。经统计整理，现高职院校教师绩效考核评价存在如下问题：

（1）教师的考核偏重于定性的评价，具有可比性的量化数据偏少

在制定岗位职责和年度考核目标时，教师考核目标定性指标偏多，考核的最终成果一般是以文字表述形式提交的考核材料，一般都缺少具有可比性的量化数据；定性考核又因存在一定的主观因素，不同的考核主体对同一考核指标往往会有不同的考核结果。对部分指标即使采用量化测评方式，其量化的分值仍然是根据主观测评分数来计算，即每项考核指标的分数是请考核主体进行主观评分，而不是根据客观数据的汇总，即仍是主观、定性的考核，而不是真正意义上的综合考核评价。因此，在一定程度上会影响指标评议的科学性和准确性。

（2）重结果考核，轻过程考核

一个好的结果必然来自于好的过程，没有过程考核作有力支撑，年终考核很容易流于形式。考核工作不是只到了年终才考虑的阶段性工作，而应是贯穿全年的全过程管理。目前，高职院校对部门、部门对员工考核目标的运行监控体系尚不健全，目标实施的进度情况、均衡情况及完成效果情况的数据信息采集不够全面、准确和及时，以至于年终考核时不是依据可比性的量化数据打分而往往是凭主观印象进行评议；同时，目标运行情况的反馈和沟通也不够及时，从而也影响年终考核指标评价的客观性和准确性。

（3）在考核评价中存在打分或评议失真现象

考核评价打分或评议失真主要体现在：一是考评结果与部门或教师实际表现有不同程度的差异；二是评议人在评议打分时存在敷衍现象，不愿意得罪人，部门或教师的考核结果趋中现象严重，往往大体相同，没有拉开差距，导致考评的激励作用大打折扣。这个现象在部门互评或部门内部教师互评打分中尤为突出，常常出现大多数部门或教师得分均为清一色的高分或满分的现象。

这样的考核结果产生了不好的导向和影响：一是教师认为考核不过是个形式，个人考核结果高低与干好干坏没什么关系，造成了既打击了高绩效部门和教师的积极性，也助长了低绩效部门和教师不求进取的思想；二是部门和教师个个得高分，意味着工作都很优秀，而实际上的绩效水平离学院的期望和总体要求还有较大差距，这样混淆了部门和教师自我评价的标准，失去了绩效提升和改进的目标和动力。

（4）考核结果没有能够有效利用，教师的激励机制不健全

考核结果信息反馈是考核工作中不可或缺的重要环节，但在工作实践中，往往重视考核的过程和氛围，而忽视对考核结果的分析和反馈，致使考核结果的反馈往往不了了之。考核反馈渠道不畅或不及时，必然使考核工作成果不能得到有效地发挥。一方面，如果被考核者不能及时了解考核结果，不能及时形成有针对性的整改方案和措施；如果反馈情况不清甚至与实际不符，也使被考核者失去了一次解释、补充和纠正的机会。另一方面，另一方面，教师所反映的情况，在一定时间内听不到组织上的答复，也会产生反映情况没用的心理，给考核工作带来消极因素。当然，学院部分部门在考核结束后，能够及时将结果反馈给教职员工，并且也对整改工作进行监督；但是，由于没有建立相应的激励机制，奖优罚劣没有做到，不能促进教师的工作激情。

二、高职院校教师绩效考核评价的内涵

（1）以教师为本

高职院校教师绩效考核的对象是被考核的教师，如果教师只是被动的参与考核，不能激发教师的积极性、主动性和创造性，那么绩效考核评价在一定程度上就会失去自身的价值和意义。作为高职院校的绩效考核而言，应该以教师为本，绩效考核工作围绕教师展开。一是明确教师的主体地位，教师要积极地参与到考核中来，对其自身进行评价。二是教师参与考核，考核的指标体系、考核的流程、考核的主体和考核的结果等对教师保持透明，并且各个各个成员之间应该具有良好沟通，以利于教师很好的接受考核的结果，认识其自身的成绩和不足，激发教师的工作积极性，提高教师的理论素养和素质，促进教师职业的发展。

（2）多层次多视角的参与和评定

为了对高职院校教师进行全面系统的评价，需要来自不同层次的人员参与，从多个视角对教师进行绩效考核评价。不同层次的人员包括上级、同行、学生和教师本人，由于每一个层次人员所站的高度和角度不一样，可以达到优势互补，这样获得信息比较全面，质量较高，客观评价准确。同时，由于教师本人参与评价，绩效考核结果很容被教师接受，极大程度上改变了高职院校过去领导一人考核的不足，体现了绩效考核的价值和意义。

（3）准确而及时的反馈

教师绩效考核的目的是为了帮助教师确定成绩和不足，以利于教师的职业发展。所以说，准确而及时的把绩效考核评价结果反馈给教师是非常关键的。一是为教师客观准确的认识到自身的不足提供参考，有利于教师的工作的改进和提高。二是有利于高职院校的领导、同行和学生等之间的交流和沟通，明确改进的方向，提高改进的效果，增强高职院校教师的教育质量。

（4）系统而全面的发展

绩效考核评价极大程度上促进了教师的发展，尤其是连续性动态的绩效考核评价分别指出教师所处不同阶段的成绩和不足，进行激励，帮助教师逐步提高绩效水平，同时，教师也可以把绩效考核评价的过程和活动作为教师本人展示自我和发展自我的平台，从而实现自身素养和素质的全面发展和提高。

三、改进和完善河北省高职院校教师绩效考核评价机制的对策建议

经课题组分析研究，拟定了适用于高职院校的教师绩效考核评价机制。

（1）建立和完善相应的配套机制

做好考核工作，一是要强化校内中层领导班子的目标管理制度，此项制度的建立为业绩考核提供了一个参考坐标。应把目标管理与业绩考核衔接起来，互相配套。二是进一步完善岗位职责规范，这是业绩考核的基础性工作，每一个班子、每一个岗位有什么要求，达到什么标准，要与学院岗位聘任工作相衔接，才能把业绩考核工作的基础打好。三是建立日常的教师业绩数据库，及时采集工作业绩信息，实行动态管理，逐年积累，为评价教师一贯表现和业绩情况奠定客观的定量、定性基础，以减少具体考核过程的繁琐，减轻被考核人的工作量，达到考核工作尽量简便、易操作，不占用广大教师过多的时间与精力。

（2）明确教师绩效考核内容

从教师的工作态度、工作行为、工作能力、工作结果四个维度进行绩效考核内容的设置。工作态度是指教师对高职院校价值观和具体工作岗位认知的基础上，所持有的个人感情和行为倾向；工作行为是指教师为了实现岗位工作目标而采取的一系列活动，它由连续简单的动作构成；工作能力是指教师为了完成某种活动所必备的个性心理特征，它表现为知识和技能；工作结果是指教师工作态度、工作行为和工作能力的结果，反映了教师取得的绩效状况，对高职院校所做的贡献。

（3）编制系统、合理、科学的考核目标体系

教师的考核由各部门围绕部门年度中心工作，结合每位教师的岗位职责，层层进行分解，确定教师的考核目标，要求进一步细化岗位目标，使得考核目标明晰化、具体化并具有一定的挑战性，提高对教师潜力的开发效果，并根据学院考核办法制定本部门的具体实施意见，主要考核教师的考勤考绩。各部门要分别建立每位教职工的客观观测点数据库，做好相关信息的采集和反馈工作。

教师的考核由所在部门成立考核小组负责组织实施。根据每位教师的客观观测点信息，采取360度评价法对所属专业群的教师进行考核评价，并确定相应考核等次。

教师的基本客观观测点：教学任务、教科研任务、教学质量、工作配合等。

编制考核目标时，须制定各项目标的考核标准，每项目标的考核标准均分为过程标准和最终标准。考核标准须明确完成时限、数量和质量（包括完成的程度、准确率、通过率、满意度等）。

（4）进一步完善考核目标运行监控体系

目标的运行监控是正确评价目标成果的基础性资料，为年终考核提供有效的评价依据。运行监控的主要内容包括：目标实施的进度情况（包括各项目标是否按规定进度实施，有无拖进度的现象及原因）、目标实施的均衡情况（包括各项目标是否均衡地运行，有无进度相差悬殊、某些目标被重视而忽略其他目标的现象）、目标实施的质量情况（即是否按照目标的要求实施）。

各部门根据年度各教师岗位考核目标，分别建立每位教师的业绩数据库，做好相关信息的采集和反馈工作。如发现问题，要及时向相关人员反馈。

（5）落实和完善考核结果反馈机制

考核结束后，要及时做好考核结果相关信息反馈工作，尤其是及时把教师的意见反馈给部门或本人，利用整改的机会，帮助改正不足，以促进部门和教师工作绩效和能力的提升。反馈时，既讲成绩，更重要的是要讲清楚存在的差距和群众反映较大的问题。同时，根据奖罚分明的原则，实施相应的奖惩工作。

总之，为打破过去传统的人事管理模式，进行有效的绩效考核评价机制改革，最大限度的消除教师工作中效率低下、人浮于事、职责不清、动力不足等人事聘用综合症，课题组运用科学的管理方法，大胆提出社会发展相匹配的高职教师绩效考核评价激励机制，以提高教师工作的积极性和主动性，为高职学院有序健康发展做出贡献。

参考文献：

[1] 陈智敏，高校干部考核工作的探索[J].高等工程教育研究2007，8

[2] 切实改进领导干部考核工作[J] 党政论坛.姚桂芳2003.11

教师年度考核表篇9

论文关键词：绩效考核；民办高职院校；教师

教师是高等职业技术院校的主力军，教师的工作表现直接影响学校的教学质量和声誉。绩效考核是检查和评定教师职责履行程度与确定其工作成绩的一种有效的管理方法，并已成为民办高职院校教师队伍建设的一个核心问题。

一、当前民办高职院校教师绩效考核存在的主要问题

1.思想认识不到位。一些民办高校领导缺乏对考核工作重要性的充分认识，没有树立现代科学管理理念，没有树立“以人为本”的工作理念，仅仅将教师年度考核作为一项任务来完成，停留在布置工作、完成任务上。

2.岗位职责不清晰。岗位分析是绩效考核标准的主要依据，但当前民办高职院校制定考核标准时，大多没有进行岗位分析。岗位分析的结果表现形式是工作描述和工作规范。前者是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息；后者则是说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其身体和个人特征的基本要求。可想而知，不作岗位分析，教师岗位的职责就界定不清楚，绩效考核就会缺少科学的标准依据。

3.考核指标不健全。民办高职院校教师年度考核基本上是借鉴公办高校的考核指标体系，都属于《事业单位工作人员考核暂行规定》的翻版，虽然规定从德、能、勤、绩等方面来考核，同时也提出了考核的重点，但民办高职院校教师组成十分复杂，结构不够均衡，整体层次不够高，致使绩效考核指标体系存在不健全、不系统、不科学等问题，诸如考核内容比较宽泛、考核标准模糊、考核分类不准确、考核指标量化不足等。

4.考核激励不到位。目前，大多数民办高职院校绩效考核结果的使用大多仍停留在与薪酬、年终奖励、评职等挂钩的阶段，对教师的激励手段比较单一。同时，将教师的学年工作业绩作为考核的唯一对象，忽略了对教师发展潜力的开发和评价，这种过于短视化、功利性、个体性的评价做法，必然导致相当数量的教师呈现出急功近利、独自为战、疲于应付、心态不稳等消极现象。

5.考核方法不务实。由于民办高职院校办学时间较短、缺乏人力资源管理经验，所以至今民办高职院校年度考核还没有找到一种真正适用性很强、便于通用操作的考核方法。主要不足为：在定性与定量考核相结合方面，缺少定量考核；在平时与定期考核相结合方面，缺少平时考核；在领导与群众考核相结合方面，缺少领导考核；在课堂教学与实践教学相结合方面，缺少实践教学考核；在考核的层次与手段上，缺少创新的手段；等等。

6.考核结果不透明。考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通，实现绩效管理激励功能的好机会。当前，一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果来促进工作，教师本人不知道考评结果，更不知道自己哪些方面需要改进，那么，这种考核对绩效的提高根本不起作用。

二、改进民办高职院校教师绩效考核的基本原则

1.坚持“平时考核与定期考核”相结合的原则

平时考核是对教师所进行的经常性考核，可通过《教师教学日志》来落实，由教师每个月对自己的学习、工作、纪律、完成任务情况进行记载和小结，每月由教研室主任、系领导领导进行一次评价，每季度或学期进行一次。定期考核则采取每学年进行一次考核。在做好平时考核的基础上，年终由人事部门和教务部门组成考核组进行考核。

2.坚持“过程考核与结果考核”相结合的原则

教师绩效考核应坚持过程考核与结果考核相结合，使教学工作过程得以实现全程监控，与此同时，要把教学活动中的每个环节都能做到评定，在监督和控制中顺利进行。由此做到整体过程不空洞，不虚化，具体环节有细化、有成效。

3.坚持“定量考核与定性考核”相结合的原则

一般来讲，定量主要指的是工作量及完成情况，定性则主要指工作态度、个人品质等。单纯的定量分析或定性分析，都很难做到客观、全面、准确地评价教师，必须坚持定性分析与定量分析相结合，进行综合的定量定性分析，注重量化评价，才能做到准确地评价教师。

4.坚持“统一标准与分类实施”相结合的原则

绩效考核应当做到“有统有分、统分结合”，即统一制定考核标准，但又要实行分类实施，区分教师队伍中的不同类别进行分类考核。比如按不同职称类别进行分类考核，有针对性地调整考核要素的权重以突出考核重点；再比如各部门不能用同一“优秀”比例，适当设置合理的等次梯度，力求客观进行考核评价工作，起到有效的激励作用。

5.坚持“重点考核与全面考核”相结合的原则

在考核内容上，绩效考核坚持注重实绩，全面考核。实绩是教师德才素质的集中体现，是教学工作的成效。为了把实绩考准考实，在确定考核目标时，又要坚持把握全局，突出重点，通过重点指标的考核，带动教学工作任务的全面完成，有助于克服以往平庸、平常、平淡的工作现象。

6.坚持“现实考核与目标激励”相结合的原则

绩效考核在立足现实工作业绩评定的前提下，还要实现激励性回报与发展性目标相结合。具体而言，考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。通过考核，教师既感受到当期激励的快乐，又增强职业发展的期待，诸如可优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，如此则会大大调动教师参与绩效考核的积极性。

7.坚持“课堂教学与实践教学”相结合的原则

按照高等职业教育教学的特点要求，民办高职院校绩效考核必须特别重视教师的实践教学方面的业绩表现，这决定了将课堂教学和实践教学相结合是绩效考核的必由之路。如果仅考核课堂教学是片面的、落后的、偏离的，那么将实践教学与之并举则是与时俱进的，符合高职教学的现实要求，借此可提高学生的实践能力，培养学生的创新意识。

8.坚持“素质提升与双师导向”相结合的原则

考核是一个不断推进的过程，教师在考核的导引与激励下，自身素质会得到一定的提升。在素质提升的基础上，民办高职院校的绩效考核无疑应突出“双师导向”(双师素质、双

师型)，大力加强“素质提升与双师导向”相结合，这将引导教师在素质、知识、能力等方面实现质的飞跃，促使教师职业发展水平更加满足高职人才培养目标的需要。

三、创新民办高职院校教师绩效考核的“六维”模式

基于民办高职院校教师的现实状况，在教师绩效考核过程中，必定要有不同于公办院校的地方，最突出体现在绩效考核的指标体系以及评价标准方面。我们结合实际需要，提出既有务实性又有创新性的绩效考核“六维”模式，并且在教学实践中逐步加以应用，已取得初步成效。在实际应用中，每个维度将分为若干个重要考核指标项目，以及若干个具体的、可量化的观测点。主要内容简述如下：

1.师德维度

师德是民办高职院校绩效考核的最基本指标，绝不可忽视。师德维度主要体现在政治态度、教书育人、敬业精神、为人师表、关爱学生、遵守纪律、团结合作等方面。

2.学习维度

民办高职院校若要健康发展，就必须大兴学习之风。学院要调动教师注重学习，将坚持学习、钻研业务作为教师考核内容，抓住重点。在学习维度上的考核内容有：员工学习培训计划，学院规章制度学习情况，对高职教育的新理念、新方式、新思路的认识表现等。

3.教学维度

教学维度主要体现在教学态度、教学工作数量、教学过程质量、教学组织活动等方面，可以设置较多考核的观测点。主要指标包括：(1)教学态度。认真备课，教学准备充分，参与课后对学生的辅导，认真批改作业，遵守教学秩序，积极参加与教学相关的活动等。(2)教学工作量。课堂讲授时数，实训、实验指导，学生数量，课程类别，指导各类竞赛，指导毕业论文(设计)等。(3)教学过程质量。教学过程是否遵循规范，包括教材的选用、讲稿(教案)的编写、多媒体应用、教学大纲的执行、辅导学生的次数、批改作业等。(4)教学效果。学生的评价，教学督导、同行与系部管理者的评价等。(5)教学成果。例如，教学获奖，教材获奖，教学改革获奖，辅导学生获奖等。

4.研究维度

民办高职院校教师还需要注重教学研究以及技术开发，以此来推动教师教学业务能力、水平全面提高。研究维度大体包括：发表、出版论文、论著、教材或讲义、教学参考书；承担教学研究项目及科研开发任务、取得科研成果情况(包括教学研究成果)；参与专业课程建设；参与人才培养方案的制定；参与课程(或精品课程)建设，如课程大纲的开发，制订授课计划，制作多媒体教学课件，试题库建设等；参与实验室建设、组织或参与科技培训、竞赛活动。

5.技能维度

从事高等职业技术教育，教师必须具备“双师素质”，努力向“双师型教师”目标迈进。其中核心的要求就是强化教师的专业技能。技能维度中的重要考核指标主要包括课堂授课能力、实训教学指导能力、专业技术开发能力、指导毕业生设计能力、主持校内实训基地建设能力等。在相关的关键观测点上，着重于教师资格证书、职业资格中级证书、行业认可的技能证书、双师素质证书等。

6.拓展维度

拓展维度主要体现在专业拓展能力、教育公共关系能力、行业联系能力等方面。具体指标可包括：参加学术会议或短期学习；结合专业需要进修提高、自学并获更高的学历证书；参与职业教育的对外宣传活动，关心学校招生和学生就业工作；参与学校的办学与教改研讨；定期到企业进行锻炼学习：为行业企业提供技术服务、咨询或培训；校外担任社会工作或服务工作；指导学生参加校外社会实践活动；在工学结合、生产性实训、顶岗实习等方面有创新举措；参与或独立引进校企合作项目；参与指导学生实习为学院引进教学资源；有效利用社会资源为学院招生、就业、人才培养、师资队伍建设或战略发展等提供帮助。

四、明确高职院校教师绩效考核“六维”模式的实施要求

1.要端正绩效考核的认识

民办高职院校要让管理者和教师都认识到绩效考核具有管理功能、学习功能、监控功能。对教师个人来说，不仅是对其工作状况的评价和肯定，还具有激励发展功能，可以使其发现自己的不足，在不足之处迎头赶上，达到更高的标准要求，得到社会的认可，使教师参加考核变被动为主动。

2.要明确绩效考核的目的

教师绩效考核的目标包括三个方面：一是绩效的岗位目标，把考核当成是一种绩效控制的手段，作为对教师执行奖励和惩罚的依据之一；二是绩效的激励目标，通过了解、检查教师绩效，以促进教师个人工作绩效的提升和学校管理的改善，进而达到教师与学校双赢的效果；三是绩效的发展目标，通过绩效考核可以发现教师个人的优势与劣势、成绩与不足，为教师职业生涯规划设计及教师的培训与潜能开发提供依据。

3.要完善绩效考核的指标

建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成败的关键。(1)民办高职院校一定要将教师各方面情况进行统计和分析，设计出符合实际的考核指标(包括基本考核维度、关键指标、重要观测点)。(2)人事部门要运用教育统计学和教育测量的理论进行分析指导，建立必要的数学模型，并科学地调整各个指标的权重，使之达到最优化。

4.要明确绩效考核的标准

考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。在制定教师工作绩效评价标准时，要结合校情，根据高职教育人才培养目标的要求、教师工作岗位的特点和高职教育发展对教师的要求，把教师工作质量监控和评价与教师的工作岗位职责、评价期内的工作业绩以及教师的职业能力发展紧密结合，围绕考核指标各个方面制定出可行的评价标准。

5.要确定绩效考核的方法

民办高职院校高校绩效考核可以借鉴先进的绩效考核方法，例如，行为锚定等级评价法、强制分布法、360度评价法等。以引人360度考核法为例，学校可进行包括上级、同事、自我、工作对象(学生)等不同考核主体的评价。此外，随着高职院校校企合作办学，工学结合课程改革的深入，来自企业的评价也应逐步纳入绩效考核评价体系。企业评价的方式多种多样，例如，可以邀请企业人士对课程设计进行评价，或对教师授课情况进行评价，或对学生实习表现进行评价，也可以进行多方面的综合评价。

6.要发挥绩效考核的作用

绩效考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，以便于更好地履行自己的岗位职责。因此，不能忽视绩效反馈、沟通和应用环节。另外，绩效考核结果要很好地同工资待遇、职务评聘、岗位调配、工作激励、奖惩、培养、晋升、下学年的工作计划等实际挂钩，以此发挥教师绩效考核的意义和激励作用。

7.要规范绩效考核的程序

根据绩效考核的目的和民办高职院校教师工作的特点，可将民办高职院校教师考核流程分为以下七个步骤：(1)制订考核办法并组织学习；(2)制订考核计划；(3)考核计划的实施与调控；(4)考核工作的实施；(5)考核结果的反馈；(6)科学运用考核结果；(7)绩效考核工作周期总结。

教师年度考核表篇10

论文关键词：绩效考核；民办高职院校；教师

教师是高等职业技术院校的主力军，教师的工作表现直接影响学校的教学质量和声誉。绩效考核是检查和评定教师职责履行程度与确定其工作成绩的一种有效的管理方法，并已成为民办高职院校教师队伍建设的一个核心问题。

一、当前民办高职院校教师绩效考核存在的主要问题

1.思想认识不到位。一些民办高校领导缺乏对考核工作重要性的充分认识，没有树立现代科学管理理念，没有树立“以人为本”的工作理念，仅仅将教师年度考核作为一项任务来完成，停留在布置工作、完成任务上。

2.岗位职责不清晰。岗位分析是绩效考核标准的主要依据，但当前民办高职院校制定考核标准时，大多没有进行岗位分析。岗位分析的结果表现形式是工作描述和工作规范。前者是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息；后者则是说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其身体和个人特征的基本要求。WwW.133229.COM可想而知，不作岗位分析，教师岗位的职责就界定不清楚，绩效考核就会缺少科学的标准依据。

3.考核指标不健全。民办高职院校教师年度考核基本上是借鉴公办高校的考核指标体系，都属于《事业单位工作人员考核暂行规定》的翻版，虽然规定从德、能、勤、绩等方面来考核，同时也提出了考核的重点，但民办高职院校教师组成十分复杂，结构不够均衡，整体层次不够高，致使绩效考核指标体系存在不健全、不系统、不科学等问题，诸如考核内容比较宽泛、考核标准模糊、考核分类不准确、考核指标量化不足等。

4.考核激励不到位。目前，大多数民办高职院校绩效考核结果的使用大多仍停留在与薪酬、年终奖励、评职等挂钩的阶段，对教师的激励手段比较单一。同时，将教师的学年工作业绩作为考核的唯一对象，忽略了对教师发展潜力的开发和评价，这种过于短视化、功利性、个体性的评价做法，必然导致相当数量的教师呈现出急功近利、独自为战、疲于应付、心态不稳等消极现象。

5.考核方法不务实。由于民办高职院校办学时间较短、缺乏人力资源管理经验，所以至今民办高职院校年度考核还没有找到一种真正适用性很强、便于通用操作的考核方法。主要不足为：在定性与定量考核相结合方面，缺少定量考核；在平时与定期考核相结合方面，缺少平时考核；在领导与群众考核相结合方面，缺少领导考核；在课堂教学与实践教学相结合方面，缺少实践教学考核；在考核的层次与手段上，缺少创新的手段；等等。

6.考核结果不透明。考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通，实现绩效管理激励功能的好机会。当前，一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果来促进工作，教师本人不知道考评结果，更不知道自己哪些方面需要改进，那么，这种考核对绩效的提高根本不起作用。

二、改进民办高职院校教师绩效考核的基本原则

1.坚持“平时考核与定期考核”相结合的原则

平时考核是对教师所进行的经常性考核，可通过《教师教学日志》来落实，由教师每个月对自己的学习、工作、纪律、完成任务情况进行记载和小结，每月由教研室主任、系领导领导进行一次评价，每季度或学期进行一次。定期考核则采取每学年进行一次考核。在做好平时考核的基础上，年终由人事部门和教务部门组成考核组进行考核。

2.坚持“过程考核与结果考核”相结合的原则

教师绩效考核应坚持过程考核与结果考核相结合，使教学工作过程得以实现全程监控，与此同时，要把教学活动中的每个环节都能做到评定，在监督和控制中顺利进行。由此做到整体过程不空洞，不虚化，具体环节有细化、有成效。

3.坚持“定量考核与定性考核”相结合的原则

一般来讲，定量主要指的是工作量及完成情况，定性则主要指工作态度、个人品质等。单纯的定量分析或定性分析，都很难做到客观、全面、准确地评价教师，必须坚持定性分析与定量分析相结合，进行综合的定量定性分析，注重量化评价，才能做到准确地评价教师。

4.坚持“统一标准与分类实施”相结合的原则

绩效考核应当做到“有统有分、统分结合”，即统一制定考核标准，但又要实行分类实施，区分教师队伍中的不同类别进行分类考核。比如按不同职称类别进行分类考核，有针对性地调整考核要素的权重以突出考核重点；再比如各部门不能用同一“优秀”比例，适当设置合理的等次梯度，力求客观进行考核评价工作，起到有效的激励作用。

5.坚持“重点考核与全面考核”相结合的原则

在考核内容上，绩效考核坚持注重实绩，全面考核。实绩是教师德才素质的集中体现，是教学工作的成效。为了把实绩考准考实，在确定考核目标时，又要坚持把握全局，突出重点，通过重点指标的考核，带动教学工作任务的全面完成，有助于克服以往平庸、平常、平淡的工作现象。

6.坚持“现实考核与目标激励”相结合的原则

绩效考核在立足现实工作业绩评定的前提下，还要实现激励性回报与发展性目标相结合。具体而言，考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。通过考核，教师既感受到当期激励的快乐，又增强职业发展的期待，诸如可优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，如此则会大大调动教师参与绩效考核的积极性。

7.坚持“课堂教学与实践教学”相结合的原则

按照高等职业教育教学的特点要求，民办高职院校绩效考核必须特别重视教师的实践教学方面的业绩表现，这决定了将课堂教学和实践教学相结合是绩效考核的必由之路。如果仅考核课堂教学是片面的、落后的、偏离的，那么将实践教学与之并举则是与时俱进的，符合高职教学的现实要求，借此可提高学生的实践能力，培养学生的创新意识。

8.坚持“素质提升与双师导向”相结合的原则

考核是一个不断推进的过程，教师在考核的导引与激励下，自身素质会得到一定的提升。在素质提升的基础上，民办高职院校的绩效考核无疑应突出“双师导向”(双师素质、双

师型)，大力加强“素质提升与双师导向”相结合，这将引导教师在素质、知识、能力等方面实现质的飞跃，促使教师职业发展水平更加满足高职人才培养目标的需要。

三、创新民办高职院校教师绩效考核的“六维”模式

基于民办高职院校教师的现实状况，在教师绩效考核过程中，必定要有不同于公办院校的地方，最突出体现在绩效考核的指标体系以及评价标准方面。我们结合实际需要，提出既有务实性又有创新性的绩效考核“六维”模式，并且在教学实践中逐步加以应用，已取得初步成效。在实际应用中，每个维度将分为若干个重要考核指标项目，以及若干个具体的、可量化的观测点。主要内容简述如下：

1.师德维度

师德是民办高职院校绩效考核的最基本指标，绝不可忽视。师德维度主要体现在政治态度、教书育人、敬业精神、为人师表、关爱学生、遵守纪律、团结合作等方面。

2.学习维度

民办高职院校若要健康发展，就必须大兴学习之风。学院要调动教师注重学习，将坚持学习、钻研业务作为教师考核内容，抓住重点。在学习维度上的考核内容有：员工学习培训计划，学院规章制度学习情况，对高职教育的新理念、新方式、新思路的认识表现等。

3.教学维度

教学维度主要体现在教学态度、教学工作数量、教学过程质量、教学组织活动等方面，可以设置较多考核的观测点。主要指标包括：(1)教学态度。认真备课，教学准备充分，参与课后对学生的辅导，认真批改作业，遵守教学秩序，积极参加与教学相关的活动等。(2)教学工作量。课堂讲授时数，实训、实验指导，学生数量，课程类别，指导各类竞赛，指导毕业论文(设计)等。(3)教学过程质量。教学过程是否遵循规范，包括教材的选用、讲稿(教案)的编写、多媒体应用、教学大纲的执行、辅导学生的次数、批改作业等。(4)教学效果。学生的评价，教学督导、同行与系部管理者的评价等。(5)教学成果。例如，教学获奖，教材获奖，教学改革获奖，辅导学生获奖等。

4.研究维度

民办高职院校教师还需要注重教学研究以及技术开发，以此来推动教师教学业务能力、水平全面提高。研究维度大体包括：发表、出版论文、论著、教材或讲义、教学参考书；承担教学研究项目及科研开发任务、取得科研成果情况(包括教学研究成果)；参与专业课程建设；参与人才培养方案的制定；参与课程(或精品课程)建设，如课程大纲的开发，制订授课计划，制作多媒体教学课件，试题库建设等；参与实验室建设、组织或参与科技培训、竞赛活动。

5.技能维度

从事高等职业技术教育，教师必须具备“双师素质”，努力向“双师型教师”目标迈进。其中核心的要求就是强化教师的专业技能。技能维度中的重要考核指标主要包括课堂授课能力、实训教学指导能力、专业技术开发能力、指导毕业生设计能力、主持校内实训基地建设能力等。在相关的关键观测点上，着重于教师资格证书、职业资格中级证书、行业认可的技能证书、双师素质证书等。

6.拓展维度

拓展维度主要体现在专业拓展能力、教育公共关系能力、行业联系能力等方面。具体指标可包括：参加学术会议或短期学习；结合专业需要进修提高、自学并获更高的学历证书；参与职业教育的对外宣传活动，关心学校招生和学生就业工作；参与学校的办学与教改研讨；定期到企业进行锻炼学习：为行业企业提供技术服务、咨询或培训；校外担任社会工作或服务工作；指导学生参加校外社会实践活动；在工学结合、生产性实训、顶岗实习等方面有创新举措；参与或独立引进校企合作项目；参与指导学生实习为学院引进教学资源；有效利用社会资源为学院招生、就业、人才培养、师资队伍建设或战略发展等提供帮助。

四、明确高职院校教师绩效考核“六维”模式的实施要求

1.要端正绩效考核的认识

民办高职院校要让管理者和教师都认识到绩效考核具有管理功能、学习功能、监控功能。对教师个人来说，不仅是对其工作状况的评价和肯定，还具有激励发展功能，可以使其发现自己的不足，在不足之处迎头赶上，达到更高的标准要求，得到社会的认可，使教师参加考核变被动为主动。

2.要明确绩效考核的目的

教师绩效考核的目标包括三个方面：一是绩效的岗位目标，把考核当成是一种绩效控制的手段，作为对教师执行奖励和惩罚的依据之一；二是绩效的激励目标，通过了解、检查教师绩效，以促进教师个人工作绩效的提升和学校管理的改善，进而达到教师与学校双赢的效果；三是绩效的发展目标，通过绩效考核可以发现教师个人的优势与劣势、成绩与不足，为教师职业生涯规划设计及教师的培训与潜能开发提供依据。

3.要完善绩效考核的指标

建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成败的关键。(1)民办高职院校一定要将教师各方面情况进行统计和分析，设计出符合实际的考核指标(包括基本考核维度、关键指标、重要观测点)。(2)人事部门要运用教育统计学和教育测量的理论进行分析指导，建立必要的数学模型，并科学地调整各个指标的权重，使之达到最优化。

4.要明确绩效考核的标准

考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。在制定教师工作绩效评价标准时，要结合校情，根据高职教育人才培养目标的要求、教师工作岗位的特点和高职教育发展对教师的要求，把教师工作质量监控和评价与教师的工作岗位职责、评价期内的工作业绩以及教师的职业能力发展紧密结合，围绕考核指标各个方面制定出可行的评价标准。

5.要确定绩效考核的方法

民办高职院校高校绩效考核可以借鉴先进的绩效考核方法，例如，行为锚定等级评价法、强制分布法、360度评价法等。以引人360度考核法为例，学校可进行包括上级、同事、自我、工作对象(学生)等不同考核主体的评价。此外，随着高职院校校企合作办学，工学结合课程改革的深入，来自企业的评价也应逐步纳入绩效考核评价体系。企业评价的方式多种多样，例如，可以邀请企业人士对课程设计进行评价，或对教师授课情况进行评价，或对学生实习表现进行评价，也可以进行多方面的综合评价。

6.要发挥绩效考核的作用

绩效考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，以便于更好地履行自己的岗位职责。因此，不能忽视绩效反馈、沟通和应用环节。另外，绩效考核结果要很好地同工资待遇、职务评聘、岗位调配、工作激励、奖惩、培养、晋升、下学年的工作计划等实际挂钩，以此发挥教师绩效考核的意义和激励作用。

7.要规范绩效考核的程序

根据绩效考核的目的和民办高职院校教师工作的特点，可将民办高职院校教师考核流程分为以下七个步骤：(1)制订考核办法并组织学习；(2)制订考核计划；(3)考核计划的实施与调控；(4)考核工作的实施；(5)考核结果的反馈；(6)科学运用考核结果；(7)绩效考核工作周期总结。