建筑高级职称论文十篇

建筑高级职称论文篇1

要发表的话，途径有两种，一种是直接投稿到期刊杂志社，这种情况发的要慢点，并且有的还不一定能选上，这种方式是最稳妥的，另一种方法是在网上找帮你在期刊上发表，这种方式能很快的发表出来，不过要提放骗子。

另外有两个小问题要留心一下：

1、一个是要发表在正规期刊上，一般正规期刊都有国内外期刊号，并能在中国期刊网上查得到。

建筑高级职称论文篇2

【关键词】国有建筑企业;新入职;激励

国有建筑企业是我国建筑行业的主力军。随着我国建筑企业改制在党的十六大后全面展开,建筑企业改革的首当其冲是国有建筑企业改革。而改革的当务之急是激发企业活力,根据人力资源理论,对于国有建筑企业来说,要想从日益竞争激烈的市场上胜出,就必须强化和完善激励机制,用好人才和留住人才。新入职毕业生作为国有建筑企业的“新血液”,是企业未来发展的栋梁。对他们制定并执行有效的激励机制,充分实现“人尽其才,物尽其用”,对增强国有建筑企业竞争力、促进国有建筑企业的持续、健康发展起着至关重要的作用。对此,如何让新入职毕业生在短时间内融入企业并产生归属感, 最大限度地激发他们的潜能, 为企业带来更多的效益, 是现代国有建筑企业亟待解决的问题。

一、新入职毕业生的界定及其特征

为了更好地界定新入职毕业生,首先要了解新入职毕业生的概念。他是指刚从学校毕业的应聘者,主要包括专科、本科及以上学历的应届毕业生,本文的所研究得也指的是这类应届毕业生。

对于新入职毕业生主要有以下的特征:(1)新入职毕业生是被国有建筑企业作为知识型、技能型员工来进行招聘的,是以强化企业自身知识型、技能型中坚力量为目的而进行培养或人才储备的,这是新入职大学生与企业招募的其他类型员工的本质区别。(2)他们一般拥有建筑企业最稀缺、最宝贵的资本――知识资本,即知识资源和知识创新能力。他们是企业技术研发、改造,工艺改进的生力军。(3)他们主要是通过脑力劳动利用已有的知识、技能进行创造。是以知识、技术创新为核心内容,而不是从事简单、机械的体力劳动。是企业创造新知识或拓展已有技术用途的后备力量。(4)职业经历空白,可塑性强。新入职毕业生往往是初入社会,普遍缺乏工作经验,如果这期间多加引导、监督、约束将能迅速融入企业文化,出色的完成工作任务,多为企业创造效益。(5)职业自我定位模糊,求知欲强。新入职大学生由于缺乏社会经历及工作经验,对自己职业发展方向比较迷茫,普遍没有明确的发展目标,即使有也没有具体的行动计划。但他们明确自己职业空白缺点,因此有强烈的求知欲望,希望早日摆脱“新”字,尽快熟悉企业的一切,能独立自主地完成本职工作。(6)经济拮据,有较强的物质欲。新入职毕业生是刚刚走出校门的大学生,从生产的角度上看,之前他们都是消费者,家里花了不少代价供他们读书,此时迫切需要摆脱经济上的依赖,实现自给,因此较高的薪酬、福利待遇也是他们所关注的。

二、国有建筑企业新入职毕业生激励对策

新入职毕业生是国有建筑企业的新鲜血液,是企业未来的希望和骨干。针对其特点如何使他们快速成长、发挥潜能、激发他们的积极性和创造性并运用已掌握的知识为企业带来更大的效益, 并使自身真正成为企业有用的人才,还有赖于企业制定合适的激励策略。

(一)建立适合新入职毕业生自身成长的激励机制

根据马斯洛的层次需要理论,自生成长需要是激励的一个重要内容。国有建筑企业必须重视新入职毕业生的职业发展,成长需要的满足,不仅要求新员工充分认识自己,充分发挥自身的潜能,实现快速成长,而且还需要创设可供新入职毕业生发展新能力的机会,所以,国有建筑企业应在新入职毕业生成长方面建立良好的激励机制,帮助他们做好全面、长期的职业生涯规划。一是实施新入职毕业生的职业生涯管理制度。新入职毕业生职业发展不仅仅是新员工个人的事情,也是企业帮助新员工不断实现职业理想,促使员工个人职业发展与组织发展匹配的过程。国有建筑企业有责任和义务激励新入职毕业生通过自我努力、必要的培训、职务设计以及有计划的晋升或职务调整,为新入职毕业生的职业生涯发展创造条件。一方面对新人职毕业生实行职业生涯规划管理,通过对每一个新入职毕业开展职业生涯设计,帮助新员工明确自己的发展目标,从而有效调动新入职毕业生的积极性;另一方面,企业可根据自身实际需求,给新入职毕业生安排专业技术型、行政管理型等发展方向。专业技术型要求具备一定的专门技术性知识与能力。有志于这些方向的新员工感兴趣的是专业技术内容及其活动本身,并追求这方面的提高和成就。他们的发展阶梯是技术职称晋升,如二级建造师、一级建造师,技术性成就认可与奖励等级的提高,物质待遇的改善等相挂钩。而行政管理型则是把人的管理作为自己的目标,以善于调动他人积极性及处理人际关系来获取。他们的发展阶梯是行政职务的上升,如组长升为科长等。二是建立科学的培训激励机制。对于新入职毕业生都希望能有机会进修培训。通过培训可以使新入职毕业生获得发展,满足新员工自我实现的需要,对企业自身发展也是非常有益的。建筑企业可通过建立涵盖基层操作工人、办公职员、专业技术人员、基层管理人员、中层管理干部到高层管理干部的培训体系,将培训作为一种激励手段,设置一些具有吸引力的培训项目,依托岗前培训、岗位培训、出国培训及进修培养等方式予以实施。

(二)建立适合新入职毕业生自我实现激励机制

根据需要层次理论,激励首先要从低层次需要入手,而赫茨伯格双因素理论也告诉我们,满足各种需要所引起的激励程度和效果是不一样的。鉴于此我们将自我实现的激励方式划分为精神奖励、参与管理、晋升职务、技术职称激励。

1.精神奖励。精神奖励是相对物质奖励而言,它是让新入职毕业生在心理上得到某种程度的满足为特征,感觉自身的价值得到了体现,因此可以给予激励。根据强化理论,激励中关键点在于所希望的行为产生以后,应以某种方式给予强化,使其巩固和保持下去。精神激励也能满足这一要求。那如何实施精神奖励呢?国有建筑企业可通过设立优秀员工奖、创新奖、突出贡献奖等奖项专门对表现突出的新入职毕业生予以奖励。

2.参与管理。参与管理能为新入职员毕业生提供了一个取得别人重视的机会,从而给人一种成就感。通过让新员工与管理者处于平等的地位研究和讨论组织的某些问题,能让新入职毕业生感到上级主管的信任,必将使自己的利益与组织发展紧密联系而产生强烈的责任感。

3.晋升激励。新入职毕业生对晋升都很看重,特别是学历较高、技术性强的毕业生。作为企业的管理层,应该予以重视。国有建筑企业在人员岗位调动时,应优先考虑从内部提拔,让广大新员工看到未来发展的希望。并保持一定比例从内部优秀新员工中选拔,以此激励新员工积极进取、努力工作。

4.技术职称激励。针对晋升职务的有限性,可以实施技术激励,即对业务型、技术型新入职毕业生,鼓励其走专家型道路,在自己的技术领域向更高方向发展,对他们在企业内进行职称评定,并在奖金发放、评奖评优、培训、出国等都方面给予一定的政策倾斜,激励新入职毕业生顺利成长。

(三)建立适合新入职毕业生物质激励机制

总体而言在当前我国平均收入水平较低的现状下,薪酬的变化对员工的工作态度能产生重大的影响, 企业中大部分员工依然非常关注自己的薪水和福利。对于新入职毕业生因其普遍缺乏积蓄、经济上渴望独立,对薪水和福利尤为看重。因此在激励中国有建筑企业要高度重视薪水和福利对新入职毕业生的激励作用。国有建筑企业在基于固定报酬、绩效报酬、成就报酬、报酬的内部公平性和外部竞争性等因素的基础上,可实行薪水分项层级模式。即可将薪水分为基本工资、岗位工资两项,对照组织图使其在纵向上分别对应于企业不同的行政岗位,在横向上又分为不同的的等级。如主任和普通员工不仅在基本工资还是在岗位工资上要体现差别,同是主任或同是员工之间因贡献不同也应有差别。此外,还要建立与之对应的专业技术职称对应的工资体系。如普通员工如获得相应的技术职称,也可以享受与主管等级相当的待遇,从而激励员工提升专业技术。在企业福利上同样也可以实行弹性化,针对企业提供的福利,如医疗保险、养老保险,失业保险、生育保险、意外伤害险、住房公积金、免费宿舍、带薪年休、探亲假、交通补助、午餐补贴等。允许新员工在规定的范围内选择部分福利,但不同等级的新入职毕业生以及不同工作绩效表现的新入职毕业生在福利选择项目上、等级上因自身等级不同选择的数目、等级也不同。如此实行公平化、层次化、差别化的薪水和福利制度,会使新入职毕业生切身感受到多劳多得,愈发激起他们努力工作的热情。

(四)建立适合新入职毕业生企业文化激励机制

企业文化是企业家和员工形成的共同遵循的崇高目标、价值观、行为准则和基本理念,能够激起企业所有员工的集体归属感和荣誉感并愿意为此不断奋斗的精神支柱。国有建筑企业一方面可充分利用企业愿景――企业全体员工共同分享、共同拥有的愿望景象,来规范新入职毕业生的思想意识、价值观念和精神风貌,使不同个性的新员工凝聚在一起,朝着企业的共同目标前进,从而自动实现对新入职毕业生的激励。另一方面,可通过营造良好的工作生活环境来实现。创造企业人人平等、相互尊重、人际关系和谐的氛围,突出企业传统的精髓文化,利用企业团队荣誉和榜样影响,制定特色的企业行为制度等让新入职毕业生真正融入集体,树立全局意识,不断增强工作的责任心和主人翁感,激励新入职毕业生与企业同生死,共命运。

参考文献

[1]戴莉.论企业激励机制的创新[J].上海企业,2010(1).

[2]朱建伟.企业激励机制与人力资源管理中的运用[J].企业导报,2010(1).

[3]吴卫东.现代企业激励机制的建立与完善[J].当代经济,2010(4).

建筑高级职称论文篇3

一、目前高职建筑设计技术专业课程体系的差异性

当前，国内诸多高职院校都设有建筑设计技术专业，调研发现，各校该专业的课程设置有很大的差异性，究其原因有以下几点：

1.培养目标有差异

教育部统一将该专业的培养目标规定为：培养掌握建筑设计的基本理论和专业知识，能从事建筑设计、室内设计和技术管理工作的高级技术应用性专门人才。该专业设有建筑设计、室内设计、园林工程方向，在这里我们仅讨论建筑设计方向。由于学校办学具有地域性，内地一些院校该专业的毕业生分布于市、县、镇中小型设计院，担纲建筑设计师的角色，因此专业课程设置以国家二级注册建筑师考试内容为主导纲要，也就是“小建筑学”的教学安排，由本科阶段的建筑学专业五年制变为专科阶段的三年制，这必然会导致学生学习内容过多且不深入，况且学生生源参差不齐，绝大部分学生入校时没有美术基础，高考填报志愿时对专业认识不充分，外加各高职院校在教学时强调突出高职特色，加大实践教学环节，减少了理论教学学时，将学生培养成多面手就有些勉为其难了。

2.专业核心能力有差异

到底要培养学生哪些能力各校认识也不一样。显然，培养学生具备中小型民用建筑设计、建筑效果图及建筑图纸的设计绘图能力是共同目标，但有些学校还增设了现场施工、经济管理甚至结构设计能力培养课程，要涵盖各个方面，有些高职院校是从老中专转型而来，师资配备不甚合理，产生了因人设课、因师设课现象，专业特色不够突出，由此，建筑设计专业课程体系在国内各院校没有统一。

二、建筑设计技术专业课程体系重构思路

深圳作为设计之都，本地建筑设计公司外加各地设计院在深圳设立的分公司有160多家，设计市场相当饱和，设计人才呈现高学历高职称分布的态势，我校建筑设计技术专业自2000年开设以来，已向企业输送毕业生近350人，每届学生的就业对口率都在85%以上，在深圳建筑设计行业已占据一席之地，深受用人企业的好评。毕业生在企业作为建筑师的助手，在方案阶段能很好地理解设计师的思路进行方案深化和表达，完成项目招标设计文本的设计与平面制作，在施工图阶段熟练运用电脑进行建筑施工图设计，完成大量的绘图工作，已经有不少毕业生在工作岗位上独立担纲设计师的角色。基于此，结合深圳地区建筑行业特色，对我校建筑设计技术专业现有课程体系重作构思，以期培养受企业欢迎的设计人才。

1.进行职业分析，确定职业能力目标

概括地讲，建筑设计技术专业培养目标是建筑师的助手。详细阐述为：具备初步的建筑方案设计能力，能胜任设计公司的辅助设计工作，具备后续学习能力，熟练应用计算机软件绘制建筑图纸，具有建筑施工图设计能力。对以上能力进行分解，理解为：初步的建筑方案设计能力是指能自主进行常见类型的中小型建筑方案设计与表现；胜任设计公司的辅助设计工作是指能理解导师的意图进行设计的完善；后续学习能力强调的是学生不是当一辈子绘图员，应有可持续发展的能力；熟练应用计算机软件绘制建筑图纸是立足之本，能熟练完成图纸抄绘、效果图表现、文本制作等辅助设计工作。具有建筑施工图设计能力是指能胜任建筑施工图设计阶段工作。

2.课程体系重构的思路

根据职业能力目标，进行能力细分，初步得出需要的课程支撑体系（见下页表1），建筑设计技术专业课程安排紧紧围绕职业能力展开设计。

（1）思路一：设定培养目标的原则以培养技术应用型人才为教学目标，所有课程的设置中心围绕专业培养目标进行。

（2）思路二：注重学生学习智能的开发高职学生入校时成绩不高，虽对专业参与热情高，但学习动力不够、自我控制能力弱、空间思维能力欠缺、学习方法不好，因此我们在课程设计中应注重学生学习智能的开发，用不同于传统学科教育的方式组织课程，调动学生学习兴趣与学习积极性。在教学进程中循序渐进，深入浅出教学，将复杂的原理形象化、具象化，由浅入深，引导学生入门，逐步架构专业基础知识，注重学生创新能力培养。

（3）思路三：注重课程的复合集成以专业能力培养为主线构建课程体系，选择教学内容，进行课程的复合集成，将相关联的课程整合，如：依据建筑材料与建筑构造的关系，将“建筑材料”与“建筑构造”整合为“建筑构造1”。依据专业涉及到的技术理论知识，将“建筑设备”、“建筑施工”整合为“建筑技术概论”。依据专业需要的专业基础技能，将“素描”、“色彩”、“构成”整合为“建筑美术基础”。依据专业设计到的计算机技能要求，将“3DMAX”、“Photoshop”、“Coreldraw”整合为“建筑电脑效果图设计”。

（4）思路四：注重技能的螺旋上升所谓课程体系螺旋上升式排列，是指课程内容在各个教学阶段循环加深，这种排列不是简单的重复，而是对本学科中已学过的知识和技能的更深入更全面的阐述，并对解决相关问题进行综合能力训练，使学生对知识和技能的掌握呈螺旋上升的形式.在进行专业课程体系重构时，从建筑设计入门到基本技能与理论培养，到方案设计能力，再进一步到施工图设计能力的培养；从居住建筑到公共建筑；从居住单体到居住小区；从多层建筑到高层建筑；技能培养在不断反复同时又螺旋上升，最后完成综合课题设计和毕业设计，学生步入工作岗位，学校为企业输送了所需人才。

（5）思路五：定义各门课程关键能力培养目标专业课程由于受总学分数的限制，各门课程理应得到理性回归，各门课程由不同的老师讲授，在重构课程体系时就应把每门课的关键能力目标提炼出来（见下页表2），要求各授课老师完全熟悉专业全部课程的能力目标，通过自己的讲授方法达到所授课程目标，这是指导教学过程与考核内容的统一标准。

三、建筑设计技术专业课程体系重构方案

由于各校学分总数与学时数存在不同，课程的细节安排也各不相同，但课程的前后安排顺序是一致的，课程的重构方案（见下页表2）。

建筑高级职称论文篇4

一、指导思想和工作目标

     以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，按照构建和谐社会的要求，统筹做好棚户区改造工作。把矿区棚户区改造作为一项民生工程、环境工程、维稳工程抓好推进，解决棚户区职工居住条件及生活环境问题，提高职工的生活质量，促进公司健康、稳步发展。力争“十二五”时期完成改造任务。

二、棚户区搬迁补偿适用对象及原则

1.  适用对象 ：

（1）. 截止到2011年12月31日止在册的正式职工;

（2）.矿区内有产权住宅的正式职工、离退休职工及职工遗属。

（3）.矿区内无住宅且未参加房改的职工、离退休职工、职工遗属。

2、适用原则：

（1）、住宅户须有合法的产权证明。

（2）、2011年2月28日后，新建房屋不在实施范围内。

（3）、参加过房改，在矿区无住房的企业员工、离退休职工，职工遗属不在适用实施方案之内。

（4）、在矿区内的自购房，应有合法的产权证明，若未办理产权过户手续，购买协议须经司法公证且有效，可视为其产权，否则只认定其50%产权。

（5）、在矿区内的自建房，若无产权证明，根据合法用地证明，认定其50%产权。

（6）、棚户区改造的住房，8年内，住户不准上市交易，如需转让，优先考虑本公司内部员工，按实际购房价转让。

三、住房类型及建筑面积

1、住房类型：16栋11层住宅楼，剪力墙结构；分：廉租房、公租房、经济适用房。

2、房屋建筑面积：50平米占10%；75平米、85平米、95平米占70%；95平米以上占20%。

四、搬迁顺序：

此次棚户区改造计划分三期实施，改造期限拟定为三年，即2015年12月30日止。每期根据建设的户型、套数和利于片区管理，优先安置危房和特困职工，其次为：住平房的职工、无房职工和部分楼房的职工（解决倒班职工住宿问题）

第一期初步搬迁400户：二号斜井家属区50户，大库房以南家属区250户，矿区9栋、1栋、2栋楼100户。

第二期500户：二号斜井家属区50户，大库房以南家属区100户，以北30户，老学校150户，托儿所周围50户，3栋、4栋、5栋、6栋楼100户。

第三期613户整体全部搬迁完毕。    

具体实施步骤根据改造的实际进展情况确定。

五、拆迁补偿安置及方案：

1.棚户区改造拆迁补偿安置依照国家、自治区和市有关法律、法规执行。

2.凡在棚户区改造项目范围内，公安户籍管理、工商、规划、土地、房产等部门相关行政审批手续截止到2011年2月28日。此后的相关证明不予认定。

3、补偿置换方案：

方案一 ：

（1）.矿区内有产权住宅的正式职工、离退休职工、职工遗属，无论何种建筑性质的住房均按1：1置换，（一户对一套），棚户区内面积超过改造后的最大户型面积，以改造后的最大户型面积为准，超出部分不做补偿。

 （2）.根据被拆迁户的意愿及购买能力，置换小于原棚户区的面积，不足部分不做补偿。

（3）根据被拆迁户的面积及购买能力，置换大于原棚户区的住宅面积且为50平米的，超出部分按建筑成本价购买；置换大于原棚户区的住宅面积且为75-95平米以内（含95）按市场价90%购买；置换大于原棚户区的住宅面积且为96平米以上按市场价购买。

   （4）.矿区内无住房且未参加房改的职工、离退休工人、职工遗属：50平米以下（含50），按建筑成本价购买；75平米以上（含75）部分按市场价购买。

方案二：

1. 矿区内有产权住宅的职工、离退休工人、职工遗属，无论何种性质结构，根据每户现有住宅面积和购买能力及意愿分别采取以下方式：

（1）、50平方米之内由企业和政府承担。

（2）、大于50平米、小于等于75平米部分，按建筑成本价购买。

（3）、大于75平米、小于等于95平米部分 ，按市场价的90%购买。

（4）、大于95平米以上的部分，按市场价购买。

2. 矿区内无住宅且未参加过房改的职工、离退休工人，职工遗属采取以下方式：

（1）25平方米之内由企业和政府承担，26-50平米（含50）按建筑成本价购买。

（2）.50---75平米（含75）部分按市场价的90%购买。

（3）.75平米以上部分按市场价购买。

（4）若无力购买可申请廉租房（50平米）。

方案三：

1、有产权住房的职工、离退休工人、职工遗属，采用货币补偿方式，邀请具有资质的中介评估机构对棚户区登记注册的具有产权的房屋实行评估，评估的价值作为改造后的住房价格进行抵扣，其余部分按以下方式进行：

（1）. 改造后的住房50平米以内（含50），扣除评估价值后的剩余面积部分，按建筑成本价购买。

（2）.50平米---75（含75）平米，扣除评估价值后的剩余面积部分，按市场价的90%购买。

（3）.75平米以上（不含75），扣除评估价值后的剩余面积部分，按市场价购买。

（4）若无力购买住房，评估后进行货币补偿，个人申请廉租房。

2.  矿区内无住宅且未参加过房改的职工、离退休工人，职工遗属，按以下方式进行：

（1）50平米以下（含50）按建筑成本价购买。

（2）.50---75平米（含75）部分按市场价的90%购买。

（3）.75平米以上部分按市场价购买。

（4）若无力购买可申请廉租房。

以上三种方案预算建筑成本价1950元/平方米，政府占25%，企业和个人占75%（企业预占11036.12万元，个人 预占7375.87万元）。

六、改造后的住房分配方案：

根据上第五项第3条补偿置换方案及综合考核评分制确定分配标准。

（一）改造后住房分配的职工一律按积分多少为序，由高分到低分进行选房，评分的具体公式是：

最终积分=工龄分+职称分+职务分+学历分。

1、工龄：以人事档案为准，每年按1 分计算，不足一年的按：工龄分=（1 分/12 月）×月数计算（保留小数点后两位）。

2、职务：

公司级正职：按20分计算；公司级副职：按15分计算；部门主任级：按10 分计算； 部门副主任级：按8 分计算。

3、职称：

正高级职称： 按10 分计算；

副高级职称： 按8 分计算；

中 级职 称： 按6 分计算；

初 级职 称： 按4 分计算。

4、学历(包括国家认可的后续学历)：

研究生学历 ：按10 分计算；

本 科 学 历 ：按8 分计算；

大 专 学 历 ：按6 分计算；

中 专 学 历：按4 分计算；

中专以下学历：按2 分计算。

（二）双职工或多职工家庭住户按得分较高的一方计算，另外加10 分，获得省、部级劳动模范者或相关荣誉另加5 分，矿区内有住房的另加10分。

（三）若积分相同的情况，按下列顺序排列：1.职务高低；2.职称高低；3.任职时间先后；4.来公司时间先后；5.参加工作先后；6.年龄大小（出生日期先后）；7.抽签。

（四）按照矿区职工住房分配办法规定，由住房分配小组进行打分并公示。公示无异议后，依据积分先后顺序在认购申请时确认的户型中选择住房，并在户型图表上签字确认。

（五）当住户按序选房时所认购房源已无，可在其它房源中进行选择，排名不变；若按排序选房时申请更换户型者，无论积分高低需待第一次选房完全结束后，方可在剩余房源中选择所需户型。

 

 

七、其他事项：

1、上第六项分配方案，均采用职工意愿、购买能力、方案要求、改造完成户数最终决定。

建筑高级职称论文篇5

我市2007年度农业（含畜牧兽医）、水电农机工程、普通工程、大中专职中教师（含党校）、中学教师、小学高级教师、新闻、文化体育（含档案）、交通建筑工程等九个系列中级专业技术职务任职资格评审工作拟于今年12月份进行，现就有关事宜通知如下：

一、评审范围和对象

凡上述九个系列的企事业单位（含民营、私营、外资企业）的在岗专业技术人员（含在专业技术岗位上的工人和离退休人员），符合晋升相应中级专业技术职务任职资格条件的（教育机构须在当地职改部门下达的结构比例限额内）均可申报。尚未组建初评委的市级有关部门及各区（市、县），其初级职称的评审工作可委托市相应中级评审委员会评审，材料报送及收费标准与中级相同。

二、申报程序

*市直属各单位经主管部门审查后向市职改办申报；各区（市、县）属企、事业单位经主管部门向当地职改办申报，由当地职改办初审合格后统一送市职改办；在非公有制经济实体工作的专业技术人员，符合条件的由其档案托管单位（如人才交流中心等）并向当地职改部门申报。

三、评审材料及要求

1、《专业技术职务任职资格评审表》一式三份。所有申报材料字迹要工整、业绩要真实、内容要详尽，表格填写不留空白，无内容的项目应填写“无”；“最高学历”填写毕业时间及取得的具体有效学历（中专、大专、本科等），学历须是国家承认并与所从事专业相同或相近（无学历或未达到规定学历的建筑施工人员参加专业理论考试合格的，在此栏填明）；“学习培训经历”栏，若是在职参加学习的，其学习形式是脱产、自考或函授，必须注明；“工作经历”栏，从参加工作至今要连续填写，起止时间连贯，不得间断；“考试成绩及答辩情况”栏由所在单位将其参加外语、计算机应用能力及基础、专业考试等情况逐一填写清楚，区（市、县）职改办审查后须加盖公章；“年度及任职期满考核结果”栏只须写明任现职以来的每年度及届满考核结果（优秀、称职、不称职）即可。《评审表》经本单位和当地职改办认真对照原件且审核无误后，方可签字盖章，推荐单位和当地职改部门对所填内容的真实性负责，如弄虚作假，一经发现，取消其评审资格。

2、本人担任现职以来的政治思想和业务工作总结（合写）一份。

3、单位综合推荐材料一份（破格推荐的须有单位破格推荐综合材料，并在《评审表》的“单位推荐意见”栏明确填写“同意破格推荐”）。

4、职称资格证书、聘任证书和聘约（均须原件）。

5、有外语和计算机应用能力要求（含替代外语的古汉语）的，须提供外语（古汉语）和职称计算机应用能力考试合格证（原件）；属免试范围的，须提供身份证复印件或翻译材料等有关证明，并填写免试登记表（附二）；非国有企业专业技术人员申报建筑施工系列职称，外语、计算机可不作要求，但必须提供建筑施工理论考试合格证（原件）。

6、与所从事专业相同或相近的最高学历证书（原件）。

7、有关获奖证书、专利证书、成果鉴定证书、已发表的代表作及本人专业实践所产生的经济、社会效益等其它主要业绩证明材料（均为原件）各一份。

8、近四年的年度考核表及届满考核表（原件）各一份。

9、《继续教育登记手册》。

10、各区（市、县）职改办和市级主管部门报送材料时，统一使用我办印制的《专业技术职务评审申报花名册》，分评委会、分专业（教师须按学科分类，专业分类见附三），分别造册（一式二份）。

11、属委托评审的，应报送具有管理权限机关出具的委托书。

12、申报材料统一使用A4、50克以上厚度的纸张，统一用标准牛皮纸档案袋包装，一人一袋，档案袋须粘贴《材料目录》（见附件1），并注明专业组和档案袋编号。

13、所报材料中，凡复印件均须由主管部门和当地职改办对照原件审查无误后，签署“复印属实”字样，并加盖公章。

四、破格申报晋升职称人员的有关要求

破格申报晋升职称的人员，除符合《四川省五系列破格评审专业技术职务任职资格推荐条件（试行）》（川职改[1992]9号）和《关于转发四川省教委<四川省中小学破格评审教师职务任职资格破格推荐条件的试行意见>的通知》（川职改办[1996]6号）文件规定的破格晋升条件外，还须具备下列条件：

1、必须是自2004年以来任现职期内连续两年考核优秀和其余年度考核为称职，事业单位人员的考核结果必须是经当地人事部门审批的。

2、发表的论文论著必须与所从事的专业相同或相近，属合著者，作者排位须是前二位。

3、所发表的论文必须是省级及以上有统一刊号CN的学术期刊（定期出版的刊物），论文要求论点明确，论据充分，具有一定的学术价值，论文数量在两篇以上。

4、注重工作业绩和实际专业技术水平，在学术技术实践中取得较大成绩，是本单位的技术骨干。

5、坚持实事求是和为经济建设服务的原则，对在本地重大项目、重大工程、重大课题中做出显著贡献的，可重点推荐。

各区（市、县）职改办、各主管部门要严格审查申报人员工作单位性质，不得弄虚作假。

五、评审材料报送

评审材料请于二00七年十一月十二日至十一月十六日报送至*市职改办，逾期不予受理。

六、收费标准

建筑高级职称论文篇6

简历如同是产品的广告和说明书,是求职者给招聘单位发的第一份简要介绍。以下是小编整理的大学生的个人简历范文，以供大家参考。

大学生的个人简历范文一：姓

名： 岑先生

性

别： 男

民

族： 汉族

政治面貌： 团员

出生日期： 1986年6月

户

口： 绍兴市

婚姻状况： 未婚

学

历： 本科

毕业院校： 浙江工业大学之江学院

毕业时间： 2009年06月

所学专业： 法学

外语水平： 英语 (熟练)

电脑水平： 熟练

工作年限： 一年之内

联系方式： 15999999999

求职意向

工作类型： 全部

单位性质： 不限

期望行业： 专业服务、咨询、财会、法律、服务业、学会、非营利机构、政府、公共事业、其他

期望职位： 律师助理、法务人员、公/检法系统

工作地点： 杭州市、绍兴市

期望月薪： 不限/面议

教育经历

2002年9月—2005年6月 绍兴市高级中学

2005年9月—2009年6月 浙江工业大学之江学院 法学

工作经验

2007年7月—2007年8月 浙江理论律师事务所 助理 整理案卷

2007年9月—2008年1月 新博硕教育杭州中心 家教老师 小学全科

2008年7月—2008年8月 西湖法院上泗法庭 助理 整理案卷材料、卷宗、发送法律文书

工作业绩

荣获2005年度浙江工业大学之江学院团委学生会优秀学生干部称号

论文“阳光下的阴影—解读就业歧视现象”荣获第六届“之江杯”大学生课外科技作品竞赛一等奖

自我评价

工作认真、踏实、负责，为人真诚、乐观、有责任心，有耐心、能吃苦，爱好旅游、运动。经过大学这几年的学习，相信自己已日渐成熟，对自己也有了新的认识，可是“纸上得来终觉浅”，所以为增加自己的社会阅历，丰富自己的社会经验，在努力参加社会实践的基础上，积极地做兼职工作，相信自己现在应该能胜任自己应聘的工作岗位。

大学生的个人简历范文二：姓名：

性 别：

出生年月：

民 族：汉族

最高学历：

现居住地：

工作年限：应届毕业生

到岗时间：随时

联系电话：

求职意向

应聘类型：全职

应聘职位：法务人员,律师助理

期望月薪：面议

自我评价

本人稳重，做事富有耐心;认真负责，服从领导安排;积极向上，乐于迎接新的工作;乐观爽朗，与人为善。因我刚毕业，实践能力还有许多不足之处，希望在新的工作岗位中向各位前辈请教和学习。

教育背景

2005-9至2009-6学校

名称：河北科技大学

专业名称：法学

取得学历：本科

校内活动职务描述

2005年--2007年担任班级团支书，多次组织同学参加团日活动和野外郊游活动，有一定的组织能力。

2008年暑假参加校团委组织的赴辛集挂职锻炼的活动，担任辛集镇十街村村长助理。

在校实践

2008-11至2009-1

实践公司名称：石家庄仲裁委员会

所任职务：案件主办助理

实践描述：在仲裁委实习时，我主要跟随常老师做一些建筑工程施工合同的案件。在这期间里，我较熟练地掌握了具体仲裁程序和案卷的整理及装订的工作，同时也辅助常老师做一些行政性的工作。总之，在这实习的时间虽然短暂，但却是我大学里最快乐的时光。

语言技能

外语语种： 英语

外语水平：四级

大学生的个人简历范文三：姓

名：

性

别：男

出生日期：1981年7月6日

民

族：汉

身

高：1.74cm

户口所在：广州

目前所在：广州

毕业院校：内蒙古建筑学院

政治面貌：中共党员

最高学历：本科

所修专业：建筑工程技术

人才类型：应届毕业生

求职意向：

求职类型：全职或兼职

应聘职位：测绘员/测量员:建筑工程测量 　 施工员 建筑工程施工员或助理 　 建筑/房地产/物业管理类

希望地点：广州 佛山

希望工资：2000--3500

教育培训经历：

2000-09 2003-07 内蒙古丰镇市第一中学 高中

2003-09 2006-07 内蒙古建筑学院 建筑工程技术 大专毕业证/ 测量证/施工员证

参加社会实践经历：

2007-10 ～ 2008-06广州市建筑机械工程有限公司(技术员/施工员兼测量员)

2005-07 ～ 2007-03内蒙古中铁一局(施工员兼技术员)

所获奖励:

内蒙古建筑学院 优秀团员

语言水平：

外语： 英语　良好

国语水平： 良好 粤语水平： 一般

计算机能力：

能够熟练操作各种办公软件及设备，可以胜任现代化办公的需求。

熟练应用OFFICE等办公软件，以及PRO/E,AUTO CAD,Rhino

自我评价：

建筑高级职称论文篇7

关键词：建筑企业信用评价体系

Abstract: This article is based on the lack of credit market harms, and from the enterprise scale, technical ability, management ability, enterprise management, site management, market behavior, social responsibility, performance evaluation eight aspects to clarify the content of credit evaluation system of construction enterprises, hoping to benefit the credit evaluation system of construction enterprises.

Key words: construction enterprise; credit evaluation system;

中图分类号:C29 文献标识码：A文章编号：

1引言

建筑业作为近十年来我国的支柱产业，在国民经济发展中起着重要作用，根据《中华人民共和国2010年国民经济和社会发展统计公报》数据，到2011年，全年全社会建筑业增加值32020亿元，比上年增长10.0%，全国具有资质等级的总承包和专业承包建筑业企业实现利润4241亿元，增长24.4%。因此，作为建筑产品的建造者，建筑业的主体参与者，建筑企业的管理和诚信水平自然成为建筑业良好发展的重点。而反观目前国内的建筑市场，各大建筑企业都有着不同程度的“诚信缺失”现象：建筑企业对投资方虚假承诺，不遵守合同规定；建筑企业与发包方搞暗箱操作中饱私囊，压标、抬标等行为经常发生。制约了建筑业的持续健康发展的同时，败坏了社会风气，加剧了腐败。因此，如何构造一个合理有效的建筑企业的信用评价体系，是如今中国建筑业一个亟待解决的问题。

2建筑市场信用缺失的危害

2.1工程质量得不到保证。

由于建筑行业的特殊性，建筑产品不同于一般的商品，能够最终一次检验，对建筑产品的质量要求必须在合同中予以写明。近年来建筑工程质量在一定程度上仍然存在着偷工减料、以次充好，不按合同要求进行施工，工程质量得不到很好保证的现象。工程质量没有明显提高，豆腐渣工程仍然不断。

2.2合同履行不法保证。

违反合同就是违反交易规则，就是交易行为的违法违规。但是现实中有些人却把合同当成橡皮泥，任其揉搓，合同得不到遵守和严格履行。据调查发现，建筑业中合同履约率在某些地区只有50％左右甚至更低。合同违约已经成为建筑业中的一大顽症。同时，失信现象使合同的信誉受到严重毁坏，合同纠纷层出不穷，而且合同一旦形成纠纷，企业和个人都需要耗费极大的精力和财力去应付。同时由于合同信誉低下，使得“合同危险论”、“合同无用论”、“履行合同吃亏论”等错误思想在社会上进一步流行蔓延。

2.3增加建筑市场交易成本。

市场交易实质上是一种利益的交换，一旦交易一方失信，就必然损害对方的利益。建设领域信用秩序混乱导致交易成本增加。我国其实已经为改善建设市场信用状况支付了不少成本。从政府监管的角度，我国对承包商实施了严格的资质管理和市场准入措施，设立了有形的建筑市场以强化招投标管理，推行了强制性社会监理和质监站的强制性质量监督，对分包采取了严格的控制措施等；从业主方面来看，他们往往不得不采用庞大的业主班子，动用大量资源对承包商投标资格加以考察，一些业主采取了收取质量、工期的保证押金等措施，更多的则是扣留大笔尾款等；从承包商的角度看，因为工程款拖欠而损失了大量的银行利息，因催讨工程款而支付了大量的费用。

2.4建筑市场出现“劣胜优汰”。

由于建设领域信用秩序混乱，直接影响建设市场中优胜劣汰机制的发挥，导致建设市场“劣胜优汰”。我国建设市场中存在着严重的信息不对称问题，买方由于不能获得产品质量的准确信息，加上建设领域信用秩序混乱，只能以较低的对市场平均质量预期出价，造成优质产品因高成本而退出市场。如果建设领域建立了良好的信用秩序，则信用可以纠正信息的不对称，使建设市场中优胜劣汰的机制得到充分的发挥。

3建筑企业信用评价内容体系

建筑企业信用评价的内容包括八个部分(一级指标)：企业规模、技术能力、经营能力、企业管理、现场管理、市场行为、社会责任、履约评价。

3.1企业规模

企业规模应该包括企业资质、注册资本金、净资产、建筑业总产值、施工结算收入、纳税额等方面。资质等级主要考虑增项资质。净资产等于注册资本金与未分配利润之和，因此“净资产”与“注册资本金”这两个内容也比较相似，两种取其一即可，由于同一个资质等级要求的注册资本金相同，不能反映同一资质等级企业的规模差异，因此建议选择净资产作为评价内容和相应指标。建筑业总产值、施工结算收入和纳税额也属于同类内容，考虑到评价指标体系的延续性和评价指标的独立性，建议只需要选择施工结算收入作为评价内容。

3.2技术能力

技术能力包括科技创新、技术人员、技术装备、劳动生产率等方面。科技创新又可以考虑专利数量、施工工法编制、技术标准制定、科学技术进步奖、技术中心、科技示范工程、QC成果、科研经费、科研论文等。技术人员主要考虑拥有各类执业资格证书的人员以及中高级职称的人员数量。技术装备包括设备拥有率、设备利用率和设备更新率等，但是基于数据的可获得性考虑，建议只采用人均技术装备率(元/人)指标来衡量(可通过企业财务报表得到)。

3.3经营能力

经营能力包括盈利能力、偿债能力、发展能力、市场开拓能力、融资能力等。盈利能力、偿债能力、发展能力分别采用净资产收益率、资产负债率、近三年施工结算收入平均增长率来衡量。市场开拓能力采用外地(包括市外和海外两个方面)施工结算收入占总收入的比例来衡量。融资能力采用银行授信额度来衡量。

3.4企业管理

企业管理包括管理人员、规章制度、管理体系、管理手段等。管理人员主要考察企业高层管理人员(企业经理、总工程师、总会计师、总经济师等)的学历、职称、管理工作年限等。规章制度主要包括经营管理制度、合同管理制度、计划管理制度、预结算管理制度、技术管理制度、工程质量管理制度、安全生产管理制度、人力资源管理制度、材料管理制度、机械设备管理制度以及财务管理制度等。管理体系主要包括质量、环境、职业健康安全论证体系等。管理手段主要考察其利用互联网(比如有没有建立企业网站等)、信息系统以及其他现代管理手段开展生产管理情况。

3.5现场管理

现场管理主要考察质量管理、安全文明施工管理等情况。质量管理通过质量管理不良行为记录和质量表彰记录两个方面来反映，质量管理不良行为根据建设信用网“施工单位不良行为记录认定标准”认定，质量表彰分为部级(包括国家优质工程金质奖、鲁班奖、全国建筑工程装饰奖、全国市政金杯示范工程奖等)、省级、市级以及区县级等，根据建设信用网“良好信用信息记录记分标准”认定。安全文明施工管理也通过不良行为记录和表彰记录两个方面来反映，安全文明不良行为根据建设信用网“施工单位不良行为记录认定标准”认定，安全文明表彰有标化工地、绿色工地、安全文明施工将等，根据建设信用网“良好信用信息记录记分标准”认定。

3.6市场行为

市场行为主要包括资质行为、业务承揽、施工许可、建设程序、工程款支付、合同履行、纳税等方面，根据建设信用网相关记录认定。

3.7社会责任

企业社会责任包括职工工资(主要是指农民工工资)、职工福利待遇(如医疗保险、失业保险、工伤保险、剩余保险、住房公积金等)、职工培训教育(比如有无开办民工学校等)、劳动保护、抢险救灾、节能减排、环境保护、慈善活动、投诉、社会治安、计划生育以及其他公益活动。根据建设信用网相关记录以及有关部门出具的证书及相关证明材料认定。

3.8履约评价

履约评价的“约”指的就是合同，建筑业企业的履约评价就是对施工合同履行情况的评价，合同条款以外的内容不应该作为履约评价的范围。履约评价的内容考虑过多存在几个方面的问题：第一，与履约评价本身的含义不符；第二，可能会与其他综合(信用)评价内容重复；第三，过多的评价内容可能会超出评价主体的能力范围，使评价结果失去客观性。

基于上述考虑，建议建筑业企业的履约评价内容主要包括以下四个方面：(一)人员、材料和机械设备的到位情况；(二)关键技术及管理人员的素质和能力；(三)施工过程管理水平(包括质量、进度、安全、投资等方面)；(四)合同履行结果(包括质量、进度、安全、投资等方面)。对建筑业企业的履约评价建议由建设单位和监理单位共同进行，并且以建设单位的评价结论为主。

上述八个方面的评价内容基本上涵盖了建筑业企业的行为，较全面地反映了建筑业企业的综合信用情况。此外，由于金融机构信用记录、诉讼记录、工商记录、违法犯罪记录等信息涉及到其他行业主管部门，目前在信息收集的及时性和完整性方面还有待提高，因此暂时没有包括在综合(信用)评价的内容之中。建议待以后条件成熟时再予以考虑。

4结语

建筑业是我国国民经济的支柱产业。建筑业的发展为城市建设、经济发展、居民就业等作出了重要贡献。但是由于市场机制不健全、信用评价机制不完善、建筑市场供求失衡等原因，建设领域出现了严重的信用缺失现象，扰乱了市场秩序，增加了市场交易成本，损害了建筑业的社会形象，制约了建筑业的持续健康发展。建筑业信用缺失问题已经引起各级政府主管部门的高度重视，各地陆续开展了建筑业信用评价与信用管理的研究与实践。希望本文的探讨有利于各地更好的开展建筑企业信用评价与信用管理的研究与实践。

参考文献：

[1]陈颖.建设领域业主信用管理体系理论及信用约束机制模型研究[D]．湖南大学硕士学位论文，2006

[2]常燕.建筑市场信用系统演进机理研究[D]．中南大学硕士学位论文,2006

[3]曲春慧. 建筑企业信用评价研究[D]．浙江大学硕士学位论文,2006

建筑高级职称论文篇8

关键词：平煤神马建工集团 人力资源结构 对策建议

当前，随着我国基础设施建设力度的不断加大，作为国民经济发展的重点支柱产业的煤炭行业，在调整中无论是扩能技改，还是矿井（区）新建，都使得煤炭建筑施工企业在面临着难得的发展机遇的同时，也面临着严峻的挑战，特别是信息化管理、科技创新、安全发展、成本控制等方面都为国有煤炭施工企业人力资源提出更高的要求。但是，我国煤炭建筑施工企业的人力资源结构参差不齐、人员流动性大、管理方式相对落后，以事务性工作为主的人才管理体制，严重制约了煤炭建筑施工企业人力资源的管理与开发。因此，分析研究人力资源结构对于国有煤炭建筑施工企业的资源优化配置和稳定发展具有重大的现实意义。

一、国有企业人力资源结构的内涵与分类

人力资源结构是指在一个系统内，构成人力资源群体的各类人力资源比例及其组合方式。它包括三个内容：人力资源的种类和性质；各类人力资源的规模分布或规模比例；各类人力资源的相互联结形式。由于不同产业和不同部门的企业技术经济特征的不同，形成不同的人力资源结构的特点。不同企业人力资源结构构成的行业特征，不仅反映出社会进步的水平，而且和企业自身的发展、演变，以及企业技术水平的先进程度有关。

根据我国国有企业人力资源管理与开发的需要，我国国有企业人力资源结构的主要分类有：人力资源群体的年龄结构、专业结构、职称结构、学历结构，以及性格心理素质结构等等。

二、平煤神马建工集团人力资源结构分析

1.具体现状分析。平煤神马建工集团，隶属于中国平煤神马能源化工集团有限公司，组建于2008年4月，由建井一处、建井三处、土建处、安装处、勘探处等6个施工工程处，新疆、山西、陕西、内蒙等4个区域分公司，以及设计院、天元水泥公司、福星建材公司等13个单位组成，拥有矿山、房建、冶炼、化工石油、市政工程等总承包一级资质，注册资本3.5亿元，年产值达50亿元。

截止2012年底，建工集团在册职工8503人。在册职工中上岗的7889人，占92.8%，其中管理岗位954人，占上岗人数的12.1%，工人岗位4681人，占上岗人数的59.3%。在册职工中不上岗的（包括停薪留职、内退等）614人，占7.2%。同时，成建制工人3414人，承包施工队3701人，实际使用上岗人数15004人。

一方面，从事煤炭建筑施工的5249人，占在册职工上岗人数的61.7%，成建制工人已经成为煤炭建筑施工一线的主力，从事掘进施工工人4105人，其中劳务工3414人，占掘进工人总数的83.2%，在册职工只有691人，占采掘工人总数的16.8%。

另一方面，己经具备一定的专业技术力量。各类专业技术职务的人员共1182人，其中高级职称112人；中级职称478人；初级职称592人。

2.专业技术人员结构分析。学历、职称、年龄的统计分析是衡量企业人才结构的基础。从年龄分布情况可以分析出企业未来的发展潜力，从职称和学历统计情况可以分析出企业人才的业务能力以及综合素质水平。

因此，这里采用学历、职称、年龄三个维度对平煤神马建工集团人才结构进行分析，即职称与学历、职称与年龄两大角度来进行综合阐述。

学历结构。从人才的学历结构看，企业中研究生以上学历人数只有3人，占人才总量的0.25%，大学本科学历人数占人才总量的38.09%，大专学历人数占人才总量 44.02%，中专及其他学历占到17.88%，虽然近几年的变动趋势显示出高学历的人才比重有所增加，但比例依然较低（如表1所示），并且全日制学历人才较少，大概有30%的本科是成人函授学历。另外，企业专科及中专以下人才比重过大，由于学历、知识及技能的限制，在未来相当长的时间里，企业内部人才职称晋升将受到很大的制约，如果这一现象不能得到妥善解决，建工集团最终会遭遇到人力资源发展的瓶颈。纵观整个煤炭建筑行业，除非采取重大措施，否则高学历人才短缺现象短期内不会有所改变。

职称结构。从人才的职称结构看，高级职称人数占人才总数9.5%，中级职称人数占总数的40.4%，初级、中级和高级技术职称人数比例结构约为1：4：5。很明显高级技术人才短缺，初级技术人才比重偏大。总体上看，建工集团人员平均素质较低，结构不尽合理。在职称-年龄分布图中，可以看出，在最近几年，虽然有不少年轻人才加入到了该企业，但具有高学历的人才依然稀少，人才在未来职称的晋升中，尤其是初级职称进中、高级职称的过程中，困难重重。此外，由于员工队伍层次不高，许多项目专业技术骨干缺乏，严重制约企业的发展。

影响因素分析。造成以上问题的原因是多方面的，可以从主客观角度进行分析。

客观来说，其影响因素主要包括以下几点：一是高层次人员后备力量缺乏；二是人员培训、继续教育的投入不足；三是建筑施工尤其是井下，工作艰苦、环境恶劣、安全隐患较多、工资待遇相对不高，加之地域环境等因素影响，给吸引、留住人才带来了不小的难度。

从主观上分析，其影响因素主要包括如下几点：一是对人力资源是第一资源的认识尚有差距。说起来重要，做起来次要，没有提到应有的高度，没有把人力资源培养开发作为战略性问题对待，相当普遍的存在重使用，轻培养，重引进，轻管理的现象。二是机制不灵活，管理不到位。目前没有建立灵活地留人机制，有的单位面对人才流失的严峻局面，缺乏主动更新观念，从自身查找原因，而是怨天忧人，束手无策；有的单位对引进的毕业生不落实应有的待遇，致使一些非常紧缺专业的毕业生相继辞职。三是尊重知识、尊重人才的氛围不够，受多年计划经济的用人观念影响，论资排辈，平衡照顾，求全责备仍然在很多方面明显地反映出来。四是对现代人力资源管理新技术应用比较少，没有建立起科学的绩效考核机制。

3.操作人员结构分析。建工集团作业人员是由以下四部分人组成：

在册员工。这部分员工与建工集团存在劳动关系，用工形式较为规范，员工队伍也相对稳定。但在整个施工作业人员队伍中比例较小，尤其井下施工，在册员工大多从事些辅助管理工作，由于他们与企业有直接的利益关系和隶属关系，所以对企业的各项工作非常关心，参与企业管理的主动性和自觉性较强，属企业的骨干和基本队伍。

劳务工队伍。这部分作业人员已越来越成为目前建筑施工生产中的主要力量。但由于这些队伍没有形成较为健全的内部管理体制，甚至没有合法的劳务资质，给企业在劳务分包和管理过程中带来了许多问题。这些人员参与企业施工生产的目的十分单纯，除了挣钱之外对企业的管理、企业的经济效益、企业的生存发展稳定漠不关心。这样也给企业在提高管理水平、降低施工成本、增加经济效益、树立企业社会形象、培养企业文化等方面的工作带来了许多困难和问题。

返聘人员。这部分人员年龄基本在50到65岁之间，具有较为丰富的施工经验和操作技能，且身体状况良好。这些人员以返聘的身份回到原来的工作岗位，甚至成为了施工现场的管理人员。由于这部分人员具有核心技术，一旦流向社会将给企业的市场占有率带来一定冲击，尤其在工程安装、施工监理和工程设计方面表现突出。由于这部分人员身份的转变，使其由过去的隶属关系变为现在的经济关系，因此在收入待遇上比较苛求。如何发挥这部分人员在企业施工管理中的作用和充分调动他们的工作积极性已成为企业管理工作中的一个新课题。

零散的农民工。这部分人员的加入，弥补了施工作业中对普工的需求，是一个不可缺少的群体。但这部分作业人员普遍表现出或年龄偏大，或文化偏低。还有一些是季节性用工，部分农民在农闲时打打短工，挣点零花钱而已。由于这部分人对工资待遇期望值较低，所以很受劳务承包人的欢迎。但这部分人的专业素质较差、安全意识淡薄和工作岗位的不确定性却给企业的文明施工和安全管理带来了隐患。

上述这些问题的产生具有时代性的特点，说明其符合当前建筑市场对劳务作业人员的需求形势，因而想在较短时间加以消除是很不现实，也完全做不到。这就要求建工集团要从大局出发，客观分析和面对现实，积极营造良好的劳动关系，努力探索和寻求有利于企业和谐稳定，有利于企业生存发展的新方法、新途径，以期达到企业和作业人员的双赢共荣的目的。

三、对策建议

针对目前存在的问题，在调查了解和分析思考的基础上，结合企业实际，提出以下几点建议：

1.改善人才结构，完善育人留人机制

积极引进各类人才，实现人才总量上的增长。积极引进所需的各类人才和智力，改善人才结构。进一步放宽人才引进政策，通过多种形式引进外单位成熟人才。为解决矿业类主体专业毕业生生源少、接收困难的问题，对职工之子入矿院学习矿业类专业的，毕业后集团公司优先安排工作，并参照有关标准给予适当学费补助。

要降低引进毕业生的门槛，多层次引进人员。紧紧抓住煤炭企业近几年效益良好的时机，采取有效措施吸引所需要的建筑类各专业人才参与创业。在人才引进方面，应届大中专毕业生仍将是引进的重点。鉴于平煤神马集团内部各单位现场条件、待遇水平差距较大，有条件的单位可以引进硕士研究生。

加强教育培训，提高管理人员和技术人员的专业素质。人才及人才资源技能培训提高是目前企业的急需，对企业经营管理人员通过多种形式不断提高其技术管理水平并实行职业经理人资格认证管理，对专业技术人员按不同专业岗位、通过定期继续教育实行注册执业资格制度，每年不定期对以上两类人员组织培训学习并逐步加大培训力度。

围绕留住用好人才，建立和完善激励约束机制。遵循集团公司“以人为本”的用人理念，按照“用事业留人，用感情留人”的要求，着力营造留人的良好氛围。一是针对当前人才流失比较严重的问题，建立领导干部人才引进责任制，对那些只引进不注重管理，造成人才流失的单位，给予适当的处罚，以增强单位领导的责任感、压力感，确保留住人才，用好人才。二是总结近几年来专业技术人员和大中专毕业生管理工作实践，形成一套系统的激励约束办法。三是在待遇上，为人才架起实现自身价值的桥梁，有条件的单位可以试行补充养老保险制度，即对技术或管理骨干等优秀人才，可适当加大住房公积金和年金的缴费比例。四是建立各级领导挂靠联系专业技术人员和大中专毕业生制度，加强交流与沟通，促进他们健康成长。

2.加强操作人员管理，减少外来人员的流动

积极探索外用工管理制度，规范用工流程，作为煤炭建筑企业来讲，必须面对现实想出对策，在符合国家法律法规的前提下，制定出便于操作的制度规定，尽量减少因制度不健全或不完善而引发的矛盾和纠纷。

严把入口关。作为人力资源管理的职能部门要把好外用工使用的入口关，监督指导基层施工单位的用工行为，从年龄状况、身体状况和技术状况等方面加以规范，为项目部施工生产提供较为合格的作业人员。

培养合作伙伴。应尽可能的使用具有劳务分包资质的外包队伍，努力培养长期合作伙伴，最大限度的降低企业在外用工管理和使用方面的风险，减少因外用工使用不规范而导致的成本支出和不良的社会影响。并研究提出农民工管理主体和市场准入、建立农民工培训和社保体系、分清施工企业与劳务公司的法律契约关系等，提高这支队伍的素质技能关系到建设工程质量安全和施工企业持续健康的发展。

加强安全培训和技能培训。目前，提高占一线作业人员80%以上的劳务层即农民工的职业素质和操作技能是当务之急。加强教育学习和经常性技能培训，保证外用工的操作技能的提高和遵章守纪自觉性的养成，切实把外用工使用前教育培训落到实处，不断提高培训质量和水平。

完善薪酬支付体系。结合本企业实际和社会用工情况，制定出本单位的支付劳动报酬标准、支付劳动报酬的程序，并严格做到各类用工形式在报酬支付上的同工同酬，增强支付报酬的透明度，避免发生类似承包人拖欠民工工资现象，以及引发的劳资纠纷，切实维护企业的社会声誉。

参考文献：

[1]姜全国.建立施工企业项目管理机制的探讨[J]，黑龙江科技信息，2011年17期

[2]卢静.我国高速铁路工程承包企业人力资源管理研究[D]，北京交通大学，2012年

[3]林春.建筑工程施工企业的人力资源管理分析[J]，中国城市经济，2011年14期

[4]邹武汉.施工企业人力资源管理的思考[J]，当代经济，2010年22期

[5]杨海林.国际工程承包企业的人力资源管理[J]，工程建设与设计，2009年05期

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建筑高级职称论文篇9

关键词:陕西部分高校;体育教育事业;图书馆事业;圆形图书馆建筑;辉煌成就

“报告关于体育的相关论述，是我们党在迈向新时代、开启新征程、续写新篇章的历史关键点上对体育战线发出的动员令、吹响的冲锋号，国家对体育职业赋予了更大的使命，对体育院校提出了更高的要求……以体育强国梦助力中华复兴梦，为把我国建设成为富强民主文明和谐美丽的社会主义现代化强国做出体育应有的贡献。”［1］41时值中华人民共和国成立70周年、改革开放40余年之际，为讴歌伟大祖国文化事业与教育事业取得的辉煌成就，我们对陕西省部分院校之作为高等教育有机组成部分的体育教育事业、作为高等教育三大支柱的图书馆事业进行了实地调研;改革开放后，私立院校(民办院校)再度兴起，为改革开放一支绚丽的花朵;新时期出现了大学城:许多院校又建起了新的校园，且聚集某一地域，形成了新的大学教育聚集点文化，此亦亮丽的风景线!陕西省为我国的文化教育大省，其院校数量之多、规模之大在全国排行前五名，对其体育教育事业及图书馆事业发展状况进行调研探讨，一为讴歌新中国及改革开放，二为有研究探讨之必要———“1949年中华人民共和国成立，开创了中国历史的新纪元……我国的社会主义建设取得了举世瞩目的成就。作为教育有机组成部分的体育卫生工作发生了重大的变革，取得显著成就”。［2］1;“1979年，进入改革开放时期，国家制定的图书馆政策、措施、条例等，在指导图书馆事业发展方向、健全图书馆事业管理体制、明确图书馆职能、改进图书馆工作等方面产生了深远影响，图书馆事业进入新中国成立以来健康快速发展的新时期。”［3］

1陕西部分高校体育教育事业发展状况

我们分别赴西安科技大学、西安翻译学院及本校西北大学等院校进行了体育教育事业各方面发展状况调研……我们主要依据《学校体育卫生综合目标管理效能评估表》及体育教师职称与学历构成、体育馆与体育设施配备等进行调研:“随着国家对教育改革的深入发展……我国对高校体育教师的专业素养的要求随着时展而不断推进，”［4］139;“《学校体育卫生综合目标管理效能评估表(示例)》……17．体育教师配备……82．体育馆(房、室)面积(m2)、83．游泳池(m)……”［5］

1．1西安翻译学院体育教育简况

西安翻译学院位于翠华山下，依山傍水，为改革开放后，陕西首家民办的私立院校。体育部谢颖老师及办公室老师为我们提供了有关情况及数据(见统计表)。

1．2西安科技大学体育教育简况

我们又赴西安科技大学临潼校区进行了调研，此校区也是依山傍水，依于骊山脚下。去体育部，首先看到了漂亮的体育文艺文化馆:文体楼!李东颖副教授为我们介绍了新老校区体育教育的一些情况。文体楼里边有体操房、羽毛球场地、健身操房、舞蹈练功房、文化课教室、尤其独到的是:洗浴房———运动后洗浴卫生及消除疲劳、放松肌肉的科学保健!

1．3西北大学体育教育简况

我们又赴本校体育部进行了调研，张旭主任、丁聪副教授等为我们介绍了有关情况，提供了有关数据(见统计表)……

1．4陕西部分高校体育教育事业发展状况

统计表(三)大学体育教师学历已最低限制硕士，有些院校已有了博士学历老师:(四)西安科技大学体育馆设立了洗浴室，是体育健身与保健的独到的设施!

2陕西部分民办院校图书馆事业发展状况

陕西为教育文化大省，公立院校数量居于全国前五位，而异军突起的民办院校其数量与规模也在全国省市中位于前列———此乃改革开放的丰硕成果之一!也是陕西省教育事业的重要组成部分!

2．1赴西北大学现代学院等院校调研

我们先后赴西安外事学院、西京学院、西安交通工程学院等私立(民办)院校图书馆、又到西安科技大学高新学院、西北大学现代学院等“三本”院校图书馆进行了调研。调研过程中，依据刘国钧、皮高品、王振鹄等学者创立的“图书馆要素说”为理论指导:“‘要素说’是在20世纪30－50年代这个特定的历史时期，对图书馆和图书馆学研究的对象所做的概括和总结”［6］81图书馆要素主要包含:图书馆建筑与设备;文献资源;工作人员;管理的科学方法;读者等。值得指出:依据国家政策，当前“三本”院校一律改为“二本”院校。

2．2列表分析:

以“图书馆构成要素”为分析对象此表依据各图书馆调研状况、文中所述、各图书馆简介等资料，空白处尚无收集到准确信息。

2．3成绩与存在的问题:

笔者到西安科技大学高新学院等院校图书馆进行的调研，发现了以下共同的特点与不足:A特点与成绩(一)工作与管理人员具备基本的礼仪;(二)书刊等各类文献排列的较为整齐;(三)多数院校有一座独立的图书馆建筑;少数依附于一座大楼内;(四)文献收藏量较为充足;(五)图书馆的设备较为先进，但多数未实行“RFID”管理———自动化借阅;B不足之处及存在的问题(一)工作与管理人员的业务知识不够理想;(二)图书馆学专业毕业的工作与管理人员不多，有些馆甚至无一人;(三)管理比较教条、呆板，缺乏对读者的指导及服务的灵活性;(四)工作与管理人员的学术水平有待提高;(五)工作与管理人员与同行图书馆的业务交流与学习欠缺;(六)知识与素质有待提高———尤其知识面较窄。

3陕西若干公立高校图书馆事业发展状况

3．1陕西能源职业技术学院图书馆调研

职业技术教育是我国古老而又新生的教育产物，是我国教育事业的重要组成部分。新时期国家及社会的发展，职业技术教育被提到了前所未有的重要位置－－实用型(适用型)人才培养迫在眉睫!陕西能源职业技术学院在原有三校基础上应运而生，三校分别位于西安、咸阳与临潼，临潼校区原为“西安煤炭卫生学校”，主要为煤炭系统培养医护人员。2002年，该校与位于咸阳的陕西省煤炭工业学校及位于西安的陕西省煤炭职工大学三校合并，改名为陕西能源职业技术学院。该院图书馆随着1953年西安煤矿学校的成立而设立:“1953年元月，国家在西安成立了西北煤炭工业管理局。2月，燃料工业部煤炭工业管理总局决定在西安建设一所煤校……1953年10月1日开学，校名全称为‘中央人民政府燃料工业部西安煤矿学校’，西北煤管局委任杨震兼校长。教职工共20余人，其中教师8人……由于校舍未建成，学校暂时寄居在南郊距新校址约2．5公里的观音寺村的一座旧庙内……临时图书馆设在农民家的磨坊里……”［7］1在该校图书馆调研时，看到了许多五六十年代的图书，佐证了这一点!在共和国建国之初百废待兴的困难条件下，在建校之初的艰苦条件下，借助旧寺庙当校舍，借助农民家的磨坊当图书馆，体现了“煤校人”艰苦奋斗、因陋就简、就地取材的精神和做法!也体现了“设校必建图书馆”的思想!现状:“学院咸阳校区和临潼校区各有一个图书馆，总建筑面积7447平方米，按万人计，人均面积0．74平方米……学校还建立了三个大型电子阅览室，装机300多台。系统中装有电子图书8万册，电子期刊6050种×10年，博士论文3万篇，外文期刊、会议论文54GB×200(册)，电子图书总容量2．86TB，共折合纸质图书18万册，通过VPN实现两校区资源共享。图书馆共有流通书库6个……”［7］187此数据为2013年所出版文献中的统计。2019年11月，我们去该院及其图书馆进行调研，党委书记令狐培选、馆长师培杰及王老师等接待了我们，何柳老师为我们提供了最新的数据:电子资源数据库4种;试用的8种;电子图书22万册;纸质资源54．6万册:其中，期刊10．4万册，图书44．2万册;报纸未在系统中统计。列表对比分析:对所列表中数据分析后认为:(1)电子图书的数量增长迅猛，近七年间数量增长到近三倍;(2)纸质图书2006年到2012年增长迅猛，增长到约三倍;(3)纸质图书2012年至2019年增长相对缓慢，仅增加了近2万册图书。

3．2所见过的最高的图书馆建筑:

咸阳师范学院图书馆我们又赴咸阳师范学院图书馆进行调研，进入学院后，乘车左转行至图书馆门前，令我们惊讶的是:见到了15层建筑的图书馆(1－12层为图书馆)－－此为我们见到的中外最高的图书馆建筑———此亦新中国成立七十年、改革开放四十余年陕西省辉煌成就之见证!图书馆门前还有著名教育家孔子的雕像－－更增加了学校和图书馆的文化氛围!王启合纪委书记及图书馆王倩副馆长、刘凤琴等老师接待了我们，解答了咨询，并给我们三本关于图书馆的系统资料。资料载:“咸阳师范学院图书馆现有1个总馆(渭城校区图书馆)，1个校区分馆(秦都校区图书信息中心)，15个学科分馆(院资料室)。总馆始建于1978年，并与2011年秋季迁入新馆，秦都校区图书中心于2015合校成立。图书馆建筑面积共约3．4万平方米，其中渭城校区总馆约2．9万平方米，秦都校区分馆约3500平方米。现有各类阅览室14个(其中秦都校区分馆4个)，读者座位数2598个，其中阅览座位1218个，自习室座位1380个，读者使用计算机182台(其中秦都校区分馆80台)现有在编人员43人，其中秦都校区10人，博士1人，硕士9人，本科以上30人，高级职称7人，中级职称20人。”［8］

3．3独到靓丽的圆形图书馆建筑:

西安外国语大学图书馆我们又赴西安外国语大学新校区进行了调研，进入校东门，首先映入眼帘的是门前居中的、独到的、靓丽的圆形建筑:那便是西安外国语大学图书馆，此建筑之风格，具有“洋为中用”之文化体现———外国语大学老师及领导留学者较多，可能借鉴西方图书馆之建筑风格!此亦新中国成立七十年、改革开放四十余年辉煌成就之见证!进一步调研:外国语大学图书馆现有文献资源约八十万册;工作人员中有十多人为副高职称，尚无正高级图书馆专业职称!

建筑高级职称论文篇10

关键词：绿色建筑；绿色建筑工程管理师LEED；AP誖考试

0引言

绿色建筑已成为世界建筑的发展方向，成为我国建筑可持续发展的唯一选择，因而我国当前建筑市场对绿色建筑从业人员的需求日益增长。2012年4月，财政部、住房城乡建设部联合的《关于加快推动我国绿色建筑发展的实施意见》指出，我国要建立绿色建筑评价职业资格制度，加快培养绿色建筑设计、施工、评估、能源服务等方面的人才。为解决我国绿色建筑专业服务人才队伍薄弱的问题，保证国家各项绿色建筑目标的完成，人力资源和社会保障部职业中心结合我国国情，借鉴国际发达国家绿色建筑的发展经验，于2012年9月底，召开了绿色建筑工程师项目评审会，会议规定绿色建筑工程管理师为国家职业资格考试项目。自项目启动以来，已经为我国输送了逾万人的绿色建筑工程管理合格人才。与欧美发达国家成熟的绿色建筑专业人员的考核相比，我国绿色建筑工程管理师的考试认证工作起步较晚，目前仍处于探索阶段。美国能源与环境设计先导专业认证考试（简称LEEDAP誖考试）已经开展了相当长的时间，积累了丰富的经验。他们的做法，可以为我国进一步完善绿色建筑工程管理师职业资格考试和认证，提供积极的借鉴和参考作用。

1美国LEEDAP誖考试概况

1．1LEEDAP誖考试的类型美国LEEDAP誖考试是由美国绿色建筑委员会支持下成立的绿色建筑认证研究院负责开发及管理的考试项目。LEEDAP誖考试设有能源与环境设计先导绿色会员准入（LEEDGreenAssociate，以下简称LEEDGA）和能源与环境设计先导专业认证（LEEDProfes-sionalAccreditation，以下简称LEEDAP）两种。LEEDAP分为五大专业方向的资质，即建筑设计与施工（LEEDAPBD＋C）、住宅（LEEDAPHOMES）、室内设计与施工（LEEDAPID＋C）、社区开发（LEEDAPND）、运营与维护（LEEDAPO＋M）五个方向。参加LEEDGA考试人员，除绿色建筑从业人员外，还包括支持绿色建筑设计、建设和经营的专业人士，如学生、绿色建筑委员会管理人员、环保工作者、媒体工作者等。获得能源与环境设计先导绿色会员资格的人，可以为参与LEED项目的其他专业人士提供支持。参加LEEDAP考试人员主要是已经取得能源与环境设计先导绿色会员资格的人员，获得能源与环境设计先导专业认证资格的人，可以管理整个LEED认证项目的实施。

1．2LEEDAP誖考试的报名方式及考试时间和地点报名者首先在美国绿色建筑委员会的官网上新建一个认证帐户，然后按照网络信息提示，输入个人身份信息，选择认证考试类型，交纳考试费用，预约考试时间和地点。预约考试成功后，系统会以绿色建筑认证研究院的名义，将预约考试的时间和地点信息，以电子邮件形式发送给考生加以确认。在原预约时间不能参加考试时，考生可在报名考试后的一年时间内，通过网络另外预约考试时间和地点。如果因特殊原因在这一年内还不能参加考试，则通过网络提交其特殊原因（如因生病、直系亲属的死亡、交通事故等）及相关证明文件，获得绿色建筑认证研究院批准后，还可申请最多延后六个月时间来预约考试。一次报名后提供三次考试的机会，当三次考试都不能通过的情况下，在最后一次考试90天后，才能再次交纳考试费用，重新进行新的报名申请。

1．3LEEDAP誖考试方式及试题类型在报名参加LEEDAP誖考试时，可以有三种参加考试方式，单独参加LEEDGA考试或LEEDAP专业考试，以及一次性先后参加两项合并考试。只有通过LEEDGA考试的人员，才能参加单独LEEDAP专业考试。LEEDGA考试和LEEDAP专业考试题型类似，都由100道多选题组成。由于试题均为电脑系统随机生成，因而各人的试题通常是不同的。LEEDGA考试和LEEDAP专业考试时间均为2小时。另外包括10分钟的演示（可选项）和10分钟退出时的考试调查（可选项）。LEEDAP誖考试为计算机网络测试，试题包括计分题和不计分题。不计分题用于分析试题信息，以决定该试题是否可在以后的考试中作为计分题。考生并不知道哪些试题是计分题或不计分题，因而必须解答所有试题。当考生最后完成答案提交后，计算机自动处理答案并当场给出成绩。LEEDAP誖两种考试总分均为200分，合格线为170分，考试后考场工作人员会为考试合格考生提供打印的成绩单。

1．4证书授予及认证资格维持方案考生一旦通过LEEDGA考试，就可立即使用“LEEDGreenAssociate”或“LEEDGreenAssoc”的名称和徽标。考生一旦通过LEEDAP专业考试，即可使用“LEEDAP”加上专长（BD＋C、HOMES、ID＋C、ND、O＋M）的名称和徽标。单独通过LEEDGA考试或LEEDAP专业考试的考生，相应可获得能源与环境设计先导绿色会员准入证书或能源与环境设计先导专业认证证书。但一次性报名参加两项合并考试的考生，只有在同一有效期内，两项考试都合格后才能获得能源与环境设计先导专业认证证书。只通过LEEDGA考试的考生，则不能获得能源与环境设计先导绿色会员准入证书。这两种证书都可以是电子PDF证书或实物证书。要维持能源与环境设计先导绿色会员资格，在两年一期的认证资格维护期内，每个会员必须完成15小时的继续教育（CE）。相应地，会员如要维持能源与环境设计先导专业认证资格，则在两年的维护期内必须完成30小时的继续教育（CE）。参加继续教育的方式，可以是从事绿色建筑相关的教育项目和实践项目，进行绿色建筑方面的写作或志愿者活动。

2美国LEEDAP誖考试内容

2．1LEEDGA考试LEEDGA考试主要是检查从业者关于绿色建筑和LEED认证基本原则、操作方法的基础知识。考试内容分为任务和知识两大部分。任务部分反映了安全高效执行LEED誖项目所需的任务。具体包括：①与团队或同事交流沟通宽泛意义的和基本的绿色建筑理念；②研究并创建可持续的建筑材料资料室；③用可持续目标帮助他人；④制作项目概况、案例研究、通告文件；⑤向客户、团队成员和公众倡导绿色理念（如为什么要建造绿色建筑）；⑥追踪LEED和总体绿色策略的更新；⑦在线浏览LEED网页信息；⑧通过与所有项目团队成员（顾问、承建商、业主等）之间的LEED通信联系来帮助项目负责人；⑨帮助进行文档处理管理；⑩帮助管理LEED认证的时间安排。知识部分反映了需要掌握的LEED知识。具体包括LEED组织构架与流程（16个问题）、整合实施策略（8个问题）、选址和交通（7个问题）、可持续场址（7个问题）、用水效率（9个问题）、能源与大气（10个问题）、材料与资源（9个问题）、室内环境质量（8个问题）、项目周边环境及公共区域（11个问题）等概念。

2．2LEEDAP专业考试LEEDAP专业考试考查的是从业者参与设计过程、支持和鼓励整合设计，以及顺利完成申请和认证流程所必需的知识和技能。由前所述可知LEEDAP专业考试分为五个专业方向，以其中的建筑设计与施工（BD＋C）为例，其任务部分包括LEED项目和团队协调（22％）、LEED认证流程（32％）、LEED得分点所需的分析（32％）、对采用LEED评估体系进行提倡和教育（14％）。知识部分包括LEED组织构架与流程（8个问题）、整合实施策略（9个问题）、选址和交通（9个问题）、可持续场址（9个问题）、用水效率（9个问题）、能源与大气（14个问题）、材料与资源（12个问题）、室内环境质量（11个问题）、项目周边环境和公共区域（4个问题）。与LEEDGA考试侧重于LEED整合设计项目过程，可持续发展的核心概念、规范、术语，以及LEED评级体系的各个方面相比，LEEDAP更体现专业人员在技术细节、计算、规范方面的理解能力，对资源以及项目的管理协调能力，展示专业人员绿色建筑理论知识和实践的深度和广度，及对LEED各个得分点的策略的更深入、更具体的了解。

3美国LEEDAP誖考试对我国绿色建筑工程管理师考试的启示

3．1改革考生资格条件制度，在保证培养质量的同时，促进绿色建筑从业人员规模更快发展美国对LEEDGA考试人员没有资格要求，仅建议考生在考试之前通过教学课程、志愿者活动或工作经验了解LEED和绿色建筑理念。LEEDAP专业考试虽特别注重对考生项目操作熟练程度的检查，但也仅建议考生具有参与LEED誖项目的经验。由于对考试人员的资格没有设置太多的限制，因而美国绿色建筑委员会的成员发展很快，从1993成立至今已拥有76个分会，12870个成员组织和197000的LEED专业人士。我国对绿色建筑工程管理师考试人员的资格则有较高的要求，规定必须是工程类、工程经济类、财经类、管理类专业毕业生，并且在建筑业企事业单位从事工程项目服务工作，符合绿色建筑工程管理师（初级、中级、高级）报名条件，参加绿色建筑咨询工程师相关课程培训，且持有经中国就业培训技术指导中心（CETTIC）授权认证的培训机构出具的学习证明，满足工作年限要求时，方可申请参加相应级别的绿色建筑工程管理师考试。因此我国可以借鉴美国的做法，适当放宽考生的考试资格条件，通过加强实践性的项目操作考核的办法，在保证绿色建筑从业人员质量的同时，来培养更多绿色建筑专业人才。

3．2改革考试方式和内容，促进我国绿色建筑工程向精细化和专业化发展美国绿色建筑专业人员除可以参加LEEDGA和LEEDAP专业考试（分多个专业）提升职业资格外，还能根据其在职业经历中的表现，申请更高级别的LEED研究员（LEEDFellows）和专家（Experts）资格，因而绿色建筑从业人员有较大的职业发展空间。此外，美国LEEDAP专业考试更注重对考试者参与项目的实践能力的检查。与美国相比，一方面，我国绿色建筑工程管理师考试只划分了初级、中级和高级三个级别，而没有专业方向之分。另一方面，考试内容除实操技能与实务、综合案例分析外还包括有相关法律法规与政策、基础理论知识等内容，考试难度较大但对考试人员实际工作能力的考核力度不够。第三，绿色建筑从业人员职业发展空间较小。因此我国可以结合最新的国家绿色建筑评价标准（GB／T50378－2014），借鉴美国LEEDAP考试的做法，在绿色建筑工程管理师考试中按不同专业方向进行考核，以培养多种专业规格的各级各类绿色建筑工程管理人才，来更好适应绿色建筑工程市场发展的需要。与此同时，设置更多不同执业能力层次绿色建筑工程管理人才培养体系，鼓励相关人员向专业纵深发展，通过实际的项目经验积累锻炼成本行业的专家，以适应国家对绿色建筑工程精细化和专业化发展管理的需要。

4结语