评优评先奖励方案十篇

评优评先奖励方案篇1

一、奖励性绩效工资方案折射出的问题

绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资占总量的70%，按月发放；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。也就是说，学校对教师进行考核的是奖励性绩效工资部分。

笔者通过比较常州市钟楼区20所小学、2所中学的奖励性绩效工资方案发现，各校基本以《钟楼区义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核分配指导意见》为蓝本，设岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目。各项目所占绩效比例根据学校具体情况略有差异，但均把基础性工作的达成度作为考核重点。方案的操作性都比较强，体现了多劳多得、优绩优酬的分配原则。在方案中，各校呈现出“四个倾斜”：（1）向语、数、英教师，特别是毕业班语、数、英教师倾斜。（2）向班主任倾斜。各校在规定的班主任津贴外，另通过星奖班级、优秀班级的评选对优秀的班主任进行奖励。（3）向老教师倾斜。如设立“园丁奖”、“老黄牛”奖等奖励项目。（4）向优秀教师倾斜。真正体现了“根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。

同时，笔者发现，在各校的方案中还存在着一些不足，这些不足正是绩效工资实施后教师发展放缓的重要原因。

1.价值导向不够清晰

奖励性绩效工资不仅仅是对教师工作“量”的评价，更要体现“质”的内涵。纵观各校的方案，最常见的关键词是针对“量”的扣减，如：“校级教研活动或集体活动缺席一次扣20元，迟到一次扣10元”，“听课节数不足，每少一节扣5元”……同时，在方案中，对考试科目的关注也使教师对“质”的理解不够全面，如：“班级人数超50人，语、数、英老师每月加奖50元”，“所教学科在校、区各类测评中成绩较好，或优秀率、平均分明显高于平行班，酌情加奖”……有一所学校语、数、英学科的教学质量奖占整个奖励性工资的40%，是综合学科教师教学质量奖的2倍。

2.管理理念有待提升

对教师的考核应有完善制度的保障，个别学校的绩效工资方案制定得比较“粗放”，在管理上表现出的是“人治”，在个别学校的方案中竟然出现了向某位校长请假之类的文字表述。奖励性绩效工资是一种高激励的外在报酬、高争议的变动性工资，当绩效工资发放产生偏离时,教师可能会产生不公平感。奖励性绩效工资方案考核的内容涉及到师德师风、教育教学、学习进修、教育科研等各个方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保证。

3.考核方式过于单一

绩效考核主要是由管理部门（领导）对教师进行考核，而绩效工资与教师的工作挂钩，与经济挂钩，因此教师们会把绩效工资的高低与学校对自己工作优劣的评价等同。这种单一的评价方式，让教师产生“被考核”的心理压力。

二、绩效工资背景下教师管理的策略

1.重价值引领，树立正确的教育价值观

教育事业是“育人”的事业，是为儿童终身发展奠基的事业。在绩效工资实施的当下，我们更应该思考：我们的工作是为了什么？我应该成为什么样的教师？因此，觅渡教育集团策划了一系列的师德建设活动。通过“今天，我们怎样做觅渡教师”的大讨论、“读书与人生”沙龙、“发现身边的伟大，赞许动人的平凡”先进事迹宣讲、“觅渡教师”评选等活动，使讲职业道德、讲为人师表、讲奉献精神成为主流，比钻研精神、比教育态度、比工作实绩成为常态。

对于绩效工资重“量”轻“质”的现象，我们同样进行了思考。《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，这是对传统的以学业成绩衡量教师成绩的纠偏。但是，不可避免的，种种因素使教师仍旧不得不注重分数。为了弱化分数，强化质量，要在奖励性绩效方案中适当调整平时教学常规与期末质量的比重。在考核过程中，更要避免出现紧抓学业成绩不放的不正常现象。在觅渡的管理理念中，所有的课程都应该对学生的成长负责，要淡化学业成绩，强调学业质量，因此，多年前，学校就在充分征询教师意见的基础上，将教学质量奖改为所有学科老师一视同仁。在奖励性绩效方案的制定和实施中，集团沿用了这一做法。

2.科学人性管理，激发教师职业的幸福感

考核制度的健全能带来较为公平公正的绩效考核结果，科学人性的管理则能激发教师职业的内驱力。在奖励性绩效工资实施的过程中，一位老师的话给了我们很大启发：“为什么总是要扣（钱），而不是加（钱）呢？”的确，奖励性绩效工资的实施是为了充分调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，促进教师队伍的建设，因此一定要突出“奖励性”。

在征求全体教师意见的基础上，各校可以对原有奖励性绩效工资方案进行修订，使之更合理。岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目的比重可以适当调整，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜。要通过各级各类的评选，特别是校级层面的评优评先，让这些教师感受到被肯定、被欣赏的喜悦。

3.建立多元评价机制，构建科学考核程序

在绩效考核中，如果学校管理层不能对教师的工作进行客观、公正的评价,有可能会打击教师工作的积极性。一方面，针对目前奖励性绩效考核评价方式过于单一的现状，需要引进多元评价机制。评价主体可以是教师、部门、学生、家长，通过教师自评、部门复评、家长问卷、学生座谈等方式进行综合评议。另一方面，要建立起一套科学的考核程序。我们绩效考核的基本程序是：教师参与方案制定，教代会认可方案，进行多元评价，评价后考核小组与教师进行沟通，最后教师本人确认。

4.重合作分享，鼓励个人和团体共进

奖励性绩效首先需对教师个体进行考核，但教育工作需要团队合作与分享，因此，考核既要肯定个人的成绩，也要强调团队的合作，通过奖励先进个人激发个体积极性，通过奖励先进团队凝聚发展合力。在奖励性绩效工资中，我们设立了项目奖，根据学生需求，教师自愿申报短期和长期活动项目，学校对优秀的项目给予奖励。这种激励机制催生了“乘着音乐的翅膀飞翔”新年音乐会，催生了“篦梁灯火”年画展等优秀项目。而在项目活动中，教师的创造能力被高度激发，带动了特色团队的形成。我校美术教研组人人投入到年画的创作中，并且形成了团队后续研究的目标，组建了区级名师工作室。我校的音乐教研组被评为区优秀特色团队，获得区政府五万元的高额奖励。

评优评先奖励方案篇2

一、指导思想

建立长效机制，实行等级化管理，要以“三个代表”很需要思想和党的十六大精神为指导，按照公安部建立长效机制的基本原则，在遵循现行法律法规的前提下，以更好地完成各项公安工作为目标，以激发队伍内部活力、预防民警违法违纪为重点，本着“真抓、早抓、主动抓”的原则，坚持“制度建警、规范管理、素质强警、再上台阶”的工作思路，建立完善公安机关的工作规范和科学的考核评价体系。通过量化考核，严格奖惩制度，形成长效的竞争激励机制，促进队伍管理和业务工作的完成。

二、考评奖惩原则

（一）坚持公开、公平、公正的原则。

（二）坚持严格标准、奖惩分明的原则。

（三）坚持精神鼓励与物质鼓励相结合的原则。

（四）坚持教育与处罚相结合的原则。

三、组织领导

在所党支部的领导下，由考评小组组织实施。考评小组由所党支部成员和行政、资料、治安、户口、身份证及租暂人口内勤组成。

四、适用范围

本方案适用于全所各警种的在编民警。所领导由分局考评。

五、考核标准

（一）本着“实事求是、简便易利、操作性强”的原则，按照所党支部统一制定的考核内容及办法进行考核。

（二）对民警的考核分值为100分，其中共同职责30分，岗位职责70分。

六、考核的方式及时间

考核采取自查、抽查和普查相结合的方式进行。每月考核一次，每季为一考核时段，分值为月考平均分值。每季按分值排序公布考核结果并进入民警等级化管理档案。全年考核结果作为民警评先评优、奖励的依据。

七、考核等级界定及评定

民警考核分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。

考核等级的界定：

90分—100分为优秀

75分—89分为合格

60分—74分为基本合格

60分以下为不合格。

民警年终等级评定实行“升降级机制”。即：以民警全年考核分值确定基本等级，结合立功受奖和违法违纪情况，对民警进行升降级后，最终评定等级。

凡民警年内受到上级记功以上表彰的，该民警在基本等级基础上，上升一个等级。

凡民警年内两次以上（含两次）受到分局以上单位通报批评或警诫的，该民警在基础等级上，下降一个等级。

凡民警年内受到党纪政纪处分的，年终确定为不合格民警。

八、奖惩办法

全年等级化管理考核评比工作结束后，由所考评小组提出先进个人、优秀民警名单和排位靠后、不合格民警名单并提出奖惩意见，报经所党支部审定后进行奖惩。

（一）奖励

1、对评为优秀民警的奖励：奖励现金200元。在本单位办公经费中列支。

2、全国优秀民警、市“十佳”民警、市优秀民警、分局“十佳”民警、优秀公务员等年度评先候选人员从等级达标管理的优秀民警中产生。

（二）惩罚

1、不合格民警在年度公务员考核中确定为不称职。责令其写出书面检查，在全所大会上通报批评并限期整改。

评优评先奖励方案篇3

1 概况

2013年，为贯彻落实教育部召开的全国高等职业教育改革与发展工作会议精神，加强高素质技术技能型人才和应用型人才的培养工作，促进教师课堂教学水平提高，切实提高人才培养质量，苏州市职业大学出台了《苏州市职业大学教学质量评价与考核办法》，实行教师课堂教学质量评价与考核。

教师课堂教学质量评价采用综合评价的形式，包括学生评教、同行评教、领导督学评教（含校、学院领导，校、学院督学）。课堂教学质量评价分为“优”、“良”、“中”、“差”四个等次。

各学院课堂教学质量评价的初评比例为：推荐为“优”的教师不超过30%；提交学校教学质量评议委员会考虑是否应评“差”的教师不超过5%；其余教师可分别确定为“良”或“中”。

在课堂教学质量被定为“优”的教师中，对表现特别突出者给予教学质量奖，其比例不超过评“优”教师人数的三分之一。获教学质量奖的教师应完成本学年学校考核的基本教学工作量，在专业、课程建设与改革中成绩显著者；参加教学竞赛（含指导学生竞赛）成绩突出者优先。

2 学院执行中的困难

一年一度的教学质量等级评定与教学质量奖的评定，经过四年时间执行下来，二级学院深感压力越来越大，暴露出亟待解决的问题与困难。

2.1 教学质量奖名额太少

笔者所在的管理学院，专兼职教师共57人，按照学校规定的评价方法，推荐为“优”的教师不超过17人，获教学质量奖的教师不超过5人。尤其是教学质量奖，因为名额太少，根据实际执行情况，实质是奖励课堂教学评价中评教分数位于最前面的，根本不能兼顾在专业、课程建设与改革中成绩显著者，因而不能有效鼓励更多的教师投身专业建设与课程改革。

2.2 学校给定的评价方式可操作性不强

根据学校下发的教学质量评价与考核办法的通知精神，学院根据学生评教、同行评教、领导评教、督学评教、平时听课，期中教学质量检查、学生座谈会记录、平时的教学巡查等综合情况，推荐本学年度课堂教学质量为“优”的教师人?x和教学质量奖励人选等。特别对于教学质量奖励人员，通知还要求应充分考虑在专业建设与课程改革中成绩显著者，以及参加教学竞赛（含指导学生竞赛）成绩突出者。根据学校统一的考评方式，涵盖内容较多，但可操作性不强。学院根据学校的原则意见，由院党政联席会议讨论决定奖励人选，报学校教学质量评议委员会审议确定。当学院教师对学院评议结果提出质疑时，学院层面不能拿出评定的具体实施方案，总是感觉管理工作不够到位，不能让授课教师心悦诚服，是学院教学管理工作的一大缺憾。

2.3 教师对教学质量奖关注度越来越高

大学教师们都有一个共同的特点：重名而轻利。学校对于教学质量等级评定为优秀的教师，也只不过发文在学校广而告之，并没有额外的奖励。对于获得教学质量奖的教师，也是象征性的给予额度很小的奖励。在几年之前，对于教学质量等级的评定，尤其是教学质量奖的评定，学院老师们关注度不是很高。所以学院党政联席会议在讨论教学质量等级评定时，主要依据是校教务处反馈的当年度教师课堂教学的评教分数。

近两年来，学校教师职称晋升、职称晋级竞争越来越激烈，教学质量等级评定结果直接影响教师职称晋升及晋级。在这样的大环境下，学院教师对于教学质量等级及教学质量奖的评定结果越来越重视。

为此，学院负责人及分管教学领导压力倍增，亟需出台更细化的教学质量奖评定方案。

3 教学质量奖评定建议

美国课程理论专家斯塔弗尔比姆认为“评价最主要的意图不是为了证明，而是为了改进”。学院层面制订教学质量等级评定和教学质量奖评优的可操作的量化的实施方案，使评定结果更合理，也有助于鼓励教师更多地去反思自己的教学，有利于促进学院教师的课堂教学质量不断提升，有利于鼓励教师投身专业建设与课程改革。

笔者根据所在的管理学院的实际情况，提出教学质量奖评定方法，具体见表1和表2。

附相关说明：

（1）教学质量等级为“优”的评定依据，原则上根据校教务处反馈的教师评教（包括学生评教、同行评教、领导督学评教）的分数，根据优秀等级的名额按评教分数从高到低依次选取。

（2）在当年度有英语四六级监考、英语AB级监考迟到现象（以教务处备案下发信息为准），或存在类似违背教学常规的教师，当年度课堂教学质量等级不得定为“优”。

（3）为鼓励更多教师投身专业、课程建设与改革，在学校给定的校级教学质量奖的名额基础上，同比放大比例，评定学院教学质量奖（如学校给予学院教学质量奖的名额是5人，学院根据本评定方法，院党政联席会议讨论，评定校级教学质量奖5人，学院教学质量奖5人）。

（4）学校教学质量奖获得者必须是教学质量等级为“优”的教师，学院教学质量奖不受上述限制。

（5）校级教学质量奖：学校教学质量奖奖励金额为3000元，学院同比配套奖励3000元。学院教学质量奖获得者，学院奖励3000元。

（6）学院奖励金额在年终绩效分配时一次性兑现。

评优评先奖励方案篇4

深入贯彻落实党的十和十八届三中、四中全会精神，不断探索和健全机关事业单位工作人员绩效考评体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为把我镇建设成为具有湖湘风情的全国重点镇和长沙市中心镇提供坚强的人才保障和智力支持。

以“创特色，争一流”为主题，以获取全市绩效考核“红旗单位”和市委“四好领导班子”荣誉称号为目标，力争通过全体镇村干部的不懈努力，促进各项工作齐头并进和经济社会又好又快发展。

为了全面推进各项绩效考核工作任务的落实，成立镇绩效考核工作领导小组，由__任组长，__任副组长，__为成员，领导小组下设办公室（设党政办），由__任副主任。领导小组及办公室的主要职责是，按照本绩效考核工作办法，对各站、办、所和干部职工进行考核，并提出认定考核等次和奖惩方案等，报党政联席会议审议，实行奖惩兑现。

绩效考核实行百分制，总分为100分。按照“月考核、季汇总、年总评”的步骤，将总分设置为民主测评、业务工作、作风建设和中心工作四个部分进行量化。其量化分值为：民主测评占30%、业务工作占40%、作风建设20%、中心工作占10%。年度绩效总分为以上四个部分得分总和。

民主测评分为半年和年终测评各一次，测评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。其中：优秀30分、称职24分、基本称职20分、不称职15分。具体折算办法为：（优秀票数×30+称职票数×24+基本称职票数×20+不称职票数×15）÷参加测评人数＝民主测评得分。年度民主测评总分为两次测评的平均分。

各站、办、所将市委、市政府或业务主管部门下达的各项目标任务，依据工作岗位性质，分解好任务，具体落实到责任人，并制定任务完成计划和质量保障计划，提出切实可行的工作措施，认真逐项抓好任务的完成。镇绩效办将以浏阳市年终目标管理绩效考核为主要参考依据计算各站、办、所和干部职工业务工作绩效得分。计算方法为：业务工作考核得分＝市级绩效考核得分÷市绩效考核分值×40

凡业务工作被市委、市政府评定为先进单位的，其考核总分在上述计算得分基础上奖励20%，即：业务工作考核得分×120%

凡业务工作被市委、市政府综合性会议、讲评会议通报批评以及综合性排名全市倒数10名或类别排名倒数3名的，考核总分将在计算得分基础上扣除20%，即：业务工作考核得分×80%

凡业务工作在“六个走在前列”大竞赛活动季度调度讲评项目考评中被市委、市政府评为优秀等次的，每次奖励2分；评为较差等次的，每次扣2分。

镇纪委和绩效办根据工作需要，建立干部职工日常考核档案，并及时将考勤和督查情况记入个人档案，凡有下列情况的，在日常工作总分中扣除相应分数：（1）学习、工作会议或正常上班、轮流值班时间无故迟到或早退一次扣0.5分，缺席一次扣1分；（2）工作时间或开会玩手机、打瞌睡、讲小话、玩电脑、看电视、串岗、聊天等不良工作行为，每发现一次扣0.5分；（3）因工作态度或工作作风等问题造成工作推诿、敷衍或延误、失误，被群众投拆举报（经核实）的每次扣1分，被上级主管部门或市委、市政府工作督查通报的，每次扣5分；（4）参与、吸毒、打架、斗欧、聚众闹事造成不良影响的，每次扣5分，情节严重的移交司法机关处理；（5）违反其他有关规定的，视其情节轻重，经镇党政联席会议研究予以酌情扣分。

全体干部职工应服从党委、政府统一领导，服从统一安排和调度，积极完成各项中心工作任务，有下列情况的，在中心工作总分中扣除或奖励相应分数：（1）不服从领导安排或调度，工作推诿扯皮或被动应付的，每发现一次扣2分；（2）参加中心工作或活动，因责任心不强，工作敏感性不够造成不良影响或后果的，每出现一次扣2分；（3）在参加中心工作或活动中，表现突出或成绩优秀，获得市级以上奖励或表彰的加2分（获团队奖的每人加2分），获得长沙市以上奖励或表彰加4分（获团队奖的每人加4分）；（4）因中心工作或活动，个人表现突出，由党政联席会议研究加分。

1、年终干部职工绩效考核结果与年终评先评优、干部推荐及年终奖金直接挂钩。年终绩效考核奖金基数为10000元，年终奖金额＝年度奖金基数×绩效考核总分÷100。

2、设立优秀站、办、所及优秀工作人员奖。半年度和年终优秀站、办、所各4个，半年度优秀站、办、所奖励2000元，年终优秀站、办、所奖励4000元；半年度和年度优秀工作人员分别为18名，半年度优秀工作人员奖励400元，年度优秀工作人员奖励800元。

3、在浏阳市年终绩效考核工作中，被市委、市政府评为先进单位的，奖励站、办、所4000元，其中站、办、所正职奖励金额不低于奖金额的30%。

4、被长沙市委、市政府评为先进单位的，参照浏阳市的标准，报党政联席会议一事一议研究奖励。

5、在浏阳市年终绩效考核工作中，被上级业务主管部门奖励或扣除党委、政府绩效考核分值的，按每0.1分（含0.1分以下）给予相应站、办、所正职和具体责任人（没有明确具体责任人的，扣站、办、所全体人员）年度奖金1000元的奖励和处罚，奖励金额上不封顶，处罚金额直至奖金扣完。

6、在浏阳市年终绩效考核工作中，被上级业务主管部门扣了党委、政府绩效考核分值且类别排名后3位或全市综合排名后10位的，取消相

应站、办、所正职和具体责任人年度评先评优资格。7、干部职工年度绩效考核得分在70分以下的，评为基本称职；得分在60分以下的，评为不称职。评为基本称职的干部职工扣除年度奖金的50%，评为不称职的干部职工扣除全年奖金。

评优评先奖励方案篇5

一、指导思想

建立长效机制，实行等级化管理，要以“三个代表”很需要思想和党的十六大精神为指导，按照公安部建立长效机制的基本原则，在遵循现行法律法规的前提下，以更好地完成各项公安工作为目标，以激发队伍内部活力、预防民警违法违纪为重点，本着“真抓、早抓、主动抓”的原则，坚持“制度建警、规范管理、素质强警、再上台阶”的工作思路，建立完善公安机关的工作规范和科学的考核评价体系。通过量化考核，严格奖惩制度，形成长效的竞争激励机制，促进队伍管理和业务工作的完成。

二、考评奖惩原则

（一）坚持公开、公平、公正的原则。

（二）坚持严格标准、奖惩分明的原则。

（三）坚持精神鼓励与物质鼓励相结合的原则。

（四）坚持教育与处罚相结合的原则。

三、组织领导

在所党支部的领导下，由考评小组组织实施。考评小组由所党支部成员和行政、资料、治安、户口、身份证及租暂人口内勤组成。

四、适用范围

本方案适用于全所各警种的在编民警。所领导由分局考评。

五、考核标准

（一）本着“实事求是、简便易利、操作性强”的原则，按照所党支部统一制定的考核内容及办法进行考核。

（二）对民警的考核分值为100分，其中共同职责30分，岗位职责70分。

六、考核的方式及时间

考核采取自查、抽查和普查相结合的方式进行。每月考核一次，每季为一考核时段，分值为月考平均分值。每季按分值排序公布考核结果并进入民警等级化管理档案。全年考核结果作为民警评先评优、奖励的依据。

七、考核等级界定及评定

民警考核分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。

考核等级的界定：

90分—100分为优秀

75分—89分为合格

60分—74分为基本合格

60分以下为不合格。

民警年终等级评定实行“升降级机制”。即：以民警全年考核分值确定基本等级，结合立功受奖和违法违纪情况，对民警进行升降级后，最终评定等级。

凡民警年内受到上级记功以上表彰的，该民警在基本等级基础上，上升一个等级。

凡民警年内两次以上（含两次）受到分局以上单位通报批评或警诫的，该民警在基础等级上，下降一个等级。

凡民警年内受到党纪政纪处分的，年终确定为不合格民警。

八、奖惩办法

全年等级化管理考核评比工作结束后，由所考评小组提出先进个人、优秀民警名单和排位靠后、不合格民警名单并提出奖惩意见，报经所党支部审定后进行奖惩。

（一）奖励

1、对评为优秀民警的奖励：奖励现金200元。在本单位办公经费中列支。

2、全国优秀民警、市“十佳”民警、市优秀民警、分局“十佳”民警、优秀公务员等年度评先候选人员从等级达标管理的优秀民警中产生。

（二）惩罚

评优评先奖励方案篇6

(2017-2020)

为更好地组织我校各种教育教学科研的学习交流活动，通过举行讲座、教研组学习、印发学习资料、网络、参加上级组织的有关德育活动以及进行校内外的交流形式，组织教师学习先进的教育教学理念，转变教育观念，探索现代教育模式和教育教学规律，促进我校的教育改革，特制定以下德语科研工作奖励制度:

一、学校不定期举行各种讲座。通过讲座进行教育新理念的学习、科学育人方法、教科研经验的推广等。

二、教研组学习活动。

各教研组每月组织一次学习，可以是理论学习，也可以讨论学习一些教科研的经验成果等。每次活动做到有计划、定时间，且要认真选定内容、定主讲人、定讨论题。

三、校内交流。

每学期进行一次全校性的德育教科研交流，对我校的德育课题研究、教育教学论文及其它教科研工作进行交流，使大家在交流活动中互相学习、互相启发、有所认识、不断提高。

四、对外交流。

积极参加地区级及以上教科研活动，加强德育信息和德育工作交流。经常走出去或通过网络，学习先进教科研经验，以促进我校教育科研工作向着正规、科学、深入的万向健康发展。

五、充分利用学校德育网站进行教科研工作的指导和交流。

六、每学期收集优秀德育论文、案例进行汇编，便于学习交流与推广。

七、德育教科研成果归档制度。

凡我校的德育教科研成果材料，如获奖论文、发表的论文、开发的校本课程等须及时向德育室申报归档。一方面作为学校档案保存;另一方面也用于作为奖励的依据。

凡在“教书育人，管理育人，服务育人”工作中，成绩突出者，学校要以不同形式给予奖励。注重自身修养严格自律，为人师表，以身作则能坚持经常地教师，且周围群众对其都有一致好评的教师可作为师德先进个人向上级推荐。被评为校、市、地区级德育先进工作者，学校分别给记入档案，并给予不同形式的奖励。被各级政府及教育行政部门授予的“师德标兵”，“师德先进工作者”，“德育先进个人”等荣誉称号的教师，学校要大力宣传他们的先进事迹，号召全体教师向其学习。

八、评选办法

先进年级组和优秀年级组长，由政教处组织评定，政教处、教务处提供材料，同意报有关会议审批。优秀班主任及先进班集体由各年级初步评定，政教处、教务处提供相关材料；学生先进个人根据有关文件精神、评选条件和分配名额，由班级民主初步评定，年级组同意，报学校德育处审批。凡受国家、自治区、地区级表彰的先进个人不再受校级重复表彰，凡受校级表彰的不再受年级组重复表彰。

九、表彰方式

校级评选的先进集体或个人每年在毕业典礼或开学典礼上表彰一次。年级组评选的先进在年级组进行表彰。国家、自治区、地区级表彰按上级要求进行。

评优评先奖励方案篇7

评审工作细则

 

为做好北京林业大学2021年教学成果奖评选工作，根据国务院颁布的《教学成果奖励条例》和《北京市教育教学成果奖评审奖励办法》，结合我校实际，制定本细则。

一、实施目的

教学成果奖授予在我校教育教学工作中做出突出贡献，取得显著成果的集体和个人。主要目的是全面贯彻党的教育方针，调动广大教师的积极性和创造性，积极开展教育教学研究，深化教学改革，加强教学基本建设，促进教学成果的应用与推广，持续提高人才培养能力。

二、评奖范围

申报成果应符合党和国家教育方针，坚持立德树人，反映教育教学规律，具有创新性、实用性、推广性，对提高高等教育教学水平和教学质量，实现培养目标产生明显效果。主要包括转变教育思想观念、改革人才培养机制、创新人才培养模式、加强教学质量保障、推进优质教育资源共享、推进在线教学、推动教学管理机制改革、优化学科专业结构、改进教学内容方法、强化实践育人环节、全面推进素质教育、思想政治教育等方面。

三、奖励等级及获奖条件

本次校级教学成果奖设校级特等奖、一等奖和二等奖。特等奖不超过2%，一等奖不超过15%，二等奖不超过25%。评奖坚持宁缺毋滥的原则，确保评审的严肃性和权威性。

推荐一等奖及以上的教学成果实践检验期截至2021年3月31日不少于4年（含4年），推荐二等奖的实践检验期不少于2年（含2年，截至时间同上）。实践检验期年限指成果完成时间至成果推荐时间之间的年限，应用阿拉伯数字填写。

已获往届校级、北京市级及以上教学成果奖的项目原则上不再参与本次申报；如获奖项目在原有基础上有重大突破、取得重大成绩，可再次申报（需提供与之前获奖成果相比重大突破、重大成绩的详细说明）。

1．主要完成人条件

成果主要完成人应符合下列条件：

（1）忠诚于党和人民的教育事业，坚持党和国家教育方针，坚持立德树人,具有良好的职业道德和学术风范。

（2）主持并直接参与成果的方案设计、论证、研究和实施全过程，并做出主要贡献。直接承担高等教育教学工作（含教学管理、教学研究和教学辅助工作），一般要有连续三年以上从事高等教育教学工作的经历。

（3）每项成果的主要完成人一般不超过10人。

（4）不得重复申报。每人限报2项教学成果奖，其中作为主持人的成果限报1项。

2．成果的主要完成单位条件

指成果主要完成人所在单位，并在成果的方案设计、论证、研究和实践全过程中做出主要贡献的单位。每项成果的主要完成单位一般不超过3个。

3．奖励等级标准

（1）特等奖

在教育教学方面实现重大突破，取得重大人才培养效益，尤其是在符合国家战略定位、服务北京经济社会发展、突出学校办学特色，在全国高等教育教学领域起到引领作用，达到国内领先水平，对提高学校教学水平和教育质量，实现培养目标有突出贡献的成果，可获得校级教学成果特等奖。

（2）一等奖

在教育教学方面迈出重大步伐，在创新人才培养模式、促进信息技术与教育教学深度融合，推动优质资源共享，有效提高教育教学质量等方面达到国内同类院校领先的成果，可获得校级教学成果一等奖。

（3）二等奖

在教育教学方面取得较大成就，尤其是在结合学校办学定位和学科优势，转变教育思想，优化学科专业结构，强化实践教学，调整课程体系、教学内容及相关教材，改进教学方法等方面达到校内领先水平的成果，可获得校级级教学成果二等奖。

同等条件下，长期从事公共课、基础课教学工作的教师或教学成果可优先获奖。

四、申报程序

1．申报北京林业大学2021年教学成果奖，由成果的第一完成单位或第一完成人向所在学院或单位提出申请。各推荐学院或单位坚持公开、公平的原则组织本单位成果初评和推荐工作，并由院系级党组织对申报团队出具政治审查意见后进行排序。

2．推荐北京林业大学2021年教学成果奖，须提交以下材料：

（1）北京林业大学2021年教学成果奖推荐书（PDF版和签字盖章扫描件各一份）

（2）北京林业大学2021年教学成果奖评审活页（PDF版）

（3）教学成果总结（PDF版）

（3）教学成果应用及效果证明材料（PDF版）

（4）能够反映成果质量和水平的支撑材料(如论文、证书、研究报告、奖励、报道等,电子版)

（5）教学成果如为教材，须提交样书（一本），并提交包含教材封面、出版信息页、目录及精选内容等的教材电子文档（PDF版）；若教材仅是成果的一部分，则将教材封面、出版信息页、目录及精选内容等的电子文档（PDF版）汇入支撑材料，与支撑材料一起提交；教学成果如含多媒体材料，须将多媒体材料发送至指定邮箱。

（6）北京林业大学2021年教学成果奖推荐汇总表（Excel版和签字盖章扫描件各一份）。

除样书可提供纸质材料外，其他材料均不接收纸质版。

 

五、评审组织

学校聘请专家组成教学成果奖评审专家委员会，负责教学成果的评审、奖励；教务处负责成果奖评审日常工作。

六、评审程序

1．北京林业大学2021年教学成果奖评审工作分为初评推荐、学校初审、学校复审三个阶段。

第一阶段：初评推荐。学院或单位组织对本单位申报的成果进行初评，参照学校评审标准遴选成果向学校推荐，须明确推荐等级、学院推荐意见，并做整体排序。每个单位推荐特奖项的成果数不超过1项，推荐一等奖的成果数不超过本单位推荐总数的30%。

第二阶段：学校初审。评审专家委员会对申报材料进行初审，确定进入学校复审阶段的成果名单。

第三阶段：学校复审。评审专家委员会对申报材料进行复审，确定获奖名单。

最终获奖等级不高于推荐等级。

2．评审专家委员会通过的北京林业大学教学成果奖，由教务处在评审会议结束之日起7日内报校长办公会。校长办公会研究通过后进行公示，公示期为5日。公示期内，对公布的教学成果持有异议的单位或个人，以书面材料（须签署真实姓名和联系方式）向教务处或纪委办监察处提出异议。

3．公示期结束后，各获奖成果由教务处报学校批准，正式下发文件予以公布。

七、奖励

1．对获奖成果，给予奖励，并颁发证书。

2．获奖成果记入主要完成人的档案。

八、其它

1．北京林业大学2021年教学成果奖的评选、奖励工作实行公开、公平和公正的原则，接受广大师生监督。

2．对于弄虚作假或剽窃他人成果的获奖者，核实后根据其获奖成果的等级，经学校批准撤销奖励，收回证书和奖金，并责成有关单位给予行政处分。

3．本工作细则由教务处负责解释。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

评优评先奖励方案篇8

【中图分类号】G　【文献标识码】A　【文章编号】0450-9889(2012)07A一0052-02

从2009年1月1日起，义务教育学校率先实施绩效工资制度。对于国家这项惠及1000多万名教师的“民心工程”，广大教师衷心拥护，欢欣鼓舞。然而，很多学校在实施绩效工资的奖励性部分的过程中遇到了困难，诸如教师感到不公平，学校感到难以操作，实施过程不能体现国家发放绩效工资的最终目的等。

笔者所处的乡镇教学点多而散，校际间发展不平衡，最远的学校距中心校20公里，还有两个学校须从蜿蜒陡峭的山路步行到达，被调到条件艰苦的学校工作的教师十分抵触。另有少数教师在价值观、纪律观、工作态度等方面存在不少问题，教学质量不高，给整个教师队伍带来了不小的负面影响。针对存在问题，我校抓住实施绩效工资的契机，进行了大胆的尝试和探索。

一、准备充分

对绩效工资政策的理解是制订方案、顺利实施的前提和保障。因此，在实施伊始，为了让每一位教师深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质，自觉地理解、支持、参与和实施改革，我校通过多种形式组织教师认真学习了中央、自治区及教育局关于实施绩效工资的政策和文件。让教师们了解，绩效工资是根据教师的岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以教师劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度紧密结合的工资分配方式。绩效工资体现多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师、班主任倾斜，对加强教师队伍建设，促进义务教育发展，办好人民满意教育有着深远的影响和重大的意义。

二、程序规范

1.制度出台规范。为落实好这项政策，我校按上级文件精神，从尊重规律、以人为本、以德为先、奖勤罚懒、促进工作等方面考虑，确定了奖励性绩效工资的考核分配三原则，即：一要坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”原则；二要坚持“公正、公平、公开”原则；三要坚持“科学、规范、简约”原则。本着上述原则，学校领导班子经反复讨论、酝酿，制定《学校奖励性绩效工资考核分配方案》，然后集中各完小校长进行讨论，结合校长们的意见对该方案进行再度修改，接着将其印发到各校征求教师们的意见。待各校校长收集本校教师的意见后，再次召集校长们进行讨论，当各方意见趋于统一时，我们才将经反复讨论修改的方案交由教职工大会讨论。由于前期工作细致、科学，我校的考核分配方案赞成率达79％。

2.期末考评规范。在每学期末的绩效考评中，我校都先让各位教师对照考核项目进行自评，再由各校考核组进行考核评定，确定各教师的考核得分，最后再进行一周校内公示。如有异议则交由乡中心校考核领导小组进行复核，对复核有异议的，再向县教育局提出申诉，保证了考核评定环节的客观公正。

三、分配合理

我校的绩效考核分配方案从“思想作风、地域差异”等8个大项，共30个小项对教师进行全方位考评。在“地域差异”方面，教师常住地距学校越远，工作学校的环境越艰苦、发展越滞后的加分越高，减少了离家远的教师和薄弱学校的教师的怨气。在“职务工作量”方面，据各岗位的责任大小、劳动强度、技术含量、管理绩效确定了不同的加分标准，并规定每位教师只加最多分的两项职务分。在“教学工作量”方面，不仅规定了超课时、不足课时的加、减分量，还根据所教班级人数规模给予人数加分。在“工作纪律”方面，对迟到、早退、旷课、病假、事假以及监考、评卷、履行值日等各方面均有明确的扣分规定。在“工作态度”方面，对备课、上课、听课、作业批改、课后辅导、单元检测等教学常规及相关工作也有明确的加减分标准。在“学期考核”方面，从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行综合考核，群众满意度和绩效考核分是重要的参考指标，确定了教师学期考核的加减分。在“教学教研成果’’方面，在考试、竞赛辅导、业务技能比赛、论文评比、担负教研课等方面也都有明确的加减分规定，成绩突出的教师将受到重奖。

这些考核细则，真正体现了“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。教师旷课现象基本绝迹；嫌条件艰苦、嫌课多、不愿做班主任、不愿承担教研课和迟到、早退、随意请假等不良现象明显减少；取得成绩得不到应有回报的抱怨声也再难听见。教师的工作积极性得到了有效调动，促进了学校的稳定、和谐发展。

四、逐步完善

绩效工资实施已满三年，但它的奖励性部分如何考核分配仍没有固定的模式可以借鉴。如何平衡方方面面的矛盾，如何解决实施过程中出现的新问题，最大限度地调动教师的工作积极性，需要学校不断地总结经验，对分配方案加以修订，不断完善。我校的《奖励性绩效工资考核分配方案》经数次修改后，评价、分配更为公正合理，激励性明显增强，人性化、满意度方面也有了较大提高，彰显了地方特色，为学校的健康发展提供了保障。然而，学校引入绩效工资毕竟还属新兴事物，无更细的指导性方案，难免使学校领导、教师在政策理解上存在偏差，完全接受仍需要时间缓冲。而校际间做法上的差异也给我校制度的实施带来了一定的冲击和影响，实施效果与预期目标仍有差距。笔者认为，以下三个问题值得重视并加以解决：

1.政策理解有待提高。极少数教师仍认为，奖励性绩效工资的30％属自己的工资，教师们只要基本上完成了教学任务就应该各自领回“自己的”30％，如要进行激励，国家应另外下拨用于奖励的专项经费。另外，不少教师片面理解“向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出成绩的其他人员倾斜”这句话，认为一线教师、班主任或做出突出成绩的教师按政策应该领最高绩效工资。

评优评先奖励方案篇9

一、竞赛活动宗旨：

为了激发项目部广大职工的劳动积极性，增强主人翁意识，全面贯彻落实贯彻落实九局“一至九”的管理思路和九项工作原则，以夯实“三基”、强化“三力”、实现“三创”为抓手，大力推进制度创新，管理创新，技术创新，强化执行力建设的总体发展思路，在项目部全体职工中掀起一股“比学赶超，创先争优”的劳动竞赛氛围，从而提高生产效率，提高工程质量，确保安全生产，按期完成2012年度施工任务，将“挑战新时速，砥砺再奋进”主题教育实践活动引向深入，公司工会同准能公司基建中心决定开展“大干一百天，攻坚保目标”劳动立功竞赛。

二、竞赛活动时间：

2012年4月1日至2012年6月30日，共100天。

三、竞赛活动目标：、

本次竞赛活动目标为：在100天的时间内完成目标任务。具体目标为：

（一）、进度目标：详见《节点目标计划安排》。

（二）、安全目标：1、消灭铁路交通一般D类责任事故；2、消灭责任员工重伤及以上事故； 3、消灭责任火灾、爆炸事故：4、消灭责任锅炉压力容器、道路交通、机械设备大事故；5、隧道无涌水、突泥、坍塌重大事故；6、员工轻伤率每年控制3‰以内；7、职业病发病率每年控制在0.3‰以下；8、无环境污染事件。

（三）、质量目标：1、全部工程满足设计要求，达到国家、铁道部现行的铁路工程质量验收标准。

2、单位、分部、分项工程验收合格率100%。

3、消灭工程质量问题及事故，力争消除工程质量通病。

4、重点工程（大准项目部（井沟1#隧道、井沟2#隧道、西哈拉1#隧道、西哈拉2#隧道、西哈拉3#隧道、窑沟1#隧道、窑沟2#隧道、窑沟3#隧道、脑包沟大桥、西哈拉大桥、窑沟大桥等）巴准项目部（）府谷项目部（））确保部优，力争国优；全部工程满足全线创优规划要求。

5、隧道不渗不漏不裂、桥梁内实外美、路基不塌不陷、挡护饱满稳固、涵洞不沉不裂；所有工程做到“开工必优，一次成优”，杜绝返工；内实外美，不再修补；结构准确，尺寸无误。

6、信用评价保二争一。

（四）、竞赛活动组织：

为了确保立功竞赛活动的顺利开展和竞赛活动的公平、公正、公开，成立劳动立功竞赛活动领导小组，成员有：

组 长：

副组长：

组 员：

五、竞赛活动评比奖励办法：

参加本次劳动立功竞赛活动的蒙西地区共有3项目部参加，按照3个项目部签订目标责任书，在活动结束进行公开评比，对评出的先进集体和先进个人进行经济上的奖励，同时进行公开表彰、宣传。

1、集体奖励：此次劳动竞赛评比奖励，按照责任目标书进行奖励。业主、监理在月度平推检查中，受到表扬的项目部，公司工会将进行5000~元的奖励。保证安全优质完成节点目标计划安排的项目部公司工会将进行~2000元的奖励

2、 个人奖励：设先进个人30人，其中：一等奖10名（奖金：1000/人），二等奖10名（500/人），三等奖10名（300元/人）；设先进项目部科室先进3个（奖金标准待定），先进工区3个（奖金标准待定）。

3、 ①上述奖励费用从工会基金中列支。

②劳动竞赛办公室在竞赛开展期间20天出一期劳动竞赛简报，通报有关情况和考核评比结果，发至各项目部。

③竞赛期间如发生以下情况之一的，取消当月获奖资格，并处以相应的罚款。

（1） 发生一般及以上安全生产责任事故和性质严重、社会影响较大的其他生产安全责任事故的，处20000元以上的罚款。

（2） 发生一般及以上质量事故及优良率低于85%的，每一项处20000元以上的罚款。

（3） 受到业主、监理、质量监督站关于质量、安全、进度、文明施工等方面通报批评的，每一项除对项目部3000~100000元罚款外，对有关责任人处以300~5000元的罚款。

（4） 对三次下发通知没有进行整改的，除对项目部1000~50000元罚款外，对有关责任人处以100~3000元的罚款。

评选办法采用民主测评方法，职工评分占60%，竞赛领导小组评分占40%。

六、宣传发动：

1、召开动员大会。

2、成立劳动立功竞赛宣传报道小组。

七、检查内容及标准

1、施工进度：施工进度检查以项目部结合各项目部分解目标下达的当月施工计划为依据。

2、施工质量：施工质量检查主要进行外业与内业检查，依据公司安质部、施工生产技术部相关规定以及业主、监理和质监部门的抽检抽验为准。

3、安全生产、文明施工：按照各工程项目安全、文明、标准化”工地实施办法等有关规定要求进行检查。

4、廉政建设：按照公司廉政建设有关文件要求进行检查。

5、在施工中出现安全、质量事故、廉政建设方面出现违法违纪案件，实行一票否决，取消评优资格。

八、要求与措施

1、广泛宣传，提高认识。

2、周密布置，全面推进。

3、严格考核，狠抓落实。

评优评先奖励方案篇10

1、目的：

为了拓展广大员工参与公司管理的渠道，充分发挥员工的聪明才智，推动公司技术改进、改善经营管理、增强企业活力、鼓励员工多提改善提案、双提（开源、节流）项目及合理化建议激励员工的参与来提高士气，以持续不断地进行现场、管理改善，同时不断提高员工的主人翁精神和工作能力，实现公司和员工的双赢，特制定本办法。 2、意义：

所谓改善提案是指公司通过一定的制度化的奖励措施，引导和鼓励员工积极主动地提出并实施有利于改善公司经营活动的革新建议、改进意见、发明创造等。它是激活员工智慧，推动全员参与、持续改进的有力武器。一来可以求取经济效果，二来可以提高士气。

改善提案工作的开展可以刺激员工对自己的工作多加思考；让员工有被别人赏识的机会，因而获得工作的满足感、参与感；表示公司愿意接受员工的构想、主张鼓舞员工提出创造性建议，以利公司运营；对员工建议有一套处理的方法；发掘潜在人才加以提升，使其对公司做出更大的贡献；取得提升产品质量和降低成本的构想。

改善提案活动最重要的是追求一些无形效果，而不是直接追求经济价值。通过改善提案活动，可实现员工的全员参与，提高员工发现问题、解决问题的能力，培训员工的问题意识和改善提高意识，使改善自主化、全员化。 但在改善工作的开展过程中，总是存在一些误区：

有人认为，公司还有很多重要的工作没做，工人素质这么差不可能提出好的建议，因而改善提案活动产生不了任何效益。微缺陷与大缺陷之间存在成长、积累的过程。员工关注现场的问题，往往能够将微缺陷解决在萌芽状态，避免大缺陷甚至重大灾害的产生。因此，一定要摒弃员工改善提案活动是“芝麻”的观念。 再有：改善活动必须要持续开展，对此有人抱有疑虑：现在提出这么多提案，一年以后不是没提案可提了吗？实际上在国际上一些知名的大企业在改善活动的开展中，一直维持着员工的提案数量在每人每月10件以上的规定。这是因为

员工能够在改善过程中不断提升自身能力，能够发现更深层的问题。因此，担心改善以后就没有提案可提是没有必要的。

总之：改善，不仅是公司从生产到客户端的全面品质改善，更是全员深度参与公司经营的改善。提案改善活动象征着现代企业管理水平的改善和提高，从侧面反映出了公司发展的强烈愿望和努力的积极态度，随着提案改善制度实施的进一步深入，公司的工作能力将会得到不断完善，进而使得公司的各项管理工作都上一个新台阶。 3、改善提案特征：

3.1员工改善提案活动的范围可以涉及企业经营管理的所有方面。只要是对企业有益就可以进行提案，如安全、卫生、环境、成本、质量、效率等；但提案应当尽量避免对他人的诽谤与投诉，如要求提高工资待遇、要求其它部门改善工作与服务态度等。

3.2提案要求员工必须立足于先解决了自己工作中的问题点，再提出改善提案。 3.3由直属上司审核。由自己的直属上司进行审核可以做到公正而迅速，汇报、审核的过程可以收集有用的情报，并且可以达成对部属工作的熟悉之目的。 3.4对实施提案给予奖励。通过奖励使提案成果价值明确化，引导员工做出更好的提案。 4、适用范围：

适用于天津航天瑞莱科技有限公司的每位员工、团队和部门提出的有利于现场、管理、技术创新、设备改造等方面提升和改进的提案。 5、原则

提倡全员参与，立足本岗，并由提案人参与实施。对于可行性提案部门管理 者应指导、培训、引导、帮助下属完善提案，并取得良好效果。 6、改善范围

每一件工作，都有很大的改进余地，改善无止境。员工要充分发挥自己的主观能动性、创造性，找出工作、生产经营等过程中存在的问题，并提出有效的、可实施的解决办法或方案，

包括但不局限于以下内容：

6.1 安全防范：试验中安全作业、灾害的预防等 6.2 质量提升：有利于试验质量品质提升：

6.3 成本节约：试验使用的原料、辅料、能源等使用流程、方法方面的改善、节约

6.4 现场改善：生产现场、环境等方面的改善，提升工作效率

6.5 设备维修/改造类：设备自动化、省力化、省人化及省时化的改善； 6.6 技术创新：试验技术、工艺改善提升； 6.6其他类：其它有利于公司生产运营方面的提案 4. 非改善提案范围

7.1批评、抱怨、无具体的改善内容； 7.2曾被提出采纳过的改善提案； 7.3已由其他部门实施直接引用的； 7.4已被指令整改的； 7.5设备故障需恢复的； 7.6只提出问题而无改善方法的； 7.7岗位职责范围内的工作； 7.8属民主生活会内容的。 8. 改善提案管理及评审委员会

委员会主任：**** 委员会副主任 评审委员：****** 8.2职责

8.2.1组长：改善提案活动的总体方针制定， 改善提案的活动中重大事项之決策。

8.2.2副组长：全公司改善提案活动开展的推动，改善提案方案的审批，及提案所需重大资源的审批。

8.2.3推进专员：进行相关培训，协调提案人与各部门间的沟通，提案评分准确性的抽查，提案实施进度的验证、提案效果的验证、组织优秀提案发表和表彰

会议等。

8.2.4部门组长：部门内改善提案活动推动，提案可行性评估，提案实施所需资源的协调。引导完成提案，提案效果的点检。

8.2.5部门兼职提案员：提案申请表的收发和上报，提案的归档备案。提案评分准确性的抽查，提案实施进度的验证、提案效果的验证。 9. 流程及职责

10. 评审奖励细则

10.2.1鼓励奖：若提案本身具有积极意义但因一些客观原因而无法实施，经部门经理同意可给予鼓励奖5元。 10.2.2评分标准

10.2.3奖励规则

注：提案人与实施人为同一人时可获得两份奖金。 10.2.4月度绩效

为实现改善提案情况稳定上升，制定以下目标和绩效 10.2.4.1 各项绩效指标定义

①、月提案件数：各部门上交的提案总数量，包括采纳与未采纳的提案；

②、月有效提案件数：被审核予以通过的提案件数，未被审核通过不予计数。 ③、月提案人数：按月提案件数统计提出改善提案的人数，如1人提两条及以上提案，计为1人；

④、月人均提案件数：月人均提案件数=月有效提案件数/部门关键岗位总人数；

⑤、月提案参与率：月提案参与率=（月度提案人数/部门关键岗位总人数）*100%；

⑥、月提案实施率：月提案实施率=（部门采纳的提案已实施件数/总件数）*100%；

10.2.4.2 各项绩效具体指标

①、生产部门月人均提案件数≥0.6件/人；其他部门月人均提案件数≥1件/人

②、生产、技术、设备、供应、综合部门负责人每旬至少提出并参与实施的提案一份；但不作为部门人均提案率的考核范围。

③、各部门月提案参与率≥60%； ④、各部门月提案实施率＝100%。 ⑤、每月上报改善提案分配表：

10.2.4.3 奖罚

①、未满足月人均提案件数的部门，给予相应的部门负责人50元负激励，兼职改善专员连带100%；生产每月提案件数在0.8件/人≤月人均提案件数＜1.0件/人，给予相应的部门负责人50元正激励，兼职改善专员连带100%；1.1件/人≤月人均提案件数＜1.3件/人，给予相应的部门负责人80元正激励，兼职改善专员连带100%；月人均提案件数≥1.4件/人，给予相应的部门负责人100元正激励，兼职改善专员连带100%；综合、技术、管理推进组、设备、供应每月提案件数在1.2件/人≤月人均提案件数＜1.5件/人，给予相应的部门负责人50元正激励，兼职改善专员连带100%；月人均提案件数≥1.6件/人，给予相应的部门负责人80元正激励，兼职改善专员连带100%.

②、未满足第二条指标的，上述所有正激励折半，负激励不变；

③、未满足月提案参与率的部门，给予相应的部门负责人100元负激励，兼职改善专员连带100%；

④、未满足月提案实施率的部门，每未实施一条给予部门经理10元负激励，兼职改善专员连带100%，提案实施完成后将相应的负激励奖回。 10.3其他激励措施

10.3.1改善提案活动中表现突出的员工，在优秀员工、星级员工评定、旅游费评定、职务晋升等方面同等条件下优先考虑；

10.3.2 对采纳的新工艺、新方法等，可由采纳部门提出，经公司评审委员会确定，用建议者的名字命名并载入公司事记； 10.4.1特殊奖励

改善提案优秀先进个人评比条件：

（1）必须由评审组评经过评审的方可生效； （2）评审组评审后被采纳参加评比； （3）提出的提案被采纳的数量最多；

（4）提出的提案符合车间工艺及改善要求的； （5）根据采纳数量评出最佳提案人两名 改善提案优科室评比条件：

（1）每月科室必须上报改善提案，不上报的科室取消评比资格 （2）必须由评审组经过评审的改善提案方可生效；