心理测评工作总结十篇

心理测评工作总结篇1

【中图分类号】 R 179 R 161 R 395.6 B 841.4

【文章编号】 1000-9817(2009)07-0653-02

【关键词】 精神卫生;评价研究;问题解决;学生

科学评定大学生的心理健康状况,是高校有效开展心理健康教育的前提和基础。然而,研究者得出的结论差异极大,甚至相互对立、冲突。以心理问题的检出率而言,有的研究认为不足10%,有的在20%～30%,有的则高达60%～70%[1]。这种研究上的分歧已经造成了广大教育工作者认识上的混乱,极大影响了心理健康教育及实践的发展。因此,及时对其进行反思与总结就显得极其重要。

1 大学生心理健康评定中存在的问题

1.1 心理测验工具

1.1.1 心理测验工具选择随意 目前评定大学生心理健康状况的基本方法有心理测验法、观察法、会谈法、产品分析法等,其中使用最广泛的是心理测验法。常用的测验工具主要是心理健康评定量表和与心理健康有关的人格量表,前者如症状自评量表(SCL-90)、抑郁自评量表(SDS)、焦虑自评量表(SAS)等;后者如明尼苏达多项人格量表(MMPI)、艾森克个性问卷(EPQ)、卡特尔16项人格因素评定量表(16PF)、大学生人格健康调查表(UPI)、心理健康测查表(PHI)等。目前使用最多的是SCL-90,其次是MMPI,EPQ,UPI等[2]。

采用不同的测验工具,必然会得到不同的测评结果。以UPI和SCL-90对同一群体大学生进行测量发现,UPI的阳性检出率远远高于SCL-90[3];采用SDS和美国流调中心用抑郁自评量表CES-D对同一组大学生进行测量发现,SDS的抑郁检出率为17.38%,远远低于CES-D(43.93%)[4]。由于心理测验工具使用混乱,导致心理测评的结果相互矛盾。只有采用标准化的测验工具,进行标准化的测量及评价,其研究成果才能与他人及文献比较[5]。

1.1.2 心理测验工具本身不完善 心理测验工具是人们构建的结果,测量对象与工具之间并不具有同一性。再完美的测验也只能反映测评对象的部分属性,而且描述的只是现状,并不能揭示现象背后本质的原因。因此,心理测验本身具有不完全、不稳定、不精确的特点[5]。在我国,心理测验则存在更大问题。由于起步较晚,目前我国常用的测验工具多是从西方引进的,在解释自身的心理、行为上尚存在许多问题,应用于其他国家则存在更大的局限性。相关研究显示,以MMPI和EPQ用于中国人样本[6],结果中国人在测谎一项得分特别高。MMPI和EPQ的测谎题对西方人可以起到测谎作用,而对中国被试无效,只是另一项人格或临床的指标。在自我概念的跨文化研究中也发现了同样的问题。Bond[7]发现,中国人自我概念的得分总是低于西方人;White等[8]也发现,即使在中国文化价值中较重视的一些因素,中国人自我概念得分仍低于西方人。这一结果并不意味着中国人自我概念差,反映的只是一种文化的差异而已。

中西方文化有很大不同,许多西方量表并不适合中国人,对量表仅做一些语言上的修订便应用到临床和实践中是不科学的。“去文化”的研究范式必然导致不科学的研究结果。

1.2 心理测评操作过程 心理健康评定主要是以心理测验为工具,对大学生的心理及行为特点进行测量及评价的过程。而心理测验实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。标准化是指测验的一致性,即测验的编制、实施、记分及分数解释程序的一致性,其目的是为了保证所有被试的测量条件相同,所获得的测评结果具有可比性。从当前大学生心理健康测评的实践情况看,心理测验的实施极其混乱,缺乏标准化。

1.2.1 操作过程不规范,系统误差严重 各高校在心理测验的时间、方式、指导语、测验环境等方面差异极大。以新生的心理健康测评而言,有的在新生入校第2周就进行测量,有的则在新生入校1个月、2个月或4个月进行测量;在测评方式上,有纸笔测试或机测、集中测试或分散测试等几种。在不同的时间、以不同方式测量往往会得到不同的结果。相关研究显示:以SCL-90及总体幸福感量表对新生进行测量,入校第1周进行第1次测量,以后每月1次,测验结果相差极大,学期初与学期末形成了显著差异[9]。

1.2.2 测评人员的专业化水平低,测验过程控制不严格 当前我国专业的测评人员极其短缺,从事测评的人员良莠不齐。有些人员专业能力差,职业道德和知识产权的意识非常薄弱。尽管中国心理学会早在1992年就出台了关于“心理测验管理条例”和“心理测验者的道德准则”试行条例,对测评人员的资格认定、测验的控制和使用、从业人员的职业道德等作了规定,但实际上现阶段我国的心理测评还处在一个十分混乱的状态。

1.3 心理测评结果的处理和解释

1.3.1 评价标准不统一 标准化测验的一个重要内容是记分、评分的标准化。客观统一的评价标准才能保证所有被试的测评结果具有可比性。而当前,在心理健康测评中,心理测验的评价标准极其混乱。以SCL-90为例,该工具的阳性筛查标准就有多种:①因子分标准。有的以至少1项因子分≥1为标准,有的则以至少1项因子分≥2或≥3为标准。②以总分或总均分(GSI)为标准。有GSI≥1.28(≥x±1.96 s)或GSI≥1.09(≥x±1.50 s)。③复合标准。以总分或总均分和至少1项因子分超标为标准,如GSI≥1.22或至少1项因子分≥2。不同的评价标准必然会得出不同的测评结果。

1.3.2 常模老化 常模是测验分数相互比较的标准,是解释测验结果的参照指标。常模过时、样组分布偏态、样组规模过小等都会影响测验结果的解释。当前,大学生心理健康评定中使用的测验工具大多存在常模老化的问题。如SCL-90和EPQ的常模修订于1986年,MMPI和16PF的常模修订于1988年。根据心理测验的理论要求,常模应在样本组和时间上有代表性,一般应每5 a进行更新,及时修订常模对科学解释测验结果有重要意义。

2 提高大学生心理健康评定科学性的现实途径

2.1 加强理论研究,建立必要的学术规范 目前大学生心理健康评定中出现的问题,很大程度上可以归因于理论研究的不成熟。由于理论基础薄弱,心理健康研究中一些基本范畴诸如心理健康、心理异常、心理障碍、心理疾病等都还没有得到科学的诠释和规范使用。而影响大学生心理健康状况评价的重要因素――大学生心理健康的评价标准目前仍没有统一和规范。究竟学生出现什么样的心理状态或行为可以界定为心理健康问题(或异常),研究者的理解是不同的。因此,加强理论研究,建立必要的学术规范,是当前必须解决的问题。

2.2 提高心理测评的科学化、专业化水平 心理测评是一项专业性极强的工作,工作不到位,会直接影响测评的科学性。各高校应加强相关管理,构建科学的心理测评程序,严格按规范实施测评。要保证这项工作的顺利实施,拥有高素质、专业化的测评人员是非常重要的。心理健康测评是一把双刃剑,只有接受过专业训练且具备一定测量经验的人员,才能保证测评工作的科学性及测评结果的应用价值。所以,加大培训力度,不断提高从业人员的专业水平,建立相应的行业准入制度,规范心理测评工作,已势在必行。

2.3 推进心理测评的规范化、法制化建设 在发达国家,心理测量等行业管理已纳入法制化轨道,有严格的心理学准入制度,对测评人员的资格认定,测验的编制使用,从业人员的职业道德等都有严格规范。比如美国心理学会(APA)与教育测量理事会(AERA)等共同制定了《教育与心理测验标准》[14],使美国的心理测评从混乱走向有序。可以说,心理测评行业管理的瘫痪状态,法制化建设的滞后,是导致目前心理测评研究、使用混乱的根源。所以,应尽快将心理测验纳入法制化轨道,并尽早出台行业标准。只有这样,我国的心理测评才能从混乱走向科学化、规范化。

2.4 加强心理测验工具的本土化建设 引进国外成熟的心理测量技术无疑具有重要意义,但一味的盲目照搬,缺乏批判地移植复制,只能离科学越来越远。只有正确认识“本土化”的必要性和紧迫性,我国的心理健康事业才能获得长久的发展。

3 参考文献

[1] 申继亮,彭华茂.当前学校心理健康教育的困境与出路.北京师范大学学报:人文社科版,2002,47(1):14-20.

[2] 师晓宁,刘晓红,徐燕,等.心理测验在我国大学生心理健康评价中的应用现状及存在问题.健康心理学杂志,2003,11(4):281-283.

[3] 林静.大学生人格问卷与症状自评量表相结合用于大学新生心理普查.中国健康心理学杂志,2007,15(1):117.

[4] 刘贤辰,唐茂芹,陈琨,等.SDS和CES-D对大学生抑郁症状评价结果的比较. 中国心理卫生杂志,1995,9(1):19.

[5] 解学慧.心理测量本身及其在应用中的问题 .心理科学,2007,30(2):422-424.

[6] EYSENCK SBG, CHAN J. A comparative study of personality in adults and children: Hongkong vs England. Pers Indiv Differ, 1982(3):153-160.

[7] BOND MH. How language variation affects inter-cultural differentiation of values by Hong Kongbilinguals. J Lang Soc Psychol, 1983(2):57-66.

[8] WHITE, CHEN J. A comparison of self-concept scores of Chinese and White graduate students and professionals. J N White Con in Pers Guid, 1983,11(4):138-141.

[9] 林贤浩.大学新生心理健康状态的跟踪调查.中国健康心理学杂志,2007,15(7):629-631.

心理测评工作总结篇2

文献标识码：A

大唐国际是中国大型独立发电公司之一，管理省级区域分子公司、专业公司十一家，全资、控股公司100余家，遍及全国18个省（市、自治区），员工总数超过2万人。其总部设在北京，总部员工约200余人。近年来，在全系统实施绩效考核的同时，在全系统组织了对公司总部机关员工的绩效考核，经过不断完善，摸索出一套适合电力企业集团总部机关年度绩效考核的方法。一、自查述职

自查述职是年度绩效考核的基础和前提。各部门及全体员工在年末要完成部门工作自查报告及个人工作述职，对照部门岗位规范自查年度工作完成情况，阐述工作亮点，找出差距和不足。并通过企业内部网站进行公示，接受群众监督。二、民主测评

（一）测评范围。

1、总部部门。包括领导测评、部门互评、基层测评。

2、总部中层。包括领导测评、中层互评、下属测评、基层测评。

3、总部员工。包括部门领导测评、部门员工互评，基层测评。

按照相应权重加权平均取得测评得分。基层测评人员为基层企业领导班子成员、对口业务部门全体工作人员。

（二）测评内容。

1、对部门的测评内容。

（1）政治素质（占30%）：政治方向、社会责任、部门党建；

（2）经营业绩（占20%）：业绩成果、科学管理；

（3）团结协作（占20%）：发扬民主、整体合力；

（4）作风形象（占30%）：诚信务实、联系群众、廉洁自律。

2、对员工的测评内容。

依据岗位职责，对个人素质、工作能力和工作目标完成情况进行全面考核。内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面。

（1）德（占20%）：思想表现、个人品德、职业道德、领导作风、团结协作、服务意识等；

（2）能（占20%）：学习创新能力、沟通应变能力、落实执行能力、组织协调能力、分析处理问题能力等；

（3）勤（占20%）： 工作态度、敬业精神、工作责任心、工作效率；

（4）绩（占20%）：个人贡献；

（5）廉（占20%）：遵纪守法，落实党风廉政责任制情况，遵守党风廉政建设规定和廉洁自律的情况。

（三）测评方式。

总部内部测评采用召开测评大会的形式，以部门为单位进行无记名投票。引进中组部对领导人员的考核测评系统，实现了计算机统计汇总测评结果，保证了数据的准确性。

基层企业测评采用网上测评的形式，建立测评网站，公布测评网址，由基层企业组织相关人员进行测评，解决了跨地区测评的问题。三、考核谈话

考核谈话是民主测评的有效补充，是定性考核与定量考核相结合的重要手段。由人力资源、思想政治、纪检监察等相关部门联系组成考核小组，分别与各部门负责人及部门员工代表进行一对一个别谈话，重点了解对本部门工作的评价情况、对本部门每位员工的评价情况，以及对优秀员工的推荐。评价要求全面、客观、公正，既要肯定成绩，又要指出不足。四、考核结果汇总及反馈

民主测评及考核谈话完成后，应完成考核结果汇总。共分三类：

1、民主测评结果。包括部门得分及排序、中层干部得分及排序、各部门员工得分及排序。

2、根据考核谈话情况，结合民主测评结果，考核组要撰写每个部门及每位员工的年度考核材料。

3、完成总部机关年度考核综合报告，对年度考核情况进行汇总分析，提交公司党组审阅。

考核结果应及时向被考核者进行反馈，肯定成绩、找出不足、提出改进意见。考核结果逐级反馈，由公司分管领导负责反馈部门及部门主任的考核情况，由各部门主任负责向本部门员工反馈考核情况。五、考核结果的运用

（一）考核结果与员工薪酬分配挂钩。

考核结果作为总部员工岗位薪点工资动态管理的重要依据。考核结果为优秀的，按照一定比例，可以进行岗位薪级的晋升，兑现浮动工资。

（二）考核结果与员工职位调整挂钩。

考核结果为优秀，各方面表现突出的，根据考核谈话提名情况和岗位需要，可以岗位提升。考核结果为“不称职”的，不得提升岗位和薪级的晋升。责成主管领导应与其进行诫免谈话，督促其改进工作。

（三）考核结果与员工的使用和培训挂钩。

心理测评工作总结篇3

关键词：自我概念，成年人，项目分析，信度，效度。

分类号：B846

1、引言

自我概念（self concept）是指个体对自身的知觉与评价。国内外众多研究表明自我概念在预测个体具体成就、调节心理健康方面有重要作用（Ban-dalos，1995；Harter，1985；樊富珉，付吉元，2001），因而自我概念的相关研究一直受到研究者的重视。尽管自我概念的研究由来已久，但研究者对自我概念的结构一直颇具争议（刘凤娥，黄希庭。2001），相应的测量工具亦层出不穷。目前研究者多认为自我概念是一个多维度、多层次、有组织的结构，以Shavelson等（1976）提出的多层次多维度自我概念结构模型为例，一般自我概念位于最顶层，可向下分为学业自我概念和非学业自我概念，学业和非学业自我概念又可再往下细分为更为具体的行为领域，这些具体的行为领域处在自我概念结构的最底层，是整体自我概念形成的基础。

相应的，自我概念的测量工具也可划分为一般自我概念和具体成分自我概念两个层次的评估。由于具体成分自我概念与相应领域的行为成就有显著相关（Harter，1985），且其多因子的结构符合心理测量学研究取向的分析方法，具体成分自我概念的测量更多地受到研究者的重视，因而目前主流的测量工具多侧重对具体成分自我概念的测查，而对一般自我概念测查的关注和研究则明显不足。相关研究者多采用因素分析的方法，针对不同年龄段的群体制定相应的自我概念结构和测查维度，如学业、社会、人际、身体等，各维度下又再细分出具体的因子类别，然后考察个体在每个细分领域的具体成分自我概念，如：Fitts（1965）的田纳西自我概念量表（Tennessee Self-Concept Scale，TSCS），Marsh与Shavelson（1985）的自我描述问卷（5efl-Description Questionnaires，SDQ），Harter（1 986）的青少年自我描绘问卷（Self-Perception Profile forAdolescents，SPPA），李德显（1996）修订的《大学生自我概念量表》等。相较而言，针对一般自我概念的测量工具的研究则较少。在测量与实证的范畴之内，一般自我概念的测量问卷都是单维的，没有内部结构维度（刘萍，王振宏，1997），有研究者将一般自我概念因子等同于自尊测量的结构，如Coopersmith（1967）编制出自尊测量问卷（self-Esteem Inventor%SEI），用SEI的单项成绩来衡量个体的自我概念水平。也有研究者从结构清晰性的角度来研究整体自我概念，如Campbell等（1996）发展的自我概念清晰性问卷（Self-concept Clarity，SCC），从自我概念的结构出发，测查人们对自己了解的清晰程度。自我概念清晰性测量的提出有力的促进了一般自我概念的研究，但目前尚无研究对一般自我概念的测量维度进行重新整合与建构，进而发展出更为全面的一般自我概念测量工具。

自我概念在心理健康素质领域占有重要地位，客观的自我评价、自我悦纳和积极的自我形象是心理健康的重要标志（李韧，刘先华，2005）。Jahoda描述的心理健康标准中包括自我概念的现实性，接受自我，能够现实的评价自己的长处和短处，具有适应和调节自身的能力等，各类心理健康素质综合调查也都包括了自我认识与评价的部分（江光荣，胡博，2006）。然而，当前自我概念领域“重具体轻一般”的测量倾向限制了自我概念在心理健康素质领域的相关研究。一方面，研究表明一般自我概念与心理健康紧密联系，一般自我概念能显著预测个体的积极情绪及生活满意度（Mccullough，Huebner，&Laughlin，2000），整体自我概念的清晰性与个体自尊相关，并表现出压力缓冲的作用（徐海玲，2007）。另一方面，具体成分自我概念因子繁多，与心理健康变量相关不一，使得结果难以解释，如有研究者探讨了具体成分自我概念11个维度与精神健康问题的关系。结果报告相关系数在-0.83到0.11之间，平均相关系数为-0.37（Marsh，Parada，&Avotte，2004）。一般自我概念是个体有机整合具体成分自我概念的结果，而不是具体成分自我概念的简单加和（Rosenberg。1986），显然用平均相关系数并不能准确的揭示出自我概念与心理健康问的关系。可见，要探讨自我概念在心理健康领域的作用有必要加强对一般自我概念的重视，而当务之急便是编制出更为全面、可信、有效的一般自我概念测量工具。

此外，自我概念的评估必须考虑适用群体的年龄特征（Hatter，1985）。目前大多工具是针对儿童青少年，或是学生群体而设计的，其中大多题目所涉及的学业自我概念、同伴自我概念、班级自我概念等并不适宜非学生的成年人群体，专门针对成年人群体的测量工具还十分缺乏，相应的自我概念的实证研究也因此受到限制。不难发现，无论是预测具体行为领域的成就，还是探讨与心理健康的关系，现有自我概念相关研究大多局限于各类学生群体（Marsh et al.，2004；Rosenberg，1986；江光荣，胡博，2006），因而有必要增加测量工具的普适性，扩展自我概念研究的被试人群范围。

综上，有必要从理论上重新建构一般自我概念的理论维度，发展与编制适合成年人群体的一般自我概念量表。

2、方法

2.1 量表的理论维度构想

本量表维度的确定，一方面依据我们关于自我概念的理论维度的构想，另一方面根据《心理健康素质测评系统的研制》课题的整体要求：量表只选取那些（经已有研究证实）同心理健康有肯定关系的结构作为量表的维度，而且各个维度均正向命名。

自我概念理论构建取向的研究者从属性上区分出自我的不同成分。James最早将自我分为经验自我和纯粹自我。经验自我是指被知的自我或客我（Me），而纯粹自我是指主知的自我或主我（I），对主我、客我及其关系的探讨奠定了自我概念理论建构取向研究的基础，认为主体自我和客体自我通过连续的交互性作用最终构成整体的自我概念（Burns，1982）。从主我与客我的关系出发，我国学者时蓉华（2002）指出，自我包括自我认识、自我体验与自我控制三种心理成分。自我认识是指主体自我对客体自我的认识与评价，自我体验是自己对自己怀有的一种情绪体验，也是主体自我对客观自我所持有的一种态度，自我控制则是指主体自我对客体自我的制约作用。基于研究者对于主体自我、客体自我及其交互关系的探讨，我们提出从内容、结构、伴随的情感体验、功能四个层面来全面测量一般自我概念。

首先，从内容层面看，一般自我概念测量应包括主体自我对客体自我的评估，即个体对客体自我的个体属性、社会属性等内容的价值评价，我们称之为自我概念的积极性。内容层面是过去自我概念测量工具关注的主要焦点，主要测查个体在具体的行为领域对客体自我评估的积极性，有研究发现，个体对于自身不同方面（包括外表、亲密关系、社会交往等）的评价的积极程度与其心理健康水平存在显著相关，相关系数在0.30左右（张晓文，吴胜红，2000），相较而言，在一般自我概念水平的相关测查则明显不足，我们则聚焦主体自我对客体自我整体性的一般性评估的积极性。

其次，从结构层面看，一般自我概念测量应包括主体自我对客体自我评估的清晰性，即主我客观、准确、稳定地认识与评价客我的个体属性、社会属性等的程度，本研究称之为自我概念的清晰性。自我概念清晰性维度的提出源自Campbell，目前已有众多研究一致表明，自我概念清晰性与个体心理健康水平有着密切关系，如有研究发现。自我概念清晰性和自尊之间呈显著正相关（0.375），而和抑郁呈显著负相关（-0.399）（徐海玲，2007）。

第三，从情感层面来看，一般自我概念测量应包括主我评价客我的同时伴随产生的情感体验。即个体对自身个体属性、社会属性等内容的接纳和认可程度，我们称之为自我概念的悦纳性。根据时蓉华（2002）的观点，自我体验，即主体自我对客体自我所持有的情绪体验与态度是自我的重要心理成分之一，而Burns（1982）在其全面的自我概念结构-系统中也强调了自我态度系统在整体自我概念形成中的重要作用。实证研究也已经多次证明了自我悦纳程度和心理健康水平之间的密切关系，如有研究者发现，田纳西自我概念中的自我满意维度与各不良心理健康指标（如焦虑、抑郁等）呈显著负相关，相关系数在-0.223到-0.340之间（姚信。2003）。

第四，从功能层面来看，一般自我概念测量还应包括主体自我进行积极自我调节的动态过程，我们称之为自我概念的调节性。自我调控是与心理健康素质相关的自我结构。常常被研究者作为自我量表的测量维度之一（江光荣，胡博，2006）。在积极心理学取向的推动下，心理适应的测量领域引入了对积极调节过程的测量（方晓义，沃建中，蔺秀云，2005），这种适应和调节与多种不良心理健康状态（包括焦虑、抑郁等）之间均存在显著负相关，相关系数在-0.242到-0.642之间，平均为-0.385，而良好的自我概念也应具有自我调节与恢复的功能，即当个体面对负面消极评价时能进行积极的自我调节，从而维持积极的自我评价。

综上，本研究认为一般自我概念是个体对自身整体的认识和评价，其测量应包括静态、动态两个层面共四个维度，其中静态自我概念主要包括个体对自身个体属性、社会属性等内容认识与评价的积极性、结构的清晰性以及情感的悦纳性；动态自我概念则从过程的角度强调个体对自身消极自我概念的调节。具体来讲，积极性是指个体对自身现状有积极正向的评价（主要包括自尊、自信等），如“我感到自己是一个有价值的人”：清晰性是指个体对其自身现状有清晰一致、客观准确的认识，如“我清楚地知道自己的特长和优势”：悦纳性是指个体对自身现状，特别是自身不足的接纳和认可程度，如“虽然我并不完美。但我喜欢自己本来的样子”：调节性是指个体对负面消极评价的积极调节过程，如“当受到他人的负面评价时，我会换个角度想到自己那些好的方面”。

2.2 量表编制与修订过程

在自我概念积极性、清晰性、悦纳性、调节性四个评估维度上分别参考国内外相关研究及测量工具，各编制题目40道。其中，积极性维度主要参考了Rosenberg自尊量表中文版（汪向东，1999），Judge与Bono（2001）核心自我评价量表（Coreself-evaluation Scale，CSEC）中文版（任志洪，叶一舵，2009），车丽萍与黄希庭（2006）青年大学生自信测量量表：清晰性维度主要参考了Camobell（1996）自我概念清晰性问卷（self-concept Clarity，SCC）；悦纳性维度主要参考了丛中与高文凤（1999）自我接纳问卷：调节性维度主要参考了Gross与John（2003）情绪调节量表，刘启刚（2009）青少年情绪调节策略量表和青少年情绪调节能力量表。

经研究小组成员内部讨论，选择最符合各维度操作定义、维度间交叉较小的题目。最终每个维度保留了25道题目。共100题。将各维度的操作定义与题目交由16名北京师范大学心理学院硕士和博士研究生进行评估并提出修改建议，删除评价者指出的与维度不符或表述不清的题目35道，根据其建议修改新增15题，最终形成80题的预试问卷，每个维度20题。

预试共发放问卷450份，其中有效问卷416份。预试被试包括北京林业大学（发放100份，有效回收率86%）、中国财经大学（发放150份，有效回收率96%）、北京航空航天大学的本科生（发放100份。有效回收率95%），以及北京师范大学的成人教育学生（发放100份，有效回收率91%）。各学校均为统一施测，问卷统一收回。对各维度上题目进行验证性因素分析，删除维度间交叉大及因子载荷低于0.4的项目，最终正式量表保留43个题目，其中积极性维度11题，清晰性维度10题。悦纳性维度9题，调节性维度13题。

2.3 正式量表的心理测量学检验

2.3.1 被试

另选取北京地区大学生400名为被试，回收有效问卷343份，有效回收率85.8%。其中北京林业大学发放问卷200份，有效回收167份：北京师范大学发放问卷200份。有效回收176份。被试中男生74人，女生252人，性别栏缺失19人：大一19人，大二222人，大三94人，大四8人，所在专业包括社会学、心理学、教育学、历史、哲学、法学、数学、地理等，被试的平均年龄为21.3±2.7。三周后从初试被试中随机选取70名进行重测，其中有效被试59名，有效回收率84.3%。

2.3.2 研究工具

（1）中国成年人一般自我概念量表

采用自编的成年人一般自我概念量表。量表共43题，由积极性、清晰性、悦纳性、调节性四个分量表组成。为避免被试反应定势，量表的不同维度和正负向计分题目顺序采用随机排列。积极性（11题）指个体对自身现状有积极正向的评价，题目如“我感到自己是一个有价值的人”：清晰性（10题）指个体对其自身现状有清晰一致、客观准确的认识，题目如“我清楚地知道自己的特长和优势”；悦纳性（9题）指个体对自身现状，特别是自身不足的接纳和认可程度，题目如“虽然我并不完美，但我喜欢自己本来的样子”；调节性（13题）指个体对负面消极评价的积极调节能力，题目如“受到他人负面消极评价时，我会换个角度想自己那些好的方面”。量表采用4点计分，从1“几乎完全不符合”到4“几乎完全符合”，其中23个题目需反向计分。各分量表题目加和计分，分数越高，代表自我概念的积极性/清晰性/悦纳性/调节性越高。还可由各维度得分加和得到自我概念总分，分数越高，代表个体的一般自我概念越好。自我心理健康素质水平越高。

（2）压力困扰量表

采用梁宝勇等（2010）压力困扰量表测量个体心理困扰症状的强烈程度，作为一般自我概念量表的效标。该量表共59题，由抑郁，焦虑，敌对和躯体化4个分量表组成。采用5点计分，从1“从无”到5“严重”，各题目得分之和为量表总分，总分越高说明总体应激反应（或困扰症状）越强烈。在本研究中总量表的内部一致性系数为0.975。

（3）自尊量表

采用Rosenberg自尊量表测查个体的总体自尊水平（汪向东，1999）。该量表采用4点评分，从1“非常符合”到4“很不符合”，各题目得分之和为量表总分，分数越高，代表个体的自尊水平越高。在本研究中该量表的内部一致性系数为0，892。

2.3.3 施测

分别在北京师范大学和北京林业大学两所学校进行集体施测，问卷均当场回收。三周后从初测被试中随机选取70名被试进行重测，施测工具为自编的成年人一般自我概念量表，仍采取集体施测的形式。当场回收问卷。

3、结果

3.1 项目分析

采用相关法和差异指数法检验对量表进行项目分析，检验各题目的区分度。首先计算各项目与其所在维度得分的题总相关，结果表明积极性维度下题目与该维度总分相关在0.58至0.81之间，清晰性维度下题目与该维度总分相关在0.53至0.79之间，悦纳性维度下题目与该维度总分相关在0.53至0，70之间，调节性维度下题目与该维度总分相关在0.53至0.70之间。再根据各维度的得分，对样本划分高低分组（高低各27%），考察高低分组在每道题目上的得分差异（D值），进行独立样本￡检验。结果发现，所有题目在高分组与低分组上差异均达到0，001的显著水平。可见一般自我概念量表各项目均具有较好的区分度，结果详见表l。

3.2 效度分析

3.2.1 内容效度

由16名北京师范大学心理学院硕、博士研究生对一般自我概念量表的内容效度进行评定。评定内容方面，整体评估包括维度的合理性，维度操作定义清晰性：具体的项目评估则由评估者在每个项目上进行是/否判断，包括项目是否符合所属维度定义、题目表述是否清晰，是计0分，否计1分，将该题目上所有评估者的打分相加得到该题目总分，各题目总分范围在0-4分，具体评定结果见表2。根据该评估结果对题目进行删除及修订，最终形成的一般自我概念量表维度合理，操作定义清晰，各维度的题目内容符合该维度所测查的特质，表述清晰易懂，内容效度符合要求。

3.2.2 结构效度

对正式量表的结构进行验证性因素分析。模型为二阶单因子一阶四因子，二阶单因子为一般自我概念，一阶因子则包括积极性（含11个观测项目）、清晰性（含10个观测项目）、悦纳性（含9个观测项目）、调节性（含13个观测项目）四个因子。模型的拟合指数、量表维度及因子载荷以及维度间的相关分析结果分别见表3、表4、表5。

由表3可见，一般自我概念量表的四因子模型具有良好的模型拟合指标，符合心理测量学要求。由表4可见，量表各项目在所属因子上的载荷在0.40-0.81之间，且均在p

3.2.3 效标效度

以压力困扰量表和自尊量表作为一般自我概念量表的效标。相关检验结果表明，一般自我概念量表各维度及总分与压力困扰总分均呈显著的负相关，而与自尊水平均呈显著正相关。说明一般自我概念量表具有良好的效标关联效度，相关系数详见表6。

另外，从表6中可以看出，一般自我概念量表的四个维度与心理健康指标的相关系数均较为相近，这在一定程度上说明由该量表测试得到的各个维度得分可以无需加权而直接加总合成自我心理健康素质的总分。

3.3 信度分析

考察一般自我概念量表各个维度的内部一致性信度、分半信度以及时隔3周的重测信度，结果见表7。

由表7，各维度的内部一致性系数均在0.8以上，说明各分量表具有良好的内部一致性；分半信度上，除悦纳性维度稍低（O.735）以外，其余维度均在0.80以上，说明各分量表具有良好的等值信度。各维度时隔3周的重测信度也在0.673-0.833之间，表明该量表具有跨时间的稳定性：总量表的内部一致性系数、分半信度、重测信度也都在0.80以上。总体而言，本量表具有较高的信度。

4、讨论

本研究在心理健康素质测评系统的总体框架下，在理论分析的基础上提出从积极性、清晰性、悦纳性和调节性四个维度来测量个体的一般自我概念和自我心理健康素质。并在大学生群体中验证了该四维度测量模型，突破了前人研究中仅采用单维工具评估一般自我概念的局限。这种多维测量结构从不同层面对个体的一般自我概念进行评估。可以针对整体的一般自我概念提供更为全面立体的信息，有利于推动一般自我概念的研究。

项目分析及各类信效度检验的结果表明，本研究编制的一般自我概念量表符合心理测量学要求，各类信度、效度指标均较为理想，可以作为成年人一般自我概念的测量工具，为后续相关研究所使用。本量表系针对成年人群体编制，普适性强，弥补了自我概念测量工具多针对儿童青少年或特定职业人群的不足。本量表编制过程中尽可能地采用无偏的一般性描述。并避免了任何涉及特定关系、年龄、职业的情境和用语，因而可在不同年龄、性别、职业、地区的成年人样本中施测。

心理测评工作总结篇4

《现代企业文化》：您好，李老师。请您简单讲讲科学管理学会启动“企业文化建设测评体系”的背景。

李泰：管理文明在中华民族发展史中自然孕育，与政治、经济、文化、科技等要素共同构成了享誉世界、源远流长的五千年中华文明体系。改革开放以来，管理文明随着国家融入全球经济一体化的进程加快发展，成为与自然科学、社会科学并立的综合独立学科。二战后，美、欧、日经济迅猛发展、企业高速成长，经世界众多著名管理专家的总结分析：作为管理科学的重要组成部分，企业文化建设成为可口可乐、GE、IBM、微软、松下、日立、三星、花旗等跨国企业成长的核心驱动力。20世纪80年代，伴随着管理科学的成长，企业文化开始进入我国企业管理界的视野，进一步丰富了管理科学的有关内容，推动了管理科学的独立进程。

改革开放以来，世界500强企业纷纷进驻国内开展投资经商活动，其先进的管理思维、管理模式引起了国家、企事业单位管理者的高度重视，在管理学界出现了“管理引进、管理创新”的崭新思维和行动，企业文化作为管理科学的专业概念之一，进入管理领域。企业文化源于总结提炼在长期发展中，企业全员共同信奉的组织使命、价值愿景、行为规范等经营管理体系，实现“凝神塑形、优化管理”目标。在优秀企业文化引领下，再造了同仁堂、全聚德、青岛啤酒等老字号的生命活力，海尔、联想、蒙牛等知名企业的健康、快速成长也说明了全国企业文化建设进入了蓬勃发展时期。因此，中国管理科学学会对企业文化建设测评体系下的采集了国家有关部门的相关企业数据并建立数据库，同时集中了国务院国资委、中华全国总工会、中华全国工商联、北京大学、清华大学、南开大学、华南理工大学、北京交通大学等国家有关部门、著名学府、行业优秀企业等企业文化研究者和实践者的理论研究和实践探索，并采纳了国际管理领域相对成熟的管理、心理、行为、价值观、企业文化评价等部分指标、工具和方法，历经多次调研和论证，才初步确立了本体系的基本框架。

《现代企业文化》：请您具体讲讲什么是企业文化建设测评体系？

李泰：首先，企业文化建设测评体系是对企业文化建设的科学性、系统性、实用性和动态性进行客观评估的企业文化战略管理工具。

其次，企业文化建设测评体系，指以中国特色社会主义核心价值体系为指导依据，以实现企业文化建设与企业发展战略相适应、与企业生产经营管理相融合、与社会主义和谐社会发展趋势有机统一为根本目标，系统科学的利用定性与定量分析方法，采用实证性的测量尺度、信度、效度等通常模式，对企业文化现状进行评估、对企业文化建设工作进行考核、对企业文化建设绩效进行动态跟踪评价，形成“可实施、可控制、可检测、可改进”良性循环为核心的企业文化效能建设体系。

《现代企业文化》：企业文化建设测评体系的作用是什么？

李泰：首先是全面落实党中央、国务院关于科学发展观的指导精神，使企业文化建设适应新时期社会主义先进文化发展繁荣进程，充分发挥企业文化建设对构建社会主义和谐社会的重要作用。

其次是使企业领导者和员工队伍准确把握现有企业文化的真实特征，客观比较现实与期望的差异，明确企业文化建设、创新、变革的方向与企业长期发展战略的适应性，综合梳理、发掘、规划、运作企业的现有和潜在优势资源，实现企业文化的知行合一，有效提升企业的经营管理水平和核心竞争能力。

《现代企业文化》：请您讲讲企业文化整体测评的主要内容。

李泰：企业文化整体测评的内容主要分为五个模块，第一是综合模块，第二是企业文化水平模块，第三是满意度模块，第四是价值观模块，第五是能力素质模块。

综合模块又分为企业内部和企业外部。企业内部主要看企业文化建设组织机构情况、企业文化建设人员配备情况、企业文化建设资金保障情况等。企业外部主要看媒体正面报导情况、行政主管单位认可、企业所在社区公众评价、企业履行社会责任情况、获得权威性表彰情况、利益相关者满意度、企业文明程度。

企业文化水平模块立足于八个维度，主要包括：第一，创新精神；第二，进取意识；第三，顾客导向；第四，社会责任；第五，规范管理；第六，奖酬机制；第七，人本管理；第八，团队和谐。立足四个维度的情况下主要包括：第一，创新文化；第二，目标文化；第三，规则文化；第四，人本文化。

满意度模块主要包括员工满意度和客户满意度两部分。员工满意度项又包括利益满意度、职业满意度、工作条件满意度、学习机会满意度、交际满意度、工作与家庭关系满意度。客户满意度项包括产品（服务）质量满意度、售后服务满意度、厂商（商家）社会形象满意度、产品（服务）功能满意度等。

价值观模块主要包括企业价值观排序、企业目标价值观与手段价值观企业员工个人价值观、企业团队价值观、个人价值观与团队价值观吻合度、团队（亚文化）价值观与企业价值观吻合度、员工价值观与企业核心价值观等。

能力素质模块主要测评企业文化领导力和企业文化执行力。企业文化领导力主要考察领导的价值取向、人格魅力、文化自觉、知识体系、专业素质、工作意识、管理风格、决策能力、用人观念、变革态度、执行能力等。面向中层干部。

《现代企业文化》：请您讲讲企业文化建设测评体系的实施流程。

李泰：整体流程一共分为三步，第一步是前期准备，第二步是测评实施，第三步是改进提高。

心理测评工作总结篇5

1影响飞行人员心理评定效果的因素

1.1飞行部队和飞行人员方面的因素

1.1.1对心理评定的重要性和必要性认识不足尽管总后勤部卫生部明确规定疗养员疗养入院后随大体检同时进行心理评定，但由于心理评定结果未被列入飞行人员疗养健康鉴定和硬性考核指标中，飞行人员健康登记本也未有该项内容体现，而且也不是所有疗养院都进行心理评定等原因，使个别疗养部队认为该项工作多此一举，是科室出的花样。因此并不愿意配合心理评定工作。

1.1.2对心理评定结果不能正确理解有一些人错误认为心理评定就是评定精神状况，有问题者就是精神病，对心理评定和心理疏导采取抵触态度；有一些人则认为即使心理评定差，也不能停飞进行治疗，做不做一个样。

1.1.3入院时间分散和疗期的不确定性总后勤部卫生部尽管也明确规定了疗养员入院时间和具体的疗期，但由于种种原因个别部队疗养入院时间晚、出院时间早、入院人员分散，给心理评定工作带来困难，使需要进行心理疏导和治疗的人员不能安排系统的治疗方案。

1.1.4航医对心理评定结果不重视部分航医只重视大体检中飞行人员的躯体健康评定，而对心理健康评定不闻不问。觉得心理疾病是一个看不见、摸不着的东西，心理矫治又是一个专业性很强、漫长的过程，不是自己职责范围内的事情。尤其对一部分有某些心理问题的人员，在疗养期间进行了前期疏导和治疗后，航医不能对其进行后续治疗。

1.2疗养院和科室方面的因素

1.2.1各疗养院心理科水平参差不齐一些疗养院不能对飞行人员进行心理评定，一些疗养院虽能进行评定但缺乏整体治疗措施。这是飞行人员心理评定管理工作中存在的一个大问题，应引起各疗养院的重视。

1.2.2缺乏专业的心理评定者心理评定是一项专业性很强的工作，进行心理评定的工作者应具有心理学术机构颁发的心理测量资格认定书，同时还应具备航空医学知识、航空知识及社会学知识[2]。但是目前疗养院心理科医师普遍缺编，专门学习、研究心理疾病的医师更少，对飞行人员这个特殊群体和所从事的特殊工作而产生的心理问题不能给予系统的治疗。

2提高飞行人员心理评定管理效果的建议

2.1完善飞行人员大体检制度对飞行人员心理评定的时间、内容和评价标准进行具体要求，并成为一项制度列入飞行人员疗养健康鉴定中，将测评结果记录在飞行人员健康登记本上，作为对飞行人员一个整体的、连续的健康管理资料。

2.2全员重视心理评定工作各级领导要高度重视心理评定工作在空勤大体检中的地位，教育引导大体检医师关注心理疾病和关注也可能是导致各专科疾病的因素，各专科检出的需要心理科解决的问题，及时提交心理科进行检测治疗。心理科也应加快业务建设的步伐，以适应飞行人员全面健康管理的需求。

2.3提高疗养部队和疗养人员对心理评定的认识

2.3.1召开预备会加强对疗养部队、疗养人员的健康宣教是一个长期而艰巨的任务。在做心理评定之前要召开预备会，向受评部队首长、航医介绍心理评定和心理辅导的目的、意义、内容、方法、时间安排、注意事项，积极争取他们的配合和正确的理解。

2.3.2举办心理讲座通过心理讲座、观看心理宣传片等多种形式，宣传讲解心理学知识，宣传良好的心理素质在飞行中的作用；在现代战争中如何提高心理应激能力，使参测人员对心理测评、心理疏导有一个正确认识，这样既能提高参测率，也能保证测试结果的真实性。

3提高心理科医务人员的综合素质

3.1加速人才培养人才培养是一个刻不容缓的大问题，可采取引进与培养并重的方式，尤其要大力加强在职学习和在职培训，使人员了解最新航空医学、心理学发展动态，迅速提高全面素质。

3.2增强责任心我们要珍惜疗养员有限的疗养时间，尽最大努力做好心理评定、心理疏导工作。及时整理测评结果，对有阳性结果人员根据志愿形式进行心理辅导。也可召开参加测评飞行人员和所在部队航医座谈会，座谈心理评定、教育的体会及对此项工作的要求和建议，真正提高心理评定的效果。

参考文献

1宋华淼，刘军，张加林.对飞行人员心理个性的评定及其其管理.国防卫生论坛，2002,11(2):115-117

心理测评工作总结篇6

人事考核在现代绩效管理中的重要作用体现在它为绩效管理的开展提供源动力，但现有考核管理中存在的问题影响了考核功效的正常发挥；考核性人事测评是一种科学的考核管理手段，本文主要围绕这一管理手段的特征以及其在具体考核中的运作展开，希望为现实管理提供可借鉴的内容，促进组织绩效的提高。

前言

考核是指对一段时间内个人的工作能力及工作绩效所作出的判断，它是人力资源管理的重要环节。传统人事管理中，主要凭借直觉、印象以及简单的成绩记录来对工作情况作出判断。这类考评手段缺乏严格性、系统性和科学性，容易造成考核评定上的失误，从而影响整个管理过程。现代人力资源管理要求运用科学的评价系统对人员素质及其工作成绩作出客观公正的评价。1998年是我国政府机构改革实施的重要阶段，中央各部委的“人员分流”工作无疑是这次机构改革的重中之重，在分流工作中如何做到对所有人员进行客观公正的评价则成为成败的关键所在；1999年2月，《中国行政管理》详细介绍了财政部于1998年下半年进行人员分流工作的成功经验，他们采用了民主科学量化测评干部的方法，为该部的定编定岗和人员分流工作的平稳进行打下了基础；作者在文中指出“我们认为，这个办法对于…政府机构改革工作…有良好的指导作用，值得借鉴…”。人事测评方法不仅仅是这次机构改革中值得借鉴的方法，而且对于整个人事考核工作来说，它也是促进人事考核发挥功效的有力工具，受此启发，本文将就人事测评在发展组织人事考核功效中的作用做一点探讨。

一、现代绩效管理中人事考核的功效

绩效管理是指通过协议，达成关于目标、标准和所需能力的统一框架，然后通过相互理解的方式，使组织、群体和个人取得较好结果的一种管理过程；它是本世纪八十年代后期，在吸收功绩评议、目标管理、绩效评估等管理理论的精髓基础上发展起来的一种先进管理机制，绩效管理的推行为提高组织绩效开辟了一条新道路。

概括的讲，它是通过测量和评估“投入－过程－产出－结果”模式的效能，以达到提高效能的目的，其中“投入－过程－产出－结果”模式包含组织的和个人的两大部分，组织效能的提高是绩效管理的最终目的，而对个体的“投入－过程－产出－结果”模式的管理则构成了绩效管理的主要内容，通过对组织中个体的“投入－过程－产出－结果”模式的测量和评估达到提高个体绩效的目的，最终实现组织绩效提高的目的，因此绩效管理实质上是一种人本主义管理理念，通过个体绩效的改善带动组织绩效的提高，从这一点来讲，绩效管理给现代人力资源的考核管理提出了艰巨的任务。

首先，绩效协议是组织通过协商达成绩效要求，它为绩效管理的开展提供了基础，并确定了方向。对人事考核来说，绩效协议的制定意味着考核标准的确定，绩效管理要求将绩效协议中所提出的绩效要求在管理实践中加以贯彻和执行，这也就成为绩效管理对人力资源考核管理提出的要求之一；而考核型人事测评的首要工作就是根据工作分析确立测评指标体系，这恰恰满足了绩效管理的要求，因此，在此意义上说，考核型人事测评为绩效管理提供了源动力。

其次，要实现提高绩效的目的，必须要了解当前绩效状况，也就是对个体的“投入\过程”因素及“产出\结果”因素的测量与评定，这是人事考核工作不可避免的内容，考核型人事测评正是在确定的测评指标体系中对“投入\过程”因素和“产出\结果”因素所作的测评，它满足了绩效管理的过程性需要，因此，从这一点上看，它为绩效管理的进行提供了动力。

再次，绩效管理是一种以人为本的管理理念，而对人力资源的考核更无法离开人这一核心，考核型人事测评所提供的正是对组织中的个体素质及工作成绩的考查与评定，满足了绩效管理对个体绩效评估的要求，为最终实现组织总体绩效的提高奠定了基础。

从以上来看，绩效管理和人事考核有着非常密切的关系，绩效管理的开展要求完善人事考核的功效，相应的，考核型人事测评的建立满足了绩效管理的这一要求，同时又成为推动绩效管理开展的动力源所在，因此本文的以下篇幅将详细论述如何健全和发展考核型人事测评这一有效的考核管理工具，从而达到促进组织绩效提高的目的。

现有人事考核中存在着种种问题，如考核标准不规范、考核内容不全面、考核体系缺乏可操作性等等，严重影响了考核功效的发挥，而考核型人事测评则是弥补现行人事考核管理中诸多不足之处的有效手段，因此从现实意义上讲，考核型人事测评也有利于人事考核功效的完善，在文章前言中已提到的财政部人员分流工作的成功经验就是一个有力的证据。

二、考核性人事测评的特征：

人事测评是指测评主体采用科学方法通过一定方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标系作出量值或价值判断的过程，或直接从表征信息中引发与判断人才具备的某些特征的过程。

人事测评是对人员素质及其外在表现的测量与评估，它是由测量和评定两个方面构成的。测量是在一定规则指导下，运用数学方法对被测人员的行为进行描述，它包括三个要素即规则、行为和数学，测量是这三者的有机统一；评定泛指衡量人与事的价值，人事测评中的评定包含三个要素即定量描述、价值和权衡。测量具有定量性质，评价具有定性性质，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化，人事测评是测量和评定的有机结合，没有准确客观的测量就不会有合理科学的评定，离开合理科学的评定，即使是准确客观的测量也难以发挥其作用，因此两者是相互制约、互为条件的，人事测评正是二者的统一体，是定量与定性的有机结合。

人事测评具有多样化的类型，根据不同的分类标准可以将人事测评分为不同的类型。例如，按照测评内容不同，可以将人事测评分为素质测评和绩效测评两类，素质测评侧重于对人员的基本素质和能力的测评，是对被测者工作前的条件的分析与确定，绩效考评侧重于对被测者的工作活动的成果及价值的考察与评定，它是对被测评者工作成果的分析与审定；按照测评标准划分，人事测评又可分为常模参照性测评和效标参照性测评，前者常用于晋升性人事考核中，后者在一般性考核中常用；此外，按照测评的目的和用途划分，人事测评可以被分为选拔性测评、考核性测评和配置性测评等，考核性测评是服务于人事考核的人事测评工具。

服务于人事考核工作的人事测评，我们称之为考核型人事测评，它是以对投入/产出因素（即知识，技巧，专业和能力等基本素质）以及产出/结果因素（即工作成绩和贡献）的测评来实现对绩效的考评的，考核型人事测评具有以下几个特征：

首先，考核型人事测评不但测评人员的素质，而且还对人员的工作绩效进行考评，是对被考核者的全面考察，克服了人事考核中重视能力及素质考核而忽略绩效[摘要]对于人力资本的研究始于60年代初，在我国也已有十几年的历史，但长期以来一直把它作为一种生产要素来研究，即将之与资本、劳动力要素相并列，分析其在企业产出中的定性的与和定量的作用。而实际上，人力资本对企业的影响远不止于它对产出的作用，它对企业的整个制度安排都带来了深刻的影响。本文正是将人力资本作为企业的一种制度要素来进行分析，探讨了它对于企业产权结构、法人治理结构和企业文化方面的影响。

人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念，其实二者是有区别的。后者通常指是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训；而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说，它仅包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。这两类人的共同特点是作用突出且不可替代，也有学者认为他们的素质具有某种天生的特性，并非靠培养和培训而能得到。在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。

在资本市场日益成熟的今天，企业的不断发展、壮大，甚至最终取得垄断的市场地位，唯有依靠先进的技术。我们可以看到，世界知名的制造业企业无不拥有自己的核心技术，这些核心技术既是使自己获取超额利润的重要来源，也是阻止竞争对手进入该领域的有效手段。只有不断进行技术创新的企业才能领导市场的潮流，产品老化、技术落后的企业则只能被市场所淘汰，这已成为企业界和学术界所公认的道理。而在现代经济中，技术越来越多地体现出“属人”的特性，即技术不再像以前那样仅仅凝结在企业物质资本(如生产设备)中，而是更多地储存在企业技术人员的头脑中。这时的技术人员已不仅仅是企业雇佣的高素质劳动者，更是一个资本的载体，我们称之为人力资本。这种形式的人力资本已越来越为社会所重视，近年来我国已经出台相关法律，允许技术成果拥有者将技术折价入股，成为公司的股东。

但是，对于一个企业来讲，仅有先进的技术是不够的，还必须要有高素质的经营者来经营。企业的目的是为了向客户提品和服务，因此它的行为必然是市场导向的，只有市场需要的产品才是好产品。美国铱星公司的破产为我们提供了很好的反例。铱星公司的全球卫星通讯系统是公认的最先进的通讯技术，但由于它在市场分析、营销策略方面的失误，最终陷于破产的困境。铱星公司的遭遇再一次说明技术的先进并不能保证商业上的必然战功，经营水平同样是必不可少的。每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则，但只有那些眼光锐利，分析计算准确的经营者才能作出正确的决策，我们称这种高素质的经营者为企业家。

企业家的作用虽然看不见摸不着，但无疑是十分巨大的。改革开放以来我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常冠之以“能人经济”。假如有同行业同区域同规模的两个厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定是不一样的。那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们同样称之为人力资本。

由核心技术人员和企业家构成的人力资本不仅成为企业的一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用，而且，由于它是一种人格化的资本形式，也给企业的制度安排带来了巨大的冲击和影响。我们在下文将分三个方面对之进行分析。

一、人力资本对企业产权制度构造的影响

在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。

相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。依前文所述，技术入股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件；而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。这也是传统观念的偏见所致，我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。

人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，据相关统计，有的国有企业流失人员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级管理，技术人员和技工70%以上来自国有企业，我们经常听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将大功告成之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股去了。国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其它企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜。因此，国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，允许运用资产的人尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。

二、人力资本对企业法人治理结构的影响

公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制，其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要义是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上，都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO(首席执行官)，CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO拥有50%～60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。

独立董事(又称外部董事)制度也是一个新兴的事物。独立董事既不代表出资人，也不代表经理层，其成员往往是经济或法律方面的专家，职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题作出自己独立的判断。在西方国家，企业聘请独立董事已成为一个趋势，“1999年世界主要企业统计指标的国际比较”报告中列出了董事会中独立董事所占比例的国际比较，其中美国是62%，英国34%，法国29%。独立董事们能利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议，为董事会的决策提供参考意见，从而有利于公司提高决策水平，改善经营绩效。独立董事的另一个作用是监督，对董事会和CEO的权力进行制衡，避免企业被大股东和内部人控制。独立董事本身也是人力资本参与公司治理的一种形式。实证研究表明具有积极的独立董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。（世界银行，1999）

三、人力资本对企业文化的影响

人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。企业的整体价值观念必须进行调整，以维系人力资本在企业中举足轻重的地位。具体而言，人力资本对企业文化的影响包括以下五个方面：

（一）强调协作和团队精神。科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的日益复杂化，使得管理者往往领导的是比自己更专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，传统的“胡萝卜加大棒”式的命令与控制手段已经落伍，必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依赖于成员间的配合和协作。由于人力资本具有较多的“属人”的特性，雇员的情绪和精神状态对人力资本的生产率影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归属感、使命感，相互理解，相互协作。

（二）强调个人之间的能力差异很大。新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大，正是能力的差异导致了人们分工的不同，进而导致对企业贡献的不同。一个公司的清洁工大概不会比其老总具有更高的素质，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结，其中第一条就是：你觉得目前的工作与自己的能力是否相符?这与我们传统的观念恰好相反，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。与之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能成了厂长，经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，这样的安排是缺乏效率的，也导致了高级人才的大量流失。这种状况不扭转，企业的效益就很难提高。

（三）强调人们收益方式的不同。由于员工间的能力差异很大，由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要获得劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。这也是我们国有企业中长期存在的一个问题。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则，对于技术人员的特殊技术才能，对于企业家的经营才能始终视而不见，只承认他们的劳动收益，而不承认他们的产权收益，后果是企业的经营者往往想方设法扩大“在职消费”，铺张浪费、吃回扣、出卖企业技术机密等现象十分普遍，这些行为给企业带来的损失，远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分为大。

（四）强调个人之间收益差距很大。个人能力的不同，收益方式的不同，都会导致收益大小的不同。差距之大，有时可能超出了我们的想象。亚洲的工资差别(最高工资与最低工资的比值)是700倍，美国是1300倍，我们国家则只有5～6倍。即便是这个5～6倍，也是对以前的“大锅饭”、“平均主义”进行了长期矫正的结果。人力资本必须得到相应的报酬，如果报酬不足以补偿它的损耗，或是不足以体现它的价值，那么，技术人员就没有动力去进行技术创新，企业家也没有动力去全身心地投入经营活动。当然，报酬的方式是多种多样的，美国收入最高的经理拿到的并不是现金，其中很大部分是公司的股权价值，这一点很值得我们借鉴。

（五）强调企业讲求效率，不讲求公平。企业注定是要以利润为最终目的的。在企业中，衡量一切人力和物力贡献大小的标准，不是其自身价值的大小，而是其对于企业利润产生的作用。清洁工和企业老总同样是一个人，同样是一天工作八小时，甚至前者比后者出的力更大，受的累更多，但薪酬却只是后者的百分之一甚至千分之一。这或许有些残酷，但企业中只能如此，只有讲求效率才能在激烈的市场竞争中站住脚，才能为股东赢得更多的利润。至于公平，是社会的目标。政府通过向高收入者征收累进制的所得税和强制推行社会保障制度来控制贫富差距的过于扩大，维护社会的公平。企业是企业，社会是社会，二者的功能和目标定位决不能错位。

结语：人力资本指的是企业中的核心技术人员和企业家，人力资本的形成和作用日益凸显给企业的制度安排带来了很大的冲击，其影响主要体现在产权结构、法人治理结构和企业文化三个方面，企业必须顺应这一变化趋势，重塑自己的制度。政府也应当制定合理的政策法规，以保障和规范人力资本的权益和地位，使企业健康地成长和发展。

评所造成的弊端。一般来说，考核性人事测评从德、能、勤、绩四方面对人员加以考核，德、能、勤反映的是人员的基本素质和能力，绩反映的是实际工作的成果和价值，同时也是德能勤在实际工作中具体表现的结果。因此考核型人事测评有利于对被测人员进行全面考核，加强工作绩效的考评，能够全面反映被测人员的基本情况。

心理测评工作总结篇7

关键词：房地产企业 内部竞聘 测评 方案设计

1 背景介绍

华美房地产开发有限公司成立于1994年11月，注册资本9430万元，是徐州矿务集团下属全资子公司。公司开发资质等级为壹级，资产总额约140000万元，是徐州市唯一一家国有房地产开发企业。

近年来公司项目开发总量增长较快，2010年当年开发项目达到9个，总开发量120万方。

2 内部竞聘需求分析

与公司开发规模快速扩大相比，公司项目管理和工程技术人员存在严重不足。2010年公司共开发9个项目，公司只有工程技术人员36人，而项目经理仅有四名。成熟项目经理和专业技术人员的培养和选配成为制约公司进一步发展的瓶颈。

为解决人才不足问题，公司从外部引进了不少成熟型的人才。从短期来看，外部成熟人才的引入暂时解决了人力不足的问题，但外来人员对国有企业的企业文化在认同与理解方面存在一定的偏差，较难与企业融为一体，对企业的归属感仅仅停留在高薪待遇上，很难与企业形成同甘苦共命运的归属与责任感，一旦企业出现效益下滑倾向，他们往往选择立即离职。这对企业核心员工队伍的稳定性造成了一定的影响。

与之相反，从2008年开始，华美房地产开发公司开始给内部员工建立了“职业生涯规划”档案，注重通过对内部员工的培训与开发，给员工开辟了个人发展的成长通道，对内部员工起到了积极的激励作用，内部员工的向心力和凝聚力得到了有效增强。

综合考虑以上因素，科学选拔和使用对本单位具有较强归属感的内部员工，将为本单位可持续发展提供长期稳定的人力资源保证。本文将以该公司某项目经理的配置为例，对该公司内部竞聘流程进行科学的设计与说明。

3 内部竞聘方案设计

3.1 项目经理岗位分析 项目经理是公司在工程项目上的全权委托人，代表公司与施工单位进行联系，处理合同有关的一切重大事项；全面负责组织项目的实施，是项目的直接领导者和组织者，对项目的成功与否起着关键的作用。

通常认为，优秀的项目经理应具备以下素质条件：广博的专业技术及管理水平、较强的领导与管理能力、灵活应变与处置突发事件的能力、良好的职业操守与高度的责任意识及健康的体魄与充沛的精力。为了更加科学地评价竞聘者上述能力，建立以下素质测评模型：

3.2 竞聘信息的 根据项目经理选拔素质测评模型，确定参加项目经理内部人员的基本条件，主要包括学历、专业、工作年限等。由于是面向内部招聘，确定后的招聘通知通过本单位公示栏、网站、OA等形式向本单位职工招聘信息。

3.3 面试小组的组建 设主考官一名，由分管副总经理担任，负责面试过程的组织与控制，针对应聘者综合能力的考察进行提问，会同人力资源部制定所有面试过程中的与专业有关的试题及答案。

副考官一名，由总工程师担任，协助做好面试的组织与控制，负责提高面试过程中专业知识和技能的问题考察的有效性。

其他成员，主要包括现有项目部项目经理、人力资源部负责人、精通面试工作的外部专家等。

3.4 面试成绩的确定 候选员工的面试成绩采取加权平均值的方法计算，主考官的评分占总成绩权重的22%，副考官占18%，其他面试小组成员各占15%。

■

3.5 内部竞聘测评工具的选择

3.5.1 对领导能力的测评 对领导能力的测评采用无领导小组讨论的方式进行，无领导小组讨论是指采用情景模拟的方式对考生进行集体面试的一种面试方式，主要应用于中层以上管理人员的素质测评。通过一定数目的考生组成一组（5-7人），进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。

考官评分的依据标准是：发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案；敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何、看发言的主动性、反应的灵敏性等等。

3.5.2 对管理能力的测评 对管理能力的测评采用无领导小组和结构化面试结合的方式进行。结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式；结构化面试时间控制在30-45分钟；结构化面试完毕后，若时间充足可进行非结构化面试（灵活提问）；面试完毕后，留出5-15分钟时间给面试者提问。

结构化面试评分标准是语言表达、应变能力、专业知识、专业技能、相关知识、实际工作经验、计划决策能力、解决问题的能力、人际沟通能力、创新能力、工作主动性、工作责任感等。

3.5.3 对其他素质的测评 专业素质的测试采用笔试和结构化面试结合的方式进行，笔试的试题以考察专业知识及临场应变及思维灵活性为主；对思维能力的考察以笔试、无领导小组讨论以及结构化面试结合的方式进行；对个人特质的测评采用MBTI职业性格测试软件进行测评。

3.6 测评结果的应用 对最终确定的录用人选，人力资源部及时公布岗位录用通知。对未能录用的优秀员工，一方面纳入公司人才培训计划进行重点培养，另一方面注意引导他们正确看待竞聘结果，继续立足岗位，研究技术业务，随时接受公司的挑选。

4 结束语

根据公司具体情况，设计科学合理的内部招聘方案，选拔和使用本单位优秀专业技术人员，对提高员工学习积极性和对企业的归属感能起到积极的作用，同时，可以对提高企业核心竞争力，和可持续发展提供长期稳定的人力资源保证，是企业人力资源管理中不可忽视的重要手段。

参考文献：

[1]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（二级）[M].

中国劳动社会保障出版社，2007，2.

[2]焦蔚虹.如何做好企业的内部招聘工作[J].新疆有色金属，2008年增刊2，117.

[3]赵平法.工程施工项目经理的选聘[J].山西建筑，2003（7）.

[4]季方芹，纪显庆.工程项目经理应具备的素质[J].东北水利水电，2001（9）.

[5]刘金考.浅谈施工企业优秀项目经理的选拔与培养[J].石油化工管理干部学院学报，2002（4）.

心理测评工作总结篇8

通用职业素质测评软件是与通用职业素质训练课程配套使用的一套软件测评系统。该软件能够准确获取学生的通用职业素质数据，并能对测评数据进行多维度分析。通过实践应用发现，该软件不仅仅适用于通用职业素质训练课程，还能适用于班级日常管理、问题学生教育以及学生心理健康辅导等领域，文章在实践研究基础上构建了通用职业素质测评软件拓展应用模型。

关键词：

通用职业素质测评软件；拓展应用模型；学生管理

通用职业素质是指从业者所具备的专业技术、专业知识以外的非技术、非专业能力，这种能力能够适用于不同岗位、不同职业甚至不同行业。正是这种特殊能力的存在，才使得劳动者的职业能力具备了可迁移性和普遍适应性，通用职业素质包括职业核心能力与职业理念。2008年11月，国家人力资源和社会保障部职业能力建设司开始在全国技工院校范围内推广通用职业素质训练课程。该课程旨在通过一系列的认知能力训练与社会能力训练，提高学生的通用职业素质，以便使学生能够更好地应对严峻的就业形势，在工作岗位上取得更好的工作绩效。新课程推广之初，课程专家组在全国范围内选择了6所学校进行新课程试验推广，天津职业技术师范大学附属高级技术学校作为6所学校之一，率先开展了通用职业素质训练课程。从该课程的初期试验、中期推动，再到后期的全国正式推广，在课程教学以及课程教学软件使用方面积累了宝贵的实践经验。该课程所使用的通用职业素质测评软件是由北京阳光易德心理学应用技术有限公司开发的与通用职业素质训练课程配套使用的课程教学软件，该软件的功能是测试、评估和训练学生的通用职业素质。目前，该软件在北京、天津、山东等数十所技工院校中普遍使用。自2008年11月至今，我校开展该课程已有近8年的时间。通过对课程教学软件的实际使用，我们发现，该软件不仅能用于测试、评估和训练学生的通用职业素质，还可以将其应用领域拓展至学生管理工作，如班级管理、问题学生教育以及心理问题学生疏导工作。随着对通用职业素质训练测评软件使用经验的积累，我们拓展了该软件的应用领域，总结出了一套应用于学生管理工作各领域的方法和流程，并构建了通用职业素质测评软件拓展应用模型。

一、通用职业素质测评软件介绍

通用职业素质测评软件由通用职业素质训练系统与压力与情绪管理系统两部分组成。

（一）通用职业素质训练系统

通用职业素质训练系统可从自我管理、与人交流、环境适应、创新能力等多个方面全面评估学生的职业素质水平，建立完整的报告档案，制作合理的能力训练方案，为学生职业能力的提高提供系统的、有针对性的训练。

（二）压力与情绪管理系统

压力与情绪管理系统是一套集压力与情绪评估、身心状态调节、情绪稳定性训练于一体的智能调适与训练系统，共由四个模块组成，即压力评估模块、放松训练模块、自主调节模块、音乐调试模块。

二、通用职业素质测评软件拓展应用的领域

在通用职业素质测评软件使用过程中发现，反应速度测试、视觉注意力测试、青少年社会适应性测试以及自我认识测试综合评定较差的班级往往是年级管理工作中的问题班级。在卡特尔16种人格测试中存在问题的学生，往往是自律性差、行为纪律存在问题的学生。压力评估数据有问题的学生，经心理咨询教师确认，往往是有心理问题的学生。所以，我们将通用职业素质测评软件作为学生管理工作的新工具，将其应用于班级管理、问题学生管理以及心理问题学生疏导等工作，创新和拓展了该软件的应用领域。我们将反应速度、视觉注意力、青少年社会适应性以及自我认识水平作为筛选问题班级的4项指标；将卡特尔16种人格测试作为筛选自律性差、行为纪律存在问题学生的测评指标；将压力评估结果作为筛选心理问题学生的指标。

（一）应用于班级管理工作

利用通用职业素质测评软件评估模块中的反应速度测试、视觉注意力测试、青少年社会适应性测试以及自我认识测试，了解被管理班级特点，并对班级施加针对性管理。

（二）应用于问题学生教育工作

通过对被管理班级进行卡特尔16种人格测试，能够筛选出被管理班级存在问题的学生，如情绪激动、矛盾冲突、不明大体等低分特征很明显的学生，或者畏怯退缩、紧张困扰的学生。之后，有针对性地对被管理班级的问题学生进行针对性管理，可以大幅度降低问题学生极端行为的发生，从而保证问题学生教育管理工作平稳有序地开展。

（三）应用于心理问题学生疏导工作

运用压力与情绪管理系统对学生进行压力评估，将学生按照压力等级分类，对7—8级的学生实施压力管理，利用该系统的放松、调节模块，使学生学会压力自主调节的一般方法，从主动与被动两个方面降低学生的压力水平，从而起到调节压力的目的。对9—10级的学生实施心理援助，应鼓励学生进行心理咨询，并主动引导学生积极面对学习与生活中的问题。

三、通用职业素质测评软件拓展应用过程描述

选定一个年级作为测评对象，该年级由4个班组成，学生人数为160人。利用通用职业素质测评软件对该年级全体学生进行六项测评，即反应速度测评、视觉注意力测评、青少年社会适应性测评、自我认识测评、卡特尔16种人格测评、心理压力评估。通过对测评数据进行分析，筛选出问题班级，并利用该软件对班级学生进行针对性管理。

（一）应用于班级管理过程

通过对反应速度、视觉注意力、青少年社会适应性以及自我认识四项测评数据进行分析，对在以上四项测试中存在问题的班级施加相应措施。

1.对在反应速度测评中存在问题的班级进行针对性训练

反应速度测评共分为4个等级，分别为很强、较强、中等、相对较差，对反应速度测评平均值为较差的班级着重进行训练。

（1）利用通用职业素质测评软件中的反应速度测评模块对班级进行测评，根据测评结果，将反应速度测评综合评定为较差的班级确定为问题班级并进行重点训练。

（2）利用通用职业素质训练测评软件训练模块中的反应速度训练模块对问题班级进行训练，问题班级每周安排2次，共计4课时的反应速度训练，共需进行10周。

2.对在视觉注意力测评中存在问题的班级进行针对性训练

视觉注意力测评共分为4个等级，分别为很强、较强、中等、相对较差，对视觉注意力测评平均值为较差的班级着重进行训练。

（1）利用通用职业素质测评软件中的视觉注意力测评模块对班级进行测评，并根据测评结果，将注意力测评综合评定为较差的班级确定为问题班级并进行重点训练。

（2）利用通用职业素质测评软件中的注意力分配训练模块对问题班级进行训练。问题班级每周安排2次，共4课时的注意力分配训练，共需进行10周。

3.对青少年社会适应性测评较差的班级进行相关辅导

（1）利用通用职业素质测评软件对各班级进行青少年社会适应性测评，并根据测评得分筛选出问题班级。

（2）根据测评问卷反映出的问题，制定社会适应性辅导计划，结合德育课程，每周对该班进行2课时的社会适应性辅导，共需进行10周。

4.对自我认识测评较差的班级进行自我认识辅导

（1）利用通用职业素质测评软件对各班级进行自我认识测评，并根据测评得分筛选出问题班级。

（2）根据测评问卷制定自我认识辅导计划，结合德育课程，每周的该班进行2课时的自我认识辅导，共需进行10周。

5.效果评估

通过对学生进行针对性辅导与管理，在第10周结束时，对学生进行反应速度、视觉注意力、青少年社会适应性以及自我认识二次测评，并将二次测评数据与一次测评数据对比分析，从而对针对性训练的有效性进行评估。

（二）应用于问题学生教育过程

通过对全年级学生卡特尔16种人格测评数据进行分析，筛选出1—3级低分特征明显和8—10级高分特征明显的学生进行针对性教育。低分特征重点关注矛盾冲突、不明大体以及情绪激动两项指标。高分特征重点关注忧虑抑郁、批评激进、感情用事三项指标。

1.依据测评结果，筛选问题学生

通过卡特尔16种人格测评维度得分图筛选问题学生。从维度得分图可以看出，该学生1—3级低分特征为“自律性：矛盾冲突、不明大体”；8—10级高分特征为“忧虑性：忧虑抑郁、烦恼多端”。两种特征说明该同学容易出现问题，属于极端行为易发人群，需重点关注。

2.结合学生实际情况，对维度得分进行复核

（1）通过与班主任、学生本人进行情况了解，确定该生日常表现。如该生实际情况与测试情况相符，则将对该生施加进一步的管理措施。

（2）如该生实际情况与测试情况不符，则与该生交流，了解该生实际情况后，要求该生在进行16种人格测评时要根据自身实际情况如实作答，不得随意答题，并要求学生进行二次测试。

（3）二次测试结果如显示无异常，则将该生排除出问题学生范围。如二次测试结果与一次测试结果相同，则确定该生为问题学生，并施加进一步的管理措施。

3.根据测评结果，施加管理措施

根据测评结果，结合学生实际情况，可以看出该生表现出的高分特征“忧虑抑郁，烦恼多端”属心理健康问题，低分特征“矛盾冲突，不明大体”属行为自律问题。根据该生实际情况，制定如下管理措施。

（1）利用压力与情绪管理系统对该生进行心理健康状况调节，缓解心理忧虑抑郁，并对该生提供心理咨询服务，帮助该生解决心理问题。心理健康状况调节频率为2次/周，心理咨询频率为1次/周，持续时间为10周。

（2）与学生家长沟通，了解学生在家真实情况，将学生存在的问题与家长交流，并与家长共同做好学生的教育与管理工作。

（3）与学生沟通，指出学生存在的问题与不足，帮助学生形成良好的行为习惯，教导学生认识到建立良好人际关系的重要性，指导学生制定行为习惯养成计划，并监督实施。4.效果评估通过10周的时间，对学生施加针对性管理措施，在第10周结束时对学生进行二次卡特尔16种人格测试，并将二次测评数据与一次测评数据对比分析，从而对管理措施的有效性进行评估。

（三）应用于心理问题学生疏导过程

通过对心理压力评估测评数据进行分析，筛选出压力评估等级为7—8级“实施压力管理”的人群以及图9—10级“心理援助与恢复”的人群进行针对性管理。

1.依据测评结果，筛选问题学生

通过压力与情绪管理系统对学生进行压力评估，根据评估结果，筛选问题学生。该生的压力评估等级为7—8级，属于“实施压力管理的人群”；压力反应各维度等级图中，“情绪”维度7级、“生理”维度7级、“行为”维度6级，属于“关注”和“警示”人群，依据测评结果，将该生划分为心理问题学生。

2.根据测试结果，施加管理措施

（1）针对该生压力评估等级为7—8级、压力水平高这一情况，利用压力与情绪管理系统中的放松训练模块、音乐调试模块对学生进行减压调试，使学生感到放松，降低压力水平。

（2）针对该生压力评估维度中的“情绪”“行为”评级为6—7级，利用压力与情绪管理系统中的自主调节模块，使学生学会自主调节情绪和行为的方法；为该生提供心理咨询服务，对该生的心理健康水平进行详细评估，根据心理咨询情况制定心理咨询计划，每周对该生进行1—2次心理咨询服务，持续10周。

3.效果评估

通过对学生进行针对性管理，在第10周结束时，对学生进行二次心理压力评估，并将二次测评数据与一次测评数据对比分析，从而对管理措施的有效性进行评估。

四、通用职业素质测评软件拓展应用模型的构建及其重要意义

通过对通用职业素质测评软件拓展应用领域的总结与归纳以及对拓展应用领域流程的描述，我们构建出通用职业素质测评软件拓展应用模型。通用职业素质测评软件拓展应用模型的构建，对通用职业素质测评软拓展功能的研究以及促进学生管理工作更加有效地开展具有极其重要的意义。第一，通用职业素质测评软件拓展应用模型从软件的拓展应用领域、应用流程、如何选定评估模块、怎样施加干预办法以及软件拓展应用效果评估等方面进行了详细描述，对整套软件拓展功能的使用具有指导意义，明确了软件拓展功能的使用流程，创新了软件的应用领域。第二，软件拓展应用模型详细描述了通用职业素质测评软件在班级管理工作中的应用流程，对创新班级管理思路、提高班级管理工作效率具有重要意义。第三，软件拓展应用模型详细描述了在心理和行为方面存在问题的学生的管理过程，能够指导使用者利用软件对问题学生进行针对性管理，提高对问题学生教育的有效性，以有效避免学生极端行为的发生。第四，以通用职业素质测评软件拓展应用模型为指导，将该软件应用于学生管理工作，能够通过各项测评数据掌握学生总体情况，在学生管理工作中有针对性地对不同年级、不同学生采取不同管理策略，从而更好地提高学生管理工作的质量，保证学生管理工作顺利、有序开展。通用职业素质测评软件拓展应用模型是通用职业素质测评软件实际使用经验不断积累的产物，是该软件与学生管理工作有机结合的具体表现。在使用软件拓展应用模型时，使用者需具备一定的通用职业素质训练课程授课经验和学生管理工作经验，并能熟练操作该软件，掌握数据分析的一般方法。该拓展应用模型在实际使用时切忌生搬硬套，使用者应根据学生不同情况，对干预周期适当延长或缩短，灵活使用干预手段。软件拓展应用模型的构建过程，就是在实践中不断摸索、不断积累经验、不断完善的过程。希望通用职业素质训练测评软件拓展应用模型的构建，能够使该软件的用途越来越广，更好地为学生服务，为技工院校的学生管理工作服务。

作者：孙仁伟 单位：天津职业技术师范大学附属高级技术学校

参考文献:

[1]孙仁伟.数字化教学资源———通用职业素质测评软件在《通用职业素质训练课程》教学中的应用[J].课程教学研究，2014（7）：275.

[2]孙仁伟.《通用职业素质训练》课程实践效果分析[J].职业教育研究，2010（4）：91-92.

[3]陆青，蒋志航.计算机软件应用体系结构模型研究[J].软件，2014，35（1）：144-145.

[4]童益民.计算机软件应用体系结构模型研究[J].中国高新技术企业，2011，36（11）：149-153.

心理测评工作总结篇9

【关键词】异常心理 筛查 团体心理辅导 心理约谈

【中图分类号】G44 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）12-0069-02

一、新生心理普测情况

为贯彻《教育部卫生部关于进一步加强和改进大学生心理健康教育的意见》精神，准确了解和掌握高校新生心理健康状况，进一步做好新生的心理建档及心理危机干预工作，我校为切实加强大学生心理健康教育工作的针对性、实效性，在每年的10月份，校学生处大学心理健康教育中心会组织各学院进行新生心理健康普测工作。

测试方法为网络机试，由学院统一安排，由心理辅导老师和心理联络员带领，以班为单位，集体参加测评。共选用两个测评软件，分别是大学生人格问卷（UPI）和症状自评量表（SCL-90）。

大学生人格问卷（UPI）是University Personality Inventory的简称。UPI的主要功能是为了早期发现、早期治疗有心理问题的学生而编制的大学生精神健康调查表。UPI 主要以大学新生为对象，入学时作为精神卫生状况实态调查而使用，以了解学生中神经症、心身症、精神分裂症以及其他各种学生的烦恼、迷惘、不满、冲突等状况的简易的问卷。UPI有三类筛选标准，我们一般按前两类筛选：第一类筛选标准：满足下列条件之一者应归为第一类：（一） UPI总分在25分（包括25分）以上者；（二） 第25题（“想轻生”）做肯定选择者； （三） 辅助题中同时至少有两题做肯定选择者；（四） 明确提出咨询要求者；第二类筛选标准：满足下列条件之一者应归为第二类：（一） UPI总分在20分至25分（包括20分，不包括25分）之间者；（二） 第8题（“自己的过去和家庭是不幸的”），16题（“常常失眠”），26题（“对任何事情都没兴趣”）中有一题做肯定选择者；（三） 辅助题中只有一题作肯定选择者；根据上述筛查标准，一般可筛查出异常人数约占新生总数的5%左右。

症状自评量表（SCL-90）：由德若伽提斯编制于1975年，本量表共有90个项目，包含有较广泛的精神症状学内容，从感觉、情感、思维、意识、行为直至生活习惯、人际关系、饮食睡眠等均有涉及，并有10项因子分别反应10个方面的心理症状情况。正是由于本量表内容大，反应症状丰富，较能准确描述参评人员的自觉症状的特点，所以这一量表是高校新生心理健康普测的必选项目之一。

按全国常模结果，总分超过160分，或阳性项目数超过43项，或任一因子超过两分，可考虑阳性筛选。每年筛选出的异常人数比率是10%左右。

二、异常心理筛查所面临的实际问题

1.测评问卷的局限性

我们不能完全依赖心理测评量表，但是测评量表结果还是能够信赖的，可以作为我们对异常心理学生进行进一步筛查的参考依据。从测评结束到进行约谈中间经历的时间周期比较长，学生的心理状态又会发生新的变化；并且测量分低的同学也是有可能存在心理问题的，所以只依据测评量表的结果还是不够的，还要根据班主任、班长、舍长及其他同学们的观察来汇报班级心理健康状况。

而且，缺少本土化的测评问卷，我们所用的测评问卷都是从国外引进的，虽然经过修订，但是对于完全适用还存在较大争议，且常模未能及时更新，如，scl-90量表自从1986年修订过常模之后，至今都未再更新过。台湾学者杨国枢认为，中国人在做问卷测验时，有着不可忽视的与西方人不同的反应心向。例如，社会赞许心向（按照社会的期望作答）、默认心向（答“是”或“赞成”的倾向比答“否”或“不赞成”的倾向要强）、“中庸”心向（倾向于选择折衷的、中间的答案）[1]。

2.缺少专职心理辅导老师

如今，测试软件中的“异常”分值设置偏低，还有少部分同学不认真答题，导致测评软件中显示异常的人数偏多；再加上由于抗拒、逃避或者其他原因未参加集中测评和测评无效的同学，也会纳入异常心理名单进入第二轮的筛查。而且，高校中普遍存在专职心理辅导老师人数不够，一人兼多项工作的现象，所以，在短时间内如何快速、准确、科学地进行异常心理筛查工作就成为了一个值得探索的问题。

三、异常心理筛查方案探索

以我学院为例，每年由心理测评软件测出的异常人数占新生总人数的 10%左右， 对于心理辅导员来讲，能快速、科学地筛查是一项艰巨的任务，经过几年的实践，笔者总结出一套异常心理筛查的方法：第一步，通过心理测评软件确定异常学生名单；第二步，把第一步确定的名单、无效测评的和未参加测评的名单都列入异常心理筛查团体辅导的对象，进行第二轮筛查，确定需要约谈的名单，一般占据异常人数的54%左右 ；最后一步，再通过一对一的心理约谈确定最终的异常心理学生名单，并制定相应的辅导方案，且将约谈学生分为三类：需要重点关注、一般关注和不需要关注。同时，为所有测出异常的学生建立心理健康档案，定期跟踪回访。

1.异常心理筛查团体辅导

为减少学生的阻抗现象，团体心理辅导的题目拟定为《探索内心世界，迎接彩虹明天》，时间约180分钟，中间休息10分钟，机动调整15分钟；由各院的心理老师作为团队的带领人，学生人数为30-40人，共分为3到4组，每组由经验丰富的三年级心理联络员任组长，并作详细记录，团体结束后把每组的学生表现及其建议写一份书面报告，汇报给团体总带领人，由学院心理老师确定最终的约谈名单。

意象对话技术是朱建军教授在19世纪 90 年代初在精神分析和心理动力学理论基础上创立发展起来的一种心理咨询和治疗技术。这一技术创造性地吸取了自由联想技术、释梦技术、催眠技术、人本主义心理学、东方文化思想等。它通过诱导来访者做想象，深入来访者的潜意识的意象中调节和改变来访者的意象，从而达到治疗的效果[2]。房子就是一个人的“心房”，通过意象对话“看房子”的材质、新旧、光线是否充足、洁净程度、窗户情况、内部摆设等，可以看到一个人的当下的心理状况，如内心开放自、我接纳程度、人际交往、内心冲突等。为进一步筛查学生的异常心理状况提供了丰富的信息和依据。

房树人测验（House-Tree-Person Test，HTP）是一种心理投射绘画测验。它要求被试在一张纸上画出房子、树和人，通过对绘画特征、绘画过程等的分析解释，来探索被试的人格特征。房子是家庭的象征，投射被试对现实或理想层面家庭关系的态度、情感和观念。树象征人的成长，投射被试无意识的自我形象和心理能量。人则反映被试意识层面的自我形象[3]。由于房树人测验简单、易操作，不仅能够收集到学生真实信息、起到心理诊断的作用还能促进学生的自我认识、自我探索、释放负面情绪，内心整合的作用。作为心理测评软件的补充，为进一步的心理约谈工作提供了更加丰富的素材

2.心理约谈

心理约谈是高校心理健康教育工作中的一项实效性较强的基础工作，与日常咨询被动等待学生来访不同，心理约谈是咨询师或心理辅导员主动邀约通过初步测量软件筛查和团体心理辅导评估之后的疑似心理异常的学生，通过观察约谈学生的言行、询问适应状况、了解成长史等，评估约谈学生的心理健康状况，给出约谈报告，以判定关注等级，是否需要以及如何进行心理干预。心理约谈采用提前预约，一对一访谈的形式，访谈时间大约为20-25分钟时间，其中，有12-15分钟时间由约谈学生来讲述，心理辅导老师可从约谈学生的语速、语调，表情、动作等多方面来观察，约谈内容可围绕学生适应状况、心理测量的高分选项、房树人和看房子的解读等。其中，特别关注有自杀意念的学生，及时干预。约谈之后要形成约谈报告，及时向上级领导汇报，并做好保密和相关资料存档工作。

四、结论

综上所述，在高校新生异常心理心理筛查中运用团体心理辅导和约谈相结合的办法具有以下优势：（一）团体心理辅导活动形式灵活多样，易被学生接受，可减少阻抗；（二）团体心理辅导中的意象对话――看房子和房树人投射测验可以作为心理测评的辅助筛查工具，弥补测评量表的不足，为心理约谈收集到更多学生信息，便于鉴别诊断，使得心理约谈内容丰富，速度快捷；同时，在约谈中对房树人和看房子的内容进行适度解释，即可以有助于建立良好的咨访关系，又可以帮助学生自我探索、自我成长；（三）除了起到筛查和诊断的作用，还能让学生在团体心理活动中释放负面情绪，找到社会支持；（四）可以让学生了解到高校心理健康教育工作的多面性，有利于心理健康知识的普及和工作的开展。因此，值得推广应用。

参考文献：

[1]张燕 房树人投射测验在新生心理普查中的应用价值

心理测评工作总结篇10

但是也应当看到，结构化的测评方法在得到广泛应用的同时，其有效性，特别是在选拔中高级领导干部和企业中高层管理人员时的有效性受到人们质疑。一些学者对结构化测评方法的局限性进行了批评。他们认为中高级领导干部和中高层管理人员需要的较高层次的管理能力，如管理决策能力、人际协调能力等，也就是说，企事业单位中的高层管理者所需要的管理能力的行为表现，是以非结构性为主要特征的，用传统的客观化、标准化的心理测评方法无法获得令人满意的效果。基于此，组织人事部门和一些大中型企业在选拔中高级领导干部和中高层管理人员时，纷纷尝试使用“无领导小组讨论”和“实际问题的调研”等非结构化的能力测评方法，以弥补结构化测评的不足。但是，目前无论国内或国外，对于非结构化的管理能力测评的研究，几乎还是空白。实践呼唤着理论。盛宇华等同志撰写的专著《管理能力的非结构化测评》(国家自然科学基金自主项目研究成果，人民出版社2005年出版，以下简称《测评》)在这方面做了开创性的工作，读来使人耳目一新。

首先《测评》开拓了管理能力测评研究的领域。长期以来，能力测评研究的重心在于对结构化的测评方法的研究。非结构化测评由于缺乏必要的理论支撑，其研究进展缓慢，几乎处于停滞状态，长期落后于从评价中心测评方法发明开始以来的非结构化测评的实践。调查发现，在实际的人事管理工作中，人事决策普遍采用一种基于主观判断的非结构化的管理能力测评模式，但是这种模式缺乏合理的理论解释。该书旨在建立一种适合于测评管理能力，尤其是中高层管理者的管理能力的非结构化的测评理论和方法。《测评》提出，管理能力的非结构化测评研究应当以智力认知理论为心理学理论基础，以现代管理决策理论、行为科学理论和管理权变理论为管理学的理论基础，这就为能力的测评开辟了的新的理论视角，提供了新的理论支撑，拓宽了能力测评的研究领域。

其次《测评》在对传统的、结构化的测评方法的产生、发展、理论基础、理论框架和适用范围进行了全面分析的基础上，建立了管理能力非结构化测评的理论框架。该框架包括：①非结构化测评的心理学基础和管理学的理论基础，以现代心理学和管理学的最新研究成果作为自己的理论基础。②基于主试主观判断的非标准化能力测评的理论根据，把测评的有效性分为完全有效性和有限有效性，提出了主观性测评完全有效性的基本假设和完全判断人的概念；并且指出，完全有效性是一种理想状态，人事决策中并不要求测评结果达到完全有效的标准，只要到达有限有效的标准就可以了，在一定条件下，基于主试的主观判断的非结构化测试，可以达到有限有效性，能够满足许多情况下的人事决策需要。③高层管理人员能力测评的有效模式研究，探讨了非结构化的测评方法的类别及特点，提出并论证了测评方式的非结构化程度要与待测能力的非结构性相匹配，建立了企业高层管理人员能力测评的有效模式。④阐明主试在非结构化测评中的作用，提出并分析了主试在测评中对被试进行有效刺激(提问)提取具有代表性的行为样本的方法，探讨了主试在主观性测评中的判断、决策行为的一些基本模式，以及主观性测评的对主试的知识结构和能力结构的要求。⑤主试主导型的非标准化测验的可信度测定，提出了非结构化测评可信度的测评方法。以上这些方面构成了有别于结构化的测评理论框架的全新的测评理论框架。《测评》还把对业绩的考核也纳入到非结构化测评的框架内，作为对被试的管理能力进行测评的一个有机组成部分，指出，传统的业绩考评研究侧重业绩的客观性和业绩与岗位工作者能力的直接相关性。作者则提出，管理业绩的评定不可能完全实现客观化和数量化，主观测评在有些条件下更为有效，并提出了主观性业绩考评的具体方法以及通过业绩考评，确定被试的岗位工作能力的方法。