公司管理培训心得体会十篇

公司管理培训心得体会篇1

2015年11月3日至11月5日，为提高矿业公司管理人员的综合素质，矿业公司组织了管理人员和后备干部综合素质提升培训。在为时三天的培训中，课程安排紧凑，授课内容丰富，结合了工作实际，受益匪浅，期间，也进行了军事训练，以及去新平武装部进行了打靶训练。在三天的培训中，我自觉遵守学习纪律，学习态度端正，学习目的明确，带着思考进行学习。虽然这次培训时间短，内容多，但各位领导课件准备充分，内容广泛，涉及到工作的方方面面，讲解深入浅出，结合工作实际，条理清楚，使培训取得了很好的效果。下面我就本次培训，通过自己的学习和思考，有以下几条心得体会：

一、学习内容丰富

本次培训，学习了项目建设管理、推进企业文化建设、企业日常工作管理、安全环保法律法规解读、人才培养、提高执行力以及财务知识等方面的内容。培训期间，柴立新书记重点讲授了《发挥政治核心作用促进企业健康发展》方面的内容，对在"新常态"下，如何发挥政治核心作用、以及贯彻全面从严治党，加强强企业基层党组织建设存在的问题及原因分析等方面的思考进行了讲解；徐士申董事长讲授了《统一思想、坚定信心，深入推进对标降本创新创效各项工作，加快实现矿业公司转型发展》方面的内容，对目前国际国内、以及昆钢和矿业公司面临的经济形势进行了深入的分析，对以后的工作进行了部署及讲解，结合实际，明确方向；观看了《管理有方》短片，学习了管理者在日常管理过程中遇到的问题该如何应对，内容新颖；同时，邀请了新平武装部教官进行了军事训练，体会到了军事化管理的内涵：令必行，禁必止。通过本次培训，充实了知识，明确了方向，武装了思想，为我们今后的工作有了更好的指导意义。

二、学习成果丰硕

本次培训，无论在相关专业知识的学习上，还是在思想认识上面，对自己都有很好的启迪作用。作为一名基层管理者，在日常的管理过程中如何更有效的带队团队，提高团队的执行力，增强团队的凝聚力，在本次培训过程中，都有很充分的讲解。李金恩总经理的"如何做好项目建设管理工作"授课内容，从做好项目建设管理的必要性、项目建设前期工作、设计管理、招投标管理、施工管理、合同管理、项目验收等几个方面进行了讲解，使我对项目建设的管理工作有了更清晰的认识，相信在以后组织的项目部内部实行的相关技改项目，通过加强管理，现场的施工管理会更加的规范；张春华副总经理的"推进企业文化建设引发的思考"授课内容，从企业文化的内涵和外延、我们的核心价值观、文化的融合与完善、文化理念运用以及规范公文格式，廉洁文化建设等方面进行了系统的授课讲解，企业文化是一个企业内部所展现出来的气质，能够增强企业员工的执行力和凝聚力，所以企业文化的建设在现代企业管理中的运用越来越广泛，尤其是廉政文化建设，如何使党员干部做到廉洁从业，如何在党员干部的思想意识里面扎下廉洁从业的根，不仅要对相关的条例、法律法规的深入系统的学习，还要营造一个风清气正的工作环境，规范工作流程，开展廉政风险防控体系建设；包继锋副总经理的"浅谈矿山企业内部日常管理",结合目前经济形势，对企业、个人面临的相关问题提出了思考，越是在困难时期，越是要做好自己的本职工作，强化自己，坚定信心。王志成副总经理对近年安全环保法律法规、部门规章关键条款进行了解读，新的安全环保发的修订，对企业的安全环保工作提出了更高的要求，公司通过加强管理，安全意识在职工思想中有了很大的提高，基层的安全管理有了很大的改善，但安全是一场永远打不完的仗，还需要进一步抓好落实，把安全管理工作落到实处。李雪明副总经理的采矿人才培养的思考，从更贴合实际的角度讲解了如何培养人才，不管在什么时代，不管是国家还是企业，人才是整个社会的财富，如何对人才进行培养，在新的形势下，提出了更高的要求；吴锡煌总工程师的主动适应新形势努力提高执行力授课内容，使我意识到还要进一步的加强学习和沟通，完善制度，规范管理，提高团队执行力；李俊副总经理的财务知识辅导，从更专业的角度，结合公司降本增效工作，作了详细的讲解，是我学习到了相关的财务方面的知识。

公司管理培训心得体会篇2

“123”工程之“1”：夯实一个基础

所谓夯实一个基础是指加强公司内训基地建设，夯实教育培训的资源基础。

为了适应“三集五大”体系对教育培训工作提出的新要求，公司克服教育培训机构撤销、人员不足的困难，花大力气进行内部培训基地的建设。在硬件建设方面，经过近两年的新建和扩建，公司已建成多媒体教室、配电模拟培训教室、室内装表接电实训演示教室、变电运行仿真实训室和室外配电线路实训基地，涵盖了主网、配网、营销专业的大部分现役设施和设备，可开展变电运行、配电运检、装表接电、特种作业、电工进网作业等不同专业多个工种的培训。同时，出台了《教育培训基地管理办法》，安排专职人员对培训基地进行管理和维护。公司内训基地的建设，为更好地开展内部培训奠定了坚实的基础。目前，公司培训基地已成为国网浙江省电力公司（文中简称“省公司”）培训师实践基地、华北电力大学实践基地、国网杭州供电公司培训中心7个主要教学点之一。

在软件建设上，根据“三集五大”体系建设对教育培训资源集约优化的要求，公司统筹内训师资源，注重内训师培养锻炼。一是出台《内部培训师管理办法》，加大内训师特别是优秀内训师的培养选拔力度，采取分级评聘方式，严格考核，并给予相应的内训师津贴；二是采用授课组管理模式，根据课程设置不同的授课组，每个课程对应一个授课组，每个授课组一般配备3-5名内训师，达到一主多备，形成师资合力；三是利用省公司培训中心与我公司共建培训师实践基地的契机，提高公司内训师授课水平。目前公司内训师队伍已有59人，其中中级内训师8人、初级内训师51人，并且有8名内训师首批受聘为省公司培训中心兼职培训师。

“123”工程之“2”：配套两项措施

所谓配套两项措施是指配套进行规章制度修订和教育培训管理模式的调整。

根据“三集五大”体系建设要求，公司人力资源部重新梳理、修订了教育培训方面的各项规章制度，出台了《职工教育培训管理办法》、《职工后续学历教育管理办法》、《师傅带徒弟管理办法》等规章制度，形成纵向到底、横向到边的全覆盖制度体系，使教育培训工作有章可循，有据可依。

另一方面，公司积极调整教育培训工作的组织方式和管理模式。在职能管理上，公司将原先集中在教育培训中心的职能进行分解，将部分职能划归到各职能部门，人力资源部主要负责计划统筹、指导监督的职能，各专业部门负责主办或承办的执行职能；人力资源部只负责组织落实年度重点培训开发项目，日常培训项目则由各专业部门负责实施；形成了人力资源部门与专业部门各有侧重、分工协作、各司其职的管理体系。

在流程管理上，公司着力构建规范化、全流程的人力资源培训开发体系，实现了培训开发的闭环管理。具体工作流程为：在上年末或当年初，公司人力资源部集中开展员工培训开发需求的调研和征集工作，征集上来的需求经过分类审核，结合公司职代会重点工作和“十二五”人力资源规划阶段性任务，提出公司年度教育培训计划，经过审批同意后，人力资源部将年度教育培训计划逐项对各主办单位进行分解，并按计划组织由本部门负责的教育培训项目，统筹协调、指导监督其他各培训项目的开展和培训效果的评估；在当年底，公司人力资源部会召开年度教育培训工作会议，总结全年教育培训工作取得的成果，分析存在的问题和困难，提出下一年度的工作思路和工作重点，表彰本年度教育培训工作先进集体和先进个人。

在组织管理上，各职能部门根据实际工作需要，会以集中培训和现场培训相结合的方式不定期开展新规定、新技术、新设备的应用培训；各生产单位充分利用废旧物资自建实训基地，给所在单位员工尤其是新员工提供必要的训练场所。在班组建设上，公司各班组设立“一长六大员”，即班组长、安全员、绩效管理员、技术质量培训员、工具材料管理员、资料管理员、政治宣传员，除班组长外，其他“六大员”均为兼职，由技术质量培训员专门负责班组培训工作。各班组根据所在单位的年度培训计划定期组织安全学习、新设备操作培训、现场实操培训、技能比武等科目，充分实现“培训融入生产中”、“培训进入班组内”，将培训开发的组织工作落到实处。

在培训方式上，公司大力倡导在岗培训——在工作岗位上学习专业知识和实操技能，在基层单位大力推行“我来当老师”技术培训项目制，促进培训成果的快速有效转化：各生产单位将年度培训计划分解至各班组，以班组为单位，由各班组提前培训计划，所在单位每一位员工都可以参加，培训以班务会议或班组安全活动等形式开展，每次培训都由不同的班组成员进行讲解或授课，并集中讨论学习。另外，公司人力资源部将定期开展“送培训到基层”活动，由公司人力资源部组织实施“上门”培训项目，如到各农村供电所实施多期《压力与情绪管理》培训，满足各生产单位的“定制化”的培训需求。

“123”工程之“3”：做精三个项目

所谓做精“三个项目”是指做精新员工成才计划、周末大讲堂和为了努力适应“三集五大”体系建设对公司上下提出的新要求，公司人力资源部以内外两大培训资源为依托，开展全方位的培训开发工作，努力将培训开发融入生产一线，确保教育培训工作取得实效。公司人力资源部在保证日常教育培训工作顺利开展的同时，重点培育开发了新员工成才计划、周末大讲堂、“余电心灵港湾”员工心理援助系统三个精品项目：

新员工成才计划

公司初步构建了基于心理契约理论的新员工培养模式：一是通过通识性的入职培训帮助新员工加快了解企业和工作岗位，顺利完成从学生到职员的转变；二是通过专业化的岗位培训帮助新员工学习专业技术、掌握专业技能并顺利实现上岗；三是通过两年“师带徒”方式帮助新员工进一步融入组织、熟悉工作并实现岗位成才；四是通过新员工见习期满定岗定级考核和“师带徒”出师考核，对新员工入职一年和三年后的工作能力、工作业绩进行全方位的评估，在此基础上帮助新员工做好职业生涯规划。经过多年的探索与实践，公司《县级供电企业大学生新职工培养过程中的心理契约管理初探》已入选国网浙江省电力公司典型经验。

周末大讲堂

“周末大讲堂”是针对中层及以上干部的培训项目，该项目以“提升思考力、领导力、决策力、执行力、凝聚力”为目标，每月利用周末时间安排一次为期一天的集体学习。以“周末大讲堂”为平台，公司邀请国内外知名专家学者为公司中层及以上干部授课，授课内容涉及哲学、经济、管理、法律、国学、心理、时政等。通过这一系列系统的培训使公司的经营管理者能及时更新管理理念，创新管理能力，转变思维方式，完善知识结构，激发领导潜能，真正提升领导力和执行力，从而积极应对国网公司“两个转变”带来的挑战，促进企业持续健康发展。公司中层后备干部和优秀的班组长也有资格参加周末大讲堂。从2008年6月举办第一期“周末大讲堂”开始到今年9月，公司一共举办了19期“周末大讲堂”，对公司中层管理人员综合素质的提高和企业和谐健康发展起到了良好的促进作用。

“余电心灵港湾”员工心理援助系统

公司管理培训心得体会篇3

随着企业之间竞争的日趋激烈，人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在，企业员工培训发挥着重要作用，并成为企业发展的战略性要求。下面小编给大家整理的2020公司年度培训计划方案范文精选，但愿对你有借鉴作用!

公司年度培训计划方案范文1针对员工适应能力、创新能力、执行能力薄弱的现象，结合公司《五年发展规划纲要》和“__”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源，全面提升公司员工的综合素质和业务能力，推进企业健康快速发展。

一、总体目标

1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。

6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

二、原则与要求

1、坚持按需施教、务求实效的原则。

根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。

整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。

根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。

4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。

20__年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。三、培训内容与方式

公司领导与高管人员

1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。

通过上级主管部门统一组织调训。

2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。

通过参加企业家高端、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

3、学历学位培训、执业资格培训。

参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。

中层管理干部

1、管理实务培训。

生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。

2、学历进修和专业知识培训。

积极鼓励符合条件的中层干部参加大学函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

3、强化项目经理培训。

今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。

4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。

组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。

专业技术人员

1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。

2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。

年内计划安排两批人员到__、__单位参观学习。

3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。

对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。

职工基础培训

1、新工入厂培训

20__年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;

通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。2、转岗职工培训

20__年要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。

同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于20天。

3、职工技术等级培训

20__年公司计划新培养高级工程师2名，副高级工程师3名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上;20__年一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术人员，计划培养高级技工2人，中级技工10人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上，使技术管理人员的素质有整体提高。

4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。

今年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

5、加强复合型、高层次人才培训。

各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

6、抓好工程施工人员的培训。

做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。

在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。

要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。

开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选择3-5个主要职业进行技能比武，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。

公司年度培训计划方案范文2一、培训目标

通过培训，提高员工的服务意识、文化素质和管理服务水平，掌握酒店式服务操作技能，打造品牌、全面塑造“_”的职业团队，实现企业的跨越发展。

二、培训原则

统一计划、统一内容、统一考核、分散实施。

三、培训方式

全员参加，分阶段、分层次的实施。

1、入职培训：对200×年新进员工进行针对性培训，物业基本情况、服务礼仪、礼节、管理与服务技巧等。

2、上岗培训：上岗前针对各部门、各岗位职责、工作标准及相关的业务知识培训和考核。

3、在岗培训：针对不同对象，又针对地开展系列化、正规化的培训。

培训方法：集中授课，公开讨论，分析案例，总结学习体会。

考核方法：口试/以现场提问方式，检验员工对培训内容的掌握程度;

笔试/每阶段培训结束后，进行闭卷考试，以检查员工对所培训内容的接受能力和培训效果。

抽查/工作中，不定时随机抽查员工对培训内容的接受程度。

四、培训内容及时间安排

㈠ 公共课程培训

了解企业发展过程、企业现状，熟悉_企业《员工守则》和各项管理制度，恪守职业道德，掌握服务技能，增强服务意识，发扬团队精神，实现企业理念。

㈡岗位课程培训

熟悉个岗位职责、工作流程、操作规范及管理制度，提高服务水平、业务技能，增强服务意识，努力做好各自工作。

公司年度培训计划方案范文3近期为一个公司明年的培训进行一个全面的安排，拟定了一份简洁实用的员工培训工作计划，让大家分享的同时是想听听有何更好的建议，互相学习交流，共同提高。

为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展;必须进行有效的培训，做好培训的基础是要有可行完整实用的培训计划，现将今年的培训工作计划如下：

一、建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系

一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。组织部门为人力资源部，每月至少进行一次，每次不少于一个半小时。

二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训，主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及安全操作规程;负责人为各分公司总经理。每月一次，每次不少于一个半小时。

三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周不少于一次，每次不少于一小时。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责和安全操作规程。

二、各分公司专业业务技能知识的培训，主要内容是三个方面：一是工艺技术知识的培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是生产管理知识的培训;每周一次，每次不少于一小时。

三、各部门(如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易、办公室)专业知识的培训由部门负责人组织进行，主要内容就是本部门相关专业知识的系统培训，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，每周一次，每次不少于一小时。培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。

四、新员工的岗前培训：新员工集中招聘八人以上者由公司人力资源部组织培训，不得少于三天，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全操作规程，新员工到车间后(或班组)进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么;本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。

五、培训的考核和评估，培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核;要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现公司和个人的价值。

六、要求：各分公司各部门拟定本单位的年度培训计划，培训年度工作计划于一月十日前报主管领导;培训计划要认真去做，细化到每个月进行几次，培训计划中要明确培训的组织者、责任人，培训时间，培训主题及内容，培训形式，参训人员，培训主讲，培训要有记录，对培训结果要进行评估和跟踪;培训形式可多种多样，严格按培训计划执行;人力资源部每月至少进行一次检查指导。

通过培训全体管理人员和员工明确公司的企业文化内涵和岗位业务知识，明确各自岗位职责、工作标准，熟练掌握多种业务技能，改进绩效，进而提高全体管理人员和员工的素质，提高公司的管理水平;达到公司和员工的双赢，从而为实现公司的战略目标奠定人才基础。

公司年度培训计划方案范文4一、总体目标

1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策潜力、战略开拓潜力和现代经营管理潜力。

2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理潜力、创新潜力和执行潜力。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造潜力。

4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的潜力。

5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。

6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

二、原则与要求

1、坚持按需施教、务求实效的原则。

根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展资料丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。

整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，透过外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。

根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。

4、坚持培训人员、培训资料、培训时间三落实原则。

20__年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。

三、培训资料与方式

(一)公司领导与高管人员

1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读，透过上级主管部门统一组织调训。

2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策潜力和经营管理潜力。

透过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

3、学历学位培训、执业资格培训。

参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。

(二)中层管理干部

1、管理实务培训——生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。

请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。

2、学历进修和专业知识培训——用心鼓励贴合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;

组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

3、强化项目经理(建造师)培训——今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争到达50%以上，重点提高他们的政治素养、管理潜力、人际沟通潜力和业务潜力。

同时开通职业教育网，给员工带给学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有贴合建造师报考条件，且有专业发展潜力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争到达10人以上。

4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验——组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营状况，借鉴成功经验。

(三)专业技术人员

1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自我的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新潜力，提高研发水平。

2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。

年内计划安排两批人员到__、__单位参观学习。

3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

4、对会计、经济、统计等需透过考试取得专业技术职务的专业人员，透过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。

对工程类等透过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。

(四)职工基础培训

1、新工入厂培训——20__年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。

每项培训年不得低于8个学时;透过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率务必到达100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于必须的表彰奖励。

2、转岗职工培训——20__年要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。

同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于20天。

3、职工技术等级培训——20__年公司计划新培养高级工程师2名，副高级工程师3名。

中级工以上人员占技术人员比例到达70%以上;20__年一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术人员，计划培养高级技工2人，中级技工10人。构成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上，使技术管理人员的素质有整体提高。

4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐——今年，公司将选取部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织贴合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达30人以上。

使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

5、加强复合型、高层次人才培训——各部门和基层单位要用心创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。

使管理人员的专业潜力向不一样管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业潜力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

6、抓好工程施工人员的培训——做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。

在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长，公司今年将选取3-5个主要职业进行技能比武，并透过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。

(五)开展学历教育

1、公司培训中心要与一些高等院校联合办学，开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。

透过全国成人高考，对贴合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。

2、与一些高等院校联合办学，举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班;

推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策潜力，更好地为公司服务。

3、调动员工自学用心性。

为员工自学考试带给良好的服务，帮忙员工报名，带给函授信息;制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加员工学习的动力。

四、措施及要求

(一)领导要高度重视，各基层单位及业务部门要用心参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，用心构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上，全员培训率达35%以上。

(二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、主角扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选取最佳的方法和形式，组织开展培训。

(三)加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特长，用心整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是要根据公司内部自身专业特长，建设自我的培训基地、职校功能。选取专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。

(四)确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的1。5%足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0。5%上缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。

(五)确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。公司应建立完善自我的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校)，并对培训中心各级各类培训状况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励;对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训状况反馈制度，坚持将培训过程的考核状况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。

(六)加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，用心主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。

(七)公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门(单位)要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。培训是帮忙员工提高生存潜力和岗位竞争潜力的有效途径，努力提高员工学习的主动性，建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们必须要自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就务必落实建立学习型企业，从加快职业教育和培训事业的发展入手，来提升员工队伍政治、技术的整体素质，构筑人力资源的核心竞争力，以此提高员工参与企业市场竞争的潜力。

在企业改革大发展的这天，面临着新时期所给予的机遇和挑战。只有持续员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支潜力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。

人力资源作为企业发展的第一要素，但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上。优秀的员工难选、难育、难用、难留?所以，如何打造企业的核心竞争力，人才培养是关键。而人才的培养，来源于员工透过不断地学习和培训，不断提升自身的职业素养和知识技能，打造一支高绩效的团队，从而使企业从优秀到卓越，永远基业常青!

公司管理培训心得体会篇4

论文关键词：集约化；管理；培训 

 

北京市电力公司培训中心隶属于北京市电力公司，是公司所属的一级培训机构，其前身是华北电业联合职工大学和北京供电技工学校。2004年两校正式合并以后，通过对岗位的调整轮换，工作内容的梳理，实现了培训中心整体工作的不断不乱，而且在此基础上还取得了一定的成绩，平稳度过合并所带来的动荡，各项工作正常运转。随着国家电网公司在全网系统内集约化管理、标准化管理等的深入推进，北京市电力公司的各项工作也在逐步进行相应调整，尤其是在公司体系内全面上线人力资源管理系统、erp管理系统、sg186等管理系统以后，各专业、各层次的管理工作都在向着集约化管理的方向迅速深入迈进，培训中心顺应电力系统集约化管理趋势，全面推进集约化管理。 

所谓集约化管理是现代企业集团提高效率与效益的基本取向。集约化的“集”就是指集中，集合人力、物力、财力、管理等生产要素，进行统一配置，集约化的“约”是指在集中、统一配置生产要素的过程中，以节俭、约束、高效为价值取向，从而达到降低成本、高效管理，进而使企业集中核心力量，获得可持续竞争的优势。具有精干而规范的机构与组织、标准而快捷的方法与手段、集中而高效的服务与效率等特征。 

培训中心推行集约化管理，原因主要如下： 

一、分散管理的弊端凸现，内耗过大，管理成本过高 

培训中心合并以后，虽然经过大家的共同努力取得一定的成绩，但是其管理弊端凸现。由于历史原因，培训中心依据地域，合并前行政所属，业务分工等自然形成各自为政的分散管理模式。为了激励各个业务经营部门的工作积极性，激发大家的工作热情，培训中心专门制定相应经济指标，依此考核相关部门的工作业绩。在一定程度上，此种管理方式帮助培训中心度过合并初期的动荡不稳定，并且取得很好的成效。但是分散管理造成人员、工作内容、中心资源的分布不均，而且由于分散管理，也就是说分别由不同的经营部门分别掌握着不同的资源分别从事经营活动，这样就出现掌握着优势资源，关键资源比较多的部门比较容易开展工作，而且经营业绩也比较好，而相对的，掌握着较少优势资源、关键资源的经营部门的工作难度相对就比较大。同时，由于各个部门各自为政，分别身背不同的经营指标，无形之中形成内部竞争，出现部门内部有比较好的凝聚力，但是部门与部门之间配合协调的难度较大，甚至出现培训中心不同部门之间的争抢与推诿，影响了培训中心整体工作的推进。 

度过合并初期的不稳定，培训中心需要长足的发展，曾经有效的管理模式已经影响了培训中心的正常发展，此时需要更符合培训中心发展实际的管理模式促进工作的长足发展，兼顾短期利益的同时，确保长期利益。 

二、与电力公司集约化管理推进的步调不一致，增加了管理难度 

北京市电力公司作为首都的电力企业，各项工作紧跟国网公司的工作步伐，同样集约化管理工作的推进也走在前列。在深入推行集约化管理的同时，公司也在同步深入推进精益化管理，标准化管理等管理模式，因此在整体上，电力公司在全面推进集约化管理的过程中同步提高了管理的质量和水平，具体到教育培训工作方面，则是在公司的统一管理口径下，要求各类培训工作的基础信息，师资安排、培训内容、费用结算、培训效果等方面的数据要及时反映，培训中心的各项工作要做到工作流程符合集约化管理的要求，基础信息的管理口径与公司一致。而要做到培训中心的管理口径与公司的管理口径一致，就必须实行教育培训管理工作的集约化管理，而培训中心的教育培训管理工作的集约化管理就意味着在在培训中心全面推行集约化管理，这样才能够与公司集约化管理的步伐一致，进而降低管理的难度，提高工作效率与质量，解决制约培训中心发展的瓶颈问题。 

三、集约化管理是解决目前培训中心内部问题的有效途径 

经过多年的发展，培训中心曾经取得过辉煌，但是伴随着发展，培训中心的人员老化，师资缺乏，内耗严重等问题越来越突出。目前培训中心正式职工的平均年龄已经48岁，老职工占到比较大的比例。虽然在工作经验，工作能力，工作配合，工作前瞻等方面具有一定的优势，但是大家无论是从精力上，体力上，还是从对现代工作要求的适应上，都有一定的难度。由于退休等原因的自然减员造成培训中心的师资缺乏问题非常突出，尤其是“双师型”人才的缺乏在一定程度上制约着教育培训质量的提升。培训中心采取积极向公司申请人员政策支持，充分挖掘北京市电力公司内部人员的潜力，借助首都所具有的丰富优质教育培训师资资源建立兼职教师库，解决人员老化，师资缺乏等问题。但是不能解决内耗严重的问题。集约化管理则可以合理配置培训中心内部教育资源、优化各部门人员结构，盘活教育存量，提高师资队伍的自身素质，加强各部门的沟通与协作，减少工作中相互推诿和扯皮，形成工作合力，提高工作效率，从而提高培训中心的整体工作。 

以上因素使培训中心别无选择地推行集约化管理。 

按照工作内容分，培训中心的工作主要分为职能部门的管理和业务部门的培训，职能部门的管理工作已经按照北京市电力公司的整体工作安排，从业务的角度实现电力公司层面的集约化管理，例如人力资源管理、财务管理、物资管理等，按照管理工作要求融入到公司层面的集约化管理框架中。而培训部门则承担着培训中心的主营业务工作，其工作内容即包括完成电力公司的培训工作任务，也是为培训中心创造效益的经营部门，管理权限在培训中心。支撑培训工作开展的还有餐饮、住宿、摄像、车辆等配套工作。 

为了保证集约化管理推进的有效性，兼容性，融洽性，培训中心按照电力公司的集约化管理思路，吸纳兄弟培训中心的成功经验，结合培训中心实际稳妥有序地推行集约化管理。 

首先，分析职能管理处室顺应公司集约化管理所进行的工作内容的调整和工作方式的转变。找准管理模式调整的衔接点，衔接方式，从而使培训中心集约化改革能够较好地与上级公司的管理相匹配，提高管理的无缝衔接程度。 

其次，结合培训中心的业务和工作内容进行分析，集中力量加强主营业务，并对与主营业务配套的相关工作进行梳理，采用人员调整或者业务外包等方式，扬长避短，取得整体上的最优。 

餐饮、住宿、绿化等是培训工作重要的组成部分，作为专业的培训机构，培训中心在培训方面具有一定的经验和实力，属于核心业务。而餐饮、住宿、绿化等工作主要靠技能和体力，培训中心平均48岁的年龄，明显处于力量不足状态，也就是说，餐饮、住宿、绿化等方面的工作需要具有更高技能水平和更年轻的人员，培训中心自身的能力已经不能满足和解决。对此，培训中心采用业务外包的方式提高工作水平。例如餐饮承包给具有资质的专业餐饮公司——聚利和餐饮有限公司，该公司拥有自己的厨师、服务人员，平均年龄才20多岁，充满了朝气与活力，菜品保证一周之内不重样，按照季节、节日等及时进行更新和调整，而且他们是集团化运作，餐饮的核心人物——厨师采用集团内部轮换调整的方式进行管理，这就保证了培训中心的菜品每隔一段时间就可以进行全面的更新，转变口味。遇到培训高峰时间或者培训有特殊需求时，他们能够从自己的集团内部进行人员的调剂，缓解培训中心服务人员短缺的压力，而在培训淡季，他们则又可以将人抽调到集团公司的其他单位，减少人力资源的浪费。管理上机动灵活规范高效。 

培训的配套工作规范管理以后，培训中心集中力量完成培训核心业务的集约化调整。 

1.以培训业务流程改革为核心，实现科学的集约化 

业务流程是培训工作运作的生命线，培训中心长期的发展以及变动时期采取的具有应急特点的管理，决定了其业务流程与市场要求不相适应，尽管进行过多方的调整和努力，但业务流程还存在着重复、繁琐、落后等不适应的情况。因此，培训中心从培训业务流程改革着手，通过辨识、分解、评估业务流程中各个环节，结合电力公司的管理要求，对培训业务流程进行规范调整，并结合工作实际及时进行完善，努力实现科学的集约化。 

2.进行机构整合，落实集约化管理运转平台 

培训中心对全部的工作进行梳理以后，本着平稳过度，变动最小，深挖潜力的原则，按照集约化管理流程进行机构整合，成立培训管理处，实现了以培训项目管理为管理核心的管理方式。通过培训任务书和培训例会的形式集中整合培训项目开展所需要调动的各项资源，所有信息的流转沟通，从而实现培训资源整体运作的集约化管理模式。 

公司管理培训心得体会篇5

为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，人力资源部认真进行了培训需求调查，调查方式为：访谈法和问卷调查法。其中，访谈的对象分别有6位部门经理、10名各部门的一线员工；问卷调查法：共发放调查问卷200份，收回有效问卷186份，有效率为93%，调查结果如下：

（一）职位培训（96%希望接受培训）

培训内容希望培训培训方式

参加公开课内训自学教材

1、业务技能75%60%22%18%

2、管理技巧14%76%24%0

3、两者都培训11%50%40%10%

（二）培训内容（排名列前十位）

培训内容希望培训比率：

1、提升管理能力57%

2、专业前沿资讯45%

3、人力资源管理32%

4、沟通、商务礼仪28%

5、财务管理20%

6、市场营销技巧18%

7、心理学12%

8、英语、计算机8%

9、法律5%

10、企业文化1%

通过调查，了解到员工对专业技能及管理能力的培训较为关注，本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，制订本年度培训方案。

二、培训目的

（一）满足公司发展要求

第十年公司的发展战略为主攻p4市场，全力生产p4，然而p4对工人技术级别、管理人员的管理水平的要求十分高，现在公司员工的技术水平和整体素质还远远不到要求，这就制约了公司的发展速度。为了解决这一问题，人力资源部将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工技术水平、敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质。

（二）员工自身发展需求

通过培训提高员工的相关技能，以帮助员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。

三、指导思想

（一）工作即培训，培训的目的是通过“培训――工作”的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。

（二）管理层即培训师。各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。

（三）培训是双赢通过培训，公司即以相对低的成本获得发展需(！)要的人才，员工通过培训，得到晋级晋升的机会，不仅获得物质的满足，同时也获得精神上的满足。

四、培训指导原则

以战略为导向，按需培训；提高效率，学以致用；保证转化，与时俱进；提倡主动参与，奖励积极。

培训时间：根据公司第九年度产能计划以及公司发展的需要，分为两次培训。

五、培训时间

第一次培训时间：一月1日至一月30日。

第二次培训时间：四月1日至四月月30日。

六、培训对象

1.新进员工

2.直接生产工人

3.行政管理人员

4.其他有培训需要的人员

七、培训内容

1.新进员工：公司情况、章程等的岗前培训，目的：使员工尽快适应公司的文化，尽快进入工作状态。

内容：

（1）科创股份有限公司简介

（2）公司经营理念

（3）公司发展大事记

（4）公司制度与规范

（5）组织文化

2.直接生产工人：针对技能、知识的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率。

内容：

（1）生产理论新的理论知识

（2）实际操作技能

3.行政管理人员：针对管理能力、知识的培训

目的：提高科学管理的水平，为公司发展铸造一支高素质管理队伍。 内容：（1）管理新理论

（2）管理能力

4.其他有培训需要的人员：根据员工提出的要求以及考核结果而定。

八、具体的培训安排

分为4部分：

（一）发动员工自学

（二）企业内部培训

（三）企业外部培训

（四）举办各种活动

（五）发动企业员工自学。

（1）全面提高企业员工文化素质，最为重要的是发动员工自发的去学习。为此，公司从以下三方面着手：

1、加强宣传教育。创新公司宣传栏，增加三站的宣传栏，积极向职工宣传企业创建学习型组织的重要性。

2、保证受训人员按时按质按量满足公司规定要达到水平。

3、鼓励员工根据工作需要、专业对口报读各类专业和申报各类专业职称。公司对经同意批准并能取得学历或职称证书员工给予全额报销学习费用，并对取得职称的员工实行聘任，给予相应的工资待遇。

（2）企业内部培训

公司主要针对直接生产工人、行政管理人员进行培训，培训方式主要两种：1、邀请社会、专家来公司授课。2、请公司内部优秀专业技术人员授课，讲授实际疑难解答、使用心得等。

（3）外部培训

1、将积极参加外部机构组织的各种交流会、讲座等。2、脱产、半脱产的方式公司选派优秀人员到学校或各专业培训点进行培训。3、分批。

组织公司业务骨干，管理人员到全国各大先进地区参观学习，不断更新管理者的观念。

公司管理培训心得体会篇6

几年来，联想集团在配合企业战略和业务，提升员工绩效，促进联想建立竞争力方面，进行了大量实践，积累了一些经验和体会，希望能够与从事人才培养的从业人员分享。

一、持续建立以岗位能力为核心的培训体系

联想提倡专业化发展，目前已初步建立起员工各序列的胜任能力模型和职业发展途径，鼓励员工在本领域发展。公司的培训主要是帮助员工提升胜任现有岗位所需的技能，达成业绩；同时为员工的职业发展提供培训。

(一)搭建以员工岗位能力为核心的培训体系

培训对象：公司全体员工。根据类别分为：新员工、普通员工和管理者；员工根据从事的业务方面分为市场系统、产品系统、运作系统、职能系统4大类，2()多个专业序列。

培训方式：分为在岗培训和脱岗培训：在岗培训的具体形式有日常工作辅导(上级带下级、老员工带新员工等)、实习、轮岗、网上学习等，从一定意义上来讲，在岗培训更能体现员工的学习能力和意识；脱岗培训是另外一种重要的培训形式，根据不同的需求采取内部集中组织培训和外派培训两种方式。

培训队伍：在开展各类培训项目的同时也逐步建立了一支包括人力资源部、各部门培训专员、专兼职讲师及全体干部在内的培训队伍。目前，争当讲师正成为公司员工特别是各级干部的发展目标，公司已建立丁一支以总裁室成员为首的颇具实力的专兼职讲师队伍。

培训组织按照统一规划，分级实施的原则。人力资源部负责整体规划并实施企业文化与战略发展、管理类、职业技能类的培训项目，公司各部门的培训专员在协助实施以上项目的同时，规划本部门的专业技能类培训，以满足员工在专业技能培训方面的需求。

培训制度：为保证培训工作的顺利实施和培训效果的有效性，建立了《联想兼职讲师管理条例》、《课程开发流程和规范》、《新员工培训制度》、《培训费用的使用规范及指南》等制度。

培训设施：为员工提供更为方便的学习方式，专门建设了用于网上培训的电子教室、设备先进的员工自助学习中心及远程教育等培训场所。

培训经费：公司高层对培训工作非常重视，每年的培训经费占到工资总额的5％。

(三)初步建立针对关键岗位的培训体系，为不同类别、不同层次员工提供系统化培训方案，为员工职业发展搭建培养平台

1、新员工培训：新员工在试用期内所需要的系统培训。内容包括集团介绍、历史、管理文化、规章制度、部门(或群组)业务和岗位工作流程、规范。形式上分“报到培训”(基本情况、报到手续)、“网上培训”(公司制度、规范)、“指导人指导”(岗位流程、规范)及为期一周的全封闭式“入模子”培训(公司战略、业务、组织及文化)。其中“入模子”培训采取团队学习方式，创造――种既竞争又合作的氛围，讨论、游戏、参观、录相等多种方法交互使用。经过一周丰富多彩、紧张有序的学习生活，将形成一支友爱、激情、奋进的团队。新员工培训达到了帮助新员工迅速融想、适应岗位要求的目的，同时使新员工在试用期的离职率大大降低。

2、员工通用技能培训：胜任某岗位工作所需要的通用技能培训，即针对全员核心胜任力和某一岗位序列专业胜任能力中的通用核心能力(不含专业基础知识)的培训。课程有时间管理、目标制定与达成、呈现技巧、人际沟通、有效解决问题、项目管理等，形式以面授和网上为主，员工可通过公司内部主页随时报名参加自己所需的通用技能培训课程，针对各部门员工对某一门课程需求相刘・集中的情况，公司人力资源部也可为部门开设专班。通过通用技训的实施，使员工掌握了联想特有的工作理念和工作方法，帮助员工提高工作效率。

3、员工专业技能培训：胜任某岗位工作所需的专业技能培训，即为针对某一岗位序列专业胜任能力和通用能力中本专业的基础知识(如：采购、产品知识)的培训。课程分为销售人员系列、产品经理系列、质量管理系列、采购系列、生产管理系列等。其中销售人员系列又细分为“渠道销售初级、高级”、“客户销售初级、高级”、“电话销售初级”及“销售经理初级、高级”。以集中面授为主。通过大量的各岗位的专业技能培训使关键岗位的员工掌握了专业的工具和方法，促进了员工业绩的达成和职业的发展。

4、干部管理培训：集团各级管理干部胜任管理岗位所需的能力培训。内容分为：管理技能培训(如领导力、战略管理、人力资源管理、财务管理等)、企业文化培训。课程分为“高潜质人员系列”、“新任经理系列”、“基层经理系列”、“中层经理系列”、“高层经理系列”。主要以面授为主，辅助以网上、研讨会方式。通过实施干部的管理培训，为联想培养了一批懂经营、懂管理、懂专业的干部，使联想的事业能够在有事业心的干部带领下不断地在激烈的市场竞争中发展壮大。

同时，联想还建立了“大联想学院”，专门负责为渠道合作伙伴进行培训。课程设置上也是基于的关键岗位所需要的能力而设定。如销售代表系列、售前工程师系列、分销经理系列、总经理系列。在为合作伙伴提供专业培训的同时，还向他们输出联想的管理思想、经验和方法，在提高合作伙伴忠诚度的同时，与合作伙伴共同成长，赢得竞争。

(四)大力支持员工以多种方式实现与提高工作技能和职业发展相关的学习目标

为保障员工能力的不断提升・并体现员工参加培训的权利，公司年度培训规划中明确规定每个员工的脱岗培训时间，并在财年初制定出员工培训计划。每位员工参加培训的情况都会被记录在人力资源部的培训信息系统中，公司已尝试将员工尤其是干部参加培训的情况与其在公司的发展相挂钩，以保证培训的效果。

在培训部门的努力及公司所有员工的配合下，人均培训学时从2000财年的38．6学时上升到2001财年的49小时，培训工作的总体满意度也逐年上升。

二、更新培训观念，“建设”与“打仗”相互促进，实现战略性培训

培训是手段，对公司的价值主要有两个。一是通过改善员工能力(包括态度、知识、技能)，提升员工的绩效，保障员工的职业发展。二是通过改善公司业务及职能管理的业务模式、流程、机制和文化，实现公司业务目标和战略，保障公司竞争力的持续提升。

联想集团在搞好“培训建设”即持续做好以岗位能力为核心的培训体系的同时，还配合公司战略，“打好仗”即引进先进的思想和方法，引发变革，再造模式和流程。如：引入“6SIGMA'’，改善质量价值链的管理方法和能力，同时行政后勤、客户服务等部门建立了持续改善小组，运用6SIGMA方法和工具，改善流程，节约了成本，提高了工作质量和满意度。配合销售部门实现销售模式、销售管理及销售组织的改造。配合公司服务转型，引入并实施“关键时刻”培训，在全员中建立统一的服务客户的思维方式和方法。在变革的过程中，培训贯穿其中，参与新流程的建立，新流程建立后，实施新流程、新方法和技能的培训，成为管理、业务变革的一部分。

另外，“打仗”还体现在公司业务或组织调整后，配合调整及时策划组织对新岗位的上岗人员的培训。如新任大区总经理的培训、销售首席代表培训、电话销售代表培训等。

“打仗”不仅司・以指导培训如何进行“培训建设”，同时也带动了“培训建设”的不断完善。

三、“自上而下”，发挥干部在培训中的作用

联想在培训中一直坚持发挥干部的作用，倡导干部学会用培训的手段，传承公司战略、带好队伍。在培训中，干部不仅带头当讲师、开发课程，而且在有些培训项目的实施上，先要求所有干部参加，然后在员工层面开展。

2002年，联想核心价值观提出后，存在着对价值观的阐释理解不一致的现象，需要内部在价值观上有一个统一的文化语言。因此集团就由上至下对全员进行了核心价值观的培训，从课程资料开发、讲师培养、培训实施到训后跟踪历时整整一年。在开发好课程后，先由总裁杨元庆，对总裁室成员及总经理培训，然后，由各副总裁或总经理当讲师，结合部门实际工作中发生的正反案例，对本部门的员工培训。在培训中，大家有交流、有分享，形式活泼。这样一来，公司上下不仅对联想核心价值有了统一的认识，而且通过干部当讲师的方式，在促进上级与下级的交流的同时，把管理者的思想最直接地传达到公司的各个阶层。

新员工人职培训中，总裁室的成员会轮流参加，与新员工交流公司战略，分享本人在联想职业发展的历程和感悟，新员工对能够有机会与公司高层进行面对面的沟通，都很珍惜，踊跃提问。座谈会使学员收获很大，评价很高。

年初，干部会明确本人今年要开发什么课程或讲多少学时的课，培训中心的人员会支持干部实现这些目标。这种做法也使得集团价值链某一环节上的经验得到总结和积累，竞争力得以继承并提升。

公司管理培训心得体会篇7

项目开发研究背景与思路

企业目标的提高和管理思想的丰富

中国南方电网公司和云南电网公司制定了中长期发展战略，构建了省公司、供电局、县级供电企业三级战略管理体系，明确提出了要创国内领先电网企业的目标，对企业管理思想和管理理念进行了完整科学的表述，对安全生产、优质服务、节能降耗、基础管理、人才队伍建设、经济技术指标等提出了明确的要求，这都迫切需要高质量的培训提高员工素质，保证创先目标的实现和精益化管理的推进。

企业安全生产和员工素质的现实需求

造成企业安全生产事故的原因非常复杂，虽然表现方式不一样，但归其主要原因集中表现在员工的技术技能素质不过硬，把控安全生产的意识和能力不足，导致了安全生产基础仍然薄弱，迫切需要高质量的培训，找到突破口，使员工有能力、有素质保准安全生产，真正把安全生产纳入到分层、分类、分专业的风险管控。

云南电力市场和网架结构的特点

随着国家将云南建成我国重要水电基地和西电东送战略的实施，以及国家“西部大开发”和云南省委、省政府提出的“桥头堡建设”的战略实施，云南电网不仅面临着省内的电力市场，还面临着西电东送和对越南送电的任务。加之云南电网结构极其复杂，220kV电网覆盖全省16个地州，已跨入特高压、交直流混合和国际化区域大电网的发展时期，迫切需要高质量的培训，适应电网快速发展的需求。

企业培训工作的特点

现在的企业都在抓培训，但缺乏远见，没有把教育培训放到企业长期发展的战略地位，没有把教育培训当作企业的人力资源长期高效运作，缺乏全局观念和人才观念；缺乏专业性，显得笼统、分散，只重视形式的表面化，只重视日常性的办班；缺乏系统性，顾了一头忽视了另外一面；缺乏针对性，往往把外边的教材照搬过来。企业培训工作以往的特点，已成为员工能力和素质提升的“瓶颈”，迫切需要高质量的培训，围绕着企业的核心业务，围绕着员工的技术技能，抓实培训。

上述方面的因素促成了企业管理必须创新。具体到培训工作上，就是要寻找到培训工作的切入点和活力点，优化岗位培训流程，明确培训标准。要有一套好用的教材覆盖到每一个专业和岗位，体现出系统性和针对性，使培训工作规范化、专业化、岗位化。通过统一的版本，扎实培训，把生产岗位人员技术技能素质提高到一个新的层面，不仅要解决员工应知应会的问题，还要让员工适应于超前于专业和岗位发展的要求，使员工有岗位素质、有岗位能力、有尊严的从业，为云南电网的发展提供智力支持和人力资源的素质保准，实现企业持续、和谐的发展。

教材的特点及创新处

《云南电网公司生产技术技能岗位培训教材》在全面调研和分析研究的基础上，通过收集与分析国内外培训教材，充分借鉴国内外岗位培训的成功范例，总结公司多年的培训经验，形成了按照先进的国际通用岗位培训模式，结合公司实际和发展需求编写教材的总体思路。2010年初，公司做出了开发编写教材的工作安排，由公司教培中心和省电机工程学会牵头，组织了100多位老中青相结合的专家和技术骨干集中调研和撰写。编写者们均来自于生产实践一线，长期在调度、变电、营销等岗位上从业，具有丰富的理论知识和实践经验。全书127册，共3500多万文字，1.8万余张图表。

集科学性、全面性、界定性的三大特点

（1）教材结构与体式的科学性。在教材的结构和体式上进行了大胆的创新，使教材独具特色：①整体开发。教材针对公司现有的生产技术技能岗位进行整体面向专项开发。②分类编写。整个教材系统按专业分成电力营销、电网调度、变电运行、输配电运行与检修、变电检修与调试5个子系统（见图1）。③细到岗位。每个子系统又分为数个分子系统，分子系统下共包含127个岗位（见图2）。

（2）教材体系的全面性。培训教材是个体系，也是一个完整的系统，各体系各有独立的内容，又相互支撑，形成有机的整体。体系一：岗位培训标准，是培训之纲要；体系二：岗位培训教材，为培训之版本；体系三：培训考核题库，是培训的支撑和补充。

（3）教材内容的界定性。教材根据公司对每个岗位的任职要求，设置了岗位专业技术知识、岗位基本技能、岗位专业技能、岗位生产规章制度、岗位安全规定、岗位职业道德、岗位作业指导书（工作流程）、新技术（新设备）与新工艺应用8大部分，并对各部分所需掌握的知识和要求进行了明确的界定，使上岗人员对岗位要求一目了然。

创新之处

本套教材在多方面体现出了首创精神。

（1）是国内第一部按岗位编写的培训教材。本套教材针对云南电网公司现有的生产技术技能岗位进行开发，针对岗位知识的检索分解进行编写。2013年云南省科学技术情报研究所《科技查新报告》称：该套教材的撰写、使用、出版填补了国内这类培训教材的空白。

（2）管理创新，教材体现了教育培训管理的理念创新。首先，围绕公司管理创新和安全生产，针对公司现有的5个子系统、127个生产技术技能岗位，高标准、全覆盖，把所有的知识点描绘出来，对号入座式的进行培训。其次，企业“以人为本”的理念在培训工作中得到了很好体现，把员工的知识和素质提升到新的高度，最大限度地解放劳动者，提高劳动生产率和组织绩效，更好地体现出了企业和员工的价值。第三，教材编写从结构、体系、体例、内容等的设置和安排，全方位体现出创新。以岗位标准、素质要求确定和细化章、节；以生产技术技能知识为依据确定培训教材内容；以技能训练为核心，实现了企业教育培训服务于生产实践的目的。第四，规范化管理，标准化培训；以专业和技术技能为重点，突出标准化作业，规范操作行为。教材的精细化也反映出了企业管理的精益化。认真实施培训，跟踪培训质量，促进了管理水平的提高。

（3）配套支持，教材的内容来源于标准。本套教材的开发是在公司生产技术技能岗位培训标准的基础上进行的，《云南电网公司生产技术技能岗位培训标准》已于2009年公开出版发行，并在公司系统全面推行。通过多年的实践，已证明该标准对公司系统的培训具有较强的指导性、针对性和适用性。

（4）内容集中，突出了岗位技术技能这个重点。教材以岗位胜任要求技术技能掌握为出发点和落脚点，面向专业和岗位，面向生产一线人员，旨在提高员工的从业能力，把提高岗位能力作为培训目标和评价标准，不但要应知应会，还要知道本专业、本岗位的先进水平；不但要把应知应会作为从业基本点，还要有创先的意识和能力，用一个内容集中、体系完整的知识链条武装员工，使企业和员工的发展建立在知识的轨道上。

教材应用取得的成效

本套教材已用于公司的教育培训工作，受到了公司系统管理层和一线员工的好评，也引起了其他电网公司和发电企业的关注。在教材的应用过程中也取得了多重效益，成效显著。

经济效益及社会效益

教材使生产技术技能培训具有针对性和实效性，避免了以往培训内容表层化和重复性，减少了因培训内容零散需要大量购置不同种类培训资料产生的费用；培训人数增加了，培训内容更专业，使目前全公司系统生产岗位4.7万人通过培训后受益；节约了公司的培训资源，减少了培训占用的时间，有效节约了成本，教师到现场培训，减少了学员集中到本部进行培训的次数，大大节约了差旅费，体现了培训效果最大化。

本套培训教材的使用和出版，员工岗位技术技能的提升，企业安全生产和整体形象的增强，为塑造一个全新的团队起到了一定的助推作用；在教材使用、修改的基础上，近期将公开印刷出版，这也是一个展示现代企业的形象途径；为中国南方电网公司系统培训教材体系建设起到了导向作用，成为南网教材的组成部分，为发电企业应用教材提供了条件。

管理及安全效益

通过教材创新，不仅使培训的质量和效果得到提升，也使公司管理精益化思想得到了更好地实践，促使员工进一步拓宽工作思路，谋求变革和发展，促使管理深化和创新；一线员工通过教材体会到了团队的关爱，体会到了培训的重要，学技术练技能的风气会更好，在岗位上更加努力，释放更多正能量；向管理要效益，向岗位要效益，体现管理效益最大化。

通过培训，员工能规范操作，安全履职；对相关的知识更能记住和应用，使员工的安全意识和生产技术技能得到提升；公司安全生产水平得到提高，从而保证电网生产运行和快速发展。2012年，全公司系统未发生电力安全、设备及人身事故。

人力资本效益

公司管理培训心得体会篇8

美国经理人员在劳动力队伍中的特殊地位是经理人员的教育培训得到企业支持的基本原因。经理人员是美国最大的职业群之一：据统计，1998年全美就业人数为1．315亿，其中主管与 行政人员(即通常所说的经理)有1905．4万人，在全体就业人员中占14．49％、近20年来。管理对象的变化和管理状态的变化向美国经理人员的管理技能提出了新的要求。本世纪50年代，在全体美国就业人员中，20％属于职业工作者。包括教师、医生、管理人员等；20％是技术员工，包括工程师、技术工人等360％是非技术工人，主要由体力劳动者构成c到了1997年，职业工作者的比例还是：0％，但技术员工的比例从50年代的20％上升到60％，非技术工人的比例从60％下降到20％c由于高等教育的普及，至1999年．美国劳动力中的研究生、大学生和专科生等高中后文凭据有者的比例已经超过5；％。 就白领工人而言，他们的分工愈来愈细。过去曾经有过的、经理人员能够做到对管理范围内技术工作比较全面熟悉的优势已经难以保持。

在企业变革过程中，经理人员通常担当重要角色。首先，经理人员是企业变革的组织者、推进者。为了企业的生存和发展，他们必须承担起运用新技术、改进企业组织运行机制、提高企业员工整体素质等一系列任务。其次，经理人员也是企业调整和变革的对象。这在80年代以来已经成为一种新的现象和趋势。过去，中层经理的位置几乎意味着宽大舒适的办公室、稳定的收入．直至余生无忧；如果经济萧条时需要裁减员工，总是一线生产工人成为最大牺牲者：80年代以来，尤其是90年代以来。产业结构、管理环境以及管理任务的迅速变化使得许多经理人员不再适应新的要求：于是，数以千万计的白领职工、包括大量的中层经理人员被迫离开岗位和企业。特别是在企业购并过程中，中层经理往往是人员裁减的重点对象。据美国管理协会1995年对1005家公司的调查．发现被削减的岗位中有55％属于一线经理、卞层经理和专业技术人员。1993年，美国有50万名年薪在4万美元以上的经理人员失去岗位。

不管怎么说，企业的经理人员通常是由基本素质良好的雇员构成的：即使他们在变化的竞争、生产、技术和管理格局下显露出知识技能落伍等缺陷．但是企业不可能大批量地找到现成的、符合新工作环境要求的经理人员：因此，最好的办法便是大力培训那些原有的经理人员，使他们更新知识和技能。这样做，当然也最能受到经理人员本身的欢迎。

美国企业对经理人员的培训支持，主要通过提供课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨等形式进行：据美国教育部90年代初进行的一次调查统计。调查前12个月中，管理和专业人员中有的．2％的人接受过不同形式的企业支持：其中，有36．0％的人接受过企业提供的课程支持，有18．0％的人接受过工作中的培训，有22．6％的人接受过企业对个人需要课程的支持、有49．8％的人在培训时间上得到过支持，有51．3％的人得到过学习费用支持。调查表明，美国的管理和专业人员参加继续学习和培训的费用来源主要为个人、企业、州／地方政府三个方面：AT＆T是美国电汛业的巨型公司!这家公司从1983年开始．为公司内部具有潜力的中层经理开设“领导能力开发”(LeaJershipDeveloPmentP『ogram，LDP)的培训项目：LDP项目每期5、6周时间．为注读培训，每班培训人数为45名：设计和实施这一培训项目的基本考虑是。组织的扁平化和信息网络化将使中层经理成为今后提高和保持竞争力的关建因素。1992年，AT＆T公司对LDP项目又作了大约修改。旨在适应变化了的形势：在AT＆T公司，人们把LDP项目叫“微型MBA”。

美国花旗集团下属的某公司的给予公司所有的经理人员以l万美元的报销额度，用于业余时间继续攻读学位；同时每年给予3干美元的报销额度，用于参加有关专业的研讨会等活动。如果是公司需要经理人员参加教育培训活动，则费用不在上述额度范围支用。

美国制造研究所提供的报告资料清楚地表明，美国企业的内部正式培训是向管理人员倾斜的。1991年，在他们的调查对象中，管理人员占调查对象总数的12．8％，但管理人员参加企业提供正式培训的人次数占到总培训人次数的19％。

此外，从美国企业的正式培训费用基于职业的支出比例和变化中可以看出，企业的正式培训是明显向管理人员倾斜的。美国企业用于正式培训的支出，从1983年的396．66亿美元，提高到1991年的633．3亿美元，增加幅度为59．26％；其中，用于管理人员的正式培训支出从1983年的64．09亿美元提高到1991年的120．61亿美元，增加幅度为88．24％。这项统计中的全美企业管理人员占企业全体劳动力的12．8％。美国的大公司一般都设有自己的培训机构。有的，称之为培训中心 (trainingcenter)；有的，称之为人力资源发展中心(HRDcenter)；有的，则称之为公司大学(cOrPorate university)。公司大学在美国的巨型公司中是一种比较常见的机构。大多数知名的跨国公司都有自己的公司大学。公司大学的主要任务是培训公司内部的经理人员等骨干雇员。很多公司大学有自己独立的教学培训设施和住宿条件：受送培训的经理可以在公司大学注留3�6天。甚至更长时间。在摆脱繁忙事务的条件下，专心致志地接受和参与培训。

公司管理培训心得体会篇9

（一）供电企业员工教育培训的现状

S供电公司的上级单位———云南省供电公司高度重视员工的培训工作，多次强调加强企业员工培训工作，全面提升员工整体素质。从S供电公司的教育培训工作开展情况看，经过多年来对员工进行的系统培训，取得了一定的成绩，但在培训过程中也暴露出一个不容忽视的问题：员工培训热情和积极性不高。这主要表现在：

1.以工作忙脱不开身为由不参加培训。部分公司的领导没有把培训摆在应有的位置上，错误地认为培训可派可不派，认为抽调关键岗位人员培训会影响工作，调班、请人代班增加了单位的负担，总是把眼睛盯在完成当前任务上，忽视员工素质的提高，以工作忙为由，不派员工去参加培训。同时他们认为，培训内容可学可不学，认为自学可以代替培训，特别是随着信息技术的发展，接受知识和信息的渠道日趋多样化，不必到培训中心接受专门培训。

2.部分员工思想认识不到位，缺乏责任心。一些员工认为，学习不学习无所谓，提高不提高没关系，参加培训的目的不是为了增长才干、提高素质，而是乘机放松休息。因此，培训期间部分学员上课注意力不集中，甚至经常迟到或早退，更为严重者在家休息不来参加。这充分体现了员工缺乏长远眼光，缺乏岗位竞争意识，没有认识到培训其实是员工的一种福利，反而认为培训浪费了自己的时间，把培训当作任务来完成或者选择放弃。

（二）积极心理学对员工教育培训的意义

目前，积极心理学已经在社会各领域里被推广和运用。从人力资源管理的角度看，引入积极心理学可以激发员工努力地工作和幸福地生活。从员工教育培训方面看，S供电公司引入积极心理学具有以下方面的意义：

1.增强企业对员工教育培训重要性的认识。根据积极心理学的理念，企业要认识到每个员工都有优点，通过挖掘培养员工的素质和潜能，不仅能让员工成就自己、获得幸福，而且也能帮助企业提高效益。供电企业中，人力资源同样是最关键的资源，S供电公司只有充分尊重员工、关心员工，为员工提供发展的空间和机会，通过持续的教育和培训，提升员工的专业知识和技能，员工才能体会到自己被尊重、被重视，这样才会树立主人翁意识，参与到企业的各种活动中。

2.提升管理者教育培训员工的技巧。积极心理学要求企业的管理者安排合适的员工到合适的岗位上，充分发挥不同员工的作用，这样会激发员工认同自己、欣赏自己的信心和热情；员工在发挥自己特长的同时，也能意识到自己的不足，虚心学习。这必然要求管理者要善于发现员工的优势与潜能，针对不同员工采取不同的教育培训措施。积极心理学同样要求管理者要以自身的积极情绪感染员工，通过模仿、表情反馈等积极情绪的表达，营造积极的气氛，让公司员工保持积极的心态。这就要求管理者要学会情绪管理，善于控制和调节情绪，不轻易对员工发怒、不随意显露出悲观情绪等，为员工带来正能量。

3.激发员工积极乐观的情绪。积极情绪如满意、兴趣、快乐、自豪和爱会拓宽认知范围，提高认知灵活性和思维的创造性。积极的情绪能够增强心理和生理恢复力，有利于增加社会联系，使员工积极主动地参加人际或者社会活动。积极心理学重视发掘人性的优点，认为培养每个人身上潜在的积极的心理品质，有助于帮助人们找到真正的成功和快乐。发掘员工的积极人格，使每个员工都能体验到成功和快乐，才能使员工的工作积极性得到极大的提高。

二、积极心理学在S供电公司员工教育培训中的应用

（一）加强学习与宣传，明确员工教育培训工作的积极基调

1.大力宣传积极心理学及其意义。S供电公司首先要介绍积极心理学，让全体员工都能基本掌握积极心理学的主要观点和内容，帮助员工清楚地认识到积极心理学对公司和员工的重要意义。通过积极心理学的引入，让员工逐渐学习到心理学知识，更容易接受教育培训工作，便于公司更好地开展员工教育培训活动并提升培训效果。同时，通过在公司内部的广泛宣传，可以在整个公司内营造积极向上的氛围，让每位员工在潜移默化中提高自己的自信心和工作积极性，端正工作态度。

2.加强对教育培训管理者的培训。现有工作人员接受的理论教育基本是以传统心理学为主，因此，对教育培训工作人员（例如人事部、部门负责人等）进行培训是积极心理学成功应用的基础。他们是直接面对员工进行实际操作的人，积极心理学在教育培训工作中推广成功与否很大程度上受他们的影响，必须对他们进行系统全面地培训，并注意实施细节，保持教育培训各方面工作的一致性。

3.明确教育培训工作的积极基调与目标。S供电公司要明确教育培训工作的积极基调与目标，切实以积极心理学为基础，重视员工的积极情绪体验和心理品质。把积极心理学的基本理念和观点引入到公司教育培训的整个过程中，从培训计划到培训实施，再到培训评估和培训反馈，始终把积极基调贯穿其中，无论是战略层面、方案层面还是技术方法层面，都要保持一致，避免出现培训前期以积极基调为主，后期又不能贯彻的矛盾情况。只有把积极的基调与目标贯穿于教育培训的全局，员工才习惯接受，增加对公司的信任感。

（二）从公司角度引导教育培训工作

很多企业过去一直把教育培训看作是员工的福利，认为企业要为员工培训工作付出很多成本，去帮助员工成长和进步，认为这本是员工个人之事。其实大家都知道，企业开展员工教育培训的最终目的还是为了提高企业竞争力、提升企业效益。因此，在积极心理学的背景下，企业要转变理念，把员工教育培训提升到战略高度，作为企业一项重要的工作来抓，让积极心理学更好地帮助企业实现教育培训的目的。

1.把教育培训提升到战略高度。S供电公司应从自身战略出发，明确公司需要的员工素质和能力，进而通过教育培训去发现、强化，在帮助员工进步的同时实现公司的更好发展。积极心理学理论发展历史不长，但是其意义是深远的，这从它宽广的应用领域就可以看出来。所以，公司的教育培训应围绕积极心理学理论，帮助员工成长、推动公司发展，同时扩大公司在员工中的影响力、提高接受度，更好地为公司和员工服务，达到二者的和谐与双赢。

2.培养员工的积极人格，营造良好的教育培训氛围。个体拥有积极人格的需要产生后，就会主动去了解并学习积极人格者应具备的行为认知，并将其物化为日常的行为。S供电公司在教育培训管理过程中，要努力挖掘员工内在的积极动机和资源，使员工成为自己行为的主动决定者。因为员工自我投入越多，其行为的自主性就越高，人格成长的动力也就越足。员工一旦在情感上形成强烈的企业归属感，将个人目标与企业目标相统一，就会愿意为企业发展而奋斗。对公司组织的教育培训活动，也自然会以积极的心态参与，通过教育培训弥补自身的不足。S供电公司要在教育培训过程中努力营造轻松、快乐的氛围。让员工对教育培训产生浓厚的兴趣，变被动为主动，摒弃以往的消极应付心态。公司可以在培训时聘请相关领域的成功者，分享他们在职业生涯中的经验，这些成功者在职业生涯起步的时候和企业员工有类似的教育背景和生活经历。他们的分享，可以让员工意识到，持之以恒的努力也可以给他们带来成功，从而可以提升他们的自我效能感，以积极心态应对教育培训活动。

（三）重视教育培训技巧的运用

1.优化培训内容。乐观水平的高低直接影响着员工个人的绩效，因此我们要在培训内容中重点培养员工的积极乐观态度。积极乐观态度的养成需要公司从培训的角度入手，把积极心理学融入到企业培训课程中。积极心理学的融入不仅仅是体现在各种培训方式中，如研讨法、角色扮演、拓展训练等，更重要的是要系统地形成一个对积极心理学作简介和如何在工作生活中运用的课程体系，重点介绍各种积极情绪养成的方法，包括乐观情绪的培养，感激的培养，同情心的培养等等。通过培训让员工养成积极的心态，不仅有利于他们解决工作中的事情，也有利于他们稳妥处理生活中的各种事情，从而在轻松的环境下更加愉快、全身心地投入工作，最终给公司带来更多的效益。

公司管理培训心得体会篇10

一、总体目标

1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。

6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

二、原则与要求

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据集团改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以集团培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持厂校联合办学，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业大专课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。

4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。**年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。

三、培训内容与方式

（一）公司领导与企业高管人员

1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

3、学历学位培训、执业资格培训。参加**以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习；参加高级经营师等执业资格培训。

（二）中层管理干部

1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在集团培训中心接收时代光华课程。

2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（大专）函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。

（三）专业技术人员

1、由各专业副总工程师、主任工程师定期进行专题技术讲座，并充分利用集团的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。年内培训安排如下，共310人：

2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到山东海化、连云港碱厂等单位参观学习。

3、加强对外出参加培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训科，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。

（四）职工基础培训

1、新工入厂培训

**年继续对新招收的职工进一步强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；

通过实行师傅带徒弟，对新职工进行专业技能培训，各子公司的新职工师徒合同签订率必须达到100%，每半年考核一次，两次考核不合格，新职工予以辞退，考核优秀者给于一定的奖励。

2、转岗职工再就业培训

**年要继续对再就业中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。

同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于3个月。

3、职工技术等级培训

**年集团公司计划新培养技师15名，高级技师2名。碱业、股份公司中级工以上人员占技术工人比例在70%以上，**年一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术工人，计划培养高级技师2人，技师10人。并试行首席技师制度，形成完善的技能人才体系，为其他子公司提供经验。

其他子公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例30%以上，使技术工人素质有整体提高。在此基础上选择成熟的力量强的个别工种，重点培养5技师，50名高级工。

（五）开展学历教育

1、集团培训中心与工业大学联合办学，开办化工工艺专业、机电一体化技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。

2、与理工大学联合办学，举办化工专业函授本科班；推荐优秀中层以上管理人员到天津大学、南开大学攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。

3、调动职工自学积极性。为职工自学考试提供良好的服务，帮助职工报名，提供函授信息；调整现有在岗职工学历进修的奖励标准；将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加职工学习的动力。

四、组织领导