对公司企业文化的看法十篇

对公司企业文化的看法篇1

摘 要 中小企业作为市场经济最具活力的元素，在其创立、发展过程中与会计、公司制度必然存在一定的联系，研究这种内在联系产生的原因和这种联系所发挥的作用，将帮助我们分析和解决中小企业管理中存在的问题。在管理过程中，中小企业的发展对会计职能提出了新的要求，即由传统型会计转向全能型会计，全能型会计是以管理职能为导向的主动式会计。建立以管理会计为核心的内部规范控制体系对中小企业管理有重要意义。本文通过分析现实经济环境中，中小企业存在的实际问题和管理需求，对中小企业发展过程中，应如何从管理会计角度看待企业经营行为的规范，提出行之有效的方法。

关键词 中小企业会计 公司制度 管理会计 传统型会计

在国际金融危机的后危机阶段，中小企业无论处在生命周期的哪个阶段都面临着生存和管理创新的挑战，企业会计职能转变，即由传统企业会计转变为能够参与公司各项经营活动的全能型职能会计有助于企业迎接挑战，应对危机。会计的管理规范职能在中小企业降低企业经营风险、经营成本等方面将起到积极的作用。全能型会计参与制定公司制度，指导企业流程再造，有助于提高中小企业公司内部治理有效性。要了解会计职能转变对中小企业发展的影响，必须了解公司制度、会计与企业发展阶段的内在联系。

首先，企业制度与中小企业的发展存在着密不可分的联系，中小企业发展对管理制度规范的要求促成了企业制度的形成和完善，企业制度使公司业务规范化，为公司管理绩效评价提供依据。中小企业作为市场经济环境下最具活力的细胞，是管理创新的源泉，中小企业的生命力及创新能力是衡量一个国家经济活力的指标之一。我国中小企业存在着数量众多、企业经营管理质量水平不高、生命存续期短暂的特点。通过制度化、会计职能转变与创新可以从根本上解决中小型企业数量多、成长慢、长不大的问题。会计规范性与中小企业公司制度规范性同等重要。一般来说，中小企业公司制度，随着公司的发展不断完善，从无到有，从粗到细。这主要是由我国的法律环境、社会环境、创业者的文化水平和管理素养所决定的。

一、从法律环境上看，公司法明确公司创立时必须有公司章程。公司申请成立之初，中小企业创立者往往不看重公司章程的作用，一般设立的公司章程主要是满足工商等部门要求，中小企业公司章程内容模式趋同，不能充分反映本公司的经营特点和企业文化。此阶段公司创立者意识不到公司章程的作用，随着公司的不断壮大，公司管理对公司章程的规范性、指导性提出了更高的要求，企业管理层将设立完善的符合企业特点及企业文化的公司章程。公司章程犹如企业的宪法大纲，起到统领公司制度的作用。根据章程的总要求，制定公司各项制度，主要有公司采购合同制度、存货制度、固定资产管理制度、授权制度、企业内部控制流程、内部风险控制流程、内部审计流程及审计章程等。公司制度的确立和完善将公司每一项经营活动和每一位员工都纳入到了制度化的轨道中来。这样，也体现了会计中守法和谨慎的精神。

二、从社会环境上看，公司创立阶段，公司的管理层关注的往往是盈利能力，生存是第一位的，只要有足够的利润，管理层就认为管理是成功的。但是，一旦公司进入高速发展期，伴随着人员、业务的增加，如何进行统一的管理和绩效评价成为了该阶段的主要问题。在中小企业创立阶段，会计工作主要是传统会计内容：记账、报表、报税。一般，小微企业往往会计工作外包，会计的监督职能一般不能体现。社会环境往往影响企业的内部环境，比如，相同行业中的不道德的各类潜规则，影响企业正当的经营行为，如何把这种道德风险降低到企业可以接受的水平，需要会计对潜在的不道德收益和成本进行比较，从数据上明确提出违规的严重性，从而在中小企业发展时期，避免中小企业发展成为大型企业后的原罪问题的出现。

三、从创业者的文化层次和管理知识结构上看，虽然创立者一般具有开拓创新的精神，但是，管理知识和管理素养欠缺，很难解决企业在今后发展过程中，遇到的管控难题，这将为公司发展带来巨大隐患。如不能及时解决隐患可能倒逼着企业进行管理流程和业务流程的再造。中小企业如果能够在构建企业制度之初，将企业章程和现代化管理理念及企业文化融入企业制度，那么企业将会获得制度化管理的先动优势，这样可以降低企业的风险水平和公司治理成本。最理性的创业者是通过多方采纳各部门人员的建议，系统接收管理会计控制思想，将公司业务流程规范化，将人员工作中例行的工作通过工作细则明细化，从而避免人员流动对中小企业岗位工作的影响。当然，小部分中小企业在创立之初，就有完善的公司制度和较高管理水平的管理者。

其次，会计与中小企业发展的内在联系。在企业创立阶段，大部分创立者认为会计可有可无，只要能满足外部信息需求者的需要就行。企业往往为了节约成本，聘用兼职会计或是会计记账公司进行账务处理，企业的现金往往由企业主直接控制。在企业成长阶段，公司将设置专门的会计机构和聘用专业的会计人员进行传统的会计工作。本阶段会计工作仍处于传统会计领域。中小企业随着自身的发展阶段吸收行业优秀企业的管理经验，对公司业务进行进一步的细化和管理控制。中小企业的高速发展给管理层带来了管控压力。传统管理手段无法满足企业业主对企业风险管理的要求。公司在利润高速增长期，一般是不会考虑企业的规范化。当企业如果出现增长率大幅度降低、公司利润出现增长瓶颈、人员流失严重的问题时，中小型企业才重视会计的预警作用。企业管理一般是创造性的工作，然后将创造性工作中能够抽象出来例行工作规范化，形成企业的公司制度。会计是在具体的经济活动中发展起来的经济管理学科，因为它植根于实践，进行归纳总结，然后再用于实践，在发展过程中与企业发展和管理周期相一致。

最后，会计与公司制度的相互补充和相互促进作用。从财务会计的定义上看，财务会计是当代企业会计的一个重要组成部分。它是运用簿记系统的专门方法，以通用的会计原则为指导，对企业资金运动进行反映和控制，旨在为投资者、所有者、债权人提供会计信息的对外报告会计。从定义上看，会计的内在作用是一种通用的商业语音，通用性即是规范。我国有完善的会计制度作为规范会计业务的尺度，会计制度与企业制度在满足业务规范化方面要保持一致。会计是一种反映和监督活动，也是一种资本流转方式的历史记录，在会计活动中，会计人员能够深入了解公司，便于整体上把握公司动态。在企业制度制定的初期，会计制度中存货管理、收发、盘点等规定往往成为企业相关制度借鉴的基础。这使得会计制度和企业制度有着天然联系。随着公司制度的逐步完善，会计制度影响公司制度，使公司制度向有利于会计核算的方向发展，会计人员希望公司制度尽可能的符合会计制度的要求，使统计口径和会计要求相一致，会计制度通过这种影响企业制度作用，来提高会计工作效率。管理者希望公司内部人员能够提出规范化的建议，用公司制度加以强化，这是公司阶段化发展对会计人员参与制度建设的外在要求。会计人员了解企业数据整体情况优于其他部门的人员，提出的制度化建议往往能够被企业所接受。企业通过对完善制度实现公司章程的具体化。

综上所述，中小企业的发展、企业制度和会计的作用密不可分。会计在中小企业的创立、发展过程中，由传统会计逐步转变成为公司制度的构建者。我认为，会计作用在企业发展的不同阶段发挥不同的作用。中小企业创立阶段，会计管理是可有可无的；在企业发展阶段，会计成为一个重要的职能部门，会计人员是企业制度建设的参与者，规范化工作的推动者。面对经营环境复杂化和竞争国际化，会计工作应该向现代化管理会计转变，为中小企业成长奠定制度基础。企业制度是企业文化的载体，会计职能转变有助于企业文化的建设，会计内在含义（诚实、正直、保密、谨慎、守法等）将赋予企业文化新的内涵。

职能型会计将成为会计工作未来发展的方向，现代化管理要求会计人员必须具备法学、经济学、管理学、信息管理、统计学等多方面的知识和能力，善于发现企业中的舞弊行为，通过提出合理化建议，进一步完善公司制度，从而系统的构建企业规范化的管理体制。一般情况下在企业建立之初，中小企业企业没有内部审计部门，内部审计的部分职能将由管理会计承担。当企业发展到稳定期，管理会计的作用是企业流程的规范及向外部利益相关者提供财务报告，而内部审计职能主要是评价流程的有效性和加强内部公司治理，二者之间的职能作用不同，不存在职能冲突的问题。目前职能会计人员紧缺的现状，难以满足大量中小企业管理的需求，国家相关部门如能出台一套适合广大中小企业管理需求的制度汇编及实施细则，可以为中小型企业制度化建设提供法律依据，制度汇编及实施细则的制定将降低中小企业人力资源成本，满足企业文化建设的需求。如果制度汇编及实施细则能够涵盖相关会计制度内容，那么将为企业可持续发展起到至关重要的作用。

对公司企业文化的看法篇2

关键词：灰色关联分析 家电行业 上市公司 业绩评价

近年来，国内家电市场受到宏观经济增速放缓、房地产市场持续调控、家电行业“家电下乡、以旧换新”等刺激政策陆续减弱乃至退出等因素的影响，行业增速有明显的下滑。除此外，由于技术的创新、需求的变化等原因，家电行业已成为我国众多行业中市场化程度较高、竞争较激烈的行业之一。经营业绩作为衡量企业发展状况的核心指标，便成为反映我国家电行业发展前景的“晴雨表”，是分析家电行业时最重要的依据，也是目前各界最广为关注的话题。

文献综述

目前已有许多学者做了有关企业经营业绩评价的研究，但就已有文献来看，大多数是从理论研究的角度出发，对企业经营业绩的评价指标体系和评价方法进行探索分析。评价指标体系方面，张蕊（2001）通过对中西方企业经营业绩评价演进的分析，提出在建立评价指标时应将财务指标与非财务指标有机结合，并应注重创新业绩的评价，同时，她（2003）还深入分析了企业战略经营业绩评价的核心财务指标；池国华、迟旭升（2003）从外部投资者的角度对我国上市公司经营业绩评价的指标体系进行了研究和创新，并提出了选取指标时应遵循的原则；王俊彪等（2008）基于问卷调查和德尔菲法，构建了适用于我国上市公司的经营业绩评价指标体系并确定了各指标的权重。评价方法方面，柏汉芳、王悌云（2004）通过构造综合效用值模型，提出了评价跨国公司经营业绩的新方法；姚正海（2005）分析了中西方企业业绩评价的演进，并对我国企业业绩评价的方法提出了改进建议；张茜（2013）提出了将财务性业绩评价与战略性业绩评价相结合的企业业绩评价方法。

近年来，还有一些学者基于已有研究，对不同企业的经营业绩进行了实证分析。府亚军等（2005）通过构建因子分析模型，评价了我国30家上市公司的经营业绩；Wei-Kang Wang等（2008）利用DEA模型评价了北京17家国有企业的经营业绩，并提出了对策建议；范文娟、张心灵（2010）采用熵值法评价了我国农业上市公司2005-2008年的经营业绩，并对整个行业经营业绩的总体变化趋势进行了系统分析；Yue Li（2011）通过研究41家我国电子信息行业上市公司2009年的财务数据发现，我国电子信息行业的上市公司的整体经营业绩不高，且不同企业的业绩差距很大；Jiansheng Zhang等（2012）对我国物流公司的经营业绩进行了评价并验证了结果的可靠性。

由以上文献评述可知，目前有关企业经营业绩评价的理论研究已很成熟，但对具体企业的实证研究还有很大的提升空间，且构建指标体系和确定权重时的主观性较大。鉴于行业需求及数据的可得性，本文构建了适合当下行业背景的家电企业业绩评价体系，具体对我国家电企业2012年的经营业绩进行了评价研究。此外，本文还运用了新的评价方法――灰色关联分析模型，并对模型的应用方法和范围进行了创新和扩展。

指标体系构建

2002年财政部、国家经济贸易委员会、中共中央企业工作委员会、劳动和社会保障部和国家发展计划委员会重新修订的《国有资本金绩效评价规则》和《企业绩效及操作细则（修订）》中明确确定了企业绩效评价指标体系以及各指标的权重。然而，Kotane等（2012）通过研究证明了由于行业背景的不断变化，仅仅依靠传统的评价指标体系已不适用于新时期企业的企业绩效评价研究，并对传统指标体系进行了补充和修正。因此，根据相关规定和研究成果，本文构建出适合时下家电企业经营业绩评价的指标体系，具体如表1所示。

实证分析

（一）数据来源

本文查阅我国家电行业所有上市公司2012年的年度财务报告，所需的所有指标数据均从这些上市公司的年度报告中计算得出，具体如表2所示。

（二）灰色关联计算

由于反映我国家电业上市公司经营业绩的指标数量较多，且量纲不一、意义不同，本文结合灰色系统理论的适用性，采用灰色关联分析（刘思峰等，2010）对这些上市公司2012年的经营业绩进行比较和评价分析。灰色关联分析的主要思想是分析比较有联系的不同序列间的相关程度。本文对该模型的应用进行扩展，利用其分析相关性程度的特点，来比较不同公司的经营业绩，其主要思想是：把每一家上市公司对应的各指标值作为一组原始序列，共得32组原始序列；根据不同公司对应的各指标的实际值构造出一组标准序列；分别计算出这32组原始序列与所设的标准序列之间的关联度，即分析各序列与标准序列的相关性，并通过比较各原始序列与标准序列的关联值的大小来比较不同上市公司在2012年度的经营业绩的好坏，值越大，说明该公司2012年的经营业绩在整个家电行业中相对较好。其具体步骤如下：

第一步，确定标准序列x0（k）（k=1，2，…，9）。对于每个指标，不同上市公司有不同的值，取这些值中的最佳值作为该指标的标准值，并将各指标的最佳值组成一组序列，该序列即为所构造出的标准序列x0（k）。在标准值的选取过程中，由于家电企业资产负债率的最优理想值为40%，故取各公司该指标的实际值中最接近理想值的值作为该指标的标准值，其他指标均选择所有公司相应指标的实际值中的最大值作为标准值。

第二步，计算所有上市公司各指标值与该指标所对应的标准值之间的关联度，计算公式为：

，其中ζ=0.5。

第三步，计算加权灰色关联度。根据公式（n=9，i=1，2，…，9）计算出所有上市公司的序列与标准序列的加权灰色关联度，其计算结果和经营业绩的排序如表3所示。

（三）结果分析

家电行业属于一个技术密集型行业。目前，我国家电企业的运营所面临的一个共同挑战就是成本普遍提高、需求多元化的外部背景。如何保证技术创新的活力，在这个环境下，很多家电行业采取了各种应对方案来提升企业绩效。通过对所有家电企业的分析发现，家电企业所采取的措施主要有：管理层激励、产品多元化、环境约束应对等。

根据上述排名，本文试图通过详细的分析，找到绩效较好的企业的内在原因。由于家电行业技术性比较强的特点，掌握核心技术的人才对于企业至关重要。为了能够激励人才的创新性从而提高管理绩效，很多企业都进行了管理层激励。从排名第二的海信科龙来看， 海信科龙股权激励的特点是激励的人比较多，并且海信科龙的股权激励包括了大量的研发和营销人员，充分体现了海信的一贯战略。格力电器在产权方面的红利主要来自于国有产权的释放。在管理层激励方面格力电器所采取的股权激励计划是比较成功的。目前为止，格力电器一共采取了三次股权激励计划，并且都得以成功实施。美的电器同样也推出了有利于中长期稳定发展的股权激励方法。美的电器作为新上市的公司，管理层方面还存在新老交替的问题， 美的通过管理层激励的设计成功地完成了新老交替的过渡。从激励机制上，解决一部分创业元老的套现退出等历史遗留问题的同时，通过持股设计，让新管理层获得股权激励，较为全面的管理层持股使得公司管理层与股东利益更趋一致。根据修正的绩效评价指标体系的排名看，兆驰股份排名第五，从产权上看，主要的激励来自于引入战略投资者。尽管兆驰股份也进行了股权激励，然而，从两者的比较看；引进战略投资者的激励效果更好。青岛海尔的管理层激励自2006年开始。到2009年，海尔又一次采取股权激励措施，授予7名高管、42名核心技术和业务人员合计1771万股股票期权，向受激励人员定向增发。华帝股份推行管理层激励的力度非常强，从2010年的业绩可以看出其业绩可观，符合激励的预期。而排名靠后的几家企业，如：爱仕达、德豪润达、小天鹅A、圣莱达等几家企业在股权激励上面的表现欠佳。在产品多元化方面，绝大多数的家电企业采取了产品多元化的战略，但是多元化的战略对于企业来说有着不同的选择。格力电器一直坚持产品的专业化，目前，很多企业都采用了产品多元化的战略。格力电器也开始逐渐向多元化转型。由此可以看出，家电业竞争的剧烈。从环境约束应对来看，小家电制造企业在环境约束方面遇到了机遇。由于消费者的环境和食品安全意识的增强，小家电得以畅销。而对于大家电来说，企业则面临两种境遇。如对格力电器而言，光伏直驱中央空调有政府补贴的有利条件。而对于能耗消耗比较大的企业则面临被淘汰的危机。

结论和建议

面对欧债危机等复杂国际市场的冲击以及消费者对家电“量转质”的需求、家电行业技术革新等国内市场的变动，我国家电行业在2012年的发展受到严峻的考验。从研究结果也可以看出，2012年家电业上市公司的经营业绩分化严重，整个行业的竞争相当激烈。从数据可以看出，第一，20多家公司的主营业务收入或净利润都有所下降，成长能力不佳，部分公司的营运能力也相对较弱。第二，众多企业的资本结构也不尽合理，在33家公司中，大多数公司的速动比率和资产负债率都或高或低，起伏很大，故公司应加强对应收账款等负债的控制，及时调整企业资本结构，并充分利用公司经营杠杆、财务杠杆等的综合效益以取得公司的发展。第三，从行业所存在的风险看，在32家公司中，每股收益最高的公司达到3.62元，但25家公司的每股收益都不到1元，主营业务利润率和资产报酬率的两极分化也较严重，显示的经营风险比较高。

我国的家电制造业在我国制造业中比较具有代表性。整个行业先进性企业的发展措施具有一定的可推广性：第一，通过股权激励，实现对管理层的有效激励机制，提高核心技术人才和管理人员的积极性。第二，通过成本控制、产品升级、市场扩大等方式努力提高自己的盈利能力。第三，明确市场需求，及时调整生产规模。同时，公司不要盲目扩大规模，而应根据实际市场需求和业务状况进行生产，以降低风险。

参考文献：

1.张蕊.企业经营业绩评价理论与方法的变革[J].会计研究，2001（12）

2.张蕊.企业战略经营业绩评价的核心财务指标[J].当代财经，2003（6）

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4.王俊彪，池国华，张硕.上市公司经营业绩评价指标体系构建―基于投资者视角和问卷调查结果[J].经济管理，2008（12）

5.柏汉芳，王悌云.跨国公司经营业绩评价方法的研究[J].当代财经，2004，12（2）

6.姚正海.论企业经营业绩评价方法的演进与发展[J].当代财经，2005（2）

7.张茜.企业经营业绩评价之评价[J].山西财经大学学报，2013，35（1）

8.府亚军，黄海南.基于因子分析模型的上市公司经营业绩评价[J].统计与决策，2005

9.Wei-KangWanga，Hao-ChenHuang，Mei-Chi Lai.Designof a knowledge-based performance evaluation system： A caseof high-tech state-owned enterprises in an emergingeconomy[J]. Expert Systems with Applications，2008（34）

10.范文娟，张心灵.基于熵值法的农业上市公司经营业绩分析[J].生产力研究，2010（6）

11.Yue Li. Study on Operating Performance of Listed Companies in Electronic Information Industry[J].Procedia Environmental Sciences，2011（10）

12.Jiansheng Zhang，Wei Tan. Research on the Performance Evaluation of Logistics Enterprise Based on the Analytic Hierarchy Process[J]. Energy Procedia，2012（14）

对公司企业文化的看法篇3

富士康职工连环跳楼事件的不断升级，在过去一月引起了国内外人士的高度关注，如今，事件虽以富士康加薪告一段落，但对“十三跳”发生的根本原因，我们仍有反思的必要。

对于这一连串令人痛心的悲剧，舆论有称“美元霸权造成富士康十三跳”，也有说“血汗工厂催发惨剧”，更有记者扮作打工仔潜入富士康揭员工自杀之谜，惊呼“在观澜的插针机流水线，人几乎被机器劫持”等。而这样的事不但在西方跨国公司的母国闻所未闻，在它们极力推行本土化的在华企业里也鲜有所闻，从这一角度看，“十三跳”的病根在于以富士康为代表的中国企业未能真正确立“以人为本”的核心价值，这也是多数中国企业与西方跨国公司在企业文化上的根本差异。

事实上，早在2008年，富士康就已跃居《财富》全球企业500强的第109位，不可谓不大；其研发中心和销售网络早已覆盖欧美，不可谓不跨国，但其企业文化还是非常典型的中国式文化。在字面上，富士康的经营理念“爱心、信心、决心”，无论用什么标准看都无懈可击，但中国企业的这种“爱心”，往往是一种家长式的“我这是为你好”的爱心表露，而不是把员工平等地当作一个人来对待。中国企业现在都在谈“以人为本”，很多企业把相关条文写进了企业文化，但执行的却多是这种家长式的“以人为本”，这和西方跨国公司的基于尊重的“以人为本”南辕北辙。在像郭台铭这样靠白手起家创出奇迹的创业者转变而来的商业领袖群体中，这一特征尤其明显。

其实，郭台铭们的心是诚的，他们往往还请来外来的和尚（国际著名的咨询公司）念经，但是骨子里的这种中国家长式执行，常常成为中国企业真正国际化的瓶颈。那么，这两种企业文化的区别具体体现在哪里？

公司不是家

中国人有安家乐业的说法，但是中国公司（包括受中国传统文化影响的新加坡公司）在家长式的爱心之下，往往期盼着员工把企业看作自己的家，而企业老板就自然而然地成了家长。这种文化往往把家庭中父父子子的思想带到公司治理中，虽然这常常在发展初期阶段显示出其血浓于水的凝聚力，但是随着企业规模的不断扩大，却会失去亲和力与可持续性。这种现象在传统中国家庭价值观得到最好保护的台湾公司里表现得尤为突出。

其实，公司不是家，也决不应该成为家。我先后在美国6家公司工作，包括一家家族公司和5家上市公司，其中一家是在财富500强排名第150的跨国公司，这一点是个共性―公司不是家。公司与家泾渭分明，恰恰是对人尊重的人文价值的一个基础。

既然公司不是家，那么它是什么？它和家究竟是怎样的关系？西方公司尤其是那些优秀的跨国公司，并没有因为不提倡以公司为家而失去了“以人为本”的原则。相反，这些公司大多更强调人性化的管理，强调人的价值，尊重家庭在员工生活中的重要性，在那里，“家庭第一”是一个不容置疑的观念。

公司不是家，但它和我们家庭生活的关系犹如大海和海湾，相得益彰。如果说公司是任你遨游、享受人生拼搏的失望和喜悦的大海，家就是我们接受亲人抚慰的海湾；如果说公司是实现专业成长、个人价值的平台，我们在这里学会管理、计划、执行、人际交流，成为一个优秀的领导；回到家里，我们也会变成好的丈夫、妻子或父母，一个人的人格冶炼其实在公司、在家里都是融会贯通的；我们为公司的事业任劳任怨、做出贡献，公司也通过工资和福利待遇为我们提供生活的物质基础。越是把公司和家庭的关系分得清楚，我们的感恩就越是发自内心。

无论企业的领导还是员工，只有摆正了公司和家的关系，才会有一个充分体现人文价值的平台。现代人的自我意识极强，越年轻这个特征越明显，80后比70后的自我意识强，90后又比80后强，忽视这一特征，可能带来悲剧。“十三跳”只是一个症状，缺乏自我价值，或是以企业为家的准军事化企业文化才是病因。

企业不是社会

中国企业，尤其是做大做强了的企业，常常就是一个五脏俱全的小社会。我参观过很多这样的企业，企业主非常自豪地向我展示为职工建的宿舍、乒乓球室、卡拉OK房和幼儿园、商店等等。应该说，在某种特定的时期，这些设施有比没有强，但当企业发展到一定规模，尤其是到了像富士康、联想这样开始向国际化升级的阶段时，企业的社会功能一定应该还给社会。

我有个朋友创办了一家专门替跨国公司采购和验货的企业，由于收费合理、工作有效率，规模在几年里翻了好几番。前两年，他兴致勃勃地邀请我参观他新搬在深圳郊区的公司总部，并颇为得意地告诉我，公司的办公面积现在翻了几番，费用却和以前在市内商业区几乎差不多。除了他自己宽敞的办公室、样品室和谈判间，我们还参观了他自称是第一家有空调、有卫生间的员工宿舍，更有意思的是，大院里还有员工种的有机蔬菜和一个养着鱼的人工池塘，俨然一个世外桃源。这位朋友踌躇满志地说，现在有了网络和视频电话，他的员工足不出户就可以把事情全部搞定。而我当时的第一感觉是，给我金山银山，我也不愿在这里“坐牢”。

今年初又遇到这位老兄时，他已觉得苦不堪言：“我低估了员工在吃饱肚子以后急速上升的自我意识和对融入社会的需求。他们根本就不能忍受这种被禁锢的集中营生活方式，而我给他们的条件仅仅在几年前还是他们梦寐以求的！”原来在搬迁时，他的公司就损失了一批业务骨干，虽然在加薪的重赏之下，大部分员工搬了过来，但是矛盾百出。本来只需要专注客户服务和管理的他，如今成了一个管家婆，从员工的吃喝拉撒到婚嫁丧葬甚至食堂的咸淡酸辣都要过问。就这样，人才还是不断流失，越是教育水准高、有领导力的，走得越快。他这才意识到，搬迁是个致命伤，不得不当机立断又搬回了商业区。

与这家企业相比，富士康的工业园更是自成一体，近30万人在其中生活和工作，不仅年轻员工的生活空间受限，企业也难以承受员工生命之重。郭台铭近日表示，打算把企业的社会职能交还给政府，或可看作一个良性的转变。

“同”不是“和谐”

我们现在都在谈“和谐社会”，中国企业的很多做法都是试图通过“同”来达到“和”，或是误把“同”当作了“和”，这可以说是一个天大的误会。哲学家冯友兰在《中国哲学简史》里有一段精辟的论述：“在中文里，‘同’意味着单调一律，不容许有任何不同。‘和’则意味着和谐，它承认不同，而把不同联合起来成为和谐一致。”

让我们来看看中国企业的“同”：同样的服装（制服），同样的食物（食堂），同样的房子（宿舍），同样的环境，同样的规章制度，同样的文化等等。企业成了军队（中国大有一批崇尚军事化管理的创业者），企业家们甚至不避讳要把员工打造成一支斯巴达克方阵。这种方法曾经灵验过，但在物质生活水平迅速提高和网络高度发达的现代中国，它将逐渐失去效力。求和谐的第一步就是接受不同，接受多元，这是一个中国文化的瓶颈。

尊重隐私很重要

在中国的企业文化中，以企业代替家和以企业代替社会这两个特性，塑造了它的第三个与西方企业文化不同的特性―不尊重员工的隐私。在企业为家或作为一个小社会的前提下，隐私变成了一个奢侈品。而在美国公司，员工的工资、年龄、婚姻、教育、子女和健康状况无一不属于隐私。

在中国，我参加过几次朋友的婚礼，出席的除了至亲好友，竟然大多是同事。更让人惊讶的是，婚礼居然常常由领导主持，这在美国简直是不可思议的事。我有一次带美国同事参加朋友的婚礼，他老兄看到两位领导先后上台讲话，大为不解：“这干他们什么事？”

就拿富士康为应对跳楼事件而大量招聘心理医生和心理辅导员为例，这一举措显然动机是好的，也借鉴了西方管理的经验，但恐怕有东施效颦之嫌和邯郸学步之效。心理学在中国极不普及，老百姓从来就视心理不健康为“神经病”，在一个本来就不尊重隐私的文化里，在一个人群密集的准军营里，谁不知道谁的事？真有心理毛病的人，恰恰最不愿意让人知道自己的内心世界，他们会去看心理医生吗？

在美国，如果需要看心理医生，员工自然会去找自己信得过的医生。虽然美国在学校或企业发生暴力事件后也会请心理医生给员工提供帮助，但其做法有三点显著的不同：一是医生都是外面请来的专职医生，他们不是企业的员工；二是这些医生的职业道德都在公众中有相当的口碑，没人会担心医生私泄病人隐私；三是美国的心理学非常成熟，公众视看心理医生和看家庭医生一样为平常事。

员工参与是关键

西方跨国公司体现人文价值的另一个显著不同之处，就是员工的参与。这样的参与是多方位的，从公司愿景和战略的制定、企业文化和价值的认同、管理规章制度的建立和执行，可以说是处处都离不开员工的参与。那是不是说西方世界的商界领袖们都是虚怀若谷礼贤下士的君子呢？倒也不然，其实，他们当中也有很多飞扬跋扈的英雄式领导，但越是优秀的公司，这样的领导就越不吃香。柯林斯在畅销书《从优秀到卓越》里把当今西方跨国公司的优秀领导者称之为第五级领导（最高级）：“谦虚和无往而不胜的坚定意志这两个似乎矛盾的品质，在他们身上结合得天衣无缝。”他们不是把愿景或战略放在第一位，而是不约而同地把人放在第一位，其一个共同的手段就是激励员工参与公司的管理。

对公司企业文化的看法篇4

关键词：企业文化 公司治理 审计文化 柔性机制

一、审计与公司治理

1.公司治理结构

在公司制下，企业的所有权与经营权是分离的。公司治理结构为这种委托与受托责任提供了比较规范的解决框架和路径。公司治理结构设计了股东、董事会、管理层之间的权利义务关系，并将其固化于机构职能之中，对公司内部的权力进行了有效的分解，便于公司的运作管理。

从我国的公司治理实践来看，公司的最终决策权、战略决策权、日常经营管理权和监督权是分离的，分别由公司股东大会（公司最高权力机构和最高决策机构）、董事会（公司战略决策职能）、总经理（公司日常经营管理职能）和监事会（纪律监督职能）行使。

在公司的内部监督外部监管体系中，审计均发挥着重要的作用。

2.审计在公司治理结构中的地位与作用

内部审计在公司的治理结构中的作用，通常是结合审计委员会的职能来实现的。审计委员会一般设立于公司董事会，专门负责监督外部审计、内部审计和内部控制职责。审计委员会由至少三名董事组成，其中过半数应为独立、非执行董事。

内部审计的日常管理模式有多种，如隶属于经理层（财务部分管或CEO分管）、董事会（或审计委员会）或监事会，或者CEO和董事会双重领导。通过加强内部审计职能，能够更好地发挥公司治理的作用：内部审计是现代公司治理结构的重要组成部分；在审计委员会的领导下，内部审计的独立性增强，有利于实施相关的内部控制；通过事前和事中监督，使内部审计的监督重心前移；通过对公司日常业务环节的审计监控，有利于降低公司成本，增加企业价值；属于公司激励机制的一部分，通过部门业绩或公司整体业绩的审计评价活动，使相关人员得到正激励或负激励。

二、企业文化视阈下的审计文化建设

1.企业文化系统

与社会传统文化不同，企业的文化系统是服从并服务于企业目标的，其核心是企业价值观。例如，企业决策程序中的听取意见和领导决定这两个基本步骤，在其实施过程中就确立并反映了该企业的价值观：是个别沟通还是分组讨论；是正式沟通还是非正式沟通；是表决决定还是授权领导决定；是集体决策还是个人决定。这样，通常形成的企业价值观是“大家发表意见，领导最终拍板。领导个人拍板，领导个人承担责任”。

除了价值观外，企业文化还更多的表现为习惯、纪律、制度，以及商业行为准则、企业宗旨、团队、员工素质、战略、创新与创造、多元文化等等层面。其中，审计文化是企业文化中不可或缺的组成部分。

2.审计文化建设

审计文化由审计价值观、审计精神、审计心理、审计道德、审计形象、审计知识、审计行为准则、审计组织、审计设施等要素构成。企业审计文化是组织层面的一项重要的软环境建设任务。

企业审计文化建设受企业文化的指导和约束，最终目标是增加企业价值。在此基础上，审计文化有其自身的特色。企业审计文化建设的主要内容包括：⑴正确履行审计职责，合理保证企业的财务及其他资料的真实性。这是由审计的受托经济责任所决定的。⑵服务于公司治理当局的同时，也要兼顾社会公众利益。这是由审计作为法定的、独立的中介机构或企业内设机构的基本性质所决定的。⑶坚守职业道德，维护秩序，主要指审计独立性、专业胜任能力、应有的职业谨慎和正当地承揽审计业务等。⑷遵守审计准则、各类专业规范和法律、制度。⑸提高专业技术能力，注重个人修养，不过分追求物质激励。⑹培养理性的工作作风，在工作中凡事讲究证据，审计结果公开、透明。

三、以企业文化为核心的柔性公司治理机制建设

1.公司治理的刚性机制与柔性机制

（1）刚性机制。公司治理的刚性机制是由法律、规章和制度加以强制性规定和约束的。例如，《公司法》规定，有限责任公司和股份公司应建立、健全股东大会、董事会、监事会等相关机构，并对其组成和运作做了原则性的规定。此外，《证券法》、《上市公司治理准则》、《上市公司证券发行管理办法》、《上市公司章程指引》，以及《上市公司董事、监事、高级管理人员、股东股份交易行为规范问答》等法规制度或指引，都对公司治理做出了相应的强制性规定，即法定的要求。

（2）柔性机制。公司治理的柔性机制不以强制手段来达到公司治理目的，是企业柔性管理的主要内容之一，主要体现在公司治理结构的设计、管理决策的实施方式、执行业务时的灵活性或权变性、激励措施的制定等方面。公司治理的柔性机制形成于漫长的公司治理实践之中，习惯、共识、默认等都可以是其表现形式，包括审计文化在内的企业文化的形成与稳定的过程也是典型的柔性管理机制。

2.企业文化与柔性机制

企业文化的柔性机制主要体现在其发挥作用的方式上，这里的发挥作用指的是实现企业的目标（例如公司治理目标）。企业文化的直接作用对象是人，核心价值观由员工的共同愿景、认同感与归属感、凝聚力、创造力所组成，也是企业核心竞争力的重要来源。

（1）愿景。公司的共同愿景由企业的目标（例如公司治理目标）所决定，当员工对公司的未来有所期待并愿意为之行动时，企业的目标最容易达成。相反，如果愿景分散、甚至相互背离时，公司治理的状况也不会好到哪里去。所以，企业应该采取措施使自己的公司治理目标变得较为明确，使参与企业治理的各方深刻地理解此目标，从而采取方向一致的行动。当背离该目标的行动出现时，就会通过公司治理的机制在公司内部得到有效的制约。当前我国正构建和谐社会，公司愿景不应该只包含企业自身的目标，也应涵盖企业的社会责任。

（2）认同与归属。当企业的目标考虑到员工的利益和应尽的社会义务时，容易得到公司内部员工甚至社会中的其他关注者（可以称之为公司的“潜在员工”）的认同，并进一步使员工对企业产生归属感。这样，员工愿意自觉地维护企业的利益，与企业共同发展。在这样的柔性机制下，公司治理的作用容易得到充分的发挥，企业的利益在制度之外也能够得到较好地维护。

（3）凝聚力。公司有了共同的目标并因员工认同而产生共鸣，就容易产生凝聚力，这种凝聚力不仅作用于公司的正式员工，也能够作用于公司潜在的员工。团队精神是凝聚力的一个具体表现。在凝聚力的作用下，个体为实现整体利益，通常愿意在个人利益方面做出让步或牺牲。这与制度、规范等的强制力的作用方式不同，属于典型的柔性机制所产生的作用。

（4）创造力。创造力由知识、智力和人格构成，创造性地实施工作能够以较低的消耗实现公司的目标或者将公司的目标推进到一个新的阶段。从创造力的形成和培养来看，它也属于柔性机制的范畴。创造力是企业核心竞争力的重要体现，有利于企业的可持续发展。

3.柔性公司治理机制：以审计文化为例的建设思路

公司治理难以单纯依赖刚性机制得到实现，应该同时发挥柔性机制的作用促进规章制度的执行，唤醒企业的管理层、员工和利益相关者们的自主意识并为企业的共同利益报务。审计文化是促进实现公司治理目标的重要柔性机制之一。公司治理目标下的审计文化主要是指在审计文化建设的过程中实施有利于公司治理的措施。

（1）审计委员会建设。企业运用和发扬审计文化来科学地建立和完善公司的审计委员会是加强公司治理的重要柔性机制之一。首先是审计委员会的建立和成员组成多元化。重视发挥独立非执行董事的作用。其次是审计委员会逐步形成顺畅的工作机制。审计委员会与其他公司治理机制保持沟通，信息畅通。三是在审计委员会内部形成尊重、勤勉、轮换和淘汰的文化。“万年”审计委员会是不可取的，审计委员会在相互尊重的基础上及时吸收新鲜血液，保持勤勉的工作作风。四是加强审计委员会的职业道德建设，保持应有的职业谨慎。

（2）内部审计建设。企业运用和发扬审计文化加强内部审计建设也是公司治理的一项柔性机制。内部审计发挥公司治理作用的主要方式为：增加企业价值（直接的正向作用）；通过免疫作用减少企业损失（间接的防治反向作用）。目前企业内部审计的运作方式多样，如隶属于治理层（董事会或监事会）、管理层甚至财务部门。跟审计委员会相比，内部审计是常设机构，能够发挥日常监控的公司治理作用。从审计组织来看，内部审计应隶属于董事会等治理层面，如果层级过低就不利于内审职能的发挥。从审计价值观来看，内部审计具有明显的双重价值，即服从和服务于企业的公司治理目标，同时也要遵守由国家审计主管部门及其授权组织制定的内部审计规范。从审计精神来看，奉献、进取乃至慎独，都是内部审计人员所应有的精神追求，这样的精神状态才有利内部职能的发挥。

（3）外部审计监督体系构建。政府部门运用和发扬审计文化科学地构建公司的外部审计监督体系能客观地促进公司治理的完善。任何一个企业都不可能独自地在市场中取得长足的发展，企业的公司治理目标与其所承担的社会责任有时会相符，有时会冲突；相应地，包括政府、员工、其他利益相关者对企业的期待和要求，能够通过公司治理机制得到保障；这时，包括审计在内的外部监督体系就成为重要的柔性机制。在相关的法治框架下，通过构建政府审计文化和注册会计师审计文化，在企业外部形成科学地促进或抑制公司治理的柔性机制或者软环境。

参考文献：

对公司企业文化的看法篇5

【关键词】国有大型企业 公司治理结构 企业文化

在加入WTO后，我国经济面临着更加开放、更加需要与国际全面接轨的新时期。完善中央企业公司治理结构不仅是国有企业提高竞争力、控制力和影响力的现实需要，还是中国顺利完成经济转轨、全面建设小康社会，实现构建和谐社会和中华民族伟大复兴雄伟目标的必然选择。本文的国有大型企业是指由国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的中央企业，但不包括金融企业。本文所论述的国有大型企业的公司治理机构主要指中央企业集团公司层面及其绝对控股的子公司层面。

一、国有大型企业公司治理结构的特殊性

1、内设机构的相对特殊性

按照公司法的规定，国有独资公司不设立股东会，而董事会、监事会的权责、人数都与一般的有限责任公司不同。不管中央企业表现为国有独资公司还是表现为国有控股的股份有限公司，党组织在其中都起领导核心作用，与此相适应，党委会在其公司治理结构的完善方面负有重大作用――或积极促进或消极应付。除此之外，中央企业内部还有职工代表大会、工会等组织，这些组织与公司董事会、监事会、高级管理人员的关系，也会影响中央企业的公司治理。总之，国有大型企业各种机构的特殊性决定了它们的公司治理结构有其特殊的难点，可能存在特殊的问题，需要提出特别的对策去解决。

2、监督管理的复杂性

以电力行业为例，目前我国有五大国有电力集团公司，包括中国华能集团公司、中国大唐集团公司、中国华电集团公司、中国国电集团公司、中国电力投资集团公司。从公司的性质和规模上看，中央企业及其子公司的公司治理由国资委监管；从公司从事的电力行业来看，还应由国家电监会监管；从国家对垄断行业的改革方向上看，公司还受国家发展和改革委员会及其国家能源局的监管；从五大集团控股的上市公司上看，上市公司的治理结构还要受到中国证监会监管。

3、股权控制的法定性

国务院办公厅2006年12月18日转发国资委《关于推进国有资本调整和国有企业重组的指导意见》，文件指出：推进国有资本向重要行业和关键领域集中，增强国有经济控制力，发挥主导作用。重要行业和关键领域主要有涉及国家安全的行业、重大基础设施和重要矿产资源、提供重要公共产品和服务的行业以及支柱产业和高新技术产业中的重要骨干企业。国资委主任李荣融曾表示，根据国资委的最新部署，国有经济应对关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域保持绝对控制力，包括军工、电网电力、石油石化、电信、煤炭、民航、航运等七大行业。这说明国有资本要对七大行业具有绝对控制力，国家要对从事这些行业的中央企业绝对控股，于是国有大型企业在完善公司治理结构的过程中，国有资本占据控股地位具有法定性。

二、我国国有大型企业公司治理结构存在的问题

以1995年国家进行百户现代企业制度试点工作为标志，全国开展了对国有大中型骨干企业的公司制改造，形成了形式上较规范的公司治理结构。但随着国有企业改革的不断深入和人们对公司治理认识的加深，国有大型企业公司治理结构方面存在的问题越来越多暴露出来，最关键、最急需解决的问题有以下两个方面。

1、从公司治理内部因素看

中央企业“一把手”公司治理观念缺乏，导致决策轻率、监督困难、责任虚化，甚至出现商业腐败。企业“一把手”是指中央企业集团层面及其绝对控股子公司层面的党委书记和董事长或者总经理。由于历史和文化的原因，我国特别强调“一把手”的权威，虽然这样可以提高决策效率、增强执行力，但也可能把中央企业的命运与其一个人的命运联系的过于紧密，导致决策层不能集思广益，其他人都看“一把手”的脸色，形成“一把手”的“一言堂”，进而导致一把手决策时轻率，对一把手的监督流于形式，追究责任时出现推诿和弱化，甚至出现“企业就是一把手个人家中的金库”或者“一人兴则企业兴，一人败则企业败”的现象。三九集团的赵新先事件和中国石化的事件都深刻说明了“一把手”权力过大的弊端。

2、从公司治理外部因素看

国有资产委托链条过长，而高效、严格、灵活的国有资产监管体制还不完善，导致公司容易出现内部人控制。对于中央企业而言，国务院授权国资委进行监管，但由于市场行情瞬息万变，国资委为履行政企分开、政事分开、政资分开的原则；为发挥中央企业的积极性，又在一定程度上授权中央企业对自身占有、使用的国有资产进行一定的处分。同时，中央企业本身也是一个庞大的组织体，母公司下又有很多二级公司，三级公司，甚至更多。于是，最后实际占有、使用、管理国有资产的单位距离委托人已经很远，就产生了链条过长，成本过高的弊端。从而就出现了四大利益群体，即所有者利益、代表人利益、监督人利益和内部管理人利益。总的说来，与中央企业有关的利益群体可以归结为内部利益群体和外部利益群体两大类，其中前三者属于外部利益群体，后者属于内部利益群体。

为避免中央企业的内部人控制，完善中央企业及其控股的股份有限公司的公司治理结构，必须实现企业内外部利益群体的平衡并加强对内部利益群体的监督。

三、完善国有大型企业公司治理结构的对策

1、形成昂扬向上的企业文化，建立合理、有效的高级管理人员激励、约束机制，防止商业腐败

（1）重视企业文化在中央企业公司治理中的纽带作用，使其内化为管理层和普通职工的积极进取和自律性力量。对于中央企业而言，由于特殊的社会重要性，需要中央企业承担更多的社会责任，更加重视企业文化的形成和传承，使企业文化成为集团公司与子公司共同的价值追求，使集团全体成员单位和职工拥有共同的文化认同感，使企业文化成为除了资本、人事、合同等控制手段之外的重要因素。良好的企业文化对中央企业公司治理的影响，主要体现在企业文化对高级管理人员的道德约束和凝聚全体职工的集体荣誉。中央企业公司治理的完善需要良好的企业文化作支撑，在中央企业内部形成良好的公司治理环境，高级管理人员在基本诚信观的支配下设计、执行、完善、修订与公司治理相关的各个制度。因此，完善中央企业的公司治理必须加强企业的良好文化建设，同时反对、限制、消灭那些不利于公司治理运行和完善的潜规则和“圈内文化”。

（2）建立明确、适度的高级管理人员激励制度。在激励制度设计、运行前，需要先做好三方面的准备：上任时的个人和配偶财产申报制度；年度内获得大额财产的申报制度；离任时个人财产的强制审计制度。需要明确的细节问题有：财产申报的时间、范围；大额财产的确定标准；大额财产获得后的申报时间；管理财产申报的机关；财产申报信息的公开范围；财产申报文件的保存时间和效力等。设计激励制度要注意以下两个问题：一是设计多种激励方式，如岗位升迁、奖金、提成、加薪、股票赠送、期权获得、授予荣誉等；二是激励物质的发放额度一定要合理。既要形成竞争以充分激起高级管理人员的成功欲望，又不能与中央企业职工的平均收入差距过大造成人为的不和谐。激励制度的运行，还需要业绩考核制度相配套。业绩考核指标的设置是否合理、明确，是激励制度能否取得预期效果的关键。

（3）坚决落实对高级管理人员的监督制度和问责制度，特别是管好“一把手”。根据相关规定，对中央企业高级管理人员的监督制度主要有：股东会对董事及董事长的监督；独立董事对其他董事的监督；监事会对董事、总经理、董事长的监督；以新闻媒体为代表的社会监督；国资委、证监会、工商局、审计署等对高级管理人员任职资格和履职情况的行政监督；纪委对党委书记、委员和党员的党内监督；检察院和法院进行的司法监督。我国设计了这么多的监督制度，应该使这些制度合理衔接、各司其职。在运行中充分发挥其合力作用，以爱护高级管理人员之心进行事前预防，以教育高级管理人员之情进行事中监督，以总结高级管理人员之错进行事后惩罚。对中央企业高级管理人员违反制度的行为，应该果断启动问责机制，追究相关责任人的法律责任，主要有减少薪酬、贬低岗位、资格限制、民事问责、行政问责和刑事问责。通过这些制度的有效运行，使高级管理人员在增强自身自律的前提下，在有效监督的威慑下，不愿腐败、不能腐败和不敢腐败。

2、创新公司治理监管体制，使国有资产管理部门的总体监管与行业专项监管有机结合

国资委对于推动中央企业母公司层面公司治理的完善非常重要，而证监会对于推动中央企业控股的上市公司治理的完善非常重要，因此必须把两者对公司治理监管的职能充分结合。为此，需要注意以下几个问题。第一，建立国资委和证监会关于中央企业公司治理的信息共享机制。此项共享机制包括信息平台的构建、动态信息的通报和备案等。第二，对涉及中央企业公司治理的重大事项的联合调查机制。此项调查机制包括重大事项的确定标准、联合调查的牵头人、调查结果的情况分析、公司治理整改情况的反馈等。第三，定期就中央企业公司治理的新趋势进行研讨。

【参考文献】

[1] 孙永祥：公司治理结构：理论与实证研究[M].上海三联书店，上海人民出版社，2002.

[2] 胡鞍钢、胡光宇：公司治理中外比较[M].新华出版社，2004.

[3] Robert A.G.Monks、Nell Minow著，李维安等译：公司治理[M].中国财经出版社，2004.

对公司企业文化的看法篇6

1 企业人力资源绩效管理的基本概念和认识

11 企业人力资源绩效管理的概念

改革开放后，市场经济大潮在我国掀起，我国企业面临外部市场很大冲击。因此，企业人力资源绩效管理在我国提上企业发展日程，在企业人力资源绩效管理的基本概念中，认为它是企业管理人员与员工的沟通，因此公司发展目标才能显示出来，从而公司和员工才能仅仅联系在一起。在这个理论发展初级阶段，没有对绩效考核和考评进行明确区分，在理论不断发展过程中，逐渐将两者分开，有部分研究人员说明，单独对绩效考评是比较片面的，但管理却其紧密联系在一起，同发展同共存，两者之间既有联系也有区别。

12 对企业人力资源绩效管理概念的认识

在绩效管理概念形成初级阶段，人们没有区别绩效管理、绩效考评、绩效考核的不同点，许多与企业有关的书阐述的理论把它们三个看成同一事物，到目前为止还是有很多企业管理者仍把它们三个看成是同一概念，虽然现在许多企业已经把绩效管理概念独自规定，但是仍然和绩效评价有很多相同地方。在我国经济发展中，国内企业的人力资源绩效管理也得到了相应发展，同时世界上的许多学者对绩效管理的相关概念进行了深刻研究。从概念发展状况来看，学者们得出结论为，企业绩效管理是一个规范体系，它能够被分成好几个部分，也就是绩效沟通和辅导、绩效计划和设定绩效目标、绩效诊断和反馈、建立员工业绩档案、绩效诊断与提高。在研究企业发展时期和企业绩效管理的同时，我国在这一块的主要特点是企业发展时期与企业管理模式相匹配，绩效管理的概念不仅能够适应现在公司的发展，而且还能够与公司下一步发展相匹配。

改革开放伊始，企业文化开始被国内外研究者重视，被看作是现在企业管理的主要概念和措施，在成为公司管理人员管理公司重要方法的同时，也在管理的各个领域被应用，特别是我们现在处在经济大发展时候。现在这个时期的核心竞争力量就是对知识的利用。许多学者意识到，把人作为核心管理才是企业发展的关键做法，同时反对只看见利益不关心员工感受的管理方法，培养有素质、有文化的企业员工才是企业发展的关键。与此同时，公司在内部还应该明确上下级的观念。要想成为一个壮大的企业，公司里的每一个员工不仅只能看到自己的利益同时还能够将自己的利益同公司的目标和生存联系起来，这样才能形成一个上下一心的形式，公司上下员工有了统一价值观才能立于不败之地。

2 我国企业人力资源绩效管理中存在的问题

21 不能全面认识企业管理

要想很好地开展人力资源管理就必须对其进行一个全面深刻的认识。但是，从现在的情况来看，许多公司的管理人员对绩效管理的认识都是片面的，还是认为绩效管理就是绩效考评，在管理中没有涉及绩效的计划和对绩效改进。在公司进行全面考核时，只进行单纯的绩效考核。在一个季度或者多个季度末，通知公司员工通过表格或者报告汇报自己的业绩。同时，在企业发展和管理中没有对企业发展方向做一个规划和分层，这样就会使公司的员工对工作的目标没有一个明确认识，使公司员工不能准确认识到自己的责任，因此考核也就不能很好实施。

22 人力资源管理的体系和系统不够完善

企业要想提升自己的竞争力必须要有一个科学的人力资源绩效管理体系，同时这样也可以提高企业员工的业务水平，这样还可以给公司的工作目标和措施提供一个明确的道路和方向。但是现在，许多企业不能把自己公司的文化同公司员工的行为特点结合起来，不能从企业全局对绩效管理有一个高水平制定。与此同时，还不能建立一个严密的资源管理体制，也就使公司发展失去了方向。此外，企业各个部门的考核也不能与企业制定的发展目标相互连接起来，不能为企业发展提供一个积极作用，甚至不仅不能联系在一起，反而是完全与企业目标脱钩，严重制约了企业发展。

23 公司绩效考核指标不合理

人力资源绩效管理是不是能够很好地实施，取决于公司绩效考核目标是不是科学，只有科学的指标才能保证企业强有力的发展。如果不对企业员工进行相关教育和培训，企业高层人员就会让员工失去凝聚力，从而失去工作信心。还会影响企业发展水平，绩效考核指标不会很好地发挥作用。此外，考核太随意和主观。公司进行考核的时候只从员工某一方面进行考核，不是严格认真的考核，流于形式，因此不能很好地反映真实情况。

24 企业没有企业文化，缺乏凝聚力

企业灵魂就是企业文化，它集中体现了一个企业的管理方法和理念。只有当企业文化完全融入到员工思想的时候，企业员工才能真正把自己和企业完全融为一体，促使企业高速发展。但从目前状况来看，我国很多企业并没有意识到企业文化对企业发展起到的作用。如果企业不能把企业文化和企业的人力资源管理紧密联系起来，那么企业就不能良性发展。所以，必须把企业文化和公司的每一个员工紧密连接在一起，使其完全发挥作用。

25 忽视了对企业内外环境的分析

企业必须对外部环境和内部环境有一个全面的认识和分析，这对企业发展来说十分重要，20世纪70年代美国引出绩效管理的概念，在九十年代的时候这个理论进入中国。因为其对绩效管理的划分有一个科学体系和全面认识，所以，立即引起相关研究者的注意，但是中国企业在试用这个理论的同时，世界却对其产生怀疑。通过分析可以发现两点：一是中国文化和美国文化存在着很大的区别，同时我国市场经济才刚刚起步，企业在管理与市场经济的联合方面还很落后。因此，制定一个全面科学的管理体系很好地促进企业发展并不是一朝一夕的事情；二是人力资源的绩效管理不仅具有科学的一面，同时它还带有艺术性，企业的管理者不但能够科学地认识它，还应该把它当作一门艺术，这对企业的发展非常重要，每一个企业都有自己的绩效管理体系，都有自己的特点。所以，企业管理人员不能单单停留在认识和理解阶段，还应该对其有创造性，这也是它艺术性的特点。企业在进行人力资源绩效管理时，应对自身内外环境特别加以重视。

3 解决企业人力资源绩效管理问题的策略

31 完善企业人力资源管理的制度

绩效管理中最核心的部分是绩效管理制度，它是企业能和谐发展的管理屏障，从这一点来看，需要稳固人力资源绩效管理的过程，把绩效管理工作的进行落实，从而能过为整个管理打好底子。公司只有不打折扣地落实制定的人力资源绩效体系，并按要求严格进行把控施展，管理人员要针对公司的需要设置工作岗位，对不必要的岗位进行裁撤，从而完善公司职位要求。让职工充分认识工作标准和其包含的内在意义，规定工作内容，工作岗位名称等等。另外还要结合实际对工作的制度进行确定，使公司规定的标准和员工能够统一起来。

32 摈弃传统观念，更好地认识绩效管理

要使人力资源绩效管理的工作能够顺利的进行，必须重视绩效管理的工作。所以，公司管理人员应该摈弃传统的操作习惯，建立一个切实可行的管理理念，确定绩效管理的目标。与此同时，应该对公司员工进行相应训练，使绩效工作的重要性深深地印在公司员工的心里，同时也能够让他们坚定地落实工作规定的绩效。另外，公司应该用主动的惩罚或监督办法，激励公司员工的工作热情，从而使绩效管理的理念得以正确树立。

33 制定科学的绩效考核标准

企业应当制定出能够满足企业长远发展的绩效考核的标准，并且能够和公司的自身的特点联系起来。要根据员工的工作特点、工作的岗位等多方面情况进行一个综合评定。公司应该秉承公平、公正、合理的原则对员工的工作情况进行过一个合理的评定。同时，公司还应该调动公司员工的积极性和竞争意识，进一步加强员工相互团结的状态，使每一个员工都能热爱自己的工作岗位，使公司的员工都能够以一个很高的标准要求自己，能够出色地完成自己的工作。总体来说，尽可能的建立一个科学合理的考核标准使公司的绩效管理工作能够顺利开展。

34 建设企业文化

企业应该有一个带有自身特色的企业文化。它能够使企业有一个良好的工作氛围，同时也能够影响职工的工作状态和职业规划，使他们的个人素质能够得到全面提升，使公司能够安全稳定地发展。应该将企业人力资源的绩效管理同企业的文化紧密联系起来，这样加强建设企业文化的同时，也能够很好地促进人力资源绩效管理工作的开展。妥善处理员工报酬和岗位体系，要实事求是地提升员工工作地位，使公司员工在企业文化的影响下能够凝聚在一起，为企业的快速发展构筑一个坚实城墙，来面对市场经济的挑战。

对公司企业文化的看法篇7

"上下同欲者胜”你可能耳熟能详；“同心同德方可成大业”你一定也不陌生。那么，是什么因素能使公司做到“上下同欲，同心同德”呢？答案就是文化及文化管理。而98年财富500强中“最受敬仰公司”的评选主题定为“公司文化”，则表明了文化在公司经营管理中的重要作用。 如果在70年代你问任何一位美国公司的总裁，他在公司内扮演的最重要的角色是什么？大多数回答是指挥者、决策者和战略家。然而到了90年代，由哈佛商学院进行的一项调查结果却表明，那些业绩最好的领导者，他们把自己首先看作是某种特定文化的塑造者和支持者。他们认为，优秀的公司文化是自己公司领先于竞争对手的一种独一无二的关键性力量！

公司文化是生产经营中的“第一个馒头”

公司文化是企业生产经营的“第一个馒头”，因此它是最重要的。虽然它不像营销那样立竿见影，但它为吃饱饭打下了基础。在管理领域中，管理相对于技术和营销而言是看不见的，但管理却是最重要、最根本的，公司文化尤其如此。公司文化与教育一样，它的作用不一定马上见效，但它对企业的影响更基础、更根本、也更持久。

公司文化涵盖企业的精神文化、行为文化以及物质文化，而精神文化是公司文化的核心价值体现，它不像企业的物质文化、行为文化那样，可以在一定条件下立竿见影、说到做到，所以它的塑造也相当复杂，需要各种因素的互补。企业的精神文化是企业员工通过长期的生产经营活动才得以逐步建立的，需要社会的文化环境和舆论导向的配合。企业的精神文化最能体现一个企业的精华，它深深“内化”于企业员工的心理之中，并且通过一定的文化仪式和文化网络得以保留和发展，因此是群体文化心理的长期“积淀”。企业的精神文化往往可供企业员工共享，它是一种超个性的群体意识，其价值具有更广泛、更深刻、更长远的社会意义。

公司文化是企业发展的内在驱动力

企业的健康发展需要两种纽带：一种是物质、利益、产权的纽带；另一种是文化、精神、道德的纽带。企业如果只有前一种纽带而没有后一种纽带，是不能得到健康发展的。优良的公司文化能够创造出一个良好的企业环境，提高员工的道德素质和科技文化素质，对内形成企业凝聚力，对外提高企业竞争力，形成企业发展不可缺少的精神纽带和道德纽带，并从各个环节调动并合理配置有助于企业发展的积极因素。所以，公司文化是持久竞争优势的来源，是企业发展的内在驱动力。

西北航空公司文化以其强烈的幽默文化和个人责任心而著称。没有人比西北航空公司的创造者和前任首席执行官哈伯更强调公司文化的优势和独特功效。有人认为，公司文化并非那么重要，只要在航线上提供良好的服务,使成本最低,就可以获得成功。哈伯对这个说法十分生气，他说，“文化无处不在，你的一切，竞争对手明天就可以模仿，但他们不能模仿你的文化！”的确，西北航空公司的一些竞争对手都极力在模仿它的一些做法，但正由于不能模仿它内在独特的文化，所以都不能与西北航空公司匹敌。 当前，更深入的持久竞争优势的研究正指引我们走向文化，而文化不是包装，现代管理的底蕴在于文化。

企业文化是决定企业兴衰的关键因素

公司文化中的文化不是指企业拥有多少工程师、经济师，也不是拥有多少文凭，而是拥有什么样的发展概念、对员工的影响程度、企业发展过程中的变革以及超越自我的能力。经营失误的企业给人的警示是：文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。因为文化作为企业的制导系统，决定着企业这个经济组织的发展速度与状态，有什么样的文化，便有什么样的企业发展兴衰状况。因此说公司文化的作用是极大的，不仅具有动员、鼓舞、组织、指导、推动的作用，甚至在一定的条件下，具有“决定一切”的作用。

那么，困难企业的首要问题是什么？回答是，困难企业的困难首先是观念落后，精神文化贫乏。被誉为“全球最受尊重的企业家”之一的海尔集团总裁张瑞敏的“商论”颇为令人警醒。他说：企业现存的最大弊病是从各级领导一直到下边，看有形的太多，看无形的太少。哪一位上级领导来检查，大多是看利润多少，生产多少，很少有人注重公司文化。张瑞敏总结海尔由一家濒临倒闭的集体小厂发展成为年销售收入上百亿元的国际化大型企业集团的成就时说：海尔几十年的成就，首先不在于有形的东西，而恰恰在于无形的东西。张瑞敏首先从改变职工的“质量价值观”入手。计划经济体制下员工对质量的认识是，只要产品能出厂就是合格产品。一等品、二等品、等外品，只要能用就可以。为了能够改变这种传统的观念，张瑞敏要求所有海尔人树立这样一种群体意识：“有缺陷的产品就是废品，生产不合格产品的员工就是不合格的员工”。经过努力，海尔在容易被人们所忽视的“看不见的战线”上实现了企业员工观念变革的结果，不仅把海尔产品，同时也把海尔集团变成了闻名海内外的著名品牌。

对公司企业文化的看法篇8

一、公司跨界并购财务报表的相关问题

1.非经常性损益的确认

上市公司开展跨界并购所产生的投资收益理应认定为非经常性损益，不应作为公司的主营收入，特别是子公司权益增加的部分。然而有部分上市公司却因证监会颁布的相关条文中允许公司结合自身实际情况作出合理判断为理由，滥用非经常性损益掩盖企业负债情况，虚增利润，炒高股价。被并购的文化企业，正是看中传统企业缺乏相关知识、文化类企业难以估值的特点，在并购中“任性”做高估值，亦可在并购后的文化业务上掌握主动权。而传统企业受限于原主营业务增长放缓，迫切需要“新故事”拉高股?r，获利二级市场被并购的文化企业，正是看中传统企业缺乏相关知识、文化类企业难以估值的特点，在并购中“任性”做高估值，亦可在并购后的文化业务上掌握主动权。而传统企业受限于原主营业务增长放缓，迫切需要“新故事”拉高股价，获利二级市场被并购的文化企业，正是看中传统企业缺乏相关知识、文化类企业难以估值的特点，在并购中“任性”做高估值，亦可在并购后的文化业务上掌握主动权。而传统企业受限于原主营业务增长放缓，迫切需要“新故事”拉高股价，获利二级市场。被并购的文化企业，正是看中传统企业缺乏相关知识、文化类企业难以估值的特点，在并购中“任性”做高估值，亦可在并购后的文化业务上掌握主动权。而传统企业受限于原主营业务增长放缓，迫切需要“新故事”拉高股价，获利二级市场。公司把从子公司获益的业务列入公司的经常性业务，粉饰对外财务报表的利润增长额。

传统企业受限于原主营业务增长放缓，而跨界并购文化产业给公司的文化现状注入新元素，让外部投资者误认为公司成功转型升级，于是纷纷购买公司的股票，股票价格继而高涨且超过了市场水平。然而股票价格的涨幅与公司收益的持续性却不存在一定的相关性，投资者使用了企业错误的报告信息，使得股票二级市场的股价得以被上市公司隐形操纵，严重影响资本主义市场的秩序，损害投资者的合法权益。

2.影响商誉的相关信息披露不完全

上市公司信息披露作为公众公司向投资者和社会公众全面沟通信息的桥梁，公司在并购的过程中对信息披露做到全面、及时与充分是极具重要性的。

我国对于商誉减值风险测试的判定一直很模糊，在商誉相关资产组无明显减值迹象的情况下，公司不计提减值准备。目前公司跨界并购中对于并购各方的信息披露相当局限，更不用说对与并购相关的影响商誉的事件进行信息披露。相关法规对于影响公司商誉减值的经营行为与情况没有明确的规定，这使得公司的财务报表缺失了一项关键的评判标准。

天晟新材2015年12月10日拟以7.1亿元的价格收购上海德丰电子科技有限公司100%股权。在上述重组方案于有条件通过证监会审核后，突然于在两个月后被告知重审。原因是天晟新材未披露其实际控制人与交易对方在并购前签署的一份有关本次重组期限的协议，违反了重组管理办法的相关规定。因此可以体现公司对并购信息披露的完整性要求，天晟新材“私下协议”的行为与此次并购案有着极其重要的联系，及时进行披露可能不会造成最后重组的失败。此次并购重组的失败是否会影响到公司的商誉，在审计过程中确认为关键审计对于商誉的减值具有重大的参考价值。

二、企业跨界并购的建议措施

1.规范会计处理方法

企业跨界并购的会计处理应该严格按照相关法规的要求，特别是财务报表中计入企业利润的组成部分必须进行详细的说明与区分，包括企业在投资与经营过程中产生的经常性损益与非经常性损益，使财务报表准确反映公司的经营状况。

企业向审计师提供公司财务报表的时需要尽可能确保资料的完整性与充分性，谨慎对相关重大会计差错的调整，并在会计处理规范性的前提下出具相关的证明材料，避免审计师对该公司出具非标准无保留意见审计报告，尽可能降低并购重组失败的风险。

2.加大细节性的信息披露

企业管理者应该提高披露并购多方信息的意识，披露的信息中涉及到并购过程中的经济行为也要无条件的披露。加大细节性的信息披露，跨界并购产生的巨大商誉作为资产的组成部分具有极大的不确定性与高风险性，对商誉计提减值准备有利于企业应对外部环境的突变。因此企业对于影响商誉减值的经济业务与其他关键事件在并购前与并购后都需要对外部信息使用者进行披露。

3.完善投资结构与主营业务的关系

部分传统企业选择跨界并购后对原有主营业务产业进行全方面的剥离，企业在很大程度上依靠投资子公司的利润收入增长实现自身的“报表红利”，主营收入所占比重过低导致企业核心利润率过低，进而扩大企业并购的产业风险。企业并购后需要充分考虑投资结构与主营结构的合理性与风险性，使报表数据的增长可靠持续，因此跨界并购前后的风险指数变化也是企业内部监控的重要环节之一。

对公司企业文化的看法篇9

[关键词] 公司 企业犯罪 法律责任 罚金 犯罪界定模式

伴随我国经济体制改革而产生、蔓延、泛滥的公司、企业犯罪，严重破坏我国经济体制改革和经济建设的成果，严重扰乱了我国社会主义市场经济秩序。为预防和打击公司、企业犯罪，许多学者提出增设刑罚①。一般来说，主要有以下三种：⑴限制或禁止公司、企业从事特定业务活动；⑵停业整顿；⑶刑事破产或吊销营业执照。之所以要增设刑罚，学者们认为，一是满足公司、企业法律责任体系科学性的需要。二是借鉴发达国家的立法模式。三是公司、企业刑种设置针对性不强导致不能有效地与这类犯罪作斗争。大多数学者认为，预防和打击公司、企业犯罪需要增设刑罚，但也有学者认为不应将这些行政处罚手段直接引入刑罚种类，这会造成两种不同性质的处罚在具体处罚方式上的竞合。虽然肯定说有合理性的方面，但是笔者还是仍旧认可否定说的观点。因为肯定说所持的论据并不成立，具体来说：

一、公司、企业现有的法律责任体系缺陷是否存在

肯定说认为，从刑罚与行政处罚的关系来说，作为行政处罚的措施有吊销营业执照。对于一个公司、企业来说，吊销营业执照显然要重于罚金。然而，在我国的各种制裁措施的体系中，处罚较重的吊销营业执照作为行政处罚，而处罚较轻的罚金却作为刑罚，这与刑罚所应具有的最严厉的强制措施之特征背道而驰。笔者认为，现行公司、企业法律责任体系并不存在这一问题，罚金是公司、企业法律责任体系中最严厉的处遇措施。理由如下：

1.以适用公司、企业犯罪的罚金制为思维的出发点。关于单位罚金刑的标准，除逃汇、骗购外汇两种犯罪以外，无论对自然人规定何种形式的罚金，对犯罪单位都是规定无限额罚金，其规定方式是：“单位犯前款罪的，对单位判处罚金”。即根据《刑法》第52条规定，“以犯罪情节为根据”确定罚金数额。不规定罚金数额的限额，而由法院根据公司、企业犯罪情节，自由裁量罚金的数额。当公司、企业犯罪行为极其严重时，需要将其撤销的，也可以通过无限额罚金来实现。因为无限额罚金能够促使公司、企业不能清偿到期债务等破产因素地生成，而造成公司、企业破产。

2.以公司、企业成立的准入门槛为视角。为了鼓励各类经济实体积极参加经济活动，我国的公司企业法设置的公司企业准入门槛本就不高。2006年施行的《公司法》更是降低标准，有限责任公司可以由50个以下股东共同出资设立，最低注册资本只需3万元。股份有限公司的设立要求要严格些，发起人为2人以上200人以下，其中须有半数以上的发起人在中国境内有住所，最低注册资本为500万元。中外合资企业、中外合作经营企业、外商独资企业虽也有一定的设立条件，但总体上条件不是非常严格。公司、企业破产后，成立新的公司、企业准入门槛并不高，刑事破产对公司、企业而言不能算是太严厉的惩罚。需要指出的是，一些公司、企业并不害怕破产，反而利用破产手段达到逃债目的。况且，公司、企业成立的条件中，没有股东资格的要求。刑事破产后，原公司、企业的股东又可以成为另一家公司、企业的股东。这样一来，设置公司、企业犯罪为适用对象的刑事破产等刑罚没有任何现实意义。更有甚者，有专为非法活动而成立空壳公司。

3.以公司、企业的目的为视角。对自然人最大的威胁是丧失生命和自由，而对公司、企业最大的威胁是损失利润，因为利润的损失会直接打击公司、企业存在的目的。营利是公司、企业的目的，罚金使得公司、企业目的无法实现，而单独适用吊销营业执照，至少可以保证已获得的利润。由此看来，罚金是公司、企业法律责任中最为严厉的处遇措施。

二、借鉴外国立法模式的可能性

之所以增设公司、企业刑罚，肯定说认为，法国与西班牙等发达国家刑法典中有停业整顿、限制从事业务活动与强制撤销等刑罚，虽然各国的情况不一样，法律规定也有差异，但可以从中找出共通性的东西，完全可以大胆借鉴国外的立法规定，根据我国国情，取其所长，弃其所短，为我所用。建设社会主义法治国家时，借鉴发达国家的立法经验与模式是十分必要的，但法律移植必须从中国的实际出发，必须对中国的历史传统、文化背景和风俗习惯等进行全面的考察和通盘的比较。分析比较各国的犯罪界定模式与决定各自犯罪界定模式的传统文化后，笔者认为，在这一问题上，我国不能借鉴这些发达国家的立法经验与立法模式。具体来说：

综观世界各国刑事立法的规定，大致有两种界定犯罪概念的基本模式，这就是单纯的定性分析模式和复合性的定性加定量的分析模式。单纯的定性分析模式是指立法者在规定犯罪概念时只是对行为性质进行考察，而不作任何量的分析，定量的问题交给司法去解决。如1810年《法国刑法典》第1条规定：“法律以违警罚所处罚之犯罪，称违警罪；法律以惩治刑所处罚之犯罪，称轻罪；法律以身体刑或名誉刑所处罚之犯罪，称重罪。”定性加定量犯罪概念模式是指既对行为的性质进行考察，又对行为中所包含的数量进行评价，是否达到一定的数量对决定某些行为是否构成犯罪有重要意义。如我国《刑法》第13条规定：“……，但是情节显著轻微危害不大的，不认为是犯罪。”如有学者所说，定性加定量分析模式，使得犯罪的范围相当窄小，跟上述几个主要国家相比，我国犯罪相当它们的重罪和一部分轻罪，违警罪不包括在内，甚至一些轻罪都不作为犯罪。定性加定量的犯罪概念模式决定了在我国不能将上述国家被认为触犯的违警罪与一部分轻罪的公司、企业交给司法机关适用刑罚，只能将其交给行政机关适用行政处罚。易言之，同样的行为，在这些发达国家是犯罪行为，由于犯罪界定模式的不同，在我国是一般违法行为。对犯罪行为适用刑罚，对一般违法行为适用行政处罚。最后，同样的行为，处罚形式不一样，内容相同。

犯罪概念是由立法者规定，但是立法规定却受到传统文化的强烈影响。中国传统法律文化的基本特征是义务本位、“法即刑”等。反映在刑法上形成犯罪概念既有定性因素又有定量因素这一中国特色。与此相关的就是在中国违法与犯罪有明确界限，而上述国家这种界限往往并不明显。在这些国家里，法律文化的一个基本特征是“权利本位”、“法即权利”。谈到法，首先是想到权利。国家管理与社会生活尽可能多地依靠法律。一切用法律来衡量。并形成了法治主义的统治经验，导致其对付犯罪的独特方式，表现在犯罪概念上就是只有定性因素，没有定量因素。文化视界透视，我国刑法中犯罪概念有定量因素是中华传统治国经验之结晶，是刑法的文化品格之征显。两种不同模式的形成均有其各自的法律文化背景和社会基础。正是在各自不同的文化背景和社会基础形成的犯罪界定模式决定了不能借鉴外国的立法模式——将停业整顿、限制从事业务活动与强制撤销等处遇措施刑罚化。

三、不能有效地与公司、企业犯罪作斗争的原因及对策

之所以增设公司、企业刑罚，肯定说认为，不论何种公司、企业犯罪行为及其严重性程度，一律都只处以罚金。对公司、企业犯罪来说，虽然罚金是最方便、最有效的刑种，但是仅靠单一的罚金是不能有效地惩治和预防公司、企业犯罪。笔者认为，现有的公司、企业法律责任体系已经十分完善，之所以会出现肯定说所认为的仅靠单一的罚金来惩治和预防公司、企业犯罪的问题，是因为公司、企业各种法律责任没有很好的衔接。具体来说，是行政法律责任与刑事法律责任的衔接问题。惩治和预防公司、企业犯罪应综合运用各种法律责任，而不应只是使刑罚这一利器。

根据《治安管理处罚法》第2条②与《刑法》第401条③，行政机关处理违法案件，当违法行为构成犯罪时，行政机关有义务将其移交司法机关。然而，司法机关在处理犯罪行为时，对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处罚，但是可以根据案件的具体情况由主管部门予以行政处罚或行政处分。但是，对即需要判处刑罚，又需要依法追究行政法律责任，法律没有规定司法机关应履行相应的义务、如何履行与不履行时的法律责任。在实际生活中，同时触犯行政法和刑法的情况大量存在，当同一案件既是行政违法案件又是行政犯罪案件时，原则上应先由司法机关按刑事诉讼程序解决行为人的刑事责任问题，即所谓的刑事优先原则。司法机关追究犯罪分子的刑事责任后，没有相应的法律制度保证行政机关追究其行政法律责任。根据《行政处罚法》等行政法律法规，违法行为构成犯罪的，移交司法机处理，但对移交司法机处理的犯罪分子没有再追究行政责任的机制。由此看来，行政法律责任与刑事法律责任在适用衔接环节上存在缺陷。这一缺陷使得针对公司、企业犯罪只适用单一的刑事责任。对公司、企业犯罪只适用单一的刑事责任自然不能有效地惩治和预防公司、企业犯罪。

由此看来，为有效地惩治和预防公司、企业犯罪只要解决行政法律责任与刑事法律责任在适用衔接环节上存在的问题。即对犯罪分子同时适用刑事责任与行政责任。这只能通过立法来实现。一、修改《行政处罚法》第18条第4项，违法行为构成犯罪的，移交司法机处理，同时保留对其适用行政处罚的权力。二、修改《刑法》第37条，对适用刑罚的犯罪分子，认为需要给予相应行政处罚的，向相关行政机关发出司法建议书。需要指出的是，从我国的具体情况出发，对一般违法行为适用行政处罚，对严重违法行为同时适用行政处罚与刑罚。这也是许多学者所赞同的。

某一处遇措施是否应为一种刑罚应从解析其本质入手。本质是事物的根本性质，是事物的内在规定性。一事物的根本性质对于该事物来说，是它自身的本质规定；对于他事物来说，则是该事物和他事物之间的本质区别。由此看来，如果吊销营业执照等处遇措施具备刑罚的本质就将其刑罚化，否则就不能将其纳入到刑罚体系中来。“刑罚以其惩罚的严厉性为其本质属性”。吊销营业执照等处遇措施刑罚化后，这些处遇措施既是行政处罚，又为刑罚。既是行政处罚，又为刑罚的这些处遇措施就不具备其作为刑罚的本质属性。因为它们不再具备其严厉性的惩罚措施。既然不具备其作为刑罚的本质属性，那么不应这些处遇措施刑罚化。否则，这些刑罚化处遇措施与非刑罚处遇措施在严厉性上没有了界限。

综上所述，我们确实需要借鉴甚至引进外国的刑法理论学说。但我国更需要根据中国的刑事立法的特点与司法实践需要，形成具有中国特色的刑法理论；对中国刑法特有的规定，中国司法实践中面临的特殊问题，要展开深入研究，形成自己的原创理论。思考犯罪的对策，我们不能总把眼光放在扩大刑罚上，而应当综合运用行政处罚、民事制裁或通过新闻媒体进行社会制裁等手段。

参考文献：

[1]游伟:刑事立法与司法适用——中国当代刑法研究[M]．上海:上海教育出版社，1996，68

[2]张军姜伟郎胜等:刑法纵横谈·总则部分[M].北京:法律出版社，2003，99

[3]叶群声:行政处罚与刑罚的适用衔接[J].江西社会科学，2004，(3)：130-132

对公司企业文化的看法篇10

关键词：文化差异；跨国公司；管理

跨国企业面临着重大的跨文化管理问题，一项调查表明， 有35 % 的高级管理者把文化差异排为国外收购的第一大困难。但是， 文化差异 引发的问题经常很晚才被发现。是否进行战略性合作、是否实施海外经营、是否开拓当地市场， 对于这些间题跨国公司都必须充分认识文化对商业运作的推动力及潜在的冲击力。美国惠尔浦W H IR LP0 0 L 公司早在上个世纪的80年代就进驻中国东莞， 却因为对中国文化的了解不足， 不得不暂时退出中国市场。然而同样是跨国经营，肯德基和麦当劳无疑是成功 的例子，两个源于美国的餐饮业，携带的是地地道道的美国快餐文化，然而，在进驻中国时，结合中国的饮食开发了老北京鸡肉卷等，进驻日本，印度，荷兰是也相应的结合当地的饮食文化开发了许多受当地人民喜爱的食品，多元文化的利用对跨国企业的营销起着举足轻重的作用。

然而，在国际企业对文化的利用却往往带有很强的复杂性，俗话说，工欲善其事必先利其器，要对企业内部多元文化的利用首先要认识内部的多元文化，相互尊重互相理解，解决好企业内部出现的文化冲突。

笔者认为，作为一个跨国公司，对多元文化的理解应该是利用文化的差异，所以，在利用之前必须先对文化进行认识和协同，使之达成员工共同遵守的价值观和行为准则，为管理者对文化的利用奠定基础。

在影响管理的众多因素中，文化毫无疑问是及其重要的，组织的企业文化体现了组织的价值观和工作氛围。然而，在许多公司里文化往往是最容易被忽视的。跨国公司作为超越国界存在的经济体，在经营过程中必然会遭受到外部异于母公司所在地的政治经济文化和风俗的制约，内部来自母国，东道国和第三国不同人员的文化的影响。跨国公司的文化管理难度并不取决于文化差异的大小，而是取决于双方的沟通，包容及相互理解的程度。处理文化多元的情况，管理的原则是减少冲突，文化镶嵌，建立公司共同的价值观。具体的方法可以采取3R法，即认识文化差异，尊重文化差异，协同文化差异。

1 认识文化差异

一般来讲，每个人在判断其他事物时都会以自己的价值观为标准，对其他事物进行衡量，在面对文化差异时也不例外，总会以自己的文化为参照物来认识和评价其他的文化，从而存在一种“自我优越感”，贬低甚至歧视其他文化，从而产生了文化冲突的根源。例如，迪斯尼在法国经营失败的案例，分析其中一条便是，迪斯尼在法公司命令要求所有员工在迪斯尼乐园里只能用英语进行交流，哪怕是两个土生土长的法国员工也要用英语交流，这让认为自己的法语是世界上最美语言的法国人难以接受，员工开始情绪不满甚至出现怠工，排挤英语。毫无疑问迪斯尼公司在法国经营没有充分认识和关注两地的文化差异，从而导致了经营失败。另外，没有认识文化差异导致出现子公司管理经营时完全照抄母公司的经验而忽视了当地的实际情况，所以，国际企业跨文化经营时要避免教条主义。跨国公司进行经营时，要充分认识到员工之间的文化差异，从而教育员工相互认识，达到相互尊重，相互协同。

2 尊重文化差异

尊重文化差异要学会理解，当然，这种理解首先是对自己名族文化的理解，准确把握自己文化的精神和特点，进而正确理解异质文化。所以在对公司进行跨文化管理时要对员工进行跨文化培训，首先强化对本国文化的理解，进而强化员工对企业内部所存在的文化的理解，提高跨文化沟通能力，引导员工树立正确的文化观，实行多元文化的相互理解，防止文化误读和避免文化冲突，克服东道国员工的自我文化优越感。

尊重对方的文化是解决文化问题的首要条件，只有尊重对方的文化，对方才可能尊重你的文化，才可能出现解决问题的前提。拿微软公司的案例来说，微软公司总裁比尔盖茨每年都会对全球的分公司进行一些查巡，而且这些时间早在年初就已经制定完成，盖茨的时间从来都是严格按照制定的时间履行，当比尔盖茨在查视和慰问中国分公司时，首次调整了已经安排好的时间，原来当时正值中国传统的春节期间，微软驻中国的分公司总裁唐骏向盖茨提出了该事并希望盖茨调整时间，盖茨答应了，在和唐骏的对话中调侃的对他说，你是第一个让我改变自己时间的人，唐骏回答道，不，是中国让你为此改变了时间。从这里可以看到盖茨尊重了中国的传统文化，可以想象当时若他坚持查巡，中国的员工在春节期间离开家庭团聚而来工作，情绪将会有如何的起伏，公司的业绩将会受到如何的影响。所以在认识到文化差异的基础上，学会文化移情充分尊重他人的文化，尊重产生信任，如此循环能够降低文化差异带来的风险和冲突，从而建立一种良好的企业文化，对跨国公司的跨文化管理有着重要意义。

3 协同文化差异

协同文化差异顾名思义就是对不同的文化进行协调，使之相互理解融合，从而企业内既有各种文化的共存共荣，又有全体员工共同追求的统一的价值观和行为准则。企业在跨文化经营时往往需要协同的有三种文化――本土文化，东道国文化，企业文化，协同文化差异过程是一个较为复杂，困难和漫长的过程，一般需要经过冲突期，交汇期和聚合期，在冲突期，来自不同文化的管理员要认真对对方文化和己方文化的差异要有包容心，不偏见和歧视任何一种文化，相互尊重和理解，这样才会有后来的真诚合作；交汇期是各种文化相渗透的时期，在这时期，各种文化背景的管理人员清楚认识各种文化的不足和优点，相互学习，取长补短。凝和期是跨文化的全面融合期。简而言之，就是在前两者――认识文化差异，尊重文化差异的基础上对企业为内部的各种文化进行镶嵌，使员工可以愉快的工作，企业形成员工共同追求的统一的价值观和行为准则。

总之，文化就是一种资本，一种竞争力和一种品牌，而充分利用好企业文化差异更是跨国公司出奇制胜的法宝。企业的管理人员不应该只看到其带来的管理上的困难，更应该看到不同文化下的员工关于一件事的不同想法，从而摆脱单种文化下的“思想统一”，根据员工的想法找到管理或销售的突破口，增长口。企业在管理与运行时要对员工进行培训，使员工之间相互尊重，文化协同，去其冲突等糟粕而充分利用文化的差异，实现文化镶嵌，优势互补，在企业层面上实现人力资源的最大化利用。只有这样，这个企业才可能会具有一种长久的生命力。

参考文献

[1]王隽. 东西方文化差异论[J]. 湘潭师范学院学报（社会科学版），2005（06）

[2]美国企业经营管理学 北京： 中国人民大学出版社.1988.